МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Нижневартовский экономико-правовой институт (филиал)

Кафедра гуманитарно-правовых дисциплин

Контрольная работа

по дисциплине «теория управления» на тему

«Правовые методы управления»

Выполнил:

студент 1 курса

направления

«Государственное и муниципальное управление»

(группа ЗГ-11)

Семеница Иван Игоревич

Проверил:

Алиева Д.Р

Нижневартовск 2014

Регистрационный номер (кафедра) Дата

________________ __________________

Введение 3

Правовые методы управления 4

Административно-правовые методы управления 8

Административно-правовое принуждение 11

Заключение 13

Список используемой литературы 14

Введение

В общепринятом понимании метод означает способ, приём практического осуществления чего- либо.

Применительно к государственно-управленческой деятельности под методом понимается способ, приём практической реализации задач и функций исполнительной власти в повседневной деятельности исполнительными органами (должностными лицами) на основе закреплённой за ними компетенции, в установленных границах и в соответствующей форме. В подобном виде " метод" позволяет получить необходимое представление о том, как функционирует механизм исполнительной власти, как практически осуществляются управленческие функции, с помощью использования каких средств. Данная категория имеет в силу этого прямое отношение к характеристике сущности процесса реализации исполнительной власти, являясь одним из её непременных элементов. Она служит также целям придания управлению динамики.

Следовательно, метод управления есть средство практического осуществления функций государственно-управленческой деятельности, достижения её целей.

Методы любой деятельности разнообразны. В равной степени это относится и к методам управления, ибо различны по своему назначению субъекты исполнительной власти, различны и находящиеся под их воздействием объекты. Но это не исключает возможности определённым образом титуировать в их интересах присущие им наиболее значимые свойства и специфические черты.

В системе методов управления персоналом выделяют:

Административный метод;

Экономический метод;

Социально-психологический метод.

Цель данной работы рассмотрение вопроса правовых методов управления.

Правовые методы управления

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Правовые методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Правовые методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для правовых методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов правового воздействия:

организационные воздействия;

распорядительные воздействия;

материальная ответственность и взыскания;

дисциплинарная ответственность и взыскания;

административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Правовые методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

В современных системах управления каждый орган, каждое должностное лицо являются субъектами, не только оказывающими управляющее воздействие на других, но и подвергающимися воздействию со стороны вышестоящих органов (должностных лиц). При этом управляющее воздействие осуществляется как по вертикали, так и по горизонтали, когда взаимодействующие субъекты не находятся в одной строго иерархизированной системе, а контактируют временно, не выходя за пределы сложившейся правовой ситуации, с разрешением которой прекращается и само управляющее воздействие их друг на друга.

В различных видах правоприменительной деятельности роль организационно-управленческих вопросов неравнозначна. Например, в деятельности прокурора (его заместителей) управленческая подструктура занимает ведущее, доминирующее положение по отношению к деятельности следователя, в которой более заметны познавательно-прогностические, коммуникативные аспекты, а организационно-управленческие вопросы в ряде случаев играют вспомогательную роль, обеспечивая эффективность процесса познания, установления истины в ходе расследования преступления. На отдельных этапах предварительного следствия организационно-управленческие вопросы могут приобретать первостепенное значение. Однако они по своему содержанию значительно уже, чем в деятельности прокурора, и носят скорее вспомогательный характер. Например, такие следственные действия, как осмотр места происшествия, обыск, следственный эксперимент, невозможно выполнить, не предприняв предварительно ряд организационных мер. Да и сам процесс расследования преступления требует высокой степени организации труда следователя, начиная с планирования и заканчивая оценкой достигнутых результатов.

Следователю нередко приходится принимать и сугубо управленческие решения. Так, следователь прокуратуры вправе давать указания и поручения органам дознания о производстве следственных и розыскных мер, требовать от них содействия при выполнении следственных действий. Следователям предоставлено право вносить соответствующим должностным лицам представления по расследуемым уголовным делам и т.д. Иными словами, круг вопросов организационно-управленческого характера в деятельности следователя в основном определяется работой по конкретному уголовному делу, находящемуся в его производстве.

Осуществление функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля) во многом зависит от личностных качеств руководителя. Поэтому к нему предъявляются повышенные требования.

Помимо общих качеств, которыми должен быть наделен любой юрист (это нормативность поведения, развитый интеллект, нервно-психическая устойчивость, коммуникативная компетентность, профессионализм и др.), руководитель правоохранительного органа должен отличаться еще более высоким уровнем интеллектуального развития, большей устойчивостью к стрессу, более развитыми волевыми качествами, организаторскими способностями. Руководитель должен быть достаточно общительным человеком, умеющим выслушать, понять другого, а если чужое мнение принципиально неверно, противоречит положениям закона, убедить подчиненного в обратном, не умаляя при этом его достоинство и профессиональный статус.

