Η έννοια των «κοινωνικών σχέσεων»

Ο άνθρωπος είναι ένα κοινωνικό ον που συνειδητοποιεί τις δραστηριότητες και τα ενδιαφέροντά του μέσα στην κοινωνία. Επομένως, ένα άτομο μπορεί να αξιολογήσει τις ιδιότητες και τα χαρακτηριστικά του μόνο στο πλαίσιο των κοινωνικών σχέσεων που αναπτύσσονται κοινωνική οργάνωση. Οι κοινωνικές σχέσεις αποκαλύπτουν τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά του ανθρώπινου χαρακτήρα, τα οποία είτε θα βοηθήσουν ένα άτομο να συνειδητοποιήσει τον εαυτό του είτε θα εμποδίσει την πραγματοποίηση των αναγκών, των ενδιαφερόντων του και, γενικά, την αυτοεπιβεβαίωσή του.

Ορισμός 1

Οι δημόσιες (με άλλα λόγια, κοινωνικές) σχέσεις είναι διάφορες μορφές αλληλεπιδράσεων και εξαρτήσεων που εμφανίζονται όταν ένα άτομο αλληλεπιδρά με άλλα μέλη της κοινωνίας. Οι κοινωνικές σχέσεις, σε αντίθεση με τις διαπροσωπικές και άλλους τύπους σχέσεων, είναι εκείνες οι σχέσεις όπου οι άνθρωποι εμφανίζονται ως κοινωνικό «εγώ». Δηλαδή, δεν αντικατοπτρίζουν πλήρως την ουσία τους ως μέλος της οργάνωσης, αλλά ταυτόχρονα επιδεικνύουν εκείνα τα χαρακτηριστικά που απαιτεί από αυτούς ο οργανισμός ή η κοινωνία.

Οι κοινωνικές σχέσεις μπορούν να ταξινομηθούν σύμφωνα με τα ακόλουθα κύρια χαρακτηριστικά:

1. Κοινωνικές σχέσεις ανάλογα με το μέγεθος της δύναμης που έχουν οι συμμετέχοντες στην οργάνωση και τις σχέσεις - τόσο κάθετα όσο και οριζόντια.
2. Κοινωνικές σχέσεις κατανεμημένες ανάλογα με την ιδιοκτησία και τη διάθεση περιουσίας - περιουσίας, ταξικές κοινωνικές σχέσεις.
3. Από σφαίρες εκδήλωσης - οικονομικές, πολιτικές, κοινωνικές, θρησκευτικές σχέσεις διαφορετικά επίπεδαανάπτυξη του οργανισμού. Κάθε τύπος κοινωνικής σχέσης αντανακλά την ανάγκη ενός ατόμου να συνειδητοποιήσει τον εαυτό του ως μέρος μιας πνευματικής κοινότητας, μέρος κοινωνικών σχέσεων ή μέρος μιας οικονομικής δομής.
4. Όσον αφορά τη ρύθμιση, οι σχέσεις μπορεί να είναι είτε επίσημες (επίσημες, χτισμένες σύμφωνα με ένα προκαθορισμένο σύστημα κανόνων και κανόνων) και ανεπίσημες (ανεπίσημες, που προκύπτουν σε ορισμένους οργανισμούς, καθώς και απλώς σε σχέσεις μεταξύ ανθρώπων σε επίπεδο φιλικού σχέσεις, κλπ.).

Οι επίσημες (επίσημες) και οι ανεπίσημες (ανεπίσημες) σχέσεις μπορούν επίσης να είναι διαφόρων τύπων: μακροχρόνιες (σχέσεις μεταξύ συναδέλφων και φίλων), βραχυπρόθεσμες (περιστασιακές γνωριμίες, συνταξιδιώτες), λειτουργικές (ο εκτελεστής της παραγγελίας και ο ίδιος ο πελάτης), εκπαιδευτικές σχέσεις (που διαμορφώνονται σε εκπαιδευτικό και επιστημονικό περιβάλλον μεταξύ μαθητών και καθηγητών, καθώς και μεταξύ συναδέλφων που γνωρίζουν αυτό ή εκείνο επιστημονικό πεδίο), υφιστάμενος (αφεντικό και υφιστάμενοι που ρυθμίζουν τις σχέσεις τους και δεν τους επιτρέπουν να υπερβούν την ομάδα εργασίας). Ένας άλλος τύπος σχέσης σε αυτήν την ομάδα είναι αιτίου-αποτελέσματος (για παράδειγμα, θύμα και δράστης).

Χαρακτηριστικά των κοινωνικών σχέσεων στον οργανισμό

Οι κοινωνικές σχέσεις μέσα σε έναν οργανισμό έχουν τα δικά τους ιδιαίτερα χαρακτηριστικά. Πρώτον, τέτοιες σχέσεις είναι ιεραρχικές (εάν υπάρχουν υψηλότερα στρώματα και χαμηλότερα - διαχείριση και υφιστάμενοι). Δεύτερον, πρόκειται για αυτορρύθμιση των σχέσεων. Χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι η σχέση υπόκειται αρχικά σε κανόνες και νόμους και ο εργαζόμενος ειδοποιείται σχετικά. Σύμφωνα με αυτούς τους κανόνες, ασκεί τις δραστηριότητές του, εκτελεί ορισμένα καθήκοντα, για τα οποία λαμβάνει προνόμια (αυξήσεις μισθών, αμειβόμενες διακοπές). Οι σχέσεις στον οργανισμό είναι ανοιχτές, αφού μόνο υπό τέτοιες συνθήκες είναι δυνατό αποτελεσματική ανάπτυξησχέσεις μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων, επίτευξη καθορισμένων στόχων.

Οι κοινωνικές σχέσεις σε μια ομάδα και έναν οργανισμό καθορίζονται ανάλογα με το είδος των κοινωνικών συνδέσεων. Έτσι, αυτοί μπορεί να είναι οι ακόλουθοι τύποι:

1. Οι κοινωνικές επαφές είναι απλές, στοιχειώδεις συνδέσεις που προκύπτουν μεταξύ των ατόμων. Τέτοιες επαφές μπορεί να είναι βραχυπρόθεσμες ή μακροπρόθεσμες. Όλα εξαρτώνται από τους στόχους που επιδιώκει ο οργανισμός και τα μέλη του και από το πόσο μακροπρόθεσμη μπορεί να είναι η συνεργασία.
2. Οι κοινωνικές δράσεις είναι εκείνες οι ενέργειες που προσανατολίζονται προς άλλα μέλη του οργανισμού (άτομα). Οι κοινωνικές δράσεις είναι ορθολογικές, κατανοητές από όλα τα μέλη και επιδιώκουν συγκεκριμένους στόχους.
3. Οι κοινωνικές αλληλεπιδράσεις είναι συστηματικές, τακτικές (μπορεί να είναι και καθημερινές) αλληλοεξαρτώμενες ενέργειες των υποκειμένων που στρέφονται το ένα στο άλλο. Φυσικά, οι αλληλεπιδράσεις δεν συμβαίνουν απλώς - τα μέλη επιδιώκουν έναν κοινό στόχο και μπορούν να χωριστούν ξανά μετά την επίτευξη του επιθυμητού αποτελέσματος.
4. Οι κοινωνικές σχέσεις είναι σχέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ ανθρώπων (ή ευρύτερων ομάδων ανθρώπων). Οι κοινωνικές σχέσεις διεξάγονται σύμφωνα με τους νόμους που προβλέπονται στο πλαίσιο της κοινωνικής οργάνωσης της κοινωνίας.

Οι κοινωνικές σχέσεις εξαρτώνται πολύ από την τυπολογία της κοινωνικής δράσης. Ας σημειώσουμε ότι σήμερα στην κοινωνιολογική επιστήμη υπάρχει μια ενοποιημένη τυπολογία κοινωνικής δράσης ενός ατόμου ή μιας ευρύτερης ομάδας ανθρώπων:

• Σκόπιμη δράση - αυτού του τύπουπροϋποθέτει μια αρκετά σαφή κατανόηση του στόχου που έχει τεθεί για τα μέλη της οργάνωσης. Συσχετίζεται όχι μόνο με την άμεση επίγνωσή του, αλλά και με την ορθολογική κατανόηση όλων των μέσων που είναι απαραίτητα για την επίτευξή του.
• Η αξιακή-ορθολογική δράση είναι ένα είδος δράσης που επικεντρώνεται σε ορισμένες ανθρώπινες αξίες (ηθικές, θρησκευτικές, αισθητικές, πνευματικές, ηθικές). Αυτές οι αξίες γίνονται αποδεκτές από το άτομο, πραγματοποιούνται από αυτό και αναπτύσσονται ανάλογα με το πόσο έντονα προσπαθεί να τις κατανοήσει και να τις αποδεχτεί.
• Η παραδοσιακή δράση διαμορφώνεται με βάση τη μίμηση ορισμένων προτύπων συμπεριφοράς. Τα δείγματα καθορίζονται στον παραδοσιακό πολιτισμό και δεν υπόκεινται σε κριτική. Εάν ένα άτομο δεν τους υποστηρίζει, μπορεί να αποβληθεί από την κοινωνία για ανυπακοή.
• Συναισθηματική δράση - το κύριο χαρακτηριστικό της είναι ο προσδιορισμός της συναισθηματικής κατάστασης του ατόμου. Ένα άτομο μπορεί να κάνει πράξεις σε κατάσταση πάθους, χωρίς να ελέγχει τα συναισθήματά του, και στο μέλλον τέτοιες ενέργειες μπορούν να βλάψουν την κοινωνία.

Οι μεγαλύτερες δυσκολίες στη συγκρότηση μιας ομάδας προκύπτουν από ερωτήσεις ψυχολογική συμβατότηταμέλη του. Σε εξέλιξη κοινές δραστηριότητεςοι άνθρωποι έχουν πάντα αισθήματα συμπάθειας ή αντιπάθειας μεταξύ τους. Μόνο στη διαδικασία του τοκετού είναι ένα άτομο αληθινά γνωστό. Συχνά άτομα που δεν έχουν άρθρωση εργασιακές σχέσεις, βαθειά συμπαθής μεταξύ τους, όταν προέκυψαν μεταξύ τους επιχειρηματικές σχέσειςαρχίζουν να συγκρούονται ασυμβίβαστα. Οι συγκρούσεις στις ομάδες εργασίας μειώνουν σημαντικά το εργασιακό δυναμικό τόσο του κάθε υπαλλήλου, ακόμη και εκείνων που δεν εμπλέκονται στη σύγκρουση, όσο και ολόκληρης της ομάδας. Οι συγκρούσεις, όπως η σκουριά, διαβρώνουν την ομάδα και μπορούν να οδηγήσουν στην πλήρη κατάρρευσή της. Η επίλυση συγκρούσεων είναι ένα άχαρο έργο, αν και απαραίτητο. Σε κάθε περίπτωση, οδηγεί σε μεγάλες απώλειες χρόνου εργασίας. Ως εκ τούτου, για να αποφευχθεί η απώλεια χρόνου εργασίας, νεύρων και υγείας των εργαζομένων και των διευθυντών κατά τη συγκρότηση ομάδων εργασίας, πραγματοποιείται μελέτη της ψυχολογικής συμβατότητας των εργαζομένων και όχι απλώς της αφηρημένης συμβατότητας, αλλά κυρίως της εργασιακής συμβατότητας.

