Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью.

Своеобразие профессиональной адаптации специалиста связано с обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства, факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

• а) особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности;
• б) своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность;
• в) сложившиеся системы неформальных, психологических связей и отношений сотрудников в организации.

Все это и создает специфику предметных областей, сфер профессиональной адаптации специалиста.

Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности.

Базовую, определяющую роль в профессиональной адаптации специалиста играют внешние обстоятельства, предметные области, сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, на которое приходит, попадает молодой (и не только) специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в следующих основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

• - профессионально-деятельностной: адаптация к профессиональной деятельности (ее содержанию, целям, средствам, технологии осуществления, режиму и интенсивности деятельности);
• - организационно-нормативной: адаптация к требованиям производственной, трудовой дисциплины, организационным нормам, правилам и т.п.;
• - социально-профессиональной: адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям, социально-профессиональному статусу (учитель, врач, военнослужащий, юрист, инженер) и т.д.;
• - социально-психологической: адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неписаным, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям и т.п. в трудовом коллективе, организации;
• - социальной в широком смысле слова: адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста, - социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде.

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определенного уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях доминируют разные тенденции.

Так, адаптация к организационно-нормативным и профессионально-деятельностным обстоятельствам в первую очередь осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и адаптация к ним преимущественно происходит как приспособление, овладение ими.

Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Вместе с тем эти процессы взаимосвязаны, особенно в таких сферах, как профессионально-деятельностная и социально-психологическая. Особенности социально-психологической адаптации специалиста существенно влияют на успешность профессионально-деятельностной и в целом профессиональной адаптации специалиста. Однако ведущую роль в профессиональной адаптации молодых специалистов играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. И потому трудности, противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере и в сфере неформальных связей отношений, выступают источником его активности по осуществлению процесса профессиональной адаптации. Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. Это никак не умаляет роли, значения его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном в широком смысле слова отношениях.

Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентно идущий процесс, имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности. Ее успешность зависит от многих обстоятельств, среди которых ведущую роль играют:

• 1) наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности, достаточного уровня адаптивности, мотивации профессиональной деятельности, четких представлений о содержании и условиях этой деятельности;
• 2) особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;
• 3) осуществление процесса адаптации с учетом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;
• 4) специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Вполне очевидно, что с позиций системного подхода эти условия взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста: организационно-нормативной, профессионально-деятельностной, а также в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей.

Одной из таких особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

Иными словами, адекватность образа профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Хотя полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается.

Изучение показало, что у подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встретились в реальной жизни после окончания вуза. И поэтому в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. В связи с этим одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий.

Важным индивидуально-личностным параметром, оказывающим влияние на процесс адаптации, выступают уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности. Самооценка личности по уровню развития может быть высокой, средней и низкой, что характеризует уровень развития личности, как в целом, так и ее отдельных сфер, структур, качеств. При этом по характеру каждая из этих самооценок может оказаться завышенной, адекватной либо заниженной. Это характеризует способность личности к рефлексии в системе тех или иных обстоятельств. Уровень самооценки личности преимущественно влияет на направленность ее активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль ее взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе.

Исключительно большую роль в успешности профессиональной адаптации играет саморегуляция личности своих психических состояний и поведения.

Профессиональная адаптация молодого специалиста - перманентный процесс преодоления внутренних и внешних трудностей, препятствий. Это создает те или иные стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует дополнительных усилий и специальной подготовленности. К тому же успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста. Все это предполагает наличие у молодого специалиста навыков саморегулирования, достаточной волевой подготовленности. П. А. Просецкий справедливо считал, что одной из трудностей адаптации личности является "...несформированность саморегулирования поведения и деятельности, которая вызвана недостаточной подготовленностью, слабостью воли, неумением самоорганизовываться, управлять собой, своим поведением, неумением составить и выполнить правильный режим дня, организованный личный быт и досуг".

На успешность профессиональной адаптации молодых специалистов оказывает своеобразие их индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Ведущую роль в этом играет система ценностей личности специалиста, определяющая его ориентации и отношения к себе самому, к сотрудникам и руководителям, избранной профессии, к своим служебным обязанностям. И вполне очевидно, что эти отношения могут оказаться как позитивными, так и негативными. На особенности адаптационного поведения личности оказывают влияние наличие у нее так называемых дезадаптивных комплексов.