Руководитель должен быть инициативной, творчески мыслящей личностью, своевременно ставить перед подчиненными очередные задачи, предоставляя им полную возможность проявить инициативу, раскрыть свои профессиональные способности. В необходимых случаях руководителю следует проявить решительность и настойчивость, принципиальность, готовность взять на себя ответственность за принятое решение.

Исключительно важное значение в организационно-управленческой деятельности приобретает расстановка кадров в соответствии с их деловыми, морально-психологическими качествами. Правильное решение кадровых вопросов оказывает влияние на формирование коллектива с доброжелательным характером отношений между его членами, не отделяющими себя от коллектива, живущими с ним общими интересами. В этих условиях повышаются удовлетворенность сотрудников трудом, своей ролью в коллективе, исполнительская дисциплина, реальной становится возможность их профессионального, служебного роста. Напротив, там, где руководители принимают скоропалительные, иногда в обход социальной справедливости, кадровые решения, в коллективе возникают конфликтные отношения, что сразу же негативно отражается на эффективности труда.

Организационно-управленческой подструктуры

Общая психологическая характеристика

ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПОДСТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЮРИСТА

Общая психологическая характеристика организационно-управленческой подструктуры в деятельности юриста. Управление, менеджмент, организация. Основные подходы к проблеме управления. Требования, предъявляемые к личности руководителя в системе правоохранительных органов. Психологические особенности принятия решений юристом. Виды решений, их достоинства и недостатки. Этапы принятия решения. Факторы, влияющие на качество решений. Профессиональный риск и его роль в процессе принятия решений в следственно-розыскной деятельности. Методы, обеспечивающие принятие решений в правоохранительной деятельности.

На современном этапе общественного развития проблемы управления, внедрения передовых управленческих технологий в жизнь общества, распространения демократических начал в системе управления, борьба с бюрократизмом приобретают особо актуальное значение, в том числе и в деятельности правоохранительных органов.

Сейчас, как никогда раньше, ощущается необходимость подведения под организационно-управленческие вопросы более четкой правовой основы, исключающей самоуправство различных должностных лиц, их отрыв от народа, создание государственно-правового аппарата нового типа, основанного на высоком профессионализме работающих в нем людей, владеющих современной информационной технологией, демократически контролируемых народом. Работать в таком аппарате должны лица, хорошо владеющие основами науки управления.

Под углом зрения стоящих задач безотлагательного решения требует целый ряд вопросов, затрагивающих деятельность различных правоохранительных органов (повышение роли суда, прокурорского надзора, ответственности следователей и т.д.), а также кадровое обеспечение правовой реформы.

1. В общенаучном смысле управление - это иерархически организованная, многоуровневая, взаимосвязанно действующая система деятельности органов, должностных лиц, реализующих (постоянно или эпизодически) организационно-управленческие функции во имя достижения поставленных целей на основе подчинения нижестоящих органов вышестоящим.

В литературе встречаются и другие определения, например: управление - это «совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных в рамках организации определенных целей» 1 . Или это - «такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем» 2 . Общим для всех этих определений является управляющее воздействие одних органов (лиц) в отношении других.

В последние годы у нас в стране наряду с термином «управление» широкое распространение получил его синоним - менеджмент (от англ. to manage - управлять). Однако данное понятие трактуется еще и как процесс достижения поставленных целей с помощью других лиц. Чтобы достичь этих целей требуется координация усилий многих людей.

Наряду с термином «управление» (менеджмент) широко применяется понятие организация. Под этим понятием подразумевается, во-первых, некое структурное образование, т.е. организация в собственном смысле этого слова; во-вторых, организация рассматривается как процесс взаимодействия людей, как одна из функций управления 3 .

Организация, не способная выполнять на требуемом современном уровне управленческие функции, не может рассчитывать на успех, что полностью относится и к правоохранительным органам.

Началом признания управления в качестве самостоятельной научной дисциплины считается 1911 г., когда Ф.У. Тейлор опубликовал в США свою известную книгу «Принципы научного управления». Главная идея, содержащаяся в ней, состояла в том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации 4 . Однако при всей новизне этой идеи автор упустил в ней один очень важный момент, который теперь принято называть человеческим (психологическим) фактором, в неменьшей мере влияющим на эффективность труда, чем само управление и организация. Поэтому объектами управления должны быть не только техника, производственные (технологические) процессы, но и сами люди, участвующие в них.

Данный пробел в теории и практике управления заполнил своими идеями французский инженер, крупный организатор производства А. Файоль, сформулировавший в конце 40-х гг. свои известные принципы управления, выделивший психологические факторы повышения эффективности труда. Такими принципами, по его мнению, являются:

разделение труда, предполагающее специализацию участников трудового процесса, которые за счет этого могут выполнять работу, большую по объему и лучшую по качеству при тех же усилиях;

1 Розанова В.А. Психология управления: Учебно-практическое пособие. М., 1996-1997. 4.1,11. С. 9.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

3 См.: Розанова В.А. Указ. соч. С. 9-10.

