В трудовом законодательстве употребляются три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору (контракту), термин же «увольнение» - к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

Трудовое законодательство содержит и такой термин, как «отстранение работника от работы». Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых правоотношений тем, что трудовое правоотношение не прекращается, а приостанавливается, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы, является временным и допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом.

В сл. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания прекращения трудового договора: .

• соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
• истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
• нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон этого договора (ст. 78 ТК РФ).

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Срочный трудовой договор в силу п. 2 ст. 77 ТК РФ прекращается с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то в этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Необходимо учитывать, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Поскольку трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ оформляется в письменной форме и условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме, то указанные обстоятельства следует учитывать при разрешении спора. При разрешении споров о восстановлении на работе по этому основанию необходимо выяснить, мог ли быть заключен такой договор работодателем с работником, поскольку в силу ст. 58 ТК РФ трудовой договор заключается на неопределенный срок лишь при наличии к тому оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ, и не может превышать пяти лет.

Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, необходимо учитывать нормы ст. 79 ТК РФ:

• срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Если работник не будет предупрежден о прекращении трудового договора и будет продолжать работу после истечения срока, договор будет считаться продолженным на неопределенный срок.

Законом запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В этом случае суд, установив, что с работником не мог быть заключен срочный трудовой договор, восстанавливает работника на прежней работе.

В практике применения этих положений закона допускаются ошибки. Например, гражданка Ч. была принята на работу в «Госпиталь для ветеранов войны» главным бухгалтером 10 апреля 2001 г. на неопределенный срок. В период работы работодатель 3 января 2002 г. заключил с ней срочный трудовой договор по 31 декабря 2002 г. Приказом от 31 декабря 2002 г. она была уволена с работы по п. 2 ст. 77 ТК РФ ввиду истечения срока трудового договора. Не согласившись с увольнением, Ч. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Восстанавливая Ч. на работе, Промышленный районный суд г. Курска в своем решении от 20 февраля 2003 г., оставленном без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда от 24 апреля 2003 г., указал, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку истица была принята на работу главным бухгалтером на неопределенный срок, а в период работы с нею был заключен срочный договор при отсутствии таких оснований, то ее увольнение по истечении срока трудового договора нельзя признать законным.

Статья 80 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) . Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указывается, что работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Так, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Соглашение сторон отличается от расторжения договора по инициативе работника тем, что здесь необходимо совместное волеизъявление как работника, так и работодателя, направленное на окончание трудовых отношений. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Прекращение трудового договора по соглашению сторон по своим юридическим последствиям отличается от прекращения трудового договора работника по собственному желанию.

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. При прекращении трудового договора по соглашению сторон в трудовой книжке производится запись следующего содержания: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)».

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» отмечено, что расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении была добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду при рассмотрении его искового заявления необходимо тщательно проверить доводы истца.

Законодательство РФ устанавливает юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивает устойчивость трудовых договоров, запрещая увольнение работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законодательных актах.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя определено ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по перечисленным далее основаниям.

Расторжение договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано: по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе при истечении срока, на который создано юридическое лицо, достижении цели, ради которой оно создано, или признании судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законом.

Основания ликвидации предприятия содержатся в Гражданском кодексе РФ. Порядок ликвидации юридического лица (в том числе и предприятий) регулируется ст. 62 и 63 ГК РФ.

Российское трудовое законодательство устанавливает дополнительные льготы для определенной категории работников при увольнении в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций.

В жизни наиболее часто применяется такое основание увольнения работников, предусмотренное п. 2 ст. 81 ТК РФ, как сокращение численности или штата работников .

На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям (например, по штатному расписанию данной организации текущего года было три штатные единицы счетоводов, а при упразднении одной штатной единицы осталось два штатных счетовода), уменьшение объема работ, а также в результате автоматизации и механизации производственных процессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а, напротив, увеличивается, и т.д.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

• сокращение штата действительно имело место;
• увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ именно данного работника продиктовано интересами производства;
• уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;
• работодатель не может перевести увольняемого работника или тот отказался от предложения перейти на другую работу.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителя организации, штатных расписаний, справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При увольнении работников при сокращении численности или их штата работодатель вправе производить перегруппировку работников, переводя более квалифицированных работников, должности которых упразднены, на другие должности той же специальности с их согласия, и уволить по этому основанию менее квалифицированных работников, занимающих должности, которые не были сокращены.

При ликвидации организаций за высвобожденными работниками сохраняются средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три месяца с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

Необходимым условием правильного рассмотрения судами исков работников, уволенных работодателем по п. 1 ст. 81 ТК РФ, является выяснение того, в какой форме (ликвидации или реорганизации) прекратила свою деятельность организация, в которой они работали. Разрешая споры о расторжении трудового договора по этому основанию, необходимо выяснить, была ли ликвидирована организация на момент увольнения, поскольку в соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Если работодателем является физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ в следующих случаях: когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения; вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ); в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации; при отказе в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Указанные условия увольнения работников подробно рассмотрены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В практике применения п. 1 ст. 81 ТК РФ допускаются ошибки, когда передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого, реорганизация, смена собственника ошибочно расцениваются как ликвидация организации, что впечет к незаконным увольнениям.

Например, судебная коллегия по гражданским делам Курского областного суда от 19 августа 2003 г., отменяя решение Железногорского городского суда от 15 июля 2003 г., которым было отказано истице Б. в иске к ОАО «Михайловский ГОК» о восстановлении на работе по мотиву того, что в связи с ликвидацией геологоразведочного цеха она была уволена с работы по п. 1 ст. 81 ТК РФ, правильно и обоснованно указала, что в ОАО «Михайловский ГОК» был ликвидирован геолого-разведочный цех, в котором работала истица.

В соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по мотивам ликвидации организации допускается тогда, когда ликвидируется организация в целом или ее филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности.

В рассмотренном выше случае была реорганизация, а поэтому увольнение по этому основанию незаконно.

Итак, при разрешении споров по рассматриваемому основанию необходимо учитывать, что:

• передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора и не является ликвидацией;
• при смене собственника организации, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
• при продаже предприятия все трудовые договоры, действующие на момент продажи организации, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю организации (Федеральный закон от 26 октября 2002 г. (в ред. от 7 декабря 2011 г.) «О несостоятельности (банкротстве)»).

Сокращение численности или штата работников организации производится при фактическом сокращении объема работы, при проведении различных организационных, технологических и других мероприятий, позволяющих сократить численность работников и изменить штат. Данные действия относятся к исключительной компетенции организации, поэтому суды, рассматривающие споры о правильности увольнения, не вправе обсуждать вопросы о целесообразности сокращения штатов и их численности.

Работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии таковой - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как уже упоминалось ранее, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Поскольку по поводу увольнения в случае сокращения численности или штата работников организации часто возникают споры вплоть до подачи иска в суд, в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» дано подробное толкование данного вопроса.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней, а в силу ст. 292 ТК РФ в случае заключения трудового договора на срок до двух месяцев - за три календарных дня.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений ст. 16 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по этому основанию в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут быть:

• копии актов о назначении на государственную службу и увольнении с этой должности;
• копии акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности);
• копия предупреждения о высвобождении государственного служащего;
• копия акта (справки) о предложенной вакантной должности;
• штатное расписание подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимает должность, на день предупреждения об увольнении и надень увольнения;
• справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

При сокращении численности или штата работников организации, суд, разрешая спор, должен проверить, соблюдено ли было требование закона о преимущественном праве на оставление на работе работников, имеющих на это гарантии, предусмотренные ст. 179 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Для сопоставления производительности труда и квалификации увольняемого работника и оставляемого на работе изучаются материалы, характеризующие их производственную деятельность: данные о выполнении норм выработки или служебных обязанностей, сведения об образовании, опыте работы, поощрениях и т.п.

При равной квалификации и производительности труда применяется преимущественное право, указанное в ст. 179 ТК РФ в той последовательности, в какой оно дано в статье. Например, если один из работников, подпадающий под сокращение, является семейным, имеет на иждивении двух детей, а другой, также подпадающий под сокращение, не имеет несовершеннолетних детей, то предпочтение отдается первому работнику.

Необходимо учитывать, что по сокращению численности или штата работников может быть уволен лишь работник, должность которого сокращается, а не тот, кто работает по другой специальности. Так, если сокращается должность бухгалтера, вместо него не может быть уволен экономист.

Преимущественное право на оставление на работе учитывается только между работниками по должности, которая сокращается. Например, если из пяти должностей инженера сокращается одна должность, а из пяти должностей бухгалтера ни одна не сокращается, преимущественное право оставления на работе будет определяться только среди должностей инженеров, но нельзя брать во внимание должности бухгалтеров.

И лишь когда нет возможности предоставления другой работы и отсутствует преимущественное право оставления на работе либо когда работник отказался от трудоустройства, он увольняется с работы.

В судебной практике возник вопрос: должны ли высвобождаемому работнику предлагаться в порядке трудоустройства вакантные должности, замещаемые по конкурсу?

Согласно существующему положению в случае объявления конкурса на замещение соответствующей вакантной должности в научном учреждении либо в высшем учебном заведении ее замещение возможно лишь по результатам проведенного конкурса среди лиц, пожелавших принять в нем участие. Принимая меры к трудоустройству высвобождаемого работника в пределах организации, работодатель может предложить ему принять участие в конкурсе на общих основаниях.

В случае спора в суде работодатель должен представить доказательства того, что должность, на которую претендует работник, считающий, что вопрос о его трудоустройстве следовало решить путем перевода его на эту должность, подлежит замещению в данном случае лишь на конкурсной основе.

В период срока предупреждения работник вправе подыскать себе работу на другом предприятии, а если он обратится к работодателю с просьбой дать ему перевод, работодатель не вправе отказать ему в этом.

В течение срока предупреждения работник обязан выполнять свои обязанности, соблюдать правила распорядка. До истечения двухмесячного срока со дня предупреждения без согласия работника увольнение не допускается.

За допущенное нарушение трудовой дисциплины работник в период срока предупреждения также может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям на общих основаниях.

Если работодателем не был соблюден двухмесячный срок предупреждения работника об увольнении, суд восстанавливает его на работе.

В практике возникают не предусмотренные законом ситуации, вызывающие определенную сложность при их разрешении. Например, как быть с работником, который занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, либо принятым на работу сверх предусмотренного штага? В этом случае работник подлежит увольнению по аналогии с увольнением по сокращению штатов.

Необходимо иметь в виду, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации права собственности (ст. 75 ТК РФ). Поэтому, разрешая спор о восстановлении на работе по этому основанию, суд обязан выяснить, произведена ли государственная регистрация права собственности нового собственника, для чего истребовать соответствующие документы.

В случае изменения организационных и технологических условий труда допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право (с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации) вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условии такого режима рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, а не с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию работодатель может уволить работника при его несоответствии, во-первых, занимаемой должности, во-вторых, выполняемой работе. Увольнение возможно в силу недостаточной квалификации.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора, недействительно.

Например, если на должность экономиста был принят работник с образованием бухгалтера, который справляется со своей работой, то отсутствие экономического образования не является основанием для его увольнения.

Однако, если к занятию должности или выполнению работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие определенные дипломы и удостоверения, отсутствие их является бесспорным основанием для расторжения трудового договора. В частности, не может работать врачом работник, не имеющий диплома об окончании высшего медицинского учебного заведения. Не может выполнять работу водителя работник, не имеющий прав на управление транспортом. Поданному основанию подлежат увольнению водители транспортных средств, лишенные прав на их управление, при условии, что они отказались от перевода на другую работу либо отсутствовала возможность перевода.

Причиной несоответствия работника занимаемой должности могут быть возросшие сложности выполняемой работы, а также повышенные требования, предъявляемые к работнику, занимающему определенную должность.

Судебная практика исходит из того, что суды, исследуя материалы аттестации, не только учитывают выводы о квалификации работников, но и проверяют соблюдение правил проведения самой аттестации.

Принимая решение об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации, необходимо проверить, соответствует ли поручаемая работа условиям трудового договора.

Например, гражданин Н., работая слесарем, был уволен с работы по п. 3 ст. 81 ТК РФ за то, что вследствие недостаточной квалификации не надлежаще выполнял производственные задания. При разрешении спора судом было установлено, что он был принят на работу слесарем 2-го разряда, а работодатель поручат ему работу, тарифицируемую по 4-му разряду, т.е. более сложную, чем он мог выполнить согласно условиям трудового договора.

В таких случаях необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию возможно, если вследствие недостаточной квалификации работник не может выполнять лишь обусловленную трудовым договором работу.

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (недостаточная квалификация, подтвержденная результатом аттестации), необходимо учитывать, что для такого увольнения обязательным является наличие решения аттестационной комиссии, подтверждающего недостаточность квалификации работника. В связи с этим важно знать, что в настоящее время работники, не подлежащие аттестации, не могут быть уволены с работы по данному основанию. Поэтому необходимо выяснить, подлежали ли уволенные работники аттестации. Если не подлежали, то их увольнение нельзя признать законным.

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий:

• работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;
• неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;
• к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права.

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности.

Дисциплинарными являются взыскания, наложенные за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, вывод должен быть мотивирован в его решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (и. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

На практике возникают сложности в толковании понятия «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей», что влечет незаконность увольнений работников с работы.

Например, истица К. 20 апреля 2004 г. была уволена с работы за то, что, как стало известно работодателю, она 14 февраля 2004 г. в рабочее время отсутствовала на работе около двух часов, имея до этого неснятое и непогашенное взыскание в виде выговора, объявленного ей 17 февраля 2004 г. за опоздание на работу 12 января 2004 г.

