Трудовой кодекс прямо не разъясняет правильность проведения процедуры перевода трудящегося на место работы в иной регион. При этом, из положений ч. 1 ст. 72 ТК РФ следует, что такой переход осуществляется совместно с нанимателем.
Причинами, побудившими юридическое лицо или предпринимателя принять решение о переводе компании в иной населенный пункт, может быть экономическая целесообразность, политические мотивы, демографическая ситуация и пр.
Также, например, наниматель может переехать с компанией по личным обстоятельствам или причинам семейного характера.
Перемена места выполнения работы в случае перевода в другой регион, допускается только по обоюдному согласию сторон трудового соглашения. Такой перевод будет относиться к категории повышенного, когда меняется юридический адрес компании, учреждения.
Без одобрения предложения на перевод штатным работником его могут перевести на работу в другой регион при наступлении таких обстоятельств:
- аварии (катастрофы) техногенного или природного происхождения – землетрясения, пожара, наводнения, эпизоотии, масштабной эпидемии и др. Пребывание в таких условиях становится угрозой для здоровья и жизни населения;
- временного простоя предприятия, связанного с экономическими либо техническими причинами;
- в случаях необходимости для избежания порчи имущества, вызванной чрезвычайными обстоятельствами;
- при временном замещении отсутствующего работника, неявка которого тоже объясняется возникновением подобной ситуации.
Данный перевод по инициативе нанимателя без согласования с сотрудником разрешается на один месяц (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ) .
Куда могут перевести?
Много вопросов возникает в части трактования понятия «другая местность».Объяснение смысла этой категории дается в Постановлении Пленума Верховного Суда страны №2, датированного 17.03.2004, где прямо указывается, что такое место – это местность вне пределов конкретного населенного пункта: новый город, поселок городского типа или иная административно-территориальная единица .«Другой местностью» может быть даже второй город в том же административном районе.
Переезд в другой административный район одного городского поселения не признается территорией, к которой справедливо применить перемещение организации в качестве перевода в иную местность.
Порядок действий
- Предупреждение сотрудников о грядущих изменениях в письменном виде . Сроки уведомления законодателем не установлены, наниматель вправе принять решение самостоятельно. Рекомендуемое время извещения сотрудников – за два месяца до перевода (требование ст. 74 ТК РФ).
- Получение от работника письменного согласия , либо отказа от переезда. Во втором случае его имеют право уволить, основываясь на действии ст. 77 ТК РФ (ч. 1, п. 9). Но если работник отказался от перевода его в филиал, расположенный в другом населенном пункте, но компания работодателя туда не переходит – оснований для разрыва трудовых отношений нет. Письменное согласие работника на перевод рекомендуется оформить в виде заявления.
- Обязательным условием соблюдения норм закона в этом случае является оформление допсоглашения
к основному трудовому договору.
Документ создается в письменном виде и подписывается руководителем компании и согласившимся на перевод работником. В нем обозначают дату перевода, возможность компенсации расходов на переезд. - Оформленное в соответствии с законодательными нормативами дополнительное соглашение является веским основанием для издания приказа по предприятию, учреждению о переводе. Документ составляется по форме Т- 5 (на единственного сотрудника) или Т- 5а (при переводе большего количества работников).
Учитывая, что описываемый вариант перевода является постоянным, запись о кадровом действии выполняется в трудовой книжке, а также в личной карточке (ф. Т-2) штатного сотрудника. Формулировка излагается в таком виде: «Переведена (переведен) в другой населенный пункт совместно с работодателем на основании п. 1 ст. 72 ТК РФ» .
Отличия от перемещения и других понятий
Процедура перевода вместе с нанимателем в другое место отличается от иных разновидностей перевода и перемещения:
- от периодических перемещений лиц, работающих с применением вахтового метода. Смена места работы в этом случае не будет переводом поскольку при оформлении трудового договора такие условия труда были оговорены нанимателем с принимаемым сотрудником;
- от перевода сотрудника, занятого в одном структурном подразделении предприятия, компании, в иное, располагающееся в совершенно другом месте. При этом юридический адрес компании остается неизменным и сама компанию никуда не переезжает. К тому же, обособленные филиалы не являются юридическим лицом и работодателем быть не могут. Требования ст. 72 ТК РФ на данный перевод не распространяется;
- от ротации кадров , которая происходит путем перемещения специалистов или руководителей с учетом достигнутого ими профессионального и образовательного уровня, увеличившегося стажа службы. Перевод на другие должности происходит в пределах одной компании;
- от перемещения , для которого не нужно согласия сотрудника и изменения условий трудового соглашения. Переход происходит на иное рабочее место или на работу в ином подразделении одного предприятия в том же населенном пункте. Перемещать сотрудника для работы во вредных для его здоровья условиях запрещается.
