Обзор научных источников показывает, что в отечественной экономической литературе уже накоплен определенный опыт оценки конкурентоспособности персонала, хотя до сих пор ее методы считаются дискуссионными, поскольку конкурентоспособность в сфере труда все еще остается новым направлением исследований не только отечественных, но и зарубежных ученых.
Рассмотрим, анализируя литературу по экономике труда, известные подходы к оценке конкурентоспособности персонала. В странах СНГ известны книги экономиста Фатхутдинова Р.А. исследующего вопросы конкурентоспособности. Он исходит из того, что оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять, исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешние конкурентные преимущества персонала определяются конкурентоспособностью организации, где работает конкретный рабочий или специалист. Внутренние конкурентные преимущества могут быть унаследованными или приобретенными. Только исключительно талантливые люди могут быть в меньшей степени зависимыми от внешних обстоятельств.
По Фатхутдинову Р.А., оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле
где Kn – уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала, n – количество экспертов, 7 – количество качеств персонала, подлежащих рассмотрению, ai – весомость качества, bij – оценка экспертом качества персонала в пятибалльной системе: 1 – качество отсутствует, 2 – проявляется довольно редко, 3 – проявляется не сильно и не слабо, 4 – проявляется часто, 5 – проявляется систематически .
Комплексная оценка конкурентоспособности Kij, предложенная Петровой И.Л. , строится с использованием баллов aij и значимости bij использованных для нее критериев:
Ki = å aij × bij (2.2)
Методические подходы, разработанные Гришновой Е.А. и Шпырко А. подразумевают что конкурентоспособность персонала является функцией от его качества и цены . К индикаторам конкурентоспособности работников авторы включают:
- объективные качественные характеристики работников (квалификация, опыт, образование, здоровье, производительность труда, вклад в результаты деятельности предприятия);
- субъективные качественные характеристики (характер, обучаемость);
- ценовые характеристики (расходы на персонал – заработная плата, расходы, связанные с приемом на работу, обучением, адаптацией, переквалификацией, повышением квалификации).
С нашей точки зрения, указанные методические подходы Гришновой Е.А., Петровой И.Л., Фатхутдинова Р.А., и других ученых имеют существенные преимущества, в частности, позволяют осуществлять отбор наиболее конкурентоспособных работников на рынке труда, положительно влиять на повышение качества трудового потенциала отдельных работников и предприятия в целом. Вместе с тем, как показывает анализ, приведенные выше подходы учитывают только состояние объекта оценки (персонала) и практически не учитывают потребностей, требований рынка.
В совместной монографии Семикиной М.В., Смирнова А.А. предложен один из вариантов возможного решения этой задачи. В контексте исследования конкурентоспособным считают работника, для которого трудовые услуги, предлагаемые им работодателю по выполнению определенного вида трудовой деятельности, соответствующие спросу работодателя. Понятно, что соответствие (несоответствие) спроса и предложения должно быть оценено в определенной степени. По этому поводу идентифицируются знания, умения и т.п., которые отождествляются с интегральными характеристиками спроса и предложения по услугам относительно трудовой деятельности, множеством параметров р1, р2, …, рn (образование, квалификация, возраст, стаж, состояние здоровья и т.д.), каждый из которых имеет свою шкалу измерения так, что для каждого работника становится принципиально возможным выяснение величины предложения его услуг на рынке труда (р11, р21, …, рN1) и спроса на них (р12, р22, …, рN2). В таком случае представляется возможным установление соответствия (несоответствия) между ними (один из вариантов подхода к этому иллюстрирует рис. 2.1).
Рис. 2.1. Сегментный вариант иллюстрации возможности проверки соответствия между характеристиками спроса и предложения услуг на осуществление работником трудовой деятельности
Примечание::
рі – показатели, max рі – их наибольшее значение, рі1, рі2 – их текущее значение для предложения и спроса; кі – показатель оценки расхождения между спросом и предложением. По источнику .
Для каждого параметра рі устанавливается определенная со шкалой его количественного измерения от нуля (точка пересечения – отсчет шкал) до максимального значения – max рі. Значение предложения трудовых услуг и спроса на них, которое касается каждой оси рі обозначаем на ней дугой с радиусом, соответственно, рі1 и рі2.
Сегмент между дугами иллюстрирует расхождение между этими значениями, показывая определенную величину различий между ними, которая может быть оценена значением
ki = | рі1 – рі2 | / max рі, (2.3)
которое можно принять за коэффициент конкурентоспособности работника по отдельно взятому параметру рі: большее значение ki свидетельствует о меньшей его конкурентоспособности, и, наоборот, меньшее значение – о большей конкурентоспособности. Отсюда один шаг к определению конкурентоспособности работника (К) в целом:
K = (a1×k1 + a2×k2 + .. + aN×kN) / (a1 + a2 + .. + aN), (2.4)
где a1 , a2 , … , aN – коэффициенты, которыми оценена значимость конкурентоспособности работника по тем или иным отдельно взятым параметром рі.
На основе такого подхода обосновывается методика диагностики действенности регулирования конкурентоспособности персонала предприятия. Ее основные положения заключаются в следующем:
- вводятся к рассмотрению интегральные характеристики спроса и предложения трудовых услуг определенных групп работников предприятия (рабочих, специалистов, менеджеров и т.п.) – р1, р2, …, рN вместе со шкалой их количественного измерения от 0 до max рі;
- пользуясь введенной шкалой, для каждой характеристики (рі) определяется предложение трудовых услуг работником рі1 и спрос работодателя на трудовую услугу рі2;
- работодателем (или группой) определяется весомость конкурентоспособности работника по тем или иным отдельно взятым параметрам данного предприятия (aі);
- осуществляется расчет коэффициентов конкурентоспособности работника по каждому параметру (kі) и в целом (K);
- по полученным значениям kі та K делается вывод о конкурентоспособности отдельного работника как по отдельным характеристикам, так и в целом.
