Цель профессиональной подготовки кадров. Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров. Как составить положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров

Введение

3. Методы профессионального обучения

4. Особенности обучения руководителей организаций

4.1 Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

4.2 Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности

5. Затраты на обучение и определение эффективности обучения

Заключение

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит организации перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Поэтому обучение персонала не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

1. Определение потребностей в обучении

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности и соответствующим образом измеряет его эффективность. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией. Так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящихся в распоряжении организации ресурсами.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки. Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал – что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста. В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, провести анализ плана стратегических преобразований, оценить успешность программ подготовки, которую проходят студенты соответствующих учебных заведений, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников.

2. Цели и направления обучения

На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. То, что Вы надеетесь достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить будет ли обучение эффективным.

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Цель профессионального обучения – подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

Организация и формирование персонала управления;

Овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

Воспроизводство персонала;

Интеграция персонала;

Гибкое формирование персонала;

Адаптация;

Внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

Развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях - внешняя адаптация и внутренняя интеграция:

С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций.

Таблица 1

Основные ситуации с точки зрения направлений в обучении

Ситуация	Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
1.	Специализированные программы обучения (тренинга продаж, переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
2.	Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
3.	Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4.	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5.	Подготовка к организационным инновациям	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

обучение руководитель потенциал эффективность

Методы профессионального обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

С одержание

Введение
Глава 1. Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

1.1 Виды, цели и задачи профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров
1.2 Организация профессиональной подготовки кадров
1.3 Организация повышения квалификации кадров

Глава 2. Анализ организации профессиональноЙ ПОДГОТОВКИ и повышения квалификации кадров (ООО «ИНФОПРОГРЕСС...»)

2.1 Общая характеристика предприятия за период 2009-2011 гг.
2.2 Анализ структуры и движения кадров на предприятии
2.3 Анализ существующей системы профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

Глава 3. Направления совершенствования организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

3.1 Мероприятия по совершенствованию организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

Заключение
Список литературы
Приложения
В ведение
Современный бизнес в области нефтегазодобывающей промышленности развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Основой любой организации, конечно же, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Безусловно, современное нефтегазодобывающее производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений.

Объектом исследования является ООО «ИНФОПРОГРЕСС...», г.А, Республика Татарстан Российской Федерации, которое является аккредитованным научно-техническим сервисным центром по научным разработкам и консультациям в области нефтегазодобывающей промышленности и входящее в состав Холдинговой компании «Б….», г.А, РТ РФ.

Предметом исследования в данной работе является организация профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.

В дипломной работе поставлены з адачи :

1. проанализировать организацию профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии за 2009-2011 гг.;

2. выявить особенности, достоинства и недостатки организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров;

3. сформулировать предложения по совершенствованию действующей организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров и дать экономическое их обоснование.

Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые будут базироваться на изучении и анализе применяемых форм и систем.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Республике Татарстан и РФ, а также учебная литература, публикации, данные бухгалтерского учета, учета и отчетности отдела по работе с персоналом ООО «ИНФОПРОГРЕСС...», интернет-ресурсы.

В данной работе использованы такие методы исследования как анализ сводных таблиц, графики кривых, круговые диаграммы и гистограммы, индексный метод с помощью программ персонального компьютера Microsoft Office Word и Microsoft Office Exсel.

Работа состоит из трех глав, соответственно в которых:

1. приведены теоретические аспекты организации профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.

2. проведен анализ действующей на предприятии организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.

3. предложены основные направления совершенствования организации профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала в условиях рыночной экономики и с учетом специфики нефтегазодобывающей отрасли.

Глава 1. О рганизация профессиональной подг о товки и повышения квалификации кадров

1.1 Виды, цели и задачи профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

профессиональный квалификация кадры персонал

Обучающая деятельность предприятия достаточно разнообразна. Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутрикорпоративное обучение). В внутрикорпоративном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих классах, центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в профессиональной подготовке рабочих выделяют:

Подготовку новых рабочих;

Переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

Повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые методы соответствуют теоретической направленности обучения: лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и рассмотрение конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПК, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

Надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

Условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

Возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Схематично, деятельность предприятия представлена на рисунке 1.1.1.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Рис. 1.1.1. Классификация обучающей функции предприятия

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

1.2 Организация профессиональной п одготовк и кадров

Подготовка квалифицированных рабочих кадров осуществляется в профессионально-технических училищах и колледжах, а также в Учебных центрах, созданных на базе собственного производства, такие как НП «ЦПКК Пермь-нефть», входящее в состав Группы компаний «Европейский», НОУ «ЦПК-Татнефть», Центр политехнического обучения (ЦПТО) при ОАО «Сургутнефтегаз» базовый центр в г.Сургуте и четыре отделения: Лянторское, Федоровское, Нижнесортымское - на территории Сургутского района ХМАО-Югры и Витимское отделение, расположенное в Республике Саха (Якутия), многочисленные Учебные центры ОАО «ЛУКОЙЛ» и т.д.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и текучестью кадров.

Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

Здесь должны быть учтены:

1. структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

2. наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

3. финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие-работник-учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

1. предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

2. учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;

3. работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.

1.3 Организация повышения квалификации кадров

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п., в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются.

Если рабочий осваивает смежные профессии, то это можно рассматривать как повышение квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли УСВОИТЬ особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде министерств и ведомств, в том числе в нефтегазодобывающей промышленности, получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Дополнительные профессиональные образовательные программы повышения квалификации, профессиональной переподготовки и др. разрабатываются, утверждаются и реализуются, к примеру, высшими учебными заведениями, самостоятельно на основе установленных государственных и других требований к содержанию программ обучения по согласованию с заказчиком.

Высшие учебные заведения, обучающие специалистов в нефтегазодобывающей отрасли (Уфимский Государственный нефтяной технический университет (УГНТУ), А…. государственный нефтяной институт, Казанский национальный исследовательский технологический университет (КНИТУ) и другие), предлагают инновационную форму повышения профессионального уровня специалистов данной отрасли, приобретение новой квалификации, без отрыва от основной деятельности, на основе дистанционной образовательной технологии.

Повышение квалификации должно быть тесно увязано с планированием трудовой карьеры кадров.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может занимать различные сроки, а само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты. Так же дополнительные профессиональные образовательные программы в высших учебных заведениях могут осваиваться:

1. с отрывом от работы (очная),

2. без отрыва от работы (очно-заочная или вечерняя),

3. с частичным отрывом от работы (заочная),

4. по индивидуальной форме обучения (экстернат и другие).

Отсюда управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением объемов (масштабов) охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и потребной квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации, на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности работников, повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров или Учебная группа, а при его отсутствии - отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации должны находит отражение в системе планирования на предприятии.

Глава 2. Анализ организации профессионально подготовки и повышения квалификации кадров (ООО « ИНФОПРОГРЕСС . ..» )

2.1 Общая характеристика предприятия за период 2009-2011 гг.

Группа компаний «...» является производственно-инновационной компанией, осуществляющей функции управления группой предприятий входящей в ее состав.

В состав холдинговой компании «…» входят:

· компания «…», являющейся держателем нематериальных активов и торговой маркой,

· 3 производственных комплекса «…» (Завод по производству бентонитовых порошков, утяжелителей и кольматантов для буровых растворов, Завод по производству тампонажных материалов (город… РТ), а также Завод по производству бентонитовых порошков (г…., Оренбургская область).

· ООО «ИНФОПРОГРЕСС …» с собственным научно-техническим центром, аккредитованным по ГОСТ Р и ISO 9001, осуществляющее производство работ по оказанию сервисных услуг по приготовлению и инженерному сопровождению собственных буровых растворов, креплению скважин и сопровождению технологий по ликвидации зон осложнений.

Ресурсная база компании: 3 месторождения бентонитовых глин - остаточные запасы порядка 20 млн.тонн.

Производственные мощности: 3 производственных комплекса с общей мощностью более 450 тысяч тонн в год готовой продукции.

Базы производственного обеспечения в г. А…, г.Нурлат, г.Ноябрьск, г. Оренбург, г.Отрадный

Количество скважин по комплексным сервисным услугам буровых растворов:

· 2008г. - 12 скважин;

· 2009г. - 40 скважин;

· 20010г. - 83 скважины;

· 2011г. - 86 скважин.

Количество скважин по сервисным услугам цементирования:

· 2009г. - 4 скважины;

· 2010 г. - 12 скважин

· 2011г. - 73 скважины - гарантированные объемы работ.

Объект исследования данной дипломной работы является ООО «ИНФОПРОГРЕСС...», г.А, Республика Татарстан РФ, который является аккредитованным научно-техническим сервисным центром по научным разработкам и консультациям. Предприятие образовано в 2007 году на базе одного из старейших предприятий города ОАО «А… завод глинопорошка».

Основное направление деятельности исследуемого объекта - это оказание сервисных услуг по инжинирингу буровых растворов и тампонажных материалов. Основной деятельностью являются научные исследования и разработка новых, качественных продуктов и индивидуальное взаимодействие с клиентами на научно-консультационном уровне, а также строительство и ремонт скважин.

В настоящее время сервисное направление Предприятия значительно расширилось, так как был накоплен значительный научный, производственный и кадровый потенциал, что позволило сотрудничать с такими компаниями, как ОАО «Газпром нефть», ОАО «Татнефть», ОАО «НК Роснефть», ОАО «Славнефть», ОАО «Лукойл», «Халлибуртон», «Эм Ай Свако», «Шлюмберже», ОАО «Череповецкий литейно-механический завод», ОАО «Северсталь» и другие.

