Η πολιτική προσωπικού ενός οργανισμού είναι ένα σύνολο γνωστών μεθόδων και τεχνικών που μπορούν να επηρεάσουν οργανωτική διαδικασίαεπιχειρήσεις. Όλοι οι κανόνες πρέπει να δοκιμαστούν στην πράξη και πρέπει να βελτιωθούν όχι μόνο δομή παραγωγής, αλλά και το εργασιακό δυναμικό των εργαζομένων.

Ποιος είναι ο σκοπός της πολιτικής προσωπικού

Κάθε επιχείρηση έχει τις δικές της μεθόδους και τρόπους αλλαγής των πολιτικών προσωπικού, αλλά δεν έχουν όλοι τα πάντα τεκμηριωμένα. Αξίζει να σημειωθεί ότι κύριος στόχος του προσωπικού είναι η διασφάλιση μιας αδιάλειπτης εργασιακής διαδικασίας, η διατήρηση πολύτιμων εργαζομένων, η δημιουργία κατάλληλες συνθήκεςγια δουλειά.

Διαμόρφωση πολιτικής προσωπικού: επιρροή παραγόντων

Οι δραστηριότητες σε αυτόν τον τομέα ξεκινούν με τον εντοπισμό των αναγκών που πρέπει να ικανοποιηθούν. Αποφασισμένος πιθανές ευκαιρίεςστη συνεργασία με το προσωπικό. Για να διαμορφώσετε τη σωστή πολιτική προσωπικού, είναι απαραίτητο να μάθετε τι είναι πιο σημαντικό για τη λειτουργία της επιχείρησης.

Η διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού επηρεάζεται από:

1. Περιβαλλοντικοί παράγοντες –Αυτά είναι φαινόμενα που μια επιχείρηση πρέπει να λάβει υπόψη της. Δεν μπορείτε να τους ξεφύγετε, αφού όλα μπορούν να διορθωθούν κρατικό επίπεδο. Αυτό περιλαμβάνει:
   • Κράτος αγοράς εργατικό δυναμικό.
   • Τάσεις στην οικονομική ανάπτυξη της χώρας.
   • Το νομικό πλαίσιο της χώρας, που μπορεί να κάνει αλλαγές στον εργατικό κώδικα.
   • Επιστημονική και τεχνολογική πρόοδος (αν εμφανιστούν νέες τεχνολογίες, τότε χρειαζόμαστε ειδικούς που να μπορούν να τις διαχειριστούν).
2. Εσωτερικοί περιβαλλοντικοί παράγοντες– αυτό συμβαίνει άμεσα στην ίδια την επιχείρηση. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει:
   • Στυλ διαχείρισης προσωπικού.
   • Βασικοί στόχοι για την επίτευξη αποτελεσμάτων.
   • Μέθοδος ηγεσίας.
   • Μέθοδοι διαχείρισης επιχειρήσεων.

Βασικές κατευθύνσεις της πολιτικής προσωπικού: αρχές και χαρακτηριστικά

Αν μιλάμε για διαφορετικές επιχειρήσεις, τότε η καθεμία έχει μια συγκεκριμένη κατεύθυνση. Μια πιο οπτική και κοινή άποψη είναι η εξής:

1. Διοίκηση οργανωτικού προσωπικού –έχει την ίδια αρχή διαχείρισης τόσο για γενικές όσο και για μεμονωμένες ιδέες. Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να αναζητάτε συνεχείς συμβιβασμούς μεταξύ των εργαζομένων και των ανώτερων στελεχών.
2. Επιλογή και τοποθέτηση προσωπικού –αποτελείται από πολλές αρχές - αυτό επαγγελματική επάρκεια, ατομικότητα, συμμόρφωση, πρακτικά επιτεύγματα. Χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι κάθε εργαζόμενος πληροί τα προσόντα του και καταλαμβάνει τη θέση του. Πρέπει να είναι έμπειρος και να έχει επαγγελματικές δεξιότητες και να έχει το δικό του στυλ διαχείρισης.
3. Σχηματισμός και προετοιμασία αποθεματικού για προαγωγή σε ηγετικές θέσεις –Αυτός ο τομέας περιλαμβάνει διάφορες αρχές: εναλλαγή, καταλληλότητα για τη θέση, εκδήλωση στην εργασία, αξιολόγηση ατομικές ιδιότητεςυπάλληλος. Χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι η προώθηση πραγματοποιείται βάσει διαγωνισμού ή διαγωνισμού. Η ενεργή εκπαίδευση πραγματοποιείται για τον εργαζόμενο που πρέπει να αναλάβει ηγετική θέση. Ο υποψήφιος καθορίζεται με βάση την εμπειρία του.
4. Αξιολόγηση και πιστοποίηση προσωπικού –καθορίζεται χρησιμοποιώντας τις αρχές της επιλογής δεικτών, της ποιότητας της απόδοσης των εργασιών και της αξιολόγησης των προσόντων. Χρησιμοποιώντας αυτήν την κατεύθυνση, μπορείτε να προσδιορίσετε τους κύριους δείκτες που πρέπει να τηρείτε στην εργασία σας και οι οποίοι πρέπει ακόμη να αναπτυχθούν. Με αυτόν τον τρόπο, είναι δυνατό να αξιολογηθούν οι δυνατότητες των εργαζομένων και οι τρόποι επίτευξης της μεγιστοποίησης του κέρδους.
5. Ανάπτυξη προσωπικού –χτίζεται μέσα από τις αρχές της προηγμένης εκπαίδευσης, των ευκαιριών για αυτο-ανάπτυξη και των τρόπων αυτοέκφρασης. Αυτή η κατεύθυνση είναι πολύ απαραίτητη, καθώς θα βοηθήσει να προετοιμαστεί όσο το δυνατόν περισσότερο εξειδικευμένο προσωπικό.
6. Κίνητρα και τόνωση του προσωπικού, αμοιβές – σημαντικό σημείο, το οποίο καθορίζεται με βάση τις αρχές της ίσης ανάμειξης και των κινήτρων. Στην περίπτωση αυτή θα πρέπει να τεθούν εργασίες και προθεσμίες για την ολοκλήρωσή τους. Πρέπει να υπάρχουν κινητήριοι παράγοντες, βάσει των οποίων ένα άτομο θα χρησιμοποιήσει όλες τις καλύτερες ιδιότητές του.

Τύποι εργαλείων

1. Σχεδιασμός προσωπικού– πριν από την εφαρμογή ορισμένων μεθόδων στην εργασία, είναι απαραίτητο να οικοδομηθεί ένα σαφές σχέδιο, το οποίο θα πρέπει να εκπονηθεί εκ των προτέρων. Έχοντας καλό σχέδιο, είναι δυνατό να χτιστεί η σωστή πολιτική προσωπικού.
2. Τρέχουσα εργασία ανθρώπινου δυναμικού- πρόκειται για μια διαδικασία που εμπλέκεται ήδη στην εφαρμογή, αλλά πριν από αυτό, ορισμένες πτυχές έχουν ήδη επεξεργαστεί από τους επιθεωρητές προσωπικού.
3. Διαχείριση προσωπικού– δεν πρόκειται για μια εύκολη δουλειά, η οποία γίνεται από ειδικά εκπαιδευμένο άτομο. Αυτός, με τη σειρά του, πρέπει να έχει δεξιότητες στη συνεργασία με το προσωπικό. Ένα τέτοιο άτομο πρέπει να γίνεται σεβαστό και να ακούγεται.
4. Δραστηριότητες για την ανάπτυξή του και την προχωρημένη εκπαίδευση– αυτό είναι ένα σημαντικό σημείο που συμβάλλει στην καλή και υψηλής ποιότητας εργασία. Πριν εισαγάγετε νέες δραστηριότητες, είναι απαραίτητο να μελετήσετε τους ανθρώπους και τη δουλειά τους.
5. Μέτρα για επίλυση κοινωνικά προβλήματα – σε οποιαδήποτε ομάδα προκύπτουν διαρκώς διαφωνίες και άλλες προβληματικές καταστάσεις που η διοίκηση πρέπει να μπορεί να λύσει.
6. Επιβράβευση και κίνητρο– για να επιτευχθεί η μέγιστη απόδοση από τους εργαζόμενους, είναι απαραίτητο να παρακινήσετε τον εργαζόμενο και να τον ανταμείψετε οικονομικά. Δείχνοντας έτσι ότι το έργο του δεν είναι μάταιο.

Στάδια παραγωγής

Όπως κάθε δραστηριότητα, έχει τα δικά της στάδια υλοποίησης. Αποτελούνται επίσης από:

• Μελέτη εργατικών πόρωνεπιχειρήσεις βάσει των οποίων βασίζεται η πρόβλεψη.
• Καθορισμός των κύριων σημείων και προτεραιοτήτων των δραστηριοτήτων.
• Εξοικείωση της διοίκησης και του προσωπικού της επιχείρησης με την υιοθετούμενη πολιτική. Ο κύριος τρόπος προώθησης της ενημέρωσης.
• Καθορισμός προϋπολογισμού για την εφαρμογή νέας πολιτικής προσωπικού που θα διασφαλίζει αποτελεσματικά εργασιακά κίνητρα.
• Ανάπτυξη βασικών δραστηριοτήτων για τη συγκρότηση προσωπικού.
• Επίτευξη στόχων μέσω ειδικών προγραμμάτων ανάπτυξης, προσαρμογής των εργαζομένων, και προχωρημένης εκπαίδευσης.
• Σύνοψη – ανάλυση όλων των δραστηριοτήτων που σχετίζονται με την οργάνωση της πολιτικής προσωπικού, τον εντοπισμό προβληματικών περιοχών, την αξιολόγηση των δυνατοτήτων των εργαζομένων.

Κύριοι τύποι

Ανά κλίμακα συμβάντων προσωπικού:

Παθητικός– η διοίκηση δεν κάνει παγκόσμιες αλλαγές στην πολιτική προσωπικού, απλώς προσπαθεί να αποφασίσει υπάρχοντα προβλήματα, που υποδηλώνει κακή απόδοση εκ μέρους των εργαζομένων. Το τμήμα HR ξεκινά να λειτουργεί μόνο σε ορισμένες περιπτώσεις. Αυτό συχνά οδηγεί σε υψηλή εναλλαγή προσωπικού, η οποία επηρεάζει αρνητικά την αποτελεσματικότητα της εργασίας.

Αντιδραστικός– βασίζεται μόνο στην εργασία προβληματικών περιοχών που μπορούν να οδηγήσουν τον οργανισμό σε κατάσταση κρίσης. Αυτό συμβαίνει σε επιχειρήσεις που κάνουν κακή δουλειά στον καθορισμό της αποστολής και των προτεραιοτήτων. Σε τέτοιες περιπτώσεις, όλο το ενδιαφέρον του διαχειριστή είναι μόνο η άρση της συνέπειας, αλλά όχι της αιτίας της κρίσης, η οποία μπορεί να εμφανιστεί επανειλημμένα.

Προληπτικός– αναπτύσσεται μόνο για ορισμένες περιπτώσεις ή για μια συγκεκριμένη περίοδο. Δεν είναι μόνιμο και δεν χρειάζεται να ανατεθεί στο προσωπικό. Υπάρχει ένας συγκεκριμένος στόχος για αυτό, αντίστοιχα, εργατικοί πόροι που στοχεύουν στην εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας.

Ενεργός– εάν μια επιχείρηση έχει προβλέψεις, μια συγκεκριμένη πρόβλεψη και ένα σύνολο ενεργειών, τότε αυτό το είδος πολιτικής προσωπικού εφαρμόζεται. Αποσκοπεί στην επίτευξη των μέγιστων αποτελεσμάτων. Σε τέτοιες περιπτώσεις εμπλέκουμε καλύτερους υπαλλήλουςπου είναι σε θέση να ασκήσουν αυτή τη δραστηριότητα. Όλες οι προτεραιότητες ορίζονται σαφώς εδώ, δεν υπάρχουν εξαιρέσεις. Η διοίκηση κρατά την όλη κατάσταση υπό έλεγχο.

Κατά βαθμό διαφάνειας:

Ανοιχτό– έχει γίνει πιο μοντέρνο. Χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι δείχνει ανοιχτά τις δυνατότητες εργασίας. Ανάπτυξη καριέραςξεκινά από κάτω προς τα πάνω στη διαχείριση. Μια οργάνωση με τέτοια πολιτική προσωπικούέτοιμος να δεχτεί οποιονδήποτε ειδικό εάν έχει τις απαραίτητες δεξιότητες και προσόντα. Αυτό το σύστημα είναι τυπικό για τηλεπικοινωνίες και μεταφορικές εταιρείες. Οι εταιρείες προσπαθούν έτσι να φτάσουν νέα αγοράκαι κάνε τον εαυτό σου γνωστό.

Κλειστό– σε μια τέτοια εταιρεία, μια διευθυντική θέση μπορεί να αναλάβει ένας υπάλληλος που εργάζεται για μεγάλο χρονικό διάστημα. Οι νέοι υπάλληλοι μπορούν να καταλαμβάνουν μόνο θέσεις εισαγωγικού επιπέδου. Είναι χαρακτηριστικό για εταιρείες που εργάζονται εδώ και πολύ καιρό, είναι ικανοποιημένες με τις δραστηριότητές τους και δεν σχεδιάζουν να αναπτυχθούν.

