Часть I. ГЕНЕЗИС И РАЗВИТИЕ ЗАРУБЕЖНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ С ДРЕВНЕЙШИХ ВРЕМЕН ДО КОНЦА XIX В.
Глава 2. ИСТОКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ (4-е тыс. до н.э. —V в.). 70
2.1. Истоки и источники управленческой мысли..70
2.2. Идеи управления в трудах мыслителей Древнего Египта и Передней Азии. 86
2.3. Разработка проблем управления в Древнем Китае.. 94
2.4. Взгляды на управление государственным хозяйством в Древней Индии.. 125
2.5. Разработка проблем управления в античных государствах (Древняя Греция, Древний Рим) .143
2.6. Управленческая мысль в Ветхом Завете и Новом Завете. 163
Контрольные вопросы 169
Список литературы 170
Глава 3. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МЫСЛЬ В ЭПОХУ ФЕОДАЛИЗМА, ГЕНЕЗИСА И СТАНОВЛЕНИЯ КАПИТАЛИЗМА (X-ХIХ вв.).. 172
3.1. Истоки и источники управленческой мысли в X-ХVIII вв 172
3.2. Управленческая мысль в Византии.
3.3. Управленческая мысль в феодальной Западной Европе и Англии (X-ХVI вв.) ..
3.4. Истоки и источники ИУМ в ХVIII-ХIХ вв
3.5. Идеи предпринимательства в Западной Европе
3.6. Классики политической экономии об управлении (ХVIII-ХIХ вв.)
3.7. Р. Оуэн и социальная ответственность бизнеса.
3.8. Ч. Бэббидж о специализации и разделении физического и умственного труда..
3.9. Э. Юр о замещении труда капиталом..
3.10. «Учение об управлении» Л. фон Штейна.
Контрольные вопросы.
Список литературы .

Часть II. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МЫСЛЬ В РОССИИ (IХ-ХIХ ВВ.)
Глава 4. ЗАРОЖДЕНИЕ И СТАНОВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ (IХ-ХVIII вв.) 252
4.1. Источники и истоки зарождения ИУМ в России..252
4.2. «Русская Правда» ..271
4.3. Идеи организации местного управления в Московском централизованном государстве.275
4.4. О методах управления частным хозяйством в «Домострое» ..281
4.5. Важнейшие факторы развития управленческой мысли в России XVII в.285
4.6. Ю. Крижанич 290
4.7. А.Л. Ордин-Нащокин.303.
4.8. Реформы Петра I как этап развития управленческой мысли.311
4.9. И.Т. Посошков.315
4.10. М.В. Ломоносов.. 324
4.11. Екатерина II, другие русские императоры и российское предпринимательство.327
Контрольные вопросы.
Список литературы .
Глава 5. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МЫСЛЬ В РОССИИ XIX в.
5.1. Основные направления ИУМ в России XIX в.342
5.2. Характеристика и достижения дворянской управленческой мысли.345
5.3. Управленческие идеи революционных демократов и народников362
5.4. Обсуждение вопросов управления производством на торгово-промышленных съездах.390
5.5. Учебные курсы по управлению в университетах России…400
5.6. Вклад государственных деятелей России в развитие идей управления.424
Контрольные вопросы
Список литературы

Часть III. НОВАЯ И НОВЕЙШАЯ ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
Глава 6. ЗАПАДНЫЕ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ XX в 436
6.1. Школа научного менеджмента Ф. Тейлора.439
6.2. Организация и принципы эффективности X. Эмерсона ….449
6.3. Административная школа А. Файоля.454
6.4. Школа человеческих отношений 461
6.5. Эмпирическая школа, или Наука управления.. 470
6.6. Школа социальных систем 480
6.7. Новая школа науки управления.511
6.8. Ситуационный подход в управлении.521
Контрольные вопросы..
Список литературы .
Глава 7. РАЗРАБОТКА НАУЧНЫХ ОСНОВ УПРАВЛЕНИЯ В СССР 534
7.1. Становление советской управленческой мысли в 20-е годы XX в534
7.2. Советская управленческая мысль в 30-50-е годы XX в 562
7.3. Г.Х. Попов о развитии советской управленческой мысли
в 1960-е годы..571
7.4. Разработка проблем управления в 70-90-е годы 620
Контрольные вопросы 632
Список литературы 633
Глава 8. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ.. 637
8.1. Мотивация — как содержание и как процесс. 637
8.2. Концепции лидерства: от лидерских качеств к обучению.. 651
8.3. Инструментальные концепции управления.681
8.4. Организационная культура: измерение и управление. 694
Контрольные вопросы 720
Список литературы

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
Перечень направлений научных исследований, тем курсовых и дипломных работ и научных рефератов-докладов по ИУМ. 724

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.
Характеристика процесса разработки и принятия решения о «Положении о губернских и уездных земских учреждениях….727

Учебник для вузов М: Инфра-М, 2005. , 731 стр.