Судом она обоснованно восстановлена на работе, поскольку, как установил суд, она уволена с работы за дисциплинарный проступок, имевший место до наложения на нее первого взыскания в виде выговора. После этого взыскания она дисциплинарного проступка не совершала, поэтому в ее действиях отсутствует элемент неоднократности.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

• совершенное работником нарушение, являющееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора;
• работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду следующее:

• месячный срок наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
• днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
• в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое дня соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
• к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и др. (см. п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»; неисполнение трудовых обязанностей (или нарушение трудовой дисциплины) без уважительных причин признается систематическим при условии, что работник уже имел дисциплинарное взыскание и нарушил трудовую дисциплину вновь, а наложенные на него взыскания еще не сняты.

При увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать правила, предусмотренные ст. 192 и 193 ТК РФ.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, т.е. увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

По законодательству о труде РФ прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены), а также отсутствие работника на работе более четырех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.

Согласно вышеназванному постановлению Пленума Верховного Суда РФ прогулом без уважительных причин признается также:

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ);
• нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и за однократный прогул.

Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается к работе работник, появившийся на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

В соответствии с указанным постановлением Пленума Верховного Суда РФ по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Расторжение договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Здесь имеется в виду, что факт хищения установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по этому основанию допускается и за совершение мелкого хищения, под которым понимается хищение имущества, стоимость которого не превышает половины минимальной месячной заработной платы. Кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем) и значимость их для народного хозяйства.

Увольнение за совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним (например, нарушение правил хранения материальных ценностей). При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой.

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, на которых распространяется действие п. 7 ст. 81 ТК РФ, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Их увольнение допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий.

Увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

По данному пункту могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции.

К таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием дня увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы. Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций, например появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.д.

При увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства.

Расторжение договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Действующее законодательство о труде предусматривает заключение контрактов с руководителями организации. Стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом (например, невыполнение руководителем организации обязательств контракта, разглашение им коммерческой тайны, поскольку это может причинить ущерб организации, которой он руководит).

Расторжение договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

При применении этой нормы следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей, главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

При решении вопроса в суде, если ответчик не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Например, директор общеобразовательной школы-интерната М. был уволен с работы по п. 9 ст. 81 ТК РФ, как указано в приказе, за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества и денежных средств, неправомерное их использование.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе, суд установил, что какого-либо конкретного решения, повлекшего последствия, указанные в п. 9 ст. 81 ТК РФ, им принято не было.

Выявленные в ходе ревизии нарушения финансово-хозяйственной деятельности свидетельствовали о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей, что выразилось в отсутствии контроля за подчиненными работниками, допустившими недостачу продуктов и превышение норм их списания, а также приписки числа детей, питающихся в столовой.

Указанные факты могли повлечь наложение дисциплинарного взыскания, но не увольнение с работы по указанному основанию.

Расторжение договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Применяя указанную норму, необходимо учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями считается виновное противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или работникам, а также нанесшее вред здоровью работников. Это может быть, например, неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции, незаконное, необоснованное увольнение работников, которое привело к моральному и материальному ущербу, и т.д.

Исходя из п. 10 ст. 81 ТК РФ руководитель других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

При разрешении споров о восстановлении на работе работников, уволенных с работы по п. 5-10 ст. 81 ТК РФ, за исключением п. 7 и 8 ст. 81 (при совершении проступка не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей), необходимо учитывать, что увольнение по этим основаниям является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа при увольнении работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

К подложным документам следует относить трудовую книжку, паспорт, аттестаты о получении образования, права на управление транспортными средствами и др., к ложным сведениям - такие сведения, достоверность которых могла повлиять на решение о приеме на работу, в частности, при определенных обстоятельствах - сведения о судимости и т.п.

Не могут быть основанием для расторжения трудового договора сведения, хотя и ложные, но не имеющие значения для трудового договора, например о расторжении брака, наличии других членов семьи и т.п.

В силу п. 11 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, а работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены но вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ст. 77.

Расторжение договора в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).

Применяя эту норму, необходимо учитывать следующее: работодатель обязан доказать, что договор с работником расторгается на основании, предусмотренном ТК РФ либо иным федеральным законом, т.е. этот пункт является отсылочным, и работник увольняется по тем основаниям, которые указаны в других статьях ТК РФ либо в иных федеральных законах.

Необходимо иметь в виду, что законом предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. В соответствии со ст. 336 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения являются:

1. повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2. достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной.

Расторжение договора в случае перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу или должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Перевод работника в другую организацию связан с прекращением трудового договора и возникновением нового трудового договора.

Необходимо учитывать, что перевод работника может быть осуществлен по его просьбе или с его согласия к другому конкретному работодателю.

Если работник уволился с работы по причине перевода в заранее обусловленную организацию, но поступил работать в иную организацию, то его нельзя считать переведенным на другую постоянную работу.

Перевод по просьбе работника производится по согласованию работодателей.

Перевод в другую организацию с согласия работника может иметь место:

• на основании приказа руководителя организации внутри самой организации;
• на основании приказа вышестоящего органа по отношению к организации одной системы;
• по согласованию между руководителями организации независимо от их ведомственной принадлежности.

По этому же основанию расторгается трудовой договор в случае перехода на выборную работу (должность).

Расторжение договора при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

При применении этой нормы следует учитывать, что в силу ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В этом случае договор может быть прекращен новым собственником только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером и не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности согласно п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Лишь при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Подлежит прекращению трудовой договор по этому основанию в том случае, когда изменилась подведомственность (подчиненность) организации, а также в случае ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а работник не согласен продолжить трудовые отношения.

Если же работник согласен продолжить трудовые отношения, то трудовые отношения с ним не могут быть прекращены (ст. 75 ТК РФ).

Расторжение договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условии трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Применяя эту норму, необходимо учитывать, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда допускается применение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 73 ТК РФ).

И лишь в случае отсутствия указанной работы, а также отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по указанному основанию.

Если в случае организационных или технологических условий труда возникает необходимость массового увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на этих условиях, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, а не прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. поскольку в данном случае изменение существенных условий труда повлекло сокращение численности или штата работников (см. ст. 73 ТК РФ).

При разрешении споров следует иметь в виду, что в силу ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

К существенным условиям труда следует, в частности, относить: систему и размер оплаты труда, льгот, режима работы; установление или отмену неполного рабочего времени; совмещение профессий; изменение разрядов или наименования должности и т.п.

Например, если возникла необходимость перевода участка, работающего в две смены, на трехсменную работу, то работодатель обязан предупредить работника под роспись за два месяца до перевода на трехсменную работу.

Если работник не согласен работать в три смены, то с ним трудовой договор прекращается но указанному основанию.

Необходимо учитывать, что в силу ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или аппарате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий труда.

Увольнение в случае отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Применяя эту норму, необходимо учитывать, что в силу ст. 72 ТК РФ работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия переводится работодателем на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основным доказательством такой необходимости является только медицинское заключение.

Если работник отказался от перевода либо в организации отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор с работником прекращается по этому основанию. В данном случае производится увольнение работника, надлежаще исполняющего свои обязанности, но нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, не противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Увольнение в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

В данном случае следует учитывать, что в силу ст. 72 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Под другой местностью понимается территория, расположенная за чертой соответствующего населенного пункта.

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между ними.