Κριτήρια αξιολόγησης

1. Ποσοτική και ποιοτική σύνθεση του προσωπικού.Η ποσοτική χωρίζεται σε τρεις κατηγορίες - διευθυντική, διαχειριστική και προσωπικό σέρβις. Αν συζητήσουμε την ποιοτική σύνθεση, τότε οι εργαζόμενοι χωρίζονται μεταξύ τους ανάλογα με το επίπεδο εκπαίδευσης, την εργασιακή τους εμπειρία και την προηγμένη κατάρτιση από τους εργαζόμενους.
2. Ποσοστό εναλλαγής προσωπικούείναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες σε σύγχρονη επιχείρηση. Αυξημένο επίπεδο παρατηρείται σε επιχειρήσεις όπου δεν απαιτείται ειδική εκπαίδευση. Έτσι, ο επιχειρηματίας θέλει να έχει ένα γρήγορο κέρδος χωρίς δαπάνες μετρητάγια την πολιτική προσωπικού. Και το πιο ενδιαφέρον είναι ότι αρχικά μπορείτε να επιτύχετε ένα καλό αποτέλεσμα, αλλά μετά από κάποιο χρονικό διάστημα η εξέλιξη θα είναι πολύ αδύναμη, αφού δεν υπάρχει κίνητρο για τους εργαζόμενους στην εργασία τους.
3. Ευελιξία της πολιτικής– κάθε δραστηριότητα πρέπει να είναι διαχειρίσιμη. Όταν εισάγεται μια νέα πολιτική προσωπικού σε μια επιχείρηση, είναι απαραίτητο να μπορεί να εφαρμοστεί για οποιοδήποτε τμήμα. Όλοι έχουν τμήμα παραγωγήςΟ σκοπός και η εφαρμογή νέων πολιτικών πρέπει να ανταποκρίνονται στις ιδιαιτερότητές τους.
4. Βαθμός συνεκτίμησης συμφερόντων εργαζομένων/παραγωγικών– οποιεσδήποτε αλλαγές πρέπει να γίνονται αποδεκτές από τους εργαζόμενους. Αυτό θα βοηθήσει το προσωπικό να εκτελέσει τις εργασίες του στο μέγιστο των δυνατοτήτων του. Όπως αναφέρθηκε στο προηγούμενο κριτήριο, η νέα πολιτική πρέπει να είναι συνεπής με τις εκτελούμενες ευθύνες. Η συνέπεια με την ομάδα είναι το πρώτο βήμα προς την επιτυχία.

Ποιες δραστηριότητες χρειάζονται;

Προκειμένου να βελτιωθεί η πολιτική προσωπικού, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν τα ακόλουθα μέτρα:

1. Η επιλογή του προσωπικού γίνεται με κριτήρια που θα ανταποκρίνονται στις αρμοδιότητές τους. Όσο περισσότερη εμπειρία έχει ένα άτομο, τόσο υψηλότερο είναι το επίπεδο παραγωγικότητας στην εργασία. Οι νεοφερμένοι δεν πρέπει επίσης να παραμερίζονται, καθώς έχουν διαφορετική οπτική για την εργασία και μπορούν να συμβάλουν σε νέες ανακαλύψεις που θα έχουν θετικό αντίκτυπο στην ανάπτυξη στο σύνολό της.
2. Για να εξασφαλιστεί μια σταθερή και συνεχής παραγωγική διαδικασία, είναι απαραίτητο να υπάρξει μακροπρόθεσμη συνεργασία.
3. Το τμήμα προσωπικού πρέπει να παρέχει στην επιχείρηση όλο το απαραίτητο προσωπικό όσο το δυνατόν περισσότερο. Η διοίκηση πρέπει να δώσει προσοχή σε αυτή τη διαδικασία. Η εταιρεία λειτουργεί σταθερά όταν καλυφθούν όλες οι θέσεις εργασίας.
4. Οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να διεξάγουν ανάλυση του εργατικού δυναμικού στην επιχείρηση. Απαιτούνται για τη διασφάλιση της σωστής τοποθέτησης εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης, ώστε τα προσόντα τους να ανταποκρίνονται στη θέση που κατέχουν.
5. Η διοίκηση της επιχείρησης πρέπει να παρέχει στο προσωπικό της μαθήματα που μπορούν να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους. Έτσι, η εταιρεία θα διαθέτει έμπειρους εργάτες που θα μπορούν να ολοκληρώσουν εργασίες οποιασδήποτε πολυπλοκότητας. Η απώλεια χρόνου εργασίας και τα κατασκευαστικά ελαττώματα μπορούν να αποφευχθούν λόγω έλλειψης εμπειρίας.

Η πολιτική προσωπικού μιας επιχείρησης είναι ένα πολύ σημαντικό σημείο που συμβάλλει στη μέγιστη ανάπτυξη της επιχείρησης. Υπάρχουν αρκετοί τομείς που βοηθούν στη μεγιστοποίηση των κερδών της επιχείρησης.

Γνωστές κατευθύνσεις συμβάλλουν στη σωστή κατανομή του προσωπικού στις θέσεις τους.

Η πολιτική προσωπικού της επιχείρησης πρέπει να ενημερώνεται από καιρό σε καιρό. Με τον καιρό, δεν αλλάζουν μόνο οι άνθρωποι, αλλά και οι απόψεις τους για τη διαδικασία της εργασίας. Η καινοτομία οδηγεί σε θετικά αποτελέσματα που μπορούν να επιτευχθούν από άτομα με νέα προοπτική στη διαδικασία παραγωγής. Δεν πρέπει να τηρείτε την παλιά πολιτική προσωπικού, καθώς όχι μόνο θα είναι αναποτελεσματική, αλλά μπορεί να οδηγήσει την εταιρεία σε εκκαθάριση.

Η έννοια της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού συνεπάγεται αύξηση του επιπέδου ανταγωνιστικότητας και κερδοφορίας με βάση τη σταθεροποίηση και τον εξορθολογισμό των υφιστάμενων ανθρώπινο δυναμικόμε μετατροπή οργανωτική κουλτούρα, συστηματοποίηση του έργου διαχείρισης προσωπικού, βελτιστοποίηση των υλικών κινήτρων και κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων και εξασφάλιση πλήρους χρήσης της γνώσης και της εμπειρίας εργαζομένων υψηλής ειδίκευσης, προσέλκυσης νέων ειδικών.

Κύριος στόχοςπολιτική προσωπικού– δημιουργία συστήματος διαχείρισης προσωπικού βασισμένου κυρίως σε οικονομικές μεθόδουςκαι κοινωνικές εγγυήσεις, εστιασμένες στη συνένωση των συμφερόντων του εργαζομένου και του οργανισμού, στην επίτευξη υψηλής παραγωγικότητας της εργασίας, στην αύξηση της αποδοτικότητας της παραγωγής, στην απόκτηση των καλύτερων οφελών για τον οργανισμό οικονομικά αποτελέσματα. Οι συνιστώσες του κύριου στόχου της πολιτικής προσωπικού είναι οι οικονομικοί και κοινωνικοί στόχοι. Οικονομικοί στόχοι προέρχονται από τις αρχές παραγωγής προτεραιότητας της διατήρησης της ανταγωνιστικότητας του οργανισμού και της εξαγωγής μέγιστων κερδών. Η επίτευξη μιας βέλτιστης ισορροπίας μεταξύ κόστους και αποτελεσμάτων είναι ένα σημαντικό επίτευγμα της πολιτικής προσωπικού. Στα υπάρχοντα οικονομικές συνθήκεςΟι αποφάσεις ανθρώπινου δυναμικού σπάνια στοχεύουν στην απόλυτη μείωση του κόστους προσωπικού, πιο συχνά έχουν σχεδιαστεί για να βελτιστοποιήσουν τη σχέση μεταξύ αυτών των δαπανών, αφενός, και της παραγωγικότητας της εργασίας, αφετέρου.

Κατά την ανάπτυξη και υλοποίηση κοινωνικούς στόχουςΟ οργανισμός πρέπει να λαμβάνει υπόψη, πρώτα απ 'όλα, παράγοντες όπως μισθούς, κοινωνικές δαπάνες, βελτιστοποίηση του ωραρίου εργασίας, εξοπλισμό στο χώρο εργασίας, παροχή μεγαλύτερης ελευθερίας δράσης και δικαιώματα συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων κ.λπ. σύγχρονες συνθήκεςΗ πολιτική ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να στοχεύει στις κοινωνικές αξίες, κοινωνική πολιτικήκαι την ευημερία κάθε ανθρώπου.

Ο κύριος στόχος της πολιτικής προσωπικού στοχεύει στην επίλυση των παρακάτω καθήκοντα.

• 1. Παροχή προϋποθέσεων για την υλοποίηση των προβλεπόμενων δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των πολιτών εργατική νομοθεσία.
• 2. Συμμόρφωση οργανισμών και εργαζομένων με κανονισμούς για συνδικαλιστικές οργανώσεις και τυποποιημένους κανόνες εσωτερικούς κανονισμούςκαι άλλα έγγραφα που εγκρίνονται στο πλαίσιο της κρατικής πολιτικής προσωπικού.
• 3. Διασφάλιση της βέλτιστης ισορροπίας μεταξύ των διαδικασιών ενημέρωσης και διατήρησης αριθμητικών και ποιοτικών στελέχωσηοργάνωση, την ανάπτυξή του σύμφωνα με τις ανάγκες του ίδιου του οργανισμού και την κατάσταση της αγοράς εργασίας.
• 4. Υποταγή όλης της εργασίας με το προσωπικό στα καθήκοντα της αδιάλειπτης και ποιοτικής παροχής βασικών οικονομική δραστηριότητατον απαιτούμενο αριθμό εργαζομένων με τα απαιτούμενα επαγγελματικά προσόντα.
• 5. Ορθολογική χρήση του ανθρώπινου δυναμικού που διαθέτει ο οργανισμός.
• 6. Σχηματισμός και συντήρηση αποτελεσματική εργασίαεργατικές συλλογικότητες, ανάπτυξη ενδοβιομηχανικής δημοκρατίας.
• 7. Ανάπτυξη αρχών για την οργάνωση της εργασιακής διαδικασίας.
• 8. Ανάπτυξη κριτηρίων και μεθόδων επιλογής, εκπαίδευσης και προχωρημένης εκπαίδευσης προσωπικού, αμοιβή τους.
• 9. Ανάπτυξη αρχών για τον προσδιορισμό των κοινωνικών και οικονομικό αποτέλεσμαδραστηριότητες που περιλαμβάνονται στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού.
• 10. Διαμόρφωση, βελτιστοποίηση και σταθεροποίηση βασικού προσωπικού διαρθρωτικών τμημάτωνεταιρείες.
• 11. Δημιουργία αποτελεσματικού συστήματος παρακίνησης για τους εργαζόμενους της εταιρείας.
• 12. Δημιουργία και ανάπτυξη συστήματος εκπαίδευσης και προηγμένης κατάρτισης για ειδικούς και διευθυντές.
• 13. Διαμόρφωση και ενίσχυση της επιχειρηματικής εταιρικής κουλτούρας της εταιρείας.

Η ιεραρχία των στόχων και των στόχων της πολιτικής προσωπικού παρουσιάζεται αναλυτικότερα στο Σχ. 1.5.

Πρέπει να σημειωθεί ότι οι εταιρείες καθορίζουν τους στόχους και τους στόχους της πολιτικής προσωπικού ανάλογα με το στάδιο τους κύκλος ζωήςκαι η αναπτυξιακή στρατηγική που επιλέγεται σύμφωνα με αυτήν. Για παράδειγμα, η εταιρεία Rosneft έχει προσδιορίσει τους ακόλουθους κύριους στόχους της πολιτικής προσωπικού της:

• διατήρηση του απαιτούμενου επιπέδου κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων και των οικογενειών τους·
• παροχή στους εργαζομένους της ευκαιρίας να συνειδητοποιήσουν τις ικανότητές τους προς όφελος των επιχειρήσεων της εταιρείας με αξιοπρεπή αμοιβή·
• διασφαλίζοντας τη διατήρηση και την ενίσχυση επαγγελματική εμπειρία, η μεταφορά του από επίτιμους ειδικούς σε νέους ειδικούς μέσω ενός συστήματος καθοδήγησης.
• διαμόρφωση ενός δίκαιου και διαφανούς συστήματος αποδοχών με βάση τα αποτελέσματα·
• αναζήτηση και προσέλκυση ταλαντούχων νέων στην εταιρεία, διευκόλυνση της εκπαίδευσής τους σε εξειδικευμένα πανεπιστήμια και στην παραγωγή·
• οργάνωση της επαγγελματικής ανάπτυξης νέων ειδικών ·
• εξασφάλιση της περαιτέρω ανάπτυξης νέων ειδικών με υψηλές δυνατότητες για τον πιθανό διορισμό τους σε ηγετικές θέσεις·
• χρησιμοποιώντας τη στρατηγική «εσωτερικής ανάπτυξης» – προαγωγή σε βασικές θέσεις καλύτεροι μάνατζερκαι ειδικοί από τους εργαζομένους της εταιρείας.

Ένα άλλο παράδειγμα πολιτικής προσωπικού είναι η πολιτική της OJSC AvtoVAZ (Πίνακας 1.2).

Ρύζι. 1.5.

Πίνακας 1.2

Χαρακτηριστικά της πολιτικής προσωπικού της OJSC AvtoVAZ

Διαδικασία HR	Χαρακτηριστικά πολιτικής
Στρατολόγηση	Η κατάσταση της διαθεσιμότητας εργατικού δυναμικού και μη υψηλός ανταγωνισμόςστην αγορά εργασίας
Προσαρμογή προσωπικού	Αποτελεσματική προσαρμογή λόγω του θεσμού των μεντόρων («κηδεμόνων») και της υψηλής συνοχής της ομάδας
Εκπαίδευση και ανάπτυξη προσωπικού	Διενεργείται σε εσωτερικά εταιρικά κέντρα, συμβάλλει στη διαμόρφωση μιας κοινής άποψης, γενικές τεχνολογίες, προσαρμοσμένο στο έργο του οργανισμού
Προαγωγή προσωπικού	Προτίμηση στον διορισμό σε υψηλότερες θέσεις δίνεται πάντα στους υπαλλήλους της εταιρείας, πραγματοποιείται προγραμματισμός σταδιοδρομίας
Κίνητρα και τόνωση	Προτιμώνται θέματα κινήτρων (ικανοποίηση της ανάγκης για σταθερότητα, ασφάλεια, αυτοπραγμάτωση)
Εισαγωγή καινοτομιών	Η ανάγκη να ξεκινήσει συγκεκριμένα η διαδικασία ανάπτυξης καινοτομιών, ένα υψηλό αίσθημα ιδιοκτησίας, αλλαγή μέσω της επίγνωσης της ενότητας ανθρώπου και επιχείρησης

Ως παράδειγμα, μπορούμε να εξετάσουμε την εμπειρία της Cheboksary Aggregate Plant OJSC (εφεξής ChAZ OJSC), η οποία, μετά τη μεταρρύθμιση του δικού της συστήματος διαχείρισης προσωπικού, στήριξε τη νέα της πολιτική προσωπικού στους ακόλουθους στόχους.

