ВСТУПЛЕНИЕ.____________________________________________________________ 3
1. КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.________________________________________ 5
1.1 Определение карьеры____________________________________________________ 5
1.2 Типы карьер.___________________________________________________________ 8
1.2.1 По признаку индивидуальной профессионализации._____________________________________ 8
1.2.2 По направлениям движения работника в структуре организации.__________________________ 9
1.3 Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития. 10
1.3.1 По характеру протекания._________________________________________________________ 10
1.3.2 По степени устойчивости, непрерывности.____________________________________________ 11
1.3.3 По возможности осуществления.____________________________________________________ 11
1.3.4 По времени осуществления.________________________________________________________ 11
1.4 Механизмы движения карьерных процессов.______________________________ 13
1.5 Этапы карьеры.________________________________________________________ 15
2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАРЬЕРЫ._______________________________________________ 18
2.1 Выбор карьеры.________________________________________________________ 19
2.2 Планирование карьеры_________________________________________________ 20
2.3 Развитие карьеры.______________________________________________________ 21
2.4 План развития карьеры.________________________________________________ 22
2.5 Самоуправление карьерой.______________________________________________ 24
2.6 Стимулирование труда__________________________________________________ 26
2.6.1 Краткий обзор теорий мотивации.__________________________________________________ 27
2.6.2 Вопросы мотивации и стимулирования труда в государственной службе.__________________ 28
2.7 Правовые основы организации карьеры.__________________________________ 31
3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ.___________________________________________________ 36
3.1 Соединенные Штаты Америки.__________________________________________ 36
3.2 Франция._____________________________________________________________ 38
3.3 Япония._______________________________________________________________ 39
4. ИСТОРИЯ ВОПРОСА._____________________________________________________ 42
5. ИССЛЕДОВАНИЕ.________________________________________________________ 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.______________________________________________________________57
ПРИЛОЖЕНИЯ______________________________________________________________ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 1___________________________________________________________ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 2___________________________________________________________ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ___________________________________61
ВСТУПЛЕНИЕ.
С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру.
Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой.
Эта работа посвящена исследованию процессов управления карьерой в сфере государственной службы.
Центральной частью дипломной работы является глава 5, она заключает в себе авторское исследование, целью которого стало рассмотрение реалий карьерного процесса в современных условиях, отношение к своей будущей карьере потенциальных и реальных государственных служащих (студентов СЗАГС), сравнительный анализ их взглядов.
Так же эта работа знакомит читателя с понятийным аппаратом, используемым при описании управления карьерой, в ней рассмотрены вопросы посвященные проблемам организации и управления карьерой; содержится обзор методов управления карьерой государственного служащего, применяемых за рубежом; обозревается история развития системы управления карьерой в государственной службе России.
Цели этой работы –
· дать объективное представление о картине, сложившейся в сфере управления карьерными процессами в государственной службе России;
· выявить основные проблемы, встающие перед государственными органами и государственными служащими при организации управления карьерой.
Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.
В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.
В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.
Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане.
Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.
Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.
Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
· должностные ступени, уровни иерархии;
· ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
· статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
· ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
· уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Таким образом, карьера –
это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда ), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.
Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.
Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.
Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (см. Приложение 1).
С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.
По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:
· вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.
· горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста.. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.
· под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.
· властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;
· квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;
· статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;
· монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.
Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.
По характеру протекания выделяют такие типы процессов:
· при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;
· нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами;
· иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.
· как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости и непрерывности. оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:
· потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.
· реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.
Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления:
· Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).
· Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.
· «Десантная » карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.
· типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.
Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.
Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.
Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.
На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.
На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы - социальная сфера, тип организации, а также случай. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.
Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.
Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.
По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления . Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.
По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные .
По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные , устойчивые и постояннодействующие.
Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.
Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).
В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:
Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.
Этапы карьеры:
1. Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание;
2. Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость;
3. Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация;
4. Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания;
5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.
Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.
В связи с принятием закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а так же деловых, личностно психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного уровня умений и знаний – квалификации.
Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных, самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных качеств, но и нравственных.
Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы.
Цель этой главы – подробно рассмотреть карьерный процесс – от выбора карьеры до стадии ее завершения
Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры.
Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.
Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:
1. реалистический – этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов – машинист;
2. исследовательский – такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;
3. артистический – это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;
4. Социальный- этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую- школьный консультант;
5. Предпринимательский- человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей – адвокат;
6. Конвенциональный- любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер .
Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда –технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда – художественные образы, условия их построения.
Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных служащих можно сделать вывод, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному/предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову).
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.
Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.
В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.
Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:
· представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
· более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
· повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.
Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:
· сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
· предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.
План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию .
Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь.
· консультирование;
· специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.
Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:
· важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;
· сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;
· реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;
· для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.
План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.
При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.
План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1.
По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.
Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.
Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов:
· Как организовать свои ресурсы?
· Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?
· Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?
В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.
К сожалению уровень самоуправления карьерой у современных российских государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в сентябре-октябре 1996 года .
В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах страны и семи федеральных государственных органах. Результаты показали неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Так, каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень?». Столько же не смогли определить, достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих руководителей о возможности их служебного продвижения. Эти данные указывают на то, что карьерные цели значительной части служащих не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение. Еще один результат заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой вообще не ставят .
Заслуживают интереса ответы на вопрос «чем вы руководствовались, поступая на государственную службу?». Почти 50% отметили желание иметь гарантию постоянной работы, треть – стремление реализовать себя в управлении, 13% – обеспечить перспективы для дальнейшего роста, многие стремятся занять достойное место в обществе, достичь материального благополучия.
Таким образом, можно сделать вывод, что большинство государственных служащих имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели.
Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели.
1. Привлекательность . Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.
2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.
3. Последовательная близость . Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.
4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.
5. Возможность корректировки цели . В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, – торможение карьерного процесса.
6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.
Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и государственного служащего) является стимулирование труда.
Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника.
Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.
Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так и в зарубежной литературе.
Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации:
· классическая теория Ф. Тейлора;
· теория А. Маслоу;
· теория Ф. Герцберга;
· теория Д. Мак-Клеланда;
· теория человеческих отношений Р. Лайкерта;
· теория обусловливания Б. Скиннера;
· теория предпочтения-ожидания В. Врума;
· модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.
Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции.
Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека (физиологические – безопасность – социальные – самореализация).
Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п.
Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности: стремление к власти, успеху и причастности.
Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня.
Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение.
Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы, его породившие.
Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того, что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию.
Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера. Согласно ей поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.
При использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами руководствуется тот или иной работник, поступая на службу.
Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего .
Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.
В России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в повышении своего профессионального развития являются, прежде всего, требования Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» к гражданам, претендующим на государственную должность. Так, предусматривается высшее профессиональное образование по специальности «Государственное управление» для ведущих и старших государственных должностей.
Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. №604).
Важную роль в стимулировании труда является порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.
Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.
Учитывая это, Министерство труда и социального развития РФ планирует принять закон о денежном содержании федеральных государственных служащих.
Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:
· конкурсный набор при приеме на государственную службу;
· конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
· присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;
· установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;
· наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.
Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.
Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии. Более подробное освещение этой системы дано в главе 3.3 .
Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.
Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности.
Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и служебно-дожностное продвижение. Регулирующее влияние на него с, одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, направленных на реализацию требований законодательства по государственной службе.
Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.
Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди прочих прав оговорено и следующее. «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране . Отталкиваясь от этого документа, Верховный Совет РСФСР утвердил Декларацию прав человека и гражданина (22 ноября 1991 г.). Согласно этой Декларации граждане России имеют «равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессиональной подготовкой и без какой-либо дискриминации. Требования, предъявляемые к кандидату на должность государственного служащего, обуславливаются только характером должностных обязанностей» .
Право граждан на равный доступ к государственной службе не обойдено и в Конституции России. Также Конституция регламентирует право россиян распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать образование в государственных и муниципальных учебных заведениях .
В сфере государственной службы перечисленные правовые положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях Правительства РФ. Среди них необходимо выделить: Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» (принят Государственной Думой 05 июля 1995 года); Указы Президента «О реестре государственных служащих» (№33 от 11 января 1995 г.) и «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих» (от 23 августа 1994 г.).
В свете темы настоящей работы наиболее значимым представляется закон «Об основах государственной службы РФ». В нем, кроме всего прочего, отражен карьерный подход к прохождению государственной службы.
Определяющим при приеме на государственную службу являются способы отбора лиц на государственные должности. В прошлом практиковалась система собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по решению руководителя. Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.
Российское законодательство определяет два вида конкурсов: конкурсы документов и конкурсы на основе испытаний . Первый тип проводится для замещения вакансий старших должностей, второй – для ведущих, главных, высших должностей.
Конкурс документов проводится в рамках государственных органов, в них имеют право участвовать как служащие того учреждения, где проводится конкурс, так и лица со стороны. Конкурс-испытание проводится государственной конкурсной комиссией. Он включает в себя прохождение службы на определенной государственной должности в течение определенного срока (для граждан, впервые принятых на государственную службу, а также при переводе из другой специализации – 3-6 месяцев). Испытание позволяет служащему раскрыть свои профессиональные качества, доказать соответствие занимаемой должности.
