Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации.

Управление персоналом - разработка и реализация решений по состоянию и развитию персонала. В связи с проводимыми экономическими реформами в России произошло резкое оживление всей системы управления персоналом на предприятиях любой формы собственности. Служба маркетинга как важнейшее звено предприятия нуждается в совершенствовании и развитии механизма управления персоналом. Современный маркетолог должен знать теоретические основы управления персоналом, базирующиеся на законах и категориях рыночной экономики, и успешно применять их в практической деятельности.

При этом деятельность по управлению персоналом службы маркетинга следует рассматривать как деятельность по обеспечению функционирования системы маркетинга наряду с организацией маркетинга, контроллингом, мониторингом, аудитом. Далее следует отметить, что управление персоналом службы маркетинга имеет много общего с управлением персонала на предприятии в целом.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются :

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемые трудовым договором;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание условий работнику для достижения целей предприятия.

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал предприятия в целом, управление персоналом выполняет следующие функции:

• интегрируется в общую систему управления предприятием, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
• включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановке и подготовке кадров, прогнозированию содержания работ и др.;
• предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;
• централизует управление трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т.д.

Методы управления персоналом подразделяются на три группы:

• административные (формирование структуры управления персоналом, подбор и отбор персонала и др.);
• экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и др.);
• социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала и др.).

При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.

К основным элементам системы управления персоналом относятся :
1) кадровая политика предприятия как система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив;
2) кадровое планирование работников как решение задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества;
3) подбор и отбор персонала как процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких этапов:

• поиск кандидатов к занятию вакантных мест;
• детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии;
• проведение отбора;
• прием на работу;

4) адаптация новых работников как ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая;
5) профессиональная подготовка и развитие персонала, включая несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
• на рабочем месте;
• самообразование;

6) оценка работников в форме традиционной аттестации. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала;
7) управление поведением персонала, понимая, что поведение персонала - это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важный элемент управления поведением работников - умение управлять конфликтами на предприятии;
8) кадровое делопроизводство в виде целого ряда работ, объединяемых понятием делопроизводство.

Какие элементы системы управления персоналом считаются основными? Узнайте, как правильно разработать систему управления, чтобы обеспечить устойчивое развитие и экономическую стабильность компании.

Из статьи вы узнаете:

Какие элементы системы управления персоналом лежат в основе эффективной деятельности компании

Элементы системы управления персоналом разрабатываются с учетом специфики деятельности компании. Управленцы учитывают, что в процессе функционирования организация сталкивается с необходимостью решать типовые и частные вопросы. Изменение в сфере рыночных отношений, экономики требует оперативной замены и совершенствования действующих систем управления. Разработка элементов подсистем позволяет эффективно справляться с поставленными текущими и стратегическими задачами, не меняя все элементы взаимосвязанной системы.

Основные элементы системы управления персоналом основаны на следующих последовательных действиях:

В выборе и установке порядка взаимодействия работников

Помогает создать эффективный процесс взаимодействия, систематизировать всю деятельность компании

