Если рассматривать жизнь человека как его движение вперёд по пути развития, то можно сказать, что жизнь - это процесс постоянного преодоления новых границ, достижения лучших результатов, . И в этом процессе одну из главенствующих ролей играет вопрос смысла всех действий и поступков, которые совершает человек. Что оказывает влияние на деятельность человека и его поведение? Для чего он вообще делает что-то? Что его побуждает? Что мотивирует? Ведь у любого действия (и даже бездействия) практически всегда есть свой мотив.

Чтобы мы могли лучше общаться друг с другом, чтобы нам было проще понимать окружающих людей и самих себя, а также чужие и свои собственные поступки, следует поговорить о том, что такое мотивация. Этот вопрос так же важен для психологии, как, например, её основы или методы . По этой причине теме мотивации мы посвящаем отдельный урок, в процессе изучения которого мы познакомимся с процессом формирования мотивации, системой мотивации, теориями мотивации, её видами (трудовой, учебной, самомотивацией). Мы узнаем о методах управления мотивацией труда и персонала, студентов, школьников и самих себя; детально поговорим о способах стимулирования и повышения мотивации.

Что такое мотивация?

И разговор о мотивации следует начать с чёткого определения этого понятия. Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere» двигать. Есть несколько определений мотивации:

• Мотивация - это побуждение к действию.
• Мотивация - это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.
• Мотивация - это динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

В настоящее время это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Другие определяют мотивацию как совокупность мотивов.

Мотив - это идеальный или материальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Человеку он представляется в форме специфических переживаний, которые могут характеризоваться положительными эмоциями от достижения этого предмета, или же отрицательными, связанными с неудовлетворённостью в настоящем положении. Чтобы осознать мотив требуется проделать серьёзную внутреннюю работу.

Мотив нередко путают с потребностью или целью, но потребность - это подсознательное стремление устранить дискомфорт, а цель - это результат сознательного процесса постановки цели. К примеру, голод является потребностью, желание поесть - это мотив, а еда, к которой тянутся руки человека - это цель.

Мотивация является сложным психологическим феноменом, с чем и связано её многообразие.

Виды мотивации

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

• Внешняя мотивация - это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).
• Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.).
• Положительная мотивация - это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.).
• Отрицательная мотивация - это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.).
• Устойчивая мотивация - это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.).
• Неустойчивая мотивация - это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Устойчивая и неустойчивая мотивация различается и по типам. Существует два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (ещё это часто называют «методом кнута и пряника»). Но есть и дополнительные виды мотивации:

• Индивидуальная мотивация , направленная на поддержание саморегуляции (жажда, голод, избегание боли, поддержка температуры и т.д.);
• Групповая мотивация (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.п.);
• Познавательная мотивация (игровая деятельность, исследовательское поведение).

Кроме того, различают отдельные мотивы, которые движут поступками людей:

• Мотив самоутверждения - стремление самоутвердиться в обществе, получить определённый статус, уважение. Иногда такое стремление относят к мотивации престижа (стремление к достижению и поддержанию более высокого статуса).
• Мотив идентификации - стремление к тому, чтобы походить на кого-то (авторитета, кумира, отца и т.п.).
• Мотив власти - стремление человека к влиянию на окружающих, руководить ими, направлять их действия.
• Процессуально-содержательные мотивы - побуждение к действиям посредством не внешних факторов, а процессом и содержанием деятельности.
• Внешние мотивы - побуждающие к действиям факторы находятся вне деятельности (престиж, материальные блага и т.п.).
• Мотив саморазвития стремление к личностному росту, реализации своего потенциала.
• Мотив достижения - стремление достигать лучших результатов и овладевать мастерством в чём-либо.
• Просоциальные мотивы (общественно значимые) - мотивы, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.
• Мотив аффилиации (присоединения) - стремление устанавливать и поддерживать связь с другими людьми, к контакту и приятному общению с ними.

Любой вид мотивации играет очень важную роль в изучении психологии человека и его поведения. Но что влияет на мотивацию человека? Какие факторы? Именно для изучения этих вопросов применяются теории мотивации.

Теории мотивации

Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение. Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений:

Рассмотрим каждое направление более подробно.

Анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри. Главными теориями этого направления являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Основные её положения таковы:

• Человек всегда ощущает потребность в чём-то;
• Испытываемые человеком сильно выраженные потребности могут быть объединены в группы;
• Группы потребностей расположены иерархически;
• Человека побуждают к действиям неудовлетворённые потребности; удовлетворённые потребности не являются мотивацией;
• Место удовлетворённой потребности занимает неудовлетворённая;
• В обычном состоянии человек ощущает сразу несколько потребностей, которые комплексно взаимодействуют между собой;
• Первыми человек удовлетворяет потребности, находящиеся у основания пирамиды, затем на человека начинают воздействовать потребности более высокого уровня;
• Человек способен удовлетворить потребности более высокого уровня большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня.

Пирамида потребностей Маслоу выглядит так:

В своей работе «К психологии Бытия» Маслоу через некоторое время добавил ещё и список высших потребностей, назвав их «потребностями роста» (бытийными ценностями). Но также он отметил, что они сложны для описания, т.к. все находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. В этот список были включены: совершенство, цельность, справедливость, завершённость, жизненность, красота, простота, богатство проявлений, добро, истинность, непринуждённость, честность и некоторые другие. Согласно Маслоу, потребности роста нередко выступают мощнейшим мотивом деятельности человека и являются частью структуры личностного роста.

Вы и сами можете узнать, насколько изучения Маслоу соответствуют действительности. Для этого нужно просто составить список самых значимых для вас потребностей, разделить их на группы согласно пирамиде потребностей Маслоу, и попытаться определить, какие из потребностей удовлетворяются вами в первую очередь, какие - во вторую и т.д. Также вы можете узнать, удовлетворение потребностей какого уровня преобладает в вашем поведении и поведении знакомых вам людей.

Интересен и такой факт: Абрахам Маслоу придерживался мнения, что «стадии самореализации» достигает всего лишь 2% всех людей. Соотнесите свои потребности со своими жизненными результатами, и вы увидите, входите вы в число этих людей или нет.

Более детально ознакомиться с теорией Маслоу можно вот по этой .

Теория ERG Альдерфера

Он считает, что все потребности человека можно объединить в три большие группы:

• Потребности существования (безопасность, физиологические потребности);
• Потребности связи (потребности социального характера; желание иметь друзей, семью, коллег, врагов и т.п. + часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание, самоутверждение);
• Потребности роста (потребности самовыражения из пирамиды Маслоу).

Теория Маслоу от теории Альдерфера отличается лишь тем, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение возможно в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и наоборот. Причём, если не удовлетворена потребность высшего уровня, усиливается потребность низшего, и внимание человека переключается на этот низший уровень.

Для наглядности вы можете взять пирамиду потребностей Маслоу и проследить, каким образом происходит удовлетворение потребностей в вашем случае. Если вы заметили, что продвигаетесь вверх по уровням, то этот процесс, согласно Альдерферу, будет процессом удовлетворения. Если же вы спускаетесь по уровням вниз, то это фрустрация (поражение в стремлении удовлетворить потребность). Если, например, вы не можете удовлетворить свои потребности роста, то ваше внимание переключится на потребности связи, что и будет называться фрустрацией. В этом случае, чтобы вернуться к процессу удовлетворения, следует удовлетворить потребность низшего уровня, тем самым поднявшись на верхний.

Детальнее с теорией Альдерфера можно ознакомиться .

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Его теория связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия) оказывают влияние на человека.

Можно легко определить, какие из потребностей оказывают наибольшее воздействие на вашу деятельность: если вы стремитесь достигать поставленных целей более эффективно, чем раньше, то в вас преобладает мотивация к удовлетворению потребности достижения. Если вы стремитесь к дружеским отношениям, стараетесь устанавливать и поддерживать контакты, если вам важно одобрение, поддержка и мнение других, то вы стремитесь удовлетворить, главным образом, потребности соучастия. Если же вы замечаете за собой стремление контролировать других, оказывать на них влияние, брать на себя ответственность за действия и поведения окружающих, то в вас преобладает стремление к удовлетворению потребности властвования.

Кстати, люди с преобладающей потребностью властвования разделяются на 2 группы:

• 1 группа - люди, стремящиеся к власти ради властвования;
• 2 группа - люди, стремящиеся к власти ради реализации какого-то общего дела.

Знание того, какой тип потребностей преобладает у вас или окружающих, можно более глубоко понять мотивы своих или чужих действий, и использовать это знание для того чтобы сделать жизнь и взаимоотношения с окружающими лучше.

Дополнительную информацию о теории МакКлелланада можно найти по этой .

Теория двух факторов Герцберга

Его теория обязана своим появлением растущей необходимостью в выяснении влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные факторы (гигиенические) связаны с самовыражением человека, его внутренними потребностями, окружающей средой, в которой действует человек (размер оплаты труда, условия жизни и труда, статус, отношения с людьми и т.п.).