Когда человек входит в профессию неизбежна профессиональная адаптация, для того чтобы его взаимодействия с рабочей средой были гармоничными. Особенности адаптации связаны как с внутренними факторами, так и с внешними.

Внешними обстоятельствами являются:

• сама организация, ее цели, содержание;
• технологии, используемые в работе;
• социальные условия, где проходит трудовая деятельность;
• неформальные психологические связи между членами коллектива.

Внутренними обстоятельствами являются уровень адаптационного потенциала нового сотрудника, насколько развиты его адаптивные качества, адекватность мотивации профессиональной деятельности и предъявленным требованиям к результатам труда.

Предметные области адаптации

Главными в профессиональной адаптации специалиста являются обстоятельства внешнего характера. Это профессиональное поле, на которое попадает новый работник. Человек должен адаптироваться в следующих предметных областях:

• профессионально-деятельностной, происходит адаптация к профессиональной деятельности: содержательному компоненту, средствам труда, режимным моментам, интенсивности деятельности;
• организационно-нормативной, происходит адаптация к требованиям, нормам, правилам;
• социально-профессиональной, происходит адаптация к производственным функциям, профессиональному статусу;
• социально-психологической, происходит адаптация к психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, отношениям в коллективе;
• социальной, происходит адаптация к тем социальным условиям, в которых будет происходить трудовая деятельность. Человек адаптируется к общественно-политической, этнической, правовой, религиозной среде.

Каждая предметная область предполагает определенный уровень адаптационного потенциала. Причем при адаптации в конкретной области может доминировать определенная сторона подготовленности человека. Адаптация к организационно-правовым и профессионально-деятельностным обстоятельствам является процессом овладения требованиями, не подлежащими коррекции. Эти требования при адаптации молодого специалиста необходимо принять и овладеть ими.

Успешность профессиональной адаптации

Успешность профессиональной адаптации в той или иной сфере носит автономный характер. Однако все процессы имеют тесную взаимосвязь. Социально – психологическая адаптация сложна тем, что она напрямую влияет на профессиональную деятельность. Трудности во взаимоотношениях, противоречивые ситуации оказывают воздействие на активность трудовой деятельности, а, соответственно, и успешность профессиональной адаптации.

Замечание 1

Поэтому при подготовке кадров в обязательном порядке должен быть учтен психологический компонент готовности к профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация – это непрерывный процесс, продолжающийся какое-то время. Он имеет свою динамику и другие показатели. Успех адаптации во многом зависит от наличия внутренних предпосылок человека: степени подготовленности, уровня адаптивности, личностных характеристик, насколько мотивирована профессиональная деятельность, насколько ясны представления человека о содержании и условиях этой деятельности. Сам специалист, его руководители, трудовой коллектив должны уделить особое внимание процессу адаптации нового работника. Адаптация проходит по – разному, здесь необходимо учитывать особенности работника, закономерности, как самого процесса адаптации, так и социальной среды. Необходимо обеспечить процесс психологическим сопровождением.

Роль личностных особенностей в процессе адаптации

Одной из таких особенностей является соответствие представлений молодого специалиста об условиях осуществления профессиональной деятельности.

Пример 1

Человек должен адекватно представлять образ профессиональной сферы, в которой ему предстоит трудиться. Если представления и ожидания не соответствуют реальным условиям, человек становится психологически неподготовленным к встрече с проблемными ситуациями и трудностями, возникшими в процессе трудовой деятельности. Осуществление психологической адаптации будет проходить намного сложнее. Хотя полная адекватность ожиданий и реальности бывает редко.

Исследования говорят о том, что у большей части молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с реальной действительностью. Возникают большие препятствия в профессиональной адаптации. При подготовке специалистов важной проблемой является формирование у студентов правильных ожиданий.

Еще одной индивидуально-личностной характеристикой является самооценка. Этот параметр существенно влияет на адаптационный процесс. Самооценка- сложное системное психическое образование личности. По уровню развития она может быть высокой, средней и низкой. По характеру каждая из этих самооценок может оказаться завышенной, адекватной и заниженной. Здесь оценивается уровень способности личности к рефлексии в системе предложенных обстоятельств. Уровень самооценки оказывает влияние на активность личности, характер самооценки – на поведение, стиль взаимодействия с социальной средой, на степень самоуверенности.