Μερικοί άνθρωποι εκφράζουν την επιθυμία (θετική επιλογή) να συνεργαστούν με συγκεκριμένα άτομα σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, στη διαδικασία κάποιου πολύ συγκεκριμένου τύπου δραστηριότητας, ενώ άλλοι, αντίθετα, εκφράζουν απροθυμία (αρνητική επιλογή ή απόρριψη) να αλληλεπιδράσουν με αυτά τα άτομα. . Για την αξιολόγηση της συμβατότητας των μελών της ομάδας, χρησιμοποιείται η μεθοδολογία της κοινωνικο-ψυχολογικής έρευνας μικρών ομάδων με τη μέθοδο της κοινωνιομετρίας - μια ποσοτική αξιολόγηση των διαπροσωπικών σχέσεων μεταξύ των ατόμων σε μια ομάδα με βάση τη μέτρηση των συναισθημάτων συμπάθειας και αντιπάθειας.

Προβλήματα διαπροσωπικών σχέσεων σε οργανισμούς

Κάθε ομάδα, εκτός από την επίσημη δομή (επιχείρηση, τοποθεσία, ομάδα), ενώνει έναν αριθμό άτυπων κοινωνικο-ψυχολογικών σχηματισμών (μικροομάδων), που σχηματίζονται με βάση μια ποικιλία ψυχολογικών παραγόντων, αλλά κυρίως με βάση τη συμπάθεια και την αντιπάθεια. .

Οι άτυπες ομάδες προκύπτουν στη διαδικασία της αλληλεπίδρασης μεταξύ των μελών της ομάδας. Κατά την επίλυση προβλημάτων που αντιμετωπίζει η ομάδα, οι άνθρωποι συνάπτουν επιχειρηματικές επαφές με βάση τις οδηγίες και τις οδηγίες του αρχηγού. Μαζί με αυτό, μπαίνουν και σε άτυπες επαφές μεταξύ τους.

Η άτυπη δομή προκύπτει και αναπτύσσεται αυθόρμητα. Οι σχέσεις σε άτυπο επίπεδο αρχίζουν σταδιακά να γίνονται αντιληπτές από τους ανθρώπους ως ουσιαστικές και επιθυμητές. Η συναισθηματική ένταση των άτυπων σχέσεων φτάνει συχνά σε τέτοιο επίπεδο που οι άνθρωποι τις θεωρούν πιο σημαντικές από τις σχέσεις που βασίζονται στην εφαρμογή επίσημων οδηγιών.

Όταν ένας ηγέτης αποκλίνει από τους κανόνες συμπεριφοράς που αναμένονται από αυτόν, δημιουργείται ένταση και διαπροσωπικές τριβές. Εάν τρεις ή τέσσερις άτυπες δομές λειτουργούν σε ένα τμήμα, τότε αυτές οι τριβές εξομαλύνονται και ενδέχεται να μην προκύψουν σύγκρουση. Εάν το τμήμα χωρίζεται σε δύο δομές, κάτι που συμβαίνει σε ομάδες εργασίας των 7-8 ατόμων, και ο ηγέτης δεν είναι έγκυρος, τότε συχνά σε τέτοιες περιπτώσεις έρχεται σε συγκρούσεις.

Η σύγκρουση είναι ένας ειδικός τύπος αλληλεπίδρασης μεταξύ οργανωτικών υποκειμένων, στον οποίο οι ενέργειες του πρώτου μέρους, που αντιμετωπίζει την αντίθεση του άλλου, καθιστούν αδύνατη την υλοποίηση των στόχων και των συμφερόντων του. Πού: το θέμα μπορεί να είναι ένα άτομο, μια κοινωνική ομάδα ή ένα τμήμα ενός οργανισμού. Και οι στόχοι και τα συμφέροντα αποτελούν αντικείμενο σύγκρουσης, δηλ. η κύρια αντίφαση, εξαιτίας της οποίας και για χάρη της επίλυσης της οποίας το υποκείμενο μπαίνει σε αντιπαράθεση.

Αυτό μπορεί να είναι πρόβλημα εξουσίας, κατοχής αξιών κ.λπ.

Τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της σύγκρουσης είναι:

Αντικρουόμενες θέσεις των μερών για ένα συγκεκριμένο θέμα

Αντίθετοι στόχοι, ενδιαφέροντα, επιθυμίες, ορμές

Διαφορές στα μέσα επίτευξης στόχων

Έτσι, η σύγκρουση είναι γεγονός της ανθρώπινης ζωής.

Ο επιχειρηματικός κόσμος χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι εδώ συγκρούονται διαφορετικοί στόχοι και συμφέροντα ανθρώπων, επιχειρήσεων και εταιρειών. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι συγκρούσεις εμφανίζονται πιο ξεκάθαρα και ξεκάθαρα εδώ.

Σύγκρουση σε έναν οργανισμό – Η οργανωτική σύγκρουση μπορεί να λάβει πολλές μορφές.

Υπάρχουν αρκετοί τύποι σύγκρουσης σε έναν οργανισμό, αλλά ανάμεσα σε όλη αυτή την ποικιλομορφία υπάρχουν 6 βασικοί, τους παραθέτουμε:

1. Ενδοπροσωπική

2. Διαπροσωπική

3. Μεταξύ του ατόμου και της ομάδας

4. Ενδοομαδικό

5. Διαομαδική

6. Ενδοοργανωτική

Ας τους ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά.

1. Ενδοπροσωπική

Αυτός ο τύπος σύγκρουσης μπορεί να πάρει διάφορες μορφές, μια από τις πιο συνηθισμένες είναι η σύγκρουση ρόλων, όταν υπάρχουν αντίθετες απαιτήσεις από ένα άτομο σχετικά με το αποτέλεσμα της δουλειάς του. Για κατανόηση, ας δώσουμε το εξής παράδειγμα: ο επικεφαλής μιας παραγωγικής μονάδας, δηλ. ο άμεσος προϊστάμενος του εργάτη έδωσε οδηγίες να αυξηθεί παραγωγή, καιΟ υπεύθυνος ποιότητας επιμένει στη βελτίωση της ποιότητας του προϊόντος επιβραδύνοντας τη διαδικασία παραγωγής. Η αιτία αυτής της σύγκρουσης ήταν η παραβίαση της αρχής της ενότητας της διοίκησης.

Μπορεί επίσης να προκύψει ενδοπροσωπική σύγκρουση ως αποτέλεσμα

οι απαιτήσεις παραγωγής δεν θα ταιριάζουν προσωπικές απαιτήσειςή

αξίες.

2. Διαπροσωπική

Ο πιο συνηθισμένος τύπος σύγκρουσης, περιλαμβάνει δύο ή περισσότερα άτομα εάν αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους ως αντίθετο μεταξύ τους όσον αφορά τους στόχους, τις διαθέσεις, τις αξίες ή τη συμπεριφορά. Τις περισσότερες φορές εκδηλώνεται στον αγώνα των διευθυντών για περιορισμένους πόρους, κεφάλαιο, εργασία. Καθένας από αυτούς πιστεύει ότι εφόσον οι πόροι είναι περιορισμένοι, πρέπει να πείσει τους ανωτέρους του να διαθέσουν αυτούς τους πόρους σε αυτόν και όχι σε άλλο ηγέτη. Η διαπροσωπική σύγκρουση μπορεί επίσης να εκδηλωθεί ως σύγκρουση χαρακτήρων, ιδιοσυγκρασιών, μερικές φορές οι άνθρωποι απλά δεν μπορούν να τα πάνε καλά μεταξύ τους. Κατά κανόνα, οι απόψεις και οι στόχοι τέτοιων ανθρώπων διαφέρουν ριζικά.

3. Μεταξύ του ατόμου και της ομάδας

Για να γίνει αποδεκτό από μια άτυπη ομάδα και έτσι να ικανοποιήσει τις κοινωνικές τους ανάγκες, κάθε μέλος της ομάδας παραγωγής πρέπει να συμμορφώνεται με καθιερωμένα πρότυπα συμπεριφοράς και απόδοσης. Ωστόσο, εάν οι προσδοκίες της ομάδας έρχονται σε σύγκρουση με τις προσδοκίες του ατόμου ή εάν το άτομο αρνηθεί να συμμορφωθεί με τις απαιτήσεις της ομάδας, μπορεί να προκύψει σύγκρουση. Για παράδειγμα, εάν κάποιος θέλει να κερδίσει περισσότερα υπερβαίνοντας το όριο, η ομάδα θεωρεί αυτή την «υπερβολική» προσπάθεια ως αρνητική συμπεριφορά. Μια σύγκρουση μπορεί να προκύψει μεταξύ μιας συγκεκριμένης ομάδας και ενός ατόμου εάν αυτό το άτομο πάρει μια θέση ξεχωριστή από αυτή της ομάδας. Μπορεί επίσης να προκύψει σύγκρουση από επαγγελματικές ευθύνεςδιευθυντής: μεταξύ της ανάγκης διασφάλισης επαρκών επιδόσεων και συμμόρφωσης με τους κανόνες και τις διαδικασίες του οργανισμού. Ο διευθυντής μπορεί να αναγκαστεί να λάβει πειθαρχικά μέτρα, τα οποία μπορεί να είναι μη δημοφιλή στα μάτια των υφισταμένων. Τότε η ομάδα μπορεί να αντεπιτεθεί - να αλλάξει στάσεις ή να μειώσει την παραγωγικότητα.

4. Ενδοομαδικό

Είναι συνήθως μια σύγκρουση μεταξύ μερών ή όλων των μελών μιας ομάδας που επηρεάζει τη δυναμική της ομάδας και την απόδοση της ομάδας στο σύνολό της. Οι παραγωγικές, κοινωνικές και συναισθηματικές διεργασίες μέσα στην ομάδα επηρεάζουν την εμφάνιση των αιτιών και των τρόπων επίλυσης ενδοομαδικών συγκρούσεων. Συχνά, η ενδοομαδική σύγκρουση προκύπτει ως αποτέλεσμα μιας αλλαγής στην ισορροπία δυνάμεων στην ομάδα: μια αλλαγή στην ηγεσία, η εμφάνιση ενός άτυπου ηγέτη, η ανάπτυξη ομαδικότητας κ.λπ. Η διομαδική σύγκρουση είναι μια αντίθεση ή σύγκρουση μεταξύ δύο ή περισσότερων ομάδων σε έναν οργανισμό. Μια τέτοια αντιπαράθεση μπορεί να έχει επαγγελματική-παραγωγική (σχεδιαστές - εργαζόμενοι στην παραγωγή - έμποροι), κοινωνική (εργάτες και διοίκηση) ή συναισθηματική (τεμπέληδες και σκληρά εργαζόμενοι) βάση. Τέτοιες συγκρούσεις είναι έντονες και, εάν δεν αντιμετωπιστούν σωστά, δεν οδηγούν σε κέρδη για καμία από τις δύο ομάδες. Η μετάβαση μιας διαομαδικής σύγκρουσης σε ένα αισθητηριακό-συναισθηματικό στάδιο έχει καταστροφική επίδραση όχι μόνο στις ομάδες που εμπλέκονται σε αυτήν, αλλά και στον οργανισμό ως σύνολο και σε κάθε μεμονωμένο συμμετέχοντα ξεχωριστά.