Следует подчеркнуть, что использование приведенной методики дважды – до внесения регулирующего воздействия и после, позволяет оценить действенность регулирования конкурентоспособности персонала на конкретном предприятии: повышение конкурентоспособности покажет наличие положительный эффект от принятых средств регулирования, понижение – его отсутствие.
Вместе с тем, не снижая значимость достижений в приведенных методических подходах указанных ученых, следует признать, что они все же не всегда могут удовлетворить потребности всех руководителей предприятий, работающих в различных сферах экономики и управления, поскольку не учитывают специфику рыночного спроса в пределах отдельных сегментов профессий и специальностей и особенностей требований к отдельным категориям персонала.
Поэтому считаем полезным расширить сферу научного поиска на основе дисциплинарного подхода и обратиться к общим достижениям ученых разных отраслей экономической науки в вопросах оценки конкурентоспособности. При этом продолжаем систематизацию научных подходов к оценке конкурентоспособности, руководствуясь идеями М. Портера о конкуренции и теории человеческого капитала, разработанной Г.Беккером и Т. Шульцем и развитую последователями, в частности в Украине Е. Гришновой, В. Антонюк и др.
Для анализа конкурентоспособности человеческого капитала считаем целесообразным применить аналог модели пяти сил конкуренции, разработанной М. Портером .
Рис. 2.2. Обобщенная схема модели пяти сил конкуренции по М. Портеру на примере человеческого капитала (интерпретация предложена А.Семикиной)
В контексте приведенной схемы приобретают значение различные аспекты оценки конкурентоспособности человеческого капитала – на примере различных объектов хозяйствования, на разных экономических уровнях рассмотрения, с позиций оценки спроса, требований рынка труда и соответствия этим требованиям.
Исследователи справедливо подчеркивают, что сейчас уровень конкурентоспособности организаций, компаний все больше определяется предпочтениями в качестве человеческого капитала работников (в частности преимуществами в уровне их знаний, умений, опыта, мобильности, способностях и стремлениях к постоянному образовательно-профессиональному росту), уровнем их взаимодействия и сотрудничества . Стоит обратить внимание, что существующие стратегии, практика использования человеческого капитала на различных уровнях хозяйствования формируют уникальную комбинацию взаимодействия факторов, процессов, процедур, правил, стимулов и антистимулов, социальных инноваций и инвестиций, которые в совокупности формируют сильные или слабые, эффективные или неэффективные конкурентные рычаги инновационного развития предприятий, государства. Заложенные природой и развитые человеком в процессе обучения и работы уникальные способности, накопленные знания, мотивации, проявляясь повышением результативности трудовой деятельности, работоспособности, гибкости, способности к инновациям, обусловливают наращивание определенных качественных характеристик (как личностных, так и групповых) человеческого капитала, воздействуя как на его конкурентоспособность, так и на конкурентоспособность организаций, компаний.
Заметим, что в публикациях авторов дальнего зарубежья конкурентоспособность человеческого капитала непосредственно почти не оценивается, а изучается в контексте оценивания признаков конкурентоспособности предприятий, корпораций или страны в целом. Среди наиболее применяемых методов и моделей оценки конкурентоспособности, зарубежные авторы выделяют такие :
- модель BCG (модель Бостонської Бостонской консалтинговой группы) , которая наряду с моделями GE / McKinsey, Shell / DPM, Хофера-Шенделя, ADL / LC, представляет собой отражение позиций предмета исследования в стратегическом пространстве определенном двумя координатами. В зависимости от значимости факторов конкурентных преимуществ, им можно придавать интерпретации различного содержания, позволяющих идентифицировать состояние предмета исследования в зависимости от специфики поставленных задач;
- модель «Мак-Кинси» , которая включает семь факторов: strategy – стратегия, skill – навыки, shared values – общепризнанные ценности, structure – структура, systems – системы, staff – кадры, style – стиль. Для оценок используется определенная группа показателей, сгруппированных по разделам: «стратегическое положение» и «привлекательность». Также используется группировка по уровням, соответственно: «хороший», «средний», «плохой» и «высокая», «средняя», «низкая». В зависимости от позиции оценки предмета исследования в выстроенной матрице, определяется его конкурентное состояние;
- метод PIMS , разработанный с использованием множества переменных для выявления конкурентных факторов успеха компании. Среди последних факторов: конкурентная ситуация, производственная структура, рыночная ситуация. В основу положен анализ прибыльности компании через оценку соответствия производства структуре потребностей с учетом ведущей роли человеческого фактора;
- метод изучения профиля объекта , который чаще всего используется для комплексного изучения характеристик объекта исследования. Под профилем объекта понимают сумму характеристик объекта анализа, благодаря которым он известен целевой группе потребителей. Считается, что потребитель по утвержденной методике способен проанализировать и оценить любую фирму или сферу деятельности путем использования профиля как инструмента ее визуального анализа;
- метод LOTS («лоцман») . Идея использования метода связана с представлением о том, что компания, государственное учреждение или иная организация стремится к конкурентоспособности через приспособление своей деятельности к требованиям потребителей товаров, продукции и услуг. Метод базируется на последовательной диагностике различных проблемных аспектов конкурентоспособности бизнеса на различных уровнях, определении их уровня конкурентоспособности с учетом роли человеческого капитала. При этом оценками системно охвачено состояние развития организации и человеческого капитала, имеющиеся стратегии, возможность достижения долгосрочных целей, краткосрочных целей, кадровая политика, планы развития, менеджмент, отчетность. Конечной целью является разработка позиции, что даст компании, подразделению или индивидууму возможность правильно строить свои взаимоотношения с внешним миром в условиях конкурентной среды, достигая формирования профессиональной команды конкурентоспособных специалистов;