В установке порядка и последовательности выполняемых функций

структура управления , основанная на разработке системы взаимосвязей между основными субъектами руководства; процесс управления, основанный на включении таких функций, как разработка и реализация решений руководства, формирование систем коммуникации, информационного обеспечения; техника управления включает системы организационных средств, программы документооборота. Основные элементы системы управления персоналом состоят из: методов, или способов воздействия на персонал; постановки задач и вариантов поиска соответствующих решений; целей, когда задача направлена на то, чтобы достичь желаемого, необходимого и возможного; законов с созданием отношений между существующими явлениями; коммуникаций, основанных на процессах взаимодействия или противодействия путем передачи информации; принимаемых решениях; действующих функциях; разработанных принципах. Как разработать основные элементы системы управления персоналом Элементы системы управления персоналом организации – совокупность средств, принципов и методов, помогающих целенаправленно воздействовать на персонал. В процессе управления прорабатываются методики, с помощью которых можно обеспечить максимально эффективное использование интеллектуальных, физических способностей сотрудников. Это направлено на качественное исполнение трудовых функций, что в свою очередь помогает достичь поставленных организацией целей. При разработке систем руководства одновременно проводится реализация решений по долгосрочному проектированию систематического развития персонала. Изменение рыночных и экономических условий диктует необходимость уделять развитию сотрудников повышенное внимание. Совершенствование – основной этап успешной реализации поставленных целей. Современные теоретические и практические основы управления базируются на учете требований рыночной экономики в соответствующих сферах производственной деятельности. Разработка элементов системы управления персоналом проводится с учетом основ маркетинга, мониторинга, аудита и контроля. К персоналу относятся все наемные сотрудники, заключившие трудовые отношения с работодателем. Определенный набор характеристик, таких, как: профессия, уровень образования, опыт работы, квалификация, компетентность позволяет выполнять соответствующую трудовую функцию, направленную на укрепление экономической ситуации, обеспечение конкурентоспособности и развития организации. В качестве основ всей системы руководства рассматривают создание условий для трудовой деятельности, обеспечение развития для достижения поставленных целей. Статьи по теме: При разработке элементов системы управления персоналом следует обратить внимание на функции: Интеграции всех систем в единую целостную модель управления Увязка проводится со стратегическими установками, корпоративной культурой, планированием всех элементов производственной деятельности Развернутой системы программных мероприятий Планируются рабочие места, организуется отбор, найм соискателей, проводится расстановка и подготовка кадров Учета профессиональных и личностных качеств Проводится систематическая оценка, аттестация Централизованное руководство трудовой деятельностью Структурируется система кадровой работы Какие элементы системы управления персоналом организации можно выделить Элементами системы управления персоналом являются методики, позволяющие создать комплексность, оперативность, ритмичность, научность и специализацию всех вариантов руководства. Необходимо учитывать, методы руководства организацией и коллективом подразделяются. Но применять административные элементы стоит умеренно и только в организациях, где специфика производственной деятельности подразумевает авторитарность руководства. На сегодняшний день большинство компаний останавливает выбор на социально-психологических методиках. По статистике коллектив работает более слаженно и продуктивно, если административные методики не применяются или используются очень редко в экстренных ситуациях. К элементам системы управления персоналом относятся: кадровая политика организации . В основе лежит вся система теоретических взглядов, соответствующих требований, принципов, которые определяют направления эффективной работы с персоналом, методики этой работы, позволяющие сформировать высокопроизводительный сплоченный коллектив; кадровое планирование . Решение задач проводится методом определения потребностей организации в персонале, учете необходимой численности и соответствующих качеств; подбор и отбор персонала . Процесс состоит из нескольких этапов: поиска кандидатов, детализации требований, проведению непосредственного отбора; адаптация новых работников. Метод ознакомления новых сотрудников с предприятием, действующей политикой, условиями трудовой деятельности, охраной труда, техникой безопасности. Профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая адаптация проходит быстрее, если все элементы системы управления проработаны; профессиональная подготовка и развитие персонал а. Традиционно используется несколько видов профессиональной подготовки и развития: без отрыва от производства, проводится в специализированных учреждениях, с отрывом от производства и на рабочем месте, в последнее время все чаще применяется методика самообразования; оценка работников, аттестация . Периодическая оценка помогает выявить степень профессионализма персонала, а так же определить, нужна ли дополнительная подготовка, обучение, повышение квалификации; управление поведением персонала . Основным элементом руководством поведением работников служат методики управления конфликтами и быстрого их разрешения; кадровое делопроизводство . Ряд работ, которые объединены общим понятием «делопроизводство». Статьи

Лекция 2. Система управления персоналом организации

1. Основные компоненты системы управления персоналом организации.

2. Формирование кадровой политики организации. Кадровое планирование.

3. Анализ качества управления персоналом.

Причины неудач многих компаний часто кроются отнюдь не в технологиях или отсутствии рынков сбыта, а в неверно проводимой политике управления персоналом. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители, пытаясь решать задачи в сфере управления персоналом, является разрозненная работа по отдельным направлениям, без попытки увязать разные направления в единую систему.

Под системой понимается целостная и упорядоченная совокупность элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности. Сама система может выступать элементом системы более высокого порядка. Например, система управления персоналом состоит из отдельных элементов - направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом системы управления организацией.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели - организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 1. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом.

Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Для максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, необходима согласованная работа одновременно по ряду направлений. Можно выделить следующие наиболее важные направления:

Кадровое планирование,

Комплектование штата организации и адаптация новых работников,

Обучение и развитие персонала,

Оценка и контроль рабочих результатов,

Активизация потенциала человеческих ресурсов.

Общее представление о системе управления персоналом организации отражено в виде схемы на рис. 4.

Рис. 4. Система работы с персоналом

Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические цели организации, определяемые высшим руководством. Четко сформулированная и ясно письменно изложенная стратегия развития организации помогает лучше понять круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики. Человеческие ресурсы призваны стать тем приводным ремнем, который обеспечивает достижение стратегических целей. Определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями обеспечивается кадровым планированием.

Кадровое планирование переводит стратегию и цели организации в плоскость конкретных шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед организацией целей.