5. Διαομαδική

Οι οργανισμοί αποτελούνται από πολλές ομάδες, επίσημες και ανεπίσημες. Ακόμα και στα περισσότερα καλύτερους οργανισμούςΜπορεί να προκύψουν συγκρούσεις μεταξύ τέτοιων ομάδων.

Οι άτυπες οργανώσεις που πιστεύουν ότι ένας ηγέτης τους φέρεται άδικα μπορεί να γίνουν πιο ενωμένοι και να προσπαθήσουν να αντεπιτεθούν μειώνοντας την παραγωγικότητα. Ένα παράδειγμα διαομαδικής σύγκρουσης είναι η διαφωνία μεταξύ του προσωπικού γραμμής και του προσωπικού. Το προσωπικό του προσωπικού είναι νεότερο και πιο μορφωμένο από το προσωπικό γραμμής. Πράγμα που οδηγεί σε συγκρούσεις μεταξύ ανθρώπων και δυσκολίες στην επικοινωνία. Ένα άλλο παράδειγμα είναι ότι το τμήμα πωλήσεων τείνει να είναι προσανατολισμένο στον πελάτη, ενώ το τμήμα παραγωγής ασχολείται περισσότερο με την οικονομική αποδοτικότητα και τις οικονομίες κλίμακας. Η διατήρηση μεγάλων αποθεμάτων, όπως προτιμά το τμήμα πωλήσεων, σημαίνει αύξηση του κόστους και αυτό είναι αντίθετο προς τα συμφέροντα του τμήματος παραγωγής.

6. Ενδοοργανωτική

Αυτός ο τύπος σύγκρουσης συνδέεται συχνότερα με αντιπαραθέσεις και συγκρούσεις που προκύπτουν κατά τη διαδικασία του τρόπου σχεδιασμού μεμονωμένων θέσεων εργασίας ή του οργανισμού στο σύνολό του, καθώς και με βάση τον τρόπο με τον οποίο η εξουσία κατανέμεται επίσημα στον οργανισμό. Υπάρχουν τέσσερις τύποι αυτής της σύγκρουσης: κάθετη, οριζόντια, γραμμική-λειτουργική, ρόλος. ΣΕ πραγματική ζωήΑυτές οι συγκρούσεις είναι στενά αλληλένδετες μεταξύ τους, αλλά καθεμία από αυτές έχει τα δικά της, αρκετά ξεχωριστά χαρακτηριστικά.

Η κάθετη σύγκρουση είναι μια σύγκρουση μεταξύ των επιπέδων διοίκησης σε έναν οργανισμό. Η εμφάνιση και η επίλυσή του καθορίζονται από εκείνες τις πτυχές της ζωής του οργανισμού που επηρεάζουν τις κάθετες συνδέσεις στην οργανωτική δομή του στόχου: εξουσία, επικοινωνίες, πολιτισμός κ.λπ.

Οριζόντια σύγκρουση - περιλαμβάνει μέρη της οργάνωσης της ισότητας και τις περισσότερες φορές λειτουργεί ως σύγκρουση στόχων. Η ανάπτυξη οριζόντιων συνδέσεων στη δομή του οργανισμού βοηθά πολύ στην επίλυσή του.

Η γραμμική - λειτουργική σύγκρουση - έχει συχνά συνειδητό και αισθησιακό χαρακτήρα. Η επίλυσή του σχετίζεται με τη βελτίωση των σχέσεων μεταξύ της διοίκησης γραμμής και των ειδικών, για παράδειγμα, με τη δημιουργία ομάδων προσανατολισμένων στην εργασία και αυτόνομων.

Η σύγκρουση ρόλων εμφανίζεται όταν ένα άτομο που εκτελεί έναν συγκεκριμένο ρόλο λαμβάνει μια εργασία που είναι ανεπαρκής για τον ρόλο του.

Έτσι, όπως βλέπουμε, υπάρχει ένας αρκετά μεγάλος αριθμός όλων των ειδών συγκρούσεων, επομένως, για να διατηρήσει την επιχειρηματική κατάσταση στην ομάδα, ο ηγέτης πρέπει να στραφεί σε μεθόδους συλλογικής ρύθμισης των σχέσεων. Η ανάγκη για τέτοιες μεθόδους αυξάνεται πολύ όταν η ομάδα εργασίας βρίσκεται σε κάποιο είδος διαχωρισμού από την κύρια μάζα.

Η άτυπη δομή μιας ομάδας χαρακτηρίζεται από την παρουσία του δικού της αρχηγού σε κάθε σχηματισμένη ομάδα. Η ηγεσία σε μικρές ομάδες πηγάζει από τις ψυχολογικές τάσεις της ομάδας να σχηματίζεται γύρω από έναν συγκεκριμένο κοινωνικο-ψυχολογικό πυρήνα. Στις άτυπες δομές, αυτός αποδεικνύεται ότι είναι ένας άτυπος ηγέτης που είναι κατά κάποιο τρόπο ανώτερος από τα άλλα μέλη της ομάδας.

Ελεγχος διαπροσωπικές σχέσειςοι ομάδες αναφοράς στη συλλογικότητα εργασίας από την πλευρά του διευθυντή έχει τα δικά της χαρακτηριστικά. Προέρχεται από προσεκτική εξέταση της ψυχολογίας όλων των μελών της ομάδας αναφοράς και αποτελείται από ένα σύστημα επιρροών στην προσωπικότητα του εργαζομένου, λαμβάνοντας υπόψη την αντίδραση των μελών της ομάδας σε αυτήν την επιρροή.

Κοινωνικές και ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού σε έναν οργανισμό

Μια ανάλυση της πραγματικότητας της εγχώριας διαχείρισης δείχνει ότι πολλά προβλήματα που σχετίζονται με τη χρήση μεθόδων κοινωνικο-ψυχολογικής διαχείρισης είναι το αποτέλεσμα μιας υπολειπόμενης κατανόησης της φύσης αυτών των μεθόδων. Η θεωρητική έλλειψη ανάπτυξης αυτού του προβλήματος εκδηλώθηκε πολύ ξεκάθαρα στις προσπάθειες ταξινόμησης αυτών των μεθόδων. Ας το δούμε αυτό με περισσότερες λεπτομέρειες. Αν στραφούμε σε βιβλία αναφοράς διαχείρισης, θα διαπιστώσουμε ότι οι μέθοδοι κοινωνικο-ψυχολογικής διαχείρισης περιγράφονται μάλλον αόριστα. Ειδικότερα, με τη βοήθειά τους επιλύονται τα ακόλουθα ζητήματα:

1) σχηματισμός εργατικές συλλογικότητεςλαμβάνοντας υπόψη τα κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά των ανθρώπων: ικανότητες, ιδιοσυγκρασία, χαρακτηριστικά χαρακτήρα, που δημιουργεί ευνοϊκές συνθήκεςγια ομαδική εργασία και κοινωνική ανάπτυξη της ομάδας·

2) ίδρυση και ανάπτυξη κοινωνικούς κανόνεςσυμπεριφορά, συμπεριλαμβανομένης της διατήρησης καλών παραδόσεων·

3) η εισαγωγή ενός συστήματος κοινωνικής ρύθμισης, το οποίο περιλαμβάνει προσεκτική εξέταση της πραγματικής αλληλεπίδρασης των κοινωνικών συμφερόντων. Η κοινωνική ρύθμιση περιλαμβάνει τη χρήση των συμβάσεων, τις υποχρεώσεις, τον καθορισμό της σειράς διανομής τυχόν παροχών, τη σειρά λήψης τους.

4) κοινωνική διέγερση - δημιουργία περιβάλλοντος κοινωνικο-ψυχολογικού ενδιαφέροντος για να κάνουμε κάτι σημαντικό έργοή στην επίτευξη οποιουδήποτε στόχου. Ιδιαίτερη σημασία έχει η τόνωση της αύξησης του γενικού μορφωτικού επιπέδου, η πολιτιστική ανάπτυξη, η ηθική και αισθητική ανάπτυξη; κάλυψη πολιτιστικών και κοινωνικών αναγκών·

5) εκπαιδευτικό έργο.

6) δημιουργία και διατήρηση μιας ευνοϊκής κοινωνικο-ψυχολογικής ατμόσφαιρας - μια ατμόσφαιρα σκοπιμότητας, δραστηριότητας, αυστηρότητας, μισαλλοδοξίας σε παραβιάσεις της πειθαρχίας.

Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα την ταξινόμηση των μεθόδων κοινωνικο-ψυχολογικής διαχείρισης. Οι μέθοδοι κοινωνικής διαχείρισης περιλαμβάνουν:

1) Μέθοδοι διαχείρισης κοινωνικών και μαζικών διαδικασιών (μετανάστευση, μετακίνηση προσωπικού). Συνιστάται η διαχείριση κοινωνικών και μαζικών διαδικασιών μέσω ορθολογικής τοποθέτησης βιομηχανικά συγκροτήματα, καθορισμός βιομηχανικών προτεραιοτήτων, στόχος προσανατολισμός προσωπικών συμφερόντων.

2) Μέθοδοι διαχείρισης ομάδας (ενσωμάτωση των προσπαθειών των μελών της ομάδας, εστίαση στην επιτυχή ολοκλήρωση των εργασιών παραγωγής).

3) Δημιουργία συνθηκών για την ανάπτυξη αισθήματος ευθύνης, αλληλοβοήθειας και προτύπων συμπεριφοράς, επιλογή μεθόδων διαχείρισης, ομάδων (αυταρχικών, φιλελεύθερων, δημοκρατικών).

4) Μέθοδοι διαχείρισης ενδοομαδικών διαδικασιών και φαινομένων (αύξηση κοινωνικής και παραγωγικής δραστηριότητας, κοινωνικοϊστορική συνέχεια, διαχείριση της συμπεριφοράς ρόλων, βελτίωση της επικοινωνίας, κοινωνική ρύθμιση, ταραχή και προπαγάνδα).

5) Μέθοδοι διαχείρισης ατομικής προσωπικής συμπεριφοράς μέσω υπόδειξης, εντολής, εντολής, απαγόρευσης, προσωπικού παραδείγματος, δημιουργίας περιβάλλοντος που προσανατολίζει το άτομο στη σωστή κατεύθυνση.

Ωστόσο, η ανάπτυξη μιας ταξινόμησης αυτών των μεθόδων διαχείρισης από μόνη της δεν εξασφαλίζει αύξηση της αποτελεσματικότητας της εφαρμογής τους. Ακόμη και όταν ένας διευθυντής κατακτά την πιο προηγμένη ταξινόμηση, η τεχνολογία για τη χρήση αυτών των μεθόδων παραμένει στο παρασκήνιο. Πολλά εγχειρίδια διαχείρισης περιέχουν οδηγίες για τον τρόπο επίλυσης μεμονωμένων προβλημάτων χρησιμοποιώντας ψυχολογικός αντίκτυπος. Ένα παράδειγμα είναι τα βιβλία του Carnegie. Ωστόσο, αυτές οι συμβουλές δεν μπορούν να παρέχουν μια πλήρη κατευθυντήρια γραμμή για την εφαρμογή τους.