Нематериальные факторы (мотивирующие) связаны с характером и сущностью деятельности человека (достижения, общественное признание, успех, перспективы и т.п.).

Данные об этой теории очень эффективно использовать руководителям компаний, фирм и других организаций при анализе работы своих сотрудников. К примеру, недостаток или отсутствие гигиенических материальных факторов может привести к тому, что сотрудник будет испытывать неудовлетворённость своей работой. Но если материальных факторов достаточно, то сами по себе они не являются мотивирующими. А отсутствие нематериальных факторов не ведёт к неудовлетворённости, но их присутствие вызывает удовлетворение и является эффективным мотиватором. Нужно отметить и то, что Фредерик Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что оплата труда не является фактором, мотивирующим человека к действию.

Подробно узнать об этой теории можно .

Анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления. Поговорим о них подробнее.

Теория ожиданий Врума

Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.

Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется. Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации.

Подробнее от теории Врума можно узнать, перейдя по это .

Теория равенства (справедливости) Адамса

В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.

Если снова взять работника организации, то можно сказать, что он оценивает размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он и другие. И если работнику покажется, что, к примеру, он недооценён и в отношении него поступили несправедливо, то он может поступить следующим образом: намеренно исказить свой вклад и результаты, а также вклад и результаты других; попытаться сделать так, чтобы другие изменили свой вклад и результаты; изменить вклад и результаты других; выбрать для сравнения другие параметры или просто уволиться с работы. Поэтому руководитель должен всегда быть внимателен относительно того, не чувствуют ли его подчинённые несправедливости по отношению к себе, добиваться от работников чёткого понимания требуемых результатов, поощрять работников, беря во внимание то, что их интересует не столько то, как вообще оценят их, сколько то, как оценят их по сравнению с остальными.

Модель Портера-Лоулера

Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.

Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой - работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.

Теория постановки целей Э. Локка

Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.

Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов. Во-первых, необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется. Во-вторых, уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты. В-третьих, работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей. В-четвёртых, работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели. И, в-пятых, следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.

Концепция партисипативного управления

Концепций партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.

На деле это выглядит так: если сотрудник принимает активное участие в различной деятельности внутри организации и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет лучше, качественнее и производительнее. Если сотруднику разрешено принимать решения в вопросах, связанных с его работой в организации, это будет мотивировать его к лучшему выполнению своих обязанностей. Также это способствует и тому, что вклад работника в жизнь организации будет гораздо больше, т.к. его потенциал задействован по максимуму.

И ещё одним важным направлением в изучении и анализе потребностей человека являются теории, в основе которых лежит специфическая картина работника.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника , берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. К этим теориям относятся: теория МакГрегора и теория Оучи.

XY-теория МакГрегора

Его теория базируется на двух предпосылках:

• Авторитарное руководство работниками - теория X
• Демократическое руководство работниками - теория Y

Эти две теории подразумевают под собой совершенно разные ориентиры для мотивации людей и апеллируют к различным потребностям и мотивам.

Теория X предполагает то, что работники организации изначально ленивы и будут стараться избегать активной деятельности. Поэтому они должны быть под наблюдением. Для этого разработаны специальные системы контроля. Исходя из теории X, без привлекательной системы поощрений сотрудники организации будут пассивны и будут стараться избегать ответственности.

Так, например, исходя из положений теории X, следует, что средний работник испытывает к работе неприязнь и нежелание трудиться, ему больше нравится быть ведомым, чтобы его направляли, старается избегать ответственности. Чтобы повысить мотивацию работников, управленцы должны уделять особое внимание различным стимулирующим программам, производить тщательный контроль работы, направлять деятельность сотрудников. В случае необходимости следует использовать методы принуждения и систему наказаний для того, чтобы реализовать поставленные организацией цели.

Теория Y отправной точкой берёт изначальную амбициозность работников, предполагает их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу по взятию на себя ответственности, самоконтролю и самоуправлению, т.к. получают эмоциональное удовлетворение от того что выполняют свои обязанности.

Из предпосылок теории Y следует, что среднестатистический работник при надлежащих условиях будет учиться нести ответственность, подходить к работе творчески и креативно, контролировать себя самостоятельно. Работа в этом случае сродни приятному времяпрепровождению. Стимулировать мотивацию своих сотрудников управленцам гораздо легче, чем в первом случае, т.к. сотрудники будут самостоятельно стремиться к лучшему выполнению своих обязанностей. Следует показать работникам, что они имеют свободное пространство для своей деятельности, что они могут самовыразиться и самореализоваться. Таким образом, их потенциал будет задействован в полном объёме.

Использовать теорию МакГрегора можно и для того, чтобы лучше понять, что мотивирует к осуществлению определённой деятельности именно вас. Спроецируйте X и Y теорию на себя. Зная то, что мотивирует вас, и какой подход нужен вам для более плодотворной деятельности, вы сможете найти наиболее подходящее для вас место работы или даже попытаться указать своему руководителю на то, что можно изменить стратегию своего управления для увеличения эффективности работы сотрудников и всей организации в целом.

Узнать о«XY-теории подробнее вы можете .

Теория Z Оучи

В теории Z за основу взяты японские опыты по психологии и дополнены посылками из XY-теории МакГрегора. Основным для теории Z является принцип коллективизма, в котором организация представляется, как целый трудовой клан или большая семья. Главной задачей является приведение в соответствие целей сотрудников с целями предприятия.

Чтобы руководствоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, нужно иметь в виду, что большинство из них любят работать в коллективе и хотят иметь перспективу карьерного роста, связанную, помимо всего прочего, с их возрастом. Также сотрудники верят в то, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за выполняемую работу. Компания должна обеспечить своих работников программами по обучению и повышению квалификации. Большую роль играет срок, на который нанят работник. Лучше всего, если наём пожизненный. Для повышения мотивации сотрудников руководители должны добиться их веры в общие цели, уделять большое внимание их благополучию.

Подробнее от Z-теории читайте .

Рассмотренные выше теории мотивации на сегодняшний день являются самыми популярными, но не исчерпывающими. Список существующих на данных момент теории мотивации можно дополнить ещё не одним десятком теорий (гедоническая теория, психоаналитическая теория, теория драйвов, теория условных рефлексов и многие другие). Но задачей данного урока является рассмотрений не только теорий, но и методов мотивации человека, которые широко применяются сегодня для мотивации людей совершенно разных категорий и в совершенно разных сферах.

Методы мотивации

Все методы мотивации, которые сегодня успешно применяются в жизни человека, можно разделить на три основные категории:

• Мотивация персонала
• Самомотивация

Ниже мы рассмотрим каждую категорию отдельно.

Мотивация персонала

Мотивация персонала - это система морального и материального стимулирования трудящихся. Она подразумевает под собой комплекс мер по повышению трудовой активности и эффективности труда. Эти меры могут быть самыми разными и зависят от того, какая система стимулирования предусмотрена в организации, какова общая система управления и каковы особенности деятельности самой организации.

Методы мотивации персонала можно разделить на экономические, организационно-административные и социально-психологические.

• Экономические методы подразумевают материальную мотивацию, т.е. выполнение работниками своих обязанностей и достижение определённых результатов за предоставление материальных благ.
• Организационно-административные методы основаны на власти, подчинении регламенту, законам, уставу, субординации и т.п. Также они могут опираться на возможность принуждения.
• Социально-психологические методы применяются для повышения социальной активности работников. Здесь осуществляется воздействие на сознание людей, их эстетические, религиозные, социальные и другие интересы, а также происходит социальное стимулирование трудовой деятельности.

Учитывая то, что все люди разные, применить какой-либо один метод для мотивации представляется неэффективным, поэтому в управленческой практике, в большинстве случаев, должны присутствовать все три метода и их комбинации. Например, применение только организационно-административных или экономических методов не позволит активизировать творческий потенциал сотрудников. А только социально-психологический или организационно-административный метод (контроль, указания, инструктаж) не «зацепит» тех людей, которых мотивируют материальные поощрения (повышения зарплаты, премии, бонусы и т.п.). Успешность мер, повышающих мотивацию, зависит от грамотного и комплексного их осуществления, а также от систематического наблюдения за сотрудниками и умелого выявления потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Подробнее мотивации персонала вы можете узнать отсюда .

- это очень важный этап на пути формирования у учащихся мотивов, которые могут придать учёбе смысл, а сам факт учебной деятельности сделать важной целью для ученика или студента. В ином случае успешное обучение станет невозможным. Мотивация к обучению, к сожалению, сама по себе проявляется довольно редко. Именно по этой причине нужно использовать различные методы её формирования, чтобы она могла обеспечивать и поддерживать плодотворную учебную деятельность на протяжении продолжительного периода времени. Методов /приёмов формирования мотивации к учебной деятельности довольно много. Ниже представлены самые распространённые.