По российское законодательству испытание завершается квалификационным экзаменом, цель которого – определение профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп государственных должностей государственной службы. В иерархическую структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. Их конкретные названия определяются по каждому виду службы Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих (утвержден Указом Президента РФ от 03 сентября 1995 г. №981). Указанные должности являются для служащих ступенями должностной карьеры.
Кроме того, по результатам государственного квалификационного экзамена государственным служащим присваиваются квалификационные разряды, соответствующие определенным группам должностей. Это определяет прохождение профессионально-квалификационную карьеру.
Порядок присвоения квалификационных разрядов регламентируется соответствующим Положением (утверждено Указом Президента РФ от 22апреля 1996 г. №576). Критериями для разрядов служит: профессиональное образование; стаж государственной службы; стаж и опыт работы по специальности; знание правовых основ деятельности в рамках занимаемой должности. Предусматривается возможность сдачи экзамена по инициативе работника, что является немаловажным фактором в карьерном росте, самореализации, профессионально-квалификационном положении.
Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия проведения устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 09 марта 1996 г. №353. Для проведения аттестации необходимо создание специальной комиссии, в состав которой включаются независимые эксперты, что необходимо для компетентной и объективной оценки претендента.
По результатам аттестации комиссия может выносить на рассмотрение руководителя рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность, о материальном поощрении. Однако на данный момент аттестацию нельзя считать средством движения кадров. Данные опросов показывают, что основным способом должностного продвижения пока еще остается единоличное решение руководителя – 60% респондентов. Совпадение реального продвижения с выводами аттестации отмечают лишь 14% служащих .
Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом РФ по высшему образованию в 1994 г. была введена специальность 061000 «Государственное и муниципальное управление» с присвоением квалификации – менеджер. Профессиональная деятельность специалистов этого профиля осуществляется в системе органов представительной, судебной, исполнительной властей, в иных государственных органах. Подготовка таких специалистов началась только в последние годы. Обучение проводится в таких учебных заведениях, как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая Академия при Правительстве РФ и некоторые другие. Введен государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих. Общие цели и задачи решения данной проблемы определены в Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», принятом Государственной Думой 19 июля 1996 г., а применительно к государственной службе – в Указе Президента РФ от 23 августа 1994 года. «О повышении квалификации государственных служащих»» постановлении Правительства РФ №1047 «Об организации переподготовки и повышении квалификации государственных служащих органов государственной власти».
Рассматривая вопрос об управлении карьерой государственных служащих нельзя обойти вниманием опыт зарубежных стран .
Начало современно гражданской службе на уровне федерации было положено в 1883 г. Законом о гражданской службе. Этим актом упразднялась практиковавшаяся ранее система «добычи», в соответствии с которой президент, победивший на выборах, мог полностью сменить всех должностных лиц. Закон ввел в действие систему заслуг и конкурсные экзамены для набора на службу и назначения на подавляющее число должностей.
В 1978 г. был введен Закон о реформе гражданской службы. В соответствии с ним были созданы: Управление по работе с персоналом, Управление особого советника,. Совет по охране системы заслуг. Кроме того было предусмотрено ежегодное проведение оценки работы служащих, была создана Служба высших руководителей.
В США существует детальная классификация работ и должностей в зависимости от относительной сложности обязанностей и ответственности, к которой тесно привязаны ставки оплаты труда.
Служащие, попадающие под юрисдикцию Управления по руководству персоналом, разбиты на 18 разрядов. Их жалование сравнимо с оплатой соответствующего труда в частном секторе. Для СВР установлен особый порядок отбора, поощрения, продвижения, увольнения и пенсионного обеспечения.
Набор служащих осуществляется управлением по руководству персоналом. Управление проводит экзамены по установленным программам. Совет по пересмотру квалификации Управления экзаменует старших руководителей. Для занятия должности боле высокого разряда служащему также необходимо выдержать экзамен.
Управление отвечает за организацию обучения и повышения квалификации служащих. Оно разрабатывает методики ежегодных оценок работы служащих и контролирует их проведение департаментами и ведомствами. В 1988 году почти 97% всех федеральных служащих прошли оценку своих профессиональны способностей. Она проводится руководителями учреждений и их особыми советами по проверке исполнения. От ее итогов зависит судьба карьеры служащего и размер оплаты его труда.
В Законе о Службе высших руководителей определены два типа должностей: карьерные и общие. На карьерные должности могут назначаться лишь кадровые чиновники, что должно обеспечить стабильность госаппарата и «гарантировать его беспристрастность и доверие народа к правительству». Каждому министерству дается квота на карьерные должности.
На общие должности могут назначаться представители других профессиональных групп.
Одна из важнейших особенностей СВР – ее гибкий характер. Пройдя квалификационные процедуры отбора и победив в конкурентной борьбе, государственный служащий получает возможность занимать различные должности внутри СВР, независимо от его первоначальной позиции, вследствие чего эта система не имеет должностных границ.
В 1989 г. был принят закон, согласно которому все карьерные чиновники обязаны проходить аттестацию. По этому поводу в справочнике для членов СВР сказано: «Аттестация имеет своей целью повысить результативность деятельности карьерных членов СВР, в том числе посредством поощрения их творческого развития и с целью оказания помощи тем руководителям, которые испытывают определенные трудности, но обладают потенциалом для достижения хороших результатов».
В организации государственной службы Франции сочетаются система найма («открытая государственная служба») и система карьеры («закрытая государственная служба»). В соответствии с этим служащие делятся на две группы:
служащие, не являющиеся чиновниками, работающие в государственных учреждениях по найму.
служащие-чиновники, постоянно работающие в системе государственной службы, составляющие ее костяк.
Чиновником является лицо, назначенное на постоянную должность, включенное в определенный корпус госслужащих и получившее определенный разряд в иерархии административных органов, служб, учреждений государства.
Корпус объединяет чиновников, выполняющих одинаковую работу (учителя, инспекторы казначейства, гражданские администраторы и пр.). Войдя в корпус, чиновник может оставаться в нем всю профессиональную жизнь.
Каждому чиновнику присваивается ранг. Ранг – это звание, дающее обладателю право занимать определенные должности. Каждый корпус состоит из многих рангов, которые, в свою очередь, делятся на ступени. Несмотря на взаимозависимость рангов и должностей, полное совпадение между ними необязательно. Карьера чиновника обычно проходит внутри корпуса путем повышения в ступени, ранге или должности. Получение ранга определяется результатами конкурсных экзаменов и прохождением повышения квалификации. Повышение в ранге зависит от выслуги лет и аттестации. Аттестация является также условием повышения к должности. Для перевода в более высокую категорию необходимо либо решение руководства, либо прохождение конкурса. Конкурс обычно необходим и для перевода в другой корпус.
Забота о карьере государственных служащих во Франции начинается уже на этапе обучения. В систему обучения входит ряд специальных учебных заведений.
Важнейшее из них – Национальная Школа Администрации (ЭНА) – готовит государственных служащих высшей категории Окончание ЭНА открывает путь к самым высоким административным должностям. Учебный процесс продолжается более двух лет и рассчитан на активные методы обучения (работа с документами, семинары, контакты со специалистами и др.). Обучение платное. Изучаются дисциплины по следующим направлениям: юриспруденция, административное право,. бюджет и налоги, экономика, государственное управление, иностранные языки. Выпускникам школы предоставляются места в администрации с учетом результатов учебы.
По численности государственных служащих Япония значительно уступает странам западной Европы и США, что связано с относительно небольшими размерами государственного сектора в стране.
Японская государственная служба в зависимости от характера работы делится на две основные группы: «обычная служба» – основная масса чиновников; и «особая служба» – немногочисленный самый верхний слой чиновников государственного аппарата.
Назначение на государственную службу производится на основе вступительных экзаменов, которые проводятся по принципу «открытых дверей» с сообщением о времени и месте их проведения в средствах массовой информации. Подобная система была введена в Японии еще в конце XIX века и действует до настоящего времени практически без изменений.
Через конкурсные экзамены проходит и повышение в должности. Японские законы формально дают каждому лицу, поступившему на административную службу, равное право на повышение в должности. Совет по делам персонала (контролирующий орган при кабинете министров) ежегодно летом проводит конкурсные экзамены на повышение в должности работников «обычной службы», в которых могут участвовать любые лица, находящиеся на нижестоящих постах. Однако существует ряд ограничительных условий, предъявляемых к претендентам на руководящие посты. Главным условием является образовательный ценз . Существующие порядки исключают возможность назначения на посты начальников отделов, департаментов лиц, не имеющих высшего образования. Кроме того успешная сдача экзаменов не означает автоматического назначения на должность. Как правило требуется как минимум полугодичный испытательный срок, по истечении которого при положительных результатах и происходит назначение.
Служебное положение чиновников определяется должностями, которые они занимают в соответствии со своими рангами, стажем работы и прочими обстоятельствами. От должности, определяющей объем полномочий, зависят размеры жалования, жестко регламентированные специальной шкалой. В соответствии с ней, все чиновники подразделяются на восемь рангов. Каждый ранг, в свою очередь делится на 15 разрядов. Ранг зависит от должности, занимаемой в государственном аппарате, а разряд от стажа работы, образования, служебных характеристик.