Успешность профессиональной адаптации во многом зависит от саморегуляции психического состояния личности. В период адаптации молодой специалист преодолевает трудности внешнего и внутреннего плана, которые влекут за собой стрессовые ситуации. Без самообразования и самовоспитания работника адаптационный процесс практически невозможен. Для этого нужны навыки саморегулирования и волевой подготовленности. Исследователь П.А.Просецкий утверждал, что одной из трудностей адаптации личности является то, что функция саморегулирования поведения не сформирована по причине недостаточной подготовленности, слабых волевых качеств, неумения организовать себя, контролировать свои действия и поступки, неспособностью выполнять установленный режим, организовать быт и досуг.

Успешность адаптационного периода зависит от своеобразия индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Главным здесь является система ценностей личности молодого специалиста, которая определяет его отношение к себе, к окружающим, к руководству, к профессии, которая выбрана, к своим профессиональным обязанностям. Это отношение может носить как позитивный, так и негативный характер. На процесс адаптации может повлиять наличие у человека дезадаптивных комплексов.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Всякая профессия есть заговор против непосвященного.

Бернард Шоу

Важную роль в становлении карьеры нового сотрудника в организации играет процесс адаптации, период приспособления работника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом.

Профессиональная адаптация – это управленческий процесс, направленный на введение новых сотрудников в курс их новых задач на новом рабочем месте.

Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные. Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. К ним, например, можно отнести:

Завышенные ожидания и притязания;

Нежелание понимать и принимать корпоративную культуру компании;

Неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;

Безынициативность, нежелание брать на себя ответственность и т.д.

Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами нового сотрудника, но нередко они совершаются по вине организации.

К функциональным ошибкам можно отнести:

Формализм или поспешность адаптационных программ;

Недооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации;

Невнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологической адаптации к новому трудовому коллективу;

Перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.

Выделяют два направления профессиональной адаптации:

1) первичную – ориентация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений);

2) вторичную – приспособление к организации работников, меняющих объект своей трудовой деятельности или профессиональную роль.

Принципиальные цели адаптации на любом пред­приятии можно свести к следующему.

1. Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует пред­приятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует до­полнительных затрат. Эффективная ориентация уменьша­ет стартовые затраты и дает возможность новому работни­ку скорее достичь общих стандартов.

2. Уменьшение испытываемых новым работником оза­боченности и неопределенности. Озабоченность здесь оз­начает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, сочетающийся с недостаточ­ной способностью уверенно и качественно работать.

3. Сокращение текучести кадров. Если работники ощу­щают себя неумелыми и нежеланными, то они могут от­реагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период изменений, поэтому эффективное ори­ентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию.

4. Экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требу­ет при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосред­ственные руководители, тратящие на это свое время. Хо­рошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них.

5. Развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой. Новые работ­ники должны разумно и реалистично отнестись к изуче­нию того, чего от них ждет предприятие, а их собствен­ные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими.

Выделяют также профессиональную, социальную и психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации. В этих целях в первые недели испытательного срока проводятся лекции, тренинги, деловые игры.

Социальная адаптация направлена на знакомство нового сотрудника с организацией как социальной системой: ее историей, кадровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоративной культурой компании, ее целями и ценностями.

Психологическая адаптация нацелена на включение нового работника в систему межличностных отношений коллектива. Факторами психологической адаптации являются моральный климат трудового коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимоотношений между сотрудниками.

Период профессиональной и социальной адаптации включает несколько этапов, продолжительность которых может быть различен и зависит от ряда факторов:

Ознакомление с организацией (от одного месяца до трех);

Приспособление, т.е. постепенное привыкание, усвоение норм и стереотипов трудового и социального поведения в организации, совместимость с коллегами (как правило, до одного года);

Идентификация, т.е. полное приспособление работника к среде организации и постепенная его интеграция в организацию, когда личные цели отождествляются с организационными.

Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в организации завершается тогда, когда сотрудник не только включился в трудовой процесс, но и усвоил и принял ценностные корпоративные ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Программы адаптации могут быть формализованными (обучение в кадровой службе, наставничество, инструктаж на рабочем месте, ознакомление с корпоративными документами и др.) и неформализованными (общение, консультирование на рабочем месте, наблюдения и пр.).

Типичной в данном отношении является програм­ма адаптации работников на американской фирме «Тек­сас инструментс». Чувство дискомфортности новых жен­щин-уборщиц вызывалось сознанием того, что они дол­жны достигнуть того же уровня мастерства, что и ок­ружающие их опытные рабочие. Длительное время они не понимали инструкций руководителя, но боялись задавать вопросы и казаться глупыми. Иногда их вопро­сы сопровождались насмешками.

Программа ориентации была испробована на фирме в двух вариантах. Контрольной группе новичков была пред­ложена традиционная программа профориентации: типич­ный двухчасовой брифинг в отделе управления персона­лом. Он включал темы, затрагиваемые в таких случаях, и описание минимальных требований к работе. Затем но­вички были представлены руководителю, давшему им вводные сведения о работе.

Экспериментальная группа получила ту же двухчасо­вую программу и еще шестичасовую программу социаль­ной ориентации. В ней подчеркивались четыре момента.

1. Участникам группы было сказано, что они обладают хорошими возможностями достигнуть цели, и были пред­ставлены факты о том, что 99% работников достигают стандартов, требуемых компанией; было показано, какое время необходимо для достижения различных уровней мастерства. Многократно подчеркивалось, что все в груп­пе будет хорошо.

2. Им посоветовали не обращать внимания на «разго­воры» и предупредили об обычных шутках. Предлагалось воспринимать их с юмором и игнорировать.

3. Было сказано, что изучать новое следует сообща. Объяснили, что руководители слишком заняты, чтобы спрашивать нового работника, не нуждается ли он в по мощи. Они будут рады помочь, но работник сам должен просить об этом, и при этом он вовсе не будет казаться тупым.

4. Им были представлены более «живые» данные о ру­ководителе. Его описали с важными деталями: что он лю­бит, какое у него хобби, требователен ли он, спокоен или нет и т.д.

Такая профориентация имела позитивные последст­вия. В экспериментальной группе оказалось на 50% мень­ше опозданий и прогулов, брак был сокращен на 80%, себестоимость снизилась на 15-30%, время обучения - на 50%, а стоимость обучения - примерно на 66%.

Прогрессивная идея была использована фирмой «Хьюлетт-Паккард». Ориентирование здесь проводили работники фирмы, ушедшие на пенсию. Результат был прекрасным.

В последние годы в организациях широкое распространение получила такая форма адаптации, как наставничество. Во времена СССР движению наставничества придавалось большое значение – стать наставником было престижно и почетно.

Сегодня при выборе наставников руководствуются такими личностными качествами, как:

Высокий профессионализм;

Коммуникативность, доброжелательность;

Желание передавать свой опыт и знания, согласие быть наставником;

Любовь к делу и лояльность своей организации.

В некоторых компаниях лучших наставников премируют за работу с новыми сотрудниками, но немало примеров, когда наставничество становится потребностью людей передавать свой опыт, помогать новым сотрудникам влиться в коллектив.

Психологическая сущность профессиональной адаптации. Особенности профессиональной адаптации. Адаптивность. Дезадаптивность. Типы адаптации.

В 1968 году Герой Советского Союза, заслуженный летчик-испытатель, Георгий Тимофеевич Береговой полетел в космос на корабле «Союз-3». В сообщении ТАСС сообщалось, что основной целью было сближение на орбите с беспилотным кораблем «Союз-2». На первом космическом витке после запуска ему предстояло это самое «сближение». Недаром в своей книге «Угол атаки» он рассуждает о таком психологическом явлении как «адаптация».

В.А. Шаталов: «Физическое ощущение такое, будто бы кровь все время приливает к голове, как будто ты все время куда-то всплываешь. И кажется, что тебе надо все время за что-то держаться, чтобы не всплыть».

Г.Т. Добровольский: «...голову как бы кто-то хочет вытянуть из шеи. Чувствуется напряжение мышц подбородка, утяжеление головы в верхней части, кажется, что за головой тянутся и внутренности. Живот как бы подсасывает вверх».