Комплектование штата (обеспечение необходимой численности персонала) и адаптация новых работников включает в себя привлечение и отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями, навыками и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы, а также обеспечение эффективного вхождения новых работников в организацию и в новый коллектив.

Обучение и развитие работников призваны обеспечивать высокий уровень эффективности работников при решении задач в рамках своей должности и своевременное повышение качественных характеристик персонала, перед лицом новых задач и направлений деятельности организации.

Оценка и контроль – установление стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников соответствуют установленным показателям; контроль трудовой и исполнительской дисциплины работников; мониторинг процесса выполнения работы, успешности реализации разработанных планов, точности и своевременности выполнения работниками своих рабочих функций.

Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, такой практики информирования работников, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствуют поддержанию высокой морали, лояльности и приверженности работников своей организации и ее целям.

Рассмотрим основные элементы системы управления персоналом. К ним можно отнести:

Планирование персонала - комплекс мер, направленных на оценку текущих ресурсов, прогнозирование их сокращения, оценку будущей потребности в ресурсах, в том числе и в руководящих работниках, оценку резерва персонала и способов быстрого замещения специалистов;

Привлечение персонала - комплекс мер, обеспечивающий привлечение требуемых специалистов в заданное время. Данные меры включают поиск, вербовку, отбор, найм и первичное развитие персонала;

Развитие персонала - включает обучение и переподготовку персонала, перемещение, оценку и продвижение персонала, подготовку резервов специалистов и руководителей;

Мотивация и стимулирование персонала - включает оплату труда, дополнительные стимулирующие выплаты и систему мотивации труда;

Учет персонала - комплекс мер по обеспечению кадровой работы в соответствии с требованиями контролирующих органов и потребностей самой организации.

Наличие этих составляющих позволяет говорить о том, что в организации функционируют базовые элементы управления персоналом. Так, в большинстве российских предприятий можно отметить наличие таких из перечисленных составляющих, как учет персонала, являющийся обязательным в деятельности любой организации и достаточно хорошо регламентированный внешними органами; это также и система привлечения персонала к решению общих задач.

Самыми узкими областями в сфере управления персоналом, а потому наименее разработанными, являются развитие персонала, его мотивация, а также планирование ресурсов, которое, как правило, вообще не осуществляется в российских условиях. Поэтому совершенствование системы управления персоналом необходимо начинать именно с этих направлений.

В ходе производственно-экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между элементами системы управления персоналом. Актуальность проблемы взаимодействия между элементами системы управления персоналом состоит в том, что через такое взаимодействие осуществляется внутреннее управление предприятием, определяется роль руководителя и ее влияние на результаты работы производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Взаимодействие между элементами системы управления персоналом необходимо рассматривать как обмен информацией (знаниями, идеями, сообщениями), материальными объектами (деньгами, документами, другой собственностью организации), движениями и как форму. Такое взаимодействие связано с взаимопониманием между элементами системы управления персоналом, осознанием, фиксированием и исполнением этими элементами своих функций, а также осознанием руководителем тех проблем, которые возникают в работе с людьми.

Как сложный предмет изучения взаимодействие между элементами системы управления персоналом имеет следующее содержание: взаимодействующие стороны; уровни; предметы; типы; причины и последствия; условия протекания и факторы развития; влияние перемен на других людей и обратная реакция этих людей.

Таким образом, организация взаимодействия между элементами системы управления персоналом является в современных условиях актуальной и сложной задачей. Сложность обусловлена множеством признаков классификации данного взаимодействия, влиянием на результаты работы участников этого взаимодействия и работы предприятия.

Формируя и рассматривая классификацию взаимодействия между элементами системы управления персоналом, основными типами которой являются организационное, мотивационное, образовательное, можно отметить, что важным типом такого взаимодействия служит мотивационное взаимодействие. Оно занимает одно из центральных мест, так как обусловливает поведение руководителей и их подчиненных, исходит из неизбежности изменения управленческой структуры, изменения содержания и обеспечения управленческого труда, повышения ожиданий руководителей.

Теория управления рассматривает предприятие как множество связанных и определенным образом упорядоченных частей, которые обладают целостностью и образуют единство при взаимодействии с внешней средой. Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;

субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления.

Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.

Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последнему эффективного функционирования и развития. Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом – руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Связь основных частей системы управления, их отношения характеризуются через информацию, которая отражает материальные потоки и процессы производства.

Обзор учебной и справочной литературы позволил выделить основные подходы к понятийному аппарату. Понятие системы управления персоналом различными авторами трактуется по-разному. Согласно одним источникам – это методы, процедуры, приемы воздействия организацией на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационного развития, целей. Система управления персоналом подразумевает профессиональный отбор, расстановку, ротацию кадров, аттестацию и формирование кадрового резерва, обучение и повышение квалификации работников, разработку мотивации и стимулирования, анализ условий и оплаты труда, стиль управления, особенности контроля.