На государственной службе Японии действует специфическая система «пожизненного найма» (что характерно и для большинства учреждений и предприятий страны). Эта система предполагает длительную (вплоть до ухода на пенсию) службу работающего по найму в одной организации. Его должность и размер жалования напрямую зависит от продолжительности непрерывного стажа. Данная система предполагает практическое отсутствие межведомственных перемещений чиновников и частые (каждые 2-3 года) перемещения внутри ведомства , что можно считать основными отличительными чертами японской государственной службы.
Специфической особенностью является «культ» образования. Высшее образование дает чиновникам ряд преимуществ. К примеру, если лица со средним или средним техническим образованием зачисляются при поступлении на службу во 2-ой разряд 8-го ранга, то выпускники университета сразу получают 1-й разряд 7-го ранга. В дальнейшем выпускники университетов также получают ряд привилегий и льгот при служебном повышении в рангах и разрядах. Немаловажным является «ранг» университета.
Изучая государственную службу Российской Федерации необходимо осветить исторический вопрос .
Россия позже других стран приступила к формированию системы государственной службы.
На протяжении XVI – XVII вв. сложился особый тип государственности – «служилое государство», что было обусловлено слиянием государства и общества. Это «служилое государство» определяло статус социальных слоев и групп в общественной иерархии, официально закрепляло за ними соответствующие служебные обязанности в государственных интересах. Таким образом, в силу специфики формирования российского государства и самодержавно-монархической формы правления государственная служба приобрела вид повинности. В условиях петровской абсолютной монархии такой характер государственной службы был доведен до максимума. Именно при Петре I был разработан знаменитый Указ «Табель о рангах» (4 февраля 1722 г.). В "Табель были включены 94 наименования гражданских и воинских должностей, отнесенных к 14 классам. Каждый чиновник должен был пройти определенные ступени бюрократической лестницы, если удовлетворяло качество его службы. Право на дворянство давал 14 чин. Были сохранены и старые должности, включенные в структуру новых классов. Оплата труда чиновников стала после введения "Табеля о рангах" только денежной.
"Табель" постоянно претерпевал изменения. С 1809 г., например, для перехода в 8 класс необходимо было сдавать экзамен. Классные чины были постепенно отделены от занимаемых чиновниками должностей. В XIX в. попасть на вершину чиновничьей иерархии стало намного сложнее, чем при Петре: срок службы в каждом классе увеличился.
Среди других документов XVIII в., регламентирующих карьерные процессы в российской государственной службе, необходимо отметить: «Генеральный Регламент, или Устав» (1720 г.), «О присяге на верность службе" (1719 г.), "О существенных обязанностях всех чиновников и в особенности прокуроров, при исправлении должностей своих в Присутственных местах" (1765 г.), "Об исполнительной дисциплине служащих государственных учреждений" (1724 г.), "Об учреждении при ряде корпусов и Московском университете классов Российской юриспруденции и о приготовлении детей из разночинцев и приказного чина для определения в Присутственные места в копиисты" (1763 г.). Резюмируя содержание этих и ряда других документов того периода, можно отметить, что главной целью правительства было кадровое обеспечение административных органов. Кадровая политика была направлена на комплектование аппарата служащими, знания и деловые качества которых позволяли квалифицированно решать задачи государственного управления.
В связи с исключительно высокой ролью государства и подчинением ему всех основных структурных звеньев общественной организации в России не получила широкого распространения система найма государственных служащих, свойственная частному сектору. Напротив, в России утвердилась система закрытой государственной службы или система карьеры. Для нее была характерно формирование стабильного корпуса государственных служащих, посвящавших свою активную жизнь службе в административно-политических органах на профессиональной основе и занимавших особое положение в обществе.
При этой системе служащие, получившие необходимое образование, осуществляли карьеру, наращивая свой профессиональный потенциал и поднимаясь по иерархической лестнице чинов и должностей посредством продвижения по службе. С поступлением на службу чиновник связывал себя с государством определенными обязательствами и оставался в рамках установленных правил. Назначение на должность осуществлялось с учетом образования, квалификации, предшествующей карьеры, а служебный рост зависел главным образом от оценки, дававшейся качествам служащих руководящими органами и должностными лицами, и от ряда других обстоятельств. Подобная закрытая система имела тенденцию к отделению государственной службы от общества и возвышению корпуса государственных служащих над обществом.
Заслуживает особого внимания история вопроса правового регулирования карьеры государственных служащих в России.
Наряду с «Табелем о рангах» в нормативно-правовую базу, регулирующую карьерную стратегию и тактику правительства, входили Основные Законы Российской Империи, петровский «Генеральный Регламент, или Устав» (1720 г.), «Устав о службе гражданской» (1832 г.), «Положение о порядке производства в чины по гражданской службе» (1834 г.) и множество других нормативных актов Государственного совета, комитета министров, Сената.
В комплексе основополагающих юридических документов о государственной службе значительную роль играл «Общая роспись начальствующих и всех должностных лиц Российской Империи» (1835 г.). Этот документ стал усовершенствованием «Табеля о рангах», в котором имелось значительное смешение распределенных по классам должностей и чинов.
Важным звеном опыта организации карьеры служащих является и деятельность органов управления государственной службой.
С 1846 г. руководство чиновниками гражданской службы было сосредоточено в администрации государя, как субъекта верховной власти (до этого с петровских времен этими проблемами занимались последовательно: Разрядный стол, Геральдмейстерская контора, Департамент герольдии). Инструментом осуществления этого руководства ста Инспекторский департамент Первого отделения Собственной е.и.в. канцелярии, который, фактически выполнял функции всероссийского управления кадров государственной гражданской службы. Департамент ведал вопросами приема на службу, назначения на должности, замещения вакантных мест. Кроме того, осуществлялся надзор за соблюдением правил прохождения роста. Таким образом, карьера чиновников постоянно находилась в поле зрения Инспекторского департамента.
Во второй половине XIX в. в царствование Александра II в состав органов, контролирующих прохождение службы, вошли министерства и губернские правления, получившие право подбора и расстановки чиновников, соответственно средних и низших классов. В министерствах функции отделов кадров выполняли департаменты общих дел; в губернских администрациях – общие присутствия. Основным документальным источником для учета изменений карьеры чиновника и воздействия на нее являлись послужные списки, высылавшиеся административными учреждениями в вышестоящие органы один раз в год (в Инспекторский департамент, а с 1894 г. в «Комитет о службе чинов гражданского ведомства» Собственной е.и.в. канцелярии).
Эти кадровые структуры оказывали регламентирующее влияние на развитие карьеры служащих, включая все ее основные этапы: поступление на службу, ее прохождение с повышением в чинах и должностях, прекращение государственной деятельности в форме отставки.
Прием на государственную службу определялся правилами, согласно которым претенденты должны были соответствовать целому ряду требований в области образовательной подготовки, практического опыта, сословного происхождения, политической «лояльности» и «добронравия». В зависимости от образовательного уровня, профиля ведомства и других факторов порядок приема на службу мог включать в себя либо испытательный срок, либо сдачу квалификационного экзамена, или определенный подготовительный период для ознакомления с должностью.
Необходимо заострить внимание на механизме производства в чины и назначения на должности. Уже в указах Петра I были определены квалификации требования, в соответствии с которыми чиновники могли рассчитывать на служебное продвижение. Среди них: образовательный уровень, прохождение службы от низших ее ступеней к более высоким и накопление управленческих знаний и умений, стаж работы на административных должностях, успешное исполнение обязанностей на предшествующих должностях и пр.
В послепетровские времена правила производства в чины и назначения на должности совершенствовались и получили более или менее окончательное оформление в «Положении о порядке производства в чины по гражданской службе» (1834 г.), а затем в Уставе о гражданской службе. Эти документы устанавливали два вида оснований для повышения по службе: «усердное и похвальное отправление службы»; и особые отличия в делах для пользы государства, свидетельствовавшие «об особенных трудах и достоинствах чиновника».
Служебная карьера первого типа заключалась в приобретении права на присвоение нового чина за выслугу лет. Особенность же в производстве в чины за «отличия» состояла в сокращении срока службы в рамках соответствующих классах.
Карьерные процессы той эпохи были достаточно динамичны. Для них было характерно сочетание первого и второго типа карьеры, горизонтального и вертикального продвижения.
К основным факторам, влиявшим на развитие карьеры в дореволюционной России можно отнести следующие: сословное происхождение, образовательный уровень, опыт административно-управленческой деятельности.
На успешность карьеры в немалой степени влияла близость к начальствующим должностным лицам, особенно к царствующему дому.
Среди важнейших факторов, оказывавших влияние на служебную карьеру нужно отметить степень соответствия деловых качеств тому типу чиновника, который в наибольшей мере отвечал требованиям самодержавной власти.