- метод анализа GAP , который представляет собой попытку найти методы разработки стратегии и методы управления, позволяющие привести дела в соответствие с уровнем требований на фоне конкуренции. Предусматривает: предварительное формулирование целей деятельности на определенный период; прогноз динамики нормы прибыли в тесной связи с поставленными целями для существующих предприятий; установление расхождений между целями и прогнозами; определение альтернатив осуществления инвестиций для каждого предприятия и прогноз результатов; определение общих альтернативных конкурентных позиций для каждого предприятия и прогноз результатов; рассмотрение инвестиций и альтернатив ценовой стратегии для каждого предприятия; согласование целей стратегии каждого предприятия с перспективами портфеля в целом; выявление разрыва между предыдущими целями деятельности и прогнозом для каждого предприятия; пересмотр целей и стратегий существующих предприятий с целью создания этих ресурсов и т.п.. Анализ может проводиться как по отношению к группе предприятий (объединения), так и к отдельному предприятию с установкой на ликвидацию разрыва между желаемой и прогнозируемой деятельностью, как в сфере производства, так и в сфере наращивания качественного человеческого капитала, который, в конце концов, будет производить рост конкурентных преимуществ организации;
- метод SWOT-анализа , который подчиняется идеи превращения «слабостей» в «силу», а «угроз» – в «возможности» и развитие «сильных сторон фирмы» по ее «возможностям». Первый этап анализа предполагает изучение конкурентных преимуществ, второй – «слабостей». Строится дерево конкурентоспособности: на 0-м уровне – комплексный показатель конкурентоспособности определенного объекта (товара, услуги и т.д.); на 1-м уровне – полезный эффект (интегральный показатель качества), совокупные расходы, условия применения объекта; на 2-м уровне – конкретные показатели. Показатели рассчитываются в соответствии с построенным деревом. На третьем этапе SWOT-анализа изучаются факторы макросреды фирмы (политические, экономические, технологические, рыночные и др.) с целью прогнозирования стратегических и тактических угроз фирме и своевременному предотвращению ущерба от них. На четвертом этапе изучаются стратегические и тактические возможности фирмы (капитал, активы и т.п.), необходимые для предотвращения угроз, уменьшения слабостей и роста силы. На последнем, пятом этапе, SWOT-анализа согласовываются определенные сильные стороны деятельности с возможностями для формирования проекта отдельных разделов стратегии фирмы. При этом, в рамках данного анализа может быть учтено качество человеческого капитала, его соответствие существующим требованиям рынка и поставленной задачей деятельности в конкурентных условиях;
- метод конкурентных преимуществ , который предусматривает использование внешних и внутренних (структурных, ресурсных, технических, управленческих, рыночных) конкурентных преимуществ со «сворачиванием» их к конкурентоспособности персонала (или услуг, товаров, продукции или организации) средствами интегральной оценки с учетом значимости и относительного (или нормативного) значений как, собственно, конкурентных преимуществ, так и их факторов. Последние определяются статистически или с использованием экспертных методов оценки;
- метод экспертних оценок , который предусматривает, что для каждого конкурента экспертами осуществляется сравнительная оценка преимуществ по ряду показателей по группам: управление, производство, маркетинг, кадры, продукт, финансы и т.п. Интегральная оценка определяется применением статистических методов.
Обобщая существующие подходы к оценке конкурентоспособности, и учитывая возможность их адаптации к оценке конкурентоспособности человеческого капитала на основе выделения подмножества объектов анализа вместе с характеристиками их конкурентных факторов, предлагаем собственное видение методических основ оценки конкурентоспособности человеческого капитала (или на уровне предприятия-персонала).
Наш подход к оценке конкурентоспособности человеческого капитала предусматривает учет таких составляющих в процессе оценки:
n – объект анализа (n = 1 .. N, N – общее количество объектов анализа).
Заметим, что в зависимости от уровня анализа, в качестве такого объекта анализа выступают определенные работники или группы работников различных подразделений предприятия, или трудовые коллективы различных предприятий;
kni – значение конкурентного фактора и (i=1..I общее число конкурентных факторов) объекта анализа n (в качестве конкурентных факторов на макро-, мезоуровне могут, например, выступать «демографическое развитие», «развитие рынка труда», «материальное благосостояние», «условия проживания», «уровень образования», «состояние здравоохранения», на микроуровне – здоровье, работоспособность, уровень образования, квалификация, компетентность, мобильность, опыт, производительность труда, доход, трудовая и инновационная активность и т.д.);
pnmi – показатель конкурентоспособности объекта анализа n по сравнению с объектом анализа m по конкурентному фактору i.
Среди теоретически возможных факторов для расчета показателя конкурентоспособности предлагаем использовать сравнение относительного типа – с преобладанием на частицу от деления:
pnmi = kni / kmi – якщо pnmi >1 (=1, <1),
то объект анализа n по конкурентному фактору и более (уравновешенно, меньше) конкурентоспособный, чем объект m.
Матрица конкурентоспособности человеческого капитала формируется на множестве объектов анализа n = 1 .. N для каждого из конкурентных факторов и = 1 .. I:
(2.5)
Анализ совокупности таких матриц во множестве і=1..І обнаруживает практически все вариации показателей конкурентоспособности для каждого конкурентного фактора в сопоставлении каждого объекта анализа n с другими m1, m2, проявляя:
более конкурентоспособные объекты анализа (pnm1i > pnm2i),
уравновешенно конкурентоспособные объекты анализа (pnm1i = pnm2i),
менее конкурентоспособные объекты анализа (pnm1i < pnm2i),
и, в частности,
наиболее конкурентоспособные: pnmi = max {pnmi ; «m=1..N}
и наименее конкурентоспособные: pnmi = min {pnmi; «m=1..N} .
