Kompaniya rahbariyati ko'rsatkichlari - yuqori iqtisodiy ko'rsatkichlar, barqaror bozor pozitsiyasi, raqobatbardoshlik, barqarorlik. Bularga aniq ko'rsatkichlar: xodimlarning samaradorligi, xodimlarning kamchilik aylanishi, qoniqish va sodiqlik, intizomga va nizolarning etishmasligi. Afsuski, bitta sof maosh buni ta'minlay olmaydi; Shuningdek, u xodimlarga to'g'ri rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatmaydi. undaydi ishchilar iborat asosiy vazifasi bo'lgan bonuslar, yanada mehnat yutuqlari uchun, rasman ifoda, ularni ilhom - Bu rag'batlantirish tizimlarida to'p har turli bor edi nima uchun. Yuqorida keltirilgan maqsadlar bilan tanishish mumkin emas.

Ushbu to'p stimulyatsiya tizimidan foydalanganda, xodimlar o'zlarining ishlari yoki ballari uchun baho oladilar. Ular har bir xodimning qobiliyat, kasbiy o'sishi va boshqa fazilatlarning qandaydir qobiliyatlari va boshqa fazilatlar, javobgarlikni tashkil etish, mehnat qilish qobiliyati, rejalashtirish qobiliyati ish vaqti, jamoada ishlash va hk. Gardo'tkazilgan ballarga hisoblangan mukofotlar mukofoti olinadi.

Menejerlarning treninglari va baholari Aleksey Shirokoyashni, menejment vakolatlarini rivojlantirish bo'yicha ekspert. -Kamtalar. Bosh muharrir.

8-926-210-84-19. [Elektron pochta bilan himoyalangan]

Kadrlar stimulyatsiyasi tizimini ko'rib chiqish kerak asosiy lahzalar: Vazifalarni belgilash, ishlarni rejalashtirish va yig'ish bir ish, bo'linish va tashkilotga to'liq joylashtirilishi mumkin bo'lgan vazifalar bajarilishi bilan bog'liq.

Yangi balli yangi rag'batlantirish va malaka oshirish tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun loyiha nafaqat kadrlar bo'linmalari mutaxassislarining, balki kompaniyaning boshqaruv mutaxassislarini va funktsional xizmatlarni boshqarishni talab qiladi, shuning uchun ularning foizlari. Loyihani muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun siz tashkilot faoliyatining barcha xususiyatlarini hisobga olgan holda ishchi guruhni tuzishingiz kerak. Shunday qilib, xodimlarni rag'batlantiruvchi kompleksni yaratishda menejment umumiy strategiya, rejalar, korxona siyosatini hisobga olish kerak. Shunga ko'ra, bo'linma rahbarlari bo'limlar va xodimlar uchun muayyan vazifalarni, mehnat sifatiga qo'yiladigan talablar va ichki qoidalarning o'z vaqtida bajarilishi. Kodirlar xizmati o'z segmentida ish haqi darajasini belgilaydi, standartlar va nazoratni belgilaydi bozor iqtisodiyoti. Xodimlarning o'zlari emas, balki rasmiy majburiyatlar bilan bog'liq ishlar muhokama qilinishi muhimdir. Kompaniyadagi to'lovlarni taqsimlashning ob'ektivligi uchun balans komissiyasi - tarkibiy qismlar, majmua jamoasining umumiy yig'ilishida bir yil muddatga saylanadigan oddiy ovozlar bilan saylanadi.

Rasm

Tizim modelini rag'batlantiruvchi xodimlar

Har bir biznes jarayonining ko'rsatkichlarini ishlab chiqishda nizolarning oldini olish uchun quyidagi qoidalarga amal qilish kerak:

1. Da'volar shakllanishi kerak.
2. Ko'rsatkichlar to'plami to'liq moliya jarayonini to'liq boshqarish uchun ularning kerakli miqdorini o'z ichiga olishi kerak.
3. Har bir indikatorni o'lchash kerak.
4. Suturator shtatidagi to'p moslashuvchan bo'lishi kerak, i.e. Jihoz funktsiyalariga qarab qiymat.
5. Bo'limda to'lovlarni rag'batlantirish jamg'armasi Kompaniyaning strategik maqsadlarining yutuqlari asosida va o'tgan davrdagi raqamlar asosida emas.
6. "Ogohlantirish" jamg'armasining umumiy miqdoridan oshmasligi kerak.

Xodimlar, ish majburiyatlari darajasi, ishlagan ishlarning sifati bo'yicha natijalarni baholash uchun ish beruvchi bajarilgan ishni boshqarish va hisobga olishni ta'minlashi kerak. Muhim, darhol rahbar xodimning ishi sifati bo'yicha o'z fikrini bildirishi juda muhimdir yaxshi ishAgar ba'zi ko'rsatkichlar uchun konstruktiv tanqid qildi, natijalar rejalashtirilgan qadriyatlardan past bo'ldi. Har bir ball uchun aniq xususiyatlarni keltirib chiqaradigan har bir baholash mezonlari, miqyosi (2, 5, 10 balli va boshqalar) ishlab chiqilishi kerak. Masalan, "0" quyidagi hollarda joylashtiriladi:

• ish (tegishli element) o'z vaqtida berilmaydi;
• taqdim etilgan hujjatlarda xatolarga yo'l qo'yiladi (sifat);
• standart (sifat) dan og'ish;
• menejment bo'yicha tezkor da'vo.

Qabul qilingan ballar maxsus hisob-kitoblarga, umumlashtirish, rag'batlantirish to'lovlarini (balans komissiyasi) taqsimlash bo'yicha komissiya bonusning o'ziga xos miqdorini aniqlay boshladi. Professorlar, ta'til jadvallari, o'quv rejalari, martaba zinapoyasida va / yoki ro'yxatni tuzish kabi vazifalar uchun kadrlar zaxirasiBir vaqtning o'zida bo'lishi mumkin, shuning uchun ish va baholash ko'rsatkichlari kerak bo'lganda shakllantiriladi. Bundan tashqari, kompaniyaning har qanday xodimi o'z-o'zidan baholash bilan tanishish huquqiga ega kasbiy faoliyat Va kelishmovchilikda ushbu ballikni rag'batlantirish va mukofotli yarmarkaga aylantiradigan apellyatsiya uchun murojaat qiling.

Kadrlar stimulyatsiyasi tizimi to'g'risida ekspert xulosasi

Valeriy Chekomov,
Psixologiya fanlari nomzodi, etakchi mutaxassislar va amaliyotchilar amaliyotchilaridan biri,
Rossiyada va MDH, Professional murabbiy va murabbiy, bir qator maqolalar muallifi
kadrlar davrida

Xodimlarning hissasini baholash va mukofotlarning hajmini aniqlash huquqi mavjudligini aniqlash huquqiga ega. Axir, KPI texnologiyalari maqsadga asoslangan va eng muhimi - o'lchanadigan mezonlar yaxshi ma'lum va va boshqalardan foydalaniladi: sotish, moliyaviy ko'rsatkichlar va boshqalar. Sotish, moliyaviy ko'rsatkichlar va boshqalar. Bilamizki, bunday ko'rsatkichlar ularga to'g'ridan-to'g'ri - ga "Oq bo'yinbog '", top menejerlar. Kompaniyaning iqtisodiy va operatsion jarayonlaridan "uzoq" bo'lganlarning mehnatini baholash bilan nima qilish kerak? Shunday qilib, orqa ofis xodimlari aqlli vazifalarga ega emaslar va menejerlarning mehnatidan farqli o'laroq, "Kotiblar" (masalan, buxgalterlar, xodimlar, xodimlar va boshqalar) ob'ektiv mezonlarning yordami bilan baholash qiyin. Ammo odatiy funktsiyalarning ishlash darajasini qanday aniqlash mumkin? Maqolada taklif qilingan usul bizga rasmiy majburiyatlarning bajarilishi va sarflangan mehnat miqdori sifatini baholashga imkon beradi.

Albatta, bunday baho ular subyektivdir, chunki u ekspert xulosasiga asoslanadi, ammo uning ob'ekti butun jamoaning faoliyati - balans komissiyasi tomonidan ta'minlanadi. Bundan tashqari, muallif bunday texnologiyaning muvaffaqiyati boshni kiritishga bog'liq emasligini ta'kidlaydi: uning ishtiroki nafaqat baholash faoliyatida, balki xodim ustidan belgilangan tartibda va kunlik nazoratni belgilaydi. Shunday qilib, texnik menejerlarni boshqaruv jarayoni bilan qiziqtiradi va qo'l ostidagilarni mehnat bahosiga ko'proq mas'uldir. Bu qimmatbaho va dalil nima uchun u to'plangan yoki hisoblanmagan ball olinganligini biladi, i.e. Olis fikr-mulohaza Ishingiz haqida.

Shu bilan birga, o'quvchi ballarni hisoblash mexanizmi (mezonlar) nimani anglatishini va bo'linishning maksimal ballari aniqlanadi. Shuningdek, barcha baholash mezonlari bir vaqtning o'zida istiqbolli emasligi aniq. Shunday qilib, rejalashtirish va loyihalarning vazifalari - "professorlarni jalb qilish", "O'quv rejalarini tuzish", "Kadrlar rezektsiyasini tuzish" va "Kadrlar ro'yxati" va "Karyera zinalarini rejalashtirish" - har birida emas Hafta va har oy emas, balki har bir oy, lekin keyinchalik ushbu mezonlar uchun haq chorak bo'lishi mumkin.

Muallif bir nechta baholash ob'ektlariga ishora qildi, asosiy vazifalar, shuningdek mehnat miqdori va sifati. Agar biz o'z vazifalari darajasi va sarflangan mehnat darajasi bir xil bo'lsa, bu texnikani ishlatib, ish sifatini baholash uning doirasidan tashqarida qoladi. Ammo sifat sifatining mezoni ushbu vosita mo'ljallanadigan ishchilar uchun juda mos keladi.

San'atda. 135. Mehnat kodi Rossiya Federatsiyasi quyidagicha: "Sahifa ish haqi tizimlari, shu jumladan o'lchamlari tarif stavkalari, ish haqi (rasmiy ish haqi), ular normal, balonaviy jarrohlik va obodonlashtirish tizimlaridan va boshqa me'yoriy hujjatlarga muvofiq jamoaviy shartnomalar, bitimlar, mahalliy me'yoriy hujjatlar tomonidan o'rnatiladi normalarning huquqiy hujjatlari mehnat qonuni».

Shu sababli, ushbu to'pni rag'batlantirish tizimi tegishli mahalliy hujjatda (namuna, ga qarang) batafsil tavsiflanadi. Xodimlarni rag'batlantiruvchi xodimlarning sick tizimi pozitsiyasi quyidagi bo'limlardan iborat:

1. Umumiy holat.
2. To'lovlarni rag'batlantirish tartibi.
3. Ogohlantiruvchi to'lovlarni qo'zg'atish tartibi.
4. Rag'batlantiruvchi xarakterga ega to'lovlarni taqsimlash bo'yicha komissiyaning faoliyati.
5. Yakuniy qoidalar.

Har bir biznes jarayonining taxminiy shakllari, jadvalning nomi, ishning nomi, ishning nomi, ballarning nomi, ballar (rejalashtirilgan va haqiqiy). To'lovlarni rag'batlantirish - bu oyning oxirida ishchilarning birlashtirilgan ish stajini tashkil etadigan balans komissiyasi tomonidan tarqatiladi. Har bir xodimning fikrlari hisoblab chiqiladi, keyin har bir biznes jarayonining barcha jihati yakunlanadi. Bir nuqta (i.e.) narxi har bir xodimning to'lovlarini rag'batlantirish miqdori, bo'limning umumiy sonini (o'z xodimlari soni bo'yicha) ajratish bilan belgilanadi. Aniq formula sifatida tasvirlangan bo'lishi mumkin:

Bu erda bug '. xodim - har bir xodim uchun to'lovlarni rag'batlantirish, miqdori rubl miqdorida;

• S bug '. - jihoz uchun to'lovlarni rag'batlantirish, miqdori rubl miqdorida;
• B nuqtalari - jihozdagi punktlarning maksimal soni;
• Xodimning hisobiga - xodim tomonidan qabul qilingan fikrlar soni.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimining ballidan foydalanish misolini ko'rib chiqing.

Kadrlar bo'limi uchun to'lovlarni rag'batlantirish jamg'armasi - 60 ming rubl.

Bo'linish: 3 kishi.

Hisob-kitoblar bo'yicha 2-band (soddaligi uchun): 0 - bajarilmagan, 1 - shikoyatsiz qilingan.

Har bir blokda har bir post uchun maksimal ballar teng bo'lishi kerak; Bunday holda, bu 14 ball.

Kadrlar bo'limi boshlig'i (1) 12 ochko to'pladi.

Xodimlar menejeri (2) 10 ball to'pladi.

Kadrlar bo'yicha mutaxassis (3) 13 ochko to'pladi.

Jihozning maksimal ballari soni: 14 × 3 \u003d 42 ball.

Natijada, yuqoridagi formuladan foydalanib, biz xodimning rasmiy ish haqini rag'batlantiruvchi miqdorni oshiradigan miqdorni olamiz:

• S bug '. Xodim (1) \u003d 60 000: 42 × 12 \u003d 17 143 rubl.
• S bug '. Xodim (2) \u003d 60 000: 42 × 10 \u003d 14 286 rub.
• S bug '. Xodim (3) \u003d 60 000: 42 × 13 \u003d 18 571 rubl.

Bo'limning jami (kadrlar bo'limi): 50,000 rubl.

Keyinchalik, har bir xodim uchun ushbu summalar yig'ilishda olib boriladigan balans komissiyasining barcha a'zolari tomonidan imzolangan protokolda ko'rsatilgan. Xodimlarga to'lovlar kompaniyaning rahbari buyrug'i asosida ishlab chiqariladi.