• 1. Δημιουργία ομάδας διευθυντών, ειδικών, εργαζομένων και υπαλλήλων που ανταποκρίνεται στις ανάγκες της επιχείρησης για εξειδικευμένο προσωπικό.
• 2. Δημιουργία περιβάλλοντος παρακίνησης και κατάλληλης υποδομής για συνεχή βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων.

Για την επίτευξη αυτών των στόχων, μια σειρά από επιχειρησιακά καθήκοντα(Εικ. 1.6).

Η ανάγκη επίλυσης των παραπάνω προβλημάτων οδήγησε στη μετατροπή του τμήματος HR σε τμήμα διαχείρισης προσωπικού, αποτελούμενο από δύο τμήματα: το τμήμα διαχείρισης προσωπικού και το τμήμα ανάπτυξης προσωπικού (Εικόνα 1.7). Για την επίλυση του προβλήματος της έλλειψης ικανού προσωπικού, εγκρίθηκε το ψήφισμα του Υπουργικού Συμβουλίου - Κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 4ης Νοεμβρίου 1993 αριθ. 1137 «Σχετικά με την οργάνωση της εργασίας στον τομέα της εκπαίδευσης προσωπικού».

Ρύζι. 1.6. Στόχοι και στόχοι της πολιτικής προσωπικού της JSC "ChAZ"

Σκοπός του διατάγματος 796 ήταν η εκπαίδευση Διατμηματική Επιτροπήγια τη στελέχωση για την οικονομική μεταρρύθμιση, η ηγεσία της οποίας εντός δύο μηνών πρέπει να υποβάλει σχέδιο κανονισμού για τη Διυπηρεσιακή Επιτροπή για τη στελέχωση για οικονομική μεταρρύθμιση και προτάσεις για το προσωπικό της. Σύμφωνα με αυτό το ψήφισμα, συνιστάται η μετατροπή των τμημάτων προσωπικού και των παρόμοιων υπηρεσιών προσωπικού σε τμήματα (υπηρεσίες) διαχείρισης προσωπικού με ανάθεση ευθυνών για την πρόβλεψη και τον προγραμματισμό των απαιτήσεων προσωπικού, την οργάνωση εργασιών αξιολόγησης και διαμόρφωσης εφεδρεία προσωπικού, εκπαίδευση, πιστοποίηση, ορθολογική χρήση του προσωπικού. Οι δραστηριότητές τους θα πρέπει να βασίζονται στην ευρεία χρήση επιστημονικών μεθόδων, τεχνολογιών πληροφοριών και παιδαγωγικών τεχνολογιών, σε στενή αλληλεπίδραση με τις αρχές δημόσια υπηρεσίααπασχόληση του πληθυσμού.

Είναι απαραίτητο να οργανωθεί επανεκπαίδευση και προηγμένη κατάρτιση για διευθυντικά στελέχη και υπαλλήλους τμημάτων διαχείρισης προσωπικού (υπηρεσίες), καθώς και εκπαίδευση σε ανώτερα και δευτεροβάθμια εξειδικευμένα εκπαιδευτικά ιδρύματαειδικοί στο μάρκετινγκ και τις χρηματιστηριακές επιχειρήσεις, τα οικονομικά και την κοινωνιολογία της εργασίας με εξειδίκευση στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού και σε βάθος μελέτη οικονομικών, κοινωνικών και διοικητικών, κοινωνιολογικών, ψυχολογικών, νομικών, παιδαγωγικών και πολιτιστικών κλάδων.

Η υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού με την παραδοσιακή της έννοια δεν ήταν ικανή να εκπληρώσει τα καθήκοντα που της είχαν ανατεθεί, αφού δεν είχε λειτουργίες προγραμματισμού, οργάνωσης, συντονισμού, τόνωσης, ελέγχου και δεν συμμετείχε στην ανάπτυξη της πολιτικής προσωπικού. Ήταν περιορισμένη μόνο τεχνικός σχεδιασμόςέγγραφα που σχετίζονται με τη διαχείριση αρχείων προσωπικού.

Η υπηρεσία προσωπικού έχει γίνει όχι μόνο ένα οργανωτικό και μεθοδολογικό κέντρο που διαμορφώνει και αναπτύσσει μια στρατηγική προσωπικού και ελέγχει την εφαρμογή της λειτουργίας διαχείρισης προσωπικού στην επιχείρηση, αλλά και φορέας της ιδέας της συνεχούς ανάπτυξης.

Μέσω της πολιτικής προσωπικού υλοποιούνται οι στόχοι και οι στόχοι της διαχείρισης προσωπικού, επομένως θεωρείται ο πυρήνας του συστήματος διαχείρισης προσωπικού. Η πολιτική προσωπικού διαμορφώνεται από τη διοίκηση του οργανισμού και εφαρμόζεται από την υπηρεσία προσωπικού στη διαδικασία των εργαζομένων της που εκτελούν τα καθήκοντά τους. Αντικατοπτρίζεται στα ακόλουθα κανονιστικά έγγραφα:

• εσωτερικούς κανονισμούς
• συλλογική σύμβαση.

Ο όρος «πολιτική προσωπικού» έχει ευρείες και στενές ερμηνείες:

1. ένα σύστημα κανόνων και κανόνων (που πρέπει να κατανοηθούν και να διατυπωθούν με συγκεκριμένο τρόπο), που οδηγεί ανθρώπινο δυναμικόσύμφωνα με τη στρατηγική της εταιρείας (συνεπάγεται ότι όλες οι δραστηριότητες που σχετίζονται με τη συνεργασία με το προσωπικό: επιλογή, συλλογή τραπέζι προσωπικού, πιστοποίηση, εκπαίδευση, προώθηση - προγραμματίζονται εκ των προτέρων και συντονίζονται με μια γενική κατανόηση των στόχων και των στόχων του οργανισμού).
2. ένα σύνολο συγκεκριμένων κανόνων, επιθυμιών και περιορισμών στη σχέση μεταξύ ανθρώπων και ενός οργανισμού. Με αυτή την έννοια, για παράδειγμα, οι λέξεις: «Η πολιτική προσωπικού της εταιρείας μας είναι να προσλαμβάνει άτομα μόνο με τριτοβάθμιας εκπαίδευσης" - μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως επιχείρημα κατά την επίλυση συγκεκριμένου ζητήματος προσωπικού.

Τύποι πολιτικής προσωπικού

Πρώτη βάσημπορεί να σχετίζεται με το επίπεδο επίγνωσης των κανόνων και των κανόνων που διέπουν τις δραστηριότητες του προσωπικού και, σε συνδυασμό με αυτό το επίπεδο, την άμεση επιρροή του μηχανισμού διαχείρισης στην κατάσταση του προσωπικού στον οργανισμό. Σε αυτή τη βάση, μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθοι τύποι πολιτικών προσωπικού:

• Παθητική πολιτική προσωπικού. Η διοίκηση δεν έχει πρόγραμμα δράσης για το προσωπικό και η εργασία του προσωπικού περιορίζεται στην εξάλειψη των αρνητικών συνεπειών. Ένας τέτοιος οργανισμός χαρακτηρίζεται από την έλλειψη πρόβλεψης των αναγκών προσωπικού, των μέσων αξιολόγησης της εργασίας και του προσωπικού, της διάγνωσης της κατάστασης του προσωπικού κ.λπ.
• Πολιτική αντιδραστικού προσωπικού. Η διοίκηση της επιχείρησης παρακολουθεί τα συμπτώματα μιας αρνητικής κατάστασης στην εργασία με το προσωπικό, τις αιτίες και την κατάσταση της ανάπτυξης της κρίσης: η εμφάνιση συγκρούσεων, η έλλειψη ειδικευμένου εργατικού δυναμικού, η έλλειψη κινήτρων για εργασία, αλλά δεν υπάρχει ολοκληρωμένο πρόγραμμα για την πρόβλεψη της εξέλιξης του προσωπικού.
• Προληπτική πολιτική προσωπικού. Η διοίκηση έχει λογικές προβλέψεις για την εξέλιξη της κατάστασης του προσωπικού. Ωστόσο, η οργάνωση δεν έχει τα μέσα να την επηρεάσει. Τα προγράμματα ανάπτυξης του οργανισμού περιέχουν βραχυπρόθεσμες και μεσοπρόθεσμες προβλέψεις των απαιτήσεων προσωπικού και διαμορφώνουν καθήκοντα για την ανάπτυξη του προσωπικού. Το κύριο πρόβλημα είναι η ανάπτυξη στοχευμένων προγραμμάτων προσωπικού.
• Ενεργή πολιτική προσωπικού. Χωρισμένο σε ορθολογικό και περιπετειώδες.

Με μια ορθολογική πολιτική προσωπικού, η διοίκηση της επιχείρησης έχει τόσο ποιοτική διάγνωση όσο και εύλογη πρόβλεψη της εξέλιξης της κατάστασης και έχει τα μέσα να την επηρεάσει. Η υπηρεσία προσωπικού της επιχείρησης διαθέτει όχι μόνο τα μέσα διάγνωσης του προσωπικού, αλλά και πρόβλεψης της κατάστασης του προσωπικού μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα. Τα προγράμματα οργανωτικής ανάπτυξης περιέχουν βραχυπρόθεσμες, μεσοπρόθεσμες και μακροπρόθεσμες προβλέψεις των αναγκών σε προσωπικό (ποιοτικές και ποσοτικές). Επιπλέον, αναπόσπαστο μέρος του σχεδίου είναι το πρόγραμμα εργασία προσωπικούμε επιλογές για την υλοποίησή του.

Με μια τυχοδιωκτική πολιτική προσωπικού, η διοίκηση της επιχείρησης δεν έχει διάγνωση υψηλής ποιότητας ή λογική πρόβλεψη για την εξέλιξη της κατάστασης, αλλά προσπαθεί να την επηρεάσει. Η υπηρεσία προσωπικού μιας επιχείρησης, κατά κανόνα, δεν διαθέτει τα μέσα για την πρόβλεψη της κατάστασης του προσωπικού και τη διάγνωση του προσωπικού, ωστόσο, τα προγράμματα ανάπτυξης της επιχείρησης περιλαμβάνουν σχέδια για εργασία προσωπικού, που συχνά επικεντρώνονται στην επίτευξη στόχων σημαντικών για την ανάπτυξη της επιχείρησης, αλλά δεν αναλύεται από την άποψη της αλλαγής της κατάστασης. Σε αυτή την περίπτωση, το σχέδιο διαχείρισης προσωπικού βασίζεται σε μια μάλλον συναισθηματική, λίγο αιτιολογημένη, αλλά ίσως σωστή ιδέα των στόχων της συνεργασίας με το προσωπικό.

Ο δεύτερος λόγοςγια τη διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού είναι μια θεμελιώδης εστίαση στο εσωτερικό προσωπικό ή στο εξωτερικό προσωπικό, ο βαθμός ανοίγματος προς εξωτερικό περιβάλλονκατά τη συγκρότηση προσωπικού.

• Μια ανοιχτή πολιτική προσωπικού χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ο οργανισμός είναι διαφανής σε πιθανούς υπαλλήλους σε οποιοδήποτε επίπεδο ο οργανισμός είναι έτοιμος να προσλάβει οποιονδήποτε ειδικό με τα κατάλληλα προσόντα χωρίς να λαμβάνει υπόψη την εργασιακή εμπειρία σε άλλους οργανισμούς. Μια τέτοια πολιτική προσωπικού μπορεί να είναι επαρκής για νέους οργανισμούς που ακολουθούν μια επιθετική πολιτική κατάκτησης της αγοράς, με επίκεντρο την ταχεία ανάπτυξη και την ταχεία πρόσβαση στις ηγετικές θέσεις στον κλάδο τους.
• Μια κλειστή πολιτική προσωπικού χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ο οργανισμός επικεντρώνεται στο να συμπεριλάβει νέο προσωπικό μόνο από το χαμηλότερο επίπεδο. επίσημο επίπεδο, και η αντικατάσταση πραγματοποιείται μόνο από τους υπαλλήλους του οργανισμού. Αυτή η πολιτική προσωπικού είναι χαρακτηριστική για εταιρείες που επικεντρώνονται στη δημιουργία μιας συγκεκριμένης εταιρικής ατμόσφαιρας και στη δημιουργία ενός ειδικού πνεύματος συμμετοχής.

Η σχέση μεταξύ των εννοιών «πολιτική προσωπικού» και «διαχείριση προσωπικού»

Μιλώντας για την πολιτική προσωπικού, δεν μπορεί να ταυτιστεί με τη διαχείριση προσωπικού. Οι ίδιες οι έννοιες «διαχείριση προσωπικού» και «πολιτική» δεν είναι πανομοιότυπες. Ο όρος «Διαχείριση» είναι ένας πολύ ευρύτερος όρος, ένα από τα συστατικά του οποίου είναι η πολιτική, στην προκειμένη περίπτωση η πολιτική προσωπικού.

Το κύριο περιεχόμενο της πολιτικής προσωπικού

• παροχή εργατικού δυναμικού υψηλής ποιότητας, συμπεριλαμβανομένου του σχεδιασμού, της επιλογής και της πρόσληψης, της αποδέσμευσης (συνταξιοδότηση, απολύσεις), ανάλυση της εναλλαγής του προσωπικού κ.λπ.
• ανάπτυξη εργαζομένων, επαγγελματικός προσανατολισμός και επανεκπαίδευση, πιστοποίηση και αξιολόγηση των επιπέδων δεξιοτήτων, οργάνωση της επαγγελματικής ανέλιξης·
• βελτίωση της οργάνωσης και τόνωσης της εργασίας, διασφαλίζοντας προφυλάξεις ασφαλείας, κοινωνικές παροχές. Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού συμμετέχουν ενεργά στις διαπραγματεύσεις με τα συνδικάτα κατά τη σύναψη συλλογικές συμβάσεις, στην ανάλυση παραπόνων, αξιώσεων, παρακολουθήστε την εργασιακή πειθαρχία.