А.Г. Николаев и В.И. Севастьянов были в космосе 18 суток. Они почувствовали притупление вкуса и обоняния. Размер и объем сердца у них обоих уменьшился на 10%, а потеря веса составила 3 кг (в основном за счет мышц). После возвращения они не могли ходить и сидеть. И первые дни на земле они провели в ванной с водой. Обратная адаптация длилась почти год!

Термин «адаптация» первоначально был предложен биологами. Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - биологическое приспособление строения и функций организма, его органов и клеток к условиям среды. Так, например, в условиях холодного севера у животных усиливается рост шерсти.

Адаптация имеет большое значение для многих наук (в том числе физиологии, психофизиологии, психологии труда, социологии и т.д.), так как ее регуляторный механизм повышает устойчивость организма к перепадам температуры, давления, недостатку кислорода, освещенности и т.п.

Адаптация понимается как процесс приспособления и, как его результат, состояние адаптированности человека к новым факторам среды.

Адаптивность - это способность индивида или системы модифицировать себя или свое окружение при возникновении неблагоприятных изменений с целью хотя бы частичного восполнения потери работоспособности. Индивид может находиться либо в состоянии адаптированности, либо - дезадаптированности.

Дезадаптация тесно связана с соматикой (связь души и тела) и протекает в следующих формах:

Невротической (неврозы);

Агрессивно-протестной (или ее противоположности - капитулятивно-депрессивной).

В природе адаптивность человека обеспечивается эволюционно отобранными целесообразными и врожденными особенностями его натуры (Першина О.Г.).

Инстинкты: самосохранения, продолжения рода, альтруистический, исследования, доминирования, свободы, сохранения достоинства. Один из них всегда преобладает, что проявляется в семи первичных профилях личности (в семи врожденных ориентациях).

Эти инстинкты (кроме альтруистического) группируются в диады:

1) диада самосохранение + продолжение рода является базовой и обеспечивает выживание особи и вида (рода);

2) диада исследования + свобода обеспечивает первичную специализацию;

3) диада доминирование + сохранение достоинства обеспечивает самоутверждение, самосохранение особи в психосоциальном аспекте.

Все вместе эти 3 диады обеспечивают адаптацию человека в реальной жизни.

Альтруистический инстинкт социализирует эгоцентрическую сущность инстинктов всех трех диад.

Темперамент (точнее, тип ВНД) - наиболее общие, врожденные стили приспособления, неразрывно связанные с инстинктами человека. Доминирующий инстинкт порождает доминирующую фундаментальную установку. Она, наряду с установками, вытекающими из темперамента, определяет изначальную, врожденную направленность человека, его индивидуальность, равно как и стиль адаптации.

Так, холерики, с их инстинктами доминирования, исследования и сохранения достоинства склонны быть воинами, первопроходцами, лидерами.

Сангвиники ориентированы на риск, быстрый результат, свободу действий и склонны проявлять себя в сфере бизнеса и сфере обслуживания.

Флегматики - как труженики жизни (по Павлову), - «пахари», склонны реализовать себя в строительстве, созидании нового.

Меланхолики с их повышенной чувствительностью могут стать дегустаторами, контролерами в лабораториях.

Есть крылатая фраза: «Сангвиники ввязываются в войны, холерики воюют, а флегматики восстанавливают разрушенное».

Конституция (тип телосложения) выделяет астеников, гиперстеников и нормостеников.

Астеники узкоплечи, узкогруды, высокого или среднего роста.

Гиперстеники - широкоплечи, широкогруды, малого или среднего роста.

Нормостеники занимают среднее положение. Отмечается тесная связь между конституцией и психологией личности.

Индивидуальный стиль эмоционального восприятия и реагирования. Известны 10 основных эмоций: интерес, радость, удивление, горе, страдание, гнев, отвращение, презрение, стыд, страх, вина (раскаяние).

Большое влияние на характер и скорость адаптации имеют интеллект, нравственно-ориентационные качества, уровень развития психических познавательных процессов и т.д.

Известны четыре возможных типа адаптации.

1.Внешне-внешняя: индивид или система реагирует на внешнее изменение модификацией внешнего окружения. Например, человек, находящийся в жаркой (внешней для него) комнате включает расположенный вне его кондиционер.