Впервые в отечественной и зарубежной учебной литературе отражается процесс генезиса, становления и развития многовековой всемирной истории управленческой мысли. В учебнике представлены как истоки управленческой мысли, относящиеся к пятому тысячелетию до новой эры, так и новейшие концепции и парадигмы управления начала XXI в. Излагается не только история науки управления, но и история управленческих идей, взглядов, теорий, возникавших с целью решения реальных управленческих задач.

Для студентов, преподавателей и научных сотрудников, специализирующихся в области управления государственными, общественными и частными организациями.

Во все времена управление организациями было сложным процессом, сочетавшим в себе элементы научности и искусства. Сегодня этот процесс еще более усложнился, прежде всего в связи с резкими, часто непредсказуемыми изменениями, происходящими как в самих организациях, так и во внешней среде. Рост объема знаний о поведении индивидуума в организациях и общественных процессах, временная и пространственная протяженность бизнес-процессов, постоянное расширение информационного поля и возможностей информационных технологий в управлении организациями, многовариантность управленческих решений и объективная отдаленность их результатов — все эти факторы характеризуют современную деловую среду. Они, с одной стороны, расширяют возможности в направлениях деятельности организаций, а с другой — подчеркивают необходимость повышения научной обоснованности выбора и оценки последствий и последействия принимаемых решений. Таким образом, несмотря на лозунг «Менеджмент мертв», роль научной составляющей в управлении организацией по-прежнему остается весьма значимой. Эпиграф к данной главе подчеркивает важность минимизации ошибок в принимаемых сегодня управленческих решениях, что во многом обеспечивается их научным обоснованием.
Это обстоятельство, в свою очередь, требует как дальнейшего развития методологических основ науки управления, так и решения фундаментальных проблем собственно науки управления. К ним относятся, например, спорный до сих пор вопрос о предмете науки, о ряде категорий и понятий науки; проблема соотношения науки управления с другими науками; проблемы методов организации комплексных научных исследований, соотношения искусства и научности в управлении; проблема измерений в управлении социально-экономическими объектами. Даже беглый анализ научных работ и учебников по менеджменту позволяет убедиться в наличии различных интерпретаций категории «предмет науки управления», определений терминов «управление», «менеджмент», «организация», «система управления», «функции управления», «организационная структура», «механизм управления», «лидерство», «организационная культура», «стратегическое управление», «организационное поведение», «организационное развитие», «управление изменениями», «эффективность управления».

Тема 1 Введение в «Теорию менеджмента: история управленческой мысли».

Определение понятия «менеджмент». Цели и задачи дисциплины. Предмет и объект исследования. Предпосылки возникновения менеджмента. Деятельность человека и потребность в управлении. Истоки управленческой деятельности в Древнем мире. Кибернетика как искусство управления. Управленческие революции.

Слово «менеджмент» английского происхождения; его буквальный перевод на русский язык - «управление».

Термин «менеджмент» употребляется в различных значениях:

1) профессиональное управление хозяйственной деятельностью предприятия, которое осуществляется в условиях рыночных отношений и направлено на извлечение максимальной прибыли при рациональном использовании ресурсов

2) научная теория управления, область знаний об управлении социально-экономическими процессами

3) менеджмент можно рассматривать и как принятие управленческих решений. В этом случае слово «менеджмент» используется для обозначения процесса.

4) под менеджментом понимают аппарат управления, состоящий из руководителей (менеджеров) разного уровня. Такой орган управления характеризуется иерархической организацией, в которой одни руководители подчиняются другим

Цель и задачи дисциплины: создать методологическую основу для последующего изучения как отдельных аспектов менеджмента, так и для формирования цельного мировоззрения применительно к управленческим проблемам в области управления организацией.

Объект исследования – система управления, предмет – проблемы в организации управления, профессионализме, механизмах мотивации и т. д.