- отличие от командировки заключается в том, что перевод подразумевает изменения существенных условий договора, а для бизнес поездки издается приказ и не вносятся никакие изменения.
Названные кадровые перестроения протекают без изменения условий трудового соглашения.
Затраты на переезд
Кроме сложных кадровых решений, перевод вместе с работодателем в другой город связан с организацией переезда трудового коллектива вместе с семьями. Зачастую, работодатель предпочитает нанять работников на новом месте, но в случае переезда работавших на старом месте кадров он обязан:
- покрыть все затраты, связанные с переездом всей семьи водным, железнодорожным, воздушным или автомобильным транспортом. При этом, провоз багажа компенсируется при использовании тех же транспортных средств, кроме воздушного. К членам семьи относятся только дети (в т. ч. – и усыновленные), супруги и родители . Работодатель также может бесплатно предоставить транспорт для этой цели;
- компенсировать расходы на обустройство на новом месте проживания.
Работодатель должен произвести компенсацию, выполняя требования ст. 169 ТК РФ. Размер компенсации устанавливается в дополнительном соглашении, но в некоторых случаях полученные средства надлежит вернуть нанимателю. К таковым обстоятельствам относят:
- неявку на работу на новом месте без весомой на то причины;
- увольнение по своей инициативе до истечения одногодичного срока работы или до окончания времени, обусловленного условиями трудового соглашения;
- допущение виновных действий, на основании чего с работником были завершены трудовые взаимоотношения.
Размеры и порядок возмещения затрат на переезд служащих в государственных и федеральных органах определены в законодательных нормах Правительства и учреждений местного самоуправления. Для других работающих – в коллективном договоре, соглашении сторон.
Особенности
При подписании трудового соглашения с некоторыми категориями работников (строителями, лесозаготовителями, нефтяниками и др.) в документ включают пункты о возможности осуществления своих функций на других объектах вне данного населенного пункта. Для таких трудовых миграций можно не соблюдать формальности по оформлению переводов.
Важным нюансом корректного оформления перевода в иной населенный пункт является изменение юридического адреса компании . Новшество необходимо зафиксировать в учредительных документах.
Измененный адрес нахождения компании отражается также в ЕГРЮЛ – Едином государственном реестре юридических лиц и будет считаться таковым только после момента регистрации.
Особенностями оформления перевода работника в другой населенный пункт является также отражение в допсоглашении не только нового места нахождения компании, но и других изменений условий его работы.
Ошибкой оформления кадровой перестановки является действия кадровиков, когда они сначала увольняют сотрудника, а на другой день – принимают его в иное подразделение в этой же компании. Такой вариант искажает размер среднего заработка, что может быть поводом обращения работника в суд.
Причиной подачи иска может быть и увольнение беременных женщин в связи с их отказом перевестись на работу в новой местности. Положения ст. 77 (п. 9, ч. 1) ТК РФ допускает прерывание трудовых отношений, и на основании законности действия суд не восстановит работницу, да и место работы перемещено в другой регион.
Вконтакте
Ответ на вопрос:
В соответствии с ч.1 ст.72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
При этом при переводе (в т.ч. временном) сотруднику выплачивается заработная плата в размере, предусмотренном трудовым договором (дополнением к нему).
Командировка представляет собой поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).
Для направления работника в командировку, по общему правилу, его согласия не требуется. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ). То есть за период командировки сотруднику выплачивается не заработная плата, а средний заработок.
В данном случае фактически имеет место служебная поездка работника по заданию работодателя.
Как правило, такие поездки являются командировками и оформляются соответствующим приказом. В том случае, если неизвестна точная дата окончания командировки, в приказе о направлении в командировку следует указать предполагаемую дату окончания командировки. А впоследствии при необходимости потребуется издать приказ о продлении срока командировки.
Разъездной характер работы, предполагает, что характер самой работы требует постоянных поездок.
Если по распоряжению работодателя сотрудник с разъездным характером работы направляется в поездку, выходящая за пределы региона (области, страны), в котором он выполняет свои типовые разъезды согласно трудовому договору и локальным актам организации, то такую поездку нужно оформить и оплатить именно как командировку с соблюдением .