4 См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 64.

полномочия и ответственность, предусматривающие право одних отдавать приказы, а других наделяющие ответственностью за их исполнение: где есть полномочия - там всегда возникает ответственность;

дисциплина, содержанием которой является послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее сотрудниками и которая предусматривает справедливо применяемые санкции;

единоначалие, предполагающее, что работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника (руководителя);

единство направления: каждая группа, действующая ради достижения одной общей цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

подчинение личных интересов общим;

вознаграждение персонала, предусматривающее справедливую оплату труда каждого члена организации за его службу (выполненную работу);

централизация, предполагающая меры оптимального соотношения централизации и децентрализации, обеспечивающие наилучшие результаты профессиональной деятельности;

иерархическая система должностных лиц, соответствующих подразделений от самого высокого до самого низшего уровня;

порядок, т.е. «место для всего и все на своем месте»;

стабильность рабочего места персонала, направленная на снижение текучести кадров, что должно обеспечивать высокую эффективность функционирования организации;

инициатива, означающая творческую разработку плана и мер, обеспечивающих его успешную реализацию, которые должны придавать организации большую силу и энергию;

корпоративный дух организации, являющийся результатом гармонии отношений ее персонала 1 .

Именно поэтому, если мы говорим об особенностях деятельности юристов в системе правоохранительных органов, о необходимых предпосылках повышения эффективности их труда, следует уделять внимание не только их профессиональной подготовке, технической оснащенности (что само по себе важно и не требует доказательств), но и психологическим факторам, ибо «эффективное управление предполагает обязательнее знание закономерностей человеческого поведения» 2 .

2. В настоящее время по отношению к управлению сформировались следующие подходы.

Процессный подход рассматривает управление как серию взаимосвязанных управленческих функций, позволяющих прогнозировать, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать, контролировать, оценивать, принимать решения, подбирать персонал и т.п.

1 См.; Мескон М.Х. и др. Указ. соч. С. 68,

2 Розанова В.А. Указ. соч. С. 11

Считается, что процессу управления присущи следующие основные функции: планирования, организации, мотивации и контроля.

Данные управленческие функции объединяются в одно целое в процессе коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) в психологии управления рассматривается отдельно в качестве самостоятельного вида деятельности (М.Х. Мескон и др.).

Итак, функция планирования. В контексте рассмотрения организационно-управленческой подструктуры правоохранительной деятельности уместно напомнить, что учеными-юристами (В.П. Антипов, Р.С. Белкин, А.Н. Васильев, A.M. Ларин, Г.Н. Мудьюгин, Н.И. Пору-бов, Л.А. Соя-Серко, Н.А. Якубович и др.) сделан большой вклад в разработку проблем планирования применительно к деятельности следователя, связанной с расследованием преступлений.

Так, по мнению В.А. Антипова, планирование расследования представляет собой «сопутствующий всему предварительному следствию по делу мыслительный процесс уяснения следователем стоящих перед ним общих задач расследования и определения оптимальных путей и наиболее эффективных способов их решения» 1 .

Функция организации определяет: кто отвечает за выполнение тех или иных действий в осуществляемой деятельности, а также средства, с помощью которых планируется достижение поставленных целей.

Функция мотивации. Ее задача состоит в том, чтобы сформировать у субъектов деятельности внутренние побуждения, соответствующие их потребностям и задачам организации. В мотивационную сферу участников совместной деятельности могут входить различные побуждения: потребности в самой деятельности, в реализации своих возможностей, в самоутверждении личности и т.д.

Функция контроля призвана обеспечить достижение организацией поставленных целей в обозначенный отрезок времени путем сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами с тем, чтобы можно было своевременно внести поправки для устранения намечающихся отклонений от первоначально составленного плана еще до их появления.

Системный подход позволяет видеть в любой организации совокупность таких взаимозависимых в ней элементов, как люди, различные структуры, соответствующие технологии, готовые успешно функционировать в условиях быстро меняющейся обстановки, задачи, которые призвана решать данная организация.

Наглядным примером реализации системного подхода в области правоохранительной деятельности служит построение и организация, к примеру, органов внутренних дел, занимающих одно из центральных

Криминалистическая тактика: Учебник / Под ред. В.В. Киреева. М., 1991. С. 213.

мест в системе органов, обеспечивающих охрану порядка и безопасности в стране 1 . Как пишет Г.А. Туманов, «любой орган внутренних дел полностью соответствует всем признакам системного образования», поскольку он всегда состоит из различных структурных подразделений с их сотрудниками. Все они определенным образом связаны между собой в организационном и должностном отношении и строго индивидуальны (при наличии многих общих между собой признаков) 2 .