Если же при заключении трудового договора работодатель договорился с работником, что тот будет выполнять работу на объектах, расположенных в различных местностях, либо по характеру работы он может перемещаться на другие объекты, расположенные в различных местностях, перемещение в этом случае работника с одного объекта на другой, хотя бы и находящихся в другой местности, не может рассматриваться как перевод. Такая договоренность часто имеет место при поступлении на работу в строительные, монтажные, дорожные организации, осуществляющие работы на объектах в разных местностях.

В этом случае отказ работника от работы не является основанием для прекращения с ним трудового договора по указанному основанию, а является нарушением трудовой дисциплины со всеми вытекающими последствиями.

Когда же при поступлении на работу не было оговорено, что работник будет выполнять работу на объектах, расположенных в различных местностях, то по окончании работы на объекте при отказе работника перейти на другой объект, расположенный в другой местности, будут существенно изменяться условия труда работника, и в этом случае трудовой договор подлежит прекращению по п. 7 ст. 77 ТК РФ, а не по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

По этой норме закона следует прекращать трудовой договор лишь в случае, когда работодатель перемешается в другую местность. Если же работодатель остается на прежнем месте, а вопрос ставится о перемещении только работника, то при определенных условиях трудовой договор с ним прекращается по п. 7, а не по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть прекращен по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон :

1. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3. не избрание на должность;
4. осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6. смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12. приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения правил его заключения , установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если это исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Прекращение трудового договора по причине, указанной в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. II ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

С руководителем организации договор может быть прекращен по основаниям, перечисленным в ст. 278 ТК РФ:

• в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
• в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;
• по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются (ст. 336 ТК РФ):

• повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
• применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
• достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Трудового кодекса;
• неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

С лицами, работающими по совместительству , основанием для прекращения трудового договора может быть также прием на работу работника, для которого данная работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

С работником, работающим у работодателя - физического лица , договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

С надомниками расторжение трудового договора производится только по тем основаниям, которые предусмотрены заключенными с ними трудовыми договорами (ст. 312 ТК РФ).

Эти дополнительные основания для прекращения трудового договора имеют следующие особенности:

• распространяются на определенные категории работников, причем их круг устанавливается относительно каждого основания отдельно (например, по ст. 288 ТК РФ могут быть уволены только работники, работающие по совместительству);
• могут наступать в результате достижения определенного возраста (п. 3 ст. 336 ТК РФ);
• применяются при определенных условиях, т.е. при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудового договора;
• в некоторых случаях определяют установленные законодателем виновные неправомерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В соответствии с законодательством о государственной службе увольнение государственных служащих может быть осуществлено в случаях:

1. достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;
2. прекращения гражданства Российской Федерации;
3. несоблюдения обязанностей и запретов, установленных для государственного служащего федеральным законом;
4. разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;
5. возникновения других обстоятельств, в том числе:

• признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
• лишение гражданина права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
• наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению работником должностных обязанностей;
• отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
• близкое родство или свойство (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
• наличие гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;
• отказ от представления сведений в органы государственной налоговой службы о доходах государственного служащего и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности.

Трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций (ст. 9 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (с изм. от 2 октября 2012 г.)).

По дополнительному основанию, установленному Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ (с изм. от 28 июля 2012 г.) «Об акционерных обществах», могут быть уволены некоторые работники акционерных обществ. В соответствии с ч. 4 ст. 69 этого Федерального закона общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с генеральным директором (директором) и членами правления (дирекции) акционерного общества, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.

Кодексом РФ об административных правонарушениях установлен новый вид административного наказания - дисквалификация .

Дисквалификация может быть применена, в частности, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, и к членам совета директоров. Для указанных лиц дисквалификация заключается в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица или входить в совет директоров (наблюдательный совет). Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

Постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления юридическим лицом. Исполнение постановления производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом в соответствии с п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Например, расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъекте РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Народный заседатель в период осуществления им правосудия не может быть уволен с работы без его согласия (Федеральный закон от 2 января 2000 г. № 37-Ф3 (с изм. от 14 нобря 2002 г.) «О народных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации»).

Под прекращением трудового договора следует понимать освобождение работника от работы в данной организации по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством. Для характеристики прекращения трудовых правоотношений в законодательстве употребляются термины "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора". Прекращение трудового договора является самым широким понятием. Оно включает в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе окончание трудовых отношений, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора, это вид увольнения, который охватывает лишь случаи прекращения трудовых отношений, по инициативе одной из сторон трудового договора.

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст.77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст.78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

Рассматривая данную группу, необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по соглашению сторон применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желание одной из сторон недостаточно. Необходимо обоюдное волеизъявление, чем этот вид расторжения трудового договора отличается от расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный и определенный срок, хотя, как правило, это основание прекращения трудового договора применяется при расторжении срочных трудовых договоров. По этому основанию трудовой договор прекращается в срок, установленный его сторонами.

2. Истечение срока трудового договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Также в ст.79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ - такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст.80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц - ст.280 ТК РФ).

А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст.292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст.64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст.81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Как уже отмечалось выше, это возможно только при взаимном согласии сторон, когда работодатель согласен уволить работника по данному основанию и у работника есть приглашение к новому работодателю.

• 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ).
• 7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ).

В соответствии со ст.178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода.

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ).

Увольнение возможно, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. В соответствии со ст.178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода на работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст.72.1 ТК РФ).

В соответствии со ст.178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предложения работодателя по переводу не предусмотрены.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст.83 ТК РФ, которую мы рассмотрим дальше.

11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Статья 84 ТК РФ определяет, что нарушение установленных правил заключения договора является основанием для его прекращения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. И происходит это в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

заключение трудового договора в нарушение установленных федеральным законодательством ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивает.

Под прекращение трудового договора следует понимать освобождение работника от работы в данной организации по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством. Для характеристики прекращения трудовых правоотношений в законодательстве употребляются термины "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора". Прекращение трудового договора является самым широким понятием. Оно включает в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе окончание трудовых отношений, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора - это вид увольнения, который охватывает лишь случаи прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, а так же по требованию профсоюзного органа.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, аработник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор следует отличать от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (подряда, оказания услуг, поручения, авторского договора и др.). При работе по трудовому договору работник:

Выполняет определенную трудовую деятельности в пределах должности, специальности, квалификации;

Входит в штат (в списочный состав) организации;

Подчиняется внутреннему трудовому распорядку;

Лично участвует в деятельности работодателя;

Получает заработную плату систематически и за сам процесс труда.

Предметом договоров о труде гражданско-правового характера является конечный результат труда, исполнитель по такому договору может привлечь к исполнению и других лиц, работа осуществляется на свой страх и риск, под свою имущественную ответственность. Исполнитель не связан трудовой дисциплиной и распорядком, в случае заболевания не имеет права на получение пособия по временной нетрудоспособности, а по окончании договора не получает компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Основные функции трудового договора в том, что он является:

Основной юридической формой реализации права на труд;

Организационно-правовой формой реализации принципа свободы труда;

Основанием возникновения трудовых правоотношений;

Организационно-правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов, а также распределения труда внутри конкретной организации.