В общем, учитывая неравнозначность конкурентных факторов за счет введения к рассмотрению их «веса» w и, что может быть осуществлено с применением экспертов, есть возможность определить «комплексный» показатель конкурентоспособности человеческого капитала:
, (2.6)
Указанное позволяет сформировать обобщенную матрицу конкурентоспособности всех возможных пар объектов анализа n, m на полном множестве конкурентных факторов i=1..I (понятно, что в случае необходимости, и произвольных ее подмножеств):
(2.7)
Применение предложенного способа оценки конкурентоспособности человеческого капитала на примере статистики стран мира (по данным Доклада о человеческом развитии за 2011 год ), ]), в расчетах учтены 30 стран) по множеству конкурентных факторов («ожидаемая продолжительность жизни», «средняя продолжительность обучения», «ожидаемая продолжительность обучения», «валовой национальный продукт на душу населения») с определением позиций Украины позволил выяснить, что Украина:
- по показателю конкурентоспособности «ожидаемая продолжительность жизни» уступает в 0,832-0,851 раза каждой из 30-ти стран, отобранных для анализа;
- по показателю «средняя продолжительность обучения» опережает такие страны как Нидерланды, Швейцария, Франция, Бельгия и т.д. (17-ти странам с 30-ти);
- по показателю «ожидаемая продолжительность обучения» не уступает лишь Китаю и Сингапуру;
- по показателю ВВП существенно (от 0,08 до 0,28 раз) уступает всем 30-ти странам.
- по интегральному показателю конкурентоспособности Украины, уступает другим странам в интервале 0,318 до 0,701 раз.
Оценка конкурентоспособности персонала осуществляется по тем параметрам, которые имеют значение для работодателя:
Количественные показатели - доля расходов на персонал в сравнении со средними значениями по отрасли, доля расходов на персонал в общей структуре затрат организации, средняя результативность, размер компенсационного пакета в среднем для одного работника, уровень использования персонала и рабочего времени;
Качественные показатели - кадровый потенциал, компетентность персонала, доля особо талантливых работников, их организационные способности, развитие различных компонентов системы управления персоналом, степень командообразования в компании.
Параллельно следует использовать различные показатели оценки уровня конкурентоспособности персонала (табл. 17)
Таблица 17 - Показатели оценки уровня конкурентоспособности персонала
| Показатели уровня конкурентоспособности персонала | Оценка показателей уровня конкурентоспособности персонала | Эффект оценки показателя конкурентоспособности персонала |
| Занятость | - индекс уровня использования персонала - потери рабочего времени - текучесть - продолжительность рабочего дня, периода - уровень занятости/безработицы | - время, затраченное, чтобы приступить к работе - процент успешных обжалований повышения в должности - транспортные издержки |
| Размер дохода | - коэффициент изменения заработной платы - доля расходов на заработную плату (ФОТ) в структуре себестоимости | - процент некорректных платежей - процент повышения заработной платы за сверхурочную работу |
| Использование рабочего времени | - потери из-за простоя как процент от общего фонда оплаты труда - среднее количество часов долгосрочного отсутствия на рабочем месте по отношению к полной ставке (в часах) - среднее количество часов ежегодного отпуска по отношению к годовому фонду рабочего времени | - среднее время, занимаемое, чтобы заполнить формы отсутствия персонала на рабочем месте |
| Качество рабочей силы | - средняя выгода от образования персонала, за курс - среднее улучшение достижений на рабочем месте после тренинга, за курс | - процент валовых доходов, потраченных на тренинги - среднее количество часов, потраченных на тренинги по отношению к годовому фонду рабочего времени - процент положительного результата от участия в тренингах, в год - процент выдающихся по полученным результатам интервью |
| Возможности равной занятости | - пропорция групп по возможностям равной занятости (женщин, темнокожих, людей с нетрадиционной сексуальной ориентацией и людей с ограниченными возможностями) - распределение внутри вышеуказанных групп по уровням заработной платы | - соотношение жалоб по возможностям равной занятости, полученное как процент от всех жалоб - соотношение жалоб по возможностям равной занятости, направленных в головной офис - количество случаев повышения доходов персонала по поводу использования возможностей равной занятости |
| Здоровье, безопасность и благосостояние персонала | - коэффициент частоты потерь рабочего времени по болезням и несчастным случаям - коэффициент премирования - оцененные издержки по претензиям, на 100 долл. валовых доходов | - коэффициент успешной реабилитации - соотношение жалоб, связанных со здоровьем, безопасностью и благосостоянием персонала, полученное как процент от всех жалоб - соотношение положительно рассмотренных жалоб, связанных со здоровьем, безопасностью и благосостоянием персонала, полученное как процент от всех жалоб |
| Персонал и производственные отношения | - количество часов, потерянных в производственных спорах - количество рекомендаций консультативных комитетов, принятых организацией | - соотношение жалоб, связанных с производственными отношениями, полученное как процент от всех жалоб - соотношение положительно рассмотренных жалоб, связанных с производственными отношениями, полученное как процент от всех жалоб |
При этом конкурентоспособность персонала непосредственно связана с его компетентностью.
При оценке деловых качеств работника вместо термина «профессионализм» используется новый термин «компетентность», который подразумевает, помимо собственно профессиональной, технологической подготовки, целый ряд других компонентов, имеющих в основном внепрофессиональный или надпрофессионаяльный характер. Это:
Представления;
Человеческие качества;
Состояние здоровья.
Именно они находят отражение в новых требованиях к человеческому ресурсу со стороны работодателя и рекомендациях ЮНЕСКО о переходе от классическое понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.
Компетенция выступает такой единицей, с помощью которой можно оценить способность человека к эффективному выполнению конкретной работы.
Компетенция - это такая часть компетентности, с помощью которой можно измерить готовность человека к выполнению определенной работы. У нее есть две стороны: одна обращена к работе, а другая - к человеку. Если мы говорим о компетенции должности (рабочего места), то имеем в виду требования, необходимые для успешного выполнения работы. Если мы говорим о компетенции сотрудника, то имеем в виду его готовность к выполнению работы с требуемым уровнем качества. Например, проводить переговоры или анализировать финансовые показатели.