Ситуационный подход заключается в том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией, т.е. конкретными обстоятельствами. Ситуационный подход позволяет увязывать те или иные приемы и методы деятельности с определенными конкретными ситуациями в целях достижения целей организации наиболее эффективным образом 3 .

Иллюстрацией данного положения является изменившаяся в конце 60-х - начале 70-х гг. система изложения знаний в области криминалистической тактики и методики расследования преступлений, судебной психологии, когда рекомендации следователям стали разрабатываться и излагаться в криминалистической литературе применительно к различным следственным ситуациям (Р.С. Белкин, И.Ф. Герасимов, Л.Я. Драпкин, А.Н. Колесниченко, А.Р. Ратинов, А.Н. Селиванов и др.). Обстоятельное изложение этапов научной разработки данной проблемы содержится в монографии Р.С. Белкина 4 .

3. В современных системах управления каждый орган, каждое должностное лицо являются субъектами, не только оказывающими управляющее воздействие на других, но и подвергающимися воздействию со стороны вышестоящих органов (должностных лиц). Причем управляющее воздействие осуществляется как по вертикали, так и по горизонтали, когда взаимодействующие субъекты не находятся в одной строго иерархизированной системе, а контактируют временно, не выходя за пределы сложившейся правовой ситуации, с разрешением которой прекращается и само управляющее воздействие их друг на друга 5 .

Если к первому типу взаимодействия можно отнести взаимоотношения, например, прокурора области (республики, края) с подчиненными ему прокурорами городов, районов, то примером второго типа взаимодействия служат отношения прокурора города и, скажем, руководителя городского органа внутренних дел, в частности начальника

1 Подробнее см.: Правоохранительные органы: Учебник / Под ред В П Божьева М., 1996. С. 132-142.

2 Туманов ГА. Введение в курс основ научной организации управления и труда в органах внутренних дел: Лекция. М., 1970. С. 14: О психологии управления в системе органов внутренних дел: Лекция. М., 1970: Организация управления в сфере охраны общественного порядка. М., 1972.

3 См.: Мескон М.Х. и др. Указ. соч. С. 65-83.

4 См.: Белкин Р.С. Курс криминалистики. Т. III. Криминалистические средства приемы и рекомендации. М., 1997. С. 66-85. "

D См.: Столяренко A.M. Опыт разработки психологической концепции управления в сфере правопорядка // Психологический журнал. 1983. Т. 4, № 3. С. 13.

горотдела милиции как органа дознания, за деятельностью которых осуществляется прокурорский надзор.

В подобных ситуациях управление представляет особый вид совместной деятельности указанных должностных лиц, в которой реализуются их функциональные обязанности. Опора на сугубо формальную сторону этих отношений без учета психологических факторов может значительно снизить эффективность совместной деятельности правоохранительных органов, свести ее к весьма непродуктивному «состязанию в компетентности» должностных лиц.

Признавая важность формальной стороны управляющего воздействия субъектов правовых отношений, юрист в то же время должен учитывать личностные особенности вступающих во взаимодействие сторон - человеческий (психологический) фактор, в значительной мере определяющий эффективность любой деятельности, в том числе и такой специфической деятельности, сердцевину которой составляют управленческие, организационные решения.

В различных видах правоприменительной деятельности роль организационно-управленческих вопросов неравнозначна. Например, в деятельности прокурора (его заместителей) управленческая подструктура, безусловно, занимает ведущее, доминирующее положение по отношению к деятельности следователя, в которой более заметны познавательно-прогностические, коммуникативные аспекты, а организационно-управленческие вопросы в ряде случаев играют вспомогательную роль, обеспечивая эффективность процесса познания, установления истины в ходе расследования преступления. Разумеется, при этом нельзя исключать и того, что на отдельных этапах предварительного следствия организационно-управленческие вопросы могут приобретать первостепенное значение. Однако они по своему содержанию значительно уже, чем в деятельности прокурора, и носят скорее вспомогательный характер. Например, такие следственные действия, как осмотр места происшествия, обыск, следственный эксперимент, просто невозможно выполнить, не предприняв предварительно целый ряд организационных мер. Да и сам процесс расследования преступления (тем более если в производстве следователя находится несколько уголовных дел) требует высокой степени организации его труда, начиная с планирования и кончая оценкой достигнутых результатов 1 .

Кроме того, следователю нередко приходится принимать и сугубо управленческие решения. Так, следователь прокуратуры вправе давать указания и поручения органам дознания о производстве следственных и розыскных мер, требовать от них содействия при выполнении следственных действий (ст. 127 УПК РСФСР). Следователям предоставлено право вносить соответствующим должностным лицам представления по

1 Этим можно объяснить появление такой самостоятельной прикладной дисциплины, как «научная организация труда следователя». См., например: Порубов Н.И. Научная организация труда следователя. Минск, 1970; Михайлов А.И. и др. Научная организация труда следователя. М., 1974.