Условия и форма трудового договора

Все условия трудового договора являются его содержанием. Они делятся на существенные (обязательные ) идополнительные (факультативные ) В трудовом договоре обязательно указываются:

Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

Конкретная трудовая функция работника (работа по определенной специальности, квалификации, должности);

Оплата труда; условия труда;

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя.

перечень дополнительных условий определяется соглашением сторон и может касаться любых вопросов – как труда, так и социально-бытового обслуживания работника, однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. В случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовой договор составляется в большем количестве экземпляров.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, а работник фактически приступил к работе с ведома работодателя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель обязан оформить его с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Порядок заключения трудового договора

Трудовым кодексом РФ установлены гарантии при заключении трудового договора: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, не допускается какое бы то ни было ограничение или установление прямых или косвенных преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, заисключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Запрещается отказ в заключении трудового договора :

Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

Женщинам по мотивам беременности и наличия детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

Паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);

Трудовую книжку (кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

В ряде случаев представляются дополнительные документы , в частности:

Справка о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (при приеме на работу лиц, моложе 18 лет; лиц, поступающих на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, связанные с движением транспорта; лиц, поступающих на работу на организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, детские учреждения; лиц);

Направление на работу органов службы занятости (при приеме на работу в счет квоты);

Справка налогового органа о предоставлении сведений об имущественном положении работника (при поступлении на государственную службу).

Запрещается требовать документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который:

Издается на основании заключенного трудового договора;

Объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если день начала работы не определен в трудовом договоре, то – на следующий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При заключении трудового договора соглашением сторон работнику может быть установлено испытание с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.

Испытание не устанавливается для:

Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение данной должности, проведенному в установленном законом порядке;

Беременных женщин;

Лиц, не достигших возраста 18 лет;

Лиц, впервые поступающих на работу по полученной в образовательном учреждении специальности;

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Срок испытания не может превышать трех, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей – шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда фактически отсутствовал на работе.

Если результат испытания неудовлетворительный, то трудовой договор с работником подлежит расторжениюпо ст. 71 Трудового кодекса РФ: до истечения срока испытания (так как, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях); с предупреждением об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием конкретных причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В период срока испытания сам работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в упрощенном порядке. предупредив работодателя в письменной форме за три дня до расторжения трудового договора.

Трудовой кодекс РФ классифицирует все трудовые договоры по сроку их действия на два вида (ст. 58 Трудового кодекса РФ):

1) трудовой договор на неопределенный срок;

2) трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В большинстве случаев заключается договор на неопределенный срок, то есть договор на постоянную работу.

Срочный трудовой договор может заключаться:

По инициативе работника;

В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или с учетом условий ее выполнения (перечень таких случаев дан в ст. 59 ТК РФ).

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок :

Если по истечении срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работать;

Если орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных к тому оснований.

Изменение и прекращение трудового договора

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Предоставление работнику другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть изменение трудовой функции или иное изменение существенных условий трудового договора, признается переводом на другую постоянную работу .

Переводы на другую работу можно классифицировать по следующим основаниям:

1. по сроку перевода : на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение условий трудового договора произошло на неопределенный срок, при временном переводе другая работа поручается на конкретный срок, по истечении которого работник возвращается на прежние условия труда. По общему правилу перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Временные переводы возможны:

По инициативе работодателя: в случае производственной необходимости (содержание этого понятия раскрыто в ст. 74 ТК РФ);

По инициативе работника или медицинских органов: по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 и ст. 182 ТК РФ), по беременности или при условии наличия детей в возрасте 1, 5 лет (ст. 254 ТК РФ).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

2. по месту перевода : на переводы в той же организации, переводы в другую организацию в той же местности, переводы в другую местность. Переводы в той же организации могут быть обусловлены, например, сокращением штата работников, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья.

3. по инициативе стороны трудового договора : на переводы по инициативе работодателя и переводы по инициативе работника.

по инициативе работодателя это возможно при соблюдении следующих условий:

Только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, при слиянии двух цехов в один, при внедрении новой технологической линии);

Без согласия работника, но работодатель обязан уведомить работника о введении изменений в письменной форме, по общему правилу, не позднее чем за два месяца до их введения (для работников, работающих у работодателей – физических лиц, – не менее чем за 14 календарных дней);

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ;

Если возможно массовое увольнение работников, то работодатель имеет право с учетом мнения профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на условиях такого режима рабочего времени трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ;

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора.

В случае незаконного перевода на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы и, кроме того, работник вправе требовать возмещения ему морального вреда.

Понятие «перевод на другую работу» следует отличать от понятия «перемещение по работе». Согласно ч. 3 ст. 72 Трудового кодекса РФ перемещение производится на следующих условиях:

Без согласия работника;

Сохраняются трудовая функция и существенные условия трудового договора;

Может изменяться рабочее место или структурное подразделение (работник начинает работать уже на другом рабочем месте – но только в случае, если место работы или название структурного подразделения не указано в качестве существенных условий трудового договора), либо работнику поручается работа на другом механизме или агрегате;

Работа, на которую производится перемещение работника, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Прекращение трудовых отношений

В трудовом законодательстве используются три термина, связанные с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Первые два употребляются применительно к трудовому договору, а третий – применительно к работнику.

Прекращение –наиболее широкое понятие, охватывает все основания прекращения трудовых отношений, предусмотренных законодательством .

Расторжение –это прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора . Прекращение и расторжение трудового договора означают одновременноувольнение работника.

Прекращение трудового договора следует отличать ототстранения работника от работы : первое влечет за собой прекращение трудового отношения, а второе – лишь приостановку выполнения работником работы (не допущение к работе).

Отстранение работника от работы является обязанностью работодателя и может производиться работодателем как по требованию уполномоченных на это органов и должностных лиц в случаях, предусмотренных законодательством. Например, по инициативе органов Госсанэпидемнадзора об отстранении от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущими быть источником распространения инфекционных заболеваний; по инициативе органов Государственной инспекции труда об отстранении от должности должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и охране труда, а также об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда), так и по инициативе самого работодателя организации, в частности, в случаях появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо не прохождение в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра.

Трудовой договор может быть прекращен только при наличии определенного основания (обстоятельства, которое закреплено в законе или в трудовом договоре как юридический факт для прекращения трудового договора).

Все основания прекращения трудового договора по сфере их распространения делятся на общие (распространяются на всех работников) идополнительные (распространяются на отдельные категории работников).

К общим основаниям прекращения трудового договора относятся :

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. обстоятельства, не зависящие от воли сторон и также ряд других, предусмотренных ст.77 Трудового кодекса.

Гарантии, связанные с расторжением трудового договора по инициативе администрации

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации:

Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, а ранее этого срока – только с письменного согласия работника и с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификации, а при равной производительности труда и квалификации

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; кроме того, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка . Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в данной организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.

Заключая трудовой договор и вступая в трудовые отношения, его стороны - работодатель и работник - чаще всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество, особенно при заключении трудового договора на неопределенный срок.