Т.о. компетентность - это то, что должно быть достигнуто, а компетенция - это как себя вести, чтобы достичь целей.
Компетенции могут быть очень разными, по сути, это собирательное имя для многих видов характеристик человека. Модель компетенций дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности. Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции.Это находит отражение в модели компетенции.
Различают пять уровней развития компетенций.
Е - компетенция не развита (неудовлетворительный уровень, развитие обязательно, но затруднено). Работник не владеет необходимыми навыками и не старается их применять. Уровень Е является неудовлетворительным, поскольку сотрудник не только не проявляет навыки, но и не понимает их важность и не пытается их развивать.
D - компетенция недостаточно развита (нормальный уровень, требуется и возможно развитие). Работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Пытается, стремится проявлять нужные навыки, понимает их необходимость, но у него это не всегда получается. Если специалист соответствует уровню D - это нормально, предполагается, что он должен развиваться.
С - базовый уровень, необходимый и достаточный для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются данной компетенцией. Базовый уровень является оптимальным для эффективной работы менеджера среднего звена.
В - сильный уровень развития компетенции (требуется только для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Сотрудник владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события.
А - лидерский уровень развития компетенции (требуется для высшего менеджмента). Данный уровень развития компетенций необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития компетенции означает, что он не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную компетенцию. Руководитель, обладающий уровнем развития компетенций А, организует специальные мероприятия, задает нормы, правила, процедуры, которые способствуют проявлению данных компетенций.
Для оценки конкурентоспособности персонала принципиальное значение имеет оценка совместного участия работников в общем трудовом процессе, развития внутригрупповых экономических отношений, специализации и кооперирования труда.
Оценка конкурентоспособности персонала проходит в несколько этапов:
1. Определение целевой оценки.
2. Формирование параметров оценки: психофизиологические, профессиональные, квалификационные, ценностно-мотивационные свойства человека.
3. Определение признаков и показателей оценки по каждому из параметров.
4. Определение приоритетов для организации по каждому направлению оценки.
5. Разработка шкалы оценки по каждому признаку и показателю.
6. Определение нормативного значения показателей оценки и степени важности каждого параметра, а также нормативного значения общего показателя конкурентоспособности.
7. Оценка конкурентоспособности конкретных работников организации, сравнение значений между собой и с нормативом.
Разработаны специальные методические материалы по проведению балльной оценки конкурентоспособности персонала. Они изображены на рисунке 3.
Рис. 3. Методические материалы по проведению балльной оценки конкурентоспособности персонала
Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле:
где: Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;
i=1,2; п - количество экспертов;
j~ 1, 2,...; т ~ количество оцениваемых качеств персонала;
ɑi- весомость j-го качества персонала; … оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;
5n- максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов - и экспертов).
Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:
Качество отсутствует - 1 балл;
Качество проявляется очень редко - 2 балла;
Качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;
Качество проявляется часто - 4 балла;
Качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно - 5 баллов.-
Комплексная оценка персонала описана в методике А. Я. Кибанова - доктора экономических наук, заведующего кафедрой управления персоналом Государственного университета управления.
В комплексной оценке рассматриваются два направления деловых качеств работников.
Первое направление характеризует самого работника, как носителя знаний, способностей и умений, и его уровень квалификации.
Второе направление включает выполнение работ и функций, оцененное по результатам, по конкретным нормативным показателям, т. е. результаты труда работников оцениваются с учетом уровня сложности выполняемых ими функций.
Оценка деятельности работника также проводится путем объединения двух частных оценок на основе комплексного показателя.
Комплексная оценка определяется по формуле
Ко = ЛК + РТ, где ЛК - личные качества и характеристики работника;
РТ - результат труда работника с учетом уровня сложности выполняемых им функций.
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.
Комплексная оценка получается на основе таких показателей оценки, как - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда.
Оценка личностных качеств сотрудников при всей кажущейся простоте связана с отсутствием возможности объективного подхода в части проявления свойств личности в процессе достижения целей и преодоления проблем снижения рисков.
Оценка персонала с помощью частных показателей результатов труда работника является одним из эффективных методов оценки деятельности работника за определенный промежуток времени. Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме того, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива.
д-р экон. наук, профессор
Новосибирского государственного
университета экономики и управления
Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.
Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда (табл. 1).
Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.
Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу , трудовой потенциал , управленческий потенциал , человеческий капитал . Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.
Тем самым, представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.
Во-первых, уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, - это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.
Таблица 1
Основные понятия концепции «конкурентоспособность на рынке труда»
Характеристики концепции |
1-я концептуальная схема |
2-я концептуальная схема |
|||
Конкурентоспособность рабочей силы |
Конкурентоспособность потенциала(трудового, управленческого) |
||||
Признак классификации |
Субстанция конкурентных преимуществ потребляемого товара (рабочей силы), |
Организационно-экономическая форма ее качественная определенность |
|||
Рабочая сила |
Потенциал (трудовой, управленческий) |
Работник |
Персонал (совокупный работник) |
Трудовые ресурсы |
|
Качественные характеристики рабочей силы |
Механизм приведения конкурентных преимуществ способности к труду в функционирующее состояние |
||||
Оценочные показатели |
Квалификация |
Профессионализм |
Качественные характеристики рабочей силы |
Качественные характеристики |
Экономически активное население |
Представители |
Бахматова Т.Г., |
Ивановская Л.В., |
Немцева Ю.В., |
Немцева Ю.В., |
Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы Межрегиональной НПК. - Бийск, 2002 |
Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом обусловливаются нуждами и потребностями ее носителя, а не формируются в той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т.е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым к качеству выполнения работы.