• Создание ситуаций занимательности это процесс внедрения в учебные занятия интересных и занимательных опытов, жизненных примеров, парадоксальных фактов, необычных аналогий, которые будут привлекать внимание учащихся, и вызывать у них интерес к предмету изучения.
• Эмоциональные переживания - это переживания, которые создаются путём приведения необычных фактов и проведения опытов во время занятий, а также вызываются масштабностью и уникальностью излагаемого материала.
• Сопоставление научных и житейских толкований природных явлений - это такой приём, в котором приводятся какие-то научные факты и сопоставляются с изменениями в образе жизни людей, что взывает в учащихся интерес и желание узнать больше, т.к. это отражает действительность.
• Создание ситуаций познавательного спора - данный приём основывается на том, что спор всегда вызывает повышенный интерес к теме. Привлечение учащихся к научным спорам способствует углублению их знаний, приковывает их внимание, вызывает волну интереса и желание разобраться в оспариваемом вопросе.
• Создание ситуаций успеха в учении этот приём используется, в основном, по отношению к учащимся, которые испытывают определённые затруднения в обучении. Основан приём на том, что радостные переживания способствуют преодолению трудностей в обучении.

Помимо перечисленных методов существуют и другие методы повышения мотивации к обучению. Такими методами считаются приближения содержания учебного материала к важным открытиям и достижениям, создание ситуаций новизны и актуальности. Существует также позитивная и негативная познавательная мотивация (см. выше (положительная или отрицательная мотивация).

Некоторые учёные указывают на то, что на мотивацию учащихся огромное влияние оказывает содержание учебной деятельности и содержание учебного материала. Отсюда следует, что чем интересней учебный материал и чем больше ученик/студент вовлечён в активный процесс обучения, тем более повышается и его мотивация к этому процессу.

Нередко на повышение мотивации влияют и социальные мотивы. Например, стремление к полезности или занятию определённой позиции в обществе, желание заслужить авторитет и т.п.

Как видно, для того, чтобы повысить мотивацию учеников школ и студентов ВУЗов к обучению, можно использовать совершенно разные способы, но важно понимать и то, что эти способы всегда будут разными. В некоторых случаях следует делать акцент на коллективную мотивацию. Например, просить каждого из группы высказывать своё субъективное мнение по поводу того или иного вопроса, вовлекать учащихся в дискуссии, пробуждая тем самым интерес и активность. В других случаях нужно учитывать индивидуальность каждого учащегося, изучать их поведение и потребности. Кому-то может нравиться проводить собственное исследование и затем выступать с докладом и это удовлетворит потребность в самоактуализации. Кому-то нужно осознать свои продвижения на пути учения, тогда следует похвалить ученика, указать ему на его прогресс, пусть даже он очень небольшой, подбодрить. Это вызовет ощущение успеха и желание продвигаться в данном направлении. В другом случае нужно приводить как можно больше аналогий между изучаемым материалом и реальной жизнью, чтобы у учащихся была возможность осознать важность того, что они изучают, тем самым вызвав в них интерес. Главными условиями формирования познавательной активности всегда будет опора на активный мыслительный процесс учащихся, ведение учебного процесса в соответствии с уровнем их развития и эмоциональная атмосфера во время занятий.

Несколько полезных советов о мотивации учащихся вы можете найти в .

И последним, но не менее важным вопросом, который нам необходимо рассмотреть, будет вопрос самомотивации. Ведь зачастую то, к чему стремится человек и то, чего он достигает в итоге, зависит не столько от того, как его мотивируют работодатели, преподаватели и другие окружающие люди, сколько от того, насколько он способен мотивировать себя самостоятельно.

Самомотивация

Самомотивация - это желание или стремление человека к чему-либо, основанное на его внутренних убеждениях; стимул для действия, которое он хочет совершить.

Если говорить о самомотивации несколько иначе, то можно охарактеризовать её так:

Самомотивация - это воздействие человека на своё состояние, когда мотивация извне перестаёт воздействовать на него должным образом. Например, когда у вас что-то не получается и дела идут из рук вон плохо, хочется всё бросить, опустить руки, но вы сами для себя находите причины продолжать действовать.

Самомотивация очень индивидуальна, т.к. каждый человек выбирает разные способы для того, чтобы мотивировать себя. Но есть определённые методы, которые оказывают положительное воздействие на большинство людей. Поговорим о них конкретнее.

Аффирмации

Аффирмации - это специальные небольшие тексты или выражения, оказывающие на человека влияние преимущественно на психологическом уровне.

Множество успешных людей использует аффирмации в своей каждодневной жизни для того, чтобы постоянно иметь внутренние стимулы для чего-либо. Очень часто они используются людьми для того, чтобы изменить своё отношение к чему-то, снять психологические и подсознательные блоки. Для того чтобы составить для себя наиболее эффективные аффирмации, следует использовать следующий приём: нужно взять чистый лист бумаги и разделить его линией на две части. Слева пишутся убеждения и блоки, которые, как вы считаете, оказывают отрицательное влияние на вашу деятельность. А справа - положительные аффирмации. Например, вы знаете, что у вас есть боязнь общения со своим начальником на работе, но вам часто приходится с ним беседовать, и из-за этого вы постоянно чувствуете стресс, дискомфорт и нежелание идти на работу. Напишите на одной части листа «Я боюсь общаться с начальником», а на другой - «Мне нравится общаться с начальником». Это и будет вашей аффирмацией. Аффирмации, как правило, используются не единично, а комплексно, т.е., кроме того, что вы боитесь общения с начальником, вы должны определить какие-то другие свои страхи и слабые стороны. Их может получиться довольно много. Чтобы выявить их по максимуму, нужно проделать довольно тщательную работу над собой: выделите время, создайте комфортную обстановку, чтобы вас ничего не отвлекало, и хорошенько подумайте над тем, что бы вам хотелось в себе изменить и чего вы опасаетесь. После того, как выпишите всё на листок, напишите ко всему этому аффирмации, разрежьте ножницами лист на две части и оставьте только часть с аффирмациями. Чтобы они начали действовать и оказывать влияние на вас и вашу жизнь, читайте свои аффирмации каждый день. Лучше всего, если это будет сразу после того, как проснётесь и перед сном. Сделайте чтение аффирмации своей каждодневной практикой. Через некоторое время вы станете замечать перемены в себе и своей жизни. Запомните, что аффирмации оказывают влияние на подсознательном уровне.

Подробную информация об аффирмациях вы найдёте .

Самовнушение

Самовнушение - это процесс воздействия человека на свою психику с целью изменения своего поведения, т.е. метод формирования нового поведения, ранее не свойственного.

Для того чтобы внушить самому себе какие-то вещи, нужно составить для себя список правильных утверждений и установок. Например, если вы чувствуете в какие-то моменты упадок сил и подавленное состояние, вы можете использовать утверждение: «Я полон энергии и сил!». Повторяйте его как можно чаще: и в моменты упадка и в моменты обычного состояния. С первого раза вы можете и не заметить воздействие такого самовнушения, но с практикой вы придёте к тому, что станете замечать его влияние. Чтобы утверждения и установки производили наибольший эффект, нужно придерживаться нескольких правил: утверждения должны отражать то, что вы хотите, а не то, от чего стараетесь избавиться. Не используйте частицу «не». К примеру, говорите не: «Я не чувствую себя плохо», а: «Я чувствую себя хорошо». Любая установка должны быть короткой и иметь конкретный смысл. Важно формировать установку в настоящем времени. И самое главное - повторяйте установки осмысленно, а не просто заучив текст. И старайтесь делать это как можно чаще.

Биографии известных личностей

Данный метод является одним из самых эффективных для самомотивации. Заключается он в знакомстве с жизнью успешных людей , добившихся в какой-либо сфере выдающихся результатов.

Если вы чувствуете, что у вас пропала мотивация к деятельности, достижению успеха, продолжению работы над каким-то проектом или даже работы над собой, сделайте следующее: подумайте, кто из известных личностей вызывает у вас интерес и восхищение. Это может быть какой-то бизнесмен, основатель какой-то компании, тренер по личностному росту, учёный, спортсмен, звезда кино и т.п. Найдите биографию этого человека, статьи о нём, его высказывания или любую другую информацию. Начните изучать найденный материал. Наверняка, вы найдёте в жизни этого человека множество мотивирующих моментов, примеров стойкости и желания идти вперёд несмотря ни на что. Во время чтения вы начнёте чувствовать желание взять себя в руки, продолжать стремиться к намеченной цели, ваша мотивация многократно усилится. Читайте книги, статьи, смотрите фильмы о жизни выдающихся людей всегда, когда чувствуете, что ваша мотивация слаба и требует подпитки. Такая практика позволит вам всегда быть в тонусе и иметь сильнейшую мотивацию, ведь у вас будет наглядный пример того, как люди остаются верны своим мечтам и продолжают верить в себя и свой успех.