Основная продукция - высококачественные бентонитовые порошки для буровых растворов и для металлургической промышленности, тампонажные материалы, спеццементы и утяжелители для буровых растворов. Производится поставка бентопорошков для буровых растворов марок: ПБМА, ПБМБ, ПБМВ, ПБМГ, ПБН и эксклюзивные продукты для бурения в зоне многолетне-мерзлых пород. А также выпускаются сухие строительные смеси (клей для плитки, шпатлевка, грунтовки, универсально-кладочные смеси). Продукция сертифицирована и испытана известными промышленными лабораториями.

На производстве размещено 5 линий: 3 линии по производству глинопорошков, 1 линия по производству сухих смесей и 1 линия подготовки сырья. В собственности имеются 3 месторождения глины и 2 месторождения доломита.

Сотрудниками ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» созданы уникальные продукты на основе бентонита для:

· крепления скважин;

· горизонтально-направленного бурения

· микротоннелирования

· бурение методом «Стена в грунте»

· гидроизоляции

· износостойких дорожных покрытий и т.д.

Производственно-организационная структура представлена в ПРИЛОЖЕНИИ 1.

На основе данных бухгалтерской отчетности (Форма № 1 «Бухгалтерский баланс организации», Форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках»; Форма № 5 «Приложение к балансу»; Пояснительная записка к годовому отчету) и статистической отчетности по кадрам (Форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников») за период с 2009 по 2011 годы сформирована таблица 2.1.1.:

Таблица 2.1.1. Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия за 2009-2011 годы

Наименование показателя	Ед. измер.	Период исследования, годы	Темп прироста, %


Выручка от реализации продукции, работ, услуг
Объем выполненных СМР
Себестоимость продан товаров, работ, услуг
Затраты на 1 руб. продан. товаров, работ, услуг
Среднегодовая стоимость основных фондов
Фондоотдача	руб./ руб.
Численность персонала
специалисты, служащие

Среднегодовая выработка	тыс.руб./чел.
Фонд заработной платы
Среднегодовая зарплата 1 работающего
Балансовая прибыль (убыток)
Чистая прибыль (убыток)
Рентабельность продукции
Рентабельность основной деятельности
Производитель-ность труда
Доля зарплаты в себестоимости

В результате анализа технико-экономических показателей по данным таблицы 2.1.1. выяснилось, что объем выполненных строительно-монтажных работ увеличивается. В целом, за три года работы предприятия он возрос более чем в 3 раза, что происходило по причине увеличения заказов на строительство и ремонт скважин.

Выручка от реализации продукции предприятия возросла за 2009-2011 гг. в 3 раза, соответственно и общая себестоимость реализации продукции предприятия имеет тенденцию к росту. Основную долю в затратах на реализацию продукции составляют расходы на материалы, энергию, топливо.

Затраты на 1 рубль реализованной продукции предприятия возросли за период 2009-2011 гг. на 14 коп. или на 17,07%, что оценивается отрицательно в работе ООО «ИНФОПРОГРЕСС...». Предельный уровень затрат достиг критической отметки в 2010 году, составляя 101 коп. на 1 рубль реализованной продукции, Это увеличение связано, в частности с изменением условий договоров, т.е. по некоторым договорам-поставок в цене предусмотрен железнодорожный тариф, а также, с увеличением затрат на мягкие контейнеры на 4812 тыс.руб.

Эффективность использования основных средств предприятия в 2011 году увеличилась на 1530,2 тыс.руб. по сравнению с 2009 годом, что составило 18,02%, фондоотдача возросла за исследуемый период более чем в 2,6 раза, на что повлияли темпы роста объемов реализации продукции предприятия.

Среднесписочная численность работников ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» за исследуемый период сократилась на 11,7% (24 чел.) в следствие проведения модернизации производства, введением новых технологий на производстве.

Имеет тенденцию к увеличению на 223,2 тыс.рублей на человека среднегодовая выработка в 2011 году, по сравнению с 2009 годом, т.к. на производстве была введена в эксплуатацию новая автоматизированная система управления.

Резкие колебания среднегодовой заработной платы на 1 работающего в течение периода исследования, а также снижение среднесписочной численности не могли не отразиться на Фонде заработной платы, который снизился почти на 29%.

Увеличение удельного веса себестоимости в 2010 году привело к значительному понижению балансовой прибыли. Эти результаты говорят о снижении объемов строительно-монтажных работ, падение прибыли вызвано несвоевременными платежами со стороны заказчиков. Наличие балансового убытка в размере 170 тыс.руб. объясняется также превышением затрат на производство и реализацию работ и услуг над общим объемом выручки от реализации продукции.

Данные, приведенные в Таблице 2.1.1. показывают, что доходы предприятия значительно сократились. В 2011 году на один рубль произведенной продукции затраты составляют 96 копеек. У предприятия наблюдается очень низкая рентабельность, вследствие превышающего роста затрат над темпами роста выручки от реализации продукции. В целом можно сделать вывод, что ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» работает для того, чтобы покрыть свои расходы.

2.2 Анализ структуры и движения кадров на предприятии

Эффективная работа по организации обучения и повышения квалификации невозможна без анализа информации о структуре, составе персонала по полу и возрасту, уровню образования, стажу работы на данном предприятии и движении кадров.

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП), в состав которого входят основные группы: руководители, специалисты и служащие, рабочие.

Среднесписочная численность персонала по категориям представлена в Таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1. Структура персонала предприятия в период с 2009 по 2011 г.г.

	Ед. измер.	Период исследования, годы	Абсолютные изменения показателей по годам	Темп прироста, %




Руководители
Специалисты, служащие

На основании данных таблицы 2.2.1. сформирован график 2.2.1-1., на котором графически представлены изменения в структуре персонала предприятия за исследуемый период 2009-2011 годы.

Рис. 2.2.1-1. Изменение структуры персонала за 2009-2011 г.

Анализ показал, что предприятие потеряло в целом до 12% сотрудников за исследуемый период, причиной тому стал финансовый кризис, пережитый предприятием за этот период.

Структура персонала по полу представлена в таблице 2.2.2.

	Женщины, чел.	Мужчины, чел.	Всего ППП, чел.


Руководители
Специалисты, служащие



Руководители
Специалисты, служащие



Руководители
Специалисты, служащие

На основании данных таблицы 2.2.2., составлен график 2.2.2.-1.

Рис. 2.2.2-1. Распределение персонала по гендерному признаку

В результате, выяснилось, что соотношение мужчин и женщин не равное и составляет в целом 80% и 20% соответственно, что обусловлено в первую очередь спецификой деятельности предприятия, а во вторую то, что Татарстан - это республика по большей степени мусульманская, а значит более консервативная, нежели большинство субъектов РФ.

С целью исследования возрастного состава персонала, весь ППП был распределен по пяти возрастным группам: 18-25 лет, 26-35 лет, 36-50 лет, 51-55 лет и сотрудники старше 56 лет. Результаты представлены в таблице 2.2.3.

Возрастной состав, чел.

старше 56 лет

Руководители

Спец, служащ

Руководители

Спец, служащ

Руководители

Спец, служащ

По данным таблицы 2.2.3. сформирована гистограмма 2.2.3-1.

Рис. 2.2.3-1. Динамика изменений персонала по возрасту за 2009-2011гг.

В ходе проведенного анализа выяснилось, что количество сотрудников в возрасте от 18 до 35 увеличилось незначительно, это обусловлено сложным технологическим производством, требующее определенные навыки и опыт. Основная часть сотрудников приходится на возраст от 36 до 50 лет среди женщин и от 26 до 35 лет среди мужчин, а в целом от 26 до 50 лет. Сотрудники этих групп - наиболее активны и стабильны в своем выборе, они стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе. Так же это может свидетельствовать о том, что на предприятии существует проблема старения кадров и в дальнейшем может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как рабочие в этой группе - это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Исследование кадровой политики в области развития персонала невозможно без данных о стаже работы сотрудников на предприятии, а для этого персонал был распределен по стажу работы на предприятии до 12 месяцев, от 1 года до 3-х лет и свыше 3-х лет.

Полученные результаты внесены в таблицу 2.2.4.

Таблица 2.2.4. Распределение кадрового состава по стажу работы на предприятии за период с 2009 по 2011 гг.

	Ед. измер.	Стаж работы на предприятии
		Ср.спис. числ.	более 3 лет


Руководители
Специалисты, служащие



Руководители
Специалисты, служащие



Руководители
Специалисты, служащие

В результате выяснилось, что подавляющее большинство сотрудников работает на предприятии 1-3 года, что свидетельствует о том, что сотрудники не видят перспектив своего развития в рамках предприятия, пройдя профессиональное обучение или повышение квалификации и получив опыт, с легкостью уходят.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаны и проанализированы динамики по годам следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему:

2. коэффициент выбытия:

3. коэффициент оборота кадров:

4. коэффициент замещения

5. коэффициент текучести кадров:

6. коэффициент стабильности:

Полученные данные внесены в таблицу 2.2.5.

Таблица 2.2.5. Динамика движения кадров за период с 2009 по 2011 гг.

		Ср. спис. числ.		Уволено по собств. желанию и за наруш. дисцип.

По данным таблицы 2.2.5 сформирована гистограмма рис. 2.2.5-1.

Рис. 2.2.5-1. Динамика движения кадров за период с 2009 по 2011 гг.

Динамика движения кадров в целом за исследуемый период по предприятию положительная. Коэффициент оборота по приему значительно превышает коэффициент выбытия в 2009 и 2011 годах. Однако, в 2010 году наблюдается значительное колебание этих коэффициентов, например, количество уволенных сотрудников превышает на 7 человек количество принятых на работу, соответственно коэффициент замещения составил отрицательное значение - -4,17%. Это произошло на фоне пережитого предприятием финансового кризиса в 2010 году, а также в связи с проведением модернизации производства и как следствие, предприятие было вынуждено отказаться от части высвободившихся сотрудников, не пожелавших согласиться на перевод на нижеоплачиваемые должности или изменение условий трудового договора. В 2011 году, благодаря пересмотру всех направлений кадровой политики предприятию удалось возместить прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах и коэффициент стабильности остановился в пределах относительной нормы в 23,6, а это значит, что предприятие старается сохранить свою квалифицированную рабочую силу.

Анализ структуры и движения персонала ООО «ИНФОПРОГРЕСС «…» в период с 2009 г. по 2011 г. показал, что численный состав персонала уменьшился на 12%. Стаж работы сотрудников на данном предприятии в среднем 1-3 года, что говорит о недостаточной работе отдела по работе с персоналом в области удержания квалифицированных сотрудников. Велика вероятность того, то предприятие может стать так называемой «кузницей кадров». Динамика движения кадров в целом положительная и относительно стабильная, что говорит о том, что предприятие старается сохранить свои трудовые ресурсы, что в свою очередь является хорошим сигналом для совершенствования системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.

2.3 Анализ существующе й системы профессионально й подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» регламентируется действующим в ООО «ИНФОПРОГРЕСС...» «Положением об обучении».

Организация действующего процесса обучения персонала представлена на рис.2.3.1.

Рис. 2.3.1. Система обучения персонала ООО «ИНФОПРОГРЕСС...»

Контроль за выполнением текущих планов подготовки персонала осуществляет руководитель отдела по работе с персоналом.

Возложена ответственность только за организацию обучения персонала на отдел по работе с персоналом. Этого не достаточно, поскольку помимо организации необходимо учитывать методическое обеспечение и контроль за содержанием и качеством учебного процесса.

Профессиональная подготовка и адаптация нового сотрудника осуществляется на основании действующего «Положения о наставничестве», посредством наставников из числа действующих сотрудников предприятия. Сотрудник отдела по работе с персоналом по согласованию с мастером смены выносит на утверждение Генеральному директору кандидатуру для наставничества и закрепления за ним новичка. В своей работе наставник руководствуется этим положением, однако система поощрения наставничества в нем отсутствует, что исключает материальную заинтересованность и эффективность передачи знаний от наставника к обучаемому, к тому же данная система распространяется исключительно на категорию «Рабочие», что не совсем правильно.

На основании оценки персонала и заявок подразделений, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводят не реже одного раза в пять лет, что является в свою очередь положительным моментом, однако руководству предприятия и отделу по работе с персоналом не стоит опираться только на эти показатели.

Для обеспечения непрерывности в повышении квалификации на предприятии применяются такие формы обучения, как курсы целевого назначения, курсы повышения квалификации, длительное периодическое обучение.

Обучение персонал проходит в двух и единственных профилирующих специализированных образовательных учреждениях города Аа:

1. Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «А… государственный нефтяной институт». Также на базе института существует А….ский зональный центр Межотраслевого регионального центра профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов Республики Татарстан (АЗЦ МРЦПК РТ).

2. Негосударственное образовательное учреждение «Центр подготовки кадров - Татнефть» ОАО «Татнефть» (НОУ «ЦПК-Татнефть»). Обучение в НОУ «ЦПК-Татнефть» осуществляется по 235 направлениям.

Несомненно, что представленная система обучения охватывает все категории персонала на всех уровнях. Однако, процесс обучения персонала на предприятии ограничивается этапами, а именно:

1. подача заявок на обучение от подразделений и разработку программы обучения;

2. подбор преподавателей и определение того, где будут обучаться рабочие (на предприятии или в учебном заведении);

3. непосредственно обучение;

4. оценка обучения, при отрицательной оценке проводится анализ причин вызвавших такую оценку;

5. оформление документов о проведении обучения и оформление результатов обучения и выдача удостоверений.

На основании договоров и актов выполненных работ по предоставлению образовательных услуг составлена таблица 2.3.2., в которой в процентном соотношении представлено количество обученных работников вне предприятия и с отрывом от производства (из общего количества обучаемых).

Таблица 2.3.2. Количество обученных вне предприятия, с отрывом от производства за 2009-2011 гг.

	Ед. измер.
		Всего обученных	с отрывом от работы	Доля обучен-ных, %	Всего обученных	с отрывом от работы	Доля обучен-ных, %	Всего обученных	с отрывом от работы	Доля обучен-ных, %



Руководители
Спец.,служащ.

По данным таблицы 2.3.2 составлена гистограмма 2.3.2-1.

Рис. 2.3.2-1. Количество обученных с отрывом от производства

В целом, за исследуемый период количество сотрудников, повысившие свою квалификацию и прошедшие профессиональную подготовку с отрывом от производства составляет больше половины (64-67%) от общего числа обученных за этот же период, что негативно влияет на производительность труда, рост числа простоев и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Для того чтобы более подробно проанализировать количество обучаемого персонала, нужно рассмотреть уровень образования и уровень квалификации работников на предприятии.

Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Общий показатель образовательного уровня интересен по категориям персонала и рассчитан по формуле:

Применяя данную формулу, рассчитан коэффициент образовательного уровня по категориям персонала и по годам в целом:

Также проведено исследование по уровню квалификации сотрудников по категориям и по предприятию в целом.

Уровень квалификации был рассчитан по формуле:

Применяя данную формулу, рассчитан уровень квалификации по категориям и по годам в целом:

Полученные результаты внесены в таблицу 2.3.3.:

Таблица 2.3.3. Состав персонала по уровню образования и квалификации, распределенный по категориям за период с 2009 по 2011 гг.

	Ед. измер.	Уровни образования
			нач. проф.	высшее проф.	послеву-зовск. проф.

Руководители
Специалисты, служащие



Руководители
Специалисты, служащие



Руководители
Специалисты, служащие

По данным таблицы 2.3.3. сформирована гистограмма, представленная на рис. 2.3.3-1., наглядно демонстрирующая уровень образования персонала предприятия за исследуемый период.

Подобные документы

Особенности подготовки и повышения квалификации персонала организации. Общая характеристика компании "Юнити", анализ видов деятельности. Знакомство с основными задачами подготовки кадров, основные пути совершенствования подготовки и квалификации кадров.

курсовая работа , добавлен 04.03.2013

Сущность, основные принципы и методы повышения квалификации персонала. Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях современной рыночной экономики. Роль и значение высококвалифицированных трудовых ресурсов в экономике.

курсовая работа , добавлен 25.03.2015

Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики. Анализ системы обучения кадров.

дипломная работа , добавлен 13.11.2008

Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации. Организация и методика производственного обучения, порядок управления им. Пути совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011

Организация и методика производственного обучения и его эффективность. Управление профессиональным обучением кадров. Анализ профессиональной подготовки в системе Российского образования. Оценка эффективности повышения уровня профессиональной подготовки.

курсовая работа , добавлен 14.11.2010

Организация и методика подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров предприятия. Управление профессиональным обучением кадров. Анализ системы квалификации и способов продвижения кадров государственного учреждения. Обучение на рабочем месте.

дипломная работа , добавлен 08.06.2014

Основные формы повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики. Организация и методика производственного обучения. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Белагромаш-Сервис". Анализ переподготовки и повышения квалификации персонала.

дипломная работа , добавлен 08.06.2010

Система профессиональной подготовки. Цели и задачи подготовки персонала. Подготовка, переподготовка персонала на отечественных предприятиях. Анализ эффективности применяемых форм повышения квалификации персонала на предприятии на примере ООО "МаГиК".

курсовая работа , добавлен 24.04.2015

Необходимость использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой. Организационная диагностика и анализ проблем системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат".

курсовая работа , добавлен 11.01.2014

Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров. Организация и методика производственного обучения, и управление данным процессом. Эффективность работы по повышению квалификации кадров производственной зоны автосервиса.

профессиональный квалификация кадры персонал

С позиции производственно-технического назначения в профессиональной подготовке рабочих выделяют:

Подготовку новых рабочих;

Переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

Повышение квалификации.

Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

Надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

Условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

Возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Схематично, деятельность предприятия представлена на рисунке 1.1.1.

Рис. 1.1.1. Классификация обучающей функции предприятия

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

Мнемосхема

В систему профессионального образования входит сеть профессиональных учреждений, осуществляющих образовательный процесс и реализующих соответствующие образовательные программы.

Обязательный минимум содержания каждой основной профессиональной образовательной программы (по конкретной профессии, специальности) устанавливается соответствующим государственным образовательным стандартом.

Подготовка кадров осуществляется не только в профессиональных учебных заведениях, но и в системе ученичества на производстве и в процессе курсовой подготовки.

Система профессиональной подготовки РФ представлена на нижеследующем рисунке.

Система профессиональной подготовки кадров в РФ

Кратко раскроем каждый из этих компонентов.

Начальная профессиональная подготовка на производстве осуществляется по тем профессиям и специальностям, потребность в которых не удовлетворяется за счет выпускников профессиональных училищ и по которым подготовка рабочих вообще не проводится. Срок такой подготовки, как правило, не превышает шести месяцев.

Ученичество бывает индивидуальным или бригадным (групповым). Обучение на производстве осуществляется под руководством инструктора или наставника. После окончания обучения ученики сдают квалификационные испытания и выполняют профпробы.