расследуемым уголовным делам и т.д. То есть круг вопросов организационно-управленческого характера в деятельности следователя в основном определяется работой по конкретному уголовному делу, находящемуся в его производстве.

Серьезное внимание законодатель уделяет вопросам организационного обеспечения деятельности судов через соответствующие органы Министерства юстиции РФ, однако без какого-либо вмешательства в осуществление судами правосудия 1 .

Поскольку правоохранительной деятельностью, непосредственным принятием управленческих решений занимаются люди, в любом случае действуют социально-психологические закономерности, повышающие либо снижающие эффективность решений и самой деятельности этих людей. В подобных случаях проявляет себя тот нередко выпадающий из внимания человеческий (психологический) фактор, который как бы усиливает совершенство или недостатки действующей системы. «Психологические факторы могут разобщать, дробить, дестабилизировать даже хорошо задуманную организационно-правовую модель управления, но они могут объединять, сплачивать людей, добиваться большего, чем задумано, исправлять и дополнять промахи и пробелы в этой модели, служить основанием для ее совершенствования...» 2 .

4. Осуществление функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля) во многом зависит от личностных качеств руководителя. Поэтому к нему предъявляются повышенные требования!

Помимо тех общих качеств, которыми должен быть наделен любой юрист (нормативность поведения, развитый интеллект, нервно-психическая устойчивость, коммуникативная компетентность, профессионализм и др.), руководитель правоохранительного органа должен отличаться еще более высоким уровнем своего интеллектуального развития, большей устойчивостью к стрессу, более развитыми волевыми качествами, организаторскими способностями. Руководитель по своему характеру должен быть достаточно общительным человеком, умеющим выслушать, понять другого, убедить, если чужое мнение принципиально неверно, противоречит положениям закона, не умаляя при этом достоинство, профессиональный статус подчиненного.

Руководитель должен быть инициативной, творчески мыслящей личностью, вовремя подмечать новое, своевременно ставить перед своими подчиненными очередные задачи, предоставляя им полную возможность для инициативы, раскрытия своих профессиональных способностей. В необходимых случаях руководитель должен проявить решительность и настойчивость, принципиальность, готовность взять на себя ответственность за принятое решение.

1 Подробнее см.: Правоохранительные органы Российской Федерации: Учебник / Под ред. В.П. Божьева. С. 64-65.

2 Столяренко A.M. Указ. соч. С. 15.

3 См., например: Китов А.И. Психология управления. М., 1979. С. 134; Шепель В.М. Управленческая психология. М, 1984. С. 177; Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М., 1988. С. 196.

Важную роль в деятельности руководителя играет самокритичность, умение признавать ошибочность собственной точки зрения. Авторитет руководителя во многом зависит от его отношения к себе, от «открытости» к критике, от заинтересованного отношения к мнению своих подчиненных. В этом проявляется сила, а не слабость руководителя. «Ничто так не вредит авторитету руководителя, как невнимание к людям, высокомерие, «номенклатурный» снобизм. Руководитель призван добиваться того, чтобы каждый работник имел реальные условия для проявления своих профессиональных знаний, опыта, богатства своего личностного потенциала, был удовлетворен своим положением в коллективе» 1 .

Исключительно важное значение в современных условиях в организационно-управленческой деятельности приобретает расстановка кадров, соответствующая их деловым, морально-психологическим качествам. Правильное решение кадровых вопросов оказывает влияние на формирование коллектива с доброжелательным характером отношений между его членами, не отделяющими себя от коллектива, живущими с ним общими интересами. В этих условиях повышается удовлетворенность сотрудников трудом, своей ролью в коллективе, исполнительская дисциплина, наблюдается их профессиональный, служебный рост.

Напротив, там, где руководителями принимаются скоропалительные, иногда в обход социальной справедливости, кадровые решения, в коллективе возникают конфликтные отношения, что сразу же негативным образом отражается на эффективности труда. Например, подсчитано, что потери в результате конфликтов в среднем составляют до 17% рабочего времени, 15% конфликтов происходит из-за неправильного подбора кадров, 35% - из-за психологической несовместимости исполнителей, 45% конфликтов возникает по вине руководителей 2 .

Таким образом, авторитет руководителя, эффективность его управляющего воздействия на окружающих во многом зависят от стиля, манеры его поведения, особенно в процессе профессионального общения, от умения располагать к себе людей, личного обаяния, умения слушать, быть вежливым, корректным по отношению к ним, независимо от их положения в обществе.