Στόχοι πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού

1. άνευ όρων εκπλήρωση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων των πολιτών στον εργασιακό τομέα που προβλέπει το Σύνταγμα. τη συμμόρφωση όλων των οργανώσεων και μεμονωμένων πολιτών με τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και των συνδικαλιστικών οργανώσεων, Κώδικας Εργασίας, τυποποιημένους εσωτερικούς κανονισμούς και άλλα έγγραφα που έχουν εγκριθεί από ανώτερες αρχές για αυτό το θέμα·
2. υπαγωγή όλων των εργασιών με το προσωπικό στα καθήκοντα της αδιάλειπτης και υψηλής ποιότητας παροχής της κύριας οικονομικής δραστηριότητας με τον απαιτούμενο αριθμό εργαζομένων της απαιτούμενης επαγγελματικής σύνθεσης και προσόντων ·
3. ορθολογική χρήση των ανθρώπινων πόρων που διαθέτει η επιχείρηση, ο οργανισμός, η ένωση·
4. σχηματισμός και συντήρηση αποτελεσματικών, φιλικών ομάδων παραγωγής, ανάπτυξη αρχών για την οργάνωση της εργασιακής διαδικασίας. ανάπτυξη ενδοβιομηχανικής δημοκρατίας·
5. ανάπτυξη κριτηρίων και μεθόδων επιλογής, επιλογής, εκπαίδευσης και τοποθέτησης ειδικευμένου προσωπικού·
6. κατάρτιση και προηγμένη κατάρτιση του υπόλοιπου εργατικού δυναμικού·
7. ανάπτυξη της θεωρίας της διαχείρισης του προσωπικού, αρχές για τον προσδιορισμό του κοινωνικού και οικονομικού αποτελέσματος των δραστηριοτήτων που περιλαμβάνονται σε αυτό το συγκρότημα.

Θεμελιώδεις αρχές για τη διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού

• επιστημονική φύση, χρήση όλων των σύγχρονων επιστημονικές εξελίξειςσε αυτόν τον τομέα, που θα μπορούσε να προσφέρει μέγιστο οικονομικό και κοινωνικό αποτέλεσμα·
• πολυπλοκότητα, όταν πρέπει να καλύπτονται όλοι οι τομείς των δραστηριοτήτων του προσωπικού·
• συστηματικότητα, δηλ. λαμβάνοντας υπόψη την αλληλεξάρτηση και τη διασύνδεση των επιμέρους στοιχείων αυτής της εργασίας·
• την ανάγκη να λαμβάνονται υπόψη τόσο οι οικονομικές όσο και οι κοινωνικές επιπτώσεις, τόσο οι θετικές όσο και οι αρνητικές επιπτώσεις ενός συγκεκριμένου γεγονότος στο τελικό αποτέλεσμα·
• αποτελεσματικότητα: τυχόν κόστος για δραστηριότητες στον τομέα αυτό θα πρέπει να καλύπτεται μέσω των αποτελεσμάτων της οικονομικής δραστηριότητας.

Κύρια χαρακτηριστικά της πολιτικής προσωπικού της εταιρείας

• Σύνδεση με στρατηγική.

• Επικεντρωθείτε στον μακροπρόθεσμο σχεδιασμό.

• Η σημασία του ρόλου του προσωπικού.

• Η φιλοσοφία της εταιρείας σχετικά με τους εργαζόμενους.

• Μια σειρά αλληλένδετων λειτουργιών και διαδικασιών για την εργασία με το προσωπικό.

Και τα πέντε αυτά χαρακτηριστικά μιας «ιδανικής» πολιτικής προσωπικού είναι απίθανο να βρεθούν σε κάποια συγκεκριμένη εταιρεία.

Στάδια πολιτικής προσωπικού

Στάδιο 1. Δεξιολόγηση. Στόχος είναι ο συντονισμός των αρχών και των στόχων της εργασίας με το προσωπικό, με τις αρχές και τους στόχους του οργανισμού στο σύνολό του, τη στρατηγική και το στάδιο ανάπτυξής του. Είναι απαραίτητο να αναλυθεί η εταιρική κουλτούρα, η στρατηγική και το στάδιο ανάπτυξης του οργανισμού, να προβλεφθούν πιθανές αλλαγές, να προσδιοριστεί η εικόνα του επιθυμητού υπαλλήλου, οι τρόποι σχηματισμού του και οι στόχοι εργασίας με το προσωπικό. Για παράδειγμα, είναι σκόπιμο να περιγραφούν οι απαιτήσεις για έναν υπάλληλο ενός οργανισμού, οι αρχές της ύπαρξής του στον οργανισμό, οι ευκαιρίες για ανάπτυξη, οι απαιτήσεις για την ανάπτυξη ορισμένων ικανοτήτων κ.λπ.
Στάδιο 2. Προγραμματισμός. Στόχος είναι η ανάπτυξη προγραμμάτων και τρόπων για την επίτευξη των στόχων της εργασίας του προσωπικού, που καθορίζονται λαμβάνοντας υπόψη τις τρέχουσες συνθήκες και πιθανές αλλαγές στην κατάσταση. Είναι απαραίτητο να οικοδομηθεί ένα σύστημα διαδικασιών και μέτρων για την επίτευξη στόχων, ένα είδος τεχνολογιών προσωπικού, που περιέχονται σε έγγραφα, έντυπα και λαμβάνοντας πάντα υπόψη τόσο την τρέχουσα κατάσταση όσο και τις δυνατότητες αλλαγής. Μια ουσιαστική παράμετρος που επηρεάζει την ανάπτυξη τέτοιων προγραμμάτων είναι η ιδέα των αποδεκτών εργαλείων και μεθόδων επιρροής, η ευθυγράμμισή τους με τις αξίες του οργανισμού.
Στάδιο 3. Παρακολούθηση προσωπικού. Στόχος είναι η ανάπτυξη διαδικασιών για τη διάγνωση και την πρόβλεψη της κατάστασης του προσωπικού. Είναι απαραίτητο να εντοπιστούν δείκτες της κατάστασης των ανθρώπινων πόρων, να αναπτυχθεί ένα πρόγραμμα συνεχιζόμενων διαγνωστικών και ένας μηχανισμός για την ανάπτυξη ειδικών μέτρων για την ανάπτυξη και χρήση γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων του προσωπικού. Συνιστάται η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων προσωπικού και η ανάπτυξη μεθόδων αξιολόγησής τους. Για επιχειρήσεις που παρακολουθούν συνεχώς το προσωπικό, περιλαμβάνονται πολλά ξεχωριστά προγράμματα προσωπικού (αξιολόγηση και πιστοποίηση, σχεδιασμός σταδιοδρομίας, διατήρηση αποτελεσματικού κλίματος εργασίας, προγραμματισμός κ.λπ.). ενιαίο σύστημαεργασίες που σχετίζονται εσωτερικά, μέθοδοι διάγνωσης και επιρροής, μέθοδοι λήψης και εφαρμογής αποφάσεων. Σε αυτή την περίπτωση, μπορούμε να μιλήσουμε για την ύπαρξη πολιτικής προσωπικού ως εργαλείο διαχείρισης επιχειρήσεων.

Κριτήρια αξιολόγησης της πολιτικής προσωπικού

1. Ποσοτική και ποιοτική σύνθεση του προσωπικού. Για ευκολία ανάλυσης, η ποσοτική σύνθεση ενός οργανισμού συνήθως χωρίζεται σε τρεις κατηγορίες: διοίκηση, διοίκηση και υπηρεσία, άνδρες και γυναίκες, συνταξιούχοι και άτομα κάτω των 18 ετών, εργαζόμενοι και σε άδεια (για παράδειγμα, για φροντίδα παιδιών, χωρίς αμοιβή κ.λπ.), καθώς και για όσους εργάζονται στα κεντρικά γραφεία ή υποκαταστήματα κ.λπ. Με τη σειρά της, η ποιοτική σύνθεση ενός οργανισμού συνήθως χωρίζεται σε υπαλλήλους με ανώτερη, δευτεροβάθμια εξειδικευμένη, δευτεροβάθμια κ.λπ. εκπαίδευση και περιλαμβάνει επίσης εργασιακή εμπειρία, προχωρημένη κατάρτιση από τους υπαλλήλους και άλλους παράγοντες.
2. Το επίπεδο εναλλαγής προσωπικού είναι ένα από τα πιο ενδεικτικά κριτήρια της πολιτικής προσωπικού μιας επιχείρησης. Φυσικά, η εναλλαγή προσωπικού μπορεί να θεωρηθεί τόσο θετικό όσο και αρνητικό φαινόμενο. Πρώτον, οι δυνατότητες του εργαζομένου διευρύνονται και η ικανότητά του να προσαρμοστεί αυξάνεται. Δεύτερον, η ομάδα της επιχείρησης «ανανεώνεται» υπάρχει μια εισροή νέων ανθρώπων και, κατά συνέπεια, νέων ιδεών.
3. Η ευελιξία της πολιτικής που ακολουθείται αξιολογείται με βάση τα χαρακτηριστικά της: σταθερότητα ή δυναμισμό. Η πολιτική προσωπικού πρέπει να αναδιαρθρώνεται δυναμικά υπό την επίδραση των μεταβαλλόμενων συνθηκών και συνθηκών.
4. Ο βαθμός συνεκτίμησης των συμφερόντων του εργαζομένου / παραγωγής κ.λπ. Ο βαθμός στον οποίο λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντα του εργαζομένου λαμβάνεται υπόψη σε σύγκριση με τον βαθμό στον οποίο λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντα της παραγωγής. Διερευνάται η παρουσία ή απουσία ατομικής προσέγγισης των εργαζομένων της επιχείρησης.

Δείτε επίσης

Λογοτεχνία

• Διαχείριση προσωπικού: Εγχειρίδιο για πανεπιστήμια / Εκδ. T.Yu. Bazarova, B.L. Ερεμίνα. - 2η έκδ., αναθεωρημένη. και επιπλέον - Μ: ΕΝΟΤΗΤΑ, 2002. -560 σελ. ISBN 5-238-00290-4

Ίδρυμα Wikimedia.

2010.

Δείτε τι είναι η "Πολιτική Προσωπικού" σε άλλα λεξικά: Πού μπορείτε να βρείτε το κατάλληλο άτομο για να μάθετε αν το κατάλληλο άτομο βρίσκεται όντως στο σωστό μέρος; Wieslaw Brudzinski Εάν δύο υπάλληλοι συμφωνούν πάντα μεταξύ τους, ένας από αυτούς είναι περιττός. David Mahoney Αν δύο άνθρωποι του ίδιου επαγγέλματος πάντα... ...

Συγκεντρωτική εγκυκλοπαίδεια αφορισμών Γενική κατεύθυνση της εργασίας του προσωπικού. ένα σύνολο αρχών, μεθόδων, μορφών,οργανωτικός μηχανισμός να αναπτύξουν στόχους και στόχους που στοχεύουν: στη διατήρηση, την ενίσχυση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. για να δημιουργήσετε μια υψηλή απόδοση,... ...

Λεξικό επιχειρηματικών όρωνΠολιτική προσωπικού - ένα σύστημα νομικών γνώσεων, απόψεων, αρχών και επακόλουθων κριτηρίων, μορφών και μεθόδων δραστηριότητας για τη διαμόρφωση και ανάπτυξη αποτελεσματικών και επαγγελματικά ενεργών, νομοταγών, πατριωτικά προετοιμασμένων και κοινωνικά προστατευμένων... ...

Λεξικό συνόρωνΠΟΛΙΤΙΚΗ Ανθρώπινου Δυναμικού - μια ολιστική και αντικειμενικά καθορισμένη στρατηγική για τη συνεργασία με το προσωπικό, που συνδυάζειδιάφορα σχήματα , μεθόδους και μοντέλα εργασίας προσωπικού και με στόχο τη δημιουργία ενός συνεκτικού, υπεύθυνου και άκρως παραγωγικού εργατικού δυναμικού ικανού να... ...

Λεξικό επαγγελματικού προσανατολισμού και ψυχολογικής υποστήριξης Πολιτική προσωπικού...

Εθνική στρατηγική για τη διαμόρφωση, ανάπτυξη και ορθολογική χρήση του εργατικού δυναμικού της χώρας. Δείτε επίσης: Κοινωνική πολιτική Πολιτική προσωπικού Οικονομικό λεξικό Finam... Οικονομικό Λεξικό

κρατική πολιτική προσωπικού- νόμιμο δραστηριότητες δημοκρατικών και τοπικών αρχών για τη δημιουργία ενός ολοκληρωμένου συστήματος συγκρότησης και αποτελεσματική χρήσηεργατικών πόρων, ανάπτυξη προσωπικού δυναμικού φορέων δημόσια διοίκησηκαι αυτοδιοίκηση, διάφορα... Καθολικό πρόσθετο πρακτικό επεξηγηματικό λεξικό του I. Mostitsky

Πολιτική προσωπικού- ένα σύνολο μέτρων για τη συμμόρφωση του ανθρώπινου δυναμικού με τους στόχους και τη στρατηγική ανάπτυξης του οργανισμού, τις προβλεπόμενες αλλαγές στο οργανωτική δομή, θεσμικό περιβάλλον και συνεχείς επιστημονικές και τεχνικές καινοτομίες... Επεξηγηματικό λεξικό" Δραστηριότητες καινοτομίας" Οροι διαχείριση καινοτομίαςκαι συναφείς τομείς

ΠΟΛΙΤΙΚΗ Ανθρώπινου Δυναμικού- (στελέχη/προσωπικό/πολιτική προσωπικού) γενικό μάθημα και κύριες κατευθύνσεις εργασίας για την εκπαίδευση του κυβερνητικού, στρατιωτικού, οικονομικού και άλλου προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση και τις προοπτικές κοινωνικής ανάπτυξης, δεδομένα προβλέψεων για ποσοτικά και ποιοτικά... Εξουσία. Πολιτική. Δημόσια υπηρεσία. Λεξικό

Μέρος της πολιτικής διαχείρισης προσωπικού που περιλαμβάνει όλους τους στόχους και τις δραστηριότητες που σχετίζονται με τον εθελοντισμό κοινωνικές υπηρεσίεςεταιρείες. Δείτε επίσης: Πολιτική προσωπικού Κοινωνική πολιτική Οικονομικό λεξικό Finam... Οικονομικό Λεξικό

Βιβλία

• Πολιτική προσωπικού και έλεγχος προσωπικού του οργανισμού. Εγχειρίδιο για δασκάλους, Znamensky D.Yu.. Το εγχειρίδιο συζητά λεπτομερώς βασικές αρχέςοργάνωση της δημόσιας υπηρεσίας και της πολιτικής προσωπικού σε Ρωσική Ομοσπονδίακαι στο εξωτερικό, σύγχρονες απαιτήσεις για τη διαμόρφωση...
  