Менеджмент выступает одновременно и как наука, и как искусство. Как наука менеджмент раскрывает природу управленческого труда, причинно-следственные связи, факторы и условия совместного труда людей; изучает экономические отношения в сфере производства, распределения и обмена материальных и нематериальных благ, базируется на познании и использовании экономических законов и закономерностей.

Понимание менеджмента как искусства основывается на учете особенностей организации, а также специфики каждой человеческой личности, составляющей эту организацию. Любая организация – это сложная, как правило открытая, система, на функционирование которой оказывают влияние множество факторов внешней и внутренней среды. В этих условиях не каждый человек, даже профессионально подготовленный, способен управлять деятельностью других людей (членов коллектива), оперативно принять нужное решение, взять ответственность за это решение и претворить его в жизнь. Именно в этом и заключаются проблемы менеджмента как искусства. Чтобы таких проблем не возникало, менеджер должен опираться на науку и искусство управления, объединив их в единый процесс

Менеджмент – это система, обеспечивающая комплексный процесс функционирования целенаправленной хозяйственной деятельности организации, эффективного использования для этого факторов производства (труда, капитала и земли) и финансов, которая основывается, в свою очередь, на системе принципов, функций, методов и организационной структуры управления, адекватных соответствующим условиям ее внешней среды.

Как процесс менеджмент включает в себя ряд последова­тельных функций: планирования, организации, руководства и контроля для достижения целей организации, скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов.

Посредством выполнения функций менеджеры обеспечивают условия и организуют эффективное использование труда персонала, производственного аппарата, материальных и финансовых ресурсов организации

Потребность человека в управлении обусловили следующие факторы:

Одна из основных причин - разделение труда;

Разделение труда тесно связано с другим фактором - технологическим усложнением процесса производства;

Усложнение структуры производства.

Этапы развития менеджмента

Давая характеристику окружающего мира, можно выделить три основных компонента: неживую природу, живую природу и челове­ческое общество. Такое деление позволяет провести классификацию процессов управления:

в неживой природе (технических системах);

в живой природе (биологических системах, организмах);

в человеческом обществе (социальных системах). Управление техническими системами, т.е. машинами, механизма­ми, производственно-техническими процессами, как правило, назы­вают управлением средствами труда (вещами). Эта область управле­ния является предметом изучения технических наук.

Управление процессами, протекающими в живой природе, изучает­ся естественными науками.

Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, коллективы, с их различными интересами, представляет собой управление людьми (работниками). Эта наиболее сложная об­ласть управления социальными системами является предметом изу­чения социальных (общественных) наук.

Без управления ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Практика управления стара как мир. Но сего­дня никто с достаточной степенью достоверности не скажет, когда возникли первые элементы управления. По-видимому, потребность в нем возникла тогда, когда люди стали жить и охотиться группами. Значительно позднее К. Маркс укажет на то, что

всякий непосредственно общественный труд, осуществляемый в срав­нительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность ме­жду индивидуальными работами и выполняет общие функции.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в трех сферах человеческой деятельности:

оборонительной - защита от диких зверей и врагов;

политической - установление и поддержание порядка в группе;

экономической - производство и распределение ограничен­ных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управле­ние во всех сферах осуществлялось одним человеком - вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Древний мир

Египетские пирамиды, построенные в 3000-2000 гг. до н.э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огром­ных пирамид требовало прежде всего четкого планирования. Необхо­димо было решить где, какого размера и каким способом добывать камень, как его подвозить к месту строительства. Кроме того, необ­ходимо было решить и все организационные вопросы: когда и с по­мощью какого транспорта подвозить камни к месту строительства. Камни вырубались зимой и весной, а перевозились в период разлива Нила. Таким образом решались вопросы сокращения затрат на строи­тельство. На управление также возлагалось координирование действий десятков тысяч рабов, крестьян и чиновников.

Дошедшие до нашего времени незначительные источники сви­детельствуют о довольно широком понимании египтянами проблем управления государством, и в частности, сущности власти, значения стиля и методов руководства. В древнем памятнике письменности Египта - книге «Поучение Птаххотепа», датируемой 2000-1555 гг. до н.э., содержатся советы и рекомендации, не потерявшие своей актуальности и в настоящее время: «Если ты начальник, будь спо­коен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его преж­де, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе».