В служебном продвижении служащих заметно проявилась тесная связь и взаимозависимость чина и должности. С одной стороны, назначение чиновника на должность на должность ставила вопрос о повышении новому должностному чину классного чина. С другой стороны, чин выражал собой как бы статус служащих в чиновничьей иерархии и служил основанием для того, чтобы стать кандидатом на повышение в должности.
Однако, несмотря на жесткую регламентацию элементов государственной службы, зачастую карьера сопровождалась взяточничеством, волокитством, формализмом, служебными подлогами.
Советская власть также не мало внимания уделяла вопросам государственной службы. Существовало большое количество постановлений и положений о требованиях к отдельным категориям служащих, о классных чинах, о порядке аттестации, об укреплении государственной дисциплины. Позднее эти документы слились в единое трудовое законодательство. Периодически издавались тарифно-квалификационные справочники для работников народного хозяйства. Министерства и ведомства готовили типовые или примерные должностные инструкции.
Особого внимания заслуживает "Единая номенклатура должностей служащих", утвержденную постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы 9 сентября 1967 г. В этом "табеле о рангах" был закреплен перечень должностей служащих, занятых в отраслях народного хозяйства и государственного управления. С учетом характера труда их разделили на три крупных группы – руководители, специалисты и технические исполнители, которые были исходными при составлении штатных расписаний учреждений.
Проанализировав источники, посвященные карьере и ее проблемам, использованные в написании этой работы, можно сделать следующие выводы: с одной стороны, вопросу карьеры уделяется большое внимание. В литературе освещаются вопросы заинтересованности кадровой службы государственного органа и самих государственных служащих в управлении карьерой государственных служащих, подробно рассматривается процесс организации карьеры. Однако вся информация посвящена теоретическому аспекту рассмотрения этой темы. Выстраивается идеальная система организации карьеры, некое пособие для тех, кто заинтересован в грамотном подходе к этому важному, для большинства людей, вопросу. Эти сведения необходимы и дают возможность изучить теоретическую основу вопроса. С другой стороны практически нет источников, несущих в себе информацию о прохождении карьерных процессов в сфере государственной службы на данный момент. Только из данных социальных опросов, из сборников статистических данных, а так же из СМИ можно узнать о том, какими возможностями для развития карьеры обладают государственные служащие на данный момент, с какими проблемами они сталкиваются, а так же с какими проблемами сталкивается кадровая служба государственного органа.
Исходя из данных социологических опросов можно сказать, что основными проблемами кадровой службы государственного органа являются невозможность обеспечить потребность государственного органа в высококвалифицированных кадрах в нужном количестве и в нужном месте, невозможность обеспечить относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания, опыт и корпоративную культуру государственной службы . Это происходит в первую очередь потому, что кадровая служба не в состоянии создать такие условия работы, при которых у служащих не возникало бы потребности искать другое место работы, не говоря уже о том, что необходимо создавать как можно больше эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала, самыми сильными из которых являются возможность самореализации, достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда, получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы.
На первый взгляд кажется, что виновато в этом государство, однако, как показало нижеприведенное исследование, выяснилось, что многие государственные служащие и сами, по разным причинам, не дают успешно развиться своей карьере.
Изначально цель моего исследования заключалась в том, чтобы проанализировать уже сложившиеся карьеры государственных служащих, выяснить, каким образом собираются организовывать свою карьеру будущие государственные служащие и выявить общие тенденции успешного развития карьеры, но уже в первых анкетных данных, которые я получила, проявились некоторые причины, блокирующие развитие карьеры. В связи с этим было проведено исследование, цель которого - выявить и рассмотреть некоторые основные, на мой взгляд, проблемы, с которыми сталкиваются и государственные органы и сами государственные служащие при организации карьеры. Средством сбора информации послужило анкетирование студентов СЗАГС. Бланк анкеты приведен в Приложении 2.
В своем исследовании я рассматривала вопрос организации карьеры с двух точек зрения:
1. с точки зрения понимания человеком вопроса организации карьеры. В работе приведены данные социологического опроса, проведенного среди потенциальных и реальных государственных служащих(студентов СЗАГС).
2. с точки зрения анализа карьер государственных служащих, добивающихся успеха в своей деятельности.
В первую очередь хочется затронуть вопрос об отношении потенциальных и реальных государственных служащих (студентов СЗАГС) к государственной службе. Ответы разделились на 2 части и в каждой части ответы были практически одинаковы:
1. Студенты, не работающие в сфере государственной службы и не имеющие практики работы на государственной службе.
Приведу результаты ответов на вопросы анкеты.
Хотите ли Вы поступить на государственную службу и почему?
Из числа опрошенных(20 человек) 17 человек ответили, что хотели быпоступить на государственную службу если бы не следующие причины:
· система государственной службы коррумпирована (13 человек)
· маленькая заработная плата (единогласно);
· страх сокращения при выборах (16 человек).
Может ли государственная служба стать для Вас стартовой площадкой для будущего развития?
Государственная служба рассматривается исключительно как стартовая площадка для дальнейшего роста.
Какую должность хотели бы вы занять при поступлении на государственную службу?
Большинство ответили очень расплывчато (ответы были примерно следующего содержания: - «где-нибудь в отделе кадров», «работа с персоналом», «заниматься финансовым планированием», «работать с документами» и т.д.). Четко названные должности не упоминаются.
Ваш карьерный план на ближайшие 5 лет.
7 человек после окончания СЗАГС, хотят получить второе образование или закончить аспирантуру, далее четкого плана развития карьеры нет , но есть вера в то, что найдут хорошую работу.
3 человека уже знают, что по окончании СЗАГС будут работать менеджерами в отделе кадров в крупных торговых компаниях.
Какой тип карьеры Вам наиболее интересен - должностной или профессиональный?
Все опрошенные заинтересованы исключительно в должностной карьере.
Согласны ли Вы начать свою карьеру с низших должностей? Если нет, скажите, хватит ли вашей квалификации для занятия высокой должности?
Лишь незначительное количество опрошенных высказало готовность начать свою карьеру в органах государственной службы с самых низших должностей.
В процессе обсуждения студенты так же сказали, что их не устраивает непрестижность работы на низших должностях.
Проанализировав данные опроса этой группы, я сделала следующие выводы:
· будущие специалисты имеют ложные представления о системе государственной службы. Больше половины опрошенных убеждены в невозможности организации своей карьеры в этой области по причине коррумпированности системы государственной службы. Безусловно коррупция существовала и существует, но нельзя.обвинять всю систему в полной коррумпированности;
· многие студенты не могут адекватно оценить свои способности на данный момент, считая, что основательной теоретической подготовки хватит для того, что бы начать работу не с низших должностей.
· люди, заинтересованные в должностном продвижении не могут сформулировать название должности, которую они хотели бы занять;
· ни один человек не имеет четкого карьерного плана, только размытые представления о том, что будут делать в самое ближайшее время.
Что же касается мнения о низкой престижности работы в органах государственной службы, то, на мой взгляд, причиной этого является недостаточное освещение работы органов государственной службы в СМИ, отсутствие имиджевой рекламы, создания образа государственного служащего.
2. Студенты, являющиеся государственными служащими или проходящие практику на государственной службе.
Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы.
Во-первых многие служащие достаточно успешно продвигаются по служебной лестнице. У каждого есть четкие представления о том, чего он хочет добиться в этой сфере и что ему для этого делать.
Чтобы составить представление об ответах респондентов приведу типичный пример карьеры, встречающийся в подавляющем большинстве ответов с небольшими отличиями.
· 18 лет – поступление на службу в министерство жилищно-коммунального хозяйства Ленинградской области в должности секретарь-референт.
· 20 лет – переход на должность референт-помощник (в результате аттестации);
· 23 года – ведущий специалист по взаимодействию с органами местного самоуправления при губернаторе Ленинградской области.
· после окончания СЗАГС – полная уверенность в повышении в должности и, как следствие, в заработной плате.
· цель на ближайшее время – получить опыт управленческой работы; после следующего повышения – переход на работу в Совет Европы.
Большинство опрошенных госслужащих считают свою нынешнюю работу лишь стартовой площадкой. Причиной этого называется низкая заработная плата .
Еще один результат – большинство опрошенных ставит своей целью развитие сначала должностной, а затем профессиональной карьеры, объясняя это тем, что квалификация приходит с опытом.
Данной группе опрашиваемых было предложено оценить ответы первой группы. Оценки оказались достаточно скептическими:
· группа высказала несогласие по поводу полной коррумпированности органов государственной службы и посчитала ее даже обидной для себя;
· было отмечено, что старт с достаточно высокой должности, как правило, не способствует удачному развитию карьеры. Причиной этого является недостаток опыта применения знаний. Успешная работа в государственной службе возможна лишь при постепенном повышении по службе;
· для развития служебной карьеры необходимы карьерный план и самоопределение. Т.к. в органах государственной службы уделяется мало внимания обсуждению с сотрудником его перспектив, всю ответственность за свое развитие служащий должен взять на себя и как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.