Μια ανάλυση της χρήσης της ψυχολογικής επιρροής σε διάφορους τομείς της κοινωνικής πρακτικής δείχνει ότι για να διαμορφωθεί μια πλήρης ενδεικτική βάση, είναι σκόπιμο να γίνει διάκριση μεταξύ των ακόλουθων εννοιών: μέσα επιρροής, μέθοδοι επιρροής, μέθοδοι επιρροής, τεχνολογίες της επιρροής.

Τα μέσα επιρροής είναι η θεμελιώδης βάση της επιρροής. Αυτές περιλαμβάνουν λεκτική και μη λεκτική επιρροή, ρύθμιση του επιπέδου ικανοποίησης των αναγκών, συμμετοχή σε ειδικά οργανωμένες δραστηριότητες.

Το σύνολο των μέσων επιρροής και ο αλγόριθμος για το συνδυασμό τους, με τη βοήθεια των οποίων επιλύεται ένα συγκεκριμένο ψυχολογικό πρόβλημα, ορίζονται ως μέθοδος επιρροής.

Ένα σύνολο από διάφορες τεχνικές που λύνουν παρόμοια ψυχολογικά προβλήματα σχηματίζει μια μέθοδο επιρροής. Για παράδειγμα, είναι γνωστό ότι η αλλαγή της λειτουργίας κινήτρου ενός κινήτρου μπορεί να επιτευχθεί με διάφορες μεθόδους.

Ορισμένα κοινωνικά σημαντικά αποτελέσματα μπορούν να επιτευχθούν μόνο με την επίλυση πολλών ψυχολογικών προβλημάτων που εξετάζονται στο πλαίσιο συγκεκριμένων καταστάσεων. Ένας γενικευμένος αλγόριθμος για αυτό αναφέρεται ως τεχνολογία επιρροής, για παράδειγμα, τεχνολογία διαμεσολάβησης στην επίλυση συγκρούσεων.

Η αύξηση της αποτελεσματικότητας της εφαρμογής των μεθόδων κοινωνικο-ψυχολογικής διαχείρισης θα πρέπει να βασίζεται στην εκπαίδευση των διευθυντών τόσο στο επίπεδο της κυριαρχίας τους στα μέσα επιρροής όσο και σε συγκεκριμένες τεχνικές, μεθόδους και τεχνολογίες. Πρέπει όχι μόνο να έχουν μια ιδέα για τους στόχους που επιτυγχάνονται με τη βοήθειά τους, αλλά και να πραγματοποιούν μια αποσύνθεση των ψυχολογικών εργασιών που διασφαλίζουν την επίτευξή τους, να γνωρίζουν την ποικιλία των μεθόδων επίλυσής τους και να μπορούν να τα αξιολογούν από ηθική άποψη.

Η κύρια συνεισφορά στην εξέταση αυτού του προβλήματος έγινε από επιστήμονες όπως ο N.V., ο A.V. Παρακάτω, θα συζητηθούν οι κύριες κατευθύνσεις στο έργο τους.

Στην πραγματική του λειτουργία, ένα σύστημα διαχείρισης εμφανίζεται ως ένα σύνολο διαφορετικών ενεργειών που εκτελούνται από μεγαλύτερο ή μικρότερο αριθμό ανθρώπων, που ενώνονται από κοινά συμφέροντα και έναν κοινό στόχο. Η διαχείριση προκύπτει και πραγματοποιείται μόνο όταν και όπου πολλά ή πολλά άτομα πραγματοποιούν κοινές ενέργειες για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου, είτε πρόκειται για την κατασκευή ενός σπιτιού, τη διδασκαλία φοιτητών σε ένα πανεπιστήμιο ή τη συμμετοχή σε μια ποδοσφαιρική ομάδα σε ένα πρωτάθλημα. Αλλά σχεδόν κάθε ανθρώπινη δράση δεν είναι μόνο μια συγκεκριμένη λειτουργία σε σχέση με ένα ορισμένο πράγμα: να οικοδομικά υλικά, σχολικά βιβλία, αλλά και μια συγκεκριμένη πράξη προς ένα συγκεκριμένο άτομο (βοήθεια, υποστήριξη ή, αντίθετα, ανταγωνισμός). Σε κάθε δράση που συνδέει τους ανθρώπους με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, συμπεριλαμβανομένων των διαδικασιών διαχείρισης, προκύπτουν πολύ σαφείς σχέσεις μεταξύ κάθε ατόμου και των συναδέλφων του - σχέσεις συνεργασίας ή ανταγωνισμού, συμπάθειας ή αντιπάθειας, κυριαρχίας ή υποταγής. Το σύνολο των συνδέσεων μεταξύ των ανθρώπων που προκύπτουν στη διαδικασία της αλληλεπίδρασής τους αποτελεί αυτό που ονομάζεται διαπροσωπικές σχέσεις. Αλλά τέτοιες συνδέσεις αποκτούν σταθερό και μακροχρόνιο χαρακτήρα όταν καθορίζονται από τα θεμελιώδη ζωτικά συμφέροντα όχι μόνο των ατόμων, αλλά και από τα οικονομικά, πολιτικά, πολιτιστικά και άλλα συμφέροντα ορισμένων κοινωνικών ομάδων και κοινοτήτων που ενώνουν τους ανθρώπους. κοινούς στόχουςκαι ενέργειες για την επίτευξή τους, συμπεριλαμβανομένων των διαχειριστικών. Το σύνολο τέτοιων ακριβώς συνδέσεων και αλληλεπιδράσεων φαίνεται να υπάρχει σε μια δεδομένη κοινωνία σε ένα ορισμένο στάδιο της ιστορική εξέλιξηκοινωνικές σχέσεις.

Οι κοινωνικές σχέσεις είναι σχέσεις μεταξύ κοινωνικές ομάδεςή τα μέλη τους.

Ο Veresov N.N υποστηρίζει ότι οι κοινωνικές σχέσεις στην κοινωνία χαρακτηρίζονται από πολύ μεγάλη ποικιλομορφία, επομένως μεγάλη αξίατυπολογία αποκτά, δηλ. διαφοροποιώντας τα ανά είδος. Αυτή η τυπολογία μπορεί να γίνει για διάφορους λόγους:

• 1) ανά θέμα (ή φορέα):
  • · ατομικό (προσωπικό)
  • · διαπροσωπική?
  • · ενδοομαδικό;
  • · Διαομαδική
  • · διεθνείς (διεταιρικές) σχέσεις.
• 2) κατά αντικείμενο:
  • · Οικονομική
  • · πολιτικό (εντός συστημάτων και θεσμών).
  • · κοινωνικο-πολιτισμικό;
  • · θρησκευτικά (εντός εκκλησιών, τζαμιών, συναγωγών).
  • · οικογένεια-νοικοκυριό (στο αντικείμενο - οικογένεια).
• 3) από τη φύση των σχέσεων (τροπικότητα):
  • · Σχέσεις συνεργασίας.
  • · αμοιβαία βοήθεια.
  • · αντιπαλότητα
  • · συγκρούσεις.
  • · υποταγή.
• 4) Σύμφωνα με το βαθμό τυποποίησης και επισημοποίησης:
  • · επίσημες και ανεπίσημες.
  • · επίσημα και ανεπίσημα.

Οι κοινωνικές σχέσεις στο σύστημα διαχείρισης είναι ένα σύνολο διαφορετικών συνδέσεων που προκύπτουν μεταξύ των ατόμων, των ομάδων τους, των κοινοτήτων τους, καθώς και εντός των τελευταίων κατά τη διαδικασία ανάπτυξης, υιοθέτησης και εφαρμογής διαχειριστικών αποφάσεων που στοχεύουν στη διασφάλιση της βιωσιμότητας, του δυναμισμού και της αποτελεσματικότητας του διαχειριζόμενο κοινωνικό αντικείμενο.

Στη διαδικασία λειτουργίας του συστήματος διαχείρισης, ως κοινωνικές σχέσεις προτεραιότητας προσδιορίζονται τα ακόλουθα:

• · σχέσεις εξάρτησης.
• · σχέσεις εξουσίας.
• · σχέσεις κυριαρχίας.
• · σχέσεις υποταγής.

Meshcheryakova E.V. γράφει ότι στη διαδικασία λειτουργίας του συστήματος διαχείρισης προκύπτουν έξι κύριοι τύποι κοινωνικών σχέσεων. Ο πιο κοινός τύπος αλληλεπιδράσεων μεταξύ των ανθρώπων στη διαδικασία διαχείρισης είναι οι σχέσεις υπηρεσιών, οι οποίες διακρίνονται από την ασυμμετρία τους. Αυτό το χαρακτηριστικό εκδηλώνεται στο γεγονός ότι στη διαδικασία λειτουργίας του συστήματος διαχείρισης, αναπτύσσεται μια μονόπλευρη εξάρτηση του υφισταμένου από το αφεντικό. Το πιο ουσιαστικό χαρακτηριστικό μιας επίσημης σχέσης είναι η εξουσία να αποφασίζει τι και πώς πρέπει να κάνει ένας υφιστάμενος ώρες εργασίας, και ορίστε τις εργασίες που πρέπει να εκτελέσει ο υφιστάμενος.

Λειτουργικές σχέσεις. Οι λειτουργικές σχέσεις θα πρέπει να διακρίνονται από τις σχέσεις υπηρεσίας, οι συζεύξεις των οποίων μπορεί, αλλά δεν πρέπει, να επικαλύπτονται με τις συζεύξεις των σχέσεων υπηρεσίας. Οι λειτουργικές σχέσεις χτίζονται με τέτοιο τρόπο ώστε το λειτουργικά καθοριστικό υποκείμενο της σχέσης να μην αποφασίζει τι πρέπει να κάνει το λειτουργικά εξαρτώμενο υποκείμενο. Ο ρόλος του λειτουργικά καθοριστικού υποκειμένου αφορά περισσότερο τη συμβουλή και τη βοήθεια παρά για την έκδοση εντολών. Στο πλαίσιο της λειτουργικής επικοινωνίας δεν ισχύουν παραγγελίες. Ένα παράδειγμα εδώ θα ήταν η σχέση μεταξύ του διευθυντή ενός ιδρύματος και νομικού συμβούλου ή συμβούλου. Ο διευθυντής αποστέλλει σχέδιο οποιασδήποτε συμφωνίας ή εντολής προς σύναψη, ο νομικός σύμβουλος υποχρεούται να εκφράσει τη γνώμη του και ο διευθυντής υποχρεούται να εξοικειωθεί με αυτήν. Αλλά το αν ο σκηνοθέτης συμφωνεί με το συμπέρασμα ή όχι εξαρτάται μόνο από τον εαυτό του.

Τεχνικές σχέσεις. Στα συστήματα διαχείρισης πολλαπλών επιπέδων, η αλληλεξάρτηση στις ενέργειες και τις λειτουργίες των μελών της ομάδας αποκτά μεγάλη σημασία. Όλοι πρέπει να εκτελούν με σαφήνεια τα καθήκοντά τους και να διασφαλίζουν ότι οι άλλοι υπάλληλοι εκτελούν τα καθήκοντά τους εξίσου ξεκάθαρα, διαφορετικά είναι αδύνατο να επιτευχθεί μια πλήρως συντονισμένη και συντονισμένη αποτελεσματικές δραστηριότητες. Αυτός είναι ακριβώς ο τρίτος τύπος σχέσης στο σύστημα διαχείρισης - τεχνικές σχέσεις.

Οι σχέσεις πληροφοριών είναι σχέσεις που συνδέονται με μονόδρομες ή αμοιβαίες διαδικασίες ενημέρωσης για όλες τις καταστάσεις ενός αντικειμένου και για αλλαγές σε καταστάσεις τις οποίες γνωρίζει ο πληροφοριοδότης και πρέπει να γνωρίζει ο πληροφορούμενος για να μπορεί να εκτελεί αποτελεσματικά τα καθήκοντά του.

Οι εξειδικευμένες σχέσεις είναι ένας τύπος σχέσης που σχετίζεται με τον καταμερισμό της εργασίας (κατανομή στόχων και δράσεων για την επίτευξή τους) στη διαχείριση της πολυμερούς διαμόρφωσης των δραστηριοτήτων ενός δεδομένου συστήματος - οργανισμός, εταιρεία, ίδρυμα κ.λπ. Πρόκειται γιασχετικά με τη σύνδεση του υποσυστήματος ελέγχου ή των επιμέρους συνδέσμων του με εξειδικευμένα στοιχεία, συνδέσμους, ενότητες. Οι εξειδικευμένες σχέσεις μπορούν να λάβουν ποικίλους βαθμούς έντασης. Ορισμένες ενότητες, σύνδεσμοι του διαχειριζόμενου υποσυστήματος μπορεί να συνδέονται περισσότερο ή λιγότερο με τον καταμερισμό εργασίας τόσο μεταξύ τους όσο και με το υποσύστημα διαχείρισης.

Οι ιεραρχικές σχέσεις είναι σχέσεις μεταξύ συνδέσμων ή κελιών του συστήματος που βρίσκονται σε διάφορα στάδια της κλίμακας διαχείρισης (management vertical), στις οποίες κάθε κατώτερο επίπεδο διαχείρισης είναι υποδεέστερο σε ένα υψηλότερο επίπεδο διαχείρισης.

Karpov A.V. υποστηρίζει ότι, ανάλογα με τη φύση της σχέσης μεταξύ διευθυντών και υφισταμένων, οι κοινωνικές σχέσεις στο σύστημα διαχείρισης μπορούν να παρουσιαστούν σε τέσσερις κύριες ποικιλίες: γραφειοκρατικές, πατερναλιστικές, αδελφικές και εταιρικές σχέσεις.

Οι γραφειοκρατικές σχέσεις βασίζονται στη διοικητική ιεραρχία. Παρουσία τέτοιων σχέσεων, σε κάθε υπάλληλο ανατίθεται αυστηρά, το δικό του λειτουργικές ευθύνες. Οι προϊστάμενοι παίρνουν αποφάσεις και οι υφιστάμενοι υποχρεούνται να τις εκτελούν, ακολουθώντας αυστηρά την επιστολή διαταγών. Η παρακολούθηση των δραστηριοτήτων των εργαζομένων και ολόκληρου του οργανισμού είναι μια καθιερωμένη διαδικασία επιθεώρησης. Η ευθύνη για την επιτυχία της επιχείρησης και πιθανές αποτυχίες βαρύνει τον σχετικό εκτελεστή. Οι επαφές μεταξύ ανωτέρων και υφισταμένων είναι κυρίως υπηρεσιακού (επίσημου) και αποπροσωποποιημένου χαρακτήρα, περιορίζονται σε σχέσεις καθαρά υπηρεσιακού χαρακτήρα.

Με τον πατερναλισμό, η ιεραρχία των σχέσεων εκφράζεται ξεκάθαρα και τα δικαιώματα του «ιδιοκτήτη», που συνήθως παίρνει τις μοναδικές αποφάσεις, είναι αδιαμφισβήτητα. Οι υφιστάμενοι απαιτείται και αναμένεται να είναι πιστοί στους ανωτέρους τους. Ο «κύριος» παρακολουθεί προσεκτικά τις ενέργειες των υφισταμένων του, αλλά, εάν είναι απαραίτητο, αναλαμβάνει μέρος των λειτουργιών που τους έχουν ανατεθεί. Η ευθύνη για την επιτυχία της επιχείρησης ή πιθανές αποτυχίες είναι κοινή. Ο «ιδιοκτήτης» διατηρεί αυστηρά την ενότητα της οργάνωσης, αλλά όχι μέσω επίσημης ρύθμισης, αλλά μέσω της έγκρισης και της συνεχούς διατήρησης της προσωπικής του επιρροής. Παρά την αυστηρή ιεραρχία, στις σχέσεις δίνεται ένας προσωπικός χαρακτήρας που ξεπερνά τα καθαρά επίσημα όρια.

Στην περίπτωση του αδελφισμού, η ιεραρχία στις σχέσεις εξομαλύνεται και αμβλύνεται προσεκτικά. Επικρατεί η επιθυμία να ληφθούν αποφάσεις συλλογικά μετά τη συλλογική τους συζήτηση. Έτσι, ο διευθυντής, στις σχέσεις με τους υφισταμένους του, ισχυρίζεται ότι είναι ο ρόλος του «ηγέτη» και όχι του «αφεντικού» ή του «κύρη». Στους υφισταμένους παρέχεται επαρκής ανεξαρτησία και στις κοινές δραστηριότητες αναλαμβάνεται αμοιβαία βοήθεια και υποστήριξη τόσο από τον διευθυντή όσο και από τους απλούς υπαλλήλους. Οποιαδήποτε επιτυχία θεωρείται ως κοινή αξία ολόκληρης της ομάδας, οποιαδήποτε αποτυχία θεωρείται κοινή ατυχία για όλα τα μέλη της ομάδας. Οι σχέσεις σε έναν τέτοιο οργανισμό είναι κατηγορηματικά άτυπες.

Στην περίπτωση της εταιρικής σχέσης, οι ιεραρχικές σχέσεις, αν και υπάρχουν, δεν εκφράζονται με σαφήνεια. Οι αποφάσεις λαμβάνονται μέσω συζήτησης, όπου ο καθένας κάνει προτάσεις ανάλογα με τα προσόντα και τον τομέα εξειδίκευσής του. Ο αρχηγός δεν διατάζει, αλλά συντονίζει γενικές ενέργειες. Σε κάθε εργαζόμενο ανατίθενται σαφώς οι κατάλληλες λειτουργίες και ο διευθυντής δεν παρεμβαίνει σε αυτές, και τις περισσότερες φορές δεν προβλέπεται ο συνεχής έλεγχος. Οι υφιστάμενοι πρέπει να κατανοούν το νόημα των αποφάσεων που λαμβάνονται και να τις εφαρμόζουν στη διαδικασία ανεξάρτητη εργασία. Παρά τη συλλογικότητα των αποφάσεων και των ενεργειών, οι σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων αποπροσωποποιούνται και μεταφέρονται σε βάση εξυπηρέτησης-επαφής. Η εταιρική σχέση χαρακτηρίζεται από δημοκρατία - τα ανεξάρτητα άτομα ενώνονται για κοινές δραστηριότητες στο πλαίσιο μιας δωρεάν σύμβασης και ο διευθυντής, ως συντονιστής, κατανέμει τα καθήκοντα και παρακολουθεί τη συμμόρφωση με τους συμφωνηθέντες όρους και ευθύνες.

Οι προσδιορισμένοι τέσσερις τύποι σχέσεων σε μια «καθαρή» μορφή είναι σπάνιοι, ειδικότερα, ο πατερναλισμός πραγματοποιείται συχνά με την παρουσία στοιχείων αδελφοσύνης ή γραφειοκρατίας. Όλα, τελικά, εξαρτώνται από τη σύνθεση των συμμετεχόντων στην κοινή δράση, τη φύση, το περιεχόμενο και την κατεύθυνση της οργάνωσης εντός της οποίας οι άνθρωποι εισέρχονται κοινωνικές αλληλεπιδράσεις, καθώς και από τη σύνθεση και τα προσωπικά χαρακτηριστικά ανθρώπων - διευθυντών που εκτελούν διοικητικές λειτουργίες.

Revskaya N.E. υποστηρίζει ότι η γνώση των ιδιαιτεροτήτων του σχηματισμού και της λειτουργίας των κοινωνικών σχέσεων στο σύστημα διαχείρισης βοηθά στην αποφυγή τυπικά λάθηπου προκύπτει από την πρακτική ορισμένων διευθυντών. Ένα από τα πιο συνηθισμένα στη διοικητική πρακτική είναι το λάθος της υπερβολικής επιείκειας, το οποίο εκδηλώνεται με την τάση να αξιολογεί κάποιος τους υφισταμένους του πάνω από το πραγματικό επίπεδο και την ποιότητα της απόδοσής τους, κάτι που τελικά οδηγεί σε μείωση της απόδοσής τους. δημιουργική δραστηριότητακαι στον εφησυχασμό, και αυτό μειώνει την αποτελεσματικότητα του οργανισμού. Υπάρχει και το αντίθετο - το λάθος να είσαι υπερβολικά απαιτητικός, να φτάνεις στο επίπεδο της ακαμψίας και να εκφράζεται σε μια τάση να υποτιμάς τους πάντες και τα πάντα.

Συχνά στη διοικητική πρακτική εκδηλώνεται ένα σφάλμα προσωπικής προδιάθεσης, κατά το οποίο ένας διευθυντής, σε σχέση με έναν υφιστάμενο, βασίζεται περισσότερο στην προσωπική προτίμηση παρά στην εργασία αυτού του ίδιου του υφισταμένου. Το σφάλμα φωτοστέφανου συμβαίνει υπό την επίδραση του «φαινόμενου φωτοστέφανου», όταν στη στάση του προς έναν υφιστάμενο, το αφεντικό καθοδηγείται κυρίως από τη γενική εντύπωση (καλή ή κακή) που δημιουργεί αυτός ο υπάλληλος και όχι από την αποτελεσματικότητα της δουλειάς του. Ένα σφάλμα στη φρεσκάδα των εντυπώσεων εκφράζεται στην επιθυμία του διευθυντή να αξιολογήσει έναν υφιστάμενο και την εργασία του μόνο με βάση πρόσφατα γεγονότα, αντί να αναλύει και να αξιολογεί την αποτελεσματικότητά του για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.