Издание знакомит читателя с основными понятиями теории организации и теории управления, особенностями деятельности юриста как организатора, руководителя и управляющего. Оно дает представление о методах решения организационно-управленческих задач в практике эффективного достижения целевого результата работы коллектива, позволяет научиться оценивать роль и значение конкретных организационно-управленческих функций как инструментов работы во внутренней и внешней среде организации. Соединение теоретического материала с примерами из практической деятельности юристов безусловно полезно для подготовки выпускников юридических вузов. Данный учебник может быть также использован начинающими юристами для самообразования, при организации нового дела или в целях повышения эффективности деловой юридической практики.

На нашем сайте вы можете скачать книгу "Организационно-управленческая деятельность юриста. Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры" Петров Александр Арсеньевич бесплатно и без регистрации в формате fb2, rtf, epub, pdf, txt, читать книгу онлайн или купить книгу в интернет-магазине.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени О.Е. КУТАФИНА (МГЮА)»

Кафедра экономики

ОРГАНИЗАЦИОННО

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ЮРИСТА

Рабочая программа

Направление подготовки: юриспруденция Квалификация (степень) выпускника: магистр Форма обучения: очная,

очно-заочная (вечерняя), заочная

Москва Издательский центр Университета

имени О.Е. Кутафина (МГЮА) 2013

Программа утверждена на заседании кафедры

Петров А. А. - доктор экономических наук, профессор Березкина Т. Е. - кандидат экономических наук, доцент

Рецензенты:

Беляева Т. М. - старший преподаватель кафедры правовой информатики

Петров, А. А.

Организационно-управленческая деятельность юриста: рабочая программа / А. А. Петров, Т. Е. Березкина. - М. : Издательский центр Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), 2013. - 44 с.

Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению подготовки 030900.68 «Юриспруденция» (квалификация (степень) - магистр).

	ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ....................................
	МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП.......................
	СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ...................
		Тематические планы..............................................................
	3.1.1. Тематический план для очной формы обучения.....................
	3.1.2. Тематический план для очно-заочной (вечерней)
		формы обучения....................................................................
	3.1.3. Тематический план для заочной формы обучения..................

		Лекции.................................................................................
		Практические занятия..........................................................
	3.4.1. Практические занятия для очной формы обучения...............
	3.4.2. Практические занятия для очно-заочной (вечерней)
		формы обучения..................................................................
	3.4.3. Практические занятия для заочной формы обучения...........
		Самостоятельная работа студентов.....................................
	ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ...............................................

5. ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ УСПЕВАЕМОСТИ, ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ

	ПО ИТОГАМ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ И КОНТРОЛЯ
	САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ..................................
	ПЛАНИРУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ............
	УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ.....................................
	МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ....

1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Освоение дисциплины «Организационно-управленческая деятельность юриста» позволяет подготовить студентов магистратуры по направлению 030900 «Юриспруденция» к следующим видам профессиональной деятельности:

- организационно-управленческая деятельность;

- педагогическая деятельность.

Освоив данную дисциплину, студенты будут готовы к выполнению следующих профессиональных задач:

1) в организационно-управленческой деятельности:

Осуществление организационно-управленческих функций; 2) в педагогической деятельности:

- преподавание юридических дисциплин;

- осуществление правового воспитания.

Дисциплина «Организационно-управленческая деятельность юриста» формирует у студентов следующие компетенции:

- общекультурные (ОК): ОК-3, ОК-5;

- профессиональные (ПК): ПК-9, ПК-10, ПК-13, ПК-14, ПК-15.

2. МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП

Дисциплина «Организационно-управленческая деятельность

юриста» относится к базовой части общенаучного цикла. Дисциплина формирует знания в области организационной, руководящей и управленческой деятельности применительно к будущей профессиональной деятельности юриста.

Дисциплина читается в первом семестре, что не позволяет выделить предшествующие дисциплины в соответствии с содержатель- но-логическими связями ООП. Обучающийся должен обладать комплексными знаниями в области гуманитарных наук: экономики, основ управления, основ психологии, логики, социологии, профессиональной этики, гражданского и предпринимательского права, понимать задачи делопроизводства, иметь представление об особенностях профессиональной деятельности юриста в разных сферах ее реализации.

Взаимосвязь дисциплины «Организационно-управленческая деятельность юриста» с другими дисциплинами ООП основывается на ее метапрофессиональном значении.

3. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

3.1. Тематические планы

Общая трудоемкость - 2 зачетные единицы, 72 часа; форма промежуточного контроля - зачет.

