— πρόκειται για έλεγχο όλων των διαδικασιών και των εγγράφων που σχετίζονται με τη μετακίνηση (υποδοχή, μετεγκατάσταση, μετάβαση σε διακοπές κ.λπ.) των εργαζομένων στον οργανισμό για συμμόρφωση με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μπορεί να έχει στενή εστίαση, οπότε ελέγχεται μόνο το σχέδιο τεκμηρίωση προσωπικού. Ή να αναλάβει ολόκληρο τον τομέα της διαχείρισης προσωπικού.

Υπάρχει επίσης διάκριση μεταξύ εσωτερικού και εξωτερικού ελέγχου. Εσωτερικά, η εταιρεία το εκτελεί από μόνη της τον ρόλο του επιθεωρητή μπορεί να παίξει ένας υπάλληλος που γνωρίζει καλά κανονιστικά έγγραφαεν μέρει αρχεία προσωπικού, για παράδειγμα, ένας δικηγόρος. Αυτή η επιλογή είναι κατάλληλη για μικρές εταιρείες. Ανεξάρτητοι τρίτοι οργανισμοί εμπλέκονται στον εξωτερικό έλεγχο, θεωρείται πιο αξιόπιστος.

Έλεγχος εγγράφων προσωπικού

Δεν είναι υποχρεωτική διαδικασία, αλλά ένας αυξανόμενος αριθμός εταιρειών διενεργεί τέτοιο έλεγχο. Αυτό οφείλεται στην αυστηροποίηση των επιθεωρήσεων από την επιθεώρηση εργασίας και στις αλλαγές στους κανόνες για την επιβολή κυρώσεων σε μια επιχείρηση εάν εντοπιστούν παραβάσεις. Το ύψος των προστίμων έχει αυξηθεί, οπότε πλέον εκδίδονται πρωτόκολλα για κάθε εργαζόμενο.

• απασχόληση αλλοδαπών εργαζομένων. Εκτός από την Κρατική Φορολογική Επιθεώρηση, η προετοιμασία εγγράφων σε αυτόν τον τομέα μπορεί επίσης να ενδιαφέρει την Ομοσπονδιακή Υπηρεσία Μετανάστευσης.
• σύναψη συμφωνιών οικονομικής ευθύνης με εργαζομένους·
• χρήση δοκιμαστικής περιόδου κατά τη διάρκεια της απασχόλησης και τον έλεγχό της·
• χρήση διαφορετικών τρόπων λειτουργίας·
• εργαζόμενοι που εργάζονται πέρα ​​από τις καθορισμένες ώρες εργασίας.

Κατά τη διάρκεια του ελέγχου, ο ελεγκτής πρέπει όχι μόνο να ελέγξει τα διαθέσιμα έγγραφα για σφάλματα, αλλά και να αξιολογήσει εάν το παρεχόμενο πακέτο είναι πλήρες ή εάν απαιτούνται πρόσθετα έγγραφα. Για παράδειγμα, η παρουσία τοπικών κανονισμών για την επιχείρηση.

Στάδια ελέγχου:

1. Θέτοντας στόχους και στόχους. Η επιθεώρηση μπορεί να είναι ολοκληρωμένη, όταν ελέγχονται όλοι οι τομείς, ή θεματική. Σε αυτό το στάδιο καθορίζεται από ποιες δυνάμεις θα διενεργηθεί (εσωτερικές ή τρίτες), καθώς και οι ημερομηνίες και το χρονοδιάγραμμα του ελέγχου. Εάν εφαρμοστεί εσωτερικός έλεγχος, η εντολή πρέπει να ορίσει υπεύθυνα πρόσωπα.
2. Παρασκευή απαραίτητα έγγραφα.
3. Μελέτη και ανάλυση εγγράφων. Όλα τα σφάλματα που εντοπίστηκαν καταγράφονται.

Μετά την ολοκλήρωση του ελέγχου, ο ελεγκτής γνωμοδοτεί γραπτώς για τα αποτελέσματά του, αξιολογείται το σύστημα τήρησης αρχείων προσωπικού στην επιχείρηση και η συμμόρφωσή του με τη νομοθεσία. Το συμπέρασμα πρέπει να περιέχει τις ακόλουθες πληροφορίες:

• πληροφορίες σχετικά με τα έγγραφα που αποτέλεσαν αντικείμενο επαλήθευσης·
• λίστα παραβάσεων με σχόλια. Ο ελεγκτής πρέπει να αναφέρεται σε κανονισμούς που έχουν παραβιαστεί.
• εταιρικούς κινδύνους·
• συστάσεις για την αντιμετώπιση προβλημάτων.