Η πολιτική ενός οργανισμού, κατά κανόνα, νοείται ως ένα σύστημα κανόνων σύμφωνα με το οποίο ενεργούν τα άτομα εντός του οργανισμού. Το πιο σημαντικό στοιχείο της στρατηγικής προσανατολισμένης πολιτικής ενός οργανισμού είναι η πολιτική προσωπικού του, η οποία καθορίζει τη φιλοσοφία και τις αρχές που εφαρμόζει η διοίκηση σε σχέση με το ανθρώπινο δυναμικό. Στόχος της πολιτικής προσωπικού είναι να εξασφαλίσει τη βέλτιστη ισορροπία μεταξύ των διαδικασιών ενημέρωσης και διατήρησης της αριθμητικής και ποιοτικής σύνθεσης του προσωπικού σύμφωνα με τις ανάγκες του ίδιου του οργανισμού, τις απαιτήσεις της ισχύουσας νομοθεσίας και την κατάσταση της αγοράς εργασίας.

Επίσης, η υλοποίηση των στόχων και των στόχων της διαχείρισης προσωπικού πραγματοποιείται μέσω της πολιτικής προσωπικού. Η πολιτική προσωπικού είναι η κύρια κατεύθυνση στην εργασία με το προσωπικό, ένα σύνολο θεμελιωδών αρχών που εφαρμόζονται από την υπηρεσία προσωπικού της επιχείρησης. Η πολιτική προσωπικού ως εργαλείο διαχείρισης είναι μια οργανωτική δραστηριότητα που στοχεύει στη συνένωση των προσπαθειών όλων των εργαζομένων της επιχείρησης για την επίλυση των ανατεθέντων εργασιών. Η πολιτική προσωπικού μιας επιχείρησης είναι μια ολιστική στρατηγική προσωπικού που συνδυάζει διάφορες μορφές εργασίας προσωπικού, το στυλ εφαρμογής της στον οργανισμό και σχέδια για τη χρήση της εργασίας.

Ο όρος «πολιτική προσωπικού» μπορεί να έχει μια ευρεία και στενή ερμηνεία.

ΣΕ με ευρεία έννοια- αυτό είναι ένα σύστημα κανόνων και κανόνων (που πρέπει να είναι συνειδητά και διατυπωμένα με συγκεκριμένο τρόπο) που φέρνουν το ανθρώπινο δυναμικό σύμφωνα με τη στρατηγική της εταιρείας (συνεπάγεται ότι όλες οι δραστηριότητες που σχετίζονται με τη συνεργασία με το προσωπικό - επιλογή, στελέχωση, πιστοποίηση, εκπαίδευση , προώθηση - πραγματοποιούνται εκ των προτέρων προγραμματισμένα και σύμφωνα με τη συνολική κατανόηση των στόχων και των σκοπών του οργανισμού).

Με στενή έννοια, πρόκειται για ένα σύνολο συγκεκριμένων κανόνων, επιθυμιών και περιορισμών (συχνά ασυνείδητα) στη σχέση μεταξύ ανθρώπων και ενός οργανισμού: με αυτή την έννοια, για παράδειγμα, οι λέξεις «η πολιτική προσωπικού της εταιρείας μας είναι να προσλαμβάνει άτομα μόνο με υψηλότερα εκπαίδευση» μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως επιχείρημα κατά την επίλυση συγκεκριμένου ζητήματος προσωπικού.

Μια επιτυχημένη πολιτική προσωπικού βασίζεται, πρώτα απ 'όλα, στη συστηματική εξέταση και ανάλυση της επιρροής του περιβάλλοντος κόσμου, στην προσαρμογή της παραγωγής σε εξωτερικές επιρροές.

Η πολιτική προσωπικού θα πρέπει να αυξήσει τις δυνατότητες της επιχείρησης και να ανταποκριθεί στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της αγοράς στο εγγύς μέλλον. Κύρια χαρακτηριστικά της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού: σύνδεση με τη στρατηγική ανάπτυξης του οργανισμού. εστίαση στον μακροπρόθεσμο σχεδιασμό· τη σημασία του ρόλου του προσωπικού· η φιλοσοφία του οργανισμού σχετικά με τους εργαζόμενους· ένα σύστημα αλληλένδετων λειτουργιών και διαδικασιών για την εργασία με το προσωπικό.

Το κύριο αντικείμενο της πολιτικής προσωπικού της επιχείρησης είναι το προσωπικό (προσωπικό). Το προσωπικό μιας επιχείρησης είναι η κύρια (τακτική) σύνθεση των εργαζομένων της. Το προσωπικό είναι ο κύριος και καθοριστικός παράγοντας παραγωγής, η πρώτη παραγωγική δύναμη της κοινωνίας. Από τα προσόντα των εργαζομένων, τους επαγγελματική κατάρτιση, επιχειρηματικές ιδιότητεςη παραγωγική αποδοτικότητα εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό.

Η διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού βασίζεται σε ανάλυση της δομής του προσωπικού, της αποτελεσματικότητας χρήσης του χρόνου εργασίας και προβλέψεων για την ανάπτυξη της παραγωγής και της απασχόλησης.

Οι στόχοι της στρατηγικής HR περιλαμβάνουν:

Ανύψωση του κύρους της επιχείρησης.

Μελέτη της ατμόσφαιρας μέσα στην επιχείρηση.

Ανάλυση των προοπτικών για την ανάπτυξη του δυναμικού εργατικού δυναμικού.

Γενίκευση και πρόληψη λόγων εγκατάλειψης εργασίας.

Η καθημερινή εφαρμογή της στρατηγικής Ανθρώπινου Δυναμικού, καθώς και η ταυτόχρονη βοήθεια της διοίκησης στην εκτέλεση των καθηκόντων της εταιρικής διαχείρισης, βρίσκεται στον επιχειρησιακό τομέα της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Παροχή στον οργανισμό εργατικού δυναμικού υψηλής ποιότητας, συμπεριλαμβανομένου του σχεδιασμού, της επιλογής και της πρόσληψης·

Αποδέσμευση (συνταξιοδότηση, απόλυση).

Ανάλυση εναλλαγής προσωπικού;

Βελτίωση της οργάνωσης και της τόνωσης της εργασίας.

Εξασφάλιση προφυλάξεων ασφαλείας.

Κοινωνικές πληρωμές.

Η πολιτική προσωπικού του οργανισμού έχει σχεδιαστεί για να διασφαλίζει:

Υψηλή ποιότητα εργασίας και τα αποτελέσματά της, συνθήκες εργασίας, καθώς και το ίδιο το εργατικό δυναμικό.

Δομική προσαρμογή του προσωπικού σε συνεχή οργανωτικές αλλαγές, κοινωνικές και πολιτιστικές καινοτομίες - ευελιξία ανθρώπινου δυναμικού.

Άρνηση του παραδοσιακού, άκαμπτου περιορισμού μεταξύ διάφορα είδηέργα, καθώς και η ευρεία χρήση μιας ποικιλίας από ευέλικτες φόρμεςοργάνωση εργασιακών διαδικασιών: πλήρης, μερικής απασχόλησης και προσωρινή απασχόληση.

Οργανωτική ολοκλήρωση, όταν τα ανώτατα στελέχη του οργανισμού και τα στελέχη γραμμής αποδέχονται μια αναπτυγμένη και καλά συντονισμένη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού ως «δική τους» και την εφαρμόζουν στις επιχειρησιακές τους δραστηριότητες.

Υψηλό επίπεδο ευθύνης για όλους τους εργαζομένους του οργανισμού, που συνεπάγεται τόσο ταύτιση με τις βασικές αξίες του οργανισμού όσο και επίμονη, προληπτική υλοποίηση των στόχων που αντιμετωπίζουν στην καθημερινή ζωή. πρακτική εργασία. Νέα ποιότητα εργασιακού περιεχομένου και υψηλό επίπεδο ικανοποίησης από αυτό, μέσω της χρήσης νέων μορφών που εμπλουτίζουν το περιεχόμενο της εργασίας.

ΣΕ συνθήκες της αγοράςΗ πολιτική προσωπικού είναι μια συνειδητή, σκόπιμη δραστηριότητα που στοχεύει στη δημιουργία εργατική συλλογικότητα, που συνέβαλε στην ευθυγράμμιση των στόχων και των προτεραιοτήτων της επιχείρησης και των εργαζομένων της.

Κατά την επιλογή μιας πολιτικής προσωπικού, λαμβάνονται υπόψη οι ακόλουθοι παράγοντες:

Απαιτήσεις παραγωγής, στρατηγική ανάπτυξης επιχειρήσεων.

Οι οικονομικές δυνατότητες της επιχείρησης, το αποδεκτό επίπεδο κόστους για τη διαχείριση προσωπικού που καθορίζεται από αυτήν.

Ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά του υπάρχοντος προσωπικού και η κατεύθυνση της αλλαγής τους στο μέλλον κ.λπ.

Η κατάσταση στην αγορά εργασίας (ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά της προσφοράς εργασίας ανά επάγγελμα της επιχείρησης, συνθήκες προσφοράς).

Ζήτηση εργασίας από ανταγωνιστές, εξελισσόμενα επίπεδα μισθών.

Η επιρροή των συνδικάτων, η ακαμψία στην υπεράσπιση των συμφερόντων των εργαζομένων.

Απαιτήσεις εργατικής νομοθεσίας, αποδεκτή κουλτούρα συνεργασίας με μισθωτό προσωπικό κ.λπ.

Το περιεχόμενο της πολιτικής προσωπικού δεν περιορίζεται στις προσλήψεις, αλλά αφορά τις θεμελιώδεις θέσεις της επιχείρησης σχετικά με την εκπαίδευση, την ανάπτυξη του προσωπικού και τη διασφάλιση της αλληλεπίδρασης μεταξύ εργαζομένου και οργανισμού. Ενώ η πολιτική προσωπικού συνδέεται με την επιλογή των καθηκόντων-στόχων που έχουν σχεδιαστεί για το μέλλον, η τρέχουσα εργασία του προσωπικού επικεντρώνεται λειτουργική λύσηθέματα προσωπικού. Φυσικά, πρέπει να υπάρχει μια σχέση μεταξύ τους, η οποία συνήθως εμφανίζεται μεταξύ στρατηγικής και τακτικής για την επίτευξη ενός στόχου.

Η πολιτική προσωπικού έχει τόσο γενικό χαρακτήρα, όταν αφορά το προσωπικό της επιχείρησης στο σύνολό της, όσο και ιδιωτική, επιλεκτική, όταν επικεντρώνεται στην επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων (εντός επιμέρους δομικών τμημάτων, λειτουργικών ή επαγγελματικών ομάδων εργαζομένων, κατηγοριών προσωπικού). . Αυτό λαμβάνει υπόψη:

Απαιτήσεις για το εργατικό δυναμικό στο στάδιο της πρόσληψης (εκπαίδευση, φύλο, ηλικία, προϋπηρεσία, επίπεδο ειδική εκπαίδευσηκαι τα λοιπά.);

Στάση στην «επένδυση» στο εργατικό δυναμικό, στον στοχευμένο αντίκτυπο στην ανάπτυξη ορισμένων πτυχών του απασχολούμενου εργατικού δυναμικού·

Στάση για τη σταθεροποίηση της ομάδας (όλη ή ένα ορισμένο μέρος της).

Στάση στη φύση της εκπαίδευσης των νέων εργαζομένων στην επιχείρηση, καθώς και στην επανεκπαίδευση του προσωπικού. στάση απέναντι στις ενδοεταιρικές μετακινήσεις προσωπικού κ.λπ.

Η πολιτική προσωπικού μιας επιχείρησης είναι μια ολιστική στρατηγική προσωπικού που συνδυάζει διάφορες μορφές εργασίας προσωπικού, το στυλ εφαρμογής της στον οργανισμό και σχέδια για τη χρήση της εργασίας.

Για μια πλήρη ανάλυση της πολιτικής προσωπικού κάθε επιχείρησης, είναι απαραίτητο να επισημανθούν τα κριτήρια αξιολόγησης:

Ποσοτική και ποιοτική σύνθεση του προσωπικού.

Ποσοστό εναλλαγής προσωπικού;

Ευελιξία της πολιτικής.

Ο βαθμός στον οποίο λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντα του εργαζομένου.

Για ευκολία ανάλυσης, η ποσοτική σύνθεση ενός οργανισμού συνήθως χωρίζεται σε τρεις κατηγορίες: ανώτερα διευθυντικά στελέχη, μεσαία στελέχη και προσωπικό υπηρεσιών με διαφοροποίηση σε άνδρες και γυναίκες, συνταξιούχους και άτομα κάτω των 18 ετών, εργαζόμενους και σε άδεια (για παράδειγμα, για τη φροντίδα των παιδιών, χωρίς μισθό κ.λπ.), καθώς και για όσους εργάζονται στη μητρική εταιρεία ή υποκαταστήματα κ.λπ.

Η ποιοτική σύνθεση του προσωπικού συνήθως χωρίζεται σε υπαλλήλους με ανώτερο, δευτεροβάθμιο εξειδικευμένο, δευτεροβάθμιο και εισαγωγικό επίπεδο επαγγελματική εκπαίδευση, λαμβάνοντας υπόψη την εργασιακή εμπειρία, την προηγμένη εκπαίδευση των εργαζομένων και άλλους παράγοντες.

Το επίπεδο εναλλαγής προσωπικού είναι ένα από τα πιο ενδεικτικά κριτήρια της πολιτικής προσωπικού μιας επιχείρησης. Φυσικά, η εναλλαγή προσωπικού μπορεί να θεωρηθεί τόσο θετικό όσο και αρνητικό φαινόμενο. Πρώτον, οι δυνατότητες του εργαζομένου διευρύνονται και η ικανότητά του να προσαρμοστεί αυξάνεται. Δεύτερον, η ομάδα της επιχείρησης «ανανεώνεται», υπάρχει εισροή νέων ανθρώπων και, κατά συνέπεια, νέες ιδέες.

Η ευελιξία της πολιτικής προσωπικού αξιολογείται με βάση τα χαρακτηριστικά της: σταθερότητα ή δυναμισμό. Η πολιτική προσωπικού πρέπει να αναδιαρθρώνεται δυναμικά υπό την επίδραση των μεταβαλλόμενων συνθηκών και συνθηκών.

Ο βαθμός στον οποίο λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντα του εργαζομένου λαμβάνεται υπόψη σε σύγκριση με τον βαθμό στον οποίο λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντα της παραγωγής. Διερευνάται η παρουσία ή απουσία ατομικής προσέγγισης των εργαζομένων της επιχείρησης. Στις σύγχρονες συνθήκες, η πολιτική προσωπικού θα πρέπει να εστιάζεται στην προτεραιότητα των κοινωνικών αξιών, στην κοινωνική πολιτική, αφού ο απώτερος στόχος των μεταρρυθμίσεων που γίνονται δεν είναι η αγορά αυτή καθαυτή, αλλά η ευημερία του καθενός.

Ο κύριος στόχος της πολιτικής προσωπικού είναι η δημιουργία ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού που βασίζεται κυρίως όχι σε διοικητικές μεθόδους, αλλά σε οικονομικά κίνητρα και κοινωνικές εγγυήσεις που στοχεύουν στη συνένωση των συμφερόντων του εργαζομένου και του οργανισμού, την επίτευξη υψηλής παραγωγικότητας εργασίας, την αύξηση της παραγωγικής αποδοτικότητας. και την απόκτηση των καλύτερων οικονομικών αποτελεσμάτων για τον οργανισμό.

Ο κύριος στόχος καθορίζεται στις ακόλουθες εργασίες:

Παροχή συνθηκών για την εφαρμογή των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων των πολιτών που προβλέπονται από το Σύνταγμα της Δημοκρατίας της Λευκορωσίας, την εργατική νομοθεσία.

Συμμόρφωση από όλους τους οργανισμούς και μεμονωμένους πολίτες με κανονισμούς για τα συνδικάτα, τυπικούς εσωτερικούς κανονισμούς και άλλα έγγραφα που έχουν εγκριθεί στο πλαίσιο της κρατικής πολιτικής προσωπικού.

Εξασφάλιση βέλτιστης ισορροπίας μεταξύ των διαδικασιών ενημέρωσης και διατήρησης της αριθμητικής και ποιοτικής σύνθεσης του προσωπικού, της ανάπτυξής του σύμφωνα με τις ανάγκες του ίδιου του οργανισμού και της κατάστασης της αγοράς εργασίας.

Υποταγή όλης της εργασίας με το προσωπικό στα καθήκοντα της αδιάλειπτης και υψηλής ποιότητας παροχής της κύριας οικονομικής δραστηριότητας με τον απαιτούμενο αριθμό εργαζομένων του απαιτούμενου επαγγελματικού καταρτισμένου προσωπικού.

Ορθολογική χρήση των ανθρώπινων πόρων που διαθέτει ο οργανισμός.

Δημιουργία και διατήρηση αποτελεσματικής εργασίας των εργατικών συλλογικοτήτων, ανάπτυξη ενδοβιομηχανικής δημοκρατίας.

Ανάπτυξη αρχών για την οργάνωση της εργασιακής διαδικασίας.

Ανάπτυξη κριτηρίων και μεθόδων επιλογής, κατάρτισης και προηγμένης κατάρτισης εργαζομένων.

Αμοιβές προσωπικού;

Ανάπτυξη αρχών για τον προσδιορισμό της κοινωνικοοικονομικής επίδρασης των δραστηριοτήτων που περιλαμβάνονται στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού.

Όλοι οι στόχοι της πολιτικής προσωπικού μπορούν να χωριστούν σε οικονομικούς και κοινωνικούς. Οι οικονομικοί στόχοι προκύπτουν από τις αρχές παραγωγής προτεραιότητας της διατήρησης της ανταγωνιστικότητας του οργανισμού και της εξαγωγής μέγιστων κερδών. Η επίτευξη μιας βέλτιστης ισορροπίας μεταξύ κόστους και αποτελεσμάτων είναι ένα σημαντικό επίτευγμα της πολιτικής προσωπικού. Στις τρέχουσες οικονομικές συνθήκες, οι αποφάσεις προσωπικού σπάνια στοχεύουν στην απόλυτη μείωση του κόστους προσωπικού, τις περισσότερες φορές έχουν σχεδιαστεί για να βελτιστοποιήσουν τη σχέση μεταξύ αυτών των δαπανών, αφενός, και της παραγωγικότητας της εργασίας, αφετέρου.

Κοινωνικοί στόχοι είναι η βελτίωση της υλικής και μη υλικής κατάστασης των εργαζομένων της επιχείρησης.

Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για μισθοί, κοινωνικές δαπάνες, μείωση ωρών εργασίας, καθώς και εξοπλισμός χώρων εργασίας, διεκδικήσεις για μεγαλύτερη ελευθερία δράσης και δικαίωμα συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων.

Οι ίδιοι οι στόχοι της πολιτικής προσωπικού καθορίζονται λαμβάνοντας υπόψη τις κύριες διατάξεις όλων των συνιστωσών της ανάπτυξης του οργανισμού.

1. Στόχοι που σχετίζονται με εξωτερικές συνθήκεςδραστηριότητες της επιχείρησης (αγορά εργασίας, σχέσεις με κρατικές και τοπικές αρχές).

2. Στόχοι που καθορίζονται από εσωτερικές συνθήκες, η εφαρμογή των οποίων αποσκοπεί στη βελτίωση των σχέσεων μεταξύ της επιχείρησης και των εργαζομένων της (συμμετοχή τους στη διαχείριση της επιχείρησης, εμβάθυνση επαγγελματική γνώσηκλπ.) .

Οι θεμελιώδεις αρχές για τη διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού παρουσιάζονται στον πίνακα 1.1.

Πίνακας 1.1 - Θεμελιώδεις αρχές για τη διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού

Όνομα της αρχής	Χαρακτηριστικά της αρχής
Επιστημονικότητα	χρήση όλων των σύγχρονων επιστημονικών εξελίξεων στον τομέα αυτό, οι οποίες θα μπορούσαν να παράσχουν το μέγιστο οικονομικό και κοινωνικό αποτέλεσμα
Περίπλοκο	κάλυψη όλων των τομέων δραστηριότητας προσωπικού και όλων των κατηγοριών εργαζομένων
Συστηματικότητα	λαμβάνοντας υπόψη την αλληλεξάρτηση και τη διασύνδεση των επιμέρους στοιχείων αυτής της εργασίας· την ανάγκη να ληφθεί υπόψη η οικονομική και κοινωνική επίδραση (τόσο θετική όσο και αρνητική), ο αντίκτυπος ενός συγκεκριμένου γεγονότος στο τελικό αποτέλεσμα
Αποδοτικότητα	τυχόν δαπάνες για δραστηριότητες στον τομέα αυτό πρέπει να καλύπτονται μέσω των αποτελεσμάτων της οικονομικής δραστηριότητας
Μεθοδικός	ποιοτική ανάλυση των επιλεγμένων επιλογών λύσης, ειδικά σε περιπτώσεις όπου υπάρχει μια σειρά από αμοιβαία αποκλειστικές μεθόδους

Από πολλές επιλογές για τις προτεινόμενες αρχές, πρέπει να επιλεγεί μία σε σχέση με τις συνθήκες ενός δεδομένου οργανισμού. Τέτοια υλικά περιλαμβάνουν την ανάπτυξη κανονισμών για περιγραφές θέσεων εργασίας, μέθοδοι πρόσληψης και τοποθέτηση νεοπροσληφθέντων σε θέσεις εργασίας κ.λπ.

Αναλύοντας τις υπάρχουσες πολιτικές προσωπικού σε συγκεκριμένους οργανισμούς, μπορούμε να εντοπίσουμε δύο λόγους για την ομαδοποίησή τους.

Ο πρώτος λόγος μπορεί να σχετίζεται με το επίπεδο επίγνωσης αυτών των κανόνων και κανόνων που διέπουν τις δραστηριότητες του προσωπικού και, σε σχέση με αυτό το επίπεδο, την άμεση επιρροή του μηχανισμού διαχείρισης στην κατάσταση προσωπικού του οργανισμού στον οργανισμό. Σε αυτή τη βάση, μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθοι τύποι πολιτικών προσωπικού:

Παθητικός;

Αντιδραστικός;

Προληπτικός;

Ενεργός.

Παθητική πολιτική προσωπικού. Η ίδια η ιδέα μιας παθητικής πολιτικής φαίνεται παράλογη. Ωστόσο, μπορεί να αντιμετωπίσετε μια κατάσταση στην οποία η διοίκηση ενός οργανισμού δεν έχει ένα σαφές πρόγραμμα δράσης σε σχέση με το προσωπικό και η εργασία του προσωπικού περιορίζεται στην εξάλειψη των αρνητικών συνεπειών. Ένας τέτοιος οργανισμός χαρακτηρίζεται από την έλλειψη πρόβλεψης των αναγκών προσωπικού, μέσων αξιολόγησης της εργασίας και του προσωπικού και τη διάγνωση της κατάστασης του προσωπικού στο σύνολό της. Η διαχείριση σε μια κατάσταση τέτοιας πολιτικής προσωπικού λειτουργεί με τρόπο αντιμετώπισης έκτακτης ανάγκης σε αναδυόμενες καταστάσεις σύγκρουσης, τις οποίες επιδιώκει να σβήσει με κάθε μέσο, ​​συχνά χωρίς να προσπαθεί να κατανοήσει τις αιτίες και τις πιθανές συνέπειες.

Πολιτική αντιδραστικού προσωπικού. Σύμφωνα με αυτήν την πολιτική, η διοίκηση της επιχείρησης παρακολουθεί τα συμπτώματα μιας αρνητικής κατάστασης στην εργασία με το προσωπικό, τις αιτίες και την κατάσταση της εξέλιξης της κρίσης: την εμφάνιση καταστάσεων σύγκρουσης, την έλλειψη επαρκώς καταρτισμένου εργατικού δυναμικού για την επίλυση των προβλημάτων στο χέρι, η έλλειψη κινήτρων για εξαιρετικά παραγωγική εργασία. Η διοίκηση της επιχείρησης λαμβάνει μέτρα για τον εντοπισμό της κρίσης και εστιάζει στην κατανόηση των λόγων που οδήγησαν στην εμφάνιση προβλημάτων προσωπικού. Οι υπηρεσίες προσωπικού τέτοιων επιχειρήσεων, κατά κανόνα, διαθέτουν τα μέσα για να διαγνώσουν την υπάρχουσα κατάσταση και να παρέχουν επαρκή βοήθεια έκτακτης ανάγκης. Αν και στα προγράμματα ανάπτυξης επιχειρήσεων επισημαίνονται και εξετάζονται συγκεκριμένα προβλήματα προσωπικού, οι κύριες δυσκολίες προκύπτουν στις μεσοπρόθεσμες προβλέψεις.

Προληπτική πολιτική προσωπικού. Με την πραγματική έννοια της λέξης, η πολιτική προκύπτει μόνο όταν η διοίκηση μιας εταιρείας (επιχείρησης) έχει εύλογες προβλέψεις για την εξέλιξη της κατάστασης. Ωστόσο, ένας οργανισμός που χαρακτηρίζεται από την παρουσία μιας προληπτικής πολιτικής προσωπικού δεν έχει τα μέσα να την επηρεάσει. Τμήμα Προσωπικού παρόμοιες επιχειρήσειςδεν διαθέτει μόνο τα μέσα για τη διάγνωση του προσωπικού, αλλά και για την πρόβλεψη της κατάστασης του προσωπικού μεσοπρόθεσμα. Τα προγράμματα οργανωτικής ανάπτυξης περιέχουν βραχυπρόθεσμες και μεσοπρόθεσμες προβλέψεις των απαιτήσεων προσωπικού, τόσο ποιοτικές όσο και ποσοτικές, και διαμορφώνουν καθήκοντα για την ανάπτυξη του προσωπικού. Το κύριο πρόβλημα τέτοιων οργανισμών είναι η ανάπτυξη στοχευμένων προγραμμάτων προσωπικού.

Ενεργή πολιτική προσωπικού. Εάν η διοίκηση δεν έχει μόνο μια πρόβλεψη, αλλά και μέσα για να επηρεάσει την κατάσταση, και υπηρεσία προσωπικούικανό να αναπτύξει κατά της κρίσης προγράμματα προσωπικού, διεξάγει συνεχή παρακολούθηση της κατάστασης και προσαρμόζει την εκτέλεση των προγραμμάτων σύμφωνα με τις παραμέτρους των εξωτερικών και εσωτερική κατάσταση, τότε μπορούμε να μιλήσουμε για μια πραγματικά ενεργή πολιτική.

Αλλά οι μηχανισμοί που μπορεί να χρησιμοποιήσει η διοίκηση στην ανάλυση της κατάστασης οδηγούν στο γεγονός ότι η βάση για τις προβλέψεις και τα προγράμματα μπορεί να είναι τόσο ορθολογική (συνειδητή) όσο και παράλογη (δύσκολα αλγορίθμηση και περιγραφή).

Σύμφωνα με αυτό, μπορούν να διακριθούν δύο υποτύποι ενεργούς πολιτικής προσωπικού: η ορθολογική και η ευκαιριακή.

Με μια ορθολογική πολιτική προσωπικού, η διοίκηση της επιχείρησης έχει τόσο ποιοτική διάγνωση όσο και εύλογη πρόβλεψη της εξέλιξης της κατάστασης και έχει τα μέσα να την επηρεάσει. Η υπηρεσία προσωπικού της επιχείρησης διαθέτει όχι μόνο τα μέσα διάγνωσης του προσωπικού, αλλά και πρόβλεψης της κατάστασης του προσωπικού μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα. Τα προγράμματα οργανωτικής ανάπτυξης περιέχουν βραχυπρόθεσμες, μεσοπρόθεσμες και μακροπρόθεσμες προβλέψεις των αναγκών σε προσωπικό (ποιοτικές και ποσοτικές).

Με μια τυχοδιωκτική πολιτική προσωπικού, η διοίκηση της επιχείρησης δεν έχει διάγνωση υψηλής ποιότητας ή λογική πρόβλεψη για την εξέλιξη της κατάστασης, αλλά προσπαθεί να την επηρεάσει. Η υπηρεσία προσωπικού μιας επιχείρησης, κατά κανόνα, δεν διαθέτει τα μέσα για την πρόβλεψη της κατάστασης του προσωπικού και τη διάγνωση του προσωπικού, ωστόσο, τα προγράμματα ανάπτυξης της επιχείρησης περιλαμβάνουν σχέδια για εργασία προσωπικού, που συχνά επικεντρώνονται στην επίτευξη στόχων σημαντικών για την ανάπτυξη της επιχείρησης, αλλά δεν αναλύεται από την άποψη της αλλαγής της κατάστασης.