Однако в силу субъективных и объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит свое существование. Это повлечет и прекращение трудовых отношений между его сторонами.

Само понятие «прекращение трудового договора» может означать разные явления. Им может называться процесс, протекающий в определенный отрезок времени и состоящий из необходимых действий, совершаемых работником, работодателем, его представителями, в результате которых происходит прекращение трудовых и иных связанных с ними отношений между работодателем и его наемным работником, исполнение и прекращение их взаимных обязательств.

Прекращение трудового договора - это и юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу, освобождаются от взаимных прав и обязанностей. Наконец, прекращение трудового договора - это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.

Прекращение трудового договора всегда затрагивает интересы его участников, особенно в случаях, когда это происходит по инициативе одной стороны, вопреки воле и желаниям другой. Частые и необоснованные прекращения трудового договора затрагивают интересы общества, так как вызывают такие неблагоприятные последствия, как текучесть кадров, незанятость населения в трудовом процессе, безработицу. Прекращение трудового договора меняет социально-правовой статус бывшего работника, материальное положение его семьи. По

этому государство, преследуя цель стабилизировать и гармонизировать трудовые и иные социальные отношения, гарантировать права работников и работодателей в сфере труда, регулирует порядок прекращения трудового договора, нарушение которого может повлечь признание увольнение работника незаконным.

Устанавливая основания и регламентируя порядок прекращения трудового договора и трудовых отношений, Трудовой кодекс Российской Федерации часто использует такие понятия, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», не давая им определения, что приводит иногда к неоднозначной трактовке их содержания юристами - как практическими работниками, так и учеными.

В юридической литературе наибольшее распространение имеет мнение, согласно которому «прекращение трудового договора» признается общим понятием, включающим в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе и увольнение работника1. По мнению других авторов, прекращение трудового договора и увольнение имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины - синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику2.

Соглашаясь в целом с приведенными воззрениями, следует вместе с тем отметить, что термины «прекращение трудового договора» и «увольнение» при их совпадении по основным признакам имеют и свое самостоятельное значение. Это легко выявляется при сравнении статей главы 13 Трудового кодекса Российской Федерации, предназначенных для регулирования прекращения трудового договора, в которых термин «увольнение» используется как минимум в трех значениях: а) как аналог термину прекращение трудового договора; б) для обозначения юридического факта, вызывающего прекращение трудового договора и трудовых отношений; в) как вид дисциплинарного взыскания.

В первом значении понятия «увольнение» и «прекращение трудового договора» тождественны по всем своим основным параметрам, независимо от основания и повода увольнения работника и прекращения трудового договора, наличия или отсутствия уважительных причин для этого, вины работника или работодателя, других заслуживающих внимания обстоятельств.

1 См.: Крапивин ОМ., Власов В.И.

Работодатель: права и обязанности. М.: Норма, 2004. С. 57.

2 См.: Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: Проспект, 2004. С. 126-127.

Например, в ст. 80 ТК РФ увольнением названо расторжение трудового договора работником, обусловленное: а) только его собственным желанием; б) невозможностью продолжения работы в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, другими уважительными причинам; в) неправомерным поведением работодателя, установленным нарушением им трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Не проводится разграничение понятий «расторжение трудового договора» и «увольнение» в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», о чем свидетельствует сравнение названия данной статья с ее текстом, изложенным в частях 3,5,6. Использованное в них слово «увольнение» можно заменить словосочетанием «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и это не изменит смысл содержащихся в них норм. Например, термин «увольнение» используется как аналог понятия «расторжение трудового договора» в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, где сказано: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Как юридический факт, увольнение состоит из комплекса согласованных действий работодателя и работника, в результате которых происходит прекращение трудовых отношений между ними, погашение их взаимных прав и обязанностей, обусловленных трудовым договором, меняется социально-правовой статус работника, который перестает быть наемным работником данного работодателя, а работодатель лишается дисциплинарной власти в отношении бывшего работника.

Увольнение как комплекс согласованных действий работника и работодателя совершается в пространстве, ограниченном организацией работодателя, и во времени, началом которого является первый день процедуры увольнения, а концом - последний день работы, именуемый в Трудовом кодексе Российской Федерации днем прекращения трудового договора. Например, регламентируя процедуру прекращения трудового договора, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ определяет, что в день прекращения трудового договора работодатель «обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой». Момент прекращения тру

дового договора и завершения процедуры увольнения четко обозначен и в ст. 79 ТК РФ «Расторжение срочного трудового договора», в которой предписано, что о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме «не менее чем за три календарных дня до увольнения».

В третьем значении - в значении вида дисциплинарного взыскания - термин «увольнение» используется в целом ряде статей Трудового кодекса Российской" Федерации. Например, в ст. 66, которая, определяя порядок внесения в трудовую книжку сведений о работнике, устанавливает, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, «за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение». Об увольнении как дисциплинарном взыскании говорится в ст. 195 ТК РФ, которая, определяя дисциплинарную ответственность руководителя организации и его заместителей за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений, устанавливает, что по требованию представительного органа работников, в случае если факты нарушений подтвердились, к руководителю организации и его заместителям применяется «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».

Непосредственно дисциплинарным взысканием увольнение названо в ст. 192 ТК РФ, в которой написано, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить «следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям». Увольнение, примененное в виде дисциплинарного взыскания,

влечет те же правовые последствия, что и любой другой вид прекращения трудового договора - окончательный и полный разрыв трудовых отношений между работником и работодателем, погашение их прав и обязанностей по отношению друг к другу как субъектам одного правового отношения.

В разных значениях используется понятие «прекращение трудового договора» и в Трудовом кодексе Российской Федерации. Например, в названии ст. 77 ТК РФ оно представляется предельно широким, универсальным, охватывающим все случаи окончания трудовых отношений между работодателем и работником, по любым основаниям и поводам.

В других случаях «прекращение трудового договора» имеет более узкое, специальное значение, охватывающее только те случаи пре

кращения трудового договора, которые не названы в законе расторжениями трудового договора по той причине, что они происходят в силу объективных причин, без волевого воздействия со стороны его участников и других лиц. При таком понимании прекращениями трудового договора в узком, специальном значении, будут виды прекращения трудового договора, указанные в ст. 77 ТК РФ и не названные расторжениями трудового договора в данной статье, а также в других статьях ТК РФ.

Так, Трудовой кодекс Российской Федерации не называет расторжениями трудового договора случаи прекращения его по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ), например, в случае смерти стороны трудового договора - работника или работодателя (физического лица). Предусматривая такие случаи, п. 4.5. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, предписывает, чтобы при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносилась запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации»1.

В узком, специальном значении используется рассматриваемый термин в названии ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон», а в широком - в названии ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», в п. 10 которой одним из общих оснований прекращения трудового договора как раз и названы обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Дифференцированный перечень таких обстоятельств приведен в ст. 83 ТК РФ в качестве самостоятельных оснований прекращения трудового договора.

Использование понятия «прекращение трудового договора» в широком и узком значениях влечет подразделение оснований прекращения трудового договора на общие (ст. 77) и специальные (ст. 83 ТК РФ).