Η συμβουλευτική HR αντιπροσωπεύει ένα ευρύτερο φάσμα δραστηριοτήτων και επηρεάζει όλους τους τομείς που σχετίζονται με τους ανθρώπους. Σκοπός του ελέγχου είναι η ανάπτυξη εργαλείων πολιτική προσωπικούπου θα σας επιτρέψει να διαχειριστείτε αποτελεσματικά το προσωπικό σύμφωνα με τη στρατηγική της εταιρείας. Κατά τη διάρκεια ενός τέτοιου ελέγχου, εκτός από τον έλεγχο της τεκμηρίωσης του προσωπικού, εξετάζονται τα ακόλουθα θέματα:

• ανάλυση των αναγκών προσωπικού του οργανισμού·
• επιλογή προσωπικού·
• αξιολόγηση προσωπικού·
• εκπαίδευση και ανάπτυξη προσωπικού·
• ανάλυση του συστήματος αποδοχών·
• κίνητρα προσωπικού·
• ανάλυση της εταιρικής κουλτούρας?
• αξιολόγηση της ψυχολογικής κατάστασης στην ομάδα.

Μια επιχείρηση καταφεύγει σε συμβουλευτικές υπηρεσίες προσωπικού στις ακόλουθες περιπτώσεις:

1. Απαιτείται η ανάπτυξη χωριστών τομέων στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού (ανάπτυξη συστήματος κινήτρων, εκπαίδευσης κ.λπ.).
2. Βελτίωση της τρέχουσας πολιτικής προσωπικού.
3. Δημιουργία αρχείων προσωπικού και άλλων τομέων πολιτικής προσωπικού από την αρχή.

Κατά τη διάρκεια του ελέγχου, ο εμπειρογνώμονας αναλύει το τρέχον σύστημα διαχείρισης προσωπικού. Μελετώνται περιγραφές θέσεων εργασίαςυπαλλήλους του τμήματος προσωπικού και καθορίζεται το κίνητρο της διαχείρισης του προσωπικού. Ως αποτέλεσμα του ελέγχου, ο ελεγκτής προσδιορίζει δυναμικό ανθρώπινου δυναμικούεπιχειρήσεις και προσφέρει δραστηριότητες για τη βελτιστοποίηση των τεχνολογιών διαχείρισης ανθρώπινων πόρων.

Ο έλεγχος προσωπικού πραγματοποιείται σε δύο στάδια. Σε πρώτο στάδιο καθορίζονται τα θέματα και οι στόχοι του ελέγχου και διευκρινίζονται τα κίνητρα που ώθησαν τη διοίκηση της εταιρείας να αναζητήσει βοήθεια από ειδικούς. Στο ίδιο στάδιο μελετάται η τρέχουσα πολιτική προσωπικού και καταρτίζεται πρόγραμμα συμβουλευτικής.

Στο επόμενο στάδιο, υπάρχει αλληλεπίδραση με τους υπαλλήλους του οργανισμού για την επίτευξη των στόχων. Δημιουργούνται τρεις σφαίρες:

• Ανάπτυξη. Οι εργαζόμενοι εκπαιδεύονται σε αποτελεσματικές τεχνικές επίλυσης προβλημάτων.
• Υποστήριξη. Δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για επιτυχή εκπαίδευση του προσωπικού.
• Ενοποίηση. Μετάβαση μιας τεχνητά δημιουργημένης διαδικασίας σε μια αυτορυθμιζόμενη.

Στην εργασία τους, οι ελεγκτές χρησιμοποιούν διαφορετικές τεχνικές, οι πιο αποτελεσματικές από τις οποίες είναι:

1. Προπόνηση. Οι ειδικοί περνούν επαγγελματική κατάρτισηυπό την καθοδήγηση ειδικού. Η ουσία της μεθόδου είναι ότι δημιουργούνται συνθήκες για τον μαθητή στις οποίες βρίσκεται ανεξάρτητα καλύτερη λύσηανατεθειμένες εργασίες.
2. NLP. Η τεχνική περιλαμβάνει τη διαμόρφωση καταστάσεων που θα επηρεάσουν ένα άτομο μέσω της συναισθηματικής του κατάστασης. Μόνο ένας πιστοποιημένος ειδικός μπορεί να χρησιμοποιήσει αυτήν την τεχνολογία.
3. Κοινωνικές σπουδές . Ο ελεγκτής διενεργεί έρευνα (προφορική ή γραπτή) των εργαζομένων. Κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας ή έρευνας, τα κίνητρα των ανθρώπων, η ετοιμότητά τους για αλλαγή, βασικές αρχέςπου τους καθοδηγούν στη ζωή.
4. Δημιουργία νέας δομής επιχειρηματικής διαδικασίας. Οι ειδικοί αναπτύσσουν ένα μοντέλο νέας δομής. Καθώς οι εργασίες προχωρούν, οι τρέχουσες διαδικασίες βελτιστοποιούνται και καθορίζονται νέες απαιτήσεις.

Έλεγχος ανθρώπινου δυναμικού - σημαντικό εργαλείοστην ανάπτυξη της εταιρείας. Μια καλά δομημένη πολιτική προσωπικού μπορεί να βελτιώσει την ομαδική εργασία, να αυξήσει την παραγωγικότητα της εργασίας, να μειώσει τον χρόνο αναζήτησης και επιλογής εργαζομένων και να μειώσει το κόστος εργασίας.

Ο επικεφαλής κάθε εταιρείας πρέπει μερικές φορές να έχει την επιθυμία να συμμετάσχει σε έλεγχο διαχείριση αρχείων προσωπικούνα ελέγχει την ποιότητα της τήρησης αρχείων και τεκμηρίωσης προσωπικού, την ορθή εκτέλεση των καθηκόντων. Ο έλεγχος προσωπικού των οργανισμών είναι μια σειρά δραστηριοτήτων για τον εντοπισμό σφαλμάτων και ελλείψεων στην εργασία υπηρεσία προσωπικού. Η έγκαιρη εφαρμογή σάς επιτρέπει να αποφύγετε διάφορα προβλήματα και να βελτιστοποιήσετε τη λειτουργία αυτής της υπηρεσίας στην επιχείρηση.

Τι είναι ο έλεγχος ανθρώπινου δυναμικού

Έλεγχος διαχείρισης αρχείων προσωπικού σημαίνει αξιολόγηση οργανωτική δομήεταιρείες και συστήματα διαχείρισης προσωπικού. Αυτός ο έλεγχος πραγματοποιείται συνολικά και έχει τεράστια θετική επίδραση για την εταιρεία. Η εφαρμογή του συνδέεται όχι μόνο με την επαλήθευση και ανάλυση όλων των εγγράφων προσωπικού. Ελέγχεται η συμμόρφωση της λογιστικής με τους κανόνες της ισχύουσας νομοθεσίας που σχετίζονται με την ημέρα της επιθεώρησης. Η απόδοση του τμήματος HR αξιολογείται με τη χρήση ανάλυσης οικονομικούς δείκτεςδραστηριότητες της εταιρείας.

Πότε είναι απαραίτητος έλεγχος;

Ο έλεγχος πρέπει να γίνει:

• με την απόλυση υπαλλήλου που είναι υπεύθυνος για την τήρηση αρχείων και τεκμηρίωσης προσωπικού. Ο έλεγχος θα σας επιτρέψει να βρείτε και να εξαλείψετε λάθη και να επιτρέψετε στον νέο υπάλληλο να αναλάβει ήρεμα τα καθήκοντά του.
• τροποποιήσεις νομοθετικών πράξεων. Σας επιτρέπει να φέρετε τα έγγραφα σε συμμόρφωση με τα νέα πρότυπα. Οι αλλαγές και οι προσθήκες πρέπει να γίνονται αμέσως μετά την έναρξη ισχύος τους.
• αλλαγή της διοικητικής ομάδας της εταιρείας. Θα επιτρέψει στη νέα διοίκηση να βεβαιωθεί ότι δεν υπάρχουν παραβιάσεις στην εταιρεία και ότι το έργο του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να πραγματοποιηθεί όπως πριν αναλάβει τα καθήκοντά του.
• προετοιμασία για τις επικείμενες επιθεωρήσεις. Θα επιτρέψει στη διοίκηση της εταιρείας να είναι σίγουρη για τη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία σε σχέση με τους εργαζόμενους.
• κατόπιν αιτήματος του επικεφαλής του οργανισμού, ελέγξτε και προσαρμόστε το έργο της υπηρεσίας προσωπικού. Θα σας επιτρέψει να το αναγνωρίσετε αδυναμίεςκαι να καθορίσει τομείς για τη βελτίωσή του.