Стандарт образования (анг. - standard - норма, образец, мерило) -система основных параметров, принимаемых в качестве государственной нормы образованности, отражающей общественный идеал и учитывающий возможности реальной личности и системы образования по достижению этого идеала.

Основными объектами стандартизации в образовании является его структура, содержание, объем учебной нагрузки и уровень подготовки обучающихся.

Существует также курсовая форма подготовки кадров, которая осуществляется в учебно-курсовых комбинатах и центрах. Эта форма целесообразна в тех случаях, когда нужны более глубокие специальные знания и проводить теоретические занятия непосредственно на производстве невозможно. Курсовая подготовка может осуществляться, например, по таким профессиям, как водитель автомобиля или троллейбуса, машинист крана, оператор газовой котельной, наладчик оборудования и др.

Цель профессионального образования – научить человека профессии. Профессия это не только возможность занятости, но и творческая, всесторонняя реализация личности. Отсюда вытекает, что цель профессионального образования – помочь человеку правильно выбрать профессию в соответствие с его склонностями и возможностями, воспитать профессионала, способного приносить пользу обществу.

Цель профессионального образования последовательно достигается на всех этапах получения профессионального образования. И начальные навыки профессионального образования, постановка цели, происходит в школе.

Начало профессиональному образованию проходит в учебных заведениях начального профессионального образования – училищах. Цель профессионального образования на этом этапе обучения – выпустить квалифицированных рабочих и служащих. В последнее время кроме профессионально-технических училищ создаются образовательные учреждений начального профессионального образования нового типа, носящие название профессиональные лицеи. Цель профессионального образования этих лицеев – подготовка рабочих кадров высшей квалификации. В последнее время система начального профессионального образования переживает некоторые изменения в специализации. На первый план ставится новая цель профессионального образования – воспитывать людей таким востребованным обществом профессиям, как организатор малого бизнеса, эколог, дизайнер.

Начальное и среднее профессиональное образование является основным на этапе выхода России из кризиса. Темпы развития экономики уже сейчас определяют дефицит квалифицированных рабочих, имеющих профессиональное образование. Сама жизнь ставит перед системой образования различные задачи профессионального образования.

Среди основных задач профессионального образования можно выделить следующие:

Дальнейшее усовершенствование материальной базы профессионального образования;

Создание центров практик на предприятии;

Привлечение специалистов предприятия в организации и постановке задач профессионального образования;

Формирование так называемого заказа на специалиста профессионального образования.

Принципы ПО - это главные правила, которыми должны руководствоваться мастера ПО при определении содержания, форм и методов обучения и воспитания студентов. Принципы находят свое выражение и применение на всех этапах ПО в учебных мастерских и на базовых предприятиях. Основными принципами являются:

1) Гуманизация и демократизация. Эти принципы за последние годы получают большое развитие в условиях обновления нашего общества на идеях приоритета общечеловеческих ценностей.Мастера ПО и студенты коренным образом изменяют свои взаимоотношения, взаимопонимание, взаимную требовательность с обязательной совместной постановкой учебно-воспитательных задач и целей, совместным анализом процесс а их решения и достигнутых результатов. Демократизация обучения - это взгляд на перестройку со стороны отношений между педагогами и учащимися, между руководителями и педагогами. Процесс демократизации сложный, но учиться ему предстоит в ходе перестройки профессионального образования.

2) Единство образовательной, воспитывающей и развивающей функций. Эти три взаимосвязанные функции учебного процесса характерны для ПО. Они реализуются мастерами ПО в формах, методах и средствах обучения. Образовательная функция ПО проявляется в формировании у студентов навыков выполнения трудового процесса, который включает операции, приемы, действия; конечной целью является формирование у студентов профессионального мастерства.Воспитательная функция проявляется в формировании у студентов коллективизма, нравственности, морали - это процесс формирования личности. Развивающая функция заключается в развитии у студентов познавательных способностей, формировании рациональных приемов мышления, интересов, самостоятельности, выносливости.

3) Обучение в процессе производительного труда. Этот принцип является одним из основных требований в учебно-воспитательной работе. Производительный труд создает благоприятные условия для воспитания у студентов личностных качеств для всестороннего развития. На основе выпуска сложной продукции, товаров народного потребления, изучения новой техники и современной технологии у студентов формируются самостоятельность, производственная инициатива и экономический эффект, особенно в связи с рыночной экономикой и переходом училищ на частный хозяйственный расчет.

Участие студентов в производительном труде порождает у них потребности в глубоких знаниях. студенты осмысливают технологические процессы, учатся их планировать и анализировать, овладевать основами экономики, применять знания на практике.