Поэтому такая поездка фактически является командировкой и должна быть оформлена в качестве командировки.
Дополнительным подтверждением этому является тот факт, что за период поездки, вы не выплачивали сотруднику районный коэффициент, Как отметил Верховный Суд РФ в разд. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом ВС РФ, районный коэффициент не начисляется на средний заработок, выплачиваемый работнику за период нахождения в служебной командировке.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация: Можно ли направить в командировку сотрудника с разъездным характером работы
Таким образом, если по распоряжению работодателя сотруднику с разъездным характером работы предстоит поездка, выходящая за пределы региона (области, страны), в котором он выполняет свои типовые разъезды согласно трудовому договору и локальным актам организации, то такую поездку нужно оформить и оплатить именно как командировку с соблюдением .
Сергей Разгулин ,
действительный государственный советник РФ 3-го класса
С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,
эксперт Системы Кадры
Самые важные изменения этой весны!
-
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело». -
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году -
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. -
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. -
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Е. Ловягина
,
И. Морозов
Когда контрагенты нарушают свои обязательства, а партнеры затягивают решение важнейших вопросов, ваши работники звонят, направляют факсы и выезжают на встречи. Безболезненно и быстро все это происходит в том случае, если контрагенты и партнеры расположены в той же местности, что и ваша организация. А что если вагоны с необходимым сырьем «застряли» за 2000 км, дозвониться не удается, факса на железнодорожной станции нет, а убедить ее начальника в правильности оформления перевозочных документов и соблюдении всех правил перевозки сможет только ваш снабженец? Тогда начинаются сборы в служебную командировку .
Что представляет собой такое территориальное «удаление» работника от основного места работы, как оно оформляется и о чем нужно напомнить командируемому ?
Со вступлением в силу Трудового кодекса РФ вопросы командирования впервые (пусть и в общих чертах) стали регулироваться на уровне закона. Им посвящена отдельная Глава 24 Трудового кодекса РФ «Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность». Нельзя сказать, что законодательство обходило командировки стороной. Акты времен СССР (постановление Совета Министров СССР от 18.03.1988 № 351 «О служебных командировках в пределах СССР», инструкция Минфина СССР от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР») подробно определяли и, до признания их утратившими силу, будут определять порядок командирования работников (правда в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу РФ). Несомненно, они во многом устарели и не соответствуют требованиям сегодняшнего дня. По обещаниям Минтруда России, ситуация должна измениться до конца этого или начала следующего года, а пока нам следует руководствоваться тем, что есть.
В настоящее время легальное определение понятия служебной командировки содержится непосредственно в Трудовом кодексе РФ. Так, согласно его статье 166 под служебной командировкой понимается «поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы». Это определение несколько отличается от прежнего, содержащегося в уже упомянутой Инструкции СССР от 07.04.1988 № 62. Напомню его: «служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы». Очевидно, что определения практически повторяют друг друга, но разница между ними все же есть.
Первое отличие. Прежде всего, понятия различаются указанием на лицо, принимающее решение о направлении в командировку: ранее - руководитель предприятия, теперь - работодатель. С одной стороны, очевидно, что ранее, во времена социалистического производства, у всех был один «работодатель» и «руководитель», с другой - в современных условиях это не всегда одно и тоже. Об этом свидетельствует и анализ норм самого Трудового кодекса РФ, согласно которым руководитель организации - это физическое лицо , которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (статья 273 ТК РФ), а работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (статья 20 ТК РФ).
Таким образом, понятие «работодатель» шире, чем руководитель, а основное их отличие в трудовых отношениях состоит именно в правомочии заключать трудовые договоры. Как правило, руководитель действует от имени работодателя , который передает ему свои полномочия в трудовых отношениях (на основании устава, договора, в установленном законом порядке и т.п.).
Второе отличие . Оно заключается в следующем. Ранее командировкой считалась поездка «в другую местность вне места постоянной работы»; теперь такого указания нет. Это дает возможность исходить из того, что командировкой может называться поездка не только в другую местность, но и в пределах одной и той же местности. Например, предприятие находится в г. Москве, и работника можно направить в командировку на предприятие, находящееся также в г. Москве, оформив направление в командировку соответствующим образом.