В ходе обсуждения ответов студенты поделились своими мнениями о проблемах, с которыми они сталкиваются на службе, об отсутствии стимула для развития карьеры в органах государственной службы и как следствие тому – слабый приток новых специалистов на государственную службу и постоянная утечка кадров. Проблема в том, что молодые специалисты, исходя зачастую из ошибочных мнений, в которых есть лишь доля истины, ищут более высокооплачиваемую и, на их взгляд, более престижную и перспективную работу, например в коммерческих структурах. Вследствие этого в органы государственной службы иногда попадают работники, не способные к государственной службе, не обладающие такими качествами, как инициативность, умение принимать решения, принимающие пассивное участие в развитии своей карьеры. Следствием этого становится нарушение в движении кадров внутри организации, блокируется приток молодых специалистов, т.к. должности, на которые их могли бы принять, заняты.
На мой взгляд, при приеме на государственную службу необходимо уделять большое внимание не только оценке профессиональных навыков, но и выяснению причин выбора работы в сфере государственной службы, серьезности намерений будущего служащего работать в органах государственной службы; интересоваться, какую должность он хотел бы занять. Если претендент дает расплывчатые ответы, не четко представляет свои карьерные цели и будущую работу, это говорит о недостаточной определенности в выборе работы, возможно о недостаточной квалифицированности работника или просто о нерешительности, о боязни рассказать о желании занять ту или иную должность, очевидно что у такого человека присутствует уверенность в том, что органы государственной службы коррумпированы.
В органы государственной службы, с моей точки зрения, должны отбираться только лучшие специалисты, подходящие для этой работы. Им необходимо предоставить все возможности для должностного и профессионального развития. Квалифицированные служащие не должны бояться увольнений, должны быть уверены, что при успешном выполнении обязанностей, при постоянном совершенствовании навыков работы добьются исполнения карьерных целей. России, на мой взгляд было бы полезно перенять опыт некоторых зарубежных стран (например опыт Японии – см. гл.3.3).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе работы, а также возможные направления решения возникающих в управлении карьерой государственных служащих проблем.
1. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.
2. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.
3. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный – расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.
4. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.
5. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.
6. И, наконец, главный на мой взгляд вывод:
Служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.
2. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998.
3. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 1996 г.
4. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело»,1993.
5. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996.
6. Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.
8. Конституция РФ. М., 1995.
9. Федеральный закон «Об основах Государственной службы РФ
10. Государственное управление и государственная служба за рубежом// Курс лекций. М.: Изд. СЗАГС, 1998
11. В. Чиркин Конституционное право зарубежных стран. М.: «ЮРИСТ», 1997.
12. Ю. Тихомиров Курс административного права и процесса. М.: 1998 г.
13. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г.
14. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. М.: «НОРМА», 1998
15. Управление Персоналом. №№ 4.98, 6.98, 8.98, 12.98, 1.99, 3.99
В. Чиркин Конституционное право зарубежных стран. М.: «ЮРИСТ», 1997.
Ю. Тихомиров Курс административного права и процесса. М.:1998
Введение
Большой интерес к развитию карьеры сотрудников во всех видах организаций был всегда, поскольку важнейшим ресурсом любого института является человек. Однако в настоящее время наблюдается особый интерес к изучению карьеры государственных гражданских служащих (далее – государственных служащих). Это связано с тем, что государственная служба меняется сама по себе: все больше молодых людей идут туда на службу, внедряется больше инноваций в эту сферу деятельности, повышается заработная плата. Карьера для государственных служащих является неотъемлемой частью системы государственной службы. Эта система представляет собой комплекс организационно-правовых мер для определения порядка и оснований для приема на государственную службу, аттестации, исполнения полномочий, назначения классных чинов, продвижения сотрудников на горизонтальном и вертикальном положениях иерархии, а также прекращения государственной службы. Кроме того, карьера – один из важнейших социальных механизмов. Это продвижение государственных служащих на ступенях иерархии должностей в соответствии с выбранной специализацией в работе, повышение их профессионализма и компетентности. Именно поэтому от развития карьеры государственных служащих зависит и развитие самой государственной службы. Другими словами, чем справедливее развивается карьера государственных служащих, тем качественнее протекает рабочий процесс в государственных органах.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня сильно возросла роль государственной службы в жизни гражданского общества, что связано как раз с акцентированием внимания на развитии карьеры государственных служащих. Для того, чтобы эффективно управлять карьерой, необходимо чёткое понимание, как её строить и как она развивается. Однако на сегодняшний день во многих государственных органах отсутствуют универсальные методы управлением карьерой государственных служащих, поскольку отсутствует чёткое понимания способов и путей её развития, а также факторов, по которым она развивается тем или иным способом.
Что касается научной новизны данной работы, то она состоит в том, что исследование, проведённое автором, включает в себя не только проблемы, существующие в управлении карьерой государственных служащих, но факторы, влияющие на её развитие, выявление которых сможет помочь при управлении карьерой не только в государственных органах, но и в коммерческом секторе. А предложенные пути решения выявленных проблем составляют практическую значимость работы.
Цель данной работы – выявить факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в управлении карьерой государственных служащих, а также разработать рекомендации по их решению.
Задачами, с помощью которых поставленная цель будет достигнута, являются:
Подготовка теоретической рамки по теме развития карьеры на государственной гражданской службе.
Выявление факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, путём проведения количественного исследования.
Выявление проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе, путём проведения количественного и качественного исследований.
Объектом исследования являются служебные отношения, возникающие на государственной гражданской службе. Предметом – развитие карьеры на государственной гражданской службе.
Факторами, влияющими на развитие карьеры на государственной службе в наибольшей степени, являются качественная и эффективная работа государственного служащего, а также уровень и качество его образования, а в наименьшей – пол, возраст и социальный статус государственного служащего.
На сегодняшний день в управлении карьерой государственных служащих существуют такие проблемы, недооценка роли стимулов и поощрений для государственных служащих и, как следствие, низкий уровень удовлетворённости служащих своей работой и качества их службы; труднос ти для женщин в карьерном росте.
Информационной базой для выполнения дипломной работы являются научная литература по выбранной теме исследования; учебники и учебные пособия, которые в системном порядке излагают основную теорию по теме развития карьеры на государственной службе; статьи, содержащие экспертные интервью с зарубежными государственными служащими.
Теоретическая база, на которой основывается исследование, состоит не только из таких нормативно-правовых актов (далее – НПА), как
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, но и из таких научных работ, как:
Аксенов Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие.- М.: ИПК госслужбы, 2006. – 178с.;
Могилевски Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореф. дисс. канд. псх. наук. – М., 1998.;
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М.:Юнити-Дана,2010.
Что касается методологии, то поскольку автор работы провёл и количественное исследование, методом сбора данных являлось анкетирование (для выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственно службе, а уровня их влияния, а также проблем, существующих в данной области), и качественное исследование, проведённое с помощью экспертного интервью (для выявления проблем, существующих в области развития карьерой на государственной гражданской службе, а также для разработки рекомендаций по их решению).
Введение работы раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы. В первой главе рассматривается теоретическая база по теме, раскрываются основные понятия, проводится анализ существующей ситуации в развитии карьеры на государственной гражданской службе. Вторая глава посвящена описанию исследования и его эмпирической части. Третья глава раскрывает результаты проведённого исследования и описывает разработанные автором работы рекомендации по решению выявленных проблем в области развития карьеры на государственной службе. В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.
1. Теоретические основы изучения карьеры
Выбор карьеры является одним из наиболее сложных и важных выборов, от которого будет зависеть вся дальнейшая жизнь человек, поскольку она будет влиять не только на его профессиональное развитие, но и на личную жизнь. Для лучше понимания карьеры необходимо дать определение данного понятия, а также теоретическую базу по выбранной теме.
1.1. Понятие и виды карьеры
Существует довольно много объяснений термина «карьера». В широком смысле слова карьера – профессиональное развитие, продвижение в области выбранной профессии, а также результат профессиональной деятельности человека. В более узком понимании под карьерой имеется в виду должностной рост, достижение определённого уровня профессионального развития и занятие определённой должности.
Как правило, выбор карьеры и её развитие являются осознанными, что относится и к государственным служащим. Они развиваются как в профессиональном, так и в должностном плане, поэтому в данном контексте карьера обозначается как постоянное развитие и последовательность состояний системы государственной службы.
Необходимо понимать, что карьера – явление довольно сложное, поскольку её развитие зависит от множества различных факторов, как-то: личность самого человека, его характер; среда, в которой она развивается (далее – карьерная среда); общество, в котором работает человек, его особенности и уровень развития. Совокупность данных факторов и определяет скорость, вектор и уровень сложности развития карьеры.
Многоаспектность карьеры определяет и то многообразие видов, которым она обладает, то множество подходов к её типологизации, которое выделяют специалисты. Для того, чтобы классифицировать карьеру, можно выделить несколько оснований.
1. Классификация по признаку индивидуальной профессионализации. Её же, в свою очередь, делят на профессиональную (личностную) и должностную (внутри конкретной организации) карьеру.
Первую характеризуют такие черты, как развитие и работа человека примерно в одной предметной профессиональной области вне зависимости от смены места работы. Кроме того, данной карьере присуще достижение человеком определённого уровня профессионального развития и авторитете в конкретной области профессиональной деятельности и признание этого авторитета данным профессиональным сообществом.
Что касается должностной карьеры, то она, как правило, строится в рамках одной организации и означает продвижение сотрудника по карьерной лестнице. Помимо этого, данный тип карьеры означает изменение должностного статуса государственного служащего, его роли в социуме данного государственного органа, а также изменение уровня его авторитета и влияния. Важно отметить, что перемещение государственного служащего может быть не только вертикальным, но и горизонтальным.
2. Классификация по направлениям движения государственного служащего в структуре организации. Данный вид классификации содержит в себе три типа карьеры:
- вертикальная – означает подъём по карьерной лестнице на более высокую ступень должностного развития, замещение более высокой позиции. Именно данный тип чаще всего имеют в виду, когда говорят о карьере в целом;
- горизонтальная – переход с одной функциональной области деятельности на другую, но при этом без значительного повышения заработной платы, количества должностных полномочий и уровня влияния в рамках данной конкретной организации;
- центростремительная – представляет из себя движение конкретно к руководству организации. Под данным типом карьеры понимается стремление государственного служащего, например, присутствовать на встречах руководящих должностей государственного органа или его части, выполнять поручения, требующие особых навыков и доверия со стороны руководства, а также вести неформальные беседы с начальством.
3. Классификация по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений. Она, как и предыдущие виды классификаций, делится на несколько типов карьеры:
- властная – характеризуется либо должностным ростом сотрудника, повышением его полномочий, авторитета и уровня влияния в организации, либо неформальным ростом авторитета, повышением уровня уважения в коллективе;
- квалификационная – означает рост в своей профессиональной области, увеличение количества обладаемых профессиональных навыков;
- статусная – выражается в присвоении государственному служащему очередного ранга или чина за выслугу лет или звания за особые заслуги перед государственным органом.
4. Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития. Здесь целесообразно поделить классификацию на следующие категории протекания карьерного процесса:
а) по характеру протекания:
линейная – карьера протекает равномерно и постепенно;
нелинейная– напротив, осуществляется скачками, с неравномерными интервалами во времени;
стагнация – застой в карьере, отсутствие движения. Данный тип встречается реже, чем два предыдущих;
б) по степени устойчивости:
устойчивая – карьера надёжная, не зависящая от внешних факторов;
неустойчивая – карьера нестабильная, есть риск её прекращения за счёт внешних факторов;
в) по возможности осуществления:
потенциальная – выстроенный самим человеком профессиональный план развития его карьеры, который может повлиять на его поступки в отношении построения карьеры;
реальная – та карьера, которая была реализована человеком в определённой профессиональной области за определённый промежуток времени;
г) по времени осуществления:
нормальная – постепенное равномерное профессиональное и должностное развитие государственного служащего и продвижение его по иерархии;
скоростная – быстрое, но последовательное развитие карьеры по вертикальной лестнице. Такая карьера протекает в несколько раз быстрее, чем нормальная, и характера в большинстве своём для одарённых и упорных людей;
«десантная» – неожиданное замещение обычно руководящих позиций в организации;
д) по направленности происходящих изменений:
прогрессивная – наиболее предпочтительный тип развития процесса, означающая, что каждая последующая ступень профессионального развития отличается более высоким уровнем способностей, включает в себя накопленные результаты и опыт;
регрессивная – карьера двигается по нисходящей линии, претерпевает негативные изменения и спад в связи с протяжными болезнями, несоответствием между активностью государственного служащего и должностным требованиям к нему и так далее.
1.2. Этапы развития карьеры на государственной гражданской службе
Каждый человек в любой момент своей жизни находится на определённом этапе своей карьеры. Это может быть этап становления карьеры, этап её пика или спада.
В системе государственной гражданской службы выделяют пять этапов развития карьеры.
Первый этап
так же, как и в других профессиональных областях, состоит в том, чтобы найти свои профессиональную сферу интересов и место в жизни, а после этого получить необходимое для них образование. Данный выбор чаще всего происходит под влиянием уже имеющегося жизненного опыта, мнения родителей и знакомых, а также из-за существующего образа данной конкретной профессии. Карьера в данном случае выступает как некий идеальный образ.
Второй этап
характеризуется вступлением в должность, процессом адаптации к профессиональной рабочей среде, а также формированием реальной ситуации и реального представления о выбранной профессии. Во время данного этапа государственный служащий принимает на себя новые роли и функции. В результате этого на передний план выступают механизмы самооценки и осознание ответственности. В первые два-три года второго этапа развития карьеры у государственного служащего формируется уже более точное представление о выбранной профессии, а к концу данного этапа этот образ становится максимально точным и реальным.
Третий этап
заключается в становлении в должности, в формировании у государственного служащего необходимых для занимаемой должности функций и навыков, а также в формировании умения прогнозировать социальных ожиданий, относящихся к области его профессии. На данном этапе происходит повышение уровня активности государственного служащего, расширение круга его интересов, в том числе, профессиональных, актуализация его ожиданий от работы и пути развития своей карьеры. Работник уже чётко определяется с желаемой сферой профессиональной деятельности и дальше движется в её направлении, накапливая требуемые знания, умения и опыт. Кроме того, он получает необходимые важные профессионально-деловые качества, повышает уровень своей компетентности и профессионализма, а также способность решать сложные задачи. И, наконец, становится более психологически устойчивым.
Четвёртый этап
наступает тогда, когда государственный служащий достигает определённого уровня профессионального и должностного развития, оценивая её как личностно-значимый факт. На данном этапе он удовлетворён итогами своей деятельности.
Пятый этап
, наиболее эффективный и продуктивный в плане развития карьеры, характеризуется уже стабильной работой, во время которой не только закрепляются приобретённые во время предыдущих лет работы навыки и умения, но и появляются ожидания карьерного роста и продвижения по службе. На данном этапе государственный служащий может проявлять себя более творчески, так как он уже удовлетворил многие свои психологические и материальные ожидания и потребности.
Деление карьеры на этапы развития является необходимым для управления ей в системе государственной службы. Каждый руководитель органа государственной службы обязан учитывать данное деление и формировать в связи с ним индивидуальный подход ко всем государственным служащим с целью их эффективной и продуктивной работы.
Поскольку развитие карьеры государственным служащим является не только осуществлением его профессиональных желаний и жизненных амбиций, но ещё и способом заработка, средством к существованию, то при выборе профессии необходимо также обращать особо внимание на уровень оплаты труда и материальное место на рынке труда. Сравнительно низкая заработная плата государственных служащих является одной из наиболее весомых причин их оттока, причём чаще всего государственная служба теряет наиболее перспективных и талантливых людей.
1.3 Существующая ситуация в развитии карьеры на государственной гражданской службе
Явления развития карьеры на государственной службе могут быть проанализированы в контексте теории систем. Основная идея, лежащая в основе модели развития карьеры, заключается в том, что динамично изменяющиеся организации, включая организации государственного сектора, и динамично развитые карьеры сотрудников, должны рассматриваться как дополняющие друг друга явления. Система развития карьеры государственной службы в ее содержании должна представлять собой переход от исключительно организационной практики управления карьерой к индивидуальному карьерному росту в организациях со всеми вытекающими из этого последствиями.
Любая социальная организация всегда является системой, в которой можно было бы сделать карьеру. Однако не все организации формализовали системы развития карьеры, которые поддерживают лиц, желающих реализовать свои карьерные устремления.
Исходя из ситуации в области государственной службы в России, можно сделать вывод, что недооценка карьеры государственных служащих приводит к нарушению государственных интересов. При продвижении персонала менеджеры часто преследуют личные и корпоративные интересы. Однако, хорошо спроектированные системы карьеры могут предоставить организациям возможность подняться до самых высоких уровней иерархии управления людьми, которые способны генерировать, создавать и реализовывать новые идеи, помогая организации адаптироваться к быстро меняющейся среде.
Мотивированный и талантливый сотрудник, работающий в системе государственной службы, несмотря на изменения правящих партий, может разумно ожидать четкой и долгосрочной стратегии в отношении своей карьеры: продемонстрировав исключительные результаты деятельности, доказав способность создавать ценность для граждан.
Говоря о государственной службе в России, нельзя не заметить, что сегодня развитию эффективности её работы уделяется достаточно большое внимание. Доказательством этому служит, например, разработка в 2003 году федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации». И в рамках её выполнения был издан Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, которые казались таких кадровых вопросов, как проведение аттестации и конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, классных чинов, формирования кадрового резерва и так далее.
Однако практика показывает, что теоретический фундамент развития государственной службы совсем не похож на то, что происходит в реальности. Например, аттестация, обязательная к прохождению государственными служащими каждые три года, на деле является чистой формальностью и может проводиться раз в пять лет, например. Происходит так потому, что кадровые службы государственных органов ещё не в полной мере осознали важность эффективного и целенаправленного управления карьерой государственных служащих. Они не уделяют необходимого внимания качественному отбору персонала, его оценке и развитию, повышению квалификации госслужащих, планированию их служебной карьеры. Значимость официальных документов, содержащих в себе теоретический фундамент кадровых технологий на государственной службе, недооценивается, отсылка на них делается менее чем в половине вопросов, касающихся развития карьеры госслужащих. По этой причине руководство государственных органов собирает себе рабочую команду исключительно из людей, подходящих ему по предпочтениям, не ориентируясь при этом на такую важную теоретическую базу.