«Система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей».

Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:

оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;

обеспечение необходимого уровня взаимосвязи между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.

Один из подходов основан на мнении, что система управления персоналом включает в себя два основных элемента: кадровую политику и кадровую стратегию.

Кадровая политика – это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящие человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда, все мероприятия по работе с кадрами должны заранее планироваться и согласовываться с общим пониманием целей и задач организации). Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого профессионального уровня и необходимой численности. Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.

Кадровая стратегия – специфический набор кадровых мероприятий, основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного кадрового потенциала, типа кадровой политики и формализованных в единую систему для достижения поставленных целей. Основной целью кадровой стратегии является разработка взаимосвязанных механизмов работы с персоналом, позволяющих повышать и активизировать трудовой потенциал работников сообразно потребностям организации и требованиям, исходящим извне.

По мнению Кибанова А.Я. «система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций».

Функциональные подсистемы

Рисунок 1- Подсистемы управления персоналом

В учебном пособии под руководством Марченко О.И. в систему управления персоналом включены следующие элементы кадровой работы, показанные на рисунке

Рисунок 1- Элементы системы управления персоналом предприятия

Перечень элементов не является «застывшим», он может быть дополнен и видоизменен.

Систему управления персоналом предприятия можно представить с точки зрения ресурсного обеспечения. В состав входит: нормативно-методическое обеспечение; организационное обеспечение; информационное, документационное, инструментальное обеспечение; финансовое обеспечение. Нормативно-методическое обеспечение рассматривается как совокупность внешних и внутренних регламентов, а также других документов, которые:

устанавливают внешние требования и ограничения в деятельно­сти субъектов хозяйствования по кадровому направлению (например, трудовое законодательство);

определяют внутренние регламенты кадрового менеджмен­та, самостоятельно устанавливаемые предприятием исходя из собственных потребностей и имеющие нормативный характер для всех его подразделений и сотрудников (например, должностные инструкции, положения об оплате труда);

разъясняет, комментирует и предлагает различные варианты решения конкретных управленческих задач в рамках системы.

Организационное обеспечение включает в себя совокупность требований и условий, определяющих организационные аспекты фун­кционирования кадрового менеджмента (формализованные тре­бования к конкретным должностям, критерии отбора персонала, ре­сурсное обеспечение рабочих мест).

Информационное обеспечение определяется как формализован­ная совокупность исходных данных для принятия конкретных кадровых решений и дифференцируется на два направления: информация внешнего характера, способствующая повышению эффективности работы с кадрами и информация по всем вопросам, имеющим от­ношение к системе управления персоналом организации. К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд требований:

рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов;

возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере;

необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

Результатами применения информационных технологий в управлении персоналом организации являются:

повышение эффективности управления предприятием в целом за счет рационального использования кадровых ресурсов;

использование в процессе принятия решений актуальной и достоверной информации;

повышение производительности труда за счет ускорения кадрового документооборота;

активизация аналитической деятельности благодаря автоматизации рутинных операций и снижению трудоемкости кадрового учета;

автоматизированная подготовка всех форм отчетности (пенсионный фонд, налоговая инспекция, статистические органы);

рационализация процессов кадрового делопроизводства;

оперативный контроль за исполнением управленческих решений;

общее повышение культуры работы с сотрудниками организации.

Одним из важных направлений, обеспечивающих функции управления персоналом, является документационное обеспечение. Кадровая документация представляет собой широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности кадровой службы. Сюда относятся персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, а также организационно-распорядительные документы.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

К системе управления предприятий малого и среднего бизнеса предъявляется ряд требований общеметодического характера, нарушение которых может привести к негативным последствиям для предприятия в целом. Опыт работы по данному направлению позволяет сформулировать следующие, наиболее значимые требования:

При формировании системы необходимо учитывать специфические особенности малого бизнеса и особенности кадровой системы предприятия.

Функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления предприятием.

Система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной концепцией стратегического развития предприятия, то есть отражать его перспективные потребности и задачи.

На стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня стабильности ее элементов, а с другой, – высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды, в которых функционируют предприятия малого бизнеса.

Система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, то есть включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов.

Необходимым элементом системы управления персоналом должен выступать формализованный процесс ее практического внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Таким образом, система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Если рассмотреть управление организацией как единую сбалансированную систему, то система управления персоналом по значимости находится на одном уровне с такими направлениями деятельности, как стратегическое управление, управление проектами, управление качеством, управление текущей деятельностью и маркетинг.

Контрольные вопросы