Κάθε ένα από αυτά τα λάθη μπορεί να επιδεινώσει σημαντικά τη σχέση του διευθυντή με τους υφισταμένους του, οδηγώντας σε αντιφάσεις και συγκρούσεις, που μπορεί να μειώσουν την αποτελεσματικότητα του οργανισμού, της επιχείρησης ή της επιχείρησης. εμποδίζουν την πρόοδό του προς τον επιδιωκόμενο στόχο του. Αντίθετα, η γνώση αυτών των λαθών, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των σχέσεων που αναπτύσσονται μεταξύ των εργαζομένων, καθώς και μεταξύ αυτών και του διευθυντή τους (διευθυντές), διευρύνει σημαντικά τις δυνατότητες βελτίωσης του συστήματος διαχείρισης και αυξάνει την αποτελεσματικότητά του.

Urbanovich A.A. Μεταξύ των κοινωνικών σχέσεων διακρίνει τις σχέσεις κοινωνικής εξάρτησης, αφού υπάρχουν στον ένα ή τον άλλο βαθμό σε όλες τις άλλες σχέσεις. Η κοινωνική εξάρτηση είναι μια κοινωνική σχέση στην οποία κοινωνικό σύστημαΤο S 1 (ατομικό, ομαδικό ή κοινωνικό ίδρυμα) δεν μπορεί να εκτελέσει τις κοινωνικές δράσεις d 1 που είναι απαραίτητες γι 'αυτό εάν το κοινωνικό σύστημα S 2 δεν εκτελεί τις ενέργειες d 2. Σε αυτή την περίπτωση, το σύστημα S 2 ονομάζεται κυρίαρχο και το σύστημα S 1 ονομάζεται εξαρτημένο.

Η κοινωνική εξάρτηση βασίζεται επίσης στις διαφορές στο status στην ομάδα, κάτι που είναι χαρακτηριστικό για τους οργανισμούς. Έτσι, τα άτομα με χαμηλή θέση εξαρτώνται από άτομα ή ομάδες που έχουν υψηλότερη θέση. οι υφιστάμενοι εξαρτώνται από τον ηγέτη. Η εξάρτηση προκύπτει από διαφορές στην κατοχή σημαντικών αξιών, ανεξάρτητα από το επίσημο καθεστώς. Έτσι, ένας διευθυντής μπορεί να εξαρτάται οικονομικά από έναν υφιστάμενο από τον οποίο δανείστηκε ένα μεγάλο χρηματικό ποσό. Λανθάνουσα, δηλ. Οι κρυφές εξαρτήσεις παίζουν σημαντικό ρόλο στη ζωή των οργανισμών, των ομάδων και των ομάδων.

Οι σχέσεις εξουσίας παρουσιάζουν μεγαλύτερο ενδιαφέρον μεταξύ των ερευνητών της κοινωνικής εξάρτησης. Η εξουσία ως η ικανότητα κάποιων να ελέγχουν τις πράξεις των άλλων είναι καθοριστικής σημασίας στη ζωή ενός ατόμου και της κοινωνίας, αλλά μέχρι τώρα οι επιστήμονες δεν έχουν αναπτύξει συναίνεση για το πώς πραγματοποιούνται οι σχέσεις εξουσίας. Κάποιοι (Μ. Βέμπερ) πιστεύουν ότι η εξουσία συνδέεται πρωτίστως με την ικανότητα ελέγχου των πράξεων των άλλων και υπερνίκησης της αντίστασής τους σε αυτόν τον έλεγχο. Άλλοι (Τ. Πάρσονς) προέρχονται από το γεγονός ότι η εξουσία πρέπει πρώτα από όλα να νομιμοποιηθεί, μετά η προσωπική θέση του ηγέτη αναγκάζει τους άλλους να τον υπακούουν, παρά προσωπικές ιδιότητεςαρχηγός και υφιστάμενοι. Και οι δύο απόψεις έχουν δικαίωμα ύπαρξης. Έτσι, η ανάδυση ενός νέου πολιτικού κόμματος ξεκινά με την ανάδειξη ενός ηγέτη που έχει την ικανότητα να ενώνει ανθρώπους, να δημιουργεί μια οργάνωση και να αρχίζει να την ηγείται.

Εάν η εξουσία νομιμοποιηθεί (νόμιμη), οι άνθρωποι την υπακούουν ως δύναμη, η οποία είναι άχρηστη και μη ασφαλής να αντισταθείς.

Υπάρχουν και άλλες, μη νομιμοποιημένες πτυχές της εκδήλωσης της εξάρτησης από την εξουσία στην κοινωνία. Η αλληλεπίδραση των ανθρώπων σε προσωπικό επίπεδο συχνά οδηγεί στην εμφάνιση σχέσεων εξουσίας που είναι παράδοξες και ανεξήγητες από την άποψη της κοινής λογικής. Ένα άτομο με τη θέλησή του, χωρίς να πιέζεται από κανέναν, γίνεται υποστηρικτής εξωτικών αιρέσεων, μερικές φορές πραγματικός σκλάβος των παθών του, που τον αναγκάζουν να παραβιάσει το νόμο, να αποφασίσει για φόνο ή αυτοκτονία.

Έτσι, σε μια σειρά από σφαίρες της ζωής, οι συνεχώς επαναλαμβανόμενες αλληλεπιδράσεις αποκτούν σταδιακά έναν σταθερό, τακτοποιημένο, προβλέψιμο χαρακτήρα. Στη διαδικασία τέτοιας παραγγελίας, ειδικές συνδέσεις, κάλεσε κοινωνικές σχέσεις. Οι κοινωνικές σχέσεις είναι σταθερές συνδέσεις που προκύπτουν μεταξύ και εντός κοινωνικών ομάδων στη διαδικασία υλικών (οικονομικών) και πνευματικών (νομικών, πολιτιστικών) δραστηριοτήτων.

Το κύριο καθήκον είναι η ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων. Τα μέρη της συλλογικής σύμβασης είναι οι εργαζόμενοι που εκπροσωπούνται από τους εκπροσώπους τους και ο εργοδότης, που εκπροσωπείται από τον επικεφαλής της επιχείρησης ή άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο.

Μια συλλογική σύμβαση μπορεί να συναφθεί στο σύνολο του οργανισμού, στα υποκαταστήματά του, στα γραφεία αντιπροσωπείας και σε άλλες ξεχωριστές δομικές μονάδες.

Το περιεχόμενο μιας συλλογικής σύμβασης είναι οι όροι (διατάξεις) που έχουν συμφωνηθεί από τα μέρη και έχουν σκοπό να ρυθμίσουν τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις σε έναν δεδομένο οργανισμό. Αυτοί οι όροι ορίζουν τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των μερών και την ευθύνη για την παραβίασή τους. Η συλλογική σύμβαση αποτελείται από ένα εισαγωγικό μέρος. ένα τμήμα που περιέχει τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις της διοίκησης, του εργοδότη και ένα τμήμα που περιέχει τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων του οργανισμού και των αντιπροσωπευτικών τους οργάνων. Τα παραρτήματα της συλλογικής σύμβασης περιέχουν ρυθμιστικές διατάξεις - κανόνες που καθορίζονται κεντρικά, οι οποίοι τίθενται υπόψη των εργαζομένων του οργανισμού μέσω της συλλογικής σύμβασης και τοπικοί κανόνες που εφαρμόζονται σε μια δεδομένη επιχείρηση.

Η συλλογική σύμβαση μπορεί να θεσπίζει οφέλη και πλεονεκτήματα για τους εργαζόμενους, συνθήκες εργασίας που είναι πιο ευνοϊκές σε σύγκριση με θεσπισμένους νόμους, άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, συμφωνίες. Βασικοί όροισυμφωνία: α) περίοδος ισχύος· β) τη σειρά αλλαγής· γ) την προθεσμία υποβολής εκθέσεων των μερών σχετικά με την εκπλήρωση των όρων της συμφωνίας.

Η συλλογική σύμβαση που υπογράφουν τα μέρη αποστέλλεται από τον εργοδότη εντός επτά ημερών στην αρμόδια εργατική αρχή στην τοποθεσία του οργανισμού για ειδοποίηση εγγραφής, κατά την οποία εντοπίζονται συνθήκες που επιδεινώνουν την κατάσταση των εργαζομένων.

Συλλογική σύμβαση τίθεται σε ισχύ από την ημερομηνία υπογραφήςαπό τα μέρη του ή από την ημερομηνία που ορίζεται στην ίδια τη συμφωνία. Η διάρκεια ισχύος της συλλογικής σύμβασης μπορεί να παραταθεί από τα μέρη, αλλά όχι περισσότερο από τρία χρόνια.

Λειτουργίες της συλλογικής σύμβασης:

1. οργάνωση των εργασιακών σχέσεων·
2. εξασφάλιση σταθερότητας των εργασιακών σχέσεων·
3. εξασφάλιση και προστασία των συμφερόντων των εργαζομένων και των εργοδοτών·
4. προσαρμογή των εργασιακών σχέσεων στον οργανισμό σε πραγματικές οικονομικές σχέσεις;
5. την επίτευξη συμβιβασμού μεταξύ των εργαζομένων και του εργοδότη μέσω της σύναψης συμφωνίας·
6. τη διασφάλιση της οικονομικής προόδου, την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, τη μείωση του κόστους των αγαθών.

Συνδικαλιστικά δικαιώματα.

Το συνδικάτο (εργατικό σωματείο) είναι μια εθελοντική δημόσια ένωση πολιτών που δεσμεύεται από κοινά παραγωγικά και επαγγελματικά συμφέροντα στη φύση των δραστηριοτήτων τους, που δημιουργήθηκε με σκοπό την εκπροσώπηση και την προστασία των κοινωνικών και εργασιακών δικαιωμάτων και συμφερόντων τους.

Κύρια χαρακτηριστικά των συνδικαλιστικών οργανώσεων:

1. είναι ένας τύπος δημόσιοι σύλλογοι;
2. που δημιουργούνται από πολίτες σε εθελοντική βάση·
3. δημιουργούνται βάσει κοινής παραγωγής, επαγγελματική δραστηριότητα;
4. ενεργούν βάσει της σχετικής νομοθεσίας·
5. δημιουργούνται σε βιομηχανική, εδαφική ή άλλη βάση·
6. δημιουργούνται με σκοπό την εκπροσώπηση και την προστασία των κοινωνικών και εργασιακών δικαιωμάτων και συμφερόντων των μελών τους.

Βασικά δικαιώματα των συνδικαλιστικών οργανώσεων:

1. να εκπροσωπεί και να προστατεύει τα κοινωνικά και εργασιακά δικαιώματα και συμφέροντα·
2. για την προώθηση της απασχόλησης·
3. να διεξάγει συλλογικές διαπραγματεύσεις, να συνάπτει συμφωνίες, συλλογικές συμβάσεις και να παρακολουθεί την εφαρμογή τους·
4. να συμμετέχουν στη διευθέτηση των συλλογικών εργατικές διαφορές;
5. για πληροφορίες?
6. να συμμετέχει στην εκπαίδευση και την προηγμένη εκπαίδευση του συνδικαλιστικού προσωπικού·
7. να ασκεί συνδικαλιστικό έλεγχο για τη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία·
8. στον τομέα της εργασίας και της προστασίας του περιβάλλοντος φυσικό περιβάλλο;
9. να συμμετάσχουν στην ιδιωτικοποίηση του κράτους και δημοτική περιουσία;
10. επί κοινωνική προστασίαεργαζόμενοι?
11. για την προστασία των συμφερόντων των εργαζομένων στα όργανα επίλυσης εργατικών διαφορών.