В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоративными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку; трансакционные издержки и т.д.
В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.
Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена:
| - | производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте; |
социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду; |
|
динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям; |
|
минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника. |
Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда жестко связана с:
В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».
Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.
Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 1):
| - | базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; |
частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности. |
Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника
Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.
Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:
| - | переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия; |
переменные, связанные с человеческими ресурсами , которые делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке; |
|
переменные, связанные с трудовой деятельностью , которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны. |
Конкурентоспособность трудовых ресурсов - комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).
Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде .
В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:
| 1) | потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах ; |
категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» - ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда ; |
|
соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы ; |
|
инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс , и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности. |
Конкурентоспособность на рынке труда - понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу.
Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.
Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.
Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.
Концепция поддержания конкурентоспособности персонала - это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.
В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель - экономическая цель», «персонал как ресурс - персонал как социум» (рис. 2).
Рис. 2. Классификация концепции поддержания конкурентоспособности персонала
Суть потребительской концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.
Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что2 действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» .
Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на: 1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; 2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации - на один день или навсегда, - компетенция уходит вместе с ними» .
Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.
Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.
Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса. Факторами, позволяющими достичь максимального эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера совокупных затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала (рис. 3).
Рис. 3. Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала
Концептуальный элемент «максимум корпоративной компетенции» . Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных (рис. 4).
Рис. 4. Развитие корпоративной компетенции
Развитие корпоративной компетенции может происходить в двух аспектах - автономном и организационном (корпоративном).
В автономном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает удовлетворение частных интересов отдельным наемным работником в формировании и повышении своих конкурентных преимуществ на рынке труда путем приращения знаний, умений, навыков, полномочий. Этот процесс в большей мере идет независимо от частных интересов других участников трудовой деятельности.
В организационном (корпоративном) аспекте развитие компетенции персонала предопределяется:
В организационном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает то, что весь персонал организации непрерывно развивается, обучается и за счет этого превосходит конкурентов. Для того чтобы быть эффективным, не снижать достигнутого уровня, персонал должен развивать корпоративную компетенцию по крайней мере такими же темпами, какими меняются окружающие условия. А чтобы предвосхищать будущее, персонал должен совершенствовать свою компетенцию еще быстрее. Подобное развитие корпоративной компетенции способствует превращению организации в саморазвивающуюся систему, использующую свои подразделения в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс развития компетенции весь персонал. Такая ситуация порождает множество новых идей и способствует выходу менее опытных работников на самые высокие уровни качества труда.
Характеристиками развития корпоративной компетенции в организационном аспекте являются: его подчиненность требованиям развития организации (региона); приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в организации (обществе); создание экономических условий для поддержания каждым работником своих конкурентных преимуществ на рынке труда с учетом объема и структуры человеческого капитала; устранение (минимизацию) неравенства в формировании конкурентных преимуществ у отдельных работников, возникающего по различным объективным причинам; т.п.
Различают два подхода к развитию компетенции - традиционный и инновационный.
Традиционный подход предполагает развитие компетенции персонала в условиях четкого разделения трудового процесса на отдельные операции, функции или задачи. Этот подход отрицает индивидуальную инициативу и экспериментирование на уровне должности, подразумевает стандартизацию задач, процедур, компетенции. Конечно, это имеет свои преимущества: выполнение узкого круга задач одним работником предполагает стабильность ограниченной компетенции на протяжении длительного промежутка времени, которые легко можно приобрести путем многократного повторения трудовых операций на рабочем месте. Этот подход к развитию компетенции целесообразен для организаций с небольшой численностью работников, использующих простые структуры управления и не требующих высокой квалификации персонала. Однако трудности для предприятия возникают в случае необходимости осуществлять быстрый переход к новым изделиям, технологиям, обеспечивать освоение нового требуемого уровня удовлетворения запросов потребителей производимой продукции (или оказываемых услуг).
Инновационный подход к развитию компетенции персонала обусловлен влиянием на современное производство непредвиденных обстоятельств, которые требуют определенной свободы действий персонала для принятия решения в возникающей нестандартной ситуации. Реализация подобного подхода к развитию компетенции направлена, во-первых, на достижение соответствия содержания работы развивающимся способностям работника; во-вторых, на такую организацию работы, которая бы заинтересовывала работника повышать эффективность своего труда; в-третьих, на внесение в работу большего разнообразия, усиление ее творческих аспектов; в-четвертых, на постоянное накопление профессиональной компетентности работников. Развитие компетенции персонала в рамках инновационного подхода способствует, во-первых, минимизации усилий отдельных сотрудников, проистекающей из соперничества в стремлении к улучшению своего формального статуса; во-вторых, исчезновению между сотрудниками традиционного разделения труда (они выполняют широкий спектр управленческих и исполнительских функций и ответственны за продукт, технологию, нишу рынка); в-третьих, повышению гибкости производственно-коммерческой деятельности организации в быстро меняющихся условиях рынка.
Концептуальный элемент «максимум экономии совокупных затрат» . Качественные параметры конкурентоспособности персонала (такие, как компетенция, ее жизненный цикл) при всей их важности не исчерпывают полностью понятия «конкурентоспособность персонала». Важным показателем конкурентоспособности, как и любого товара, являются ценовые характеристики рабочей силы, которые в рамках внутреннего рынка труда приобретают форму совокупных затрат на рабочую силу.
Совокупные затраты работодателя состоят из двух частей: цены рабочей силы и цены ее потребления.
В экономической отечественной и зарубежной литературе имеются различные экономические теории образования цены на рабочую силу.
Согласно марксистской теории, наемный работник, вступая в отношения купли-продажи на рынке труда, за свой товар особого рода получает заработную плату, равную цене только необходимого труда . Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда, включающую суммарный доход, процент и прибыль . Теория предельной производительности распределения утверждает, что наемный работник получает вознаграждение сообразно его предельной производительности . Согласно теории «сделки», цена рабочей силы, являясь результатом договора между продавцом и покупателем рабочей силы, предполагает выгодность для них совершаемой сделки купли-продажи .