В принципе подобная практика имела место и до принятия Трудового кодекса РФ. Это те ситуации, когда работник может возвращаться из командировки в тот же день (например, из Москвы в Московскую область). Однако, как правило, они вообще никак не оформлялись, работникам возмещались только расходы по проезду к месту назначения и обратно, а суточные не выплачивались. Если допустить, что будут приняты новые инструкции и разъяснения, в соответствии с которыми командировки в пределах одной местности обязательно должны быть оформлены приказом, выдачей командировочного удостоверения и т.п., то эти требования нужно будет соблюдать. С другой стороны, какому работодателю нужна такая бумажная волокита из-за одного дня?
Вместе с тем Трудовой кодекс РФ практически дословно сохранил прежнее указание на тот вид поездок, которые не признаются служебными командировками: это служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути и имеет разъездной характер (ранее выделялся еще и подвижной характер). Во избежание трудовых споров, разъездной характер работы должен быть указан в трудовом договоре.
Следует обратить внимание, что командировка отличается от перевода на работу в другую местность. Да, и командировка, и перевод являются формами перемещения трудовых ресурсов. Однако они различаются как по своим целями, так и по условиям.
Как известно, один из основных принципов трудового договора - принцип устойчивости, что означает сохранение неизменным его содержания, существенных условий (статья 57 ТК РФ). При этом изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, а при изменении существенных условий (даже без изменения трудовой функции) - работник должен быть уведомлен об этом не позднее, чем за 2 месяца в письменной форме (статья 73 ТК РФ).
Перевод работника на другую работу означает изменение содержания трудового договора, трудовой функции, других существенных условий, то есть это предоставление работы, не обусловленной трудовым договором и другой по сравнению с оговоренной (такой, во всяком случае признается работа, когда меняется место работы, трудовая функция, оплататруда, степень вредности, тяжести, объем работ, льготы и т.п.). Командировка же - это именно выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, трудовой функцией.
Кроме того, перевод допускается только с письменного согласия работника (статья 72 ТК РФ), а для командировки такого согласия не требуется, так как поездка в командировки относится к должностным обязанностям. Поэтому представляется необходимым очень четко и полно указывать в трудовом договоре и должностных инструкциях выполняемые работником функции и существенные условия (в том числе возможность направления в командировки).
Командировку также следует отличать от перемещения работника, которое возможно в той же организации, на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции, существенных условий трудового договора (в противном случае, это будет переводом). Перемещение не требует согласия работника (статья 72 ТК РФ).
Кроме определения понятия командировки, Трудовой кодекс РФ устанавливает гарантии работникам при направлении в служебные командировки. К ним в соответствии со статьей 167 Трудового кодекса РФ относятся:
- сохранение места (должности) и среднего заработка;
- возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
1) направление в командировку осуществляется по решению работодателя;Командировка как организационная процедура состоит из нескольких этапов, первым из которых является принятие решения о направлении работника в другую организацию (филиал, представительство), а последним - подведение ее итогов.2) командировка ограничена сроком. Он определяется руководителем организации, однако он не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути, а для рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ - 1 год. В отдельных случаях иные сроки командировки могут устанавливаться руководителями исполнительных органов власти, например, командировки военнослужащих;
3) командировка имеет определенную цель - выполнение служебного поручения, то есть работы, обусловленной трудовым договором;
4) командировка предполагает задействование установленных трудовым законодательством гарантий (например, работник не может быть уволен в то время, когда находится в командировке; на него распространяются все нормы трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха, социальные гарантии и т.п.).
Вопросами командирования работников на предприятии занимается лицо, ответственное за работу с кадрами. Таковым может являться работник кадровой службы (отдела кадров), менеджер по персоналу, офис-менеджер и др. В данном случае все зависит от численности работников организации, порой от ее организационно-правовой формы. Например, в госучреждении этим будет заниматься отдел кадров, в крупной производственной компании, имеющей в своем составе обособленные структурные подразделения - работники департамента по управлению персоналом или того же отдела кадров, менеджер по персоналу, в средней и малой - офис-менеджер или менеджер по персоналу, а в совсем маленьких фирмах эти вопросы решаются либо бухгалтером, чаще всего занимающимся всеми кадровыми вопросами, либо самим руководителем. Обобщим названия указанных служащих и введем понятие «лицо, ответственное за работу с кадрами».
Итак, где-то за пределами организации для решения неотложного вопроса требуется присутствие вашего работника. Займемся подготовкой к направлению его в командировку.