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. В своих выступлениях Платон говорил о том, что человек не может одинаково хорошо работать и по камню, и по железу, и по дереву. Каменщик не должен затачивать сам свой инст­румент. Управление он считал наукой об общем развитии людей, ко­торая должна базироваться на всеобщих разумных законах. В управле­нии обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом. При этом он вы­делил два вида надзора: титанический, основанный на силе, иполи­тический, мягкий. Каждый член общества выполняет свои опреде­ленные функции, а правитель сплетает их в гармоническое целое.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы че­ловеческой деятельности. Он говорил о том, что главное в управлении - поставить нужного человека на нужное место и добиться вы­полнения поставленных перед ним задач. Современная позиция, по существу, не изменилас. Как отмечают авторы учебника «Основы менеджмента»: «Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить».

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Поэтому в 284 г. н.э. император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою оче­редь, в четыре географических региона. Диоклетиан и три его помощ­ника возглавляли эти регионы. Помощники имели определенную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

Насколько далеко продвинулась в Древнем Риме управленческая мысль можно показать на примере применяемой там системы управ­ления фермой. Так, например, Катон Старший (234-149 гг. до н.э.) писал о необходимости планирования работ на ферме на целый год вперед. Он говорил об обязательном контроле за проделанной рабо­той, о необходимости сравнения программы и результатов, о выясне­нии причин невыполнения плана, о рациональной организации работ.

Интересны идеи в области управления, выдвинутые мыслителями Древнего Востока. Из древнеиндийского трактата «Артхамастра» (IV- III вв. до н.э.) видно, что получили развитие такие науки, как фи­лософия, учение о хозяйстве и учение о государственном управле­нии. На санскрите искусство управления называется «дан-данити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой» (на сан­скрите палка - данда).

Для организаций Древнего мира было характерно:

относительно небольшое количество руководителей, практи­ческое отсутствие руководителей среднего звена;

управленческая работа зачастую не выделялась и не отделя­лась от неуправленческой деятельности;

должности руководителей организаций занимали чаще всего по праву рождения или силой;

малое количество крупных организаций.

Вместе с тем следует отметить, что в древности крупные орга­низации имели формальные структуры управления с четко выделенными уровнями управления. Руководители этих организаций затрачивали определенное количество усилий для координации их деятельности. Организации налаживали связи с другими организациями, что спо­собствовало достижению ими определенного успеха.

Средневековье и Новое время

Впрактике управления существуют примеры организаций, возникших в Средневековье и успешно функ­ционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится Римско-католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Совре­менные военные организации также имеют структуру, похожую на структуру управления католической церкви. Наличие эффективных структур управления позволяет этим организациям успешно разви­ваться и процветать, тогда как многие современные организации со слабыми структурами управления приходят в упадок или даже пре­кращают свое существование.

Теория управления в Древнем мире была развита слабо. В основ­ном управление осуществлялось на практике, большей частью мето­дом проб и ошибок. Производился также обмен опытом и идеями среди правителей, церковных деятелей, военачальников.

Заметный вклад в развитие проблем управления государством и правовых учений внес итальянский государственный и политиче­ский деятель Никколо Макиавелли (1469-1527). В своих работах он касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организа­ции его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных.

В эпоху Петра I в России сложились исключительные условия для укрепления централизованного государства. Проводимые Петром I реформы были направлены на достижение «общего блага». Власть государя трактовалась как неограниченная и стоящая выше закона. В «Артикуле воинском» сказано: «Государь никому на свете о своих делах ответу дать не должен, но силу и власть имеет свои государ­ства и земли... по своей воле благомнению управлять». Реформы Петра 1 касались государственного управления.

К сожалению, эволюция управленческой мысли в России этого периода изучена недостаточно. Известен опыт управления заводами Сибири и Урала. В книге начальника главных заводов Сибири и Ура­ла В.И. Геннина затрагиваются вопросы, которые не потеряли сво­ей актуальности и в настоящее время: перспективное планирование, учет и отчетность, стиль руководства и качества руководителя и др. Генниным описана модель руководителя, в которой главное место от­водится его организаторским способностям и личным качествам (че­стность, трудолюбие, здравый смысл, трезвый расчет, заботливость). Перечисленные качества важны и для современного руководителя.

В условиях капиталистического и феодального обществ потреб­ность в изучении проблем управления была ограничена. Основное внимание уделялось решению проблем управления государством.