Αυτή η επαλήθευση θα πρέπει να γίνει μόνιμη για την εταιρεία. Εάν το εκτελείτε δύο φορές το χρόνο ή μία φορά το τρίμηνο, θα απαιτήσει λιγότερη προσπάθεια και χρόνο και θα μειώσει το κόστος. Τα οφέλη από έναν τέτοιο έλεγχο θα είναι μεγαλύτερα από ό,τι από έναν εφάπαξ έλεγχο προσωπικού του οργανισμού.

Ο έλεγχος μπορεί να γίνει:

• τμήμα HR της εταιρείας. Για το σκοπό αυτό, δημιουργείται ειδική επιτροπή, η οποία περιλαμβάνει ειδικευμένους υπαλλήλους με εμπειρία και γνώση εργατικής νομοθεσίας και δικαίου, εργασίας γραφείου και εργασίας με τεκμηρίωση. Το κόστος της επαλήθευσης είναι ελάχιστο.
• ελεγκτές τρίτων οργανισμών που ασχολούνται με την παροχή υπηρεσιών ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού σε επαγγελματικό επίπεδο. Το κόστος της εργασίας τους εξαρτάται από την τιμολογιακή πολιτική της εταιρείας.

1-20 εργαζόμενοι	200 τρίψτε. για κάθε εργαζόμενο
21-50 εργαζόμενοι	175 τρίψτε. για κάθε εργαζόμενο
51-100 εργαζόμενοι	150 τρίψτε. για κάθε εργαζόμενο
Πάνω από 100 εργαζόμενοι	125 τρίψτε. για κάθε εργαζόμενο

Παραγγείλετε έναν υπολογισμό

Προσκεκλημένοι ελεγκτές

Σε περιπτώσεις όπου η διοίκηση της εταιρείας έχει αμφιβολίες σχετικά με την ικανότητα των υπαλλήλων του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού ή επιθυμεί να λάβει αξιολόγηση των δραστηριοτήτων τους από εμπειρογνώμονες, καλούνται εξωτερικοί ελεγκτές. Αυτό το βήμα θα σας επιτρέψει να αποκτήσετε ανεξάρτητη αξιολόγησηκαι μια αδιάφορη άποψη για το έργο του τμήματος HR. Αυτό σημαίνει ότι θα βοηθήσει στη βελτίωση των δραστηριοτήτων της.

Οι ελεγκτές από το εξωτερικό βλέπουν ακόμη και τις πιο μικρές ελλείψεις στη διατήρηση αρχείων προσωπικού. Οι υπάλληλοι της εταιρείας που ασχολούνται με καθημερινή εργασία ρουτίνας μπορεί να μην παρατηρήσουν τα δικά τους λάθη. Οι προσκεκλημένοι ελεγκτές θα εντοπίσουν αμέσως τυχόν ελλείψεις και θα τις υποδείξουν.

Οι προσκεκλημένοι ελεγκτές έχουν σημαντική εμπειρία στη διενέργεια ελέγχων, στη συμπλήρωση εγγράφων και στη σύνταξη συμβάσεων σύμφωνα με το νόμο. Επομένως, αυτός ο έλεγχος θα διαρκέσει πολύ λιγότερο χρόνο και θα εκτελεστεί υψηλό επίπεδο. Και το κόστος του θα είναι χαμηλότερο.

Όπως γίνεται σαφές, αν και το κόστος της εργασίας των ελεγκτών είναι υψηλότερο, η διεξαγωγή ενός τέτοιου ελέγχου είναι πολύ πιο αποτελεσματική.

Μέθοδοι Ελέγχου

Υπάρχουν διάφορες μέθοδοι για τη διενέργεια ελέγχου προσωπικού:

• οργανωτικές και αναλυτικές - ελέγχονται οι εκθέσεις, η τεκμηρίωση και οι δείκτες εργασίας. Τα εντοπισμένα σφάλματα και η έγκαιρη διόρθωσή τους θα σας επιτρέψουν να αποφύγετε την ευθύνη (από πρόστιμα έως ποινικές κυρώσεις).
• κοινωνικο-ψυχολογικό - χρησιμοποιούνται διάφορες έρευνες και συνομιλίες με υπαλλήλους του οργανισμού. Ως αποτέλεσμα, γίνεται σαφές πόσο μεγάλη είναι η επιθυμία του προσωπικού να εργαστεί για την εταιρεία. Οι σχέσεις στην ομάδα γίνονται ξεκάθαρες. Αυτή η μέθοδος θα βοηθήσει στον εντοπισμό πραγματικούς τρόπουςκίνητρα, να βρουν αποτελεσματικούς και απλούς τρόπους για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της ομάδας εργασίας·
• οικονομική - μια ποικιλία δεικτών συγκρίνεται με ενδοβιομηχανικά και γενικά αποδεκτά πρότυπα. Σας επιτρέπει να προσδιορίσετε την απόδοση του προσωπικού.

Αυτές οι μέθοδοι είναι αποτελεσματικές και έχουν μεγάλα οφέλη για τον οργανισμό όταν χρησιμοποιούνται σε συνδυασμό ή ανεξάρτητα. Βοηθούν στον εντοπισμό προβληματικών περιοχών και στον καθορισμό μιας μεθόδου για την εξάλειψή τους. Αντιμετωπίζουν πλήρως όλους τους τομείς που επηρεάζουν την αποδοτικότητα και την παραγωγικότητα της εργασίας και την κερδοφορία του οργανισμού.

Βοήθεια στη διεξαγωγή ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού

Η εταιρεία "Azbuka Ucheta" παρέχει υπηρεσίες ελέγχου προσωπικού στη Μόσχα και την περιοχή της Μόσχας.

Τα πλεονεκτήματά μας:

• υψηλά καταρτισμένοι ειδικοί με μεγάλη εμπειρία στη διεξαγωγή ελέγχων προσωπικού, γνώση στον τομέα της εργατικής νομοθεσίας και δικαίου, διαχείριση αρχείων προσωπικού.
• 15 χρόνια επιτυχημένης εργασιακής εμπειρίας.
• εύκαμπτος τιμολογιακή πολιτική, που μας επιτρέπει να προσφέρουμε το βέλτιστο κόστος.
• ατομική προσέγγιση σε κάθε πελάτη.

Οι τιμές ενός ελέγχου προσωπικού είναι καθαρά ατομικές, καθώς εξαρτώνται από πολλούς παράγοντες: το μέγεθος του οργανισμού, τις επιλεγμένες μεθόδους επαλήθευσης, την κατάσταση των αρχείων προσωπικού κ.λπ. Το κόστος ενός ελέγχου προσωπικού προσδιορίζεται κατά τη διάρκεια μιας προσωπικής συνάντησης ενός Ειδικός ABC of Accounting με πελάτη.

Χρησιμοποιήστε τις υπηρεσίες επαγγελματιών με μεγάλη εμπειρία και ελέγξτε την αποτελεσματικότητα του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού σας.

Μάθετε πώς να ελαχιστοποιήσετε τον κίνδυνο μήνυσης ή επιβολής προστίμου για μη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας. Πραγματοποιήστε εσωτερικό έλεγχο της τεκμηρίωσης ανθρώπινου δυναμικού για να βάλετε τα πράγματα σε τάξη και να αποφύγετε αξιώσεις από την Κρατική Φορολογική Επιθεώρηση.

Οι περιγραφές θέσεων εργασίας, αν και δεν είναι μεταξύ των απολύτως υποχρεωτικών εγγράφων, συχνά ζητούνται κατά την επιθεώρηση από επιθεωρητές GIT και είναι σημαντικές για εργασία προσωπικού. Επομένως, ένα σύνολο περιγραφών θέσεων εργασίας για όλες τις θέσεις που περιλαμβάνονται σε τραπέζι προσωπικού, είναι καλύτερο να αναπτυχθεί και να εκτυπωθεί σε πολλά αντίτυπα: για τον εργοδότη, για τον εργαζόμενο και για αποθήκευση στο χώρο εργασίας.

Βήμα 3. Πραγματοποιήστε εξέταση των υφιστάμενων εγγράφων. Μετά τη συμφωνία, αναλύστε το περιεχόμενο των εγγράφων που είναι αποθηκευμένα στο τμήμα προσωπικού και την ορθότητα της εκτέλεσής τους. Βεβαιωθείτε ότι οι τοπικές πράξεις, οι συμβάσεις και οι συμφωνίες δεν επιδεινώνουν την κατάσταση των εργαζομένων σε σύγκριση με εργατική νομοθεσία. Ελέγξτε τη συνάφεια του πίνακα προσωπικού και του προγράμματος διακοπών, δείτε εάν οι υπάλληλοι υπογράφουν τα έγγραφα με τα οποία θα έπρεπε να έχουν εξοικειωθεί.