О том, что такое воля, мы писали в одном из наших прошлых уроков . Влияние силы воли на жизнь человека невозможно переоценить. Именно сильная воля помогает человеку развиваться, самосовершенствоваться и достигать новых высот. Она помогает всегда держать себя в руках, не прогибаться под давлением проблем и обстоятельств, быть сильным, стойким и решительным.

Самым простым, и в то же время, самым сложным способом развития силы воли является делать то, что делать не хочется. Именно «делание через не хочу», преодолевая трудности, делает человека сильнее. Если делать что-то не хочется, то самым лёгким будет просто отложить это, оставить на потом. И по этой причине многие люди не добиваются своих целей, опускают руки в сложные моменты, поддаются своим слабостям и идут на поводу у своей лени. Избавление от вредных привычек также является тренировкой силы воли. Если чувствуете, что какая-то привычка властвует над вами, то просто откажитесь от неё. Сначала будет сложно, т.к. вредные привычки отнимают у вас энергию. Но затем вы заметите, что вы стали сильнее и привычка перестала управлять вашими действиями. Начинайте тренировку силы воли с малого, постепенно повышая планку. А в списке своих дел, наоборот, всегда выбирайте наиболее сложное и делайте его в первую очередь. Простые дела будет сделать проще. Регулярная тренировка своей силы воли через время начнёт давать результаты, и вы увидите, как проще вам стало справляться со своими слабостями, нежеланием что-то делать и ленью. А это, в свою очередь, сделает вас сильнее и лучше.

Визуализация

Визуализация - это ещё один очень действенный метод повысить свою мотивацию. Он заключается в мысленном представлении желаемого.

Делается это очень просто: постарайтесь выбрать время, чтобы вас никто не отвлекал, сядьте поудобнее, расслабьтесь и закройте глаза. Некоторое время просто сидите и следите за своим дыханием. Дышите ровно, спокойно, размеренно. Постепенно начинайте представлять в воображении картинки того, чего желаете достичь. Не просто думайте об этом, а представляйте это так, как будто это уже есть у вас. Если вы очень хотите новый автомобиль, то представьте, что вы сидите в нём, поворачиваете ключ зажигания, берётесь за руль, нажимаете на педаль газа и трогаетесь с места. Если вы стремитесь оказаться в каком-то важном для вас месте, то представьте, что вы уже там, постарайтесь обрисовать все детали, окружение, свои ощущения. Уделите визуализации 15-20 минут. После того, как вы закончите, вы почувствуете, что у вас появилось сильное желание скорее начать что-то делать для достижения своей цели. Сразу приступайте к действиям. Ежедневная практика визуализации поможет вам всегда помнить о том, чего вы хотите больше всего. И самое главное - у вас всегда будет заряд энергии, чтобы что-то делать, а ваша мотивация всегда будет на высоком уровне, а значит и желаемое будет становиться к вам всё ближе и ближе.

Завершая разговор о самомотивации, можно сказать, что она является важнейшим этапом на пути саморазвития и личностного роста. Ведь не всегда находящиеся рядом люди способны пробудить в нас желание действовать. И гораздо лучше, когда человек способен сделать себя сам, найти подход к себе, изучить свои сильные и слабые стороны и научиться в любой ситуации самому в себе пробуждать желание двигаться вперёд, достигать новых вершин, добиваться поставленных целей.

В заключение стоит заметить, что знания о мотивации и применение их в своей каждодневной жизни - это возможность на глубинном уровне понять себя и окружающих, найти подход к людям, сделать свои взаимоотношения с ними более эффективными и приятными. Это возможность сделать жизнь лучше. Не важно, являетесь ли вы руководителем крупной фирмы или просто её работником, учите вы других людей чему-то или сами учитесь, помогаете кому-то чего-то достигать или сами стремитесь к достижению выдающихся результатов, но если вы знаете, что нужно другим и вам самим, то это и есть залог развития, роста и успеха.

Литература

Если у вас есть желание познакомиться с темой мотивации детальнее и разобраться в тонкостях этого вопроса, вы можете воспользоваться источниками, указанными ниже:

• Бабанский Ю. К. Интенсификация процесса обучения. М., 1989
• Виноградова М. Д. Коллективная познавательная деятельность. М., 1987
• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардика, 1999
• Гоноблин Ф. Н. Внимание и его воспитание. М., 1982
• Дятлов В.А, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998
• Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
• Ермолаев Б. А. Учить учиться. М., 1988
• Ерецкий М. Н. Совершенствование обучения в техникуме. М., 1987
• Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000
• Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: НОРМА ИНФРА, 1999
• Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: Люкс, 1996
• Поля М. Н. Как побуждать учащихся к учению и труду. Кишинев 1989
• Скаткин М.Н. Совершенствование процессов обучения. М., 1981
• Страхов И. В. Воспитание внимания у учащихся. М., 1988
• Шамова Т. И. Активизация обучения студентов. М., 1982.
• Щукина Г. И. Активизация познавательной деятельности учащихся в учебном процессе. М., 1989

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность - будь то труд, познание, общение и т. д. - полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью. Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс в организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.

Для того чтобы более адекватно построить мотивационный комплекс, рассмотрим точку зрения Б. В. Харазишвили, который проанализировал мотивацию с точки зрения ее составляющих. Он рассуждал следующим образом. Предпосылкой поведения человека, источником его деятельности является потребность. Нуждаясь в определенных условиях, человек стремится к устранению возникшего дефицита. Возникающая потребность вызывает мотивационное возбуждение (соответствующих нервных центров) и побуждает организм к определенному виду деятельности. При этом оживляются все необходимые механизмы памяти, обрабатываются данные о наличии внешних условий и на основе этого формируется целенаправленное действие. Иными словами, актуализированная потребность вызывает определенное нейрофизиологическое состояние - мотивацию.

Таким образом, мотивация - обусловленное потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма.

От мотивационного состояния зависит допуск в кору головного мозга тех или иных сенсорных возбуждений, их усиление или ослабление. Эффективность внешнего стимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационного состояния организма (утолив страсть, организм не станет реагировать на самую привлекательную женщину).

К мотивационным состояниям человека относятся: установки, интересы, желания, стремления и влечения.

Установка - это стереотипная готовность действовать в соответствующей ситуации определенным образом. Эта готовность к стереотипному поведению возникает на основе прошлого опыта. Установки являются неосознанной основой поведенческих актов, в которых не осознается ни цель действия, ни потребность, ради которой они совершаются. Различаются следующие виды установок:

• 1. Ситуативно-двигательная (моторная) установка (например, готовность шейного отдела позвонков к движению головы).
• 2. Сенсорно-перцептивная установка (ожидание звонка, выделение значимого сигнала из общего звукового фона).
• 3. Социально-перцептивная установка - стереотипы восприятия социально значимых объектов (например, наличие татуировок интерпретируется как признак криминализированной личности).
• 4. Когнитивная - познавательная - установка (предубеждение следователя в отношении виновности подозреваемого ведет к доминированию в его сознании обвинительных доказательств, оправдательные доказательства отступают на второй план).
• 5. Мнемическая установка - установка на запоминание значимого материала.

Мотивационное состояние человека является психическим отражением условий, необходимых для жизнедеятельности человека как организма, индивида и личности. Это отражение необходимых условий осуществляется в виде интересов, желаний, стремлений и влечений.

Интерес - избирательное отношение к предметам и явлениям в результате понимания их значения и эмоционального переживания значимых ситуаций. Интересы человека определяются системой его потребностей, но связь интересов с потребностями не прямолинейна, а иногда и не осознается. В соответствии с потребностями интересы подразделяются по содержанию (материальные и духовные), по широте (ограниченные и разносторонние) и устойчивости (кратковременные и устойчивые). Различаются также непосредственные и косвенные интересы (так, например, проявленный продавцом к покупателю интерес является интересом косвенным, тогда как прямым его интересом является продажа товара). Интересы могут быть положительными и отрицательными. Они не только стимулируют человека к деятельности, но и сами формируются в ней. С интересами человека тесно связаны его желания.

Желание - мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Если потребность не может быть удовлетворена в данной ситуации, но эта ситуация может быть создана, то направленность сознания на создание такой ситуации называется стремлением. Стремление с отчетливым представлением необходимых средств и способов действия является намерением. Разновидностью стремления является страсть - стойкое эмоциональное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей деятельности человека.

Преобладающие стремления человека к определенным видам деятельности являются его склонностями, а состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов - влечениями.

Мотивационные состояния мобилизуют сознание на поиск соответствующих целей и принятие конкретного решения. Принятие же решения о конкретном действии связано с осознанием мотива данного действия, с понятийным моделированием его будущего результата. Мотив - это довод в пользу избираемого действия, осознанное побуждение к достижению конкретной цели, необходимый элемент сознательного, волевого, преднамеренного действия.

Итак, понятие мотивации включает в себя все виды побуждений человеческого поведения. Мотив - сознательный элемент мотивации.