Прежде всего, нужно убедиться, есть ли у работодателя такое право. Для этого нужно установить, не подпадает ли работник под категорию лиц, которых запрещено направлять в командировки или командирование которых осуществляется с соблюдением определенных правил (см. таблицу).
№ п/п | Kатегория лиц | Статья ТК РФ | Kомментарий |
| 1 | Беременные женщины | Часть первая статьи 259 | Для данной категории установлен полный запрет |
| 2 | Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет | Часть вторая статьи 259 | Направление в командировки данной категории работников возможно при условии: 1) от них получено письменное согласие; 2) поездки в командировки не запрещены им медицинскими рекомендациями; 3) они ознакомлены с правом отказа от командировки |
| 3 | Работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет | Часть третья статьи 259 | См. комментарий п. 2 данной таблицы |
| 4 | Работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением | ||
| Примечание. Гарантии, предоставляемые женщинам в соответствии с п. 2-4 данной таблицы также распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (статья 264 ТК РФ)" | |||
| 5 | Работники в возрасте до 18 лет | Статья 268 | Исключение составляют работники в возрасте до 18 лет, являющиеся творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений |
Решение о направлении работника или группы работников в служебную командировку принимается руководителем организации или ее филиала (представительства), структурного подразделения (отдела, службы).
Во исполнение этого решения лицу, ответственному за работу с кадрами, следует подготовить проект приказа (распоряжения) о направлении работника (работников) в командировку. Для его составления следует воспользоваться формами первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 (№ Т-9 и Т-9а).
В приказе о направлении в командировку должны быть указаны следующие сведения:
1) фамилия, имя, отчество командируемого, его табельный номер;Заполненный лицом, ответственным за работу с кадрами, проект приказа передается на утверждение (подпись) руководителю организации или уполномоченному им лицу, например, заместителю.2) структурное подразделение, в котором работает командируемый;
3) профессия (должность) командируемого;
4) цель, время и место (если их несколько, то указываются все места) командировки;
5) источники оплаты сумм командировочных расходов;
6) основание командировки (служебное задание, приглашение, вызов и т.д.).
Проект приказа следует согласовать с бухгалтерией (с главным бухгалтером) для определения размеров предстоящих расходов, зависящих, как правило, только от финансовых возможностей организации (например, в зависимости от выделенной денежной суммы можно будет определить вид транспорта для проезда к месту командировки, уровень гостиницы или иного жилья, в котором будет проживать командируемый и т.п.). Соответственно, приказ о направлении в командировку может быть дополнен пунктом следующего содержания: «Главному бухгалтеру обеспечить выплату сумм командировочных расходов в установленном порядке» или «Бухгалтерии обеспечить выплату аванса на командировочные расходы в пределах сметы».
Кроме того, в соответствии с действующими в организации локальными нормативными актами, например, Положением о порядке разработки, согласования, подписания и утверждения документов организации, может быть предусмотрено визирование приказа о направлении в командировку иными должностными лицами.
Что обязательно должно быть сделано лицом, ответственным за работу с кадрами, так это объявление работнику приказа (решения) о направлении в командировку под расписку.
Приказ о направлении в командировку является одним из видов служебной документации, и в этом отношении интересно отметить, что действующий ныне Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) подобные приказы вообще не выделяет в отдельный вид (не очень понятно, почему: или они настолько малозначимы, или вообще не имеют никакого значения, поэтому на них и не стоит обращать внимания?). Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием срока хранения, утвержденным приказом Росархива от 06.10.2000, этому виду документов уделено больше внимания. Прежде всего, они отнесены к приказам по личному составу, которыми, по сути, и являются; а еще они подразделяются на две группы: приказы о краткосрочных внутрироссийских командировках и приказы о длительных командировках. Первые должны храниться 5 лет, а вторые - 75.
Инициатива о направлении в командировку не всегда исходит от руководителя организации (филиала, представительства), в которой работает работник. Так, руководитель вышестоящей или же головной (в случае с дочерними организациями, филиалами и представительствами) может установить необходимость командирования работника нижестоящей организации. Так, например, командировка может быть вызвана получением предписания (вызова) руководителя (или по согласованию с ним) головной организации. Если раньше можно было ограничиться составлением предписания о командировании (поскольку вызов от вышестоящей организации должен быть принят к исполнению нижестоящей), то сейчас государственные инспекторы труда однозначно будут требовать представления приказа (распоряжения) о направлении в командировку. Если поступило такое предписание (вызов), в приказе, в строке «основания», на него следует сделать ссылку.