Под основаниями прекращения трудового договора, как общими, так и специальными, понимаются различные юридические факты объективного и субъективного свойства, которые препятствуют дальнейшему продолжению трудовых отношений и сохранению заключен

1 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 49.

ного трудового договора в первоначальном виде либо предоставляют сторонам или одной из них повод прекратить трудовые отношения, расторгнуть трудовой договор.

Как общие, так и специальные основания прекращения трудового договора названы в статьях главы 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора», которая состоит из девяти статей (ст. 77-84.1). Из них ст. 82 регламентирует обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, ст. 84.1 определяет общий порядок прекращения трудового договора, ст. 77 дает перечень общих оснований прекращения трудового договора. В остальных шести статьях (ст. 78-81, 83,84) производится конкретизация общих оснований прекращения трудового договора.

К числу общих оснований прекращения трудового договора ст. 77 ТК РФ относит:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (ч. 2 ст. 72.1 и 172);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это

нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, приведенный в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Как сказано в ч. 2 той же статьи, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Эти «другие» основания по отношению к основаниям, указанным в ч. 1 ст. 77, могут быть названы дополнительными. Ряд таких дополнительных оснований прекращения трудового договора приводится в статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», а также в федеральных законах (например, о государственной и муниципальной службе), в разнообразных положениях, уставах и иных нормативных правовых актах.

Все основания прекращения трудового договора в юридической литературе принято классифицировать по разным основаниям.

Например, В.Н. Толкунова по сфере применения и особенностям труда работников делит их на общие, распространяемые на всех работников (ст. 77), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ)".

Авторы одного из Комментариев к Трудовому кодексу (под ред. Ю.П. Орловского) в зависимости от обстоятельств, послуживших поводом или причиной прекращения трудовых отношений, все основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, условно подразделяют на четыре группы.

К первой из них они относят случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.

Ко второй группе - прекращения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность.

В третью группу включают основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в том числе:

¦ истечение срока трудового договора;

¦ обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

¦ нарушение установленных правил заключения трудового договора.

" См.: Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 128.

Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.

¦ отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией;

¦ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

ш отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья;

ш отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность1.

Признавая приведенную классификацию полезной для уяснения сущности и назначения разных видов прекращения трудового договора, вместе с тем следует отметить, что она нуждается в некоторых уточнениях.

Так, по нашему мнению, было бы целесообразным перенести из второй группы в первую группу перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ), при котором трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Это можно мотивировйть тем, что при таком переводе прекращение трудового договора по прежнему месту работы прекращается не по инициативе (по собственному желанию) работника, а по его просьбе, которая должна быть поддержана согласием двух работодателей - настоящего и будущего. Если кто-то из них не даст согласия на перевод работника от одного работодателя к другому, а такая обязанность на них и не лежит, то работнику останется одно: расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию) у своего работодателя в порядке, установленном ст. 80 ТК РФ, и на общих основаниях трудоустраиваться к другому работодателю.

Истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, также далеко не всегда можно рассматривать в качестве обстоятельства, исключающего возможность продолжения трудового договора, поскольку истечение срока срочного трудового договора лишь предоставляет работодателю право уволить работника, но не обязывает его к этому. Поэтому по истечении срока трудового договора стороны могут перезаключить или изменить трудовой договор, например, продлить его. Стороны могут и не делать этого. Но в таком случае сроч

1 См.: Комментарий к Тудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 127.

ный трудовой договор автоматически превратится в бессрочный, в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, что прямо вытекает из содержания ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в которой установлено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

По нашему мнению, в зависимости от поводов и причин прекращения трудового договора, наличия или отсутствия в них проявления интеллектуально-волевого воздействия со стороны работника или работодателя как участников трудового договора - их инициативы, желания, просьбы, согласия, а также от объема предоставленных им прав и возложенных на них обязанностей по прекращению трудовых отношений, все виды прекращения трудового договора (в их широком понимании) целесообразно разделить первоначально на две группы.

К первой группе принадлежат виды прекращения трудового договора, в которых явно просматривается субъективное отношение к нему сторон трудового договора, оказывающее решающее влияние на возможность сохранения, продолжения трудового договора, а также вызывающее его прекращение под воздействием интеллектуально-волевого акта работника или работодателя. Такие виды прекращения трудового договора по инициативе или соглашению сторон называются в Трудовом кодексе расторжениями трудового договора.

Вторая группа - это прекращение трудового договора в узком понимании. К ней следует отнести случаи прекращения трудового договора по основаниям объективного характера, появление которых делает невозможным дальнейшее выполнение работником его трудовых функций и сохранение трудового договора с ним вообще либо в его первоначальном виде. Перечень таких оснований приводится в статьях 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон», 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора», а также в некоторых статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». К этой же группе следует отнести и прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

В ТК РБ для обозначения окончания действия трудового договора используются три основных термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника».

Термин «прекращение трудового договора» носит наиболее общий характер и может быть использован для определения лютых случаев окончания действия трудового договора.

Термин «расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы (требования) одной из сторон трудового договора прекратить трудовые отношения независимо от согласия другой стороны.

Термин «увольнение», так же как и термин «прекращение трудового договора» может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника; в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим. Основное различие указанных терминов заключается в их смысловой направленности: термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», термин «увольнение» - применительно к понятию «работник».

В законодательстве для обозначения окончания действия трудового договора используется также такие термины, как «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка» и др. Такая терминология обусловлена, как правило, спецификой трудовых отношений с отдельными категориями работников и означает прекращение действия трудового договора (увольнение работника).

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 35 ТК. Исключение составляет контракт как вид трудового договора, имеющий особенности по сравнению с законодательством о труде, который может быть прекращен по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в ТК.

Под основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обусловливает возможность (либо в ряде случаев - обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем. Основания прекращения трудового договора принято подразделять на общие и дополнительные.

Статья 35 ТК определяет следующие общие основания прекращения трудового договора:

- соглашение сторон.

По соглашению сторон может быть прекращен в любое время, определенное сторонами, как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Прекращение трудового договора по соглашению сторон предполагает наличие взаимного волеизъявления работника и нанимателя прекратить трудовые отношения независимо от того, кто выступил с предложением о прекращении трудового договора.

Трудовой договор по соглашению сторон может быть прекращен с любыми категориями работников, зав исключением трудового договора с выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, которые обучались за счет бюджетных средств и были направлены на работу по распределению. С указанной категорией работников до окончания обязательного времени работы (2 года) запрещается прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 3.9. Положения о распределении выпускников учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования). Кроме того, в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовые отношения по соглашению сторон без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь).

При наличии согласия другой стороны прекратить трудовые отношения стороны определяют конкретную дату увольнения. Если стороны не достигли согласия относительно даты, то рассматриваемое основание не может быть использовано для прекращения трудовых правоотношений.

Форма соглашения может быть как письменной, так и устной. По достижении договоренности о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения работника наниматель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по соглашению сторон.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но после наступления указанной даты работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, а наниматель не издал приказ об увольнении работника, то трудовые отношения не прекращаются.