Основой существования феодального общества было ведение нату­рального хозяйства. Рабы и крепостные крестьяне находились в пол­ной личной зависимости от воли и власти хозяина, что не стимули­ровало роста производительности труда.

Промышленная революция и производственные отношения

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. Первая половина XIX в. характеризуется зарождением капитализма сначала в Англии, а за­тем в США и Европе. В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила Северную Америку, начался беспрецедентный экономиче­ский «бум». Произошел переход от сравнительно небольших ремес­ленных мастерских к крупному машинному производству, в котором было занято большое количество неквалифицированных и полуква­лифицированных рабочих.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве поя­вился мастер.

В управленческой практике того времени широко процветает авторитарный стиль руководства, бесчеловечная эксплуатация рабочих и неограниченный произвол по отношению к подчиненным. Власть мастера над рабочими была, по существу, неограниченной - от опре­деления производственных заданий до приема, перемещения и уволь­нения работников. Мастер устанавливал продолжительность рабо­чего дня и величину нормы выработки, контролировал все действия рабочих, штрафовал их и наказывал. Особенно в первый период раз­вития фабричного производства управление характеризуется жест­кой дисциплиной и построением организаций по военному типу. Задача индустриального управления состояла в том, чтобы добиться высокой отдачи от труда рабочих. На этом этапе развития управле­ния только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления.

В ставших классическими концепциях «научного управления» Ф. Тейлора и «рациональной бюрократии» М. Вебера управление традиционно рассматривалось как воздействие одной системы на другую для целенаправленного изменения последней. Подобный подход, получивший позже название технократического, наблюдался и в работах российских ученых начала XX в. (А. Гастева, Е. Розмировича, П. Керженцева), которые предполагали, что механизм управления сведет все функции управления к простейшим действиям: «система управления людьми будет заменена системой управления вещами». Как и у зарубежных ученых, в России долгое время представление об оптимальной управленческой модели было связано с субъект-объектными отношениями. При этом объектом считалось все то, что подчиняется управляющему воздействию, а субъектом -- то, что осуществляет такое воздействие. Объект и предмет управления, согласно данной модели, образуют систему социального управления, а связи между ними представляют структуру управленческой системы. Специфика же субъекта управления определяется его воздействием, направленным на объект, и состоит в согласовании и гармонизации интересов отдельных общностей в процессе осуществления их жизнедеятельности. Однако, по наблюдениям исследователей, неспособность субъекта управления действовать в интересах объекта зачастую приводила к тому, что последний начинал функционировать ради собственных интересов, которые становились самоцелью; при этом общество превращалось в средство их реализации. В развитие теории и практики социального управления, выделяют несколько исторических периодов, соответствующие, так называемым, управленческим революциям. Первая управленческая революция была связана с возникновением власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения. Вторая революция связана с именем вавилонского царя Хаммурапи и представляет собой образцы светского аристократического стиля управления. Третья революция относится к времени царствования Навуходоносора 2 и представляет собой соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью. Четвёртая революция связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Здесь впервые заговорили о важности и необходимости управленческих функций. В этот период большой вклад в развитие государственного управления внёс А. Смит. Он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Так же большое влияние на данную науку оказал Р. Оуэн. Он уделял много внимания гуманизации управления производством и признавал необходимость обучения, а также необходимости улучшению условий труда и быта рабочих. Ч.Беббиджу разработал проект «аналитической машины», с помощью которой уже тогда управленческие решения принимали более оперативно. Первые исследования в области управления были проведены классической школой. Представителей данного направления в основном волновал вопрос об эффективности производства. Свою деятельность они сосредотачивали на адаптации рабочих к труду. Первый, кто стал рассматривать управление, как науку был Ф. Тейлер. Он возглавил движение научного управления и был заинтересован эффективностью не человека, а деятельностью организации. Главная заслуга Ф. Тейлера состояла в том, что он «…разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих». Учёные Ф. и Л. Джилберты «провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места». Одной из разновидностей классической школы является административная школа. Здесь изучались вопросы, связанные с ролью и функцией управления. Предполагалось, что если определить суть работы управляющего, то можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из первых, кто стал разрабатывать эту идею, был А. Файоль. Он выделил в процессе управления 5 основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Представитель административной школы М. Блюмфильд, разработал концепцию управления рабочей силы. Другой представитель данной школы М. Вебер, предложил концепцию рациональной бюрократии. Главной же чертой классической школы было представление о том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому их цель была в обнаружение этого совершенного метода. Явным продвижением вперёд в области управления был сделан школой человеческих отношений. Она основывалась на достижениях психологии и социологии. Данная школа особое внимание уделяла человеку. Родоначальником этой школы считается Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определённым образом, действуя на эту систему, можно улучшить результаты труда. Большой вклад в развитие школы человеческих отношений внесли учёные - бихевиористы. Из последних можно выделить А. Маслоу, разработавшего иерархическую теорию потребностей и Д. Макгрегора, который вывел теорию характеристики работников. Позже появилась количественная школа или управленческая. Появление данной школы связано с применением математики и компьютеров в управлении. Её представители выражают управленческий процесс математически. И наконец, пятая управленческая революция связана с приходом новой управленческой силы - профессиональных менеджеров. Менеджмент «…связывается с эффективностью управленческих воздействий в социальной сфере и их обратном влиянии на рыночные структуры, экономику, финансы, персонал управления и т.п.». В России начало развития управленческой науки было положено в 17 веке в рамках теории государственного управления. Важную роль в этом сыграл А.Л. Ордин-Нащокин. Далее новые преобразования в российской теории управления связаны с петровскими реформами по совершенствованию управления экономикой. В начале 19 века особенную роль в развитие управления сыграл М.М.Сперанский. Он предложил разделить систему власти на 3 части: законодательную, исполнительную, судебную. После окончания гражданской войны для широкого изучения и внедрения научной организации труда и управления был создан целый ряд научно- исследовательских организаций. Деятельность институтов и лабораторий была подчинена созданию систематизированных концепций в области организации труда и управления. В 20-е годы был создан совет НОТ во главе с наркомом В.В. Куйбышевым. Начался период быстрого развития отечественной теории управления. Вокруг таких учёных, как А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке, Е.Ф. Розмирович, И.М. Бурдянский стали формироваться первые школы управления. В середине 30-х годов исследования в области управления были прерваны. Возобновились они только в 60-х годах на новой основе. Можно выделить три направления, по которым проходили исследования вопросов управления: 1) общая теория социального управления; 2) государственное управление; 3) управление производством. Однако сформировавшимся можно считать только третье направление.