Издержки на труд формируют цену потребления рабочей силы. Эти издержки связаны с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в человеческий капитал, различными налогами и отчислениями, страхованием и пр.
Ценовые параметры конкурентоспособности персонала позволяют работодателю:
| - | сократить издержки на обучение вновь принятых сотрудников путем продвижения по службе работников предприятия, получивших некоторые навыки в процессе работы (если предприятие заполняет рабочие места с помощью внешнего рынка труда, ему придется финансировать обучение вновь принятых работников); |
снизить затраты на отбор рабочей силы и уменьшить риск ошибки при заполнении вакансий, т. к. предприятие обладает обширной информацией о собственных работниках и ограниченными данными о качестве работников внешнего рынка; |
|
стимулировать работников в плане поддержания дисциплины, повышения производительности труда и повышения квалификации. |
Политика работодателя относительно совокупных затрат на персонал представляет совокупность мероприятий и стратегий субъекта рынка труда, ориентированных на управление ценами и ценообразованием с тем, чтобы, во-первых, овладеть определенной долей рынка и закрепить ее за собой; во-вторых, получить целевую прибыль; в-третьих, приспособиться к действиям конкурентов; в-четвертых, создать условия для реализации каждой функции цены рабочей силы (воспроизводственной, учетной, стимулирующей, регулирующей).
Концептуальный элемент «максимум эффективности труда». Под эффективностью труда следует понимать комплексный компонент эффективности производства, который непосредственно связан с затратами живого, овеществленного и совокупного труда, позволяющими удовлетворить рыночную потребность в товарах и услугах. Тем самым, рост эффективности труда означает восходящее развитие экономики. Уменьшение значения соотношения полезного результата и затрат труда означает не только экономический, но и социальный спад.
Концептуальный элемент «максимум удлинения жизненного цикла компетенции». Поскольку владение компетенцией не является застывшим или законченным процессом, требуется постоянное обновление имеющихся знаний и навыков и приобретение новых. В экономической литературе явление изменения объемов сбыта продукта по времени называют жизненным циклом продукта.
Применительно к компетенции персонала можно также говорить о ее жизненном цикле. Жизненный цикл компетенции внешне похож на геометрию жизненного цикла товара. Основные параметры компетенции изменяются во времени, закономерными и поддающимися измерению интервалами: формирование (приобретение) компетенции, активное использование, угасание (устаревание).
Жизненный цикл компетенции персонала подвержен влиянию таких факторов, как:
В зависимости от факторов, влияющих на жизненный цикл компетенции, мы выделяем три его модели (товарная, организационная, физическая) и три субмодели (работника, специалиста, менеджера).
Товарная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от цикла жизни производимого им товара (или оказываемой услуги) на рынке. Фазы жизненного цикла товара (ЖЦТ) делят обычно на: I - внедрение (введение) товара; II - рост; III - зрелость; IV - насыщение; V - спад. Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.
Организационная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от этапов жизненного цикла организации (I - становление, II - функциональный рост, III - контролируемый рост, IV - банкротство), а также организационной стратегии развития (I - предпринимательской, II - динамического роста, III - прибыльности, IV - ликвидационной, круговорота). Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.
Физическая модель жизненного цикла компетенции определяет временно2й диапазон трудовой активности, который различает:
| - | максимальную продолжительность предстоящей трудовой жизни (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста); |
предполагаемую продолжительность (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом половозрастных уровней экономической активности); |
|
потенциальную продолжительность (как разница в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом уровня возрастной смертности населения данного региона или страны); |
|
реальную продолжительность (как разница между верхней и нижней границами рабочего периода с учетом половозрастных уровней экономической активности и возрастных уровней смертности населения данного региона или страны). |
В условиях инновационного процесса прослеживается тенденция сокращения жизненного цикла товара «рабочая сила» с точки зрения скорости устаревания у работников профессиональных знаний, умений и навыков. Научно установлено, что после окончания высшего учебного заведения ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Налицо наличие устаревания знаний по различным отраслям науки, например, в металлургии - 3,9 года, машиностроении - 5,2 и т.д. . Аналогичные процессы происходят в этой области в развитых странах Запада и в США. Так, исследования американских ученых по вопросам экономической эффективности обучения персонала показали, что срок окупаемости затрат на обучение персонала сокращается, составляя иногда всего 2-4 года. Кроме того, сокращается продолжительность периода трудовой активности трудоспособного населения.
Таким образом, жизненный цикл компетенции изначально и объективно является «укороченным», непосредственно зависящим от внешней среды. Влияние фактора внешней среды на деятельность персонала отдельного предприятия настолько велико, что он не может самостоятельно существовать дольше, чем существует система, в которой он функционирует. Иными словами, персонал не может существовать вне предприятия, вне системы, а значит, он должен развиваться вместе с предприятием, регионом, обществом в целом.
Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бахматова Т.Г.
Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002. - С. 58-59.
2. Богданова Е.Л.
Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - С. 6.
3. Ивановская Л., Суслова Н.
Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. - 1999. - №6. - С. 35-46.
4. Маркс К.
Капитал. Полн. собр. соч. 2-е изд. Т. 23, 25.
5. Маслова И.С.
Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. - 1990. - № 1-2.
6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П.
Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002. - С. 86.
7. Михайлова Е.А.
Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 1.
8. Мишин А.К.
Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002. - С. 25-26.
9. Румизен М.К.
Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К.Румизен. - М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астрель», 2004. - С. 19.
10. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И.
Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. - 1996. - №1. - С. 92.
11. Семеркова Л.Н.
Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 149 с.
12. Сотникова С.И.
Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 22.
13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В.
Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». - Выпуск №4. - 2003.