Δώστε προσοχή στη σωστή συμπλήρωση των προσωπικών καρτών και των βιβλίων εργασίας του προσωπικού, εάν τα δεδομένα είναι παλιά, ενημερώστε τα. Τα βιβλία εργασίας που λαμβάνονται από τους υπαλλήλους πρέπει να καταχωρούνται και νέα έντυπα ή ένθετα θα πρέπει να δημιουργούνται κατόπιν γραπτής αίτησης του εργαζομένου. Όλα τα ημερολόγια εγγραφής που διατηρεί η υπηρεσία προσωπικού πρέπει να είναι ραμμένα και αριθμημένα και τα βιβλία για την καταγραφή των κενών και συμπληρωμένων μορφών βιβλίων εργασίας και τα ένθετα σε αυτά πρέπει να σφραγίζονται ή να σφραγίζονται με κερί. Έντυπα αυστηρή αναφορά, τα οποία περιλαμβάνουν τόσο συμπληρωμένα όσο και αχρησιμοποίητα βιβλία εργασίας, θα πρέπει να αποθηκεύονται σε μέρη με περιορισμένη πρόσβαση, για παράδειγμα, σε χρηματοκιβώτιο ή κλειδωμένο ντουλάπι.

Ελέγξτε τα διοικητικά έγγραφα. Οι παραγγελίες για το προσωπικό πρέπει να διατηρούνται χωριστά από τις εντολές για τις κύριες δραστηριότητες. Αν ο εργοδότης αντί ενοποιημένες μορφέςχρησιμοποιεί τις δικές του μορφές, θα πρέπει να τεθούν σε ισχύ με χωριστή εντολή.

Βήμα 4: Ετοιμάστε μια γραπτή έκθεση για τα αποτελέσματα της εξέτασης. Καταγράψτε όλα τα εντοπισμένα σφάλματα και προβλήματα, εξάγετε συμπεράσματα σχετικά με τους υπάρχοντες κινδύνους και την κατάσταση των αρχείων προσωπικού γενικά. Αναπτύξτε μια λίστα συστάσεων για την αντιμετώπιση αυτών των κινδύνων. Για ευκολία, τα αποτελέσματα της εξέτασης μπορούν να χωριστούν σε δύο μπλοκ. Στο πρώτο, περιγράψτε τα αποτελέσματα του ελέγχου της υποχρεωτικής τεκμηρίωσης. Το δεύτερο περιέχει το αποτέλεσμα του ελέγχου των εγγράφων για κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά. Για παράδειγμα, είναι εξοικειωμένος με το τοπικό κανονισμοίκαι παραγγελίες, αν η σύμβαση εργασίας είναι εντάξει, αν είναι σωστές οι εγγραφές στο βιβλιάριο εργασίας και την προσωπική κάρτα κ.λπ.

Βήμα 5. Αναπτύξτε και εγκρίνετε έγγραφα που λείπουν. Εκδώστε ξεχωριστή εντολή: διορίστε υπεύθυνους υπαλλήλους, ορίστε σαφείς προθεσμίες ανάπτυξης. Αυτό θα διευκολύνει τον έλεγχο της διαδικασίας.

Δυστυχώς, ακόμη και σε επιτυχημένες επιχειρήσεις, ο έλεγχος έγγραφα προσωπικούσυχνά αποκαλύπτει ενοχλητικά λάθη. Το πιο συνηθισμένο μειονέκτημα, για το οποίο πολλοί εργοδότες έχουν ήδη πληρώσει πρόστιμα, είναι η απρόσεκτη πολιτική όσον αφορά τα προσωπικά δεδομένα και η έλλειψη γραπτής συναίνεσης για την επεξεργασία τους.

10 άλλα λάθη και προβλήματα

• Το πρόγραμμα των διακοπών είναι λανθασμένο ή λείπει εντελώς.
• Υπεύθυνος αξιωματούχοιδεν έχει δοκιμαστεί για αποκλεισμό.
• Τα βιβλία εργασίας των εργαζομένων συμπληρώνονται λανθασμένα - δεν υπάρχουν αρχεία μεταγραφών, τα αρχεία