В настоящее время наука социального управления как самостоятельное научное направление и учебная дисциплина не является полностью сформировавшейся. И поэтому ещё не даёт тот результат, который получают от её эффективного использования в странах Запада.

Без управления ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Практика управления стара как мир. Но сегодня никто с достаточной степенью достоверности не скажет, когда возникли первые элементы управления.

История развития менеджмента делится на донаучный период (с 9-7 тыс до н.э. –до XVIIIв) и научный (с 1776г.). Научный делится на индустриальный, период систематизации и информационный (с 1960-до настоящего времени).

Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он преподносится сейчас. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления - изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не следовала пассивно за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.

Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались. В условиях коммунистической идеологии разрабатывалась теория управления, существенно отличная от управленческой мысли, развивавшейся в системах со свободными рыночными отношениями.

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что разработано большое количество теорий, в которых нашли свое отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления. Многие считаю, что невозможно создать универсальную классификацию потому что на организацию оказывают влияния большое количество внутренних и внешних факторов.

Известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих принципах и взглядах:

1. Подход с точки зрения научного управления-школа научного управления

2. Подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении –школа психологии и человеческих отношений;

3. Административный подход-классическая (административная) школа управления

4. Подход с точки зрения количественных методов-школа науки управления (количественная).

Посмотрим концепции этих школ вкратце и последовательно.

Школа научного управления .Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти. Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда. В то же время это приводило к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами. В силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация операций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики.

Школа психологии и человеческих отношений. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг. XX в. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Он делал акцент на исследованиях и в результате было показано, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента. Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (см. гл. 4). В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей (1-физиологические потребности; 2-потребности в безопасности; 3-потребности в причастности и приверженности; 4-потребности признания и самоутверждения; 5-потребности в самовыражении), и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Классическая (административная) школа управления Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, а Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.

Анри Файоль (1841 - 1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности - управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

Техническая деятельность (производство);

Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

Деятельность безопасности (защита собственности людей);

Эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

Управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства. Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. М. Вебер считал, что если все процедуры в организации будут четко прописаны и выстроены в четкую последовательность, а воля и желание отдельных людей будут полностью исключены, то такая организация будет высокоэффективной и гибкой. Жизнь показала, что этого добиться практически невозможно.