Agar siz bugungi kunda taniqli KPI tizimi bilan gol urish tizimini tanqid qilsangiz (ingliz tilidan. Asosiy ish ko'rsatkichlari), ushbu tizimlarning asosiy tafovutlari quyidagilardan iborat:

• kadrlar stamulyatori tizimi tizimida ko'rsatkichlar soni bir nechta (odatda 3-5) asosiy ish ko'rsatkichlari bilan cheklanmaydi;
• shtat xodimlarining jang tizimi puxta emas, balki rasmiy majburiyatlar bajarilishiga tayanadi;
• ballarni hisoblash xodimlarga bog'liq emas yuqori lavozimlar Yoki kompaniya ko'rsatkichlariga katta iqtisodiy yoki moliyaviy ta'sir ko'rsatish, chunki ballar maqsadlarga erishmaslikka emas, balki funktsiyalarni bajarish uchun hisoblangan. Shuning uchun orqa ofisning "xizmatchilari" natijalari pul ishlaydigan "oq yoqasi" natijalariga bog'liq emas.

Ish faoliyatini baholash uchun xodimlarning ish faoliyatini baholash va maqsadli xodimlarning ish faoliyatini baholash bo'yicha ish faoliyatini baholash va tegishli foydalanish uchun ish faoliyatini baholash bo'yicha ishlarni bajarish, tegishli ravishda munosabatlardagi adolat muhitini yaratishga yordam beradi Boshliq va qo'l ostidagilar javobgarlikni va mustaqillikning o'sishini rag'batlantiradi, bajarilgan ishlarning ishchilarini va ularning tashkiloti va bo'linish majburiyatini oshiradi. Xodimlarni shu tarzda baholash, bosh ushbu korxona samaradorligini oshirishi va ularni muvaffaqiyatli boshqarishi mumkin, chunki Ushbu to'pni rag'batlantiruvchi tizimning joriy etilishi sizga xodimlarni boshqarish tizimiga baho berish vositalaridan o'tish imkonini beradi.

Shunday qilib, korporativ ish samaradorligini oshirishning eng yaxshi usuli hisoblanadi.

diplom ishi

1.3 Saylovni rag'batlantirish va rag'batlantiruvchi xodimlarning samaradorligini baholash mezonlari

Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish doimiy ravishda takomillashib, takomillashtirish kerak. Buning uchun siz qaysi yo'nalishda harakatlanish, qanday o'zgarishlar va ishlarni o'tkazish tizimining qaysi sohasi va boshqa yo'nalishlar va boshqa yo'nalishlar va boshqalar borligini bilishingiz kerak. Bu korxonada mavjud bo'lgan mehnatni rag'batlantirish tizimini baholashdan keyingina mumkin. Shunday qilib, mehnatni rag'batlantirish tizimini baholashning maxsus usullari mavjud emas. Ammo, allaqachon aytib o'tilganidek, stimulyatsiya tizimi korxonada kadrlar menejmenti tizimining ajralmas qismi bo'lib, mehnatni rag'batlantirish tizimini baholash uchun xodimlarni boshqarish tizimini baholash usullari ham qo'llanilishi mumkin. Baholash usullari 1.1-jadvalda keltirilgan.

1.1-jadval - rag'batlantiruvchi usullarning tasnifi

Tekshiruv usullari (ma'lumotlar yig'ish) quyidagilarni o'z ichiga oladi: intervyu va so'rov.

Mehnat stimulyatsiyasini baholash uchun intervyu usulidan foydalanish mumkin. Suhbatlar - "yuzma-yuz" so'rovi, shaxsiy aloqada ma'lumot olish. Bu fikrlar almashinuvi emas, balki bir kishidan ma'lumot olish javob beradi. AbuYutina MS muallifi, suhbatdan farqli o'laroq, suhbatda ishtirokchilar roli boshqacha: respondent o'qish ob'ekti, ikkinchisi - mavzu sifatida ishlaydi. Usulning mohiyati: suhbatlar suhbatlar yoki ishchilar korxonalari tomonidan ishlab chiqilgan yoki intervyu o'tkaziladigan mutaxassislar tomonidan ishlab chiqiladi. Suhbatdan keyin mehnatni rag'batlantirish va uning ta'siri to'g'risida xulosalar olib boriladi.

Savol berish bir-birlari bilan bog'liq munislar tomonidan ketma-ket uslubiy va tashkiliy va texnikaviy protseduralar tizimi: boshqaruv amaliyotining amaliyotida keyingi foydalanish amaliyoti bo'yicha maqsadli ishonchli ma'lumotlarni olish.

Muhanta usullar uchun quyidagilar kiradi: taqqoslash usuli va baholash usuli iqtisodiy samaradorlik Korxonada mukofot tizimlari.

Taqqoslash usuli sizga taqqoslashga imkon beradi mavjud tizim Tegishli sanoatning ilg'or tashkiloti, tartibga soluvchi davlat yoki o'tgan davrda, tegishli davlat yoki davlat bilan oziq-ovqat va boshqa sohalarda mehnatni rag'batlantirish.

Korxonada bonaee tizimining iqtisodiy samaradorligini baholash usuli. Mehnatni rag'batlantirish tizimining samaradorligi uning namoyon bo'lishining asosiy shakli bo'lgan korxonada bonae tizimining samaradorligi bilan baholanishi mumkin. Belgilangan bonuslar va bonuslar shartlariga muvofiq to'lov darajasini shakllantiradigan bonus tizimini hisobga olish va unga mos keladigan mukofotning samaradorligiga erishishni ta'minlaydi ish haqiyoki ushbu qismga teng.

Bonae tizimining samaradorligini sifatli baholash. Bonee tizimining samaradorligini baholashda uni funktsional maqsadlarini bajarish nuqtai nazaridan sifatli baho berish kerak. Bu aniqlandi: korxonaning vazifalariga bonuslarning belgilangan ko'rsatkichlariga muvofiqligi; Rivojlanish hajmining haqiqiyligi. Bonus tizimi, agar mukofotlar juda past bo'lsa, rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatmaydi (tarif narxi 7 - 10% dan kam) ochiq ish haqi.

Bonae tizimining samaradorligini miqdoriy baholash. Ushbu baholash uning ish beruvchi uchun uning rentabelligi holatidan keltirilgan. Bu quyidagilarni anglatadi: samaradorlikni baholash davri (U) bo'lgan bonuslarning erishilgan darajasini aniqlash; uni asosiy davrda yoki bazaviy (U b) uchun olingan boshqa darajadagi ishlash darajasi yoki boshqa darajadagi ishlash darajasi bilan taqqoslash va indikator o'zgarishi qiymatini aniqlash; Effektni aniqlash B. pul shartlaribog'lanish ko'rsatkichlarini o'zgartirishdan olingan (ED); taqqoslash iqtisodiy samara o'rinli premium to'lov va bonae tizimining mutlaq yoki nisbiy samaradorligini aniqlash. Boneet tizimining mutlaq samaradorligi ostida, ko'rib chiqilayotgan davrda bonuslar ko'rsatkichlari darajasidagi farq va pullik mukofotlar qiymatidagi o'zgarishlar orasidagi farq (p). Formula (1.1) tomonidan hisoblangan:

A e \u003d e d - p (1.1)

Nisbiy samaradorlik (OE) - bu to'langan mukofotlar miqdoriga bonuslar ko'rsatkichlarini o'zgartirishga nisbati. Formula (1.2) hisoblanadi:

Mutlaq va nisbiy samaradorlik ko'rsatkichlari turli xil bonae tizimlarini ish beruvchiga rentabellik darajasiga ko'ra taqqoslash uchun ishlatiladi. Erishilgan va asosiy ko'rsatkichlarni to'g'ridan-to'g'ri taqqoslash asosida olingan pul atamalariga ta'siri formula (1.3) tomonidan hisoblanadi:

E d \u003d uh \u003d y d - u b (1.3)

Uzoq amaldagi bonese tizimlarining iqtisodiy samaralarini hisoblashda, V.V muallifiga ko'ra, bu eng mos keladi. Kulikova, asosiy davrda o'rtacha ko'rsatkichni oladi. Iqtisodiy samaradorligini hisoblashda bonuslar xarajatlari byudjetdan tashqari federal fondlarga (Pensiya jamg'armasi, ijtimoiy sug'urta fondi, tibbiy sug'urta) badallari bilan birgalikda amalga oshirilishi kerak.

Shunday qilib, bonuslar tizimiga ko'ra, korxonada qo'zg'atuvchi mehnatni rag'batlantirish tizimini baholash mumkin. Agar bonuslar tizimi tejamkor bo'lsa (noldan katta bo'lsa, ee kattaroq o o. Mehnat stimulyatsiyasini samarali bajaradi va moddiy nuqtai nazaridan samarali bo'ladi va moddiy nuqtai nazaridan samarali bo'ladi .

Tahlillarning tahlili quyidagilarga quyidagilar kiradi: tizimni tahlil qilish, funktsional va xarajatlar tahlili va ekspert baholash usuli, naqsh usuli.

Tizimli yondashuv, tadqiqotchiga o'z tarkibiy qismlarining umumiy va tarkibiy qismlarida mehnatni rag'batlantirish tizimini o'rganish tizimi: maqsadlar, funktsiyalar, inshootlar, stimulyatsiya, ma'lumotlarning vositalari; ushbu komponentlarning ulanish turlarini o'z-o'zidan aniqlash va tashqi muhit (Ish haqi, sifat tizimi kabi boshqa quyi tizimlar) va ularni bitta yaxlit rasmga kiritish.

Usulning mohiyati quyidagicha. Mehnatni rag'batlantirish tizimining tizimini tahlil qilish bir qator maqsadlarga ega:

stimulyatsiya tizimining hozirgi pozitsiyasini aniqlash;

kosmik vaqtni stimulyatsiya qilish holatida o'zgarishlarni aniqlash;

stimulyatsiya tizimiga o'zgartirish kiritadigan asosiy omillarni aniqlash;

kelgusi stimulyatsiya tizimining asosiy tendentsiyalari prognozi.

Ushbu baholash usuli mehnatning rag'batlantiruvchi tizimini, ularning koeffitsienti, kadrlar aylanishi, xodimlarning sifat tarkibi, ishchilarning sifat tarkibi ko'rsatkichi (yoshi, ta'lim, tajriba bo'yicha ish haqining o'sishiga asoslanadi (yosh, ta'lim, tajriba bo'yicha) ), mahsulot nikoh ko'rsatkichi, intizom. Ushbu ko'rsatkichlarning bajarilishini tahlil qilgandan so'ng, to'liq mehnatni rag'batlantirish tizimi bilan to'ldirilishi kerak. Ko'proq nomuvofiqliklar va tafovutlar, stimulyatsiya tizimining unchalik samarali funktsiyalari. Ushbu baholashning ushbu usulining afzalliklari - uning xulq-atvori ishchilar korxonalarining to'g'ridan kam ishtiroki kerak emas, tegishli ravishda kam xarajatlar, siz ko'rsatkichlar bo'yicha hujjatlarni tahlil qilishingiz kerak. Shu bilan birga, rag'batlantirish tizimi, unga yo'naltirilgan - ishchilar korxonalari faoliyat ko'rsatayotganlarning fikrlari. Bu baholash usulining noqulayligi.

Mehnatni rag'batlantirish tizimining funktsional va xarajatlarini tahlil qilish - bu boshlang'ich tizimni tashkil etish xarajatlarini tashkil etish xarajatlarini kamaytirish uchun yaxshilanish narxini pasaytirish xarajatlarini kamaytirish uchun yaxshilanish va zaxiralash usullarini aniqlashga qaratilgan korxonada rag'batlantirish va zaxiralarining funktsiyalarini texnik va iqtisodiy tadqiqotlar usuli hisoblanadi. samaradorligini oshirish.

Ekspert analitik usuli nafaqat mehnatni rag'batlantiruvchi tizimni baholashning eng keng tarqalgan usullaridan biridir. Ushbu baholash usuli oqilona dalillarga va yuqori malakali mutaxassislar sezgiga asoslangan.

Naqshlar usuli, ingliz tilidagi so'zlarning birinchi harflaridan yig'ish, texnik ma'lumotlarning miqdoriy baholash orqali 1962-1964 yillarda ishlab chiqilgan. Ushbu usulni qo'llash jarayonida quyidagi qadamlar qo'yiladi:

tadqiqotda muammo ekspertlarni baholash uchun bir qator ariza, alohida topshiriqlar va elementlar tomonidan ajratiladi;

muammolar, taqdimotlar, vazifalar, ularning elementlari "echimlar daraxti" ga quriladi;

har bir vazifaning muhimligi omillari, har bir element aniqlanadi;

shaxsiy mutaxassislar tomonidan ilgari surilgan hisob-kitoblar ochiq munozaraga duchor bo'ladi.

Xodimlarni boshqarishning motivatsion mexanizmi, kompaniyaning maqsadlariga erishish va real qiziqishlar, tashkilotlar, tashkilotlarda ishlaydigan odamlarning ehtiyojlarini qondirish uchun asoslar va ishlarni bajarish qoidalari sifatida asos bo'lib, ularda tashkilotlar, usullar, yo'llardagi odamlarning ehtiyojlarini qondiradigan funktsiyalar va ishlarni bajarish qoidalari hisoblanadi. qoniqarli, mazmunli qadriyatlar va normalarning xatti-harakati.

Tashkilotda motivatsiya va ishni rag'batlantiruvchi ish tizimini tahlil qilish

Motivatsiya tizimini baholash usullarini tasniflash quyidagicha bo'lishi mumkin: tekshirish usullari, mulohaza va tahlil usullari. Ekspertiza usullari ularning guruhiga quyidagi usullarni kiritishni o'z ichiga oladi: 1. Anke, Izvenity ...

"Farmatali farmatsevtika" kadrlar menejmenti tizimi tahlili

Afsuski, 420 dona farmatsevtida, farmatsevtikada ishlashga rag'batlantiruvchi va rag'batlantirishda qoidalar mavjud emas. To'lov tizimi - bu o'rnatilgan ish haqi, ruxsatsiz va mukofotlarsiz ...

Moddiy imtiyozlar: an'anaviy shakllar va samarali sxemalarni (Klintovskiy Piston halqalari zavodining misolida)

Bozorga o'tish paytida xodimlarni boshqarishning asosiy xususiyati xodimning shaxsiyatining tobora ortib borayotgan roli oshib bormoqda. Hozirgi kunda mamlakatimizda bo'lgan vaziyat katta imkoniyatlar sifatida aylanadi ...

Mavjud xodimlarni boshqarish bo'yicha amaliyotda bir qator usullar, usullar va boshqarish texnikasi, tabiatdan oqib chiqadigan ketma-ketlik mavjud tashqi faoliyat Firmalar ...

"Vzd" OAJ misoli bo'yicha motivatsiya va rag'batlantirish usullari

Strategik natijalarga erishish uchun motivatsiya

Motivatsiya - bu qiymat yo'nalishi va manfaatlarining belgilangan parametrlariga muvofiq o'zgartirish uchun xodimga uzoq muddatli ta'sir ...

Motivatsiya va uning zamonaviy menejmentdagi roli

1.1 Motivatsiya tushunchalarining mohiyati, zamonaviy menejment nazariyasi bo'yicha xodimlarni rag'batlantirish kontseptsiyasini rag'batlantirish, ikkita yondashuv shakllandi: birinchi yondashuv uchun

Xodimlarni rag'batlantirish tizimining xususiyatlari (MTS OAJni tashkil etish misolida)

Xodimlarning motivatsiyasi doimiy ravishda takomillashib, takomillashtirish kerak. Buning uchun siz qaysi yo'nalishda harakatlanish, qanday o'zgarishlar va motivatsiya tizimining qaysi sohasini amalga oshirish kerakligini bilishingiz kerak ...

Xususanni baholash "Altotair" MChJ rivojlanishini rejalashtirish va prognoz qilish uchun vositadir

Adabiy manbalar tahlili, shubhasiz samarali baholash usuli yo'q degan xulosaga keldi kasbiy fazilatlar. Bunda ...

Xodimlar natijalarini baholash. Baholash darajasi va asosiy yondashuvlar

Ishchilarning ishining yakuniy natijalari ko'rsatkichlari, shuningdek uning mazmuni turli omillar to'plamiga ta'sir qiladi, uning tasnifi 2-ilovada keltirilgan ...

Kadrlar faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirishning samarali tizimini rivojlantirish va amalga oshirish muammolari

Tizimli motivatsiya tizimlari asosida mehnatni rag'batlantirish, xodimlarni yuqori ish faoliyatiga jalb qilish, ularni ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish jarayoniga jalb qilish ...

Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish

Mehnat xodimlariga rag'batlantirish va rag'batlantirish

Bugungi kunga qadar, faqat subyektiv sharoitlar ta'siri ostida xodimlarning samaradorligi sezilarli darajada pasaydi ...

"Gefest-Stroy" MChJ korxonalarida xodimlarni yollash jarayonini boshqarish

Yolg'izlikni yollash, tanlash va tanlash tizimining samaradorligi - bu uning yakuniy natijaini ta'minlash maqsadida qabul qilingan inson faoliyatining ta'rifi, I.E. eng kam xarajatlar bilan yollash. Va yollash tizimining samaradorligi bo'yicha mezonlar ...

Mehnatni rag'batlantirish va xodimlarni rag'batlantirish

Tashkilotning mehnatini samarali boshqarish va tashkillashtirish uchun tashkilot o'z maqsadlarini aniqlashi kerak, buning natijalari tashkilotni qidirishga va qaysi vazifalarni rag'batlantirishga intilayotganini va qanday harakatlarni rag'batlantirishga intilayotganini anglatadi. .

O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Ishni rag'batlantirish tushunchasi. Ta'lim sohasidagi xodimlarni moddiy rag'batlantirish xususiyatlari. Kadrlar tarkibi va tuzilishini tahlil qilish. MbDou-dagi rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar Bolalar bog'chasi № 68".

tezislar 05/17/2015


Korxona xodimlarining mehnatini rag'batlantirish tizimini takomillashtirishning jihatlari. "Vzd" AJ samaradorligini tahlil qilish va mehnatni rag'batlantirish sohasidagi tahlili. Mehnatni rag'batlantirish tizimini va ularning iqtisodiy asoslarini yaxshilash usullari.

tezislar 06/17/2011


Nazariy asos Tashkilot xodimlarining materiallarini rag'batlantiruvchi tizimlar. Ish haqining shakli. Umumiy xususiyatlarQonabaev IPning asosiy moliyaviy ko'rsatkichlari dinamikasi. Kadrlar uchun korporativ moddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish.

kurs ishlari, qo'shilgan 03/13/2014


Yomon tutilish kabi moddiy rag'batlantirish xususiyatlari iqtisodiy shakllar Odamlarni, uning maqsadlari va mohiyatini ilgari surish usullari. Moddiy rag'batlantirish turlarining kompozit qismlari va xususiyatlari. PKF "MChJ" MChJda moddiy rag'batlantirishning tuzilishi ".

taqdimot, qo'shilgan 10/12/2011


Mehnatni rag'batlantirishning mohiyati, moddiy va nomoddiy stimulyatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari. "Gosbestka dastaks" korxonasining kadrlar salohiyatining xususiyatlari. Korxonada motivatsiya va rag'batlantirish tizimini tahlil qilish. Ushbu sohani optimallashtirish yo'nalishlari.

tezis 04.03.2014


Moddiy rag'batlantiruvchi xodimlarning mohiyati, joylari, o'rni va maqsadi ishlab chiqarish korxonalari, uning asosiy turlari, mexanizmlari, usullari va texnologiyalari tashkilotlari. PKF Time MChJ korxonasining misolida moddiy rag'batlantirish tizimini tahlil qilish.

tezis, qo'shilgan 10/12/2011


Rossiya va xorijiy korxonalarda rag'batlantirish va rag'batlantiruvchi ishchilarni rag'batlantirish usullari. Fursge-Auto MChJ MChJ MChJ xodimlarini rag'batlantirish tizimini tahlil qilish. Ishchilar uchun nomoddiy va moddiy rag'batlantirish uchun takliflar.

tezis 12/18/2011 qo'shiladi


Tadbirkorlik sub'ektlari faoliyatida mehnatni rag'batlantirishning mohiyati va roli. Axloqiy va tashkiliy mehnat motivatsiyasining tashkilotdagi ta'sirini baholash. Tashkilot xodimlarini moddiy rag'batlantirish tizimini takomillashtirish sohasini takomillashtirish.

tezis 23.02.2016

Rag'batlantiruvchi (LAT. Stimul - aqlli, bo'r) - harakat qilish, harakatlantiruvchi sabablarni harakatga keltiradi.

Rag'batlantiruvchi mehnat unda u sharoitlarni (iqtisodiy mexanizm) yaratishni o'z ichiga oladi, unda faol mehnat faoliyati, oldindan belgilangan natijalar, xodimning muhim va ijtimoiy jihatdan aniqlanishi, mehnat niyatlarini shakllantirish zarur va etarlicha qondiriladi. Rag'batlantirish maqsadi - Hech qanday odamni ishlashga unday qilmang va uni mehnat munosabatlari bilan bog'liq bo'lgan narsalarni yaxshiroq qilishni rag'batlantiring.

Sabab - Bu insonning muayyan harakatlari, uning ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlariga sabab bo'ladi.

Ichida motiv tuzilma mehnat quyidagilarni o'z ichiga oladi:

ishchini qondirish zarurati;

yaxshi, bu ehtiyojni qondira oladi;

mehnat harakati , foyda olish uchun zarur;

narx - mehnat harakatlarini amalga oshirish bilan bog'liq moddiy va axloqiy tabiatning xarajatlari.

Mehnatni rag'batlantirish - bu ishchilarning mehnat faoliyati orqali ehtiyojlarni qondirish (ma'lum imtiyozlarga ega bo'lish). Insoniyat xatti-harakatlariga ta'siri ko'p jihatdan omillarning ko'pligi bog'liq, bu juda individual bo'lib, inson faoliyati bilan muzokaralar va fikr-mulohazalarning ta'siri ostida o'zgarishi mumkin.

Xodimlarning motivatsiyasining sababi borasida yaxshi ishlar olib boriladi:

Aylanma va foydani oshirish;

Mahsulot sifatini oshirish;

NTT yutuqlarini joriy etishda yanada ijodiy yondashuv va faoliyatga;

Xodimlarning ko'payishi;

Ularning ishlashini yaxshilash;

Katta uyg'unlik va birdamlik;

Kadrlar aylanmasini kamaytirish;

Kompaniyaning obro'sini oshirish.

Biror tashkilotdagi xatti-harakatlarini o'zgartirish uchun ba'zi motivatsion profilni o'zgartirishi uchun ma'lum bir rag'batlantirish shaklida ta'sir ko'rsatadi. Tasniflash stimulyatsiya shakllari:

1. Salbiy - norozilik, jazo, ishdan etkazish tahdidi.

2. Naqd pul - ish haqi, shu jumladan barcha turdagi mukofotlar va mukofotlar.

3. Tabiiy - uy-joy sotib olish yoki ijaraga berish, avtomobilni ta'minlash va boshqalar.

4. Axloqiy - diplomlar, faxriy belgilar, mukofotlar, faxriy va boshqalarga qarash va boshqalar.

5. Patennalizm (xodimning parvarishi) - qo'shimcha ijtimoiy va tibbiy sug'urta, dam olish uchun shart-sharoitlar yaratish va boshqalar.

6. Tashkiliy-mehnat sharoitlari, uning mazmuni va tashkiloti.

7. Ko'chmaki yoki boshqaruvda ishtirok etishga jalb qilish.

Stimulusni olgandan so'ng, odam unga o'z motivatsion profiliga muvofiq javob beradi. Bu reaktsiya balkim ijobiy, va bir kishi o'z xatti-harakatlarini hayratda qoldiradi; neytral; SalbiyKeraksiz xatti-harakatlar faqat rivojlangan bo'lsa.

Kontseptsiyada kompensatsiya to'plami quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Ish haqi - bu har qanday pul atamasida ifodalangan ish haqining doimiy qismi.

Premium yoki bonuslar tizimi, kompaniyadan kompaniyaga, pozitsiyadan, xodimgacha bo'lgan pozitsiyaga nisbatan juda ko'p farq qilishi mumkin. Amalda, xodimning yillik maoshining 0 dan 50-60% gacha bonuslar hajmi mavjud. Ma'lum natijalarga erishganingiz uchun to'langan. Sof shaklda ish haqi, shuningdek bonus bilan birgalikda motivatsiyaning etarli emas.

Tizim pul mablag'lari emas, bu esa o'z navbatida ikkiga bo'linadi:

Pul modeli haqi emas - xodim hech qanday tegishi, his qilishi, o'zini his qilishi yoki ulardan foyda olishini his qilishi mumkin bo'lgan narsa,

Moddiy haq emas.

Sutatsiyaning shakllari

8.5-jadval - stimulyatsiya shakllari

		Stinglash shakli
Moddiy pul
		Ish haqi (nominal)	Yollangan xodimning ish haqi, unda ta'til va yakshanba kunlari ish joylari, o'smirlar, emizikli onalar, dam olish, emizikli ishlarni o'z ichiga oladi. , ikki vaqtdan tashqari ish uchun, brigada, ta'til yoki ta'tilni qoplash yoki hk.) Ish haqi
		Ish haqi (haqiqiy)	Haqiqiy ish haqini ta'minlash: 1) davlat tomonidan belgilangan davlatga muvofiq tarif stavkalarini oshirish; 2) kompensatsiya to'lovlarini joriy etish; 3) inflyatsiyaga muvofiq ish haqini indekslash
			Korxonaning foydasi (ish haqi, qo'shimcha haq to'lashdan bir martalik to'lovlar. Chet elda bu yillik, yarim yillik, Rojdestvo, tegishli, qoida tariqasida, ish tajribasi va olingan maoshning hajmi bilan bog'liq. Bonuslarning quyidagi turlari farq qiladi: ko'nikma, eksport, xizmat ko'rsatish, maqsad
		Foyda bo'yicha ishtirok etish	Foyda ishtirok etish orqali to'lovlar bir martalik bonus emas. Foydali mablag'larning ulushi rag'batlantiruvchi mablag 'shakllantiriladi. U daromadga ta'sir qiladigan xodimlar toifasiga amal qiladi (ko'pincha bu boshqaruv kadrlardir). Ushbu daromadning ulushi ierarxiyada boshliqning martabasi bilan bog'liq va asosiy ish haqining foizi sifatida aniqlanadi
		Aksiyadorlik kapitalida ishtirok etish	Korxonaning (AO) aktsiyalarini sotib olish va dividendlarni qabul qilish: imtiyozli narxlarda aktsiyalarni sotib olish, bepul narxlar sotib olish
		Qo'shimcha to'lovlar rejalari	Rejalar ko'pincha xodimlar bilan eng ko'p. savdo tashkilotlari va yangi savdo bozorlarini qidirishni rag'batlantiring: biznes xarajatlarini susaytir, shaxsiy xarajatlarni susaytiradi, shaxsiy xarajatlarni susaytiradi, bu nafaqat ish bilan bog'liq. Bu bilvosita xarajatlar, soliqqa tortilmaydi va shuning uchun yanada jozibador
Moddiy bo'lmagan mollyuska
		To'lov yoki o'zini o'zi ta'minlash		Mablag 'ajratish: 1) transport xarajatlarini to'lash; 2) transportni sotib olish: a) To'liq xizmat (drayver bilan transport); b) Tez-tez yo'llar bilan bog'liq shaxslarga, boshqaruv xodimlari bilan bog'liq bo'lgan qisman xizmat
		Omonat fondi		Korxona xodimlarining foiz fondlarini tashkil etish, foizlar to'lash bilan Rossiya Federatsiyasining Sberbankida belgilanganlarga qaraganda past emas. Mablag'larni to'plashning imtiyozli tartibi
		Oziqlanish		Mablag'larni taqsimlash: 1) korxonada ovqatlanish tashkiloti; 2) oziq-ovqat uchun subsidiyalarni to'lash
		Kompaniya tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarni sotish		Ushbu tovarlarni sotishda chegirma uchun mablag 'ajratish
		SCRIPND dasturlari		Ta'lim uchun mablag'larni ajratish (ta'lim uchun xarajatlarni o'z ichiga olgan holda)
		O'qish dasturlari		Treningni tashkillashtirish (qayta tayyorlash) narxini qoplash
		Tibbiy xizmat dasturlari		Tibbiy yordamni tashkil qilish yoki tibbiy muassasalar bilan shartnomalar tuzish. Ushbu maqsadlar uchun mablag 'ajratish
		Konsalting xizmatlari		Konsalting xizmatlarini tashkillashtirish yoki ular bilan shartnomalar tuzish. Ushbu maqsadlar uchun mablag 'ajratish
		Uy-joy qurilishi dasturlari		Uy-joy yoki qurilishning o'zaro sharoitda o'z mablag'larini qurish uchun mablag'larni taqsimlash
		Bolalarni o'qitish va o'qitish bilan bog'liq dasturlar		Maktabgacha va maktab ta'limi va bolalarni va bolalarni va kompaniyaning nabiralarini tashkil etish uchun mablag'larni taqsimlash, Kompaniya xodimlarining afzal ko'rgan stipendiyalar
		Egiluvchan ijtimoiy to'lovlar		Tashkilotlar zarur imtiyozlar va xizmatlarning "sotib olish" uchun ma'lum miqdorni belgilaydilar. Belgilangan miqdordagi xodim imtiyozlar va xizmatlarni mustaqil tanlash huquqiga ega
	Hayot sug'urtasi			Xodimning hayotni sug'urtalash (ramziy ajratmalar uchun), uning oilasi a'zolari hisobidan. Daromaddan olingan xodimning hisobidan, xodimning yillik daromadiga teng ravishda baxtsiz hodisa sodir bo'ladi, baxtsiz hodisa sodir etilgan bo'lsa, to'langan dubl miqdorida pul mablag'lari
	Vaqtincha nogironlik to'lovlari			Kompaniya hisobidan va xodimlarning daromadlaridan olingan mablag'lar hisobidan
	Tibbiy sug'urta			Ishchilarning o'zlari ham, ularning oilalari ham
	Natija bilan bog'liq bo'lmagan foyda va kompensatsiya (standart belgi)			Rasmiy ravishda ma'lum natijalarga erishilmagan to'lovlar (Xizmat ko'rsatish, sotish, sotish, xotini, xotini va boshqalar), mukofot va boshqa to'lovlar bilan bog'liq bo'lgan to'lovlar pensiya yoki ishdan bo'shatish tufayli). Chet elda "Oltin parashut" nomini olgan deb ko'rsatilgan to'lovlar odatda qo'shimcha ish haqi, mukofotlar, uzoq muddatli kompensatsiya, majburiy (kompaniya uchun mo'ljallangan) pensiya to'lovlari va boshqalarga kiradi.
	Pensiya sug'urtasi Pensiya rejalari			Bunday alternativ davlatning qo'shimcha pensiya ta'minoti fondini korxona o'z-o'zidan va har qanday poydevor bilan shartnoma asosida yaratilishi mumkin.
Notiq
	Bo'sh vaqtni rag'batlantirish				Bandlik vaqtini tartibga solish: 1) qo'shimcha dam olish kunlari, ta'til va dam olish vaqtini tanlash va hk .; 2) moslashuvchan ish jadvalini tashkil etish; 3) yuqori mehnat unumdorligi tufayli ish kunining davomiyligini kamaytirish
	Mehnat yoki tashkiliy rag'batlantirish				Xodimning ishidan mamnuniyat hissi asosida, uning ishida ijodiy elementlarning mavjudligini o'lchash, xuddi shu lavozimda ishlarni boshqarish, ijodiy xizmat safari bilan ishtirok etish imkoniyati
	Jamoat tan olishning ifodasi asosida xodimlarning xatti-harakati, rag'batlantirish, tartibga solish				Tepalik kengashidagi adabiyot, tutunlar, pensiyalar, fotosuratlarni joylashtirish. Xorijiy amaliyotda faxriy unvon va mukofotlar qo'llaniladi, ommaviy reklama (ayniqsa, Yaponiya, jamoatchilikni tiklash). Amerika Qo'shma Shtatlarida yaxshilikni baholash uchun model rag'batlantirish uchun ishlatiladi. Krujkalar yaratilgan ("Oltin doira" va boshqalar.)

Rag'batlantirish usullari

Motivat dasturlari tarkibida rag'batlantiruvchi usullarning ikki darajasi bilan ajralib turishi mumkin: asosiy va raqobatdosh.

Qism asosiy daraja motivatsiya usullari an'anaviy ravishda standart xodim kompensatsiya paketiga kiritilgan: ish haqi, kompaniya tomonidan taqdim etilgan ish haqi, sug'urta, imtiyozlar.

Qismi sifatida raqobat darajasi xodimlarga kompaniyaning asosiy maqsadiga erishish uchun asosiy ta'sir ko'rsatadigan motivatsiya usullari ajratilgan.

8.1-rasm - reklama darajasining usullari

Ular motivatsiya tizimining ayrim vazifalarini hal qilish uchun mo'ljallangan. Rag'batlantirish usullarining vazifasi - Xodimlarning kelajakda kompaniyaning samaradorligini oshirishga yo'naltirilganlikda, kelajakdagi yuqori natijalarga erishishga qiziqish bildirmoqda - ixtiyoriy rejalar (harakatning joriy bozor narxidagi variantlarning bajarilishi qiymati bilan).

Dam olish usullarining vazifasi - xodimlarni hozirgi va o'tmishdagi merosi - bonus rejasini tan olgan natijalar uchun rag'batlantirish.

Motivatsiya va rag'batlantiruvchi korxona xodimlarining mohiyati. Korxonada xodimlarni rag'batlantirishning normativ-huquqiy jihatlari. Mehnat motivatsiyasini takomillashtirish usullari. "Sk Cardurion" MChJ MChJ MChJ misolida yanada progressiv boshqaruv usullarini joriy etish.

O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Kirish

Korxonaning xodimlari stimulyatsiya tizimini tashkil etishga íitmetik yondashuvlar

1.1 Motivatsiya va rag'batlantiruvchi korxona xodimlarining mohiyati

1.2 Xodimlarni baholash Baholash ko'rsatkichlari

2. "Sk Cradurion" MChJ dagi xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish.

2.1 Tashkiliy huquqiy xususiyat "MChJ" MChJ "SK" CENTURION "

2.2. "SK" SK "SK" CENTURION "ning moliyaviy ahvolini tahlil qilish

2.3. "SK" SK "CENTURION" kompaniyasining xodimlarini rag'batlantirish tizimining samaradorligini baholash

3. Qurilish sohasida xodimlarni rag'batlantirish tizimining samaradorligini oshirish ("SK CRADURION" MChJ "MChJ" MChJ ")

3.1 Korxona xodimlarining rag'batlantirish tizimining kamchiliklari

3.2. Samar Centurion MChJda ishchilarni rag'batlantirish va baholashning usullari

Xulosa

Ishlatilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Har qanday tashkilotning samaradorligi, birinchi navbatda, o'z xodimlarining samaradorligiga bog'liq. Shu sababli, tashkilot menejerlarining asosiy vazifasi bunday xodimlarni boshqarish tizimini yaratishdir, bunda ularning ish samaradorligi maksimal darajada. Biroq, tashkilotni tashkilotni tashkil etishda xodimlarni xodimlarning ehtiyojlarini aniq tushunmasdan, xodimlarning ishini rag'batlantiruvchi xodimlarni va xodimlarning ehtiyojlarini aniq tushunmasdan, xodimlarni boshqarish tizimini yaratib bo'lmaydi.

Shunday qilib, tashkilot xodimlarini rag'batlantiruvchi va ko'payish usullarini rag'batlantirish mehnat motivatsiyasi - uning ahamiyati va zamonaviyligini yo'qotmaydigan vazifa. Jamiyat rivojlanishi bilan tashkilotning va boshqaruv texnologiyalari o'zgaradi, odamlarning xatti-harakatlari o'zgaradi, ularning ehtiyojlari ularning qoniqishlari va usullarini aniqlash usullari, ularning qoniqishlari uchun zaruriy shakl va usullarni aniqlash usullari ham o'zgarishlarga duch keladi.

Amalga oshiruvchi xodimlar ilmiy bilimlarning bir nechta sohalaridan biridir, bu erda amaliyotchilar nazarda tutuvchilarning rivojlanishidan ko'ra ahamiyatsiz va muhim emas. Ushbu sohada tadqiqotning qo'llanilishi sababli, uning rivojlanish tarixi bo'ronli va tez. Bundan tashqari, bu erda allaqachon ixtiro qilgan barcha tuyuldi. Ammo har yili menejerlar olib keladi kadrlar bo'limi Yangi va yangi foydali materiallar.

Saytlarni qo'zg'atish masalalari bo'yicha adabiyotlarning ko'pligi ularning tabiati haqidagi turli xil nuqtai nazar bilan birga keladi. Shubhasizki, shubhasiz, odamni rag'batlantirish va shaxsni faoliyatga, shu jumladan professionallarni rag'batlantirishga katta qiziqish uyg'otadi.

Rossiyada kadrlar rag'batlantiruvchi tizimlarni shakllantirish jarayoni qiyin ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarda yuzaga keladi. Mamlakatda juda ko'p muvaffaqiyatli korxonalar mavjud emas. Ularning har biri iqtisodiy muhitning haqiqiy shartlarini hisobga olgan holda motivatsiya va rag'batlantirish modelini yaratishga harakat qilmoqdalar. Va ba'zi top menejerlar Sovet Ittifoqi tajribasiga asoslangan motivatsiya modellarini tashkil qiladilar, ko'plab shoshilinch kompaniyalar o'z korxonalarida xorijiy kompaniyalarni amalga oshirmoqdalar boshqaruv Texnologiyalar. Dunyo miqyosida katta amaliyotda o'xshash bo'lmagan sifat jihatidan yangi modellarni ishlab chiqadiganlar ham bor.

Zamonaviy sharoitlar har bir xo'jalik yurituvchi sub'ekti faoliyatida muqarrar ravishda aks ettirilgan. Ko'pchilikning inqirozi bir narsani o'ylab, qayta ko'rib chiqishga majbur qiladi, ko'pchilik buni faqat o'z kuchlari va foydalanilmagan zaxiralarni qidirishga, ichki salohiyatlarini ochib beradi. Shu bilan birga, korxona xodimlari haydash manbaiga aylanishi mumkin, shuning uchun xodimlarning ichki tahlili ichki tahlilning markaziga aylanadi.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimining iqtisodiy samaradorligi inqiroz davrida eng samarali choralardan biridir. Bu aniq tezis mavzusi mavzusining dolzarbligini aniqlaydi.

Ishning maqsadi kompaniyaning rag'batlantiruvchi siyosatining iqtisodiy samaradorligini oshirish uchun uni takomillashtirish uchun yo'l berishga asoslangan.

Maqsad asosida yakuniy malakaviy ishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

1. Xodimlarni rag'batlantirish tizimining iqtisodiy samaradorligini tahlil qilish.

2. Korxonada stimulyatsiya tizimini o'rganish.

3. O'quv ostida korxonaning xodimlarini rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqing.

Ishdagi tadqiqot ob'ekti "Skururion" MChJ.

Tadqiqot mavzusi - bu Cardurion MChJ xodimlarining ehtiyoj va sabablari, bu uni ishning iqtisodiy samaradorligini oshirishga rag'batlantiradi.

Ishlar faoliyatni, shu jumladan faoliyatni rag'batlantirish va rag'batlantiruvchi ishlarni rag'batlantirish muammolari, shu jumladan, ishlarni rag'batlantirish va ishni rag'batlantirish muammolari bilan shug'ullanadigan taniqli xorijiy va mahalliy olimlarning asarlaridan foydalanadi. AlideDov, M.I. Magura, S.A. Shapiro, N.V.............. Xudbin, A. Mashlou, H. Xakhauzen va boshqalar.

Tezisni yozishda ishlatiladigan tadqiqotning asosiy usullari - ko'rib chiqilayotgan mavzu bo'yicha adabiyotlarni tahlil qilish usullari, usullari iqtisodiy tahlil Korxonaning faoliyati, zamonaviy psixotexnika texnikasi, korxonaning xodimlarining qoniqish va motivatsiyasini tahlil qilish darajasini tahlil qilish.

Tahlilning axborot bazasi 2010-2011 yillar davomida kazyion \u200b\u200bLLC hisobot hisobotini, shuningdek korxonada kadrlar boshqaruvini tashkil etish bo'yicha tahliliy materiallar bo'lib o'tdi.

Ko'rib chiqilayotgan masalalarning amaliy ahamiyati shundan iboratki, u erda motivatsiyani takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar o'zdan foydalanishni topadi xodimlar Siyosat Va ular yanada progressiv boshqaruv usullarini joriy etadilar, bu esa SC Centurion MChJ faoliyati natijalarini oshiradi.

1. Korxona xodimlarini rag'batlantirish tizimini tashkil etishning nazariy yonishi

1.1 Korxonaning motivatsiyasining mohiyati va rag'batlantirishning mohiyati

Tashkilot boshqaruvi ajoyib reja va strategiyalarni ishlab chiqishi, optimal tuzilmalarni o'zlashtirishi va samarali axborot uzatish va ishlov berish tizimlarini tashkil etish, eng zamonaviy uskunalarni tashkil etish va eng ilg'or texnologiyalardan foydalanishni tashkil qilishi mumkin. Biroq, tashkilot a'zolari o'z vazifalarini bajarishga ko'maklashish va ularni bajarish uchun o'z faoliyatini amalga oshirishga intilishlari va ularni bajarish uchun o'z ishlariga intilishlari uchun o'z ishlariga intilishlari va o'z ishlarini bajarish uchun o'z ishlariga intilishlari kerak bo'lsa hammasi kamayadi. Missiya.

Shaxsning ishlarini bajarish uchun tayyorligi va istagi Tashkilotning muvaffaqiyati uchun muhim omillardan biridir. Biror kishi avtoulov emas, uning ishi talab qilinsa, "o'chirish" mumkin emas va "o'chirib qo'ying". Agar inson muntazam ishni bajarishi va boshqarish va hisobga olinishi kerak bo'lsa ham, bunga ijodiy yondashuv va yuqori malakani talab qilmaydigan ish, shuningdek, ishlarni mexanik majburlash katta ijobiy natija bera olmaydi . QUQANIY IQTISODIYATI VAZIRLIGI IQTISODIYATI VA KAMPAGISTER TIZIMI, insonning xohish-irodasiga zid ekanligi va insonning xohishiga zid ravishda Solivova N.A. Boshqarish samaradorligi bo'yicha "tayoq" sifatida motivatsiya // Moting va 2005 yil - 2005 yil - №4, b ..

Muayyan qiymat va xulq-atvor tizimiga qarab, ma'lum bir qadriyat va xulq-atvorga qarab, ma'lum bir qadriyat va xulq-atvorga ega bo'lish, odam har bir aniq ishni o'ziga xos tarzda ifodalaydi va bir jihatdan unga asoslangan holda. Biroq, bu samarali boshqarilishi mumkin emasligi sababli u amalga oshirilmaydi. Aksincha, agar siz yaxshi bilsangiz va tushunsangiz, u uni harakat qilishga va bajarishga intilayotgan kishini rag'batlantiradigan odamni boshqarayotganini tushunsangiz muayyan ish, doimiy ta'sir va nazoratni talab qiladigan majburlashdan farqli o'laroq, erkak rahbariyatini o'z vazifasini bajarishga erishish uchun o'z ishini bajarishga intilishi uchun o'z ishini yaxshi va samarali bajarishga intila oladi.

Biror kishini samarali boshqarishga yo'l uning motivatsiyasini tushunish orqali yotadi. Uni faqat odamni boshqaradigan odamni o'z harakatlariga asoslantiradigan narsalarni bilishni bilish, siz uning harakatlariga asoslangan, siz insonni boshqarish usullarini ishlab chiqishga harakat qilishingiz mumkin. Kompaniya xodimi xodimining asosiy taxminlari jadvalda keltirilgan. biri.

1.1-jadval.

Xodimdan kompaniyadan kutish ishlari

Elementlar	Xarakterli
Shaxsiy taxminlar	Yangi joyda ishning mohiyati, mazmuni, natijalarga bo'lgan talablar, rivojlanish istiqbollari, taraqqiyot, mehnat hayotining sifati, adolatni baholash, kelajak kafolati
Guruhning umidlari	Guruhda ishlashda, jamoani boshqalardan ajratish, bu kompaniyaning boshqalardan ajralishi, qaror qabul qilishdagi avtonomiya, ish uchun javobgarlik darajasi
Status kutishlari	Kompaniyadagi o'rindiqni baholash, aloqa, aloqa, aloqa uslubi, mojarolarni boshqarish uslubi.
Madaniy va axloqiy umidlar	Qabul qilish, maqsadlarga muvofiqlik darajasi, axloqiy me'yorlar, rahbariyatning etakchilik uslubi va kompaniyasining madaniyatni ta'minlash, xodimning madaniyati va boshqa elementlari

Xodimdan xodimning xodimlarining asosiy taxminlari jadvalda keltirilgan. 2.

1.2-jadval.

Kompaniyaning xodimning umidlari

Elementlar	Xarakterli
Mehnat to'lovlari	Rasmiy majburiyatlar, tirishqoqlik, ijro etish, korxona, tashabbuslar, ijodiy yondashuv, o'z-o'zini tarbiyalash rejimlarini yaxshi amalga oshirish.
Guruhning umidlari	Guruhda muvofiqlik, do'stona munosabat fazilatlari, jamoada mahorat
Xavfsizlik taxminlari	Sodiqlik, intizom, intizomni bajarish, barcha qoidalar va qoidalarni bajarish, maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilmasdan, xavf guruhlariga kirmaydi
Madaniy va axloqiy umidlar	Xodimning madaniyatining eng muhim parametrlariga Kompaniyaning madaniyati, uning vazifalari, maqsadlari, qadriyatlari, standartlari va korporativ kodekslarning asosiy parametrlari

Xodimlar faoliyatini namoyish etishning xilma-xilligi, "motivatsiya tizimi" tushunchasi bilan aks ettirilgan motivatsiya omillari tizimidan foydalanishni talab qiladi. Ushbu atamaning o'zi - "motivatsiya tizimi" keng va tor qiymatlarda qo'llaniladi. Tor ahamiyatga ega, motivatsiya tizimi - bu xodimlarda ishlaydigan aloqalar tizimi, xodimlarni rag'batlantirish, shuningdek ulardan foydalanish printsiplari va normalarini o'tkazish uchun foydalaniladigan o'zaro bog'liq omillar (rag'batlantiruvchi). Aslida, bu ishbilarmonlik va tashkiliy faoliyatni rag'batlantirish tizimi.

Keng ma'noda motivatsion tizim keng ma'noda zaifdir. Bu uning yaxlitligi, sub'ektiv va ob'ektiv jihatlar birligi, tashqi va ichki motivatsiyalarning birlamchiligini anglatadi.

Xodimlarning ish faoliyatining o'sishi, mehnatni aniqlashning sub'ektiv va ob'ektiv jihatlarini, ishchilarning yaxshi tashqi va ichki motivatsiyasining mavjudligini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ichki rag'batlantirishning real faoliyatga yo'naltirilgan ichki rag'batlantirishning sezilarli stimulyatsiyasining turlari bilan belgilanadi: material yoki nomoddiy, xodimga nisbatan qo'llaniladi.

Motivatsiya - bu shaxslarni ish faoliyatini amalga oshirishga rag'batlantiradigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar to'plamidir, bu faoliyatning chegaralari, shakllari va intensivligi, uni beradigan sa'y-harakatlar, yaxshi imoni, Maqsadli parametrlarga erishishga e'tibor qarating.

Motivatsiyaning mohiyatini tushuntirgan asosiy tushunchalarni ko'rib chiqing.

Shaxsning asosiy xususiyati uning ehtiyojlari, motiflari, qiziqishlari. Aynan shu tizim shaxsiy xususiyatlarning sabablarini aniqlaydi va qabul qilingan qarorlarning sabablarining sababini tushunishga yordam beradi.

Ehtiyoj - bu ma'lum bir material, madaniy manfaatlar, Somosidine T.o., Somonidin V.G., Somosidine V.G. Xodimlarni rag'batlantirish xodimlarini boshqarish. Ta'lim va amaliy qo'llanma. - m .: "Magazine" MChJ Xodimlarni boshqarish, 2005 yil.

Ishga kelsak, bu ehtiyojni faol mehnat faoliyatining manbai bo'lgan shaxsning ma'lum bir holati, insonni hayotiy moddalarga nisbatan his etadigan ehtiyoj tufayli yaratilgan.

Talablarning tasnifi anjirda taqdim etiladi. biri.

1.1-rasm. Xudbinlik n.v ehtiyojlarini tasniflash. Minimal moliyaviy xarajatlar bilan samarali kadrlar motivatsiyasi. - m.: 2006 yil.

Motivatsiyaning o'ziga xos xususiyati, ishchilarning ehtiyojlariga bevosita bog'liqlik bilan bog'liq. Shaxs, ehtiyojni boshdan kechirayotgan (buni amalga oshirish shart emas), har doim biron bir ehtiyoj (biologik yoki ijtimoiy) bilan tanishishda keskinlikni engillashtirishga harakat qilmoqda.

Mayziy ongning fenomeni, bu tashkilotning kadrlar boshqaruvi / ER-ning faoliyatiga ajralmas hisob-kitobdir. Va I. Kibanov. - m.: Infra-M, 2003 yil. .. XV.. turli xil turlar Faoliyat. Shunday qilib, uni do'konda sotib olish, o'g'irlash, tikuvchilikka yoki studiyada sotib olish, kiyim-kechakdan sotib olish, qarz va hk. Bu erda allaqachon biz gaplashyapmiz Inson hayotining ob'ektiv sharoitida, bu uning faoliyatining maqsadlari sifatida ishlaydi.

Agar shaxsning ongidan o'tib, ehtiyoj zarur deb hisoblanadi, ya'ni ichki tarkibiy qismlar (odam ongining aralashmasi) va tashqi (ehtiyojni qondirish zaruriy qismida) Motivatsiyaning motivatsiyasini amalga oshirish, motivatsiyani amalga oshirish uchun amalga oshiriladi.

Jamoadagi shaxslarning xatti-harakatlarini aniqlash, motivlar motivli yadro yoki murakkab. Motivatsiya majmuasi ma'lum bir vaziyatga qarab har xil tarkibiga kiradi.

Majlisning xilma-xilligi ko'p.

Motiflarni tasniflashning asosiy mezonlari quyidagilarni kiritish mumkin:

Individual mehnat faoliyati orqali qoniqishga harakat qiladigan ehtiyoj

Shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan imtiyozlar

Shaxsning narxi juda qodir va kerakli tovarlarni sotib olish uchun pul to'lashga tayyor.

Mehnat motivatsiyasining jarayonida rag'batlantiruvchi rag'batlantiruvchi rol o'ynaydi.

Rag'batlantiruvchi stimul, shuningdek, u davom etmaydigan joyga ta'sir qiladi va har qanday belgi ta'siri, o'z faoliyatini o'z-o'zini o'zi boshqarishiga ta'sir qiladi. Minimal moliyaviy xarajatlar bilan samarali kadrlar motivatsiyasi. - m.: Eng yaxshi, 2006 yil. - Ushbu ta'sir ehtiyojni qondiradigan mulkning ushbu faoliyati natijasida erishilish kafolatlarini berishga asoslanadi.

Stimulyusning o'ziga xosligi shundaki, ular o'zlari ma'lum bir faoliyat turini keltirib chiqara olmaydi, ular faqat ishchilarning faoliyatining "katalizator" rolini, uning maqsadi allaqachon shaxsning ichki rivojlanish tuzilishi bilan belgilanishi mumkin .

Imtiyozlarni omillar bo'yicha tasniflash jadvalda keltirilgan. 3.

1.3-jadval.

Imtiyozlarning omillari bo'yicha tasnifi

Mezon	Imtiyoz turlari
Ta'sir qilish ko'lami bo'yicha	Global (ishlab chiqarish, moliya - iqtisodiyotga - iqtisodiyotga va boshqalarga ta'sir qilish, mintaqaviy (Yaqin Sharqda neft narxlari, O'rta Osiyoda paxta narxi va boshqalar); Mamlakat miqyosi bo'yicha (inflyatsiya, migratsiya, migratsiya, unumdorlik), sektoral (sanoat xususiyatlari tufayli), rag'batlantirish, rag'batlantirish
Takrorlash orqali	Bir martalik, vaqtinchalik, qayta ishlatiladigan, doimiy rag'batlantiradi
Rag'batlantirish ob'ekti nuqtai nazaridan	Individual (stimulning qiymati ma'lum bir xodimning natijalariga ko'ra belgilanadi) va jamoaviy (rag'batlantirishning qiymati bo'yicha rag'batlantirishning bahosi)
Ta'sir kuchayishi bilan	Zaif, o'rta kuch va kuchli imtiyozlar.
Norma natijalarini rad etish
	Moddiy (pul va pul bo'lmagan), axloqiy, bo'sh vaqt va mehnat.
Namoyon xususiyatga ko'ra	Ijobiy (rag'batlantiruvchi rag'batlantirilgan bo'lsa, tartibga solish parametrlarining yutuqlari yoki ortiqcha baholanishi yoki salbiy (rag'batlantirilgan bo'lsa, ustuvorlik, me'yorlardan og'ishganida).
Harakatlardan oldin rag'batlantirishning aniqligi darajasiga ko'ra	Barmoq va mustahkamlash
Faoliyat natijalari va rag'batlantirishlar orasidagi kechikish paytida	Darhol (faoliyat oxirida rag'batlar darhol beriladi), joriy (stimulyator - har bir oylik, har chorak) va istiqbolli (rag'batlantiruvchi) Kamida - yil uchun kamida yil ish haqi - yil davomida pensiyadan keyin
Rag'batlantirish shartlarining o'ziga xosligi darajasi va xususiyatiga ko'ra	Umumiy (faoliyat natijalarini rag'batlantirish bo'yicha ish natijalarini baholashda aniqlik yo'q), ma'lumotnoma (oldindan kelishilgan natijalarga erishish uchun imtiyozlar o'rnatilgan) va maslahat (raqobatda rag'batlantiruvchi joyda belgilangan)

Motivatsiya jarayonining asosiy maqsadi mavjud va mavjud bo'lganidan maksimal daromad olishdir mehnat manbalariBu sizga korxonaning umumiy ishlashini va rentabelligini oshirishga imkon beradi.

Jarayon nazariy jihatdan ulangan qator bosqichlar ko'rinishida nazarda tutilgan motivatsiya. Tabiiyki, jarayonning bunday muhokamasi tabiatda juda muhimdir, chunki aslida bosqichma-bosqich bosqichma-bosqich unchalik farq yo'q va bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida har bir alohida harakatlarga nisbatan alohida motivatsiya jarayoni mavjud deb taxmin qilish noto'g'ri harakat. Ammo motivatsiya jarayoni qanday paydo bo'lishi kerak bo'lsa, uning mantiqiy va butlovchi qismlari qanday qilib Raysning risolasidan past va foydali bo'lishi mumkin. 2 hechausen H., Dernberg R. Motivatsiya va faoliyat: har bir narsaga. u bilan. Ed. Velichkovskiy B.M. - m .: 2016 yil. - 280.

Joylashtirilgan http://www.allbest.ru/

Birinchi bosqich - bu ehtiyojlarning paydo bo'lishi. Biror kishi o'zini nimadir etishmayotganini his qiladi. U biron bir harakat qilishga qaror qiladi. Ehtiyojlar - bu eng boshqacha, xususan: fiziologik; psixologik; Ijtimoiy ijtimoiy.

Ikkinchi bosqich - qoniqish kerakligini, bostirish yoki shunchaki payqamaslik kerakligini tekshirish.

Uchinchi bosqich - bu harakat maqsadlarining ta'rifi. Bu ehtiyojni ta'minlash uchun shunday va nima qilishni anglatadi. Bu erda sizga kerakli narsalarga erishish kerakligini va olish kerak bo'lgan narsalarga erishish kerakligini va zarur bo'lgan narsani olish zarurligini olishingiz kerakligi aniqlandi.

To'rtinchi bosqich - bu harakatni amalga oshirish. Biror kishi ehtiyojni bartaraf etish zarurati zarur bo'lgan zaruratlarni olish imkoniyatini ochadigan harakatlarni amalga oshirish uchun harakatlarni amalga oshiradi. Ish jarayoni motivatsiyaga ta'sir ko'rsatganligi sababli, ushbu bosqichda maqsadlar paydo bo'lishi mumkin.

Beshinchi bosqich - harakatni amalga oshirish uchun haq oladi. Quyidagi kerakli ishOdam kerakli ehtiyojni bartaraf etish uchun ishlatish mumkin bo'lgan narsani yoki u xohlagan narsaga almashtirishi mumkin bo'lgan narsani oladi. Bu erda harakatlar kerakli natijaga qancha pul ta'minlaganligi aniqlandi. Bunga qarab, harakatlarga bo'lgan harakatning o'zgarishi.

Oltinchi bosqich - ehtiyojni bartaraf etish. Biror kishi yoki yangi ehtiyoj paydo bo'lishidan oldin faoliyatni to'xtatadi yoki imkoniyatlarni qidirishda davom etadi va ehtiyojni bartaraf etish uchun harakatlarni amalga oshiradi.

Siz murakkablashtiruvchi bir nechta omillarni belgilashingiz va motivatsiyani amaliy tarqatish jarayonini belgilashingiz mumkin. Ulardan biri aniq sabab emas: har bir shaxsning har bir xususan, xuddi shu ehtiyojni qondirishda har bir xususan, har bir xususan, har bir ma'lum bir shaxsning faoliyatini amalga oshiradigan, ammo bu niyatlarni inson xatti-harakati uchun aniq belgilab qo'yish mumkin. Qaysi sabablar asosiy sharoitlarda inson harakatlarining bajarilishida asosiy sabablarni aniqlash juda qiyin.

Motivatsion jarayonning o'zgarishi, uning fe'l-atvori har safar bu ehtiyojlar nimaga bog'liqligiga bog'liq. Buning ehtiyojlari ko'pincha ichkarida murakkab o'zaro ta'sir O'zingiz orasida va ko'pincha bir-biringizga ziddir.

Biror kishining motivli tuzilmasini sinchkovlik bilan o'rganish, uning faoliyati davomida kutilmagan o'zgarishlarni va AGaptsovning AGaptsovning S. AGaptsovning tashqi motivatsiyasining tashqi motivatsiyasining tashqi motivatsiyasining ta'siriga munosabati va uning tashqi motivi ta'siriga reaktsiya qilinishi mumkin emas. Korxonaning ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyati samaradorligini oshirishdagi omil sifatida mehnatni rag'batlantirish. - m 2002- p. 33-bet ..

Xodimlarning motivatsiyasi uch tomonlama uchta bosqichda amalga oshiriladi, ularning har biri o'z xususiyatlariga ega. Shaxsiy darajali har bir xodimning uzoq muddatli, o'rta muddatli, qisqa muddatli va qisqa motivatsiyasi o'tkaziladi. Har uch turdagi motivatsiyalar mavjud: ishtirok etish, chegirmalar va samarali ish. Bir xodimga nisbatan motivatsiya samarali bo'lishi mumkin, ammo boshqasiga nisbatan - samarasiz. Ushbu motivatsiyaning ushbu darajasida vaziyat katta ahamiyatga ega. Xodimning turli xil sharoitlarda ishlayotgan xodimning motivatsiyasiga bir xil usullar va yondashuvlardan foydalanish turli xil natijalarga olib keladi. Shu sababli, shaxsiy darajada motivatsiyaning asosiy printsiplari o'z vaqtida, ishchilar manfaatlariga moslashish va aloqa. Xodimning shaxsiy darajadagi samarali motivatsiyasining muhim omillari, vazifaning ravshanligi, uning vakolati, vakolatlari va manfaatlariga muvofiqligi.

Guruh darajasida samarali va samarali motivatsiya guruh ishi. Guruh ishlarini rag'batlantirish vazifalar doirasini aniqlash, uning samarali bajarilishi guruh usuli bilan amalga oshiriladi va guruh o'zaro ta'siri uchun maqbul sharoitlarni yaratish. Samarali guruh motivatsiyasining asosiy omillari guruh xususiyatlari, etakchilik va boshqaruv uslubidir. Guruh motivatsiyasining printsiplari o'ychanlik, ishonch va ochiqlikdir.

Ustida tashkiliy daraja Stinglash barcha boshqaruv tarkibiy qismlari tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan iqtisodiy va siyosiy usullar yordamida amalga oshiriladi. Tashkilot darajasida samarali motivatsiyaning muhim omillari, shuningdek, eng yaxshi menejerlarning obro'si, shuningdek uning etarlilik darajasi. strategik maqsadlar Tashkiliy muhitni o'zgartirish. Motivatsiyaning ishlashi u bilan belgilanadi ijtimoiy baho Ishchilarning umidlari. Tashkiliy raislik tamoyillari - barcha toifadagi ishchilarning javobgarlik, foydalanish va manfaatlar muvozanati.

1.2. Xodimlarni baholash Baholash ko'rsatkichlari

Nador lider o'z kompaniyasiga vakolatli va fikrlash bo'yicha mutaxassisni jalb qilishga intilamaydi, ammo ko'pincha ishchilar faqat foyda vositasiga aylanadi va shaxsiy fazilatlari fonga kiradi. Xodimlarning savodsiz operatsiyasiga asoslangan ushbu foyda berilmaydi yoki keyinchalik xodim ishdan bo'shatiladi va korxona yana bir kishini bo'sh joyga sarflaydi va vaqtni sarflaydi va moddiy resurslar Va bir vaqtning o'zida daromad yo'qotadi.

Mehnatni rag'batlantirish ikki komponent - Mavjud bo'lgan materialdan iborat bo'lib, ular turli ishchilarning turli sohalarida va axloqiy jihatdan ish bilan band bo'lganlar uchun juda tushunarli shaxsiy fazilatlar kishi.

Maslahatchining asosiy shakllarining asosiy shakllarining asosiy kontseptsiyalariga muvofiq, mehnat:

Korxonaning natijalariga ko'ra, muayyan xodimning hissasini qo'shgan hissasini baholashni tavsiflovchi ish haqi, mukofotlar va jarayonlar. Maosh birinchi navbatda raqobatdosh bo'lishi kerak, chunki bu asosiy omil Ish joyini tanlashda. Afsuski, hozirgi paytda ko'plab korxonalarda moddiy rag'batlantirishning ushbu mahsuloti mehnat samaradorligi va ishlab chiqarishni ko'paytirishda o'z rolini bajarmaydi va ko'pincha bu jarayonlarni to'xtatadi. Turli xil mukofotlar tobora ko'proq korxona yakunlariga qarab o'zgarmaydigan doimiy koeffitsientlar bilan to'lanadi;

Oziqlanish joyiga yoki ish joyiga sayohat qilish, o'z xodimlarining mahsulotlarini imtiyozli kreditlar yoki foizlar bilan ta'minlash, foizli to'lovlarni o'z xodimlariga sotish, qo'shimcha to'lovlarni o'z xodimlariga sotishni o'z ichiga oladi. Korxonada ishlash uchun xodimni korxona hisobidan sug'urta qilish uchun. Ichki ish haqining munosib darajasi bilan bir qatorda mehnatsevar nafaqish tizimi mehnatni rag'batlantirishning eng samarali shakllaridan biridir, chunki kompaniya o'z xodimlariga g'amxo'rlik qilish, ularda harakat qilishda vaqt va vositalarni tejashga imkon beradi Tashkilotning manfaatlari.

Materiallar bilan bir qatorda ishchilarni mehnatni rag'batlantirishning axloqiy shakllari ajratib turadi:

Xodimni martaba zinapoyasida rag'batlantirish, malaka oshirish kurslarida o'qitish, amaliyotni tashkil etish. Ushbu axloqiy jihatdan rag'batlantirish boshlang'ich mutaxassislar uchun juda jozibali, chunki ular faol va mobil. Shu bilan birga, ishchilarni xizmatda targ'ib qilish tizimi aniq ekanligi juda muhimdir. Odam ertaga ko'payish uchun nima qilish kerakligini tushunishi kerak. Bu aniq rus korxonalari gunoh: xodimlarni jalb qilish, bunday kompaniyalar menejerlardan, bunday kompaniyalar faqat "mumkin bo'lgan" iborani eshitishlari mumkin "mumkin karyera o'sishi",,,,,,,, Aniq harakatlar ketma-ketligi emas;

Nomoddiy foyda xodimlari: Kompaniyaning ish yuvadi, ilgari pensiya yuklanishiga, ishda, turdagi maxsus yutuqlar uchun, tur yoki qo'shimcha ta'tilga qarab hal qilish jadvaliga huquq berish yozgi ta'til Bolalar va kattalar. Bunday imtiyozlar asosan og'ir va neft sanoatining korxonalari bo'lib, unda nomoddiy foydalar bilan bog'liq bo'lgan og'ir ish sharoitlari bilan bog'liq;

Korxona xodimlari o'rtasida ijobiy muhit yaratish, ma'muriy va maqom to'siqlarini bartaraf etish. Mehnatni rag'batlantirishning shunga o'xshash shakli tashkilotning moliyaviy-xo'jalik faoliyatiga chinakam ma'qul, chunki xodimlar jamoaviy qo'llab-quvvatlash va o'zaro tushunishni his qilishadi, chunki ular "shu to'lqinda" ishlaydi - bu ishning samaradorligi ancha yuqori. Bunday atmosfera ishlab chiqarishda korporativ ishtirokchilar, sport bayramlari, shaharlar (mintaqaviy) tadbirlarda tashkilotlar ishtirok etishiga yordam beradi.

Yuqoridagi mehnat qo'zg'atilishining asosiy maqsadi daromadlar hajmining o'sishi, sotishni kuchaytirish, mahsuldorlikning ko'payishi, unumdorlikni oshirish va ishlab chiqarish xarajatlarining pasayishi hisoblanadi. Kompaniya tomonidan golli maqsadga qancha daromad olishini aniqlash uchun, iqtisodchilar moddiy va axloqiy rag'batlar samaradorligini tahlil qilishadi, bu xarajatlarning o'sishi qiymati narxning pasayishi yuz berganligidan qat'i nazar, moddiy va axloqiy rag'batlar mavjudligini ko'rsatadimi? kamaydi.

Shubhasiz, turli sohalar va ishchilar toifalari uchun mehnat resurslarini rag'batlantirish samaradorligini oshirish boshqacha bo'ladi. Masalan, ishlab chiqarish standartlari, buxgalteriya hisobi xodimlari xodimi uchun qabul qilinishi mumkin emas, chunki korxonada buxgalteriya hisobi amalga oshirmaydi, ammo funktsiyani ta'minlaydi.

Mehnat resurslarini rag'batlantirish samaradorligining eng keng tarqalgan ko'rsatkichlaridan biri bu ish xodimi, ish haqi, ish haqi, ish haqi, ish haqi rag'batlantirishning axloqiy shakllari uchun so'rovnomalarni o'tkazishdir.

Ko'pincha bunday so'rovnomalar anonim bo'lib, uning asosida xodimlarning kayfiyatining umumiy manzili bilan boshqaruvni ta'minlash uchun mo'ljallangan, uning asosida eng yuqori boshqaruv ishlarni rag'batlantirish va rag'batlantiruvchi xodimlar kiradi. Masalan, bunday anketalar quyidagi masalalarni o'z ichiga olishi mumkin:

1. "Siz hozir qilayotgan ishning mohiyatini yoqtirasizmi?";

2. "Ish joyini o'zgartirish haqida o'yladingizmi?";

3. "Siz uchun taqlid qilishning o'rni bilan bevosita yuqorimi?";

4. "Siz olgan ish haqi darajasini oladimi?" Bu mosmi? "

Ushbu anketalar tahlili asosida, mehnat resurslaridan rag'batlantirish samaradorligi, shu sababli, bu savolga javob beradi: ular natijalarini olib kelishadimi? Korxonada tashkil etilgan mehnatni rag'batlantirish dasturi?

O'xshash sotsiologik tadqiqotlar Korxonaning xodimlaridan norozilik sabablarini aniqlashga va ularni tez tuzatish uchun ularni tez tuzatish va jamoada ijobiy ta'sir ko'rsatadigan va aks ettirilgan iqtisodiy ko'rsatkichlar Korxonalar.

Mehnat resurslaridan rag'batlantirish samaradorligini tahlil qilishning miqdoriy ko'rsatkichlari to'g'risida gapirish, albatta, yodda saqlanamiz moddiy rag'batlantirish ishchilar. Korxona iqtisodchilari tomonidan qo'llanilishi mumkin bo'lgan samaradorligini baholashga bir nechta yondashuvlar mavjud.

Bugungi kunda eng keng qo'llaniladigan usullardan biri bu innovatsiyalarni rag'batlantirishdir. Bu har qanday faoliyat sohasi - sanoat korxonalaridan sug'urta tashkilotlari va banklarga tegishli bo'lishi mumkin.

Mohiyati xodimlarning mukofotida yotadi ratsionalizatsiya takliflariKorxonaning narxini kamaytiradi va qo'shimcha daromad oladi.

Amaliyotda, ishlash ko'rsatkichlari va mehnat intensivligi - bu, qoida tariqasida, ushbu korxonaning narxini egallagan holda, ish haqi jamg'armasi tahlili bilan bog'liq hisoblanadi

Ish haqi jamg'armasining nisbiy omonatlarini aks ettiruvchi ko'rsatkichlarni tahlil qiladi, mehnat unumdorligining o'sish sur'atining o'rtacha o'sishiga nisbati.

Ish haqi fondining tahlili uning haqiqiy qiymatining mutlaq va nisbatan og'ishini rejalashtirilganlardan boshlanadi. Mutlaq og'ish rejalashtirilgan ish haqi fondidagi farq bilan belgilanadi:

Foto ABS \u003d FAQAT FAQAT - FOTO MA'LUMOTI, (1.1)

fotosurat, foto rejasi, foto rejasi - ish haqi fondining amaldagi va rejalashtirilgan o'lchovlari.

Nisbiy og'ish haqiqiy ish haqi va ishlab chiqarish rejasining ishlab chiqarish rejasi uchun tuzilgan haqiqiy ish haqi va rejalashtirilganlar o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi. Shu bilan birga, faqat ish haqi jamg'armasining o'zgaruvchan qismi, mahsulot ishlab chiqarishga mutanosib ravishda o'zgartiriladi:

Pod \u003d foto fakt - (foto rejasi. Har bir kol + fot rejasi. Post.), (1.2)

qaerda, fot rejasi. har bir., fot rejasi. tez. - Rejalashtirilgan ish haqining o'zgaruvchan va doimiy qismi, jild. - rejaning ishlash koeffitsienti.

Ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim sharti o'rtacha ish haqining o'sishi bilan taqqoslaganda mehnat unumdorligining tez sur'atlaridir. Ushbu nisbatda bunday nisbati ish haqi elementiga tejash xarajatlarini tejashni ta'minlaydi. Bir yoki boshqa muddat uchun ishlashning o'rtacha daromadining o'zgarishi uning indekslari bilan tavsiflanadi:

I zp \u003d gzp fakt / GZP rejasi (1.3)

gZP haqiqat ekanligini, GZP rejasi mos ravishda haqiqiy va o'rtacha ish haqi hisoblanadi.

Shunga o'xshab, mehnat unumdorligi indeksi bir xil darajada hisoblanadi:

I gw \u003d gw fakt / gW rejasi (1.4)

gW faktlari, mos ravishda GW rejasi - mos ravishda, amaldagi va rejalashtirilgan mehnat unumdorligi (masalan, bitta ishchining yillik avlodi).

Avans koeffitsienti (buyurtma) teng bo'ladi.

Berish \u003d i gw / i zp (1.5)

Omonat (-e) yoki haddan tashqari (+ ER) Jamg'arma formulasi bilan hisoblanadi:

E \u003d fzp fakti (i zh - i gv) / i zp (1.6)

Inflyatsiya nuqtai nazaridan, o'rtacha ish haqining o'sish rejasini tuzishda iste'mol tovarlari va xizmatlari uchun narxlarning oshishi (Iz) narxlarini hisobga olish kerak:

Izp \u003d zpalan (1) / (ZpFakt (0) IC). (1.7)

Korxonani boshqaruvni rag'batlantirish uchun olib borilayotgan barcha tadbirlar bitta maqsadga erishishga qaratilgan - daromadning oshishi.

1.3 Korxonada xodimlarni rag'batlantirishning normativ-huquqiy jihatlari

Qoida tariqasida xodimlarning stimulyatsiyasi ish haqi, qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlar, ichki xizmatlar va o'qitish kabi sohalarda amalga oshiriladi. Ushbu yondashuv juda tabiiydir, chunki Xodimning mehnat munosabatlarida xodimning asosiy manfaatlarini ko'rib chiqadi.

Rossiyaning zamonaviy mehnat qonunchiligi, xodimlarning huquqlari to'plamini va ularga kafolatlar darajasi, ishtirokchilarga imkon beradi mehnat munosabatlari Ushbu minimalni to'ldiring. Buning uchun bunday imkoniyat markazlashtirilgan (davlat), kontrakt va mahalliy tartibga solish to'g'risidagi nizomning kombinatsiyasi tufayli yuzaga keladi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 9-sonli mehnat kodeksi va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlar xodimlar va jamoaviy shartnomalar, shartnomalar, bitimlar, imzo chekish orqali amalga oshiriladi, mehnat shartnomalari.

San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 8-sonli ish beruvchilar mehnat huquqi, jamoaviy shartnomalar, bitimlar, shartnomalar bo'yicha o'z vakolatlari doirasida mehnat huquqi standartlarini o'z vakolatiga kiradigan mahalliy normalarni o'z ichiga oladi.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishning shartnomaviy yoki mahalliy usullaridan foydalanganda, har xil shartnomalar, individual yoki jamoaviy shartnomalar, individual yoki jamoa qonunda nazarda tutilganlarga nisbatan kamroq mehnat sharoitlari bo'lgan xodimni yarata olmaydi.

O'z navbatida, mahalliy qoidalar xodimlarning nafaqat qonun bilan taqqoslaganda, balki jamoaviy bitim va ijtimoiy-hamkorlik shartnomalari bilan taqqoslanmaydi. Ushbu boshqaruvga javob bermaydigan mahalliy xatti-harakatlar va mahalliy hujjatlar normalari qo'llanilmaydi va san'at tufayli sud himoyasi bilan ta'minlanmaydi. 8 va 9 tk rf.

Huquqiy tartibga solish nuqtai nazaridan, eng murakkab, ish haqi tizimlarini yaratish, qo'llash va o'zgartirish, har bir tashkilotda ham, muayyan xodimga tegishli.

San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 135 ish haqi, ish haqi (rasmiy ish haqi), shu jumladan normal, jarrohlik tizimlari va targ'ibot tizimlari va targ'ibot tizimlari va targ'ibotiy tizimlardan foydalanib, ulardan foydalanadilar Bonuslar tizimi mehnat qonunchiligiga muvofiq jamoaviy shartnomalar, kelishuvlar, mahalliy me'yoriy hujjatlar boshqaradi.

San'atning 1-qismiga muvofiq ma'lum bir xodimning maoshi. 135 va san'at. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 57 tasi uning mehnat shartnomasi bilan belgilanadi va ushbu ish beruvchiga haq to'lash tizimlari bilan mos keladi. Bundan tashqari, ish haqining sharti har qanday mehnat shartnomasiga kiritilishi shart.

Huquqiy va tashkiliy nuqtai nazardan, ish beruvchilar uchun ko'proq foydali bo'lsa, ish haqi tizimini yaratadi, mahalliy tartibga soluvchi xatni nashr etadi (mehnat, bonuslar va boshqalar)

Har qanday ish beruvchi yoki boshqa yo'l bilan qonun bilan ta'minlangan Shakl ularga tegishli bo'lgan ish haqi tizimini tasdiqlashi kerak. Agar u shartnoma tartibida (jamoaviy bitim yoki kelishuv orqali) o'rnatilgan bo'lsa, ish beruvchi va xodimlarning vakillari o'rtasidagi jamoa va hamkorlik bitimlari.

Shu bilan birga, jamoaviy bitim yoki kelishuv bo'lmaganda va mahalliy tartibga soluvchi qonunning ish beruvchisi tomonidan bir vaqtning o'zida qabul qilinishi, ish beruvchining o'z xohishiga ko'ra, ish haqi tizimi belgilangan. Ushbu holatni hisobga olsak, huquqiy va tashkiliy nuqtai nazardan, ish beruvchi uchun foydali ish haqi tizimini yaratadi, mahalliy tartibga soluvchi harakatni belgilaydi, mahalliy tartibga soluvchi harakatni amalga oshiradi (ish haqi, bonuslar va boshqalar). Muzokaralar partiyalari ko'pincha umumiy fikrga kelish qiyin.

Bundan tashqari, jamoaviy bitim va bitimlarni tuzish tartibi juda murakkab: bu ishchilarning vakillik organlari (kasaba uyushmalari, kengash ishtirokida ishtirok etadi) mehnat jamoalari va boshq.). Shu tarzda o'rnatilgan tizimni o'zgartirish yanada qiyinroq, chunki bu har qanday yangilik jamoaviy bitim natijalariga bog'liq.

Yuqorida ko'rsatilganidek, ish beruvchi o'z faoliyatini mustaqil ravishda shakllantirishi mumkin, bu uning iqtisodiy manfaatlarini va ishchilarni samarali ishlashga undirish sohasidagi vazifalarni hisobga olishi mumkin.

Mehnat shartnomasi tuzilishi ma'lum bir xodimning yakka tartibdagi ish haqi (mehnat shartnomasi shartlari) shaklini oladi.

Ushbu shartlarni ish beruvchi tomonidan o'zgartirish uchun biron bir huquqiy asoslar bormi? Bir tomondan, Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 135-moddasi ish beruvchiga ish haqi tizimini o'zgartirish huquqini beradi. Boshqa tomondan, san'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 72 nafari partiyalar to'g'risidagi shartnoma asosida faqat o'z tomonlarining kelishuvi bilan o'zgartirilishi mumkin, ular mamlakatlarning mehnat kodeksi tomonidan taqdim etilgan hollar bundan mustasno. Agar to'lov tizimi umuman o'zgarsa, ishga joylashish bo'yicha shartnomalarga qanday o'zgarishlar kiritish kerak? Barcha xodimlar ish shartnomalarida tomonlar kelishuvi bilan ish bilan shartnomalarda o'zgartirishga tayyor bo'lgan ideal vaziyat. Biroq, amalda bu har doim ham sodir bo'lmaydi.

Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksida ish haqi kelishuvi bilan nafaqat tomonlarning kelishuvi bilan o'zgarishi mumkin, ammo ba'zi hollarda - ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqi o'zgarishini ta'minlash huquqini ta'minlash huquqini ta'minlashdan ko'ra, ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgarishi mumkin. Tizim. San'at bo'yicha. Tomonlar tomonidan belgilanadigan Rossiya Federatsiyasining 74 Mehnat kodeksi (ishlab chiqarish, ishlab chiqarishning texnologik jihatlari va texnologiyalari, ishlab chiqarish va boshqalar) Ishchi ish beruvchiga o'zgartirish kiritish uchun ishchi shartnomani saqlab bo'lmadi, ularning tashabbuskor ish beruvchisiga o'zgartirish kiritishga imkon berdi. Bizning holatda biz gaplashishimiz mumkin tashkiliy o'zgarishlar Mehnat sharoitlari yoki boshqacha aytganda, ish beruvchida ish beruvchini tashkil etishdagi o'zgarishlar to'g'risida.

O'z navbatida, san'atning 1-qismi. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 135 nafari ish beruvchida ishlayotgan ish haqi uchun ish haqi tizimiga amal qilish uchun "amal qilish" shartlarini "bajarishi" ni nazarda tutadi va shuning uchun belgilangan tartibda o'zgarganda saqlanishi mumkin emas. Eslatma: Ish beruvchining tashabbusi bo'yicha mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish boshqa narsalar qatoriga qarab, xodimlarning ishini davom ettirish va ishni davom ettirishni rad etish huquqini va mehnat kodeksining 74 tasi Rossiya Federatsiyasi).

Ish haqidan farqli o'laroq, qo'shimcha ijtimoiy va ichki kafolatlar va imtiyozlar bilan ta'minlash shartnomasida majburiy ravishda kiritilishi shart emas.

Ijtimoiy-maishiy (ixtiyoriy sug'urta, oilaviy qo'llab-quvvatlash va hk) qo'shimcha kafolatlar va nafaqa sifatida ish beruvchiga turli xil ish haqi shakllanishidan tashqari. Mehnat masalalari, shu jumladan jamoaviy va mehnat shartnomasi to'g'risidagi shartnomalar bo'yicha bunday shartlar, balki mahalliy normativ hujjatlarda bunday sharoitlarni ta'minlash yanada foydali.

Shu bilan birga, ish haqi shartlaridan farqli o'laroq, qo'shimcha ijtimoiy-ichki kafolatlar va imtiyozlar bandlik shartnomasida majburiy ravishda kiritilishi shart emas. Bu ish beruvchiga, qoida tariqasida, shuningdek, berilganlarni tezda o'zgartirish imkonini beradi » ijtimoiy to'plam"Tegishli mahalliy harakatga o'zgartishlar, uni bekor qilish va (yoki) yangi hujjatni qabul qilish. Shu bilan birga, jamoaviy yoki mehnat shartnomasiga kiritilganligini, ijtimoiy-ichki kafolatlar va imtiyozlar faqat qonunda belgilangan tartibda o'zgartirilishi kerakligini yodda tutish kerak.

Ayniqsa, korporativ ta'lim deb ataladigan masalalar bo'yicha alohida ta'kidlash kerak. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasining 196 yildagi Mehnat kodeksi, xodimlarni o'z ehtiyojlari uchun tayyorlash va qayta tayyorlash zarurati bu ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Shuningdek, u bunday trening turlarini, shuningdek, kerakli kasblar va mutaxassisliklar ro'yxatini tanlaydi, agar ishchilar vakilining vakili, agar mavjud bo'lsa, unda. Faqat ba'zi hollarda ish beruvchiga o'qitish kadrlar tayyorlash majburiyati.

San'at bo'yicha navbatda. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 197 yillari, xodimlar huquqiga ega kasbiy tayyorgarlikYangi kasblar va mutaxassisliklarni o'rganishni qayta tayyorlash va malaka oshirish. Ushbu huquq xodimi va ish beruvchi (talaba shartnomasi) o'rtasida qo'shimcha bitim tuzish orqali amalga oshiriladi.

Bunday trening ba'zi holatlardan tashqari, qo'shimcha imtiyozlar bundan mustasno deb hisoblash mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi odatda xodimlarni sifatli tayyorlashga qiziqtiradi.

Ichida huquqiy tartibga solish Mahalliy darajadagi trening talaba shartnomasi uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega - albatta, barkamol tuzilgan. San'at ostida. 198-yilda Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi, u ish bilan ta'minlash shartnomasiga qo'shimcha.

San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi, talabalar shartnomasi quyidagilardan iborat bo'lishi kerak: tomonlarning nomi; talaba sotib olingan maxsus kasb, ixtisoslik, malakalarni ko'rsatish; Ish beruvchining talaba shartnomasiga muvofiq o'rganish imkoniyatini berish uchun taqdim etish; Xodimning shartnomaviy yoki shartnoma shartnomasida belgilangan davrda ishga joylashish bo'yicha shartnoma bo'yicha ish olib boriladigan mutaxassislik, mutaxassislik, mutaxassislik, mutaxassislik, mutaxassislik, mutaxassislik, mutaxassislik bo'yicha malakali, malakani oshirish; Shogirdlik muddati; Ushbu davrda to'lov miqdori. Bundan tashqari, shartnomada belgilangan boshqa shartlar ham unda ham bo'lishi mumkin.

Bandlik shartnomasini tashkil etish orqali tomonlarning o'qitish jarayonida va uning oxirida, shu jumladan ish beruvchisining kotibi va ish beruvchida ish beruvchida ish tugaganidan keyin ma'lum vaqtni muhokama qilish kerak. Shu bilan birga, uni tugatishning aniq shartlari, shuningdek, har bir tomonning majburiyatlarini buzgan taqdirda, shu jumladan ta'minlanishi kerak.

San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 207 Xodim o'z vazifalarini bajarmasa, u o'z vazifalarini bajarmasa, u mashg'ulot narxini qaytarishga majbur bo'ladi. Talabalar shartnomasida siz o'rganishni o'rganish davri uchun shunga o'xshash holatni o'z ichiga olishingiz mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar korporativ stimul tizimini qurishda mehnat qonunchiligining normalarini to'g'ri amalga oshirish ko'p jihatdan ushbu sohadagi ish beruvchining huquqiy va moliyaviy xavflarini kamaytirishga yordam beradi.

2. "SK CRADION" MChJda kadrlar stimulyatsiyasini tahlil qilish tizimi tahlili

2.1 Tashkiliy-huquqiy "SK" SK "SK" CARTURION "korxonasi xususiyatlari

1. To'liq korporativ nomi - Jamiyat bilan cheklangan javobgarlik "" Centurion "qurilish kompaniyasi. Qisqartirilgan Kompaniya nomi - SK CRADURION MChJ.

2. Korxonaning huquqiy, pochta manzili: 183038 pochta indeksi, Murmansk, ST A.T., 19.

3. Davlat ro'yxatidan o'tkazilgan raqami va sanasi:

Tin 5190903014 ORC 1095190005162 PPX 519001001 ROSS 519001001, Murmanskda Rus Soliq kodeksining Niksiyasida ro'yxatdan o'tkazildi 21.04.2009. 1-ilova

4. Ta'sischilar:

Rossiya Federatsiyasi fuqarosi - Langova Tatyana Nikolaevna (Bosh direktor);

Rossiya Federatsiyasi fuqarosi - Kostiten Andrey Sergeevich (bosh direktorning o'rinbosari).

5. Tashkiliy-huquqiy shakl: ma'suliyati cheklangan jamiyati; Mulkchilik shakli: shaxsiy.

Asosiy tadbirlar Kompaniya - ko'p qavatli binolar va ta'mirlash va qurilish ishlari. 02.07.2008 yilning 02.07.2008 yillarda "Sankt-Peterburg quruvchilari assotsiatsiyasi" MChJ "Sent-Peterburg quruvchilari uyushmasi" MChJ "Centurion" kompaniyasi "Sent-Peterburg" NP-ning "Sankt-Peterburg" kompaniyasidan iborat. Centurion Qurilish kompaniyasi MChJ TASTAXZZORORning xavfli vositalarining ko'payishi uchun davlat reestrida keltirilgan. Korxonaning muhandislik-texnik xodimlari ixtisoslashtirilgan ta'limga ega, Belamorskning "Energonadzor", Kotlonadzororning attestatsiyasiga ega.

Korxonaning professional jamoasi 2005 yilda ishlab chiqilgan. Uy-joy kommunal xo'jaligi filiali 2004 yilda Murmansk ma'muriyati tomonidan olib borilayotgan "Bizning DvOR" namunasi doirasida tijorat yo'nalishini yuqori ishlab chiqarish va iqtisodiy natijani ko'rsatib, "DVOR" misolida tijorat yo'nalishini o'rgana boshladi.

Korxonaning qurilishi Murmanskning qurilish sanoatida etarlicha tajriba va ishbilarmon obro'si bor, ular Murmansk viloyati avtobus binosida ishlab chiqilgan, qurilgan, mintaqaviy byudjetda 40 million rubldan ko'proq mablag 'tejashga yordam beradi.

Alohida mustaqil tadbirda qatnashib, "Sk Cardurion" MChJ professionallik an'analarini davom ettiradi va qurilish va uy-joy kommunal xo'jaligi sohasida ishonchli sheriklik. "SK" SK "SK" SK "CENTURION" MChJ ishlab chiqarish bazasi, uskuna, favqulodda xizmatlarga ega. Kompaniya rahbariyati Murmanskning 27 ta uy binosi mavjud. Shuningdek, kompaniya boshqa menejerlar va hoa-ning shartnomaviy tashkilot sifatida xizmatlarni ham taqdim etadi. "SK" SK "CENTURION" MChJ, balki funktsiyalardir boshqaruv tashkilotiBu texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlash bo'yicha ishning to'liq, yopiq tsiklidir, ikkala qurilish va muhandislik tarmoqlari va tizimlari va qurilish-montaj ishlari bo'yicha bosh pudratchining funktsiyasini amalga oshirish.

MChJ "SK" SK "CENTURION" yuridik shaxs 11.05.08 yilning 1139-sonli Murmanskning 1139-sonli qarori bilan tasdiqlangan nizomga muvofiq ishlaydi. va aksiyadorlarning umumiy yig'ilishi tomonidan qabul qilindi 04/26/08.

Korxona ishtirokchilari - jismoniy va yuridik shaxslar.

SK CEN CRADURION MChJning asosiy faoliyati - bu sanoat va fuqarolik ob'ektlarini qurish, qurilish, rekonstruktsiya qilish va ta'mirlash.

Jamiyatning mustaqil muvozanatni hisobga olgan holda alohida mulkka tegishli.

Jamiyat mulk va sudlanuvchi sifatida bank hisobvarag'ida belgilangan tartibda da'vogar va sudlanuvchi bo'lish uchun mulk va shaxsiy huquqlarga ega bo'lmagan huquqlarni olish va amalga oshirishi mumkin, bu bank hisobvaraqlari va birlashmalar, shuningdek, boshqalarning a'zosi bo'ling notijorat tashkilotlariRossiya Federatsiyasi va undan tashqarida ham hududda ham.

"SK CRADURION" MChJ boshqaruv organlari:

Ishtirokchilarning umumiy yig'ilishi MChJ "SK CRADURION";

Bosh direktor.

Kompaniyaning hozirgi faoliyatini boshqarish bosh direktor tomonidan amalga oshiriladi. Bosh direktor korxonada ishni tashkil qiladi va korxonaning holati va davomiyligi uchun to'liq javobgardir.

Bosh direktorning butun ishchiligi rahbariyati uning o'rinbosarlari orqali amalga oshiriladi.

Kompaniyaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini nazorat qilish Taftish komissiyasi tomonidan amalga oshiriladi. Kompaniyaning moliyaviy-iqtisodiy faoliyatining auditi (auditi) kompaniyaning yiliga, shuningdek, kompaniyaning audit komissiyasi tashabbusi bilan amalga oshiriladi, bosh assambleya Aksiyadorlar, kompaniyaning direktorlar kengashi yoki kompaniyaning aktsiyadorlari (aktsiyadorlari) (aksiyadorlar) ning aksiyadorlarining (aktsiyadorlari), kompaniyaning ovoz berish aktsiyalarining kamida 10 foizini tashkil etadi.

Asosiy normativ hujjatlar quyidagilar:

Federal qonunlar: 41- FZ " davlat tomonidan tartibga solish ",", "mahalliy o'zini o'zi boshqarish", 185-FZ ", 185-FZ" "Uy-joy va fuqarolik kodini isloh qilish" jamg'armasi, 188-FZ "Uy-joy kodlari" tariflari;

Davlat qo'mitasining qarori rossiya Federatsiyasi Uy-joy fondining texnik ekspluatatsiyasi qoidalari va me'yoriyotlarini tasdiqlash to'g'risida 2003 yil 27 sentyabr sonining 2003 yil 27 sentyabr sonining 37 sentyabr sonidagi qurilish va kommunal kompleksda;

Rossiya Federatsiyasi hukumatining 2006 yil 23 may, 2006 yil 23 may-sonli 3-sonli 307-son qaror kommunal xizmatlar Fuqarolar;

Davlat tarkib qoidalarini tasdiqlash to'g'risida 491-sonli qarori umumiy mulk Uy-joyni ta'minlash, sifatni ta'minlash, sifatli va (yoki) bilan umumiy mulkni boshqarish, texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlash ishlari uchun pulni saqlash va ta'mirlash bo'yicha kvartirada yashash qoidalarida belgilangan muddatdan oshib ketgan uzilishlar;

Uchun qurilish korxonasi "CENTURION" Xodimlarning muhim professionalligi, shuning uchun barcha xodimlar Agentliklar oliy ma'lumotga ega va ularning malakasini oshirish dasturlarida muntazam ravishda qatnashadilar.

Joriy etakchilik, tashkilotning faoliyatidagi siyosatni amalga oshirish uchun javobgarlik rahbari, Ustavga ko'ra, Ustavi Centurion MChJ bosh direktori C Centurion MChJ bosh direktori hisoblanadi.

Tuzilma va xodimlar Centurion MChJ tashkiloti bosh direktori tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan.

Kadrlarning rasmiy ko'rsatmalari etakchilik vakili tomonidan ishlab chiqilgan va bosh direktor tomonidan tasdiqlangan.

Xizmatlar xodimlarining asosiy vazifalari va vazifalari tegishli darajadagi rivojlanishning strategik yo'nalishlari va ularning malakasi, bajarilgan ishlarning sifati, sifati va shartlariga qarab ish haqining ish haqini ta'minlash.

To'liq kun ishlaydigan xodimlarning vazifalari va vazifalari amalga oshiriladi rasmiy vazifalarXodim tomonidan kim tomonidan tashkil etilgan va unga ishlashga ruxsat berilgan (boshqa pozitsiyani tayinlash tartibi) bilan bir vaqtda boshqalar bilan bir vaqtning o'zida muhim shartlar Bandlik shartnomasi.

Xodimlar bilan mehnat munosabatlari Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligiga binoan ish vaqtini tashkil etish bilan bog'liq shartnoma tuzishda davom etmoqda. Mehnat shartnomalarini tuzish tartibi, ularning tugatish Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan boshqariladi.

Tashkilotni boshqarish ish haqi, tuman koeffitsientlari, nafaqalari, mukofotlar, mukofotlar va papkalarini o'z ichiga olgan holda tashkiliy to'lov uchun asoslarni shakllantiradi. Menejment jamg'armasining muayyan qiymati o'z byudjetida ko'rsatilgan.

Kompaniya ish haqi tizimlaridan foydalanadi:

Ishlov berishdan tashqari ishchilar uchun ishchilar uchun;

Yana - ishchilarning qolgan qismi uchun Premium -

Byudjetda belgilangan mehnat xarajatlari qiymati asosida, shtat direktori yil uchun kadrlar jadvalini tayyorlashda ishchilarning sonini va ularning rasmiy ish haqini belgilaydi va bosh direktorning takliflarini anglatadi.

Ishchilar uchun rasmiy maoshlar o'rnatiladi xodimlar jadvali, bosh direktorning malakasiga qarab, bajarilgan ishning murakkabligi bo'yicha bosh direktor tomonidan tasdiqlanadi. Direktor o'rinbosari direktorining rasmiy maoshi korxona direktori tomonidan belgilanadi. Ofitserning ish haqi xodim tashkilot direktori rejissyori buyrug'i bo'yicha ish uchun murojaat qilishda e'lon qilinadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Motivatsiya va rag'batlantirishning roli, va usullari. Korxonada yuqori ishlashni rag'batlantirish muammolari. Ish yuridik boshqaruv tizimini rag'batlantiruvchi xodimlar omil sifatida ishlab chiqish. Ish haqining yangi shakllarini qo'llash.

tezis 12/11/2013 qo'shildi


Motivatsiya tizimining qiymati, mohiyati va mazmuni zamonaviy sharoitlar. Saylovni rag'batlantirishning asosiy usullari. Iqtisodiy I. ijtimoiy samaradorlik Motivatsiya. Xodimlarni byudjet tashkilotida baholash mezonlarini ishlab chiqish va asoslash.

tezis 05/27/2013


Xodimlarning motivatsiyasining mohiyati va asosiy nazariyalari. Ishni rag'batlantirish usullari. Optimal motivatsiya tizimlarini loyihalash tamoyillari. Saranskiy YoAJ misolida zamonaviy sharoitlarda xodimlarni rag'batlantiruvchi xodimlar tizimini takomillashtirish yo'llari.

tezis 10.05.2012


Korxona xodimlarining mehnatini rag'batlantirish tizimini takomillashtirishning jihatlari. "Vzd" AJ samaradorligini tahlil qilish va mehnatni rag'batlantirish sohasidagi tahlili. Mehnatni rag'batlantirish tizimini va ularning iqtisodiy asoslarini yaxshilash usullari.

tezislar 06/17/2011


Xodimlarning motivatsiyasining qiymati. Nazariy asoslari va xodimlarni rag'batlantirish usullari. Tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish (Oltin Apple do'konining misolida). Moddiy motivatsiya tizimini rag'batlantiruvchi xodimlar omil sifatida ishlab chiqish.

tezislar 06/09/2011


Motivatsiya tushunchasi va mohiyati. Xodimlarni boshqarish usuli sifatida rag'batlantirish. An'anaviy va zamonaviy rag'batlantiruvchi ishchining asosiy turlari. Korxonada motivatsiya va rag'batlantiruvchi xodimlarni baholash. Professional malaka oshirish.

kurs ishlari, qo'shildi 24.10.2014


Tahlil moliyaviy natijalar faoliyat, raqobat muhitiKorxonaning likvidligi va rentabelligi. Boshqaruv tizimida motivatsiya va rag'batlantiruvchi xodimlar. Xodimni qoniqtirish va ularning ishlashiga motivatsiyani o'rganish.

16.09.2015 yil qo'shiladi


Korxonalar faoliyatida kadrlar motivatsiyasining ahamiyatini tushuntirish va baholash. Mehnatni rag'batlantirishning asosiy usullarining tavsifi. "Eng yaxshi darslar" kompaniyasining faoliyatini va tuzilishini umumiy tahlil qilish. Xodimlar xodimlarining motivatsiyasini takomillashtirish yo'llari.

tezis 12/18/2012


Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantiruvchi, ishlatiladigan usullar va usullarning tushunchalari va mohiyati mavjud nazariyalar. Zamonaviy ishlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish jarayonini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari sanoat korxonasi, ularning samaradorligi.

tezis 25.05.2012 yil qo'shdi


Motivatsiya va rag'batlantiruvchi xodimlar tushunchasi. Asosiy rag'batlantirish nazariylarining xususiyatlari va o'zaro bog'liqligi. Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilish va ulardan foydalanish samaradorligini baholash. Tashkilotning rag'batlantiruvchi xodimlarini takomillashtirish usullari va usullari.