2. Внешне-внутренняя: индивид или система реагируют на внешнее изменение модификацией самих себя. Например, из внешне жаркой комнаты человек перебирается в другую, менее жаркую.

3. Внутренне-внешняя: индивид или система реагируют на внутреннее изменение модификацией внешнего окружения. Например, человек, у которого от холода началась внутренняя дрожь, включает внешнее отопление.

4. Внутренне-внутренняя: индивид или система реагируют на внутреннее изменение модификацией самих себя. Например, человек, у которого от холода началась внутренняя дрожь, начинает интенсивно заниматься физзарядкой или проводит курс соответствующего лечения.

Особо рассматривают адаптацию к стрессовым условиям. Стресс (от анг. stress - нажим, давление, напряжение) - состояние психической напряженности, возникающее у человека в трудных, опасных жизненных ситуациях при решении ответственных задач. Это понятие ввел физиолог Ганс Селье.

При развитии стресса наблюдаются три стадии:

1. Тревога (организм перестраивается, приспосабливается к трудным условиям), длящаяся от нескольких часов до 2-х суток.

2. Стадия сопротивляемости (резистентность) - устойчивость организма к различным воздействиям повышена, состояние к концу второй стадии может нормализоваться.

3. Истощение или стабилизация (в зависимости от возможности организма адаптироваться к стрессовому фактору) - в случае неприспособления организма к продолжающимся внешним воздействиям могут возникнуть тяжелые нарушения работоспособности и здоровья.

Наиболее типичными для появления стресса являются факторы конфликта, опасной или длительной работы, изоляция, неблагоприятные физические условия среды.

При стрессе у человека возникает так называемый адаптационный синдром - совокупность общих защитных (адаптационных) реакций организма человека, которые возникают при действии на него значительных по силе и продолжительности внутренних и внешних раздражителей.

Особая роль защитных механизмов состоит в их включении только после достижения силы раздражителя опасного для жизни порога. Так, на примере внушения можно показать, что реализуются только те внушения, которые не угрожают жизни реципиента. Можно незначительно снизить, например, частоту сердечных сокращений, температуру кожи и других биологических проявлений, но только в очень ограниченном диапазоне.

Это можно продемонстрировать и на примере экстрасенсорных воздействий Джуны Давиташвили: лечебное действие оказывают только предметы (руки) с температурой, близкой к температуре тела. Если приблизить к коже человека раскаленный утюг, то лечебного эффекта не будет. Наоборот, будет наблюдаться защитная реакция в виде повышенного потоотделения (можно сравнить ситуацию с повышенным потоотделением в жаркий день).

Кроме биологической адаптации, обычно рассматривают такие ее виды, как психологическая, физиологическая, социальная, производственная и т.д.

Психологическая адаптация - это изменение чувствительности анализаторов (слуха, зрения и др.), ее приспособление к интенсивности действующего раздражителя или изменение личности в целом в соответствии с постоянно действующими раздражителями.

Если эти раздражители имеют отношение к производственной сфере деятельности человека на предприятии, то говорят о производственной адаптации.

Производственная адаптация работника имеет две стороны:

1) приобретение профессиональных знаний, умений и навыков и приспособление к условиям труда (профессиональная адаптация );

2) вхождение личности в данный производственный коллектив (систему официальных и неофициальных ролей) как новую социальную среду в качестве полноправного члена, изменение образа жизни личности (социальная адаптация). Например, трудно сразу же эффективно выполнять роль начальника. Точно так же начальнику трудно привыкнуть к роли подчиненного в том же коллективе при смене социальной роли.

Социальная адаптация сопровождает человека практически всю жизнь от детского сада до неформальной группы пенсионеров. Профессиональная адаптация начинается с момента освоения первой в жизни профессии и включает первоначальную теоретическую подготовку к производственному обучению, ознакомление с техническим учебным заведением, с учебными мастерскими, с базовым предприятием и т.д.

В широком понимании адаптация молодежи к профессиональной деятельности начинается в процессе учебы в общеобразовательной школе и продолжается при проведении профориентационных мероприятий , выборе профессии, профобучении, и в начальный период трудовой деятельности.

Рассматривая этапы вхождения работника в производство, обычно выделяют первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности (впервые в жизни) в деятельность производственного коллектива, а вторичная - все последующие изменения в работе и профессии (переход на новую работу, изменение профиля предприятия, переезд в другой город и т.д.).