Для того, чтобы современная система управления развитием карьеры государственных служащих было эффективной, она должна основываться на мотивации сотрудников путём внедрения в их служебную деятельность определённых критериев профессионализма и показателей, соблюдение и достижение которых будет подталкивать госслужащих к качественной и эффективной работе. Такими показателями на сегодняшний день можно считать: профессиональную компетентность, умение творчески подойти к решению задач, не только психологическая устойчивость, но и психологическая совместимость с выбранным родом деятельности, профессиональная преданность своему делу, высокий уровень мотивированности на достижение высоких профессиональных результатов службы, способность к планированию своей рабочей деятельности, а также умение предвидеть результаты работы и так далее.
Итак, в ходе написания первой главы, содержащей теоретический фундамент по тебе развития карьеры на государственной гражданской службе, автор работы выяснила, что такое карьеры в широком и узком смысле слова, определила классификацию, по которой можно различить несколько видов и типов карьеры. Далее были описаны этапы развития карьеры на государственной гражданской службе. Кроме того, автор работы разобрала существующую ситуацию в данной области.
В следующей главе будет представлено описание исследовательской части работы, а именно описание методов сбора и обработки данных, а также причины выбора данных методов.
2. Методология проведённого исследования
Для того, чтобы полностью разобраться в выбранной теме дипломной работы, автор решила провести исследование с целью выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в данной области, а также предложить рекомендации по их решению.
Поскольку цель работы, поставленная в начале автором, содержит в себе несколько составляющих, то для того, чтобы выявить факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, автор провела количественное исследование. Выявление проблем, существующих в данной области, происходило частично путём количественного исследования, путём – качественного. Благодаря последнему стало возможным также предложение рекомендаций по решению выявленных проблем.
2.1. Описание количественного исследования
Одной из составляющих главной цели работы, которую автор указала во введении, является выявление факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе. Для того, чтобы максимально точно достичь данной цели, было решено провести количественное исследование, поскольку именно оно отвечает на вопросы «кто?» и «сколько?».
Количественное исследование представляет из себя способ сбора и анализа первичной информации, использующийся в случаях, когда необходима точная статистическая информация, основанная на большом количестве респондентов. Этот вид исследования может производиться путём личного или телефонного опроса, мониторинга, статистического наблюдения, тестированием продукта. Для данной работы был выбран такой метод количественного исследования, как анкетирование, поскольку именно он даёт возможность охватить максимально больше число респондентов и получить не только количественную, но и качественную информацию. Метод анкетирования представляет собой психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов – анкета.
Анкета, с помощью которой проводилось количественное исследование для данной работы, была создана на основе обзора литературы по избранной теме, как-то: научных статей, образовательных материалов, нормативно-правовых актов. Кроме того, в качестве базы для создания указанной анкеты использовалась информация о современной ситуации в области развития карьеры на государственной гражданской службе. С помощью метода анкетирования автор выяснила мнения и личный опыт государственных служащих относительно факторов, влияющих на их карьерное развитие.
Сама анкета, разработанная для данного исследования и включающая в себя 12 вопросов (см. Приложение 1), была создана с помощью инструмента создания онлайн-анкет Survio и была распространена с помощью информационно-телекоммуникационной сети Интернет (далее – сеть Интернет) на рабочие почты электронных почтовых ящиков государственных служащих РФ. Данный метод распространения анкеты был выбран в связи с удобством использования, а также по причине возможности охватить максимальное число респондентов, отправив анкету и на почты госслужащих из других городов России.
Описанная выше анкета была разослана на 113 адресов электронных почт государственных служащих Российской Федерации, служащих в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерстве труда, социальной защиты и демографии Пензенской области, Министерстве здравоохранения Российской Федерации, Министерстве спорта Российской Федерации, Министерстве финансов Российской Федерации, Министерстве экономического развития Российской Федерации, а также Министерстве культуры Российской Федерации. Были выбраны именно перечисленные министерства, так как электронные адреса государственных служащих только перечисленных министерств находились в открытом доступе в сети Интернет. Возраст государственных служащих, на почты которых была отправлена анкета, варьировался от 25 до 60 лет (наиболее активный этап государственной службы, а также возраст, когда должностные лица уже имеют некоторый соответствующий опыт в своей работе, либо опыт продвижения по карьерной лестнице).
Что касается содержания распространённой анкеты, то в качестве зависимой переменной выступало развитие карьеры на государственной гражданской службе, а независимыми переменными стали факторы, влияющие на это развитие, как-то: пол, возраст, уровень и качестве полученного образования, социальный статус, качественная и эффективная работа, большой опыт работы в данной сфере, релевантный опыт работы в другом месте, особые профессиональные заслуги, родственные/дружеские связи и другое.
Кроме того, как было сказано в начале данной главы, количественное исследование частично было проведено и для того, чтобы выявить проблемы, существующие в области развития карьеры на государственной службе. Здесь зависимой переменной также выступило развитие карьеры, а независимой стали проблемы, существующие в данной области, как-то:
- Недооценка роли государственных гражданских служащих в жизни государства.
- Низкая удовлетворённость государственными гражданскими служащими работой.
- Низкая производительность труда государственных гражданских служащих.
- Трудности для женщин в области развития карьеры.
- Отсутствие стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства.
- Желание государственных гражданских служащих развиваться профессионально не из-за интересов к работе, а по причине возможности увеличения денежной компенсации.
- Другое
2.2. Описание качественного исследования
Кроме выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, автор работы поставила себе цель также выявить и проблемы, существующие в указанной области, а также разработать рекомендации по их решению.
Для достижения оговоренных целей автор работы решила провести качественное исследование, так как именно оно отвечает на вопросы «как?» и «почему?». Данный вид исследования представляет из себя метод сбора, обработки и анализа информации об индивидах, которые в качестве исполнителей социальных ролей представляют из себя главный объект исследования. Качественное исследование может производиться различными видами наблюдения, экспериментов, контент-анализа, исторического/философского анализа, моделирования ситуаций, ролевых игр и так далее. Для данной работы автор выбрала такой метод проведения качественного исследования, как проведение экспертного интервью, поскольку именно он даёт возможность получить максимально правдивые и информативные ответы на необходимые вопросы. Метод экспертного интервью является одной из разновидностей глубинного интервью, представляющая из себя беседу между экспертами (компетентными специалистами выбранной отрасли) и самим интервьюером. Для того, чтобы провести экспертное интервью, требуется предварительно подготовить подробный план его проведения, разработать список вопросов, на которые необходимо получить ответы.
Список вопросов для проведения экспертного интервью (см. Приложение 2), как и анкета, с помощью которой проводилось количественное исследование, был разработан на основе обзора литературы по избранной теме, как-то: научных статей, образовательных материалов, нормативно-правовых актов. Кроме того, в качестве базы для создания списка вопросов также использовалась информация о современной ситуации в области развития карьеры на государственной гражданской службе. И, наконец, результаты проведённого количественного исследования, которое было описано ранее, послужили фундаментом для проведения качественного исследования.
Целью экспертного интервью, включающего в себя 3 вопроса, являлось выявление проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе, а также разработка рекомендаций по их решению. Поэтому данный список включал в себя такие вопросы, как, например, «Какие проблемы, по Вашему мнению, существуют на сегодняшний день в области развития карьеры на государственной гражданской службе?» или «Какое решение данной проблемы Вы видите?».
Экспертное интервью было проведено среди 9 человек. Респондентами, которые приняли участие в качественном исследовании, стали государственные служащие Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, поскольку автор работы проходила там преддипломную практику и имел возможность проведения экспертного интервью в данном государственном органе. Возрастные рамки респондентов составляли 25-60 лет, так же, как и при количественном исследовании, так как необходимо было понять, какие проблемы в области развития карьеры на государственной гражданской службе возникают у молодого поколения государственных служащих, а какие – у уже опытных сотрудников Министерства. Департаментами, с сотрудниками которых были проведены интервью, являются: департамент государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции, департамент условий и охраны труда, департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнёрства, департамент демографической политики и социальной защиты населения, а также департамент комплексного анализа и прогнозирования. Перечисленные департаменты были выбраны автором работы по той причине, что их государственные служащие максимально подходили под требования, необходимые для проведения качественного исследования.
Подводя итоги данной главы, необходимо сказать следующее: вторая глава дипломной работы была посвящена описанию методологии, выбранной для проведения исследовательской работы, а именно описанию количественного исследований, проведённого путём анкетирования государственных служащих, а также описанию качественного исследований, проведённого путём экспертного интервью с ними.
В следующей главе автор предоставит результаты проведения исследовательской части работы, а именно факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в данной области, а также предложит рекомендации по их решению.
3. Результаты исследования
Для того, чтобы данная работа имела практическую значимость, а также обладала научной новизной, в данной главе автор предоставит результаты описанного во второй главе проведённого исследования, а также предложит разработанные рекомендации по решению проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе.