Следует различать понятия «мотив» и «мотивация». Мотивация - это общее побуждение активности в определенном направлении. Наиболее элементарной формой побуждения являются влечения - переживания неосознаваемых потребностей, преимущественно биологического характера. Влечения не имеют определенной целенаправленности и не порождают конкретного волевого акта. Общие контуры целей формируются на стадии желаний, но желания еще не связаны с принятием решения. На следующей стадии преддействия, на стадии стремлений, человек принимает решение действовать в определенном направлении определенным способом, преодолев определенные трудности. При этом обдумываются условия и средства достижения возникших намерений, возможности их реализации. В результате зарождается намерение совершать определенное действие.

Человеческое поведение активизируется широким спектром побуждений, являющихся модификацией его потребностей: влечениями, интересами, стремлениями, желаниями, чувствами. Конкретные же действия человека осознаны в системе понятий. Человек понимает, почему следует достичь именно данную цель, он взвешивает ее на весах своих понятий и представлений.

Побуждениями к деятельности в определенном направлении могут быть положительные и отрицательные чувства: любознательность, альтруизм, эгоизм, корысть, алчность, ревность и т. д.

Применительно к управлению мотивация - это процесс побуждения персонала к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Мотивация - это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения.

Мотивация

Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу это совокупная система процессов , отвечающих за побуждение и деятельность . А К. К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов.

Мотив - одно из ключевых понятий психологической теории деятельности , разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном . Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив - это опредмеченная потребность ». Мотив часто путают с потребностью и целью , однако потребность - это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт , а цель - результат сознательного целеполагания . Например: утолить жажду - это потребность , вода - это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется - это цель .

Виды мотивации

Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация . Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.

Устойчивая и неустойчивая мотивация . Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:

• индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
  • избегание боли
  • стремление к температурному оптимуму
  • и т. д.
• групповые
  • забота о потомстве
  • поиск места в групповой иерархии
  • поддержание присущей данному виду структуры сообщества
  • и т. п.
• познавательные

Мотив самоутверждения - стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус).

Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности - существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

Мотив идентификации с другим человеком - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей.

Стремление походить на кумира - существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.). Идентифицируясь с героем, подросток становится смелее. Наличие образца, кумира, с которым стремились бы отождествлять себя молодые люди и кого пытались бы копировать, у кого бы учились жить и работать, - важное условие эффективного процесса социализации.

Оптимум мотивации

Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность , необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности.

Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.

Такую зависимость называют законом Йеркса - Додсона . Эти ученые ещё в 1908 году установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока).

См. также

Примечания

Ссылки

• Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2010. - 160 с. -

Мотивация: источник сил для действий

04.08.2015

Снежана Иванова

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий.

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь (Лев Толстой).

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра.

Понятия мотивация

Несмотря на то, что изучение мотивации является одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, на сегодняшний день не установлено единого определения этого явления. Существует много довольно противоречивых гипотез, пытающихся на научной основе дать объяснения феномену мотивации, ответить на вопросы:

• почему и из-за чего человек действует;
• на удовлетворение каких потребностей нацелена активность личности;
• почему и как особа выбирает определенную стратегию действий;
• какие результаты индивид рассчитывает получить, их субъективная значимость для человека;
• почему некоторым персонам, обладающим более сильной мотивацией в сравнении с другими, удается добиться успеха в тех сферах, в которых наделенные аналогичными способностями и имеющие те же возможности терпят крах.

Одна группа психологов отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации – врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из окружающей среды. Внимание третьей группы направлено на изучение основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и приобретенные факторы. Направление исследований четвертых – исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой другими факторами, например, привычкой.

Большинство ученых понятие мотивации определяет как систему, основанную на единении внутренних факторов и внешних стимулов, определяющих поведение человека:

• вектор направленности действий;
• собранность, целеустремленность, последовательность, действий;
• активность и напористость;
• устойчивость избранных целей.

Потребность, мотив, цель

Термин мотив – один из ключевых понятий психологии, понимаемый учеными по-разному в рамках различных теорий. Мотив (moveo) – условно идеальный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности. Мотив воспринимается индивидом как своеобразные, специфичные переживания, которые можно охарактеризовать как позитивные ощущения от предвкушения достижения предмета потребностей, либо негативные эмоции, возникшие на фоне неудовлетворения, либо неполного удовлетворения от имеющегося в настоящем положения. Для выделения и осознания конкретного мотива человеку необходимо осуществить внутреннюю целенаправленную работу.

Наиболее простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта. Мотив по своей сути – отличное явление от понятий потребность и цель. Потребность является неосознанным желанием особы избавиться от имеющегося дискомфорта (читать про ). Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий (читать про ). Например: голод – естественная потребность, желание принять пищу – мотив, а аппетитный шницель – цель.

Виды мотивации

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций освящен в работе X. Хекхаузена, хотя с точки зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках.

Положительная и отрицательная

Различают мотивацию положительную и отрицательную. Первый вид основан на стимулах и ожиданиях положительного характера, второй – отрицательных. Примерами положительной мотивацией являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения; «если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и достигнуть привлекательных форм.

Дополнительная классификация

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений, обеспечить температурный оптимум.

К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.

Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Мотивы: движущая сила поведения людей

Психологи, социологи, философы на протяжении столетий предпринимают попытки для определения и классификации мотивов – стимулов, потенцирующих определенную деятельность личности. Ученые выделяют следующие виды мотивации.

Мотив 1. Самоутверждение

Самоутверждение – потребность человека быть признанным и оцененным обществом. Мотивация основанана честолюбии, чувстве собственного достоинства, самолюбии. Руководствуясь желанием самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая личность. Человек стремится занять определенное положение в обществе, получить социальный статус, добиться уважения, признания, почитания. Этот вид схож по сути с мотивацией престижа – жаждой достигнуть и впоследствии сохранить формально высокий статус в обществе. Мотив самоутверждения – значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий личностное развитие и интенсивную работу над собой.

Мотив 2. Идентификация

Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира, которым может выступать как реальная авторитетная личность (например: отец, учитель, известный ученый) либо вымышленный персонаж (например: герой книги, киноленты). Мотив идентификации – веский стимул для развития, совершенствования, прикладывания волевых усилий для формирования определенных черт характера. Мотивация быть схожим на кумира часто присутствует в ювенальном периоде, под влиянием которой подросток обретает высокий энергетический потенциал. Наличие идеального «образца», с которым хотел бы отождествлять себя молодой человек, наделяет его особой «заимствованной» силой, придает вдохновение, формирует целеустремленность и ответственность, вырабатывает . Наличие мотива идентификации – важная составляющая для эффективной социализации подростка.

Мотив 3. Власть

Мотивация власти – потребность индивида оказывать значимое влияние на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов деятельности человека. Стремление выполнять лидирующую роль в коллективе, желание занимать руководящие должности мотивирует личность на последовательные активные действия. Для осуществления потребности руководить и управлять людьми, устанавливать и регламентировать их сферу деятельности человек готов прикладывать огромные волевые усилия и преодолевать существенные преграды. Мотивация власти занимает важное положение в иерархии стимулов деятельности.Стремление господствовать в социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения подтверждений собственной значимости.

Мотив 4. Процессуально-содержательный

Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность личности. Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность, задействовать интеллектуальные возможности. Например, девушка занимается танцами, так как ей очень нравится сам процесс: проявление своего творческого потенциала, физических способностей и интеллектуальных возможностей. Ей доставляет удовольствие сам процесс танца, а не внешние мотивы, такие как: ожидание популярности, достижения материального благополучия.

Мотив 5. Саморазвитие

Мотивация саморазвития основана на стремлении человека к развитию имеющихся природных способностей,усовершенствованию имеющихся позитивных качеств. По мнению выдающего психолога Абрахама Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум волевых усилий для полного развития и реализации способностей, руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере. Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует самообнажения – возможности быть самим собой и предполагает наличие смелости «бытия».

Мотивация саморазвития требует мужества, отваги, решимости для преодоления страха риска потерятьдостигнутую в прошлом условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Человеку свойственно держаться и возвеличивать былые достижения, и такое почитание личностной истории – основные препятствия на пути саморазвития. Эта мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность. По утверждению Маслоу, саморазвитие возможно лишь в том случае, когда шаги вперед приносят особе больше удовлетворения, чем ставшие обыденностью былые достижения. Хотя при саморазвитии часто возникает внутренний конфликт мотивов, движение вперед не требует насилия над собой.

Мотив 6. Достижения

Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлении разрешить сложные задачи. Этот мотив – движущий фактор для достижения успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от природного дара, развитых способностей, освоенных навыков и полученных знаний. Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации достижения, которая обуславливает целеустремленность, настойчивость, упорство, решительность человека для достижения поставленной цели.

Мотив 7. Просоциальный

Просоциальная – общественно значимая мотивация, основана на имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности перед общественной группой. В случае если личность руководствуется просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с определенной ячейкой общества. При воздействии общественно значимых мотивов особа не только отождествляет себя с конкретной группой, но и имеет общие интересы и цели, принимает активное участие в разрешение общих задач, преодолении проблем.

Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый внутренний стержень, ему присущ определенный набор качеств:

• нормативность поведения: ответственность, добросовестность, уравновешенность, постоянство, совестливость;
• лояльное отношение к принятым в группе стандартам;
• принятие, признание и защита ценностей коллектива;
• искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой общества.

Мотив 8. Аффилиация

Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении индивида установить новые контакты и поддерживать отношения со значимыми для него людьми. Суть мотива : высокая ценность общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего удовольствие человеку. В отличие от проведения контактов сугубо с корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения духовных потребностей, например: желание любви или симпатии со стороны друга.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Невзирая на вид стимула, движущего деятельность человека, – имеющегося у него мотива, уровень мотивации не всегда одинаков и постоянен у человека. Многое зависит от вида выполняемой деятельности, сложившихся обстоятельств и ожиданий человека. Например, в профессиональной среде психологов некоторые специалисты выбирают для изучения сложнейшие задачи, другие же ограничиваются «скромными» проблемами в науке, планируя достичь в выбранной области значимых достижений. Факторами, определяющими уровень мотивации, являются критерии:

• значимость для личности перспективного факта достижения успеха;
• вера и надежда на выдающееся достижение;
• субъективная оценка человеком существующей вероятности получения высоких результатов;
• субъективное понимание личностью стандартов, эталонов успеха.

Способы мотивации

На сегодняшний день успешно применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три большие группы:

• Социальная – мотивация персонала;
• Мотивация для обучения;

Вкратце приводим короткую характеристику отдельных категорий.

Мотивация персонала

Социальная мотивация – специально разработанная комплексная система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Мотивация персонала нацелена на повышение активности трудящегося и достижения максимальной эффективности его труда. Меры, используемые в побуждении деятельности персонала, зависят от разнообразных факторов:

• система стимулирования, предусмотренная на предприятии;
• система управления организации в целом, и кадрового менеджмента в частности;
• особенности учреждения: сфера деятельности, численность персонала, опыт и избранный стиль управления руководящего звена.

Способы мотивации персонала условно разделяют на подгруппы:

• экономические методы (материальная мотивация);
• организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
• социально-психологическиефакторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Мотивация учащихся

Мотивация школьников и студентов – важное звено для успешного обучения. Верно сформированные мотивы, четко осознаваемая цель деятельности придают образовательному процессу смысл и позволяют получить требуемые знания и навыки, достигнуть необходимых результатов. Произвольное возникновение мотивации к учебе – довольно редкое явление в детском и подростковом возрасте. Именно поэтому психологами и педагогами разработано множество приемов для формирования мотивации, позволяющей плодотворно заниматься учебной деятельностью. В числе наиболее распространенных методов:

• создание ситуаций, привлекающих внимание, заинтересовывающих учеников в предмете (занимательные опыты, нестандартные аналогии, поучительные примеры из жизни, необычные факты);
• эмоциональное переживание поданного материала благодаря его уникальности и масштабности;
• сравнительный анализ научных фактов и их житейского толкования;
• имитация научного спора, создание ситуации познавательных дебатов;
• позитивная оценка успеха путем радостного переживания достижений;
• придание фактам элементов новизны;
• актуализация учебного материала, его приближение к уровню достижений;
• использование позитивной и негативной мотивации;
• социальные мотивы (стремление обрести авторитет, желание быть полезным членом группы).

Самомотивация

Самомотивация – индивидуальные способы мотивации, основанные на внутренних убеждениях личности: желаниях и стремлениях, целеустремленности и последовательности, решительности и стабильности. Примером успешной самомотивации является ситуация, когда при интенсивных внешних помехах человек продолжает действовать для достижения поставленной цели. Существуют различные способы для самостоятельной мотивации, в числе которых:

• аффирмации –специально подобранные позитивные утверждения, которые оказывают влияние на индивида на подсознательном уровне;
• – процесс, подразумевающий самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленный на формирование новой модели поведения;
• биографии выдающихся людей – эффективный метод, базирующийся на изучении жизни успешных личностей;
• развитие волевой сферы – выполнение деятельности «через не хочу»;
• визуализация – действенная методика, основанная на мысленном представлении, переживании достигнутых результатов.

Введение 3

1. Понятие мотивации как система побуждений человека к деятельности 3

2. Система мотивации деятельности в Локомотивном депо Сызрань 8

3. Виды, типы и уровни мотивации в трудовой деятельности 10

4. Анализ системы мотивации на примере организации Локомотивное депо Сызрань 15

Заключение 19

Список литературы 20

Введение

Особое значение в трудовой деятельности человека играет мотивация.

Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность - будь то труд, познание, общение и т.д. - полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью.

Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не ина­че. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.

Цель настоящей работы рассмотреть анализ и совершенствование системы мотивации деятельности на примере Локомотивного депо Сызрань. Для этого в ходе работы будут рассмотрены такие вопросы как: понятие мотивации как система побуждений человека к деятельности, мотивация к труду, виды, типы и уровни мотивации в трудовой деятельности, а также анализ системы мотивации на примере организации Локомотивное депо Сызрань

1. Мотивация как система побуждений человека к деятельности

Для того чтобы более адекватно построить мотивационный комплекс, рассмотрим точку зрения Б. В. Харазишвили, который проанализировал мотивацию с точки зрения ее составляющих. Он рассуждал следующим образом. Предпосылкой поведения человека, источником его деятельности является потребность. Нуждаясь в определенных условиях, человек стремится к устранению возникшего дефицита. Возникающая потребность вызывает моттивационное возбуждение (соответствующих нервных центров) и побуждает организм к определенному виду деятельности. При этом оживляются все необходимые механизмы памяти, обрабатываются данные о наличии внешних условий и на основе этого формируется целенаправленное действие. Иными словами, актуализированная потребность вызывает определенное нейрофизиологическое состояние - мотивацию.

Таким образом, мотивация - обусловленное потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма.

От мотивационного состояния зависит допуск в кору головного мозга тех или иных сенсорных возбуждений, их усиление или ослабление. Эффектив­ность внешнего стимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационного состояния организма (утолив страсть, организм не станет реагировать на самую привлекательную женщину).

Отсюда обусловленные потребностью мотивационные состояния характеризуются тем, что мозг при этом моделирует параметры объектов, которые необходимы для удовлетворения потребности, и схемы деятельности по овладению требуемым объектом. Эти схемы - программы поведения - могут быть или врожденными, инстинктивными, или ос­нованными на индивидуальном опыте, или заново созданными из элементов опыта.

Осуществление деятельности контролируется путем сравнения достигнутых промежуточных и итоговых результатов с тем, что было заранее за программировано. Удовлетворение потребности снимает мотивационное напряжение и, вызывая положительную эмоцию, «утверждает» данный вид деятельности (включая его в фонд полезных действий). Неудовлетворение потребности вызывает отрицательную эмоцию, усиление мотивационного на­пряжение и вместе с тем - поисковой деятельности. Таким образом, мотивация - индивидуали­зированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющий способы поведения данного индивида.

В животном мире способы поведения определя­ются рефлекторным соотнесением внешней обстановки с актуальными, насущными органическими потребностями. Так, голод вызывает определенные действия в зависимости от внешней ситуации. В человеческой жизнедеятельности сама внешняя обстановка может актуализировать различные потребности. Так, в преступно опасной ситуации один человек руководствуется только органической потребностью самосохранения, у другого доминирует потребность выполнения гражданского долга, у третьего - проявить удаль в схватке, отличиться и т. д. Все формы и способы сознательного поведения человека определяются его отношениями к различным сторонам действительности. Мотивационные состояния человека существенно отличаются от мотивационного состояния животных тем, что регулируются второй сигнальной системой - словом. Отсюда перейдем к видам мотивационных состояний человека.

К мотивационным состояниям человека относятся: установки, интересы, желания, стремления и влечения.

Установка - это стереотипная готовность действовать в соответствующей ситуации определенным образом. Эта готовность к стереотипному поведению возникает на основе прошлого опыта. Установки являются неосознанной основой поведенческих актов, в которых не осознается ни цель действия, ни потребность, ради которой они совершаются. Различаются следующие виды установок:

1. Ситуативно-двигательная (моторная) установка (например, готовность шейного отдела позвонков к движению головы).

2. Сенсорно-перцептивная установка (ожидание звонка, выделение значимого сигнала из общего звукового фона).

3. Социально-перцептивная установка - стереотипы восприятия социально значимых объектов (например, наличие татуировок интерпретируется как признак криминализированной личности).

4. Когнитивная - познавательная - установка (предубеждение следователя в отношении виновности подозреваемого ведет к доминированию в его сознании обвинительных доказательств, оправдательные доказательства отступают на второй план).

5. Мнемическая установка - установка на запоминание значимого материала.