Школа науки управления (количественная). В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.

Потребность разработки новых методологических подходов непосредственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно-технического прогресса. Новые подходы к управлению - процессный, системный и ситуационный, которые рассматривают организацию как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое задачи, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне нее..

Концепция процессного подхода возникла в рамках классической школы, которая пыталась описать функции менеджмента как не зависимые друг от друга. В противоположность этим взглядам, процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Системный подход рассматривается как способ мышления по отношению к организации и управлению. Он позволяет рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (цели, задачи, структура, трудовые ресурсы, техника и технология), испытывающих постоянное влияние непрерывно изменяющейся внешней среды.

С системным подходом непосредственно связан ситуационный подход. Так же, как и системный, ситуационный подход является способом мышления о решении управленческих проблем. Ситуационный подход сохраняет концепцию процессного подхода в целом, хотя требует учета специфики складывающихся ситуаций. По существу, конкретная ситуация требует применения тех методов управления, которые позволяют достичь наибольшей эффективности работы организации.

Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Друкер. Центром идей Друкера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Друкер приписывал себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Друкера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Друкер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Несомненно, стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значений профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Друкера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

Ниже излагается один из возможных подходов к периодизации возникновения и развития управленческой мысли.

Ранний период , предшествовавший эре научного менеджмента. В ранних цивилизациях предпринимались некоторые попытки установить связь между человеком и организацией, но в основном экономическая активность оценивалась низко, а управленческие функции рассматривались очень узко. Эпоха Возрождения заставила по-новому взглянуть на людей, экономическую деятельность, общественные ценности и политический порядок и послужила предпосылкой промышленной революции. Этот технологический переворот создал систему предприятий, заменивших ручной труд, а проблемы управления приобрели не виданную доселе актуальность. Эти проблемы можно разделить на три категории:

1. организационные и методологические проблемы эффективного объединения технологии, материала, организационных функций и производственных процессов;
2. проблемы найма работников, их развития, стимулирования и регулирования человеческого поведения на пути к намеченным результатам;
3. проблема менеджмента, состоящая в комбинировании первых двух аспектов для достижения поставленных целей.

Ученые того времени в разной степени уделяли внимание организационному, методологическому и человеческому аспектам проблемы, на что влияла конкретная культурная среда соответствующего временного отрезка.

Эра научного (так называемого классического) менеджмента . Научный менеджмент не явился июбретением, он был синтезом, этапом в процессе развития управленческой мысли. Ч. Бэббидж смог небезосновательно предъявить права на формирование рационального, систематического подхода к менеджменту, но именно Ф. Тейлор заявил о нем вслух и с его именем, прежде всего связано это понятие. Научный менеджмент имел большее значение, чем просто изучение методов; он был философией управления человеческими и материальными ресурсами в мире развитых технологий, где человечество добилось большего контроля над своей средой, чем когда-либо ранее. После промышленной революции люди стремились направлять продукты своего благополучия на более рациональные цели. Возможно, Тейлор был идеалистом и даже утопистом, но было бы неверно критиковать его за обещание совместить промышленную гармонию с улучшением благосостояния человека и повышением производительности его труда.

Последователи Тейлора не были столь ортодоксальны. Некоторые из них оставили заметный след в науке и практике, тогда как дороги других едва прослеживаются. Из современников Тейлора двоим - Файолю и Веберу - суждено было позднее получить признание; но все изучаемое в это время несло отпечаток поисков Тейлором рациональности в мире крупных предприятий. Тейлор и его сторонники были порождением эпохи, которая, выражаясь экономическими терминами, стремилась к рациональному использованию ресурсов или, используя социальные термины, санкционировала поощрение усилий человека. Таким образом, научный менеджмент был детищем своей культуры и в свою очередь развился из производственной, общественной и политической жизни США и других ведущих держав того времени.

Эпоха гуманистического менеджмента (так называемого социального человека) . Научное управление было доминирующей концепцией 1920-х гг., но социологи и социальные психологи ввели в менеджмент понятие бихевиоризма еще до проведения экспериментов в Хоторне. Мэри Фоллетт, хоть и жила в эру научного менеджмента, проложила интеллектуальный мост к зарождавшемуся групповому подходу к решению проблем менеджмента. Хоторнские эксперименты вывели на передний план развитие человеческих отношений и привели к проблеме «социального человека». Научный менеджмент вышел на новый уровень в организациях и в работе управленцев:

1. впервые повысился интерес к людям;
2. снизилась строгость организационных структур;
3. сформировался взгляд на материальную мотивацию.