Εγγυήσεις συνδικαλιστικών δικαιωμάτων:

1. εγγυήσεις των δικαιωμάτων ιδιοκτησίας των συνδικαλιστικών οργανώσεων·
2. εγγυήσεις στους εργαζόμενους που περιλαμβάνονται στο συνδικαλιστικά όργανακαι δεν εξαιρείται από την κύρια εργασία.
3. εγγυήσεις για την απελευθέρωση των συνδικαλιστικών εργαζομένων που εκλέγονται (ανατίθενται) σε συνδικαλιστικά όργανα·
4. εγγυήσεις του δικαιώματος εργασίας για τους εργαζόμενους που ήταν μέλη συνδικαλιστικών οργάνων·
5. αρμοδιότητες που ανατίθενται στον εργοδότη για τη δημιουργία συνθηκών για τις δραστηριότητες των συνδικαλιστικών οργανώσεων.

90. Έννοια, μέρη και περιεχόμενο σύμβασης εργασίας.

Η σύμβαση εργασίας (σύμβαση) είναι η κύρια βάση για την εμφάνιση εργασιακών σχέσεων μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Είναι μέσω της σύναψης σύμβασης εργασίας (σύμβασης) που ο εργαζόμενος επισημοποιεί τη δική του νομική σύνδεσημε επιχείρηση οποιασδήποτε μορφής ιδιοκτησίας.

Ορισμός σύμβασης εργασίας(σύμβαση) που δίνεται στο άρθ. 15 του Εργατικού Κώδικα, η έκδοση του οποίου υπέστη μικρές αλλαγές. Σύμφωνα με το άρθρο αυτό: «Σύμβαση εργασίας (σύμβαση) είναι μια συμφωνία μεταξύ ενός εργαζομένου και μιας επιχείρησης, ιδρύματος, οργανισμού, σύμφωνα με την οποία ο εργαζόμενος αναλαμβάνει να εκτελέσει εργασία σε μια συγκεκριμένη ειδικότητα, προσόν ή θέση με υπαγωγή στην εσωτερική κανονισμούς εργασίας, και η επιχείρηση, ίδρυμα, οργανισμός αναλαμβάνει να πληρώσει τον εργαζόμενο μισθοίκαι διασφάλιση συνθηκών εργασίας, που προβλέπει ο νόμοςγια τη δουλειά, συλλογική σύμβασηκαι συμφωνία των μερών».

Συμβαλλόμενα μέρη στη σύμβαση εργασίας (σύμβαση)είναι εργαζόμενος (ιδιώτης) και εργοδότης (νομικό πρόσωπο) που έχουν δικαιοπρακτική ικανότητα για εργασία. Αφενός, σε μια σύμβαση εργασίας υπάρχει πάντα ένα συγκεκριμένο άτομο (η αστική σύμβαση είναι δυνατή και μεταξύ δύο νομικών προσώπων). Υπάλληλος μπορεί να είναι ένα άτομο (πολίτης της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλοδαπός, ανιθαγενής) που έχει συμπληρώσει το 15ο έτος της ηλικίας του και έχει πραγματική ικανότητα εργασίας. Σε εξαιρετικές περιπτώσεις και υπό προϋποθέσεις που ορίζει ο νόμος, η απασχόληση είναι δυνατή από την ηλικία των 14 ετών.

Στις περισσότερες περιπτώσεις, ο εργοδότης είναι νομικό πρόσωπο. Ένας εργοδότης μπορεί να είναι επιχειρηματίας (ή η διοίκηση που τον εκπροσωπεί), με ή χωρίς το καθεστώς νομικό πρόσωπο. Το κράτος μπορεί επίσης να προσλάβει υπάλληλο μέσω της διοίκησης της οικείας επιχείρησης (ίδρυμα, οργανισμός), καθώς και των φορέων τοπικής αυτοδιοίκησης (δήμοι). Εργοδότες είναι τα άτομα που συνάπτουν ή έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας με έναν εργοδότη. Σε άλλα θέματα εργατικό δίκαιοπεριλαμβάνουν ενώσεις επιχειρηματιών, συνδικαλιστικές οργανώσεις (συνδικαλιστικές οργανώσεις), εργατικά συμβούλια(επιτροπές), διάφορα τριμερή όργανα (από τοπικές επιτροπές επίλυσης εργατικών διαφορών έως εθνικά οικονομικά συμβούλια), κρατικούς φορείς (υπουργεία εργασίας, τμήματα εργασιακών σχέσεων, υπηρεσίες διαμεσολάβησης και συμβιβασμού κ.λπ.). Τα γήπεδα παίζουν ιδιαίτερο ρόλο.

Έτσι, η σύμβαση εργασίας (σύμβαση) μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη είναι ανεξάρτητη, συγκεκριμένη, καθορισμένη εργατική νομοθεσίασυμφωνία στην οποία βασίζεται η εμφάνιση εργασιακής σχέσης.

1) προϋποθέσεις που καθορίζονται με συμφωνία των μερών·

2) προϋποθέσεις που καθορίζονται από το νόμο που δεν υπόκεινται σε διαπραγμάτευση μεταξύ των μερών. Οι προϋποθέσεις της πρώτης ομάδας, με τη σειρά τους, χωρίζονται σε: υποχρεωτικές (απαραίτητες) και πρόσθετες (προαιρετικές).

Υποχρεωτικοί όροι είναι όροι χωρίς τους οποίους μια σύμβαση εργασίας (σύμβαση) δεν θεωρείται ότι έχει συναφθεί, δηλαδή η σύμβαση δεν θα έχει νομική ισχύ. Οι υποχρεωτικές προϋποθέσεις περιλαμβάνουν:

1) προϋποθέσεις για το είδος της εργασίας (με ποια ιδιότητα θα εργαστεί ο εργαζόμενος, όγκος και λίστα εργατικές ευθύνες);

2) προϋποθέσεις σχετικά με τον τόπο εργασίας·

3) προϋποθέσεις για τη διάρκεια της συμφωνίας (σύμβασης) που προβλέπεται στην παράγραφο άρθ. 17 Εργατικό Κώδικα.

Οι προαιρετικοί όροι μιας σύμβασης περιλαμβάνουν όρους που δεν επηρεάζουν την ισχύ της σύμβασης. Η νομική τους σημασία έγκειται στο γεγονός ότι εάν τα μέρη δεν ορίσουν πρόσθετους όρους, η σύμβαση θεωρείται ότι έχει συναφθεί.

Οι πρόσθετες προϋποθέσεις περιλαμβάνουν, κατά κανόνα, αυτές που σχετίζονται με τις υλικές και καθημερινές πτυχές της ζωής του εργαζομένου (τοποθέτηση παιδιού σε ίδρυμα παιδικής μέριμνας, παροχή

στέγαση, κλπ.).

Είδη συμβάσεων εργασίας.

Τα είδη των συμβάσεων εργασίας με βάση τη διάρκειά τους μπορούν να καθοριστούν ως εξής::

• επί μη ορισμένη περίοδο;
• για ορισμένο χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει τα πέντε χρόνια (σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου), εκτός εάν ορίζεται διαφορετική περίοδος από ομοσπονδιακούς νόμους.

Ο κύριος τύπος είναι μια σύμβαση αορίστου χρόνου και είναι αυτό που πρέπει να συναφθεί στις περισσότερες περιπτώσεις.

Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνάπτεται όταν η σχέση εργασίας δεν μπορεί να δημιουργηθεί για αόριστο χρονικό διάστημα, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της εργασίας που πρέπει να γίνει ή τις προϋποθέσεις για την υλοποίησή της, συγκεκριμένα στις περιπτώσεις που προβλέπονται στο Μέρος 1 του άρθρου. 59 Κώδικας Εργασίας(για παράδειγμα, προσωρινή εργασία, εποχιακή εργασία, θέση σε λειτουργία κ.λπ.).

Και πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι στις περιπτώσεις που προβλέπονται στο δεύτερο μέρος του άρθρου. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι η άρνηση του εργοδότη να προσλάβει επειδή ο εργαζόμενος θέλει να υπογράψει σύμβαση αορίστου χρόνου θα είναι παράνομη, εκτός εάν βασίζεται σε επιχειρηματική δραστηριότητα, επαγγελματικές ιδιότητεςυπάλληλος και μπορεί να το ελέγξει κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Εάν η σύμβαση εργασίας δεν ορίζει τη διάρκεια ισχύος της, τότε η σύμβαση θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο.

Είδη συμβάσεων εργασίας από τη φύση της εργασιακής σχέσης :

• σύμβαση εργασίας στον κύριο τόπο εργασίας ·
• σύμβαση εργασίας για εργασία μερικής απασχόλησης (Κεφάλαιο 44 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• σύμβαση εργασίας περίπου προσωρινή εργασίαγια περίοδο έως δύο μηνών (Κεφάλαιο 45 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• σύμβαση εργασίας περίπου εποχιακή εργασία(Κεφάλαιο 46 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• σύμβαση εργασίας για εργασία σε εργοδότη - άτομο(Κεφάλαιο 48 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• σύμβαση εργασίας για εργασία από το σπίτι (Κεφάλαιο 49 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• σύμβαση κρατικής (δημοτικής) υπηρεσίας.

Η εργατική νομοθεσία και άλλες πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου δεν ισχύουν για τα ακόλουθα πρόσωπα (εκτός εάν, σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζει ο νόμος, ενεργούν ταυτόχρονα ως εργοδότες ή εκπρόσωποί τους):

• στρατιωτικό προσωπικό κατά την εκτέλεση των στρατιωτικών καθηκόντων ·
• μέλη διοικητικών συμβουλίων (εποπτικά συμβούλια) οργανισμών (εκτός από άτομα που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας με αυτόν τον οργανισμό).
• πρόσωπα που εργάζονται βάσει αστικών συμβάσεων·
• άλλα πρόσωπα, εφόσον έχουν βεβαιωθεί ομοσπονδιακό δίκαιο(Άρθρο 11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Εκτός από τις προτεινόμενες ταξινομήσεις των συμβάσεων εργασίας, μπορούν να ομαδοποιηθούν και με άλλα κριτήρια. Για παράδειγμα, ανά τύπο εργοδότη (λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες νομική ρύθμιση) κατανέμουν συμβάσεις εργασίας:

• Με εργοδοτικές οργανώσεις·
• εργοδότες – ιδιώτες.

Ανάλογα με τα χαρακτηριστικά νομική υπόστασηΟι συμβάσεις εργασίας εργαζομένων μπορούν να χωριστούν σε συμβάσεις εργασίας:

• με άτομα κάτω των 18 ετών·
• πρόσωπα που εκτελούν οικογενειακές ευθύνες;
• αλλοδαποί πολίτες και απάτριδες.

Ανάλογα με τη φύση των συνθηκών εργασίας, διακρίνονται οι συμβάσεις.