Мотивационное состояние человека является психическим отражением условий, необходимых для жизнедеятельности человека как организма, индивида и личности. Это отражение необходимых условий осуществляется в виде интересов, желании, стремлений и влечений.

Интерес - избирательное отношение к предметам и явлениям в результате понимания их значения и эмоционального переживания значимых ситуаций. Интересы человека определяются системой его потребностей, но связь интересов с потребностями не прямолинейна, а иногда и не осознается. В соответствии с потребностями интересы подразделяются по содержанию (материальные и духовные), по широте (ограниченные и разносторонние) и устойчивости (кратковременные и устойчивые). Различаются также непосредственные и косвенные интересы (так, например, проявленный продавцом к покупателю интерес является интересом косвенным, тогда как прямым его интересом является продажа товара). Интересы могут быть положительными и отрицательными. Они не только стимулируют человека к деятельности, но и сами формиру­ются в ней. С интересами человека тесно связаны его желания.

Желание - мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Если потребность не может быть удовлетворена в данной ситуации, но эта ситуация может быть создана, то направленность сознания на создание такой ситуации называется стремлением. Стремление с отчетливым представлением необходимых средств и способов действия является намерением. Разновидностью стремления является страсть - стойкое эмоциональное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей деятельности человека.

Преобладающие стремления человека к определенным видам деятельности являются его склонностями, а состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов - влечениями.

Мотивационные состояния мобилизуют сознание на поиск соответствующих целей и принятие конкретного решения. Принятие же решения о конкретном действии связано с осознанием мотива данного действия, с понятийным моделированием его будущего результата. Мотив - это довод в пользу избираемого действия, осознанное побуждение к дости­жению конкретной цели, необходимый элемент сознательного, волевого, преднамеренного действия.

Итак, понятие мотивации включает в себя все виды побуждений человеческого поведения. Мотив - сознательный элемент мотивации.

Следует различать понятия «мотив» и «мотивация». Мотивация - это общее побуждение активности в определенном направлении. Наиболее элементарной формой побуждения являются влечения - переживания неосознаваемых потребностей, преимущественно биологического характера. Влечения не имеют определенной целенаправленности и не порождают конкретного волевого акта. Общие контуры целей формируются на стадии желаний, но желания еще не связаны с принятием решения. На, следующей стадии преддействия, на стадии стремлений, человек принимает решение действовать в определенном направлении определенным способом, преодолев определенные трудности. При этом обдумываются условия и средства достижения возникших намерений, возможности их реализации. В результате зарождается намерение совершать определенное действие.

Человеческое поведение активизируется широким спектром побуждений, являющихся модификацией его потребностей: влечениями, интересами, стремлениями, желаниями, чувствами. Конкретные же действия человека осознаны в системе понятий. Человек понимает, почему следует достичь именно данную цель, он взвешивает ее на весах своих понятий и представлений.

Побуждениями к деятельности в определенном направлении могут быть положительные и отрица­тельные чувства: любознательность, альтруизм, эгоизм, корысть, алчность, ревность и т. д.

Однако чувства, подчеркивает Б. В. Харазишвили, являясь общим побуждением к определенному роду действий, сами по себе не являются мотивом действий. Так, корыстные устремления могут быть удовлетворены разными действиями. Мотив - это замыкание побуждения на конкретной цели. Не может быть сознательных, но безмотивных поступков.

2. Система мотивации деятельности в Локомотивном депо Сызрань

Применительно к управлению мотивация - это процесс побуждения персонала к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Мотивация - это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения.

Н.К. Семенов подчеркивает, что о мотивации можно сделать заключение, только наблюдая за поведением или высказываниями людей, представляющих собой ресурс, в корне отличающийся от всех других, которыми менеджер управляет.

Человеческая деятельность на предприятиях и в организациях, в том числе и в Локомотивном депо Сызрань имеет целевой характер, моральную ценность, что оказывает существенное влияние на манеры и поведение личности на работе. Отношение к менеджерам формируется под влиянием микроклимата в Локомотивном депо Сызрань, личных проблем и других факторов, жизненно важных для работника и оказывающих большое воздействие на его мотивацию.

Сложность выявления чувств и эмоций человека объясняется также тем, что каждый человек, работающий в Локомотивном депо Сызрань - это уникальная индивидуальность. Каждый из них - это результат эволюции многих факторов, являющихся уникальным сочетанием, характеризующим конкретную личность.

Результативность любого специфического воздействия на работников зависит от индивидуума и возникшей конкретной ситуации. В идеале менеджеры должны изучить подчиненных так хорошо, чтобы они могли увязать свои методы работы и подходы к работникам с их индивидуальными качествами. Исследования поведения людей показывают, что они стремятся быть похожими друг на друга в боль­шей степени, особенно в сфере мотивации потребностей и мотивов поведения.

Если менеджер предпочитает в управленческой деятельности использовать в большей степени идею сходства в мотивации, а не различий среди работников, то в этом случае имеется более значительный шанс для достижения успехов в производственной деятельности. Это не означает, что будут отвергнуты персональные интересы личности. Зная об индивидуальных нуждах и запросах, в менеджменте первичного уровня возникает реальная возможность учета этих различий и увязывания их с основными, общими тенденциями развития мотивации работников подразделения.

Согласительный подход в менеджменте первичного уровня основывается на сходстве мотивов в значительно большей степени, чем на их различии, и является более предпочтительным для усиления мотивации работников и улучшения производственной деятельности. Согласительный подход также способствует сплочению трудового коллектива и формирует чувство принадлежности к единой команде.

Довольно часто мотивация рассматривается как нечто такое, что один человек может дать другому или сделать, выполнить для него. Менеджеры иногда говорят об условиях выдачи работникам права на мотивацию или наличии условия мотивировать их. Однако положительная мотивация работников не очень легко достигается, так как она отражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может поступать внутрь от слов других или быть впрыснута внутривенно. Она возникает внутри человека.

Человек мотивирован, когда он желает идти по тому пути, который стимулируется. В конечном итоге мотивация - решающий фактор в достижении успеха организации. Это категория, которая подтверждается многочисленными исследованиями.

3. Виды, типы и уровни мотивации в трудовой деятельности

При формировании мотивационного комплекса персонала руководитель Локомотивного депо Сызрань гибко сочетает разные виды, типы и уровни мотивации.

Внутренняя мотивация - это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняя мотивация - это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят:

Мечту, стремление к самореализации;

Стремление к творчеству;

Самоутверждение, востребованность;

Убежденность;

Любопытство;

Личностный рост;

Руководители Локомотивного депо Сызрань знают: нет негативного результата, есть просто результат, с которым надо работать, и тогда поражение оборачивается победой. Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала. Но и опираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек - существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна. Но здесь важно равновесие.

К внешней мотивации относят:

Карьеру;

Статус, признание;

Престижные вещи (дом, машина и т. д.);

Возможность путешествовать.

Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К». Еще Фрейд говорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания и получить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную трактовку человеческого поведения, все же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти. «Мотивация ОТ» - это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т.д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т.д. «Мотивация К» - это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем.

Руководитель Локомотивного депо Сызрань, формируя в своих сотрудниках «мотивацию К», прежде всего ориентируется на перспективу. Он намечает конкретные цели деятельности организации (или уточняет, если они намечены извне), а потом представляет их так, чтобы это дало людям, идущим за ним, мощную мотивацию и чувство уверенности. Для этого необходимо:

1. Видение перспективы. Руководитель дает конкретное направление и образ желаемого будущего, а не просто составляет набор альтернативных или возможных направлений.

2. Стабильность перспективы. Люди должны быть уверены, что представленное руководителем направление или цель не будут неожиданно изме­нены или исправлены. Если цель или направление резко меняются на стадии реализации, это часто становится гибельным для дела.

3. Вдохновение перспективой. Видение перспективы руководителем должно возбуждать воображение людей. В большей мере все зависит от того, насколько руководитель сам действительно воодушевлен видением. Если воображение руководителя не «бурлит», то он никогда не вдохновит подчиненных.

4. Активизация перспективой. Видение перспективы руководителем должно призывать людей к личному участию и действию в достижении цели. Если этого не происходит, то руководителю не удалось передать свое видение другим.

5. Этапность перспективы. Когда необходимо поэтапное осуществление замыслов руководителя, то он должен представить людям те ближайшие этапы, которые люди могут без труда понять.

В Локомотивном депо Сызрань в деятельности персонала учитывается и уровень мотивации.

С. Полукеев, проанализировав представления Гумилева о пассионарности, предложил к рассмот­рению девять уровней мотивации. Самая безмятежная и комфортная жизнь на третьем уровне.

ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ мотивации - «Жизнь тихого обывателя, адаптированного к среде», живущего по принципу: «Моя хата с краю, я ничего не знаю», который «всегда доволен собой, своим обедом и женой». По Александру Зиновьеву, это «Гомо Советикус» эпохи развитого социализма, или милый сердцу каждого ленинца идеал: «Минимум усилий с максимальной экономией!»