Командировка работника может быть вызвана согласием организации принять приглашение каких-либо независимых и неподчиненных предприятий, учреждений, организаций (например, приглашения на различного рода конференции, семинары, выставки и т.п.). Подобные приглашения, как правило, адресованы не конкретному лицу, а предназначены организации в целом, поэтому ее руководитель или же руководитель структурного подразделения по своему усмотрению решает, кого из работников следует направить в такую поездку.
Для этого внутри организации может быть использована служебная переписка: лицо, ответственное за прочтение и анализ поступающей корреспонденции (например, офис-менеджер), направляет руководителю организации или структурного подразделения служебную записку с предложением рассмотреть поступившее приглашение и принять по нему решение или может предоставить готовое решение на согласование (утверждение). В том случае, если приглашение поступило непосредственно руководителю структурного подразделения, то он самостоятельно обращается к руководителю организации с просьбой о направлении работников подразделения на указанное в приглашении мероприятие (предприятие). Вместе с тем, в данном случае окончательное решение принимает руководитель организации, и его решение, основанное на служебной записке, опять-таки оформляется приказом о направлении в командировку.
На основании подписанного приказа (распоряжения) о направлении в командировку лицо, ответственное за работу с кадрами, в одном экземпляре выписывает командировочное удостоверение по форме № Т-10. Оно является основным документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт назначения и время убытия из него).
Именно по отметкам в удостоверении (о дне прибытия и дне выбытия) определяется фактическое время пребывания в командировке. Если работник командирован в разные населенные пункты, то указанные отметки должны быть сделаны в каждом пункте, а также заверены подписью ответственного должностного лица и печатью, которой обычно пользуется в своей хозяйственной деятельности то или иное предприятие для засвидетельствования подписи соответствующего должностного лица. О том, что такие отметки крайне важны, нужно напомнить командируемому, даже если он отправляется в поездку не впервые.
Командировочное удостоверение может не выписываться при возвращении работника в тот же день, в который он был командирован. Однако фактическое время пребывания в командировке определяют по отметкам в командировочном удостоверении, поэтому во избежание споров, например, с налоговой инспекцией, командировочное удостоверение все же следует оформлять.
Вопрос о том, может ли работник ежедневно возвращаться из места командировки к месту своего постоянного жительства, в каждом конкретном случае решается руководителем организации, в которой работает командированный, с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха. Если командированный остается в месте командировки, то при предоставлении документов о найме жилья ему возмещаются соответствующие расходы.
Помимо командировочного удостоверения, документом, подтверждающим время нахождения работника в командировке, является специальный журнал регистрации (учета) выбывающих и прибывающих командированных работников. Он позволяет фиксировать перемещение как собственных сотрудников, так и прибывших из других организаций. Ведение журнала осуществляется специальным работником (чаще всего, сотрудником кадровой службы), который назначается приказом руководителя организации.
Как отмечалось выше, в приказе о направлении в командировку должна быть указана ее цель. Однако в этом документе она определяется лишь в общем виде, например, «служебное поручение», подробно же - расписывается в служебном задании на командировку, которое применяется для оформления и учета задания, а также отчета о его выполнении (форма № 10-а).
Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый, затем утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку. Если в организации отсутствуют структурные подразделения, то служебное задание подписывается непосредственно ее руководителем или заместителем руководителя, и в этом случае, естественно, никакого последующего утверждения не требуется.
Таким образом, оформление служебного задания на командировку предшествует изданию приказа о ней. Но другое дело, что на практике это не всегда соблюдается. Как правило, принимается решение о командировке и издается приказ, а задание вообще дается в устной форме.