4) Самостоятельность. Сознательность и активность эти принципы ПО взаимосвязаны. Профессиональная самостоятельность проявляется в привычке студентов самостоятельно разбираться в работе, планировании трудового процесса, пользоваться технической документацией, литературой; в умении самостоятельно устранять неполадки, контролировать результаты и ход труда, а также брать на себя ответственность. Самостоятельность не приходит сама по себе, она не образуется стихийно путем проб и ошибок, ее нужно формировать и воспитывать в течение всего ПО. Сознательность и активность исключает у студентов механическое воспроизведение показанных мастером приемов работы.

5) Доступность и посильность. Этот принцип ПО предусматривает строгое соблюдение норм, нагрузки, правильного сочетания труда и отдыха, учет индивидуальных особенностей студентов, их умственного и физического развития. Как говорил К.Д. Ушинский «преподавание всякого предмета должно идти таким путем, чтобы на долю воспитанника оставалось ровно столько труда, сколько могут одолеть его молодые силы». Однако доступность не означает устранение всех затруднений. Излишне легкая работа не вызывает интереса, порождает поверхностное отношение к делу, не воспитывает настойчивости.

6) Наглядность обучении. Принцип наглядности применяется при изучении учебного материала на основе живого и непосредственного восприятия студентом процессов, способов действия, их изображений. Необходимо демонстрировать студентам образцы изделий, материалов, заготовок, инструментов, приспособлений, механизмов, машин, моделей, макетов. Включать различные виды восприятий: слуховые, зрительные, осязательные. Наглядность повышает интерес, внимание, содействует глубокому пониманию и осмыслению изучаемого материала.

7) Систематичность и последовательность в формировании умений и навыков. Этот принцип требует такой организации обучения, при которой учебный материал усваивается студентами в строгом логическом порядке, с опорой на ранее усвоенные знания и умения

Важнейшим требованием этого принципа является тесная взаимосвязь теории и практики обучения. Необходимо соблюдать четкую последовательность этапов ПО, переход от овладения первоначальными знаниями, умениями и навыками к их совершенствованию и углублению, а затем к выполнению учебно-производственных работ по профессии.

8) Прочность усвоения студентами знаний, формирование умений и навыков. Профессиональное обучение должно производиться так, чтобы студенты не утрачивали усвоенных ими знаний, умений и навыков, а прочно удерживали их в памяти, могли уверенно, безошибочно, с достаточной полнотой и скоростью воспроизвести их в профессиональной деятельности. Без этого студенты не смогут успешно выполнять последующие задания и применять полученные умения и навыки в работе. В программе ПО на каждую операцию и вид работы отводится время, необходимое для проведения упражнений.

Под понятием содержание образования подразумевают систему знаний, умений, навыков, отношений и творческой деятельности, которыми овладевает человек в ходе процесса обучения.

Стержневой социальной функцией обучения является развитие личности, отвечающей потребностям общества. Обучение строится на базе отношений, выработанных человечеством в ходе исторического развития

Федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) представляют собой совокупность требований, обязательных при реализации основных образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего, начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования образовательными учреждениями, имеющими государственную аккредитацию.

Федеральные государственные образовательные стандарты общего образования разрабатываются по уровням образования, федеральные государственные образовательные стандарты профессионального образования могут разрабатываться также по профессиям, специальностям и направлениям подготовки по соответствующим уровням профессионального образования.

Федеральные государственные образовательные стандарты обеспечивают:

1) единство образовательного пространства Российской Федерации;

2) преемственность основных образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего, начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования.

Федеральным законом от 1 декабря 2007 года N 309-ФЗ была утверждена новая структура государственного образовательного стандарта. Теперь каждый стандарт включает 3 вида требований:

стандарт это совокупность обязательных требований к образованию определенного уровня
1) требования к структуре основных образовательных программ, в том числе требования к соотношению частей основной образовательной программы и их объёму, а также к соотношению обязательной части основной образовательной программы и части, формируемой участниками образовательного процесса;

2) требования к условиям реализации основных образовательных программ, в том числе кадровым, финансовым, материально-техническим и иным условиям;

3) требования к результатам освоения основных образовательных программ.

Стандарт является основой для:

· разработки примерных основных образовательных программ;

· разработки программ учебных предметов, курсов, учебной литературы, контрольно-измерительных материалов;

· организации образовательного процесса в образовательных учреждениях, реализующих основную образовательную программу в соответствии со стандартом, независимо от их организационно-правовых форм и подчиненности;

· разработки нормативов финансового обеспечения образовательной деятельности образовательных учреждений, реализующих основную образовательную программу, формирования государственного (муниципального) задания для образовательного учреждения;

· осуществления контроля и надзора за соблюдением законодательства Российской Федерации в области образования;

· проведения государственной (итоговой) и промежуточной аттестации обучающихся;

· построения системы внутреннего мониторинга качества образования в образовательном учреждении;

· организации деятельности работы методических служб;

· аттестации педагогических работников и административно-управленческого персонала государственных и муниципальных образовательных учреждений;

· организации подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников образования.