ЧЕТВЕРТЫЙ УРОВЕНЬ - «Стремление к благоустройству жизни без риска» - без риска что-то потерять: дачу, приработок и т. д. Между третьим и четвертым уровнями находится ЗОНА КОМФОРТА. В этой зоне, согласно Гумилеву, живут вялые эгоистичные люди, руководствующиеся потребительской идеологией, для которых характерна «обывательская затхлость жизни».

ПЯТЫЙ УРОВЕНЬ - «Поиск удачи с риском». Ключевые слова здесь УДАЧА и РИСК. Это мир игр на удачу без гарантий успеха, в надежде «на авось» и улыбку фортуны. С этого уровня мотивации стартуют начинающие коммерсанты и бизнесмены.

ШЕСТОЙ УРОВЕНЬ - «Стремление к идеалу знаний и творчества». Для большинства людей работа по профессии - это, прежде всего, ПРИЗВАНИЕ И САМОРЕАЛИЗАЦИЯ. По сравнению с пред­принимательством и тягой к риску, здесь, казалось бы, достаточно благополучная зона творчества. Но риск здесь в другом - не получить ПРИЗНАНИЯ своего ПРИЗВАНИЯ, которое приходит либо посмертно, либо вообще не приходит!

СЕДЬМОЙ УРОВЕНЬ - «Стремление к идеалу успеха». Именно с этого энергетического уровня начинается большой бизнес. Это - ЗОНА ПОБЕ­ДИТЕЛЯ, который прилагает серьезные усилия для достижения цели.

ВОСЬМОЙ УРОВЕНЬ - «Стремление к идеалу победы». Люди, ориентирующиеся на этот уровень мотивации, стремятся победить во что бы то ни ста­ло. Это - настоящие бойцы, чемпионы.

ДЕВЯТЫЙ УРОВЕНЬ - «Жертвенность». Чтобы блистать в ЗОНЕ ПОБЕДИТЕЛЯ, нужно платить отказом, отречением или жертвой. Пока человек подобен переполненному сосуду, он невосприимчив ни к чему новому.

При переходе с одного уровня мотивации на другой, более высокий, человек берет на себя ответственность, принимает волевое решение и делает выбор, преодолевая страх - страх быть более свободным. Выходя из привычной ЗОНЫ КОМФОРТА, человек рискует погибнуть или быть отвергнутым, смешным или обманутым. И так на каждом этапе развития - новый уровень мотивации, новое волевое усилие и свои жертвенность и отречение.

Однако за последние 10-15 лет около 80 % населения нашей страны деградировали из ЗОНЫ КОМФОРТА на уровни, лежащие ниже третьего, в ДОЛГОВУЮ ЗОНУ.

ВТОРОЙ УРОВЕНЬ - это «Неспособность регулировать потребности». Кто не способен изменять свои потребности? Тот, кто имеет то, что имеет, а не то, что хочет. Кому нечего терять, у того страх потерять сильнее желания приобрести, поэтому он останавливается в своем росте и умирает, теряя все.

ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ - «Неспособность удовлетворять потребности». Это уже нищета. Человек живет по принципу «Четырех Д»: Доедать, Донашивать, Деградировать и Доживать.

Парадокс заключается в том, что люди тешат себя иллюзиями, что живут в ЗОНЕ КОМФОРТА, в то время как на самом деле живут в ДОЛГОВОЙ ЗОНЕ.

Задача руководителя, подчеркивает С. Полукеев, - открыть то, что есть в человеке святого, живого, человеческого. Подлить масла в огонь, если он еще теплится, пробудить те желания, которые спят, чтобы человек начал охотно трудиться ради будущего.

Но это возможно лишь в том случае, если сам руководитель находится, как минимум, на шестом уровне.

4. Анализ системы мотивации на примере организации Локомотивное депо Сызрань

Стремительное совершенствование информационных технологий - мощный фактор обновления всех сфер работы - требует готовности воспринимать, усваивать новое. Учиться приходится всем. Рассмотрим особенности содержания и организации труда персонала и приоритетные направления управления на примере организации Локомотивное депо Сызрань

Таблица 1.

Особенности содержания труда в Локомотивном депо Сызрань (ЛДС)

Особенности содержания и организации труда	Специфика мотивации труда и управления персоналом
1	2
Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в ЛДС носит изначально коллективный характер.	Стремление каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от деятельности организации
Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности	Необходим поиск новых методов мотивации, а также совершенствование и усиление стимулирующей роли материального вознаграждения.
Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда	Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей организации и как инструмент повышения психологической устойчивости
Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения	Повышение заинтересованности в безошибочном проведение операций и максимально взвешенном принятии решений
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему мести выполняемым функциям работников (проведение тестирования и аттестации)

Из таблицы видно, что менеджеры по работе с персоналом в Локомотивном депо Сызрань должны уделять особое внимание факторам, влияющим на мотивацию труда персонала.

Рассмотрим эти факторы подробнее.

Труд в ЛДС носит изначально коллективный характер. Практически все виды деятельности не может осуществить один работник. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от успешной деятельности органиазции. Этому способствует усиление групповой мотивации и ее сочетание с индивидуальной.

Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых рабочих операций, внедрение новых компьютерных технологий необходимы для ускорения и упрощения проведения деятельности. Для восполнения недостающих знаний и профессиональныx навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы» где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо отслеживать соответствие квалификации работников новым этапам развития посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и на­выков.

Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения характерна практически для всех работников Локомотивного депо Сызрань.

Высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена также очевидна. Вся работа этого персонала в какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются на деятельности организации в целом. Поэтому целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении деятельности и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всей организации. Кроме того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.

На характер, содержание и качество деятельности работников влияют специфические (особые) факторы в процессе труда. Так, на вопрос: «Часто ли вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с вашей работой?» - ответ: «достаточно часто», - дают каждый третий работник. Данные социологических опросов по­зволяют уточнить причины таких негативных состояний.

Из негативных факторов у работников на первом месте (21,22%) - неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года). Высокая степень ответственности имеет место в работе каждого пятого опрошенного руководителя высшего и среднего звена управления. Из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Работники в Локомотивном депо Сызрань часто работают в режиме сверхурочного времени; типичны и традиционны переработки. В некоторые дни, рабочий день может увеличиваться на несколько часов.

Кроме специфических (особых) факторов, связанных с работой, на работников действуют и последствия обычных, общих стрессовых явлений, свойственных всем россиянам. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силпу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

Действие специфических (особых) факторов, приводящее к возникновению у субъектов труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надёжности деятельности. Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала Локомотивного депо Сызрань, осуществляется субъектами труда за счёт волевых усилий с подключением ре­зервных возможностей.

Анализ показывает, что деятельность руководителей высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных условиях, характеризующихся постоянным и интенсивным действием специфических (особых) факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.

Деятельность работников, сопряженная с эпизодическим, непостоянным действием специфических факторов, можно отнести к особым условиям, после которых необходим отдых.

Функциональные состояния, возникающие у субъектов труда в затруднённых условиях деятельности, относятся к виду функциональных состояний динамического рассогласования, характеризующихся нарушением адекватных физиологических и поведенческих реакций, неоправданно высокой психофизиологической Деятельности и приводят к нарушению её (деятельности) структуры, снижению эффективности и надёжности. Негативные психологические состояния, с одной стороны, могут стать тормозящим фактором активности и инициативности, с другой - стимулировать на поспешные скоропалительные решения и действия.

Учитывая затруднённые условия деятельности работников, соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда. Во-первых, необходима психологическая готовность к работе в этих условиях. Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности.

Наличие в рамках одного Локомотивного депо Сызрань совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение различных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения.

Таким образом, работа в Локомотивном депо Сызрань имеет особенности, которые целесообразно учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.

Заключение

Таким образом, мотивация играет огромное значение в трудовой деятельности человека. Руководителю любой организации очень важно это учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.

Теории и идеи для понимания мотивации, изучаемые в данной работе, фундаментальны по своей сути и были изложены во многих публикациях. Наибольшее число толкований посвящено сближению, сходству мотивов, а не различиям.

Список литературы

1. Смиронова Г.Б. Менеджмент. – М.: «Дашков и К», 2002

2. Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М: Изд-во ПРИОР, 1999

3. Шекшня ЕВ. Управление персоналом современной орга­низации. - М.: Интел-синтез, 2002

4. Психология труда. /Под ред. проф. К.К. Платонова. – М., ИНФРА-М, 2004

5. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2004

6. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности:управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 2000

Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2004 - С. 254

Шекшня ЕВ. Управление персоналом современной орга­низации. - М.: Интел-синтез, 2002 – С. 187

Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М: Изд-во ПРИОР, 1999 - С. 180

Смиронова Г.Б. Менеджмент. – М.: «Дашков и К», 2002 - с. 278

Смиронова Г.Б. Менеджмент. – М.: «Дашков и К», 2002 - С. 141