3.1.1. Тематический план для очной формы обучения

Раздел (тема)	Виды учебной деятельности
Раздел (тема)	и трудоемкость (в часах)		Образовательные				Формы текущего
				технологии			контроля
дисциплины		Практические		технологии			контроля

Введение в орга-			Лекция-презен-				1) Аудиторная
низационно-уп-			тация с примене-				письменная работа
равленческую					технологии		по одному из воп-
деятельность			интерактивного				росовпрактическо-
			обсуждения проб-				го занятия;
			лемных вопросов;				2) подготовка эссе
			«Интеллектуаль-				по темам, данным
						разминка»;	в задании для под-
			мозговой				готовки к практи-
			открытая				ческому занятию
					контекстное
			обучение
Технологии пла-							1) Аудиторная
нированиявюри-			группах с приме-				письменная работа
дической прак-						обучения	по одному из воп-
							росовпрактическо-
			с целью выявле-				го занятия;
			ния целей и за-				2) подготовка эссе
			дач планирования				по темам, данным
				юридической			в задании для под-
			практике;				готовки к практи-
			дискуссии с при-				ческому занятию
			влечением
			подготовленных
			студентами;

Позиционирова-			Творческие зада-				1) Тестирование
ние юридичес-			ния в работе ма-				по вопросам темы;
ких услуг (мар-			лых групп с ис-				2) подготовка эссе
кетинг юридиче-			пользованием				по темам, данным
ских услуг)					подготовлен-		в задании для под-
			ныхстудентами;				готовки к практи-
			междисциплинар-				ческому занятию;
					обучение		3) результаты ра-
			подготовка вопро-				боты по техноло-
			сов для обсужде-				гии сase study

Результаты работы

ленияклиентски-

малых группах

ми поручениями

дующим обсуж-

(презентации)

дением (презента-

цией) полученных

результатов

Управление

Ролеваяигра«Фор-

Тестирование;

мирование коллек-

модель мотива-

дической

партнеров в

юридическойпрак-

характеристика

профессиональных

профилейюриста;

структура долж-

ностных обязанно-

стей юристов раз-

ныхпрофилей

Управление

Контекстное

Тестирование;

примероптими-

дической органи-

циплинарное

документо-

зации (юридичес-

обучение

ком департамен-

на основе опыта;

проблемное обуче-

ние; закрепление

нового материала

Организационно-

Обсуждение

Эссе по вопро-

управленческие

готовленных

сам темы;

компетенции в

план (сценарий)

профессиональ-

карьерного роста;

нойдеятельности

аналитическая

записка по вопро-

су, предложенному

3.1.2. Тематический план для очно заочной (вечерней) формы обучения

Раздел (тема)	Виды учебной деятельности
Раздел (тема)	и трудоемкость (в часах)		Образовательные	Формы текущего
			технологии	контроля
дисциплины		Практические	технологии	контроля

Введение в ор-			Лекция-презента-	1) Аудиторная
ганизационно-			ция с примене-	письменная рабо-
управленческую			нием технологии	та по одному из
деятельность			интерактивного	вопросов практи-
			обсужденияпроб-	ческого занятия;
			лемныхвопросов;

«Интеллектуаль-

подготовка эссе

разминка»;

по темам,

мозговой

в задании для под-

открытая дискус-

контекстное

ческому занятию

обучение

Планирование

Аудиторная

в юридической

группах с приме-

письменная работа

практике (техно-

нением обучения

по одному из во-

практиче-

целью выявле-

ского занятия;

ния целей и за-

подготовка эссе

ских услуг)

дач планирования

по темам,

юридической

в задании для под-

практике;

дискуссии с при-

ческому занятию;

влечением

тестирование

подготовленных

студентами;

междисциплинар-

обучение и

подготовка вопро-

сов для обсужде-

Результаты

ленияклиентски-

группах с после-

мипоручениями

группах (презента-

дением (презен-

тацией) получен-

ных результатов

Управление пер-

Контекстное

Тестирование;

соналом в юри-

дической

междисциплинар-

партнеров в

тике и регламен-

ноеобучение;

юридической прак-

тация работы

обучениенаосно-

ве опыта;

характеристика

проблемное

профессиональных

профилей юриста;

закреплениеново-

структура долж-

гоматериала;

ностных обязанно-

ролеваяигра«Фор-

юристов раз-

мирование коллек-

ныхпрофилей;

тестирование;

примероптими-

документо-

Организацион-	Обсуждение под-		Эссе по вопро-
но-управленче-	готовленных сту-	сам темы;
ские компетен-			план(сценарий)
циивпрофессио-		карьерного роста;
нальной деятель-			аналитическая
ностиюриста		записка по вопро-
		су, предложенному

3.1.3. Тематический план для заочной формы обучения

Раздел (тема)

Виды учебной деятельности

и трудоемкость (в часах)

Образовательные

Формы текущего

технологии

контроля

дисциплины

Практические

Введение в орга-

Лекция-презента-

1) Аудиторная

низационно-уп-

письменная работа

равленческую

технологии

по одному из во-

деятельность

интерактивного

практиче-

обсуждения проб-

ского занятия;

лемныхвопросов;

2) подготовка эссе

интеллектуальная

по темам, данным

разминка;

в задании для под-

мозговой штурм;

к практи-

открытая дискус-

ческому занятию

контекстное

обучение

Планирование

1) Аудиторная

в юридической

группах с приме-

письменная работа

практике (техно-

обучения

по одному из во-

практиче-

целью выявле-

ского занятия;

ния целей и за-

2) подготовка эссе

дач планирования

по темам, данным

система управле-

юридической

в задании для под-

ния клиентскими

практике;

к практи-

поручениями

дискуссии с при-

ческому занятию

влечением

подготовленных

студентами;

Управление пер-

Творческие

1) Тестированиепо

соналом в юри-

вопросам темы;

дической

2) подготовка эссе

тике и развитие

использованием

по темам, данным

организационно-

подготов-

в задании для под-

управленческих

боты по техноло-

сти юриста

подготовка вопро-

гии сase study;

сов для обсужде-

4) план (сценарий)

карьерного роста;

5) аналитическая

записка по вопро-

су, предложенному

		Наименование темы
		дисциплины
		дисциплины
		Введение в организацион-	Понятие организационно-управленческой деятельно-
		но-управленческую деятель-	сти. Организация- организацияигруппа- организа-
		ность: понятие и основные	ция и личность. Системные свойства организации. За-
		предметные области	коныипринципыорганизации. Организациякакформа
			жизни коллектива. Организация и управление. Руко-
			водитель как субъект организаторской деятельности.

			тенций и формы их практической реализации с учетом
			особенностейпрофессиональнойдеятельностиюриста
		Технологии планирования в	Понятия планирования и прогнозирования, их осо-
		юридической практике	бенности в сфере услуг. Специфика, виды, методы и
			средства планирования в юридической практике. Ор-
			ганизация и управление внутренними и внешними
			коммуникациями: формирование и развитие деловых
			отношений внутри организации и с внешней средой
		Позиционирование юриди-	Понятие позиционирования товара. Особенности юри-
		ческихуслуг(маркетингюри-	дической услуги как товара в краткосрочной и долго-
		дическихуслуг)	срочной перспективах. Маркетинговые стратегии юри-
			дических услуг. Разработка маркетингового плана для
			деятельности по предоставлению юридических услуг.
			Процесс продвижения юридических услуг: исследо-
			вание рынка и конкуренции, сегментация, ценовая
			политика, контроль качества. Имидж организации и
			ее бренд. Создание и поддержание имиджа юриста в
			практической деятельности. Связи с общественностью
			в юридической практике. Использование сети Интер-
			нет в продвижении на рынке юридических услуг
		Система управления клиент-	Понятие и структура системы управления работой с
		скими поручениями5	Управление персоналом	Разработка и внедрение систем отбора, оценки и про-
	в юридической практике		движения сотрудников в организациях (государствен-
			ных и частных). Развитие систем мотивации сотруд-
			ников и партнеров. Разработка профессиональных
			профилей и должностных инструкций для юристов.
			Разработкаивнедрениепрограммразвитияпрофессио-
			нальных качеств юристов. Проблемы организационно-
			управленческих конфликтов
	Управлениезнаниямивюри-		Понятие и современные особенности управления зна-
	дической организации (юри-		ниями в организации. Социальные, экономические и
	дическом департаменте)		технологические корни управления знаниями. Система
			управления знаниями и ее основные элементы. Форми-
			рованиесистемыхранениятиповыхипрецедентныхдо-
			кументов. Жизненныйциклдокумента. Регламентацияи
			протоколизацияработыкакнеобходимыеусловиясовер-
			шенствованияпрактическойюридическойдеятельности
	Организационно-управлен-		Организационно-управленческие компетенции: поня-
	ческие компетенции		тие, основныехарактеристики, особенностиреализации
	в профессиональной		в юридической практике. Профессиональные качества
	тельности юриста		юристов. Профессиограмма. Тайм-менеджментвработе
			юриста. Развитие профессиональной карьеры: понятие
			карьеры, ее виды, субъективные критерии, успешность
			истратегии построения. Особенности разработки плана
			карьерногоростаигруппырисков, связанныхсним
3.3. Лекции
	Задания для подготовки к лекциям
	С целью предварительной подготовки к лекциям студентам реко-

мендуется:

- изучение основных терминов и понятий темы лекции, с которыми можно ознакомиться в материалах, размещенных на электронном ресурсе;

- изучение проблемы, выделенной в тематике лекции для интерактивного обсуждения;

- ознакомление с учебными и информационными материалами по теме лекции.

Материал для предварительного ознакомления рекомендует кафедра, конкретизирует преподаватель, ведущий учебную дисциплину на учебном потоке (в группе).

Лекция для очной формы обучения (4 часа)

Лекция «Введение в организационно-управленческую деятельность (понятие и основные предметные области)»:

1. Организация и управление. Системные свойства организации.