В качестве общих формулировок, наиболее часто включаемых в служебные задания, можно назвать следующие:
1) общее задание работникам с выделением конкретных важных вопросов, которые предстоит решить и на которые следует обратить особое внимание;В следующей статье, посвященной командировкам, мы поговорим о том, в каких консультациях нуждается командируемый, как ему вести себя в дороге и как не только радушно принять его назад, но и правильно оформить возвращение.2) конкретные поручения по конкретному вопросу, подлежащие рассмотрению или решению во время встречи;
3) определение четких задач работников по ведению переговоров (если таковые предстоят) со строгим определением пределов обязательств, которые командированная сторона может взять на себя (если мероприятие проводится по заранее известной программе, то задание должно содержать четкие формулировки позиции представителей организации по каждому вопросу повестки дня);
4) перечень итоговых документов, подлежащих выработке во время встречи с партнерами (протокол, договор и т.п.);
5) объем и перечень информации, разрешаемой к передаче (сообщению) в соответствии с установленным порядком для передачи партнерам;
6) перечень объектов, предусматриваемых для показа командированным работникам, с кратким изложением цели посещения каждого из объектов;
7) указания о порядке представления отчета и плана мероприятий по реализации принятых решений и др.
Как наиболее значимой разновидности изменения трудового договора в соответствии со ст. 72" ТК РФ понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника, структурного подразделения, в котором работник трудился (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Не является изменением трудового договора перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю на постоянную работу, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 72" ТК РФ трудовой договор прекращает свое действие.
Трудовое законодательство (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поэтому, как правило, переводы допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, установлен ных законодательством.
От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате. Перемещение не требует согласия работника. Оно будет иметь место, если стороны при заключении трудового договора специально не оговорили рабочее место (механизм, агрегат), структурное подразделение в качестве условий трудового договора.
Законодатель различает временные и постоянные переводы на другую работу в зависимости от их сроков.
При временном переводе на другую работу стороны соответствующей сделкой порождают два взаимосвязанных последствия: приостанавливают первоначальное (основное) обязательство на некоторый период с возникновением нового (временного) обязательства. По истечении соответствующего срока временное обязательство прекращается, а стороны возобновляют осуществление прав и обязанностей по первоначальному правоотношению. Данный вид перевода может осуществляться по соглашению сторон, по инициативе работодателя, а в некоторых случаях и по инициативе работника.
по письменному соглашению сторон допускается на срок до одного года. Если же стороны договорились о переводе в целях замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), длительность перевода будет определяться по факту выхода замещаемого работника на работу. В случае если по окончании срока временного перевода работник продолжает работать, то перевод считается постоянным. При таком временном переводе должно быть соблюдено право отсутствующего работника на возобновление ранее выполнявшейся им работы.
Законодатель предусматривает ряд оснований для временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя, которые подразделяются им на три группы. Первая группа оснований включает обстоятельства, относящие к числу экстраординарных (природные или техногенные катастрофы, аварии, иные чрезвычайные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), при наличии которых работодатель имеет право в одностороннем порядке перевести работника без его согласия на другую работу, в том числе без учета специальности, квалификации, на срок до одного месяца для предотвращения соответствующих обстоятельств или устранения их последствий.
Другая группа оснований связана с производственной необходимостью работодателя (в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя, замещение временно отсутствующего работника). Порядок осуществления такого временного перевода зависит от причины, обусловившей возникновение производственной необходимости. Так, если она вызвана действием указанных ранее экстраординарных обстоятельств (например, простой в связи с затоплением производственных помещений вследствие наводнения), то временный перевод допускается без согласия работника на срок до одного месяца. Однако если при этом временная работа требует более низкой квалификации, работодатель обязан получить письменное согласие работника на такой перевод. Если же производственная необходимость вызвана иными причинами, временный перевод допускается в общем порядке по соглашению сторон.
К третьей группе оснований можно отнести временные переводы работника на другую работу в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). В случае если заключением учреждения медико- социальной экспертизы будет установлено, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на определенный срок (но не более четырех месяцев подряд), а работник отказывается от перевода либо у работодателя нет подходящей работы, то работник на весь период, указанный в заключении, подлежит отстранению от работы.
Временный перевод на другую работу следует отличать от служебной командировки. Во-первых, служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Она обязательна для работника, и необоснованный отказ от нее может рассматриваться как нарушение дисциплины труда, а временный перевод но общему правилу возможен только с согласия работника (по соглашению сторон). Во-вторых, в отличие от командировки временный перевод может осуществляться в той же местности и по месту работы. В-третьих, командировка предполагает выполнение конкретного служебного поручения, а не возложение на него каких-либо иных обязанностей. В свою очередь, временный перевод в другую местность или на другое место работы (в том числе когда не требуется согласие работника) означает, что он должен регулярно выполнять трудовую функцию в течение всего периода перевода в установленное для него рабочее время. В-четвертых, в случае командировки к работнику не применяются положения локальных нормативных актов той организации, где выполняется служебное поручение, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами или распоряжением направившего его работодателя. В случае же временного перевода локальные нормативные акты распространяются на работника в общем порядке.