В результате сформировалась реальная забота об уравнении прав с помощью профсоюзов, демократического управления, а также путем объединения формальной организации с социальной структурой предприятия.

Закрепленные в Конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в случаях, когда дело касается разделения власти между менеджерами и рабочими. Сторонники движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку так называемого просвещенного обращения с работниками. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руководствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Ситуация коренным образом изменилась лишь после того, как в 1924 г. на расположенном в городе Хоторн (штат Иллинойс, США) заводе чикагской компании Western Electric была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как «Хоторнские исследования».

В середине 1880-х гг. на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями приборов газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонников, однако существовало одно «но»: более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии в целом. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения степени освещенности рабочих мест, что якобы должно было способствовать повышению производительности труда. Однако потребители встретили эту идею весьма скептически, и для установления «истины» был создан специальный Комитет по освещению в промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем комитета был назначен сам Томас Эдисон. На одном из участвовавших в экспериментах предприятий, а именно на хоторнском заводе Western Electric, события приняли неожиданный оборот.

В эксперименте участвовало семь групп работников: четыре собственно экспериментальных и три контрольных. Всего было проведено пять различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера и продолжались около шести лет (с 10 мая 1927 г. по 4 мая 1933 г.). За столь длительный период времени многие факторы изменялись, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. В самых ранних интерпретациях результатов экспериментов исследователи, впрочем, соглашались в одном: деньги, несомненно, являются одним из факторов роста производительности труда. Недавнее изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги и являются единственным значимым фактором увеличения производительности. В интервью с одним из непосредственных участников экспериментов выяснилось, что одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода.

Таким образом, уровень денежного вознаграждения играл далеко не последнюю роль в хоторнских исследованиях, но во время проведения самих экспериментов данный фактор не принимался во внимание. И ученые пришли к выводу о том, что решающий фактор роста производительности труда - «человеческие отношения», и прежде всего позитивное отношение менеджеров к потребностям работников. Публикация результатов исследований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций. Так неточный анализ результатов исследований дал толчок движению за чгловеческие отношения, определившему развитие управленческой тгории и практики на четверть века вперед.

Исследования, проведенные после хоторнских экспериментов, позволили получить схемы изучения человека в группах, составить иерархию человеческих потребностей и рассматривать лидерство как явление ситуативного взаимодействия группы. Эти попытки приведут позднее к созданию теории организационного поведения и теории организации в современном обществе.

Одновременно с этими улучшениями в движении человеческих отношений наследники научного менеджмента предложили разные решения ранее возникших проблем времен депрессии. Были предложены организационные структуры в качестве одного из выходов из культурного кризиса. Ч. Барнард представил социологическое исследование формальной организации и пытался объединить специалистов, придерживавшихся различных взглядов, в своей теории разделения эффективности и производительности. Сформировался организационный подход к проблемам менеджмента.

В культурном смысле управленческая концепция была сформулирована под воздействием стрессового периода Великой депрессии, начавшейся в 1929 г. и ставшей переломным моментом в экономической, общественной, политической и психологической жизни американского общества. Соединенные Штаты Америки изменились, поскольку депрессия по-новому представила роль правительства в экономике и схемы установления преград таким социальным недугам, как, например, безработица. Дальнейший экономический рост был замедлен депрессией, а послевоенный бум вызвал необходимость создания менеджмента нового уровня. Протестантская этика и потребность в достижениях хоть и не исчезли, но потеряли свое значение, так как люди пытались найти себя и смысл своего существования путем объединения и налаживания отношений друг с другом. Люди, а не продукция, стали главной заботой руководителя.

Новейшая эпоха . Как видно из предшествующего анализа, к настоящему времени в управленческой мысли появились довольно ясные тенденции, силы и стратегии. Менеджмент сегодня стал одновременно и продуктом среды, и ее процессом. Управленческая концепция испытала перенос акцента на человеческий фактор, а также на организационный и методологический аспекты проблем управления системами. Внешне на концепцию управления повлияли развитие технологий, смена предположений о природе человека, динамика экономических, социальных и политических ценностей.