3.1 Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе
Как было сказано во второй главе, анкета, разработанная для проведения количественного исследования, была разослана на 113 адресов электронных почтовых ящиков государственных служащих различных министерств. Однако, в итоге, заполнено было только 44 анкеты. Автор работы предполагает, что причиной данному явлению стали высокая рабочая загруженность государственных служащих, а также возможность попадания отправленного письма, содержащего анкету, разработанную для данного исследования, в папку электронного ящика «Спам». Показательным моментом для данного исследования является тот факт, что 100% заполненных анкет оказались релевантными для анализа и выявления результатов, так как были заполнены максимально информативно и адекватно.
Согласно результатам проведённого количественного исследования, государственные служащие уделяют достаточно большое внимание развитию своей карьеры. Они оценивают карьеру, прежде всего, как способ реализовать свои потребности и способности, и только потом – как способ заработка и профессионального и должностного продвижения, а также достаточно добросовестно относятся к службе в данном государственном органе.
Итак, результатом проведенного количественного исследования стало выявление автором работы основных факторов, влияющих на карьерное развитие государственных гражданских служащих, уровень их влияния на него, а также выявление проблем, существующих в данной области.
Таким образом, оказалось, что наиболее влияние на развитие карьеры на государственной службе оказывают качество работы государственного служащего, а также уровень его образования (см. Граф. 1).
График 1. Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе
На приведённом выше графике можно увидеть, что максимальное число респондентов (37 человек или 84,1%) определили фактором, влияющим на развитие карьеры госслужащих в наибольшей степени, его качественную и эффективную работу. Это значит, что карьерное продвижение государственного служащего зависит только от него самого и ни от кого больше, чего и следовало ожидать. Этот фактор означает, что чем более способный человек, чем больше сил он прикладывает для того, чтобы выполнить свою работу максимально качественно, тем быстрее будет развиваться его карьера.
На второе месте, отстающее от первого всего на три голоса (34 человека или 77,3%) респонденты поставили уровень и качество образования. Данный фактор означает, что для работы в государственном секторе необходимо оконченное высшее образование, желательно по направлению «Государственное и муниципальное управление» или по необходимому для работы в данном министерстве или департаменте профилю.
Третье место по количеству отданных голосов респондентов (25 человек или 56,8%) было отдано такому фактору, как большой опыт работы в данной сфере. То есть чем дольше госслужащий работает в государственном секторе, тем выше его шансы на развитие его карьеры. Кроме того, согласно статье 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ указано, что от выслуги лет зависит и оплата труда государственных служащих.
Четвёртое (19 человек или 43,2%) и пятое (18 человек или 40,9%) места делят между собой такие факторы, как особые профессиональные заслуги и родственные/дружеские связи соответственно. Первый названный фактор включает в себя выполнение особо важных и сложных заданий, работа с государственной тайной и так далее. Второй фактор означает, что несмотря на наличие достаточно открытой и прозрачной системы продвижения государственных служащих по карьерной лестнице, в ней всё-так существует такое явление, как непотизм или, говоря простым языком, «кумовство», то есть вид фаворитизма, предоставляющий привилегии родственникам или друзьям, вне зависимости от их профессиональных качеств.
Из графика также видно, что меньшее влияние на развитие карьеры госслужащих оказывают их пол, возраст и релевантный опыт работы в другом месте.
На последнем месте стоит такой фактор, как социальный статус (5 человек или 11,4%).
Результаты, приведённые автором работы выше, подтверждаются также ранжированием уровня влияния приведённых ранее факторов на развитие карьеры госслужащих, которое провели принявшие участие в количественном исследовании респонденты (см. Граф. 2).
График 2. Уровень влияния факторов на развитие карьеры на государственной гражданской службе
На нём мы может заметить, что самое большое влияние на развитие карьеры государственных служащих влияют качественная и эффективная работа, уровень и качество образования госслужащего, а также большой опыт работы в сфере государственной гражданской службы. А влияние таких факторов, как пол госслужащего, его возраст и социальный статус, минимально.
Проведённое количественное исследования, а также его результаты, приведённые выше, подтверждают гипотезу №1, выдвинутую автором в начале работы: факторами, влияющими на развитие карьеры на государственной службе в наибольшей степени, являются качественная и эффективная работа государственного служащего, а также уровень и качество его образования, а в наименьшей – пол, возраст и социальный статус государственного служащего.
3.2 Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе
Для того, чтобы полностью разобраться в теме развития карьеры на государственной гражданской службе, автор работы решила выяснить, какие проблемы существуют в данной области. Как было сказано ранее, данная цель была достигнута частично путём количественного исследования, частично – путём качественного. В результате первого автор работы вывила данные проблемы, а результатом второго стало подтверждение результатов первого.
Итак, в результате второй части количественного исследования автор выяснил, что в области карьерного развития на государственной гражданской службе существует несколько серьёзных проблем (см. Граф. 3).
График 3. Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе
На приведённом выше графике можно видеть, что на сегодняшний день существует 5 главных проблем в области карьерного развития госслужащих.
Больше половины респондентов, принявших участие в количественном исследовании, выделили две проблемы в качестве главных, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе. Первое и второе места делят между собой такие проблемы, как недооценка роли государственных гражданских служащих в жизни государства (25 человек или 56,8%), а также низкая удовлетворённость государственных гражданских служащих работой (24 человека или 54,5%). Автор работы предполагает, что вторая упомянутая проблема является следствием первой. Отсутствие должного уважения к государственным служащим и адекватной оценки их труда приводит к тому, что они не чувствуют своей важности в жизни соответствующего государственного органа и, как следствие, в жизни государства.
Следующие три места (третье, четвёртое и пятое) респонденты отдали следующим проблемам: отсутствие стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства (20 человек или 45,5%), низкая производительность труда государственных гражданских служащих (19 человек или 43,2%), а также желание государственных гражданских служащих развиваться профессионально не из-за интереса к работе, а по причине возможности увеличения денежной компенсации (19 человек или 43,2%). Автор работы считает, что данные проблемы также связаны между собой, как и предыдущие две, то есть это значит, что одна проблема вытекает из другой. Так, например, вследствие отсутствия каких-либо мер со стороны государства, которые бы мотивировали государственных служащих к качественной и эффективной деятельности, результаты деятельности госслужащих на самом деле хуже, чем могли бы быть, то есть уровень их производительности труда низкий. Кроме того, зачастую они работают только потому, что от количества и уровня их работы зависит материальное вознаграждение за их деятельность, а не потому, что данная работа, то есть служба в государственном секторе, им интересна и привлекает их возможностью профессионального развития.
Помимо уже описанных связей между проблемами, существующими в карьерном развитии госслужащих, автор работы выделяет следующие связи между ними: недооценка роли госслужащих в жизни государства приводит к тому, что оно не стремится разработать методы стимулирования госслужащих к качественной работе, а также к усилению их интереса к своей работе. Кроме того, низкий уровень удовлетворённости госслужащих своей работой приводит, соответственно, к низкой производительности их труда, так как у них отсутствует всякое желание работать качественно и эффективно в связи с тем, что условия службы их не устраивают.
По графику также можно увидеть, что в развитии карьеры госслужащих существует такая проблема, как то, что женщинам трудно продвигаться по карьерной лестнице. Данная проблема не является самой распространённой и серьёзной, как можно судить по количеству респондентов, проголосовавших за неё (8 человек или 18,2%), однако она всё же существует. Автор работы связывает существование данной проблемы с тем, что в обществе по-прежнему бытует мнение, что есть чисто «мужские» профессии и чисто «женские», и работа в государственном секторе относится к первому варианту профессий.
Помимо описанных выше проблем, респонденты указали также на существовании ещё одной проблемы в области развития карьеры на государственной гражданской службе (Рис. 1).
Рисунок 1. Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Теоретические основы, понятие и сущность, основания типологизации и виды карьеры. Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста.
курсовая работа , добавлен 02.03.2011
Понятие служебной карьеры как процесса достижения определенного социального статуса, роста профессионализма, занятия определенной должности. Ступени карьерного продвижения госслужащего. Вопросы мотивации и стимулирования труда в государственной службе.
контрольная работа , добавлен 10.01.2016
Основы управления карьерой менеджера в организации: понятие, сущность и роль, главные факторы. Основные этапы развития карьеры. Краткая характеристика ООО "Заповедник времени". Кадровая политика управления карьерой, предложения по совершенствованию.
курсовая работа , добавлен 25.04.2012
Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
курсовая работа , добавлен 23.08.2009
Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.
дипломная работа , добавлен 08.01.2010
Научные подходы к исследованию проблемы управления карьерой. Основные понятия управления карьерой. Аттестация как один из основных методов оценки труда государственных служащих. Нормативно-правовая база управления персоналом, подбор и оценка служащего.
курсовая работа , добавлен 18.08.2010
Карьерный рост: понятие, сущность, типология. Методы управления карьерой персонала как фактором мотивации. Анализ карьерного роста на примере ООО "Элит-пласт". Достоинства и недостатки формирования карьерного роста как мотивации трудовой деятельности.
курсовая работа , добавлен 08.01.2016