- истечение срок трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Для прекращения трудового договора по данному основанию недостаточно факта наступления конкретной даты истечения периода действия трудового договора. Для наличия фактического состава, являющегося основанием прекращения трудовых отношений, необходимо также требование (инициатива) одной из сторон прекратить трудовой договор. При этом фактические обстоятельства, побудившие работника или нанимателя отказаться от продления или перезаключения трудового договора, юридического значения не имеют.

Если срок трудового договора истек, но увольнение работника не произведено, то срочный трудовой договор приобретает статус договора на неопределенный срок.

Если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, то законность прекращения трудового договора будет оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных в ТК, в частности, с руководителем организации (ст. 254 ТК).

- расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК).

Термин «расторжение трудового договора по желанию работника» используется для определения прекращения трудовых отношений по инициативе работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Термином «расторжение трудового договора по требованию работника» обозначается прекращение трудовых отношений по инициативе работника, с которым заключен срочный трудовой договор. В первом случае работник при соблюдении срока предупреждения об увольнении не обязан обосновывать причины своего увольнения, в то время как во втором случае расторжение трудового договора допускается только при наличии определенных уважительных причин.

При прекращении трудового договора по инициативе работника или по инициативе нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника делается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а на соответствующую статью ТК, непосредственно регулирующую указанные основания прекращения трудовых отношений.

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

Перевод к другому нанимателю возможен только при наличии согласия работника. Такое согласие в соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК должно быть выражено в письменной форме. Указанное правило рассчитано на ситуацию, когда инициатором перевода выступает сам наниматель. Если же инициатива прекратить трудовой договор по п. 4 ст. 35 ТК исходит от работника, то работник подает соответствующее заявление.

При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем.

Для увольнения работника по п. 4 ст. 35 ТК требуется наличие волеизъявления трех сторон:

Самого работника;

Нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод;

Потенциального нового нанимателя принять работника на работу в порядке перевода.

Согласие нанимателей на перевод обычно достигается посредством направления соответствующих писем (ходатайств, приглашений) и издания (в случае одобрения предложения о переводе) приказа о переводе. Наниматель, давший согласие на увольнение работника в порядке перевода (что должно быть подтверждено соответствующими доказательствами), не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение. Аналогичным образом в соответствии с п. 2 ст. 16 ТК гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении трудового договора.

Помимо согласования факта перевода между прежним и новым нанимателем требуется достижение договоренности относительно даты прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Если такая договоренность не будет достигнута, то перевод считается несостоявшимся.

При прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК в ряде случаев законодательством или локальными нормативными актами предусматривается предоставление работнику определенных прав (сохранение определенных гарантий), приобретенных в период трудовой деятельности у прежнего нанимателя. Например, работнику, принятому на работу в порядке перевода, наниматель обязан предоставить трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы (ст. 166 ТК); при увольнении работника в порядке перевода внутри отрасли из одной организации в другую на работу, должность, профессию, дающую право на дополнительный отпуск, за работником сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы. За работником также может сохраняться право состоять на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий по новому месту работы со времени постановки его на учет по прежнему месту работы в случае перевода к другому нанимателю в том же населенном пункте (ст. 48 Жилищного кодекс РБ).

При увольнении работника, с его согласия, в связи с переводом к другому нанимателю в трудовой книжке как в записи об увольнении, так и в записи о приеме на работу указывается: «Уволен в связи с переводом в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК»; «Принят в порядке перевода в такой-то цех (отдел) на такую-то должность».

Увольнение по п. 4 ст. 35 ТК в связи с переходом на выборную должность производится на основании соответствующих документов, подтверждающих факт избрания работника на выборную должность. В трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную должность в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК».

При прекращении трудового договора в связи с переходом на выборную должность в отношении уволенных по п. 4 ст. 35 ТК работников, так же как и при увольнении в порядке перевода, предусмотрен ряд определенных гарантий. В частности, работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии – другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации (ст. 100 ТК); за гражданами, уволенными в связи с переходом на работу на выборную должность в государственные органы, сохраняется право состоять на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий (ст. 48 ТК); время работы на выборных должностях в профсоюзных органах включается в непрерывный трудовой стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы и др.

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК).

Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК). При этом речь идет о переводе в другую местность вместе с нанимателем. Поэтому отказ работника от перевода в другую местность не является основанием для прекращения трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК, если сам наниматель не меняет своего местонахождения. Если в другую местность переводится подразделение, в котором трудится работник, а местонахождения нанимателя не изменяется, то при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается в связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК).

Изменение местонахождения нанимателя при сохранении места расположения подразделения, в котором трудится работник, не является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

Изменение существенных условий труда должно быть обусловлено производственными, организационными или экономическим причинами, выразившимися в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства и т.д. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда не является увольнением по инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедуры увольнения. За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, так как право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Если работник не был предупрежден за 1 месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

При смене собственника имущества или реорганизации предприятия трудовые отношения с работником продолжаются только при его согласии.

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК).

- расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

С предложением о расторжении трудового договора по данному основанию может выступить как сам работник, так и наниматель. Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана уведомить другую сторону в письменном виде за 3 дня до прекращения трудового договора), либо в день истечения срока предварительного испытания.

Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии неудовлетворительного результата испытания. При этом в обязанности нанимателя входит обоснование причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если желание прекратить трудовой договор с предварительным испытанием исходит от работника, то обоснование мотивов увольнения не требуется.

Если срок предварительного испытания истек и трудовой договор с работником не расторгнут по данному основанию (независимо от причины), то работник считается выдержавшим испытание и трудовые отношения с ним продолжаются автоматически. Прекращение трудового договора с работником по истечении срока предварительного испытания допускается только на общих основаниях.

Ограничения при прекращении трудового договора:

Нормы, содержащие прямой запрет применения отдельных оснований прекращения трудового договора в определенный промежуток времени либо применительно к определенному субъектному составу работников: запрет увольнения работника по отдельным основаниям в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК); запрет увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по перечисленным в ст. 268 ТК основаниям; ограничения при увольнении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного срока работы и др.

Нормы, предписывающие обязательное соблюдение определенной процедуры (порядка) прекращения трудового договора и определенных условий (требований) при применении того или иного основания: необходимость соблюдения законодательно установленных сроков уведомления соответствующих органов (профсоюза, комиссии по делам несовершеннолетних); требования принять меры к переводу работника (с его согласия) на другую работу (в том числе с переобучением) при увольнении по ряду оснований; обязательность соблюдения законодательно установленных сроков при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания и др.

Последствия несоблюдения порядка или условий применения оснований прекращения трудового договора:

Восстановление работника на работе (например, при нарушении требования о необходимости получения предварительного согласия профсоюза на увольнение, если такое требование предусмотрено в соответствии с ч. 2 ст. 46 ТК, коллективным договором или соглашением; при увольнении работника, если имелась возможность перевести его на другую работу и работник был согласен на такой перевод – для отдельных оснований расторжения трудового договора и др.) либо замена восстановления на работе выплатой работнику, с его согласия, возмещения в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК;

Принятие мер к восстановлению установленного порядка без восстановления работника на работе (например, при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза, если работник не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения).