ინსტრუქცია

მდებარეობს პერსონალისთვის შენახვანებისმიერი მსხვილი კომპანია - ახალი კარიერის მიღწევების რამდენიმე ნაბიჯი გადადგას. პროფესიონალების რეკრუტირება დარწმუნებულია: მაშინაც კი, თუ თქვენ მთლიანად კმაყოფილი ხართ თქვენი ამჟამინდელი პოზიციით, თქვენ კვლავ შეიძლება იყოს პირობითი ძიება უფრო პრესტიჟული და ხელსაყრელი ადგილი. დაიწყოს, გაატაროთ ქალაქის კომპანიების ფრთხილად მონიტორინგი, რომელშიც გსურთ მუშაობა. ჩადება მყარი ნიმუში გამოყენებით ნებისმიერი ელექტრონული, ბიზნეს ალმანაკი ან "ყვითელი გვერდები" თქვენს ქალაქში. პოტენციური სამუშაო კომპანიების თვალსაზრისით ყველაზე მიმზიდველი სერთიფიკატები. გამოიყენეთ ინტერნეტი, პრესაში გამოქვეყნება, ასევე თემატური ფორუმი (თქვენს ქალაქებზე არსებული საიტებზე). ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ ობიექტური იდეა შინაგან გარემო შერჩეული კომპანია. გააკეთეთ კომპანიების სია, მათში პოტენციური შეტყობინება, ისევე როგორც მათი ძირითადი დასკვნები და შენიშვნები.

საწარმოს პერსონალის მომსახურების მომდევნო ზარი მხოლოდ რამდენიმე თვის შემდეგ უნდა იყოს. ალბათ, ამ დროს გამოჩნდება, მაგრამ თქვენი რეზიუმე დაიკარგება, ან შეცვლის თანამშრომელს ჩართული ადამიანის რესურსების მიხედვით ადრე. საჭიროების შემთხვევაში, გაიმეორეთ გაგზავნის რეზიუმე.

ზოგჯერ პერსონალი შენახვა იგი ჩამოყალიბებულია კომპანიის ფარგლებში, რომელშიც თქვენ უკვე მუშაობს. ამ შემთხვევაში, მას აქვს ოდნავ განსხვავებული მნიშვნელობა. კომპანიის მენეჯმენტის ფორმები შენახვადაგეგმილია ახალი პოსტების გაფართოება ან დანერგვა. იმიტომ, რომ თქვენ უკვე იცით, მაშინ რეზიუმე არ იქნება საჭირო. თუმცა, თქვენ შესთავაზებთ დამატებით კითხვარებს და ტესტებს. თუ გაეცანით პერსონალის ფორმირებას შენახვადამოუკიდებლად, აჩვენე ინიციატივა და შეთავაზეთ თქვენი კანდიდატურა. ამისათვის, გააკეთეთ დოკუმენტი ხელმძღვანელობისთვის, რომელშიც ასახავს თქვენი საკუთარი განვითარების ხედვას კომპანიაში, ისევე როგორც ახალი ფუნქციონირება, რომ თქვენ მზად ხართ.

შენიშვნა

არ იყოს შემაშფოთებელი: თუ პერსონალის რეზერვში მოხვდი, ძალიან ხშირად არ შეგახსენოთ. თუ თქვენ ნამდვილად ხართ დაინტერესებული, თქვენ ნახავთ, როგორც კი თქვენი მომსახურება.

სასარგებლო რჩევა

დიდი კომპანია შორს არის ყოველთვის სინონიმი. ბევრ მსხვილ საწარმოში, დაბალი ხელფასები და კომპლექსური სამუშაო პირობები. დარწმუნდით, რომ ასეთი ფაქტორების გასარკვევად ამ კომპანიის პერსონალის რეზერვში ჩქარობენ.

წყაროები:

• რეზიუმეების შემუშავების ინსტრუქცია.

მსხვილი საწარმოს პერსონალის რეზერვში შესვლისას არის პოტენციური შესაძლებლობა ნებისმიერ დროს, რათა გარკვეული გარღვევა, მიიღოს პოზიცია, რომელიც მოგვიანებით გავლენას ახდენს შემდგომი კარიერაზე, გახდეს ნამდვილი "ბედნიერი ბილეთი" პროფესიულ ცხოვრებაში. რა უნდა თქვას ქვეყნის უფროსი ხელისუფლების პერსონალის რეზერვის შესახებ, თავად რუსეთის პრეზიდენტის რეზერვი.

დღეს, რუსეთის პრეზიდენტის პერსონალის რეზერვში მონაწილეობის შესაძლებლობა თითქმის გამოჩნდა სახელმწიფოსგან, რომელიც მთავრობის მიერ დამტკიცებული სპეციალური პროგრამის წყალობით, სპეციალისტების მიერ დამტკიცებული სპეციალური პროგრამის წყალობით, რომელიც პოტენციურ განმცხადებლებს წარმოადგენს ფედერალური დონის წამყვანი პოზიციები. ე.წ. საპრეზიდენტო ასი და საპრეზიდენტო ათასი, როგორც წესი, მოიცავს რეგიონალური და ადგილობრივი ხელისუფლების წარმომადგენლებს, შონისტნებს, წამყვან ბიზნესმენებს, საჯარო და საგანმანათლებლო ორგანიზაციების წევრებს.

პერსონალის რეზერვის შემადგენლობა

სარეზერვო, როგორც წესი, არ არის ძალიან კარგად ცნობილი ადამიანები, რომლებმაც თავიანთი საუკეთესო მხარისგან თავიანთი საუკეთესო მხარისგან გამოავლინეს. ასეთი საპატიო სარეზერვო ფორმირებისათვის სპეციალური კომისია იქმნება, ასეთ ადამიანს ასრულებს ათასზე მეტი კანდიდატისთვის საზოგადოებრივი ცხოვრების ყველა სფეროსგან.

ყველა განმცხადებლის სავალდებულო პირობები ასაკობრივი კვალიფიკაციაა (თითოეული კანდიდატი არ უნდა იყოს 25 წლამდე და 50 წელზე მეტია), მის სფეროში განათლებისა და კვალიფიკაციის შესაბამისი დონე. ეს შეიძლება მოიცავდეს საწარმოების დირექტორებს, თავმჯდომარეების კომიტეტებს, გუბერნატორებს, ფინანსურ და გენერალური დირექტორები, რექტორები, უფროსი მკვლევარები, ეკონომისტები და მრავალი სხვა სპეციალისტი. პარტიის კუთვნილება და იატაკზე საკითხი არ აქვს მნიშვნელობა.

შესაბამისად, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ გვარი გვხვდება ექსპერტთა რეკომენდაციებში, უფრო დიდი შანსი, რომ შევიდეს ბედნიერი ასი ან ათასი პერსონალის რეზერვი.

პერსპექტივები კანდიდატებისთვის

ჩამოყალიბებული სიები ყოველწლიურ გადახედვას ექვემდებარება, ცვლილებები შეიძლება მოხდეს და მაგალითად, თუკი, თუ იღბლიანი ერთი თვალყური ადევნებს საზოგადოების თვალში.

ნებისმიერ დროს, ასი საპრეზიდენტო სარეზერვო ყველა წევრი შეიძლება შესთავაზოს გუბერნატორის ვაკანტურ თანამდებობაზე ან, მაგალითად, საპრეზიდენტო სრულუფლებიანი წარმომადგენელი, მრჩეველი.

ყველა ჩამოყალიბებული სიები გამოქვეყნდება ამ საკითხთან დაკავშირებით სპეციალური კრემლის საიტზე. დღევანდელ დღეს, მნიშვნელოვანი მთავრობისთვის შერჩეული პირების კომპეტენციამ არ დაუშვა საპრეზიდენტო რეზერვის მსგავსი სტრუქტურის ჩამოყალიბების გადაწყვეტილების სისწორე. უფრო მეტიც, კურსები და სასწავლო სემინარები ემზადებიან ინსტიტუტების მიერ მნიშვნელოვანი მთავრობის ფუნქციების შესრულების ჭეშმარიტად ხარისხობრივ თეორიულ და პრაქტიკულ ბაზას.

ბევრმა ორგანიზაციამ სთხოვა, თუ როგორ სწრაფად და ხარისხობრივად აირჩიოს პერსონალი და მჭიდრო ვაკანსიები. ყოველივე ამის შემდეგ, მათ არ სჭირდებათ არა მხოლოდ მუშები, არამედ სპეციალისტები, რომლებიც შეესაბამება გარკვეულ დონეს პროფესიული თვისებებიაუცილებელი უნარები, უნარები.

პერსონალის რეზერვი - არაფერია, როგორც წარმატებული კანდიდატების მონაცემთა ბაზა. როდესაც ორგანიზაციას აქვს საჭიროების დასაწყებად, ამ სიიდან შეგიძლიათ.

სახელმწიფო და მუნიციპალიტეტში, კანდიდატის ბაზის ფორმირებაზე მუშაობა რეგულირდება 01.03.2005 წლამდე რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებით, 01.03.2018, ისევე როგორც ფედერალური კანონმდებლობის # 58 - 2004 წლის 27 ივლისს დათარიღებული 27.05.2003, No. 79-FZ. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის პატრონაჟის ფედერალური პერსონალის რეზერვი, თუმცა, კანდიდატების ჩართვის პროცედურა მოითხოვს სპეციალური მექანიზმის შექმნას. ის უნდა გაითვალისწინოს სასწავლო მენეჯმენტის პერსონალის თვისებები პრაქტიკული გამოცდილებით.

• მაღალკვალიფიციური პერსონალის დროული მომზადება;
• ვაკანსიების ფუნქციონირების დახურვა;
• თანამშრომლების მოტივაცია;
• სწავლების პროგრამების განვითარება;
• ორგანიზაციის სტაბილური საქმიანობის უზრუნველყოფა.

როგორ შევქმნათ პერსონალის რეზერვი მუნიციპალური და საჯარო სამსახურისთვის

ბაზა ჩამოყალიბებულია ეტაპად. ეს პროცესი საკმაოდ რთულია ჰოლისტიკური სისტემის მშენებლობაში, ისევე როგორც ვადები და რეგულაციების დაკვირვების თვალსაზრისით. მაღალი შედეგების მისაღებად აუცილებელია ორგანიზაციის სტრატეგიული ამოცანები, მისი ფინანსური შესაძლებლობები.

საჯარო სამსახურისთვის, ბაზა ჩამოყალიბებულია მხოლოდ სახელმწიფო მოხელეებისა და თანამშრომლებისგან. სახელმწიფო კორპორაციები და ორგანიზაციები. ეს საშუალებას გაძლევთ გარკვეულწილად გამარტივდეს შერჩევის პროცედურა.

თითოეული პოსტის ფორმირებისას, პოტენციური კანდიდატების რაოდენობა გამოითვლება, როგორც წესი, 2-დან 4 ადამიანია.

კონკურენტული ტესტების დროს განისაზღვრება, თუ როგორ შეესაბამება კანდიდატები კანონმდებლობის მოთხოვნებს, მათი პროფესიული თვისებების დონეს, განათლებას, სამუშაო გამოცდილებას. მაგრამ არა მხოლოდ ეს მახასიათებლები გათვალისწინებულია. დიდ ყურადღებას უთმობს მენეჯმენტის საფუძვლების ცოდნას, უშუალო, კოორდინაციას და კონტროლის ქვეშ მყოფი ქვედანაყოფების მუშაობას, სიტუაციის სწრაფად ნავიგაციის შესაძლებლობას და გადაწყვეტილებებს. გარდა ამისა, აუცილებელია გაითვალისწინოს და ბიზნეს თვისებები: პასუხისმგებლობა, მიზანმიმართულობა, მოთხოვნით საკუთარ თავს და დაქვემდებარებაში და ასე შემდეგ. შიდა და გარე კანდიდატების შესაფასებლად, გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდები: ტესტირება, შემთხვევები და მსგავსი. იგი ეხმარება შექმნას მაქსიმალური იდეა დონეზე პროფესიული და Პიროვნული თვისებები კანდიდატები.

ფორმირების პრობლემები

სამოქალაქო სამსახურში პერსონალის რეზერვის ფორმირება რამდენიმე სირთულეა. ისინი დაკავშირებულია საკანონმდებლო დონეზე რეგულირების ნაკლებობასთან. მაგალითად, ეს ეხება, მაგალითად, პერსონალის რეზერვის მომზადების პროცედურას, კონკურსის გარეთ სახელმწიფო საჯარო სამსახურის მიღებას, რეზერვში ყოფნის დროს, კონკურსში.

პერსონალის რეზერვის ფორმირება მუნიციპალური ორგანიზაცია ხშირად, ძნელია სირთულეები, რომლებიც ყველაზე ხშირად არიან თანამშრომლების უკმაყოფილების გამო ინფორმაციის ნაკლებობის გამო მარეგულირებელი რეგულირება, კანდიდატების შერჩევისას მარეგულირებელ აქტებში კონკურენტული პროცედურების არარსებობა, კანდიდატების შერჩევის მენეჯერების საკმარისად სერიოზული დამოკიდებულება.

Ზე ფედერალური დონე ტრენინგის რეზერვისტთა სახსრების გამოყოფის საკითხი არ არის მოგვარებული, რაც არ იძლევა განვითარებას. ამ კითხვაზე რეზერვისტების მოზიდვის გზით შესაძლებელია სხვადასხვა ღონისძიებებისადმი რეზერვისტების მოზიდვა, როგორიცაა ქალაქის კონკურსები, ფესტივალები და ასე შემდეგ.

აუცილებელია კიდევ ერთი პრობლემის გამოყოფა - სამოქალაქო სამსახურისთვის კანდიდატის ბაზის ფორმირებაში პერსონალის სამსახურის მონაწილეობა. პერსონალის დეპარტამენტი ზოგჯერ არ არის ნათელი გაგება პროფესიული საქმიანობა სხვა სტრუქტურული ერთეულებირა იწვევს პირველ ეტაპზე კანდიდატების ცუდი ხარისხის შერჩევას. ფორმალური პროცედურისთვის ზედმეტი ბიუროკრატიზაცია ან პირიქით, ურთიერთგაგების არარსებობა და გაგება ამოცანების შესახებ ფორმირების თითოეულ ეტაპზე მივყავართ იმ ადგილებში, რომლებსაც არ გააჩნიათ საკმარისი ცოდნა ან პროფესიული თვისებები. პერსონალის სამსახურის თანამშრომლები არ უნდა იყვნენ მხოლოდ ძალიან თვალსაჩინო, არამედ მზად არიან ნოვატორებისთვის.

როგორ ეფექტურად მუშაობდეს პერსონალის რეზერვთან

სამოქალაქო სამსახურის პერსონალის რეზერვის ჩამოყალიბების მიზნით აუცილებელია პროფესიონალიზმის დონის ამაღლება, რეზერვისტთაგან აუცილებელი კომპეტენციების შემუშავება, რომელიც მათ რამდენიმე ვაკანტურას განიხილავს და უზრუნველყოფს განვითარების გეგმის მომზადებას მათი კარიერისთვის.

განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს იმ თანამშრომლებს, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან პერსონალურ განვითარებაში, აქვთ ლიდერობის თვისებები და გარკვეული პოტენციალი. ჩვენ არ უნდა დაგვავიწყდეს რეზერვისტთა მოტივაციის შესახებ არა მხოლოდ ყველა ეტაპზე, არამედ სხვა პოზიციაზე გადასვლის შემდეგ.

2017 წლის 1 მარტი პრეზიდენტის მიერ რუსეთის ფედერაცია გაცემული იყო # 96 ბრძანება, რომელიც დაამტკიცა ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის რეზერვის რეგლამენტით (შემდგომში, როგორც რეგლამენტი). 2004 წლის თავდაპირველი გამოშვებაში "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ" ფედერალური კანონის 64-ე მუხლის პირველი დეკლარაციის გამოქვეყნების აუცილებლობა, მაგრამ შედეგად, დებულება ძალაში შესვლის შემდეგ მხოლოდ 12 წლის განმავლობაში დამტკიცდა კანონი.

სიტუაცია არეგულირებს პერსონალის რეზერვის მუშაობას, პერსონალის რეზერვთან მუშაობას და პერსონალის რეზერვის მოქალაქეებისა და საჯარო მოსამსახურეთა გარდა. ამავდროულად, ეს ეხება მხოლოდ ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის რეზერვას (საჯარო სამსახურის აქტი, ასევე ითვალისწინებს ფედერალური პერსონალის რეზერვის არსებობას, რუსეთის ფედერაციის საგანი და სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის რეზერვის პერსონალის რეზერვი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი პირის წარმომადგენელი.

პოზიცია მიუთითებს პერსონალის რეზერვის ფორმირების მიზნებსა და პრინციპებზე. იგი ასევე განსაზღვრავს, რომ ინფორმაცია პერსონალის რეზერვის ფორმირების შესახებ და მასთან მუშაობა ფედერალური სახელმწიფო ორგანოსა და სახელმწიფოს ოფიციალურ საიტებზე საინფორმაციო სისტემა საჯარო სამსახურის სფეროში საინფორმაციო და სატელეკომუნიკაციო ქსელში "ინტერნეტში" რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ განსაზღვრული წესით.

რაც შეეხება პერსონალის რეზერვის ფორმირების პროცედურას, მაშინ ამ ასპექტში სიტუაცია ძირითადად იმეორებს ხელოვნების ნორმებს. ფედერალური სამართლის 64 "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ". ამ სექციის რამდენიმე მნიშვნელოვან რომანში შეიძლება აღინიშნოს:

განმარტებები, რომ საჯარო მოხელეები (მოქალაქეები), რომლებიც არ გახდნენ კონკურსის გამარჯვებულები ფედერალური ვაკანტური თანამდებობის შევსების მიზნით სახელმწიფო სამსახურითუმცა, პროფესიონალური და პირადი თვისებები, რომელთა პროფესიული და პიროვნული თვისებები საპრეზიდენტო კომისიის მიერ, ამ კომისიის რეკომენდაციით მათი თანხმობით შედის პერსონალის რეზერვში, რომელიც შეასრულებს იმავე ჯგუფის ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის წერილის შეცვლას, რომელსაც ვაკანტური ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის პოზიცია ეკუთვნოდა, რომელთა კონკურსში ჩატარდა კონკურსი;

პერსონალის რეზერვში ჩართვის აკრძალვა არ შეიძლება შეიცავდეს საჯარო მოხელეებს, რომლებსაც აქვთ ხელოვნების მე -2 ან 3 საათის განმავლობაში გათვალისწინებული დისციპლინური აღდგენა. 57 ან გვ. 2 ან 3 სტადიის. 59.1 ფედერალური სამართლის "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ".

ამავდროულად, პირველად პოზიცია არეგულირებს კონკურსის ჩატარების პროცედურას პერსონალის რეზერვისთვის. კონკურსი უნდა განხორციელდეს რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობის შეცვლისთვის კონკურსების ჩატარების ერთიანი მეთოდოლოგიის შესაბამისად და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული სახელმწიფო ორგანოების პერსონალის რეზერვში ჩართვა (ამჟამად ჯერ არ არის დამტკიცებული).

კონკურსი ტარდება ფედერალური სახელმწიფო ორგანოში ჩამოყალიბებული საკონკურსო კომისიის მიერ. თითოეული საჯარო მოსამსახურის პროფესიონალური და პირადი თვისებების შეფასება, რომელმაც გამოთქვა სურვილი, მონაწილეობა მიიღოს კონკურსში მონაწილეობისა და მასში მონაწილეობის მისაღებად (შემდგომში, როგორც კანდიდატი), შესაბამისი წერილის შესარჩევი მოთხოვნების საფუძველზე ფედერალური საჯარო სამსახური.

დებულება ითვალისწინებს ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულების ოფიციალურ ვებ-გვერდებს და ინტერნეტში საჯარო სამსახურის სფეროში საჯარო სამსახურის ოფიციალურ ვებ-გვერდებს, "კონკურსში მონაწილეობის მისაღებად დოკუმენტების მიღების შესახებ, ასევე სხვა საჭირო ინფორმაციას კონკურსის შესახებ.

კონკურსის თარიღის, ადგილისა და დროის გადაწყვეტილება დამსაქმებლის წარმომადგენლის მიერ ხდება. კონკურსი კონკურსში მონაწილეობის მიღების დასრულებიდან არა უგვიანეს 30 კალენდარული დღის განმავლობაში ტარდება. ფედერალური სახელმწიფო ორგანო არა უგვიანეს 15 კალენდარული დღისა მისი ოფიციალური ვებ-გვერდზე და სახელმწიფო საინფორმაციო სისტემის ოფიციალურ ვებგვერდზე საჯარო სამსახურის სფეროში სახელმწიფო სისტემის ოფიციალურ ვებგვერდზე საჯარო სამსახურის სფეროში "ინტერნეტის" შესახებ ინფორმაცია, ადგილი და დრო ეს, ისევე როგორც კანდიდატების სია და ხელმძღვანელობს კანდიდატებს შესაბამისი შეტყობინებები.

კონკურსის ჩატარებისას კონკურენციის კომისია აფასებს კანდიდატებს მათ მიერ წარდგენილი დოკუმენტების საფუძველზე, ასევე კონკურენტუნარიანი პროცედურების საფუძველზე არაპროფესიონალური კანონმდებლობისა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების გამოყენებით პროფესიული და პირადი თვისებების შესაფასებლად კანდიდატები, მათ შორის ინდივიდუალური ინტერვიუ, კვლევა, ჯგუფური დისკუსიების ჩატარება, ესეის წერა ან განხორციელებასთან დაკავშირებული საკითხების ტესტირება ოფიციალური მოვალეობები ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ოფისის თანახმად, კანდიდატების ჩანაცვლებისთვის პერსონალის რეზერვის ჩართვისას.

საკონკურსო პროცედურები და საკონკურსო კომისიის სხდომა ტარდება მინიმუმ ორი კანდიდატის თანდასწრებით.

საკონკურსო კომისიის გადაწყვეტილება კანდიდატების არარსებობისას ხორციელდება და პერსონალის რეზერვში კანდიდატის (კანდიდატების) ჩართვის საფუძველია შესაბამისი ჯგუფის ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის თანამდებობის შეცვლისთვის ან უარის თქმის კანდიდატი ( კანდიდატები) პერსონალის რეზერვში.

კონკურსის შედეგების შესახებ შეტყობინებები იგზავნება კანდიდატებს 7 დღის ვადაში მისი დასრულების დღიდან. კონკურენციის შედეგების შესახებ ინფორმაცია ასევე განთავსდება ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს ოფიციალურ ობიექტებზე და სახელმწიფო საინფორმაციო სისტემის ოფიციალურ ობიექტებზე ინტერნეტში საჯარო სამსახურის სფეროში.

კონკურსის შედეგების მიხედვით, გადაწყვეტილების კონკურსის კომისიის მიღებიდან არა უგვიანეს 14 დღისა, ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს იურიდიული აქტი გამოქვეყნდა პერსონალის რეზერვში კანდიდატის (კანდიდატის) ჩართულობის შესახებ (კანდიდატები), რომელთა მიმართ (რაც) შესაბამისი გადაწყვეტილებაა.

პერსონალის რეზერვის მუშაობის ორგანიზების საკითხები (რომელიც პრაქტიკაში იწვევს ყველაზე მეტ კითხვას), რომელიც ძალიან მოკლედ მოგვარდება. სინამდვილეში, ეს მხოლოდ ადგენს, რომ ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის რეზერვში შედის საჯარო მოსამსახურის პროფესიული განვითარება ამ ორგანოს მიერ მას მიერ დამტკიცებული საჯარო მოსამსახურის ინდივიდუალური პროფესიული განვითარების საფუძველზე. გარდა ამისა, აღინიშნება, რომ პერსონალის რეზერვში შედის თითოეული საჯარო მოხელისთვის, საჯარო სამსახურისა და პერსონალის ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს განყოფილება მომზადებულია ცნობა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული ფორმით. ეს მინიშნება ასახავს ყველა ინფორმაციას საჯარო მოსამსახურის პროფესიული განვითარების მოვლენებზე.

საბოლოო ჯამში, პირველად პოზიცია არის პერსონალის სარეზერვო (პირადი განაცხადი, ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის პოზიციის თანამდებობაზე დანიშვნის საფუძვლების ყოვლისმომცველი ჩამონათვალი; ოფიციალური ზრდის მიზნით ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის თანამდებობაზე; ჩადენილი დისციპლინური შეტევა; სიკვდილი ; რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურში ლიმიტის ასაკის მიღწევა და ა.შ.)

პოზიცია
ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის რეზერვის შესახებ
(დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტი 1 მარტი, 2017 № 96)

ზოგადი დებულებები

1. ეს რეგულაცია განსაზღვრავს ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის (შემდგომში პერსონალის სარეზერვო) პერსონალის რეზერვის ფორმირების პროცედურას და მასთან მუშაობა.

2. პერსონალის რეზერვი იქმნება:

ა) რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეების (შემდგომში - მოქალაქეების) მოქალაქეების თანაბარი ხელმისაწვდომობის უზრუნველყოფა ფედერალური სახელმწიფო საჯარო სამსახურში (შემდგომში ფედერალური საჯარო სამსახურის);

ბ) ფედერალური საჯარო სამსახურის პოსტების დროული ჩანაცვლება;

გ) მაღალკვალიფიციური პროფესიონალური ფორმირების ხელშეწყობა პერსონალის შემადგენლობა ფედერალური საჯარო სამსახური;

დ) ფედერალური სახელმწიფო მოხელეების ოფიციალური ზრდის ხელშეწყობა (შემდგომში - საჯარო მოხელეები).

3. პერსონალის რეზერვის ფორმირების პრინციპებია:

ა) პერსონალის რეზერვში საჯარო მოსამსახურეთა (მოქალაქეების) ჩართვის ნებაყოფლობით;

ბ) პერსონალის რეზერვის შექმნისას საჯაროობა;

გ) პერსონალის რეზერვში შედის მოქალაქეთა უფლებების თანასწორობის თანასწორობა;

დ) პერსონალის რეზერვის ფორმირების პრიორიტეტი კონკურენტუნარიან საფუძველზე;

ე) ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს ფედერალური საჯარო სამსახურის პოსტზე მიმდინარე და პერსპექტიული საჭიროების აღრიცხვა;

ე) საჯარო მოსამსახურეთა ოფიციალური ზრდის ურთიერთობა პროფესიონალიზმისა და კომპეტენციის შეფასების შედეგებით;

ზ) პერსონალის რეზერვში ჩართვისათვის საჯარო მოსამსახურეთა (მოქალაქეების) შერჩევის მიზნით, ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს მეთაურის (დამქირავებლის წარმომადგენლის წარმომადგენლის) პირადი პასუხისმგებლობა ;

თ) პერსონალის რეზერვში ჩართვის მიზნით საჯარო მოსამსახურეთა პროფესიული და პირადი თვისებების შეფასების ობიექტურობა, რომელიც ითვალისწინებს ფედერალური სახელმწიფო ორგანოების მუშაობის გამოცდილების გათვალისწინებით, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი პირების სახელმწიფო ორგანოებში , ადგილობრივი მთავრობები, ორგანიზაციები.

4. პერსონალის რეზერვის დებულება დამტკიცებულია ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს იურიდიული აქტით, 2004 წლის 27 ივლისის 27 ივლისის ფედერალური კანონის შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურში "(შემდგომში როგორც ფედერალური კანონი "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ") და ეს რეგულაცია.

5. პერსონალის რეზერვის ჩამოყალიბებისა და მუშაობის შესახებ ინფორმაცია, რომელიც დაკავშირებულია ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს ოფიციალურ ვებ-გვერდზე და სახელმწიფო საინფორმაციო სისტემის ოფიციალურ ვებ-გვერდზე საჯარო სამსახურში ინტერნეტ-საინფორმაციო და სატელეკომუნიკაციო ქსელში (შემდგომ - ინტერნეტ ქსელში) რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ განსაზღვრული წესით.

II. პერსონალის სარეზერვო ფორმირების პროცედურა

6. პერსონალის რეზერვი ჩამოყალიბებულია დამსაქმებლის წარმომადგენელმა.

7. პერსონალის მუშაობაასოცირებული პერსონალის რეზერვის ფორმირებით, მასთან მუშაობის ორგანიზება და მისი ეფექტური გამოყენება, ხორციელდება საჯარო სამსახურისა და პერსონალის ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს გაყოფის გზით.

8. პერსონალის რეზერვი მოიცავს:

ა) ფედერალური საჯარო სამსახურის ვაკანტურ თანამდებობაზე მოქალაქეები:

ამ მოქალაქეთა თანხმობით ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობის შევსების კონკურსის შედეგების მიხედვით;

ბ) საჯარო მოსამსახურეები ფედერალური საჯარო სამსახურის ვაკანტურ თანამდებობაზე მთავრობისთვის:

პერსონალის რეზერვის ჩართვის კონკურსის შედეგების მიხედვით;

ამ საჯარო მოსამსახურეთა თანხმობით ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობის შევსების კონკურსის შედეგების მიხედვით;

ამ საჯარო მოხელეთა თანხმობით "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ" ფედერალური კანონის მე -4 მუხლის მე -16 მუხლის მე -16 მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებული სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით;

გ) ფედერალური საჯარო სამსახურისგან გათავისუფლებული საჯარო მოსამსახურეები:

ფედერალური კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის "8.2 ან 8.3" -ის მე -8 პუნქტის საფუძველზე "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ", ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს წარმომადგენლის გადაწყვეტილებით, რომელიც ამცირებს ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის პოსტს ფედერალური სახელმწიფო ორგანო, რომელიც გადაეცა ფედერალური ფედერალური ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს ფუნქციებს, ამ საჯარო მოსამსახურეთა თანხმობით;

ფედერალური სამართლის 39-ე მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებული ერთ-ერთი საფუძველი "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ", მითითებული საჯარო მოხელეების თანხმობით.

9. პერსონალის რეზერვში საჯარო მოსამსახურეთა ჩართვის კონკურსი ხორციელდება ამ დებულებით გათვალისწინებული ნორმების შესაბამისად.

10. საჯარო მოხელეები (მოქალაქეები), რომლებიც ჩამოთვლილია და ამ დებულებით ჩამოთვლილია და ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობის შევსების კონკურსის გამარჯვებულები არ იყვნენ ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობის შევსების მიზნით, რომელთა პროფესიული და პირადი თვისებები კონკურენციის კომისიას უაღრესად დაფასებული იყო ამ კომისიის რეკომენდაციით მათი თანხმობით შედის პერსონალის რეზერვში. ამავე ჯგუფის ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის პოსტების შეცვლა, რომელსაც ფედერალური საჯარო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობა ეკუთვნოდა, რომელსაც კონკურსი გაიმართა.

11. საჯარო მოსამსახურეები, რომლებიც ჩამოთვლილია ამ დებულებაში და რომელიც სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით, აღიარებულია, როგორც სერტიფიცირების კომისია ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის შესაბამისი შემდგომი პოზიციებით და რეკომენდირებულია პერსონალის რეზერვის ჩართვისთვის ფედერალური საჯარო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობა ოფიციალური ზრდის მიზნით, მათი თანხმობით შედის პერსონალის რეზერვში სერტიფიცირების შემდეგ ერთი თვის განმავლობაში.

12. ამ დებულებებში ჩამოთვლილი საჯარო მოხელეები შედის პერსონალის რეზერვში იმავე ჯგუფის ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის წერილის ჩანაცვლებისთვის, რომლის ფედერალური საჯარო სამსახურის ბოლო ჩანაცვლება.

13. პერსონალის რეზერვში საჯარო მოსამსახურეთა (მოქალაქეების) ჩართვა გაიცემა ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს სამართლებრივი აქტით, რომელიც მიუთითებს ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის პოსტის ჯგუფის მიერ, რომელსაც ისინი შეიძლება დაინიშნოს.

14. პერსონალის რეზერვში ამ დებულებაში მითითებული საჯარო მოსამსახურეთა ჩართვა გაცემულია ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს სამართლებრივი აქტით, რომელიც ამცირებს ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის პოზიციებს, ან ფედერალურ სახელმწიფო ორგანოს, რომელიც გადაეცემა გაუქმებული ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს ფუნქციები.

15. პიროვნების რეზერვში არ შედის საჯარო მოსამსახურის საჯარო მოსამსახურის საჯარო მოსამსახურე, რომელსაც აქვს დისციპლინური აღდგენა, რომელიც "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ" ფედერალური კანონის მე -5 მუხლის მე -3 პუნქტში არის გათვალისწინებული.

III. კონკურსი პერსონალის რეზერვში ჩართვისთვის

16. პერსონალის რეზერვში საჯარო მოსამსახურეთა (მოქალაქეების) ჩართვის კონკურსი (შემდგომში კონკურენციისთვის) წარმომადგენლის გადაწყვეტილებით გამოცხადებულია.

17. კონკურსი ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის ვაკანტურ თანამდებობებზე კონკურენციის ჩატარების ერთიანი მეთოდოლოგიის შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული სახელმწიფო ორგანოების პერსონალის რეზერვში.

18. ორგანიზაციასთან დაკავშირებული პერსონალი და კონკურსის უზრუნველსაყოფად ხორციელდება ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს სამოქალაქო სამსახურისა და პერსონალის გაყოფა.

19. კონკურსში მონაწილეობის უფლება აქვს მოქალაქეებს, რომლებმაც 18 წლის ასაკში მიაღწიეს, რომლებიც რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო ენას გააჩნიათ და რუსეთის ფედერაციის სხვა სახელმწიფო საჯარო სამსახურში სახელმწიფო საჯარო სამსახურში სხვა დადგენილ კანონმდებლობასთან. საჯარო მოსამსახურეს უფლება აქვს მონაწილეობა მიიღოს საერთო მიზეზების გამო კონკურსზე, არ აქვს მნიშვნელობა, თუ რა პოზიციაა, რომელიც მას შეასრულებს კონკურსის პერიოდში.

20. კონკურსი ფედერალურ სახელმწიფო ორგანოში ჩამოყალიბებული საკონკურსო კომისიის მიერ რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობის შევსების შესახებ კონკურსის წესების შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებით დამტკიცდა 2005 წლის 1 თებერვალი, 2005 № 112 "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის ვაკანტურ თანამდებობაზე" (შემდგომ - საკონკურსო კომისია).

21. კონკურენცია ვალდებულია შეაფასოს თითოეული საჯარო მოხელის (მოქალაქის) \u200b\u200bპროფესიონალური და პირადი თვისებები, რომელმაც გამოთქვა სურვილი, მონაწილეობა მიიღოს კონკურსში მონაწილეობისა და მასში მონაწილეობის მისაღებად (შემდგომში კანდიდატი), საკვალიფიკაციო მოთხოვნების საფუძველზე ფედერალური საჯარო სამსახურის შესაბამისი პოსტების შეცვლისთვის.

22. ინტერნეტში "ინტერნეტში" საჯარო სამსახურის სფეროში სახელმწიფო საინფორმაციო სისტემის ოფიციალურ საიტებზე და სახელმწიფო საინფორმაციო სისტემის ოფიციალურ ვებ-გვერდზე ადგენს კონკურსში მონაწილეობის მისაღებად დოკუმენტების მიღებას, ასევე შემდეგ ინფორმაციას კონკურსი: ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის პოსტი, პერსონალის რეზერვის ჩართვისას, რომელთა ჩანაცვლებაც გამოცხადდება კონკურენციისთვის, ამ წერილის შეცვლისთვის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, ამ თანამდებობებში ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის გავლის პირობები ამ დებულების შესაბამისად წარდგენილი დოკუმენტების ადგილი და დრო, რომლის ამოწურვამდე, რომლის ვადის გასვლამდე, კონკურსის, ადგილისა და მასალების შეკვეთის სავარაუდო თარიღი, სხვა საინფორმაციო მასალები.

23. მოქალაქემ, რომელმაც გამოთქვა სურვილი კონკურსში მონაწილეობის მისაღებად ფედერალურ სახელმწიფო ორგანოში, რომელშიც კონკურსი ტარდება:

ა) პირადი განცხადება;

ბ) რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული ფორმით დასრულებული და ხელმოწერილი კითხვარი;

გ) პასპორტის ასლი ან მისი დოკუმენტის შეცვლა (შესაბამისი დოკუმენტი პირადად წარმოდგენილია კონკურსში ჩამოსვლისთანავე);

დ) აუცილებელი პროფესიული განათლების, კვალიფიკაციისა და სამუშაო გამოცდილების დამადასტურებელი დოკუმენტები:

კოპირება შრომის წიგნი (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ოფიციალური (შრომითი) საქმიანობა ხორციელდება პირველად), სერტიფიცირებული სანოტარო ან პერსონალის სერვისით, ან მოქალაქის ოფიციალური (შრომის) საქმიანობის დამადასტურებელი სხვა დოკუმენტები;

განათლებისა და კვალიფიკაციის შესახებ დოკუმენტების ასლები, აგრეთვე მოქალაქის მოთხოვნით, დამატებით შედეგების მიხედვით კვალიფიკაციის ამაღლების ან კვალიფიკაციის მინიჭების დოკუმენტების ასლი პროფესიული განათლება, მომსახურების ადგილზე სანოტარო ან პერსონალის სერვისით დამოწმებული ხარისხის, აკადემიური ტიტულის მინიჭების შესახებ დოკუმენტები;

ე) დაავადების მოქალაქის არარსებობის შესახებ დოკუმენტი, რომელიც ხელს უშლის რუსეთის ფედერაციას სახელმწიფო საჯარო სამსახურში ან მის გავლას;

(ე) რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ "ფედერალური კანონით გათვალისწინებული სხვა დოკუმენტები, სხვა ფედერალური კანონები, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებები და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის რეზოლუციები.

24. საჯარო მოსამსახურემ, რომელმაც გამოთქვა სურვილი, მონაწილეობა მიიღოს ფედერალურ სახელმწიფო ორგანოში ჩატარებულ კონკურსში, რომელშიც ის ცვლის ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის პოზიციას, ეხება დამსაქმებლის წარმომადგენელს.

25. საჯარო მოსამსახურემ, რომელმაც გამოთქვა სურვილი, რომ სხვა ფედერალური სახელმწიფო სააგენტოში გამართულ კონკურსში მონაწილეობის სურვილი გამოთქვა, წარმოადგენს ამ სახელმწიფო ორგანოს განცხადებას დამსაქმებლის წარმომადგენელს და ფედერალური სახელმწიფო ხელისუფლების დასრულებულ, ხელმოწერილი და სერტიფიცირებული პერსონალის მომსახურებას, რომელშიც ის ცვლის ფედერალური საჯარო სამსახურის პოზიციას, კითხვარს რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული ფორმით, ფოტო.

26. ამ დებულებაში მითითებული დოკუმენტები წარედგინება ფედერალურ სახელმწიფო ორგანოს 21 კალენდარული დღის ვადაში ამ ორგანოს ოფიციალურ ვებ-გვერდზე მათი დაშვების შესახებ განცხადების გამოქვეყნების დღიდან.

27. საჯარო მოხელე (მოქალაქე) არ არის დაშვებული კონკურსში მონაწილეობის მისაღებად ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის წერილის ჩანაცვლების საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შეუსრულებლობის შემთხვევაში, პერსონალის რეზერვის ჩართვისას, რისთვისაც კონკურენციაა განაცხადა, ისევე როგორც რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით დადგენილ საჯარო მოსამსახურეთა მოთხოვნები სახელმწიფო საჯარო სამსახურში.

28. საჯარო მოხელეს არ აძლევს კონკურსში მონაწილეობის მიღებას, სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ "ფედერალური სამართლის მე -12 მუხლის მე -3 პუნქტში", რუსეთის ფედერაციის ".

29. დოკუმენტების გვიან წარდგენა, მათთვის წარდგენა სრულად არ არის ან რეგისტრაციის წესების დარღვევით, დოკუმენტების ასლებიდან მოცემული ინფორმაციის არათანმიმდევრულობა, მათი წარმომავლობის საფუძველია საჯარო მოსამსახურის (მოქალაქე ) კონკურსში მონაწილეობის მისაღებად.

30. საჯარო მოსამსახურე (მოქალაქე), ამ დებულების შესაბამისად კონკურენციაში მონაწილეობის უფლება არ მისცეს მონაწილეობას, ეცნობება დამსაქმებლის წარმომადგენელმა წერილობით უარის თქმის მიზეზების შესახებ. მითითებულ საჯარო მოსამსახურეს აქვს უფლება, გაასაჩივროს ეს გადაწყვეტილება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად.

31. კონკურსის თარიღის, ადგილისა და დროის შესახებ გადაწყვეტილება დამსაქმებლის წარმომადგენელმა გააკეთა. კონკურსი კონკურსში მონაწილეობის მიღების დასრულებიდან არა უგვიანეს 30 კალენდარული დღის განმავლობაში ტარდება.

32. ფედერალური სახელმწიფო ორგანო არა უგვიანეს 15 კალენდარული დღისა მისი ოფიციალური ვებ-გვერდის შესახებ კონკურსის ადგილებში და საჯარო სამსახურის სფეროში სახელმწიფო სისტემის ოფიციალურ ვებგვერდზე ინტერნეტ-საინფორმაციო სისტემის შესახებ სახელმწიფო სისტემის ოფიციალურ ვებგვერდზე თარიღი, ადგილი და დრო ეს, ისევე როგორც კანდიდატების სია და კანდიდატებს შესაბამისი შეტყობინებები აგზავნის.

33. კონკურსის დროს კონკურენციის კომისია აფასებს კანდიდატებს მათ მიერ წარდგენილი დოკუმენტების საფუძველზე, ასევე კონკურენტუნარიანი პროცედურების საფუძველზე, ფედერალური კანონმდებლობისა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების გამოყენებით პროფესიული და პირადი თვისებების შესაფასებლად კანდიდატთა, მათ შორის ინდივიდუალური ინტერვიუ, კვლევა, ჯგუფური დისკუსიების ჩატარება, ესეის წერა ან ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის თანამდებობის პირების შესახებ სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების საკითხებთან დაკავშირებული საკითხი, პერსონალის რეზერვის კანდიდატთა კანდიდატების ჩართვაზე.

34. საკონკურსო პროცედურები და საკონკურსო კომისიის სხდომა ტარდება მინიმუმ ორი კანდიდატის თანდასწრებით.

35. საკონკურსო კომისიის სხდომა ითვლება, თუ იგი იმყოფება წევრთა საერთო რაოდენობის არანაკლებ ორი მესამედით. კონკურენციის კომისიის სხდომა ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის პოსტის შეცვლის ერთადერთი წევრების მონაწილეობით არ არის დაშვებული. კონკურენციის კომისიის წევრი ინტერესთა კონფლიქტის დროს, რომელიც შეიძლება გავლენას მოახდენს მის ობიექტურობას კენჭისყრისას, უნდა გამოაცხადოს და კონკურენციის კომისიის სხდომაში არ უნდა მონაწილეობდეს. კონკურსის შედეგების შესახებ კონკურსის კომისიის გადაწყვეტილებები მზადდება შეხვედრაზე მისი წევრების უმრავლესობით. ხმების თანასწორობით, კონკურენციის კომისიის თავმჯდომარის ხმა გადამწყვეტია.

36. საკონკურსო კომისიის გადაწყვეტილება კანდიდატების არარსებობისას ხდება და პერსონალის რეზერვში კანდიდატის (კანდიდატების) ჩართვის საფუძველია შესაბამისი ჯგუფის ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის თანამდებობის შეცვლის ან უარის თქმის შესახებ კანდიდატი (კანდიდატები) პერსონალის რეზერვში.

38. კონკურსის შედეგების შესახებ შეტყობინებები იგზავნება კანდიდატებზე დასასრულს 7 დღის ვადაში. კონკურენციის შედეგების შესახებ ინფორმაცია ასევე განთავსდება ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს ოფიციალურ ობიექტებზე და სახელმწიფო საინფორმაციო სისტემის ოფიციალურ ობიექტებზე ინტერნეტში საჯარო სამსახურის სფეროში.

39. კონკურენციის შედეგების მიხედვით, საკონკურსო კომისიის მიღებიდან არა უგვიანეს 14 დღისა, გადაწყვეტილების მიღება ხდება ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს სამართლებრივი აქტით (კანდიდატის) კანდიდატის ჩართვაზე სარეზერვო (კანდიდატები), რომელთა მიმართ (რომელია) შესაბამისი გადაწყვეტილება.

40. ამონაწერი საკონკურსო კომისიის სხდომის დასრულებიდან, რომელიც შეიცავს საკონკურსო კომისიის გადაწყვეტილებას პერსონალის რეზერვის კანდიდატურის კანდიდატზე უარის თქმის შესახებ, გაიცემა საჯარო სამსახურისა და პერსონალის ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს გაყოფა პირადად პიროვნება ან მისი წერილობითი განცხადება მასზეა გაგზავნილი რეგისტრირებული ფოსტით განაცხადის წარდგენის დღიდან არა უგვიანეს სამი დღისა.

41. კანდიდატს უფლება აქვს, კონკურენციის კომისიის გადაწყვეტილების გასაჩივრების უფლება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად.

42. საჯარო მოსამსახურეთა (მოქალაქეების) დოკუმენტები, რომლებიც არ აძლევენ კონკურსში მონაწილეობის მიღებას და კანდიდატებს, რომლებიც უარი განაცხადეს პერსონალის რეზერვში ჩართულნი, შეიძლება დაბრუნდნენ მათ წერილობითი განცხადების შესახებ კონკურსის დასრულების დღიდან სამი წლის განმავლობაში. ამ პერიოდის გასვლამდე, დოკუმენტები ინახება ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს არქივში, რის შემდეგაც ისინი განადგურებდნენ.

43. კონკურენციაში მონაწილეობის ხარჯები (კონკურენციის ადგილისა და უკან, საცხოვრებელი ადგილის, განსახლების, საკომუნიკაციო მომსახურებისა და სხვების დაქირავების, საკომუნიკაციო მომსახურებისა და სხვების აყვანისას) ხორციელდება საკუთარი თანხების ხარჯზე.

Iv. პერსონალის რეზერვის მუშაობის პროცედურა

44. პერსონალის რეზერვში შედის თითოეული საჯარო მოხელისთვის, საჯარო სამსახურსა და პერსონალის ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს ქვედანაყოფი მომზადებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული ფორმის სერტიფიკატისთვის.

45. ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს სამართლებრივი აქტის ასლი, საჯარო მოხელის (მოქალაქის) \u200b\u200bჩართვის შესახებ პერსონალის რეზერვის ჩართვის ან პერსონალის რეზერვის მხრიდან საჯარო მოსამსახურის (მოქალაქე) გამორიცხავს (გაცემული) გაცემისას ამ აქტის გამოქვეყნების დღიდან 14 დღის განმავლობაში საჯარო სამსახურისა და პერსონალის საჯარო სამსახურის ფედერალური სახელმწიფო ორგანოები.

46. \u200b\u200bფედერალური სახელმწიფო ხელისუფლების სამართლებრივი აქტების ასლები ინახება საჯარო მოსამსახურეთა პირადი საკითხებში პერსონალის რეზერვში ჩართვისა და პერსონალის რეზერვის გამორიცხვაზე.

47. ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის რეზერვში შედის საჯარო მოსამსახურეთა (მოქალაქეების) შესახებ ინფორმაცია, რომელიც გამოქვეყნდა ამ ორგანოს ოფიციალურ საიტებზე და სახელმწიფო საინფორმაციო სისტემას ინტერნეტში საჯარო სამსახურის სფეროში.

48. ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის რეზერვში შედის საჯარო მოსამსახურის პროფესიული განვითარება ამ ორგანოს მიერ მას მიერ დამტკიცებული საჯარო მოსამსახურის ინდივიდუალური პროფესიული განვითარების საფუძველზე.

49. ინფორმაცია პერსონალის რეზერვში შედგენილი საჯარო მოსამსახურის პროფესიული განვითარების საქმიანობის შესახებ აისახება ამ დებულებაში მითითებულ სერტიფიკატში.

50. ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ვაკანტურ თანამდებობაზე გამართული საჯარო მოხელის (მოქალაქის) \u200b\u200bდანიშვნა ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ვაკანტურ თანამდებობაზე ხორციელდება ფედერალური საჯარო სამსახურის ჯგუფის ჯგუფის ფარგლებში დამქირავებლის წარმომადგენელთან მიმართებაში , შეცვალოს რომელი საჯარო მოსამსახურე (მოქალაქე) შედის პერსონალის რეზერვში.

V. პერსონალის რეზერვისგან საჯარო მოხელის (მოქალაქის) \u200b\u200bგამონაკლისი

51. პერსონალის რეზერვისგან საჯარო მოხელის (მოქალაქის) \u200b\u200bგამორიცხვა ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს სამართლებრივი აქტით გაცემულია.

52. პერსონალის რეზერვისგან საჯარო მოსამსახურის გამორიცხვის საფუძველია:

ა) პირადი განცხადება;

ბ) ფედერალური საჯარო სამსახურის ფარგლებში ოფიციალური ზრდის ფარგლებში ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ფარგლებში ოფიციალური ზრდის დაკავების თანამდებობაზე, რომელიც შეცვლის, რომელი მოხელე პერსონალის რეზერვში შედის;

გ) ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ფარგლებში ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ფარგლებში ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის თანამდებობაზე დანიშვნა, რომელიც შეცვლის რომელი საჯარო მოხელე შედის პერსონალის რეზერვში ამ დებულების შესაბამისად;

დ) რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ "ფედერალური კანონის მე -16 მუხლის მე -3 ნაწილის თანახმად, საჯარო მოხელის შემცირება;

ე) დისციპლინური სამართალდარღვევის ჩადენა, რისთვისაც მოხვიდა, რომ სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ "ფედერალური კანონის მე -5 მუხლის მე -2 პუნქტის" მე -2 და მე -3 მუხლის მე -3 პუნქტის "მე -2 და მე -3 მუხლის მე -3 პუნქტში", რუსეთის ფედერაცია ";

ე) რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის თანამდებობიდან გათავისუფლების გარდა, ფედერალური კანონის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილით 1-ე მუხლის მე -8 პუნქტის საფუძველზე გათავისუფლების გარდა "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ", ან ერთი ფედერალური კანონის 39-ე მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლები;

ზ) უწყვეტი დარჩება პერსონალის რეზერვში სამ წელიწადზე მეტი.

53. პერსონალის რეზერვის მოქალაქის გამორიცხვის საფუძვლები:

ა) პირადი განცხადება;

ბ) ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ფარგლებში ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის ფარგლებში ფედერალური სამოქალაქო სამსახურის თანამდებობაზე დანიშვნა, შეცვალოს პიროვნების რეზერვში მოქალაქე;

გ) მოქალაქის სიკვდილი (სიკვდილი) ან მოქალაქის აღიარება, რომელიც დაკარგულია ან მისი გარდაცვლილი სასამართლოს გადაწყვეტილებით, რომელიც ძალაში შედის;

დ) მოქალაქის აღიარება, რომელიც არღვევს სასამართლოს მიერ შეტანილი სასამართლოს ქმედუნარიანობის აღიარებას;

ე) დაავადების არსებობა, რომელიც ხელს უშლის რუსეთის ფედერაციას სახელმწიფო სამსახურებრივ სამსახურში და დადასტურებულია სამედიცინო ორგანიზაციის დასკვნა;

(ე) რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ "ფედერალური კანონის 25.1 მუხლით გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურში ლიმიტის ასაკის ლიმიტის ასაკის მიღწევა;

ზ) მოქალაქის დასჯა, რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურში შესვლის შესაძლებლობის აღმოფხვრა სასამართლო განაჩენით, რომელიც შევიდა იურიდიულ ძალაში;

თ) რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეობის მინიჭების ან სხვა სახელმწიფოს მოქალაქეობის შეძენის მოქალაქეობა, თუ რუსეთის ფედერაციის საერთაშორისო ხელშეკრულების სხვაგვარად სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული;

ი) მოქალაქის აღიარება სრულად შეუძლებელია შრომის აქტივობა რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული სამედიცინო დასკვნის თანახმად;

ლ) დისკვალიფიკაციის სახით ადმინისტრაციული დასჯის მოქალაქე;

ლ) უწყვეტი დარჩება პერსონალის რეზერვში სამ წელიწადზე მეტი.

დოკუმენტის მიმოხილვა

დაამტკიცა ფედერალური სახელმწიფო ორგანოს პერსონალის რეზერვის რეგლამენტი.

რეზერვი მოიცავს ფედერალური სახელმწიფო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობის შევსების მიზნით: საჯარო მოხელეები, რომლებიც აცხადებენ, რომ ფედერალური სახელმწიფო სამსახურის ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად, მთავრობის თანამდებობის პირებისათვის, ზოგიერთმა საჯარო მოსამსახურეებმა.

რეზერვში ჩართვის კონკურსი გამოცხადდა დამსაქმებლის წარმომადგენლის გადაწყვეტილებით და ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დამტკიცებული ერთიანი მეთოდოლოგიის შესაბამისად.

რეზერვისგან გამონაკლისი არის პირადი განცხადება, თანამდებობაზე დანიშვნა, უწყვეტი დარჩება რეზერვში 3 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში და ა.შ.

განკარგულება ძალაში შედის ოფიციალური გამოცემის დღეს.

ეს თავი მოიცავს პროფესიული კომპეტენციის პრობლემას - რუსეთში პერსონალის რეზერვის განვითარებას, რომელიც მიღწეულია "პერსონალის რეზერვის" კონცეფციის გათვალისწინებით, შემდეგ კი მისი არსებობა საჯარო სამსახურის სისტემაში.

"პერსონალის რეზერვის" კონცეფცია

პერსონალის რეზერვის კონცეფცია არ არის რუსეთისთვის ახალი და მოწინავე - ორგანიზაციებში, საბჭოთა პერიოდში, იყო წლიური ანგარიშგების ფორმა, რომელიც ასახავდა პერსონალის რეზერვის მუშაობის სტატუსს.

დღემდე, მეცნიერებაში ამ ფენომენის კარგად დამკვიდრებული ინტერპრეტაცია არ არის. ცხრილი 1 პიროვნების მართვის სფეროში თანამედროვე თეორიისა და პრაქტიკოსების ტერმინი "პერსონალის რეზერვის" პრეზენტაცია.

ცხრილი 1. "პერსონალის რეზერვის" განმარტება

		"პერსონალის რეზერვის" განმარტება
	V. A. Dyatlov, V. Travin	პერსონალის რეზერვი არის მუშების ჯგუფი, რომლებიც პოტენციურად შეუძლიათ ლიდერობის აქტივობებს, რომლებიც აკმაყოფილებენ ერთ ან სხვა რანგის მოთხოვნებს, რომლებიც ექვემდებარებიან Dyatlov V.A- ს, Travin V.V. პერსონალის მართვის საფუძვლები. M.: საქმე, 2003. T. 1. P. 57 ..
	ა. ი. ტურჩინოვი	პერსონალის სარეზერვო არის სპეციალურად გენერირებული თანამშრომლების პერსპექტიული თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ აუცილებელი პროფესიული, ბიზნესისა და მორალური და ფსიქოლოგიური თვისებების წარდგენა, რომლებიც დადებითად გამოიხატებდნენ თავიანთ პოზიციებს, რომლებმაც მიიღეს საჭირო ტრენინგი და განკუთვნილია რეგულარული პოსტების მართვის პერსონალის შეცვლა: სწავლა. / Საზოგადოება. ed. ა. ტურჩინოვა. მ.: გამომცემლობა, 2002. P. 372-373 ..
	ა. კიიბანოვი V. N. Fedoseev	პერსონალის რეზერვი არის მენეჯმენტის პერსონალის პოტენციურად აქტიური და მომზადებული ნაწილი, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს უმაღლესი თანამდებობები, აგრეთვე პროდუქციისა და მენეჯმენტის პერსონალის ნაწილი, რომელიც ხდება ქიბბანსოვის ა.-ს უმაღლესი კვალიფიკაციის სამუშაო ადგილების სისტემატური ტრენინგისთვის. პერსონალის მართვის საფუძვლები: სწავლა. სარგებელი. მ.: Infra-m, 2007. P. 313 ..
	V. R. Vesnin	პერსონალის სარეზერვო მენეჯერების სპეციალურად შერჩეული სამიზნე ჯგუფი, სპეციალისტები (და საწარმოებში - მუშებიც კი), რომლებმაც დადებითად მიაღწიეს პროფესიულ საქმიანობას, რომლებიც აჩვენებენ ტენდენციას და ინტერესს VR პერსონალის მართვის მენეჯმენტში: თეორია და პრაქტიკა: კვლევები: კვლევები . M.: VELBY, Prospekt, 2007. P. 282 ..
	მ. ა. კორგოვი	პერსონალის რეზერვი არის მენეჯერების ჯგუფი და სპეციალისტები, რომლებსაც აქვთ უნარი მენეჯმენტის საქმიანობაშეესაბამება ერთ ან სხვა რანგის პოსტის მოთხოვნებს. CGOV M. A. პერსონალის მართვის მენეჯმენტის შერჩევა და დაკავებული სისტემატური სამიზნე კვალიფიკაციის ამაღლება. სარგებელი. როსტოვი N / D: Phoenix, 2007.S. 299 ..

ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვი და ვ.ნ. Fedoseev მიიჩნევს, რომ პერსონალის რეზერვი ორი სახეობაა:

1) ნომინაციის რეზერვი წარმოადგენს ორგანიზაციის თანამშრომლების ჯგუფს, რომელთაგან თითოეული მათგანი ჩამოყალიბდა, როგორც შემდგომი ოფიციალური ხელშეწყობის უნარი და ღირსეულად;

2) აღმასრულებელი რეზერვები - ორგანიზაციის თანამშრომლების ჯგუფი ფორმალური შერჩევისას Ადამიანური კაპიტალისაჭიროა ვაკანტური მენეჯერების მომავალში დაიკავოს.

რეზერვი უნდა შეიქმნას ორგანიზაციის ამჟამინდელი მენეჯმენტის სტრუქტურაში მენეჯერების ყველა პოზიციისთვის, მისი განვითარების სტრატეგიის ფედოზევის V. N. პერსონალის მართვა: კვლევები. სარგებელი. M.: მარტი, 2006. ს. 193.

ა. Lukyanenko, V.i. ლუკიანენკო, ა. ვ. ნოუიკოვი პერსონალის რეზერვში შემდეგი პარამეტრების მიხედვით:

1. საქმიანობის ტიპი:

ა) განვითარების რეზერვი წარმოადგენს სპეციალისტებისა და მენეჯერების ჯგუფს ახალი მიმართულებების ფარგლებში (წარმოების დივერსიფიკაციაში, ახალი ტექნოლოგიების, ახალი პროდუქტებისა და მომსახურების განვითარებაში). ამ თანამშრომლებს შეუძლიათ აირჩიონ კარიერის ერთ-ერთი ორი მიმართულება - ან პროფესიონალი ან სახელმძღვანელო;

ბ) ფუნქციონირების რეზერვი არის სპეციალისტებისა და მენეჯერების ჯგუფი, რომელმაც უნდა უზრუნველყოს ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირება მომავალში. ეს თანამშრომლები ფოკუსირებულია პროფესიულ კარიერაზე.

2. დანიშნულების დროით:

ა) ჯგუფი A - კანდიდატები, რომლებიც შეიძლება წარდგენილი იყოს დღევანდელ უმაღლეს თანამდებობებზე;

ბ) ჯგუფი B - კანდიდატები, რომელთა ნომინაცია დაგეგმილია მომდევნო 2-3 წლის განმავლობაში.

3. კონკრეციის თვალსაზრისით და პრეტენზიების სპექტრი:

ა) პოტენციური რეზერვი - მენეჯერები, სპეციალისტები, რომლებიც აკმაყოფილებენ განათლების, სპეციალობით, ასაკის, ასაკის ძირითად მოთხოვნებს ან უახლოეს მომავალში დაკმაყოფილებას. ეს არის ორგანიზაციის პერსპექტიული თანამშრომლების კონტინგენტი;

ბ) წინასწარი სარეზერვო - წინა კატეგორიის ვიწრო ფენა, რომლის შემადგენლობაც შედგენილია შედარებითი შეფასებით მართვის თვისებები კანდიდატები;

გ) საბოლოო სარეზერვო, რომელიც მოიცავს მხოლოდ იმ მუშებს, რომლებიც ყველაზე მეტად შეესაბამება ყველა შერჩევის კრიტერიუმს. აქ განსაზღვრავს მაჩვენებელს ყოვლისმომცველი შეფასება კანდიდატის თვისებები და მისი საქმიანობის შედეგები Lukyanenko A. E. სახელმწიფო ორგანოების პერსონალის მართვა: ორგანიზაციისა და ოპერაციის სისტემა. მეცნიერება, 1999. P. 280 ..

N.V. Fedorova და O.yu. მინჩენკოვა ტერმინი "მუშაკთა რეზერვში ნომინაციაში", სპეციალურად მომზადებული მუშების გაგება, რომლებიც მათი პროფესიული და პირადი თვისებების გათვალისწინებით, Fedorov N. V. ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტის უმაღლესი სასწავლებლებისთვის მინიჭებული საჭიროების გათვალისწინებით. სარგებელი. მ.: Knorus, 2005. P. 404 ..

Yu.e. მელჰოვი და პ.ა. Malyuyev შეისწავლის პერსონალის სარეზერვო ორ ძირითად ასპექტს: შიდა ორგანიზაციული და ექსტრაორდინგიზაცია. პირველ შემთხვევაში, პერსონალის რეზერვი წარმოადგენს ორგანიზაციის პერსონალის პოტენციურად აქტიურ და მომზადებულ ნაწილს, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს უმაღლესი თანამდებობები, ასევე პერსონალის ნაწილი, უმაღლესი კვალიფიკაციის მქონე სამუშაო ადგილების გავლის სისტემატური ტრენინგი. მეორე შემთხვევაში, პერსონალის რეზერვი კანდიდატების მთლიანობაა თავისუფალირომლებიც არ არიან ორგანიზაციის თანამშრომლები, მაგრამ მონაწილეობენ კომპანიის მრავალ პროექტში, მათ შორის სასწავლო პროგრამებში; ასეთ ადამიანებთან ერთად ორგანიზაცია თანამშრომლობს პოტენციურ თანამშრომლებთან, დაინტერესებული მათი ცოდნა, უნარები და უნარები.

1) ნომინაციის რეზერვი პერსონალის ნაწილია, რომელთა თითოეული წარმომადგენელი იმსახურებს უფრო მეტს მაღალი თანამდებობა პროფესიული კიბეების მიხედვით;

2) უფროსი სარეზერვო არის ოფიციალურად შერჩეული კომპლექტი თანამშრომლები, რომლებიც გააჩნიათ ცოდნა, უნარები და უნარ-ჩვევები მელჰოვის იუ-ის მმართველი ბუნების მომავალ პოზიციებზე. E. პერსონალის მართვა: საიმედო ტექნოლოგიების პორტფელი: კვლევები. სარგებელი. მ.: Dashkov და Co., 2008. P. 132 ..

შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ პერსონალის რეზერვისთვის მითითებული ორი სიტყვის მიდგომა აუცილებლად იმსახურებს ყურადღებას. მიუხედავად ამისა, აუცილებელია "დამატებითი ორგანიზაციის რეზერვის" კონცეფციის გაურკვევლობა. ეს არის გასაგები შრომის ბაზრის გარკვეული სეგმენტის სამიზნე ჯგუფი, რომელიც მიმართულია ორგანიზაციის მარკეტინგის ძალისხმევას კომპანიის წარმომადგენლებისთვის გარკვეული პოზიციების წარმომადგენლებისთვის. ჩვენი აზრით, ეს არ არის მთლიანად კანონიერად მოუწოდა ამ თანამშრომელთა ჯგუფს "სარეზერვო", რადგან ისინი პირდაპირ არ შედის ორგანიზაციაში და არ შეიძლება იყოს პერსონალის მენეჯმენტის ობიექტი, როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, ისინი სამიზნე პერსონალის მარკეტინგის ჯგუფი. შესაძლოა, დროთა განმავლობაში, რადგან ორგანიზაციული საზღვრები წაშლას, იუ-ის თვალსაზრისით, ე. მელჰოვა და პა-მალუევა უფრო მეტად შეესაბამება რეალობას, მაგრამ პერსონალის მართვის სუბიექტის ტერიტორიის განსაზღვრისათვის დადგენილი მიდგომების ფარგლებში, როგორც ჩანს, მთლიანად არ არის ჭეშმარიტი.

ყველა ამ მიდგომაში ორგანიზაციის პერსონალის რეზერვი ითვლება ხელოვნური განათლების ერთიანად, პერსონალის მართვის საგანი, ანალიზისა და მენეჯმენტის კომფორტისთვის, რომლის ფარგლებშიც არ არსებობს მისი ელემენტების ურთიერთქმედება. სინამდვილეში, რეზერვისტები გაერთიანებულია მხოლოდ პერსონალის რეზერვის წევრობაზე. აქედან გამომდინარე, სარეზერვო თავად ვერ იმოქმედებს, როგორც სტრუქტურული ერთეული, რომელსაც აქვს საკუთარი მიზნები და ამოცანები ორგანიზაციაში. იმის გამო, რომ პერსონალის რეზერვი შედარებით დაიშალა, მათთვის მართლმსაჯულების მენეჯმენტი რთულია, რადგან ის მოითხოვს აღსანიშნავია, რომ ეფექტურად იმოქმედოს, რაც ტრანზაქციური ხარჯების ზრდას იწვევს.

თეორიულმა კვლევამ ხელი შეუწყოს პერსონალის რეზერვის განმარტებას, რაც საშუალებას იძლევა, რომ პერსონალის რეზერვის განსაზღვრის ფუნდამენტურად განსხვავებული მიდგომა, რაც საშუალებას იძლევა წინასწარ განსაზღვროს სარეზერვო მართვის მექანიზმების პროგნოზირება, რაც გამოიწვევს ტრანსაქციური ხარჯების შემცირებას და ნაწილობრივ გაათავისუფლებს პერსონალის მომსახურებას სხვა ამოცანების მოსაგვარებლად ეს. შემოთავაზებული მიდგომა ის არის, რომ ორგანიზაციის ფარგლებში პერსონალის რეზერვი გახდა სრულფასოვანი სოციალური ჯგუფი, რომელიც, რ. მიტტონის განცხადებით, უნდა ჰქონდეს სამი ძირითადი მახასიათებელი: ურთიერთქმედება, წევრობა, ერთიანობა რადუგინი ა. სოციოლოგია: ლექციის კურსი. მ.: ცენტრი, 1999. P. 65. ჩვენი აზრით, პერსონალის რეზერვი არის სოციალური ჯგუფი, რომლის წევრებიც შერჩეულია ცნობილი ორგანიზაციის კრიტერიუმების მიხედვით და ერთმანეთთან ურთიერთქმედების მიზნით ორგანიზაციის ამოცანების მოსაგვარებლად და მისი განვითარება დიზაინის გუნდში.

პერსონალის რეზერვი, ჩამოყალიბებული და მოახერხა განსაზღვრული განსაზღვრის შესაბამისად, ხასიათდება:

1) რეზერვისტებს შორის მდგრადი ურთიერთქმედება, რომელიც ხელს უწყობს პერსონალის რეზერვის არსებობის ძალას და სტაბილურობას, როგორც სოციალური ჯგუფი სივრცეში და დროულად;

2) შედარებით მაღალი ხარისხის ერთობა;

3) კომპოზიციის მკაფიოდ გამოხატული ჰომოგენურობა, I.E., რეზერვში შეტანილი ყველა პიროვნების თანდართული ნიშნების არსებობა. უფრო მეტიც, ნიშნების არსებობა იდენტიფიცირებულია მთელი ორგანიზაციის მიერ აღიარებული კრიტერიუმების სისტემის შესაბამისად;

4) ორგანიზაციაში, როგორც ფართო სოციალური საერთოობა როგორც ერთგვარი სტრუქტურული განათლება.

ამ მიდგომით პერსონალის რეზერვის განმარტებასა და მათ მენეჯმენტს, რეზერვი გარკვეულწილად გარკვეულწილად სოციალური ჯგუფი იმ ორგანიზაციის შიგნით, რომელიც ერთგვაროვანია ერთი ან სხვა ნიშნით, ის გაამარტივებს მართვის მართვას. თუ წინა მიდგომების ფარგლებში, პერსონალის სერვისი იყო თითოეული რეზერვუარის ინდივიდუალური განვითარების გეგმა, ცალკე მან გაიარა და ა.შ. შემოთავაზებული მიდგომის ფარგლებში, განვითარების ძალისხმევის ნაწილი შეიძლება იყოს ცენტრალიზებული და შემცირებული.

ის ფაქტი, რომ ორგანიზაციაში მომუშავე რეზერვისტები, როგორც მათი უშუალო პოზიციებზე მუშაობისას და კორპორატიული პროექტების ფარგლებში, იცნობენ რეზერვის რეზერვის რეზერვას, რადგან კონკრეტული სოციალური ჯგუფი გუნდში გუნდს წარუდგენს, რაც ხელს შეუწყობს მათი ჩატარება ორგანიზაცია.

პერსონალის რეზერვის შექმნის მთავარი მიზანი არის ახალი პირობების მართვისთვის მომზადებული მენეჯერების შექმნა. მექანიკური მენეჯმენტი: კვლევები. / Საზოგადოება. ed. ა. ტურჩინოვა. მ.: გამომცემლობა, 2002. პ. 373. ავტორის მიდგომა რეზერვის განსაზღვრის მიზნით მიზნად ისახავს მათ მართვის ობიექტის უფრო ადეკვატური იდენტიფიკაციის გზით. რეზერვის ინსტიტუტს აქვს რამდენიმე მნიშვნელოვანი კონსტრუქციული სოციალური ფუნქციები:

ორგანიზაციის მართვისა და ექსპლუატაციის უწყვეტობის უზრუნველყოფა;

მენეჯერული პროფესიული გამოცდილების დაცვის, დაგროვებისა და ნამატი, ორგანიზაციის პროფესიული გარემო;

ორგანიზაციის პერსონალის შემადგენლობისა და პროფესიული კულტურის განახლების უზრუნველყოფა;

ტურჭინოვის ა.-ი-ის ნიჭიერი ლიდერების მექანიზმის გაძლიერება სახელმწიფო პერსონალის პოლიტიკის სისტემაში რუსეთის მართვის ეროვნული ინსტიტუტისა: თეორიისა და პრაქტიკის პრობლემები // პერსონალის რეზერვი, როგორც რუსეთის მართვის შესაძლებლობების განვითარების ფაქტორი. მ.: გამომცემლობა, 2010. P. 15 ..

თანამედროვე კვლევებში "პერსონალის რეზერვის" კონცეფცია სრულად არ არის გასაგები. მნიშვნელოვანია, რომ არ იყოს "სარეზერვო მენეჯმენტის" და "კარიერის მენეჯმენტის" ცნებები. ეს უკანასკნელი მოიცავს ორგანიზაციის თანამშრომლების მომსახურების და პროფესიული ხელშეწყობის სისტემას, ხოლო პერსონალის სარეზერვო მენეჯმენტი არის თანამშრომლების იდენტიფიცირების, შერჩევისა და მომზადების სისტემა, რომლებსაც აქვთ ამ მელჰოვის იუ-ის პოტენციური პოტენციალი. E. განკარგულება. op ..

სოციალური საზოგადოების რეზერვის რეზერვის ტრანსფორმაციის საფუძველზე შემოთავაზებული მიდგომა, რომელსაც აქვს პატარა ჯგუფში არსებულ ყველა მახასიათებელს, ხელს უშლის მნიშვნელოვან imprint- ს პერსონალის რეზერვის მართვის პროცესის გასაგებად. ამ საქმეში პერსონალის რეზერვის კონტროლის ქვეშ იმყოფება, როგორც პერსონალის მართვის სუბიექტების მიზნობრივი ზემოქმედების მრავალმხრივი პროცესი იმ თანამშრომლების სოციალური ჯგუფის შესახებ, რომლებიც შედის მათი განვითარებისა და ორგანიზაციის სარგებლობისათვის ეფექტური გამოყენებისათვის ეფექტური გამოყენებისათვის თვითონ.

პერსონალის რეზერვის გამოყენებით ძირითადი პოზიციების ჩანაცვლებისთვის, ჩვენი თვალსაზრისით, უფრო შესაფერისია, ვიდრე ხალხის მოწვევა გარედან, რადგან უკვე სამუშაო თანამშრომლებს არ სჭირდებათ სოციალური ადაპტაცია დამწყებთათვის აუცილებელი საჭიროებისათვის აუცილებელი. რა თქმა უნდა, არასწორი იქნებოდა იმის თქმა, რომ საკვანძო პოზიციების შეცვლისას პერსონალის რეზერვის გამოყენებისას ორგანიზაციამ შეიძლება იგნორირება გამოიწვიოს Schneider B. პერსონალის ორგანიზაციისთვის: სამეცნიერო მიდგომა საძიებო, შერჩევის, შეფასებისა და თანამშრომლების შენახვისათვის . პეტერბურგის: ეკონომიკა. SHK. 2004. ს. 178 .. ეს უფრო სწორია ინტერპრეტაციის მსგავსი: ახალი პოზიციის დამოკიდებულების პრობლემები ნაკლებად მწვავე იქნება, თუ ვაკანტური პოზიცია მიიღებს იმას, ვინც უკვე მუშაობს ორგანიზაციაში, და არა მოდის ნაწილიდან. გამოყენების რაოდენობის გამოყენება შიდა წყაროები სარეზერვო ჩვენ ვგულისხმობთ შემდეგს:

1. ადაპტაციის პერიოდის შემცირება. არსებული მუშები, განსაკუთრებით შედარებით მცირე ორგანიზაციებში, იციან და როგორ ფუნქციონირებს. მათ იციან, რა პირობებში კომპენსაციის სისტემა მუშაობს, რა მიზნები და ამოცანებია ორგანიზაცია, რა არის კორპორატიული კულტურის მახასიათებლები.

2. წარმატების ალბათობის გაზრდა. ორგანიზაცია, რომელშიც პერსონალის შეფასების ეფექტური პროცესი მიმდინარეობს, მისი თანამშრომლებისგან კანდიდატის არჩევისას, ბევრად უფრო სრულყოფილი ინფორმაცია აქვს, ვიდრე თანამშრომლები. პერსონალის მართვის სისტემის არსებობის კონტექსტში, წინა და დღევანდელი ქცევის ექსტრაპოლაციის საფუძველზე შესაძლებელია მისი მომავალი ქცევის პროგნოზირება და წარმატების მიღწევის შესაძლებლობა. აღსანიშნავია, რომ ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სრულყოფილად და დროულ ინფორმაციას წარმოადგენს რეზერვის კანდიდატების შერჩევისას გამოყენებული თანამშრომლების შესაფასებლად და რამდენად ასახავს არსებულ და მომავალ პასუხისმგებლობას შორის მსგავსებას. აქედან გამომდინარე, ამ მხრივ პერსონალის პოლიტიკის პრინციპი უნდა იყოს ეფექტურობისა და ხელშეწყობის ანაზღაურების პრინციპი, კორპორაციის მ. რეინენინგის საფუძველზე: მანიფესტოს რევოლუცია ბიზნესში / თითო. ინგლისურიდან Yu. ე. კორნილივიჩი. მ.: Mann, Ivanov და Ferber, 2006. P. 98 ..

3. ძირითადი ვაკანსიების შევსების ღირებულების შემცირება. პერსონალის რეზერვის ძირითადი პოზიციის ჩანაცვლება უფრო იაფია, ვიდრე ორგანიზაციის გარეთ ღირსეული კანდიდატის ძიება, რომელიც განსაკუთრებით მართალია Ჩვენ ვსაუბრობთ მენეჯერული პოზიციების შესახებ, ძებნისა და შერჩევის შესახებ ძვირია. ეს ხარჯები მოიცავს გარდა, გაწვევისა და შერჩევის, ტრენინგის, ადაპტაციის ხარჯებს. ფსიქოლოგიური უპირატესობები ასევე უნდა იქნეს გათვალისწინებული, რომ კომპანიას შეეძლო, თუ ვაკანსია შევსებული იყო პერსონალის რეზერვისგან. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორგანიზაციას შეუძლია მნიშვნელოვნად შეამციროს პერსონალის სითხე, თუ საოპერაციო პერსონალი კარიერის კიბეზე ხელს შეუწყობს.

ორგანიზაციაში პერსონალის რეზერვის არსებობა ასევე მაღალ მოთხოვნებს ადგენს პერსონალისა და მთელი პერსონალის მართვის სისტემის შერჩევისა და შეფასების პროცესზე. კომპანიის თანამშრომლები არ უნდა ეჭვქვეშ დააყენონ პერსონალის გადაწყვეტილებების მართლმსაჯულებებში და კრიტერიუმები, რომლებიც ორგანიზაციაში სარგებლობენ სამსახურში, უნდა მიიღონ ყველა თანამშრომელი, რადგან ადამიანები, ვისაც სჯერა, რომ ისინი უსამართლოდ სარგებლობენ, როდესაც შესაძლებელი იყო გაზრდის შეუძლია შექმნას მნიშვნელოვანი პრობლემები ორგანიზაციისთვის. თუმცა, თქვენ არ უნდა unail ხალხს იმედოვნებს შესახებ კარიერის ხელშეწყობათუ შეუძლებელია ობიექტური მიზეზების გამო. ასევე აუცილებელია თანამშრომლებისთვის რეალისტურად დაგეგმილი, რომელი ვარიანტები ხელმისაწვდომი იქნება მათთვის და როგორ შეიძლება მომზადდეს მათი გამოყენება.

ჩვენი თვალსაზრისით ეფექტური მართვა პერსონალის რეზერვი მჭიდროდ არის დაკავშირებული ინტრა-კორონტის პერსონალის განვითარების პროცესებთან. ეს კორელაცია დიდწილად წარმოადგენს კომპანიის პერსონალის რეზერვის როლს, ასევე ტექნოლოგიების მართვის ტექნოლოგიებს, რომლებიც დაფუძნებულია ჩვენ მიერ შემოთავაზებული ახალი მიდგომის საფუძველზე.

ჩვენი აზრით, პერსონალის რეზერვის ეფექტური მართვა უნდა იყოს დიზაინი ბუნებაში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რეზერვისტები არ უნდა იყვნენ სტატიკური ობიექტები, რომელთათვისაც სპეციალიზებული პროცედურები იგზავნება, რომელიც საშუალებას მისცემს, სარეზერვო მენეჯმენტის სუბიექტების თვალსაზრისით, მუშების მოსამზადებლად ძირითადი პოზიციების დასაბუთება. პირიქით, პირიქით, ისინი უნდა იყვნენ ჩართული პროექტის საქმიანობა ორგანიზაციის შიგნით, კომპლექსური ამოცანების მიღება და კომპეტენციების გაზრდა. ორგანიზაციის საჭიროებების გამოყენება შიდა საკონსულტაციო ერთეულს, რომელიც შეიძლება Catalyze პროცესების შიდა ორგანიზაციული განვითარების პროცესების, რომელიც გავლენას მოახდენს კომპეტენციებს არა მხოლოდ რეზერვისტებს, არამედ მთელი პერსონალი, როგორც მთელი.

პერსონალის სარეზერვო ეფექტიანი მენეჯმენტი დააჩქარებს შიდა ორგანიზაციული განვითარების პროცესებს:

1) კომპანია "ჯვარედინი იდეების" განაწილების უზრუნველსაყოფად, სადაც რეზერვისტები კონსულტაციულ პროექტებზე მუშაობისას მათ მიერ შესწავლილი იდეების "გამავრცელებლებს" ემსახურებიან;

2) სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების ახალი მაღალი სტანდარტების გავრცელება, რომელიც ორგანიზაციის "ელიტის" მუშაობის შემდეგ სარეზერვო წევრების მიერ განხორციელდება;

3) რეზერვისტთა მდგრადი გუნდების ჩამოყალიბება, სადაც შეიქმნება ურთიერთქმედება და როლები განაწილებულია, რაც საშუალებას მისცემს შექმნას საუკეთესო დონის ლიდერების მრავალჯერადი ბრძანებები;

4) მენეჯერების სხვადასხვა თაობის ურთიერთქმედების ჩამოყალიბება, ლიდერების შედეგად, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობით, კონსულტანტების რეზერვუარების გადაწყვეტილებების გაეცნო, მრეწველობისა და მართვის ტექნოლოგიების ყველა ინოვაციების შედგენილი ვერსიები. ასევე უნდა აღინიშნოს, რომ ზოგადად მენეჯერების სხვადასხვა თაობის ურთიერთქმედების განვითარება ზრდის მთელ მართვის სისტემის მდგრადობას.

ამრიგად, "პერსონალის სარეზერვო ორგანიზაციის" კონცეფციების ინტერპრეტაციაში მეცნიერების ამბივალენტურობასთან დაკავშირებით, "პერსონალის რეზერვი" პერსონალის რეზერვის ფორმირებისა და განვითარების საქმეში მუშაობს თანამედროვე ორგანიზაცია. ჩვენ შევთავაზეთ ამ პირობების ინტერპრეტაციის მიდგომა ხელს შეუწყობს ორგანიზაციებში პერსონალის განვითარების მუშაობის ოპტიმიზაციას.

1.2 სახელმწიფო საჯარო სამსახური

პროფესიული ბუნების პროფესიული მუშაობის შეძენა და მისი განსაკუთრებული პასუხისმგებლობა იძულებული გახდა, ისტორიის თითქმის ყველა პერიოდში სახელმწიფო ლიდერების ყურადღების მიქცევა. ამ საჩივრის ძირითადი მნიშვნელობა იყო გზების ადეკვატური დრო და კომპანიის სფეროების მრავალფეროვნების უზრუნველსაყოფად, მათ შორის მთავრობის კონტროლირებადი, ხალხი მომზადდა და შეუძლია გადაწყვიტოს ამოცანები Turchinov A. I. პროფესიონალიზაცია და პერსონალის პოლიტიკათეორიისა და პრაქტიკის განვითარების პრობლემები. - მ.: მოსკოვის ფსიქოლოგიური და სოციალური ინსტიტუტი, ფლიტი, 1998. P. 134 ..

ამჟამინდელი კანონმდებლობის თანახმად, სახელმწიფო საჯარო სამსახური (შემდგომში - საჯარო სამსახური) არის საჯარო სამსახურის ტიპი, რომელიც რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეთა მოქალაქეების პროფესიონალი საქმიანობაა რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის თანამდებობაზე. მისი ამოცანაა, უზრუნველყოს ფედერალური სახელმწიფო ორგანოების უფლებამოსილების განხორციელება, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი პირების სახელმწიფო ორგანოების, რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო პოზიციების შეცვლის პირები და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი პირების სახელმწიფო პოზიციების შეცვლას.

საჯარო სამსახურის საშინაო გამოცდილების დაცვა, მისი ორგანიზაციის ანალიზი, მისი ორგანიზაცია, შინაარსი, შეიძლება ითქვას, რომ როგორც პროფესიულ საქმიანობას აქვს საკუთარი სპეციფიკა სხვა ჯიშების პროფესიული საქმიანობის შესახებ. ეს სპეციფიკა შედგება, პირველ რიგში, მისთვის მარეგულირებელი, მენეჯერული და კომუნიკაციური და საზოგადოებრივი ხასიათი.

საჯარო სამსახურის პროფესიული საქმიანობის აღიარება ასახავს შრომის შინაარსის სირთულეს, სახელმწიფო ორგანოების უფლებამოსილების შესრულების უზრუნველსაყოფად. ეს ერთდროულად არის გამოტანილი ობიექტური ფორმების (პოზიციები, სამუშაო ფორმების) განვითარების ხარისხი, ამ სფეროში შრომითი სირთულის ხარისხი, რომელიც მოითხოვს ღრმა ცოდნას, უნარებს, უნარებს და შესაბამის პროფესიულ გამოცდილებას კონკრეტულ სუბიექტში, შესაბამისად ფუნქციები, ამოცანები, სახელმწიფო მომსახურების საქმიანობა.

იმის გამო, რომ საჯარო სამსახური პროფესიული საქმიანობაა, რომელიც მოითხოვს სპეციალური ცოდნისა და უნარ-ჩვევების განხორციელებას, სამოქალაქო სამსახურის მშენებლობისა და ექსპლუატაციისთვის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპია პროფესიონალიზმისა და კომპეტენციის პრინციპი. ეს პრინციპი ფიქსირდება ფედერალური კანონი 2004 წლის 27 ივლისს, 2004 წლის 27 ივლისს რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურში ".

სამოქალაქო სამსახურის გათვალისწინებით, როგორც ზოგადად პროფესიული საქმიანობა, შეიძლება ამტკიცებდეს, რომ ეს არის სპეციალისტი, რომელიც აითვისა მაღალი დონე პროფესიული საქმიანობა, შეგნებულად იცვლება და შეიმუშავა შრომითი პროცესში, რომელიც ხელს უწყობს თავის ინდივიდუალურ წვლილს პროფესიაში, რომელმაც აღმოაჩინა ინდივიდუალური მიზანი, რომელიც ხელს უწყობს საზოგადოებაში ინტერესს მისი პროფესიული საქმიანობის შედეგებსა და საზოგადოებაში მისი პროფესიის პრესტიჟს.

ბ.გ. იგნატოვი მიიჩნევს, რომ საჯარო მოსამსახურის პროფესიული ორიენტაციის გულში, სამსახურის ინტერესებს უნდა ჰქონდეს, ჯანსაღი სურვილი, მომსახურების წარმატების წარმატება, კარიერის შექმნის სურვილი. ამავდროულად, პროფესიული მნიშვნელოვანი ხარისხის არის შესაძლებლობა მიიღოს გადაწყვეტილებების მიღება გონივრული რისკის ელემენტებთან და იგნატოვის V. G. საჯარო სამსახურისთვის პასუხისმგებლობის აღება. - მ.: ICC "მარტი", 2004 ..

ᲐᲐ. Derkach აღნიშნავს, რომ პირის პროფესიონალიზმი დამოკიდებულია პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებების განვითარების დონეზე, I.E., ასეთი პირადი თვისებები, რომლებიც გავლენას ახდენენ საქმიანობის შესრულებაზე. ნამდვილი პროფესიონალი, რომელსაც აქვს პროფესიული საქმიანობისა და ურთიერთობების ხარისხის მაღალი სტანდარტები, მარეგულირებელ რეგულირების მყარი სისტემას ქმნის, რაც ხელს უწყობს ამ სტანდარტებს და სტანდარტებს. ეს ნორმები მოქმედებს როგორც მორალური მარეგულირებელი ქცევითი და ურთიერთობები Derkach A. A. Akmeological საფუძვლები პროფესიონალი. - მ.: მოსკოვის ფსიქოლოგიური და სოციალური ინსტიტუტის გამომცემელი; Voronezh: არასამთავრობო ორგანიზაცია "რეჟიმი", 2004 ..

E.V.- ის თვალსაზრისით სახელმწიფო მოსამსახურის ოხოსკის პროფესიონალიზმი არის თავისი ბიზნესის საფუძვლიანი ცოდნა და მათი მუშაობის ყველაზე ეფექტური განხორციელება. ეს არის პროფესიონალიზმის თანამშრომელი ყველა თვისება თანამშრომელი: სპეციალური და ბიზნესი, პირადი, მორალური Okhotsk E. V. სერვის კარიერა. - მ., 1998.

სახელმწიფო მშენებლობის Axiom ნებისმიერ დროს იყო პროფესიული თანამდებობის პირების ჩამოყალიბება, რომელიც შეესაბამება სახელმწიფოს მიზნებს, მის მიზნებს, პოლიტიკურ მოწყობილობებს და ფუნქციებს.

დღეს რუსეთში ვსაუბრობთ Საჯარო სამსახურიროგორც ხარისხობრივად ახალი სოციალური ფენომენი. ჰუმანიზაციის პროცესები, განახლებანი რუსული საზოგადოება, რუსეთის ეკონომიკის თარგმნა ინოვაციური გზით განვითარების გზას, კონსტიტუციური სისტემის საფუძვლების განმტკიცებას, საზოგადოების ცხოვრების სტანდარტის გაუმჯობესებას, ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების რეალიზაციას და, რის შედეგადაც ქვეყნის კონკურენტუნარიანობის უზრუნველყოფა გლობალური სამყარო დამოკიდებულია პროფესიონალიზმის, კომპეტენციის, განათლების, ზოგადი კულტურის, სახელმწიფო სამოქალაქო პასუხისმგებლობის სამოქალაქო პასუხისმგებლობის სამოქალაქო პასუხისმგებლობის შესახებ.