Цели и задачи социального развития производственного коллектива опосредуются, конкретизируются, дифференцируются в показателях плана, которые представляют собой количественно-качественную характеристику определенных социальных процессов. Роль социальных показателей не сводится к выявлению характеристик, раскрывающих те или иные аспекты жизнедеятельности коллектива. Они должны полно отражать изменения определенных сфер функционирования коллектива в целом, что предполагает системный подход к формированию показателей социального плана, т.е. должен быть не просто перечень показателей, а их целостная система, обладающая объединяющими, интегративными качествами.

Системность показателей плана социального развития отражает целостность объекта планирования, предполагает их внутреннюю взаимосвязанность. Она обеспечивается наличием сквозных показателей, наиболее полно выражающих цели и задачи плана, имеющих связь с целями более широких систем, к которым принадлежит предприятие, - объединению отрасли. Системность требует соблюдения пропорций между показателями коллектива и его социальной среды, между социальными и технико-экономическими показателями предприятия.

Система показателей плана, каждого его раздела выполняет важнейшие функции. Во-первых, при помощи показателей производится оценка исходной ситуации, положения различных социальных групп в коллективе и самого коллектива в более широкой системе. Во-вторых, показатели позволяют проследить динамику различных социальных процессов, в-третьих, они дают возможность отразить результаты планирования и его социальный эффект. Наконец, правильно построенная система показателей дает основание для сравнения и соответствующей координации социального развития с коллективами других предприятий, с развитием отрасли, с народнохозяйственными планами.

Система показателей социального развития коллектива характеризует самые разнообразные социальные отношения и процессы, протекающие в нем. Для того, чтобы социальные показатели достаточно полно отражали многообразие и специфику этих отношений и процессов, необходима их классификация.

Широко распространенной является классификация социальных показателей, предложенная группой авторов под руководством З.И. Файнбурга и Е.С. Шайдаровой. Согласно их «Методике социального планирования коллектива предприятия» все показатели предложено разделить на 3 группы:

показатели развития материальных и культурных условий функционирования личности, группы, коллектива;

показатели, отражающие факты поведения личности, группы, коллектива;

показатели, отражающие факты сознания личности, группы.

Выделение трех групп показателей соответствует разным возможностям планомерного регулирования социальных процессов. Первая группа показателей характеризуется наибольшей точностью, выражена в количественной форме и подлежит непосредственному планированию (средняя заработная плата, количество посадочных мест в столовых, строительство жилья и т.д.) Вторая группа показателей, отражая такие социальные процессы, как социальная активность, потребление культурных благ (чтение книг, просмотр телепередач и пр.), не может директивно устанавливаться, так как исходит из субъективных потребностей личности или коллектива. Поэтому планирование процессов осуществляется через воздействие на условия их протекания и приобретает характер прогноза как опосредованного учета и регулирования (количество учащихся в вечерних школах, занимающихся в различных кружках и т.д.). Планирование показателей третьей группы (т.е. мотивов, установок, ценностных критериев) имеет еще более опосредованный характер и выражается в изменении общих условий деятельности работников. Для повышения таких показателей, как удовлетворенность работой, отношение к труду, необходима кропотливая работа по улучшению условий труда, быта и досуга трудящихся в пределах возможностей предприятия. По отношению к этим показателям вырабатывается методика общего прогнозирования, указывающего тенденции изменения этих показателей.

Показатели плана социального развития классифицируются также на обязательные и рекомендуемые. Такое деление позволяет творчески подходить к составлению планов, выделять свои специфические социальные проблемы, характерные для данного коллектива, и одновременно реализовать функцию сводимости, сопоставимости показателей при сравнении с планами других коллективов и с учетом вхождения этого коллектива в коллектив объединения, концерна, в социальную среду региона.

Планирование не может выполнять свои регулирующие функции без соответствующих нормативов. Эти нормативы должны быть объективными ориентирами, критериями при оценке уровня социального развития трудовых коллективов и при оценке уровня социального развития трудовых коллективов, и при оценке планируемых изменений этого уровня.

Социальный норматив - это такой интервал значений конкретного социального параметра, в пределах которого (интервала) объект может успешно выполнять свои функции по отношению к той системе, в которую он включен.

Подобно трем методам нормирования в экономике, в социальном планировании также могут применяться опытный, опытно-статистический и аналитически-расчетный методы. Если при разработке плана учитываются условия и оценка социального развития лишь данного коллектива, то используется опытный метод. При учете среднестатистических значений социальных параметров множества или ряда предприятий отрасли или региона речь идет об опытно-статистическом определении нормативов для предприятия. Если же при составлении плана анализируется опыт передовых в социальном отношении предприятий, выявляются лучшие в отрасли или регионе параметры социального развития, то это можно рассматривать как применение аналитически-расчетного метода определения социальных нормативов.

Специфика социальных нормативов для коллектива заключается и в том, что он принадлежит двум различным системам - отрасли и региону, а в этих системах значения норматива могут различными. Преодоление этой трудности возможно при формировании «оптимального норматива» - такого интервала значений социального параметра, в пределах которого коллектив успешно выполняет свои функции по отношению и к региону, и к отрасли.

Каждый раздел плана социального развития должен включать в себя описание сегодняшнего состояния коллектива предприятия в той или иной сфере его жизнедеятельности; определение целей и задач дальнейшего совершенствования данного направления, данной сферы; показатели, характеризующие изменение данной стороны жизни коллектива, и мероприятия, способствующие реализации поставленных целей и задач. Существуют две формы планирования - «количественная» и «качественная».

При так называемом количественном планировании, социальные цели и задачи находят наиболее точное выражение в цифровых показателях, по достижению которых судят о выполнении плана. При качественном планировании определяются условия для достижения некоторого качественного состояния, который трудно поддается количественному выражению.

Пропорции между этими формами планирования меняются от раздела к разделу и связаны со спецификой разделов плана. Так, все подразделы «Социальной структуры коллектива» планируются преимущественно в цифровом выражении. Для раздела «Улучшение условий труда» основная форма планирования - качественная, то есть должен быть использован соответствующий перечень мероприятий. Преобладание той или иной формы зависит от аспекта социальной жизнедеятельности предприятия. Для раздела «Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия» характерно качественное планирование.

Структура разделов плана социального развития коллектива

Что касается мероприятий, то часть из них, способствующая реализации поставленных задач и достижению запланированных показателей, приводится в плане технического развития и организации производства и во избежание дублирования не указывается. В самом разделе отражаются лишь те специфические мероприятия, которых нет в других планах - разделах общего комплексного плана предприятия.

Цели социального и экономического планирования находятся в тесной связи, поскольку и то и другое должно способствовать решению триединой задачи общенародного государства:

совершенствованию общественных отношений,

повышению материального и культурного уровня жизни трудящихся.

В то же время каждая из них (целей) имеет свою специфику в соответствии с объектом планирования. Так как объектом экономического планирования является народное хозяйство, его отрасль, объединение, предприятие, то его цель - развитие, повышение эффективности народного хозяйства (отрасли, объединения, предприятия}.

Предприятие является, как уже говорилось, не только производственной, но и социальной ячейкой нашего общества, поэтому оно выполняет не только производственные, но и социальные функции.

Двойственная природа предприятия порождает и двойственность цели планирования социального развития коллектива предприятия. Исходя из главного назначения предприятия - выпуска продукции (выполнение работ, оказание услуг) планирование призвано прежде всего способствовать его успешному выполнению. В качестве же собственно социальных целей выступает изменение социальной структуры коллектива, удовлетворение разнообразных потребностей его членов для дальнейшего развития личности. Все эти локальные социальные цели проецируются на предприятие от обеих социальных целей общества.

Следовательно, цель планирования социального развития коллектива предприятия можно определить как комплексную:

повышение эффективности деятельности коллектива за счет социальных факторов;

создание условий для возможного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива;

развитие личности каждого из них.

Реализация этой комплексной цели и будет означать дальнейшее совершенствование социальных отношений общества.

Социальное планирование на уровне предприятий, строек, организаций сталкивается с необходимостью решения вопросов, выходящих за рамки компетенции органов управления предприятием. В связи с этим социальные проблемы развития каждого трудового коллектива должны быть отражены в. комплексных планах развития отраслей и территориальных единиц районов, городов, областей и согласованы с ними.