Σε αυτή την περίπτωση, το σχέδιο διαχείρισης προσωπικού βασίζεται σε μια μάλλον συναισθηματική, λίγο αιτιολογημένη, αλλά ίσως σωστή ιδέα των στόχων της συνεργασίας με το προσωπικό. Προβλήματα στην εφαρμογή μιας τέτοιας πολιτικής προσωπικού μπορεί να προκύψουν εάν αυξηθεί η επιρροή παραγόντων που δεν είχαν προηγουμένως ληφθεί υπόψη, γεγονός που θα οδηγήσει σε απότομη αλλαγή της κατάστασης, για παράδειγμα, σημαντική αλλαγήαγορά, η εμφάνιση ενός νέου προϊόντος που μπορεί να αντικαταστήσει αυτό που διαθέτει η επιχείρηση αυτή τη στιγμή. Από την άποψη του προσωπικού, θα είναι απαραίτητο να επανεκπαιδευτεί το προσωπικό, αλλά η γρήγορη και αποτελεσματική επανεκπαίδευση μπορεί να πραγματοποιηθεί με επιτυχία, για παράδειγμα, σε μια εταιρεία με νεότερο εργατικό δυναμικό από ό,τι σε μια εταιρεία με πολύ εξειδικευμένο προσωπικό.

Η δεύτερη βάση για τη διαφοροποίηση των πολιτικών προσωπικού μπορεί να είναι η θεμελιώδης εστίαση στο εσωτερικό ή εξωτερικό προσωπικό, ο βαθμός ανοίγματος προς το εξωτερικό περιβάλλον κατά τη διαμόρφωση του προσωπικού. Σε αυτή τη βάση, παραδοσιακά διακρίνονται δύο τύποι πλαισίων πολιτικής - ανοιχτά και κλειστά.

Μια ανοιχτή πολιτική προσωπικού χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ο οργανισμός είναι διαφανής σε πιθανούς υπαλλήλους σε οποιοδήποτε επίπεδο μπορείτε να έρθετε και να αρχίσετε να εργάζεστε τόσο από τη χαμηλότερη θέση όσο και από μια θέση στο ανώτερο διοικητικό επίπεδο.

Ο οργανισμός είναι έτοιμος να προσλάβει οποιονδήποτε ειδικό εάν διαθέτει τα κατάλληλα προσόντα, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η εργασιακή εμπειρία σε αυτόν ή σε συναφείς οργανισμούς. Αυτός ο τύπος πολιτικής προσωπικού χαρακτηρίζει σύγχρονες εταιρείες τηλεπικοινωνιών ή αυτοκινητοβιομηχανίες που είναι έτοιμες να «αγοράσουν» άτομα για οποιοδήποτε επίπεδο εργασίας, ανεξάρτητα από το αν έχουν εργαστεί στο παρελθόν σε παρόμοιους οργανισμούς. Αυτός ο τύπος πολιτικής προσωπικού μπορεί να είναι επαρκής για νέους οργανισμούς που ακολουθούν μια επιθετική πολιτική κατάκτησης της αγοράς, με επίκεντρο την ταχεία ανάπτυξη και την ταχεία πρόσβαση στις ηγετικές θέσεις στον κλάδο τους.

Μια κλειστή πολιτική προσωπικού χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ο οργανισμός εστιάζει στη συμπερίληψη νέου προσωπικού μόνο από το χαμηλότερο επίσημο επίπεδο και η αντικατάσταση πραγματοποιείται μόνο από τους υπαλλήλους του οργανισμού. Αυτός ο τύπος πολιτικής προσωπικού είναι χαρακτηριστικός για εταιρείες που επικεντρώνονται στη δημιουργία μιας συγκεκριμένης εταιρικής ατμόσφαιρας, στη δημιουργία ενός ειδικού πνεύματος συμμετοχής και επίσης, ενδεχομένως, στη λειτουργία σε συνθήκες έλλειψης ανθρώπινου δυναμικού. Σύγκριση αυτών των δύο τύπων πολιτικών προσωπικού σύμφωνα με την κύρια θέματα προσωπικούαπεικονίζει τον πίνακα 1.2.

Πίνακας 1.2

Συγκριτικά χαρακτηριστικά δύο τύπων πολιτικών προσωπικού

Διαδικασία HR	Είδος πολιτικής προσωπικού
ανοιχτό	Κλειστό
Στρατολόγηση	Ιδιαίτερα ανταγωνιστική κατάσταση στην αγορά εργασίας	Μια κατάσταση έλλειψης εργατικού δυναμικού, έλλειψη εισροής νέων εργαζομένων.
Προσαρμογή προσωπικού	Η ικανότητα γρήγορης ενσωμάτωσης σε ανταγωνιστικές σχέσεις, εισαγωγή νέων προσεγγίσεων για τον οργανισμό, που προτείνονται από νεοφερμένους.	Αποτελεσματική προσαρμογή λόγω του θεσμού των μεντόρων («κηδεμόνων»), υψηλή συνοχή της ομάδας, ένταξη σε παραδοσιακές προσεγγίσεις.
Εκπαίδευση και ανάπτυξη προσωπικού	Συχνά κρατείται σε εξωτερικά κέντρα, προωθεί την υιοθέτηση νέων πραγμάτων.	Συχνά πραγματοποιείται σε εσωτερικά εταιρικά κέντρα, συμβάλλει στη διαμόρφωση μιας κοινής άποψης, κοινών τεχνολογιών και προσαρμογής στο έργο του οργανισμού.
Προαγωγή προσωπικού	Η πιθανότητα ανάπτυξης παρεμποδίζεται καθώς επικρατεί η τάση προσλήψεων.	Προτίμηση στο διορισμό σε υψηλότερες θέσεις δίνεται πάντα στους υπαλλήλους της εταιρείας και πραγματοποιείται προγραμματισμός σταδιοδρομίας.
Κίνητρα και τόνωση	Προτιμώνται θέματα διέγερσης (εξωτερικά κίνητρα)	Προτιμώνται θέματα κινήτρων (ικανοποίηση της ανάγκης για σταθερότητα, ασφάλεια, κοινωνική αποδοχή)

Προτίμηση για εξωτερικούς ή εσωτερικές πηγέςΗ κάλυψη της ανάγκης για προσωπικό εξαρτάται συνήθως από τις ιδιαιτερότητες της κατάστασης. Ωστόσο, καθένα από αυτά έχει τα δικά του μειονεκτήματα.

Τα μειονεκτήματα της πρόσληψης από το εξωτερικό περιλαμβάνουν:

Υψηλό κόστος?

Επιδείνωση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος λόγω συγκρούσεων μεταξύ νεοφερμένων και παλιών.

Υψηλός βαθμός κινδύνου λόγω της άγνωστης φύσης του ατόμου.

Η κακή τους γνώση για τον οργανισμό και η ανάγκη για μακρά περίοδο προσαρμογής.

Αν και γενικά, η εσωτερική πρόσληψη θεωρείται προτιμότερη, ωστόσο, έχει και τα μειονεκτήματά της:

Χαρακτηρίζεται από μικρό αριθμό κενών θέσεων, περιορίζει την επιλογή του τόπου απασχόλησης.

Απαιτεί πρόσθετο κόστος για την επανεκπαίδευση.

Οδηγεί σε ένταση στην ομάδα λόγω εσωτερικού ανταγωνισμού. σας επιτρέπει να προωθήσετε τους «σωστούς» ανθρώπους.

Μειώνει τη δραστηριότητα όσων μένουν πίσω.

Διατηρεί γενική έλλειψη εργατικού δυναμικού.

Οι δραστηριότητες προσωπικού είναι ενέργειες που στοχεύουν στην επίτευξη συμμόρφωσης του προσωπικού με τα καθήκοντα του οργανισμού, που εκτελούνται λαμβάνοντας υπόψη τα συγκεκριμένα καθήκοντα του σταδίου ανάπτυξης του οργανισμού.

Ας εξετάσουμε τις κύριες δραστηριότητες του προσωπικού ανάλογα με τον τύπο της στρατηγικής του οργανισμού και το επίπεδο σχεδιασμού. Για ανοιχτές και κλειστές πολιτικές προσωπικού, θα είναι επαρκής διαφορετικοί τύποι μέτρων για την ικανοποίηση ουσιαστικά ομοιόμορφων αναγκών προσωπικού.

Οι ειδικοί πιστεύουν ότι δεν υπάρχει ιδανικό μοντέλο διαχείρισης και είναι αδύνατο να επιλεγεί μια καθολική πολιτική προσωπικού. Η πραγματική πολιτική είναι μια δημιουργική διαδικασία, αλλά, παρόλα αυτά, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από εξωτερικές και εσωτερικές συνθήκεςλειτουργία της εταιρείας. Ως αποτέλεσμα, οι εξωτερικές και εσωτερικούς παράγοντεςεπιρροή στην πολιτική προσωπικού.

Η πολιτική προσωπικού γενικά, το περιεχόμενο και οι ιδιαιτερότητες συγκεκριμένων προγραμμάτων και δραστηριοτήτων προσωπικού επηρεάζονται από παράγοντες δύο τύπων - εξωτερικούς προς τον οργανισμό και εσωτερικούς.

Οι περιβαλλοντικοί παράγοντες μπορούν να συνδυαστούν σε δύο ομάδες:

1. Κανονιστικοί περιορισμοί.

2. Η κατάσταση στην αγορά εργασίας.

Για παράδειγμα, οι κανονισμοί ορισμένων χωρών απαγορεύουν τη χρήση τεστ πριν από την πρόσληψη, αναγκάζοντας τους υπαλλήλους ανθρώπινου δυναμικού να είναι πολύ δημιουργικοί στο σχεδιασμό προγραμμάτων επιλογής προσωπικού και προσανατολισμού.

Εστιάζοντας στο να ληφθεί υπόψη η κατάσταση στην αγορά εργασίας, είναι απαραίτητο να αναλυθεί η παρουσία ανταγωνισμού, οι πηγές πρόσληψης, η δομική και επαγγελματική σύνθεση του ελεύθερου εργατικού δυναμικού. Είναι σημαντικό να αποκτήσετε κατανόηση του επαγγελματία και δημόσιοι σύλλογοι, στην οποία εμπλέκονται με τον ένα ή τον άλλο τρόπο εργαζόμενοι ή υποψήφιοι για εργασία. Η στρατηγική τέτοιων συλλόγων, οι παραδόσεις και οι προτεραιότητές τους σε μέσα αγώνα πρέπει να ληφθούν υπόψη για τη δημιουργία και εφαρμογή αποτελεσματικών προγραμμάτων προσωπικού.

Εσωτερικοί περιβαλλοντικοί παράγοντες. Οι ακόλουθοι παράγοντες φαίνεται να είναι οι πιο σημαντικοί.

1. Οι στόχοι της επιχείρησης, η χρονική τους προοπτική και ο βαθμός επεξεργασίας τους. Για παράδειγμα, ένας οργανισμός που στοχεύει στο γρήγορο κέρδος και στη συνέχεια να τερματίσει την εργασία απαιτεί εντελώς διαφορετικούς επαγγελματίες σε σύγκριση με μια επιχείρηση που επικεντρώνεται στη σταδιακή ανάπτυξη μεγάλη παραγωγήμε πολλά υποκαταστήματα.

2. Στυλ διαχείρισης, κατοχυρωμένο, συμπεριλαμβανομένης της δομής του οργανισμού. Η σύγκριση ενός οργανισμού που χτίστηκε με αυστηρά συγκεντρωτικό τρόπο, σε αντίθεση με αυτόν που προτιμά την αρχή της αποκέντρωσης, δείχνει ότι αυτές οι επιχειρήσεις απαιτούν διαφορετική σύνθεση επαγγελματιών.

3. Συνθήκες εργασίας. Υπάρχουν μερικά από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας που προσελκύουν ή απωθούν τους ανθρώπους:

Ο βαθμός σωματικής και πνευματικής προσπάθειας που απαιτείται.

Ο βαθμός βλαβερότητας της εργασίας για την υγεία.

Τοποθεσία χώρων εργασίας.

Διάρκεια και δομή της εργασίας.

Αλληλεπίδραση με άλλα άτομα ενώ εργάζεστε.

Βαθμός ελευθερίας κατά την επίλυση προβλημάτων.

Κατανόηση και αποδοχή του σκοπού του οργανισμού.

Κατά κανόνα, η παρουσία ακόμη και ενός μικρού αριθμού εργασιών που δεν είναι ελκυστικές για τους εργαζόμενους απαιτεί από τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού να δημιουργήσει ειδικά προγράμματα για την προσέλκυση και τη διατήρηση εργαζομένων στον οργανισμό.

4. Ποιοτικά χαρακτηριστικάεργατική συλλογικότητα. Έτσι, η εργασία ως μέρος μιας επιτυχημένης ομάδας μπορεί να είναι ένα επιπλέον κίνητρο που συμβάλλει στη σταθερή παραγωγική εργασία και στην ικανοποίηση από την εργασία.

5. Στυλ ηγεσίας. Ανεξάρτητα από το στυλ ηγεσίας που προτιμά ένας συγκεκριμένος διευθυντής, οι ακόλουθοι στόχοι είναι σημαντικοί:

Μέγιστη συμπερίληψη των δεξιοτήτων και της εμπειρίας κάθε υπαλλήλου.

Εξασφάλιση εποικοδομητικής αλληλεπίδρασης μεταξύ των μελών της ομάδας.

Λήψη επαρκών πληροφοριών για τους εργαζόμενους, διευκόλυνση της διαμόρφωσης στόχων και στόχων της πολιτικής προσωπικού στα προγράμματα του οργανισμού.