Постоянный перевод на другую работу, как правило, осуществляется по соглашению сторон трудового договора. Мотивами для постоянного перевода могут стать: продвижение по работе по желанию работника; потребность работодателя в укреплении кадрового состава подразделения; оценка профессиональных достижений работника или, напротив, его недостаточная квалификация; снижение трудоспособности работника; и др. В частности, если работник по состоянию здоровья в соответствии с заключением учреждения хмедико-социальной экспертизы нуждается в постоянном переводе на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, то работодатель при наличии у него соответствующей работы обязан перевести работника с его согласия.
В случае отсутствия такой работы или отказа работника от перевода трудовое правоотношение прекращается.
Временный перевод на другую работу по инициативе работника является исключением из общих правил и предусматривается законодательством в качестве гарантии прежде всего для беременных женщин (ст. 254 ТК РФ), если по медицинскому заключению продолжение работы в определенных производственных условиях может отрицательно сказаться на здоровье матери или ребенка. Такой перевод осуществляется на основании медицинского заключения по заявлению беременной женщины с сохранением средней заработной платы. Если у работодателя нет подходящей для беременной женщины работы, она освобождается от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные в связи с этим рабочие дни.
1. Согласно ст 166 ТК РФ, служебной командировкой признается направление работника для выполнения производственного задания не только в организацию, находящуюся в другой местности, но также в организацию, находящуюся в той же местности.
2. Не является служебной командировкой направление работника на переподготовку и курсы повышения квалификации.
Перемещение работника на определенный срок в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, не является служебной командировкой. Отличие командировки от временного перевода на другую работу состоит в том, что временный перевод имеет место у того же работодателя (см. ст. 72.2 ТК).
3. В служебную командировку направляются работники, состоящие с работодателем в трудовых отношениях. Не может служить ограничением направления работника в командировку срок заключенного трудового договора, например заключение трудового договора на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ.
4. Особенности порядка направления работников в служебные командировки как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств определяются Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 (ч 2 ст 166 ТК РФ).
5. Под местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (абз. 1 п. 3 Положения о служебных командировках).
Поездка работника, направляемого в командировку по распоряжению работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой (абз. 2 п. 3 Положения о служебных командировках).
6. Работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Направление работника в командировку производится руководителем организации и оформляется приказом (распоряжением).
7. Согласно Положению о служебных командировках (абз. 1 п. 4) срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. В связи с этим следует признать, что в настоящее время срок командировки устанавливается исключительно работодателем.
Цель командировки работника определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, которое утверждается работодателем (п. 6 Положения о служебных командировках).
На основе служебного задания кадровая служба организации издает приказ о направлении работника в командировку.
8. Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки.
В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.
Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.
Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем (п. 4 Положения о служебных командировках).
9. Командированные в организацию работники проходят в установленном порядке вводный инструктаж. До начала самостоятельной работы с ними проводится первичный инструктаж на рабочем месте (п. п. 2.1.2, 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации, утв. Постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России N 1 и Минобразования России N 29 // БНА РФ. 2003. N 17).
10. Применяя статью 166 ТК РФ следует учитывать, что работники, находящиеся в командировке, подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха организации, в которую они командированы. Не использованные во время командировки дни отдыха по возвращении из нее не предоставляются.
Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии со ст. 153 ТК.
При направлении работника (по распоряжению работодателя) в командировку в выходной день ему по возвращении из командировки - по его желанию - предоставляется другой день отдыха.
11. Несчастные случаи, произошедшие с работниками в период командировки, в т.ч. при следовании к месту служебной командировки и обратно, подлежат расследованию и учету (см. коммент. к ст. 227).
12. Работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в течение 3 рабочих дней:
- авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. К авансовому отчету прилагаются командировочное удостоверение, оформленное надлежащим образом, документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой;
- отчет о выполненной работе в командировке, согласованный с руководителем структурного подразделения работодателя, в письменной форме (п. 26 Положения о служебных командировках).
13. Если постоянная работа осуществляется в пути или имеет разъездной характер (например, работа машинистов, проводников), то такие служебные поездки не являются командировками. О возмещении расходов, связанных с такими служебными поездками работников, см. коммент. к ст. 168.1.