14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н.
Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 1997. - С. 73-74.
15. Старобинский Э.Е.
Как управлять персоналом? - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995. - С. 134-135.
16. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 202.
17. Фатхутдинов Р.А.
Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - С. 95-96.
18. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - С. 335.
19. Эренберг Р.Дж., Смит Р.
Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 1996. - 776 с.
Также по этой теме.
Успешное решение информационного вопроса -- это половина, если не больше, успеха. Недооценка его может стоить очень дорого.
Работа с командой (единомышленниками). Начало любых преобразований невозможно без привлечения сторонников. В данном вопросе необходимо уметь доверять и делегировать полномочия, откликаться на любую заинтересованность в выбранном направлении. В случаях, когда это возможно (определяется спецификой инновации), инициативной группой может быть полностью реализована инновация, что послужит примером для других членов коллектива.
Лидерство. Огромное значение имеет личное отношение к инновации руководителя (при внедрении сверху) или инициатора (при внедрении снизу). Необходимо задать вопросы: нужно ли мне это лично? чего хочу я? Ответы помогут убедить и других, если это убеждение будет искренним.
Кроме этого, разумеется, и личные качества лидера имеют значение. Общая энергетика, стратегическое целеполагание -- всё это способствует убеждению остальных и привлечению сторонников.
Фронтальные выступления, влияние коллектива на отдельного его члена важны, но бывают недостаточны. Иногда только индивидуальная работа с каждым (беседа) может переломить ситуацию. Значение инновации для конкретного человека, его опасения и ожидания могут быть выявлены иногда только таким образом. Данное направление работы относится к личностному уровню и носит во многом психологический характер. В целом же индивидуальная работа в режиме «начальник -- подчиненный» требует временных и эмоциональных затрат, что может существенно осложнять работу администрации (инициативной группы), и не делает это направление работы приоритетным для рассмотрения в рамках нашего разговора.
Проблема инновационной деятельности на предприятиях вообще тесно связана с таким понятием, как мотивация работников.
Направление, значение которого также чрезвычайно велико, -- это выстраивание эффективной системы мотивации. Она должна носить как материальный, так и моральный (рекомендации, направления, дипломы, звания и так далее) характер. В литературе описано большое количество моделей стимулирования профессиональной деятельности. Но можно определить основные критерии эффективной системы:
- - прозрачность и открытость. Поощрения и наказания общеизвестны, прогнозируемы и понятны.
- - нормативность. Наличие положения (локального акта) о стимулировании.
- - коллегиальность при принятии критериев и решений о награждении.
- - логичность стимулирования в системе стратегического планирования организации (почему стимулируется именно это и сейчас).
- - возможность критики и коррекции принятых решений.
- - последовательность. Заявленное и реализованное совпадают.
- - другие критерии.
Хотелось бы отметить, что выиграть от полученных изменений все не могут и применения административного ресурса, к сожалению, избежать не удается. Вопрос -- в масштабе его применения. Какая часть коллектива не привлечена к инновации? Если большая часть коллектива активно выступает «против», то насколько уверенно мы можем говорить об успешном внедрении и заинтересованности участников? Ответ на этот вопрос требует решения в каждой конкретной ситуации.
Для повышения уровня производительности труда в ОАО «Бобруйсксельмаш» предлагается комплекс мероприятий.
С целью развития и обеспечения выпуска конкурентоспособной сельскохозяйственной техники, в настоящее время осуществляется техническое переоснащение комбината. Реконструкция комбината ведется на базе современного и высокопроизводительного оборудования. Это даст возможность выпускать продукцию на уровне международных стандартов.
В настоящее время используется устаревшее оборудование, производственный процесс с использованием этого оборудования более трудоемок.
Предлагается заменить используемое оборудование на новое. Это позволит сократить продолжительность процесса, обеспечить удобство выполнения трудовых операций, что снизит утомляемость рабочего и повысит эффективность использования фонда рабочего времени.
Расчет произведем на основании данных таблицы А.1 приложения А.
1. Рассчитаем изменение производственного суточного задания в связи с заменой оборудования:
Изменение производственного суточного задания составило 25 процентных пункта.
2. Объем выпуска продукции до внедрения составляет:
После внедрения объем выпуска продукции составит:
Объем выпуска продукции за год увеличится на 382500 штук.
3. Экономия численности:
4. Прирост производительности труда:
В результате замены оборудования производительность труда повысится на 25 %.
Проведенный анализ использования персонала на предприятии и его качественных характеристик показывает, что в процессе реконструкции предприятия на базе современного и высокопроизводительного оборудования, возрастает потребность в персонале нового качества - конкурентоспособных, профессионально-компетентных работниках. Для этого в ОАО «Бобруйсксельмаш» необходимо организовать систему опережающей переподготовки кадров, основанную на непрерывном процессе повышения квалификации персонала. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию персонала, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности персонала 6
1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала на рынке труда8
ГЛАВА 2. МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА РЫНКЕ ТРУДА 13
2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности рабочей силы 13
ГЛАВА 3. РЕФОРМИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ПЕРСПЕКТИВЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.
Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.
Объектом курсовой работы является методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда.
Предметом курсовой работы является анализ конкурентоспособности работников.
Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.
Задачи курсовой работы:
рассмотреть основные аспекты конкурентоспособности работников;
раскрыть понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников;
узнать факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда;
исследовать методику определения конкурентоспособности работников на рынке труда;
проанализировать реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников.
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности персонала
Конкурентоспособность персонала - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющий вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель "селекции" наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. Система показателей конкурентоспособности работника включает: базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.
В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.
Виды конкурентоспособности
1. Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
2. В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара "рабочая сила" на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.
3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
4. В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
при найме;
при продвижении на вышестоящую должность;
при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
при стимулировании труда;
при обучении;
при высвобождении т.д.
5. В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.
Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.