К первичной адаптации относится адаптация молодых специалистов, понимаемая как социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в производственный коллектив.

Основными моментами адаптации молодого специалиста являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание рабочих и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, появление заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях своего коллектива и производства в целом.

В связи с тем, что наиболее важную роль в производственной адаптации играет первичная производственная адаптация, ей необходимо уделить особое внимание. Это связано с тем, что вторичная производственная адаптация происходит с более опытным и знающим человеком и легче реализуется. Успешность процесса первичной производственной адаптации зависит от личностных особенностей человека и от условий среды, от наличия наставника.

Особенности профессиональной адаптации

Адаптация:

К темпу деятельности, силе раздражителя, неудобной позе (переполненный троллейбус: сначала неудобно, затем привыкаешь),

Запахам (начинающие собаководы чувствуют собачий запах, а опытные - не замечают его),

Монотонии (начинающие тяготятся ею, а опытные - воспринимают более терпимо),

Опасности, шуму, вибрациям (работа с отбойным молотком), запыленности (шахтеры), повышенной влажности и другим факторам играют большую роль.

Особенности адаптации зрения. При переходе из ярко освещенного помещения в темноту мы можем рассчитывать на полное восстановление чувствительности глаз только через 30-40 минут. При обратном переходе полная адаптация глаз происходит через несколько секунд. Так как изменить биологические временные параметры адаптации к свету мы не в состоянии, то ученые предложили как бы «обмануть» организм. Для этого на свету используются очки с красными стеклами. Делается это следующим образом. Работая в темноте, человек адаптируется к низкой освещенности. Если нужно выйти на яркий свет, он надевает красные очки и спокойно работает (может даже читать и писать). При возвращении в темноту он снова снимает красные очки и спокойно работает.

Особенности адаптации слуха. Адаптация слуха - это приспособление слуха к различным уровням силы звука. Например, после адаптации слуха к тишине чувствительность достигает максимума, и поэтому звуковые сигналы первоначально кажутся, повышено громкими. Адаптация слуха осуществляется в пределах уровней силы звука от 0 децибел (порог слышимости) до 130 децибел (болевой порог). Причем наибольшая чувствительность проявляется к звуковым частотам от 1000 до 4000 Гц (диапазон слышимого звука от 16000 до 20000 Гц).

Длительное (в течение нескольких часов) и сильное (более 110 децибел) звуковое воздействие приводит к функциональному срыву адаптации слуха, выражающемуся в развитии утомления с относительно стойким (в течение 1- 2 часов) снижением слуха. При таких длительных воздействиях нормальная слуховая чувствительность не восстанавливается и развивается необратимая потеря слуха (тугоухость).

Отрицательно влияют на работоспособность человека высокие уровни шума. Уровень шума 100 децибел требует напряжения голоса при разговоре, мешает работе, при 120 децибелах - шум подавляет, а при 130 децибелах - создаются непереносимые условия.

Решающую роль в успешности адаптации к экстремальным условиям играют процессы тренировки, функциональное, психическое и моральное состояние личности.

Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе "субъект труда -- профессиональная среда" , есть основание рассматривать профессиональную адаптацию как процесс становления (и восстановления) этого равновесия. Такое понимание не противоречит общей концепции психической адаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность в системе "человек--среда" .

C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма .

Адаптация молодого рабочего - процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.

Согласно результатам финских исследователей профессиональной адаптации, молодых специалистов можно разделить на четыре группы:

1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию.

2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не соответствуют образованию.

3. В период обучения получено образование в нескольких областях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию.

4. Получено образование в нескольких областях, трудовая деятельность характеризуется разбросом в выборе работ .

В научной литературе отмечаются экологический, биологический, физиологический, операциональный, информационный, коммуникативный, личностный и социально-психологический аспекты профессиональной адаптации. Чтобы упорядочить это многообразие, обратимся к работе Б. Г. Ананьева , в которой человек -- субъект труда рассматривается как сплав свойств индивида и личности. В таком случае профессиональная адаптация представляет собой единство адаптации индивида к физическим условиям профессиональной среды (первый аспект, психофизиологический), адаптации к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации и т. д. (второй аспект, собственно профессиональный) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (третий, социально-психологический аспект).