Исходя из необходимости решения конкретных задач планы могут содержать и отличающиеся разделы. Так, планы 9 ГПЗ содержали такие разделы: "Совершенствование организации труда и управления производственным коллективом", план тольяттинского завода Волгоцемтяжмаш - "Охрана здоровья женщин". В планах заводов других городов включались разделы "Совершенствование социально - ncихологических отношений в коллективе", "Экономическая и социальная эффективность плана". Некоторые коллективы подразделяют pаздел “Развитие общественной активности трудящихся" на два раздела." "Развитие трудовой и общественной активности трудящихся и совершенствование отношений в коллективе" и "Духовное и физическое развитие работников предприятия” (отделения Куйбышевской железной дороги, 9 ГПЗ, металлургический завод им. В.И.Ленина и др.).

Планы социального развития разрабатываются уже третье десятилетие. Необходимость сравнения, сопоставления планов разных предприятий, оценки их выполнения, сведения их по отрасли, по региону поставила задачу разработки методических указаний о целях и задачах, структуре плана, системе показателей, контроле за ходом реализации.

Каждую организацию можно рассматривать как социальную организацию, которая

характеризуется своей территорией, целями, руководством, социальными условиями.

Классификация социальных групп осуществляется по различным признакам:

Условные(объединяющие людей по какому-либо признаку для целей анализа);

Формальные и неформальные малые группы. В формальной группе для всех её членов

чётко прописаны все позиции, должностные инструкции, строго распределены все роли, структура

власти. Неформальная группа складывается и возникает стихийно, в ней не заданы отношения по

вертикали, эта группа формируется на базе взаимных симпатий или антипатий;

Референтные группы. Они служат эталоном, выполняя сравнительную и нормативную

Каждая группа характеризуется основными параметрами: состав, структура, групповые

процессы и нормы, система ценностей.

Состав группы характеризуется такими признаками как возраст, профессия, стаж работы,

уровень образования..

Структуру группы можно охарактеризовать на основе таких признаков, как структура

коммуникаций, структура предпочтений, структура власти.

Групповые процессы социально– психологического характера включают в себя адаптацию,

коммуникацию, идентификацию и интеграцию.

Групповые нормы– это правила, выработанные и принятые группой. Нормы тесно связаны с

ценностями, которые складываются в каждой группе на основе отношения к определённым

социальным явлениям.

Социальные процессы на предприятии должны управляться, эти целям служит социальное

планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе,

характерная для России середины90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной

среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем

не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность, Усиление

стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным

развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира.

Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на

предприятиях.

Изменения социальной структуры коллектива тесно связано с перемещениями её работников,

часть из которых заранее планируется(уход на пенсию, на учёбу и т.д.)

Важнейшим процессом социального развития коллектива является совершенствование

производственной сферы, которая оказывает большое влияние на здоровье и продолжительность

жизни человека, его работоспособность, социально– психологический климат в коллективе.

Улучшение условий труда создаёт предпосылки для более благоприятного протекания социальных

процессов в сфере труда– адаптации, мотивации, трудовых перемещений, сплочения коллектива.

Трансформация российской экономики затронула сферу труда, собственность, системы

оплаты труда, отношения между администрацией предприятия и работниками.

Профсоюз и коллективный договор становятся реальными инструментами защиты прав и

интересов работников.

В коллективный договор обычно включаются следующие вопросы:

Заработная плата;

Найм и увольнение работников;

Режим работы;

Охрана труда;

Социальная сфера;

Защита интересов лиц, в данный момент не работающих на

предприятии.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное

социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение

социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования.

Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и

непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять:

1) изучению степени содержательности труда,

2) его условий и уровня оплаты,

3) текучести кадров,

4) дисциплины труда,

5) ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций

по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по

различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения

становятся основой социального планирования на текущий период(год) и перспективу(3 - 5 лет и

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями

разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно

использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей,

отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются:

1) социальная структура коллектива предприятия,

2) его функции,

3) условия труда,

4) обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями,

подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии.

В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и

другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального

развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные

социальные программы, такие, например, как"Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье",

"Условия труда" и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной

эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей

предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.