Εισιτήριο Νο 3 Η έννοια του αντικειμένου και του αντικειμένου της διαχείρισης. Διευθυντικές σχέσεις στον οργανισμό.

1. Αντικείμενο διαχείρισης- πρόκειται για διευθυντή, συλλογικό όργανο ή επιτροπή που ασκεί διευθυντική επιρροή. Ένας μάνατζερ μπορεί να είναι είτε επίσημος είτε άτυπος ηγέτης μιας ομάδας. Με τη σειρά του, το αντικείμενο της διαχείρισης μπορεί επίσης να είναι αντικείμενο του διοικητικού συμβουλίου, για ανώτερα στελέχη.

Αντικείμενο ελέγχου- είναι ένα άτομο ή μια ομάδα που μπορεί να ενωθεί σε οποιαδήποτε δομική μονάδακαι η οποία υπόκειται σε διοικητική επιρροή. Επί του παρόντος, η ιδέα της συμμετοχικής διαχείρισης εξαπλώνεται όλο και περισσότερο, δηλαδή μια τέτοια διαχείριση των υποθέσεων ενός οργανισμού όταν όλα τα μέλη του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένων των απλών ανθρώπων, συμμετέχουν στην ανάπτυξη και υιοθέτηση των πιο σημαντικών αποφάσεων. Σε αυτή την περίπτωση, τα αντικείμενα ελέγχου γίνονται υποκείμενά του.

Έτσι, το κεντρικό πρόσωπο στο διαδικασία διαχείρισης- ένα άτομο που μπορεί να ενεργεί και ως υποκείμενο και ως αντικείμενο.

2. Κατά τη διεξαγωγή της διαχείρισης, οι συμμετέχοντες σε αυτή τη διαδικασία (υποκείμενα και αντικείμενα διαχείρισης) συνάπτουν διαχειριστικές σχέσεις μεταξύ τους.

Διευθυντικές σχέσεις υπάρχουν όπου υπάρχουν δραστηριότητες διαχείρισης. Οι διευθυντικές σχέσεις δημιουργούνται από τους στόχους της διοίκησης. Η δραστηριότητα διαχείρισης λειτουργεί κυρίως ως κοινωνικές δραστηριότητες, γιατί στοχεύει στη ρύθμιση των δραστηριοτήτων των ανθρώπων που επιδιώκουν ορισμένους στόχους σύμφωνα με τις ανάγκες και τα ενδιαφέροντά τους.

Το περιεχόμενο των διευθυντικών σχέσεων εξαρτάται από τη φύση της διευθυντικής εργασίας. Σχέσεις μεταξύ ανθρώπων, για παράδειγμα κατά την αποδοχή απόφαση της διοίκησης, διαφέρουν από τις σχέσεις που αναπτύσσονται κατά την υλοποίηση της λειτουργίας ελέγχου. Η αντικειμενική βάση των σχέσεων διοίκησης είναι οι κοινωνικές ανάγκες για διαχείριση. Τα μέρη στις σχέσεις διαχείρισης είναι το αντικείμενο και το αντικείμενο της διοίκησης και διάφορα υποκείμενα διαχείρισης. Υπάρχει επικοινωνία και αλληλεπίδραση μεταξύ τους: κάθετα μεταξύ ανώτερων και κατώτερων επιπέδων διοίκησης, οριζόντια μεταξύ διοικητικών μονάδων με ίσα δικαιώματα. Το κύριο χαρακτηριστικό της ιεραρχικής δομής των σχέσεων διαχείρισης (κάθετες σχέσεις) είναι η σχέση υποταγής, δηλ. άμεση και υποχρεωτική υπαγωγή του κατώτερου επιπέδου διοίκησης σε περισσότερα υψηλό επίπεδο. Οι οριζόντιες σχέσεις διαχείρισης είναι σχέσεις μεταξύ υποσυστημάτων διαχείρισης που έχουν ίσα δικαιώματα, αλλά εκτελούν διαφορετικά καθήκοντα διαχείρισης. Πρόκειται για σχέσεις συντονισμού, συντονισμού ενεργειών ελέγχου. Σε κανονιστικά έγγραφα για τα δικαιώματα των τμημάτων σε σχέση με δραστηριότητες διαχείρισηςθα πρέπει να αναφέρουν ποιες από τις ενέργειές τους και σε ποιες περιπτώσεις υπόκεινται σε συντονισμό με άλλες διοικητικές μονάδες. Οι άνθρωποι που συνάπτουν διοικητικές σχέσεις θα πρέπει να καθοδηγούνται από τους στόχους του οργανισμού και τα δημόσια συμφέροντα και όχι από προσωπικά, εγωιστικά συμφέροντα και τα συμφέροντα του τμήματος και του διοικητικού τους επιπέδου.

Οι διευθυντικές σχέσεις μπορεί να είναι επίσημο (επίσημο) και άτυπο (άτυπο).

Επίσημες σχέσεις διαχείρισηςείναι ένα σύστημα συνδέσεων μεταξύ του υποκειμένου και του αντικειμένου ελέγχου. Οι δραστηριότητες των εκτελεστών ρυθμίζονται από κανονισμούς, οδηγίες, εντολές και άλλα κανονιστικά έγγραφα. Οι επίσημες σχέσεις διαχείρισης περιλαμβάνουν ηγεσία και υποταγή. Οι επίσημες πράξεις του ηγέτη πρέπει να προκαλούν τον υφιστάμενο να ενεργήσει, ανεξάρτητα από την επιθυμία του. Ταυτόχρονα, όταν υπάρχουν πάρα πολλές τέτοιες πράξεις, οι υφιστάμενοι στερούνται την ευκαιρία για δημιουργική σκέψη και πρωτοβουλία. Εάν οι αποφάσεις δεν λαμβάνονται έγκαιρα ή είναι ανεπαρκώς αναπτυγμένες και ανεπαρκείς, εμφανίζεται αδικαιολόγητη ανεξαρτησία ή αδράνεια.

Όταν συνάπτουν διευθυντικές σχέσεις για την εκτέλεση διευθυντικής εργασίας, οι άνθρωποι δεν ακολουθούν μόνο επίσημους κανόνες και κανόνες.

Συζητούν και επιλύουν θέματα διαχείρισης με βάση προσωπικές σχέσεις, συμπάθειες και αντιπάθειες.

Άτυπες σχέσεις διαχείρισηςαναπτύσσονται στο πλαίσιο των επίσημων σχέσεων, αλλά υπερβαίνουν τους επίσημα προβλεπόμενους κανόνες. Άτυπες σχέσεις που δεν σχετίζονται με την άμεση εκτέλεση της άμεσης λειτουργίες εργασίας, προκύπτουν για φιλικούς, σχετικούς και άλλους λόγους. Οι άτυπες σχέσεις διαχείρισης μπορούν να προωθήσουν ή να εξουδετερώσουν την ανάπτυξη επίσημων σχέσεων διαχείρισης. Δεν μπορεί να αποφευχθεί η ύπαρξη άτυπων σχέσεων διαχείρισης, δηλ. Κάθε άτομο, ανεξάρτητα από τη θέση του, είναι ένα άτομο με πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα, συμπάθειες και αντιπάθειες. Η μόνη δυσκολία είναι ότι οι άτυπες σχέσεις διαχείρισης δεν αντικαθιστούν τις επίσημες, αλλά συνεργάζονται μαζί τους προς την ίδια κατεύθυνση. Αυτό εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον πρώτο διευθυντή, τον τρόπο εργασίας του και τα προσωπικά του ενδιαφέροντα.

Διευθυντικές σχέσεις σε έναν οργανισμό: έννοια και τυπολογία

Ο οργανισμός αποτελείται από δύο μεγάλα υποσυστήματα - το διαχειριστικό (το θέμα της διαχείρισης - S) και το διαχειριζόμενο (το αντικείμενο της διαχείρισης - O). Οι συνδέσεις μεταξύ του υποκειμένου και του αντικειμένου της διαχείρισης αποτελούν την ουσία των σχέσεων διαχείρισης.

Σύμφωνα με τον χωρικό προσανατολισμό, οι σχέσεις χωρίζονται σε:

· υποταγή (ή κάθετα) - αντιπροσωπεύουν σχέσεις διαχείρισης και διοίκησης, αφενός, και σχέσεις υποταγής, εκτέλεσης, αφετέρου, προκύπτουν και ρυθμίζονται βάσει κανονισμών και περιγραφές θέσεων εργασίας, είναι δεσμευτικές.

· συντονισμός(ή οριζόντια) - αντιπροσωπεύουν σχέσεις μεταξύ εργαζομένων ενός οργανισμού που κατέχουν ισότιμη και ανεξάρτητη θέση στην ιεραρχία των υπηρεσιών, προκύπτουν για να συντονίσουν και να ενημερώσουν για τις ενέργειες διαφόρων τμημάτων για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Με βάση τον ρόλο και τη θέση τους στη δομή, διακρίνονται τα ακόλουθα:

· βασική σχέση, που καθορίζουν τη δομή του συστήματος και σχηματίζουν το κύριο περίγραμμα οργανωτική δομή;

· συμπληρωματικές σχέσεις που δημιουργούν προϋποθέσεις για την αποτελεσματική εφαρμογή βασικών συνδέσεων.

· αλληλεπικαλυπτόμενες σχέσεις, τα οποία παρέχουν εγγυήσεις για την υλοποίηση ορισμένων λειτουργιών του συστήματος και των επιμέρους τμημάτων του σε περίπτωση παραβίασης των συνδέσεων που διασφαλίζουν την υλοποίησή τους.

· Έλεγχος των σχέσεων, που διασφαλίζουν τον ορθολογισμό τόσο των μεμονωμένων διασυνδετικών συνδέσεων όσο και ολόκληρης της δομής του οργανισμού στο σύνολό του.

· διορθωτική σχέση,τα οποία διασφαλίζουν αλλαγές στην υλοποίηση των διασυνθετικών συνδέσεων του οργανισμού, επιτρέπουν την εξάλειψη των αποκλίσεων που προέκυψαν κατά τη λειτουργία του συστήματος και την προσαρμογή της υπάρχουσας δομής στη νέα κατάσταση.

Από τη φύση της πρόσκρουσηςμπορούν να διακριθούν:

· θετικές συνδέσεις.

· αρνητικές συνδέσεις.

· ουδέτερες συνδέσεις.

Με διαλείμματαμπορούν να διακριθούν:

διαρκής σχέση, που αποτελούν τη βάση του οργανισμού, εξασφαλίζουν τη σταθερότητα της δομής του

διακριτές σχέσεις, τα οποία προϋποθέτουν την παρουσία ορισμένων χρονικών κενών στην υλοποίηση.

Με μεταβλητότηταμπορούν να διακριθούν:

ΑμετάβλητοΣχέσεις που μπορούν να παραμείνουν πρακτικά αμετάβλητες με διάφορες αλλαγές στην κατάσταση και τις συνθήκες λειτουργίας του οργανισμού.

Μεταβλητόςσχέσεις που βέβαιη αλλαγήοι καταστάσεις αλλάζουν και τα χαρακτηριστικά τους