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Изучение профессионального и социально-психологического аспектов адаптации не исключает анализа физиологических механизмов психических явлений, сопровождающих этот процесс. К любой профессиональной ситуации человек адаптируется как целостная структура: и как организм, и как личность .

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе . Важным аспектом профессиональной адаптации является принятие человеком профессиональной роли. При этом эффективность профессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает свою профессиональную роль, а также свои профессиональные связи и отношения .

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы .

Многие исследователи так же выделяют организационную адаптацию . В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации .

Адаптация человека к профессиональной деятельности подразделяется на ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Нельзя не согласиться с теми исследователями (Овдей, 1978; Казначеев, 1980), которые определяют процесс адаптации как непрерывный, но активизирующийся в тех случаях, когда в системе "субъект труда -- профессиональная среда" возникает рассогласование. Причиной дезадаптации могут служить как изменения в субъекте труда, так и повышение требований деятельности к нему. Эти изменения могут быть устойчивыми, определяющими длительную и глубокую перестройку, и тогда их следует отнести к общей профессиональной адаптации, но могут иметь место кратковременные "возмущения", предполагающие ситуативную адаптацию .

Описывая этапы психологической адаптации в организации, группа авторов под руководством А. А. Деркача делает акцент на процессуальном аспекте адаптации . Выделяют пять этапов адаптации.

Подготовительный этап адаптации, состоящий преимущественно в аккумулировании релевантной информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности.

Этап стартового психического напряжения связан с состоянием нервно-психического переживания подготовительных действий и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности. Здесь происходит внутренняя мобилизация психических и психофизиологических ресурсов человека, обеспечивающая необходимые предпосылки для функционирования в новых условиях.

Следующим этапом адаптации является этап острых психических реакций входа, на котором адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды. Характерным для данного этапа адаптационного процесса является переживание состояния фрустрации, вызывающее конструктивные или деструктивные реакции.

В случае благоприятного развития адаптационного процесса наступает этап завершающего психического напряжения, характеризующийся своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни.

Завершающая стадия процесса адаптации, получившая название этапа острых психических реакций выхода, состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду обитания и профессиональной деятельности.

Практически во всех работах по проблеме адаптации личности в трудовой сфере выдвигаются те или иные критерии, с помощью которых оценивается степень адаптированности личности.

Адаптированность проявляется прежде всего в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими затратами, удовлетворенностью профессионала . Ф. Б. Березин формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности: 1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами); 2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий); 3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.

В целом для контроля и оценки профессиональной адаптации используют:

1. Психофизиологические критерии, учитывающие состояние и функциональные резервы человека.

2. Экономические критерии, в том числе показатели выработки и качества труда.

3. Психологические критерии: удовлетворенность выполняемой работой, установление деловых отношений с руководством, вхождение в коллектив, социально-психологическая совместимость, принятие целей, норм и внутреннего распорядка организации.

4. Социальные критерии, в том числе текучесть кадров, производственный травматизм и аварийность, заболеваемость и т.д. .

Достаточно подробно разработаны критерии социально-психологической адаптации: в сфере общественной активности -- участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием; в сфере межличностного общения -- социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами (Георгиева, 1986), отношение к объединению (большая группа), отношение к коллективу (малая группа), удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю (Исмагилов, 1981), адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности (Березин, 1988). Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения (Блажене, 1986; Березин, 1988; Селин, 1990).

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют хорошо изученным и описанным признакам стресса .

Совокупность конкретных значений критериев адаптации классифицируется далее в зависимости от этих значений и их сочетания, т. е. выделяются уровни адаптированности личности.

Вопрос об уровнях решается в различных исследованиях по-разному, авторы предлагают свои классификации, исходя из особенностей используемых критериев адаптации. В. Г. Подмарков выделяет высокий, средний (нормальный) и низкий уровни адаптированности. Г. А. Слесарев предлагает рассматривать четыре уровня производственной адаптированности: дисфункциональный, стереотипный, стереотипно-инициативный, инициативный. Р. А. Кузьмина и А. А. Русалинова - группы полной, неполной и нулевой адаптированности.