Με μια ευρεία έννοια πολιτική προσωπικού- ένα σύστημα κανόνων και κανόνων στον τομέα της εργασίας με το προσωπικό, που πρέπει να κατανοηθούν και να διατυπωθούν με συγκεκριμένο τρόπο, εναρμονίζοντας το ανθρώπινο δυναμικό με τη στρατηγική της εταιρείας. Αυτός ο ορισμός δίνει έμφαση στην ενσωμάτωση της σφαίρας της διαχείρισης προσωπικού γενικές δραστηριότητεςοργάνωση, καθώς και το γεγονός της επίγνωσης των κανόνων και των κανόνων εργασίας του προσωπικού από όλες τις οντότητες του οργανισμού

Με στενή έννοια πολιτική προσωπικού- ένα σύνολο συγκεκριμένων κανόνων, επιθυμιών και περιορισμών στη σχέση μεταξύ των εργαζομένων και του οργανισμού. Πολιτική προσωπικού σημαίνει τη διαμόρφωση στρατηγικής προσωπικού, τον καθορισμό στόχων και στόχων, τον καθορισμό αρχών για την επιλογή, την τοποθέτηση και την ανάπτυξη του προσωπικού, τη βελτίωση των μορφών και μεθόδων εργασίας με το προσωπικό σε συγκεκριμένες συνθήκες της αγοράς σε ένα συγκεκριμένο στάδιο ανάπτυξη του οργανισμού.

Σκοπός της πολιτικής προσωπικού είναι να εξασφαλίσει τη βέλτιστη ισορροπία μεταξύ των διαδικασιών ενημέρωσης και διατήρησης της αριθμητικής και ποιοτικής σύνθεσης του προσωπικού, της ανάπτυξής του σύμφωνα με τις ανάγκες του οργανισμού, τις νομικές απαιτήσεις και την κατάσταση της αγοράς εργασίας.

Πολιτική προσωπικού του οργανισμού-- η γενική κατεύθυνση της εργασίας του προσωπικού, ένα σύνολο αρχών, μεθόδων, μορφών, οργανωτικού μηχανισμού για την ανάπτυξη στόχων και στόχων που στοχεύουν στη διατήρηση, ενίσχυση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, στη δημιουργία μιας καταρτισμένης και εξαιρετικά παραγωγικής συνεκτικής ομάδας ικανής να ανταποκρίνεται έγκαιρα τρόπο για τις συνεχώς μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της αγοράς, λαμβάνοντας υπόψη τις στρατηγικές ανάπτυξης του οργανισμού

Είδη πολιτικής προσωπικού ανά κλίμακα δραστηριοτήτων προσωπικού

Πρώτη βάσημπορεί να σχετίζεται με το επίπεδο επίγνωσης των κανόνων και των κανονισμών που διέπουν τις δραστηριότητες του προσωπικού και το σχετικό επίπεδο άμεσης επιρροής του μηχανισμού διαχείρισης στην κατάσταση του προσωπικού στον οργανισμό. Σε αυτή τη βάση, μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθοι τύποι πολιτικών προσωπικού:

• § παθητικό;
• § αντιδραστικό;
• § προληπτικά.
• § ενεργός

Παθητική πολιτική προσωπικού

Η ίδια η ιδέα μιας παθητικής πολιτικής φαίνεται παράλογη. Ωστόσο, μπορεί να αντιμετωπίσουμε μια κατάσταση στην οποία η διοίκηση του οργανισμού δεν έχει ένα σαφές πρόγραμμα δράσης σε σχέση με το προσωπικό και η εργασία του προσωπικού περιορίζεται στην εξάλειψη των αρνητικών συνεπειών. Ένας τέτοιος οργανισμός χαρακτηρίζεται από την έλλειψη πρόβλεψης των αναγκών προσωπικού, μέσων αξιολόγησης της εργασίας και του προσωπικού και τη διάγνωση της κατάστασης του προσωπικού στο σύνολό της. Η διαχείριση σε μια κατάσταση τέτοιας πολιτικής προσωπικού λειτουργεί με τρόπο αντιμετώπισης έκτακτης ανάγκης σε αναδυόμενες καταστάσεις συγκρούσεων, τις οποίες επιδιώκει να σβήσει με κάθε μέσο, ​​συχνά χωρίς να προσπαθεί να κατανοήσει τις αιτίες και τις πιθανές συνέπειες

Πολιτική αντιδραστικού προσωπικού

Σύμφωνα με αυτήν την πολιτική, η διοίκηση της επιχείρησης παρακολουθεί τα συμπτώματα μιας αρνητικής κατάστασης στην εργασία με το προσωπικό, τις αιτίες και την κατάσταση της εξέλιξης της κρίσης: την εμφάνιση καταστάσεων σύγκρουσης, την έλλειψη επαρκώς καταρτισμένου εργατικού δυναμικού για την επίλυση των προβλημάτων στο χέρι, η έλλειψη κινήτρων για εξαιρετικά παραγωγική εργασία. Η διοίκηση της επιχείρησης λαμβάνει μέτρα για τον εντοπισμό της κρίσης και εστιάζει στην κατανόηση των λόγων που οδήγησαν στην εμφάνιση προβλημάτων προσωπικού. Οι υπηρεσίες προσωπικού τέτοιων επιχειρήσεων, κατά κανόνα, διαθέτουν τα μέσα για να διαγνώσουν την υπάρχουσα κατάσταση και να παρέχουν επαρκή βοήθεια έκτακτης ανάγκης. Αν και στα προγράμματα ανάπτυξης επιχειρήσεων επισημαίνονται και εξετάζονται συγκεκριμένα προβλήματα προσωπικού, οι κύριες δυσκολίες προκύπτουν στη μεσοπρόθεσμη πρόβλεψη

Προληπτική πολιτική προσωπικού

Με την πραγματική έννοια της λέξης, η πολιτική προκύπτει μόνο όταν η διοίκηση μιας εταιρείας (επιχείρησης) έχει εύλογες προβλέψεις για την εξέλιξη της κατάστασης. Ωστόσο, ένας οργανισμός που χαρακτηρίζεται από την παρουσία μιας προληπτικής πολιτικής προσωπικού δεν έχει τα μέσα να την επηρεάσει. Η υπηρεσία προσωπικού τέτοιων επιχειρήσεων δεν διαθέτει μόνο τα μέσα διάγνωσης του προσωπικού, αλλά και πρόβλεψης της κατάστασης του προσωπικού μεσοπρόθεσμα. Τα προγράμματα οργανωτικής ανάπτυξης περιέχουν βραχυπρόθεσμες και μεσοπρόθεσμες προβλέψεις των απαιτήσεων προσωπικού, τόσο ποιοτικές όσο και ποσοτικές, και διαμορφώνουν καθήκοντα για την ανάπτυξη του προσωπικού. Το κύριο πρόβλημα τέτοιων οργανισμών είναι η ανάπτυξη στοχευμένων προγραμμάτων προσωπικού

Ενεργή πολιτική προσωπικού

Εάν η διοίκηση έχει όχι μόνο μια πρόβλεψη, αλλά και τα μέσα για να επηρεάσει την κατάσταση, και η υπηρεσία προσωπικού είναι σε θέση να αναπτύξει προγράμματα προσωπικού κατά της κρίσης, να παρακολουθεί συνεχώς την κατάσταση και να προσαρμόζει την εφαρμογή των προγραμμάτων σύμφωνα με τις παραμέτρους του εξωτερική και εσωτερική κατάσταση, τότε μπορούμε να μιλήσουμε για μια πραγματικά ενεργή πολιτική

Τύποι πολιτικών προσωπικού κατά βαθμό διαφάνειας

Ο δεύτερος λόγοςΓια να διαφοροποιηθούν οι πολιτικές προσωπικού, μπορεί να υπάρχει θεμελιώδης εστίαση στο εσωτερικό ή εξωτερικό προσωπικό, ο βαθμός ανοίγματος στο εξωτερικό περιβάλλον κατά τη διαμόρφωση του προσωπικού. Σε αυτή τη βάση, παραδοσιακά διακρίνονται δύο τύποι πολιτικών προσωπικού:

• 1. ανοιχτό?
• 2. κλειστός

Ανοιχτή πολιτική προσωπικούχαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ο οργανισμός είναι διαφανής σε πιθανούς υπαλλήλους σε οποιοδήποτε επίπεδο, μπορείτε να έρθετε και να αρχίσετε να εργάζεστε τόσο από τη χαμηλότερη θέση όσο και από μια θέση στο ανώτερο διοικητικό επίπεδο. Ο οργανισμός είναι έτοιμος να προσλάβει οποιονδήποτε ειδικό εάν έχει τα κατάλληλα προσόντα, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η εργασιακή εμπειρία σε αυτόν τον οργανισμό

Αυτή η πολιτική προσωπικού είναι χαρακτηριστική για τις σύγχρονες εταιρείες τηλεπικοινωνιών ή τις αυτοκινητοβιομηχανίες, οι οποίες είναι έτοιμες να «αγοράσουν» άτομα για οποιοδήποτε επίπεδο εργασίας, ανεξάρτητα από το αν έχουν εργαστεί στο παρελθόν σε τέτοιους οργανισμούς. Αυτός ο τύπος πολιτικής προσωπικού είναι επίσης χαρακτηριστικός νέων οργανισμών που ακολουθούν μια επιθετική πολιτική κατάκτησης της αγοράς, με επίκεντρο την ταχεία ανάπτυξη και την ταχεία πρόσβαση στις ηγετικές θέσεις στον κλάδο τους.

Κλειστή πολιτική προσωπικούχαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ο οργανισμός εστιάζει στη συμπερίληψη νέου προσωπικού μόνο από το χαμηλότερο επίσημο επίπεδο και η αντικατάσταση γίνεται μόνο από τους υπαλλήλους του οργανισμού. Αυτός ο τύπος πολιτικής προσωπικού είναι χαρακτηριστικός για εταιρείες που επικεντρώνονται στη δημιουργία μιας συγκεκριμένης εταιρικής ατμόσφαιρας, στη δημιουργία ενός ειδικού πνεύματος συμμετοχής και επίσης, ενδεχομένως, σε συνθήκες έλλειψης ανθρώπινου δυναμικού.

Οι κατευθύνσεις της πολιτικής προσωπικού συμπίπτουν με τις κατευθύνσεις της εργασίας του προσωπικού σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό. Αντιστοιχούν δηλαδή στις λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού που λειτουργεί στον οργανισμό. Έτσι, η πολιτική προσωπικού μπορεί να εφαρμοστεί στους ακόλουθους τομείς:

• -- πρόβλεψη της ανάγκης δημιουργίας νέων θέσεων εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη την εισαγωγή νέων τεχνολογιών.
• -- ανάπτυξη ενός προγράμματος ανάπτυξης προσωπικού για την επίλυση τόσο των τρεχόντων όσο και των μελλοντικών προβλημάτων του οργανισμού με βάση τη βελτίωση του συστήματος κατάρτισης και τη μεταφορά θέσεων εργασίας των εργαζομένων.
• -- ανάπτυξη μηχανισμών παρακίνησης για την εξασφάλιση αυξημένου ενδιαφέροντος και ικανοποίησης των εργαζομένων από την εργασία.
• -- Δημιουργία σύγχρονα συστήματαπρόσληψη και επιλογή προσωπικού, δραστηριότητες μάρκετινγκσε σχέση με το προσωπικό, η διαμόρφωση της έννοιας της αμοιβής και των ηθικών κινήτρων για τους εργαζόμενους.
• -- εξασφάλιση ίσων ευκαιριών για αποτελεσματική εργασία, την ασφάλειά της και τις κανονικές συνθήκες·
• -- Καθορισμός βασικών απαιτήσεων για το προσωπικό στο πλαίσιο της πρόβλεψης ανάπτυξης της επιχείρησης, σχηματισμός νέων δομών προσωπικού και ανάπτυξη διαδικασιών και μηχανισμών για τη διαχείριση του προσωπικού.
• -- βελτίωση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, με τη συμμετοχή απλών εργαζομένων στη διοίκηση

Ας θυμηθούμε ότι κάθε εργαζόμενος έχει σημασία, αφού τελικά τα τελικά αποτελέσματα ολόκληρης της εταιρείας εξαρτώνται από τη δουλειά ενός ατόμου. Από αυτή την άποψη, ηθικά και οικονομικά κίνητρα, οι κοινωνικές εγγυήσεις πρέπει να είναι η κύρια πτυχή των πολιτικών προσωπικού που ακολουθούνται στους οργανισμούς. Η καταβολή μπόνους και το σύστημα συμμετοχής των εργαζομένων στη διανομή κερδών θα εξασφαλίσουν υψηλό επίπεδο ενδιαφέροντος για τα τελικά αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του οργανισμού

Τύποι πολιτικής προσωπικού ενός οργανισμού

• 1. Σύμφωνα με το επίπεδο επίγνωσης των κανόνων και κανονισμών που διέπουν τις δραστηριότητες του προσωπικού:
  • α) παθητική πολιτική προσωπικού. Συνδέεται με την έλλειψη σαφούς προγράμματος δράσης σε σχέση με το προσωπικό από τη διοίκηση του οργανισμού. Η πολιτική προσωπικού καταλήγει στην εξάλειψη των αρνητικών συνεπειών στον τομέα της εργασίας του προσωπικού.
  • β) πολιτική αντιδραστικού προσωπικού. Η διοίκηση παρακολουθεί τα συμπτώματα αρνητικής κατάστασης κατά τη συνεργασία με το προσωπικό και λαμβάνει μέτρα για τον εντοπισμό των προβλημάτων.
  • γ) προληπτική πολιτική προσωπικού. Χαρακτηρίζεται από τη διοίκηση που έχει εύλογες προβλέψεις για το πώς θα εξελιχθεί η κατάσταση και ταυτόχρονα δεν διαθέτει τα μέσα για να την επηρεάσει.
  • δ) πολιτική ενεργού προσωπικού. Χαρακτηρίζεται από τη διοίκηση που έχει όχι μόνο εύλογες προβλέψεις για την εξέλιξη της κατάστασης, αλλά και μέσα επηρεασμού της
• 2. Ανάλογα με τον βαθμό διαφάνειας σε σχέση με το εξωτερικό περιβάλλον κατά τη διαμόρφωση του προσωπικού του οργανισμού:
  • α) ανοιχτή πολιτική προσωπικού. Χαρακτηρίζεται από τη διαφάνεια του οργανισμού για τους πιθανούς υπαλλήλους σε οποιοδήποτε επίπεδο της ιεραρχίας της διοίκησης.
  • β) κλειστή πολιτική προσωπικού. Είναι αδιαπέραστο σε νέο προσωπικό σε μέσο και υψηλότερα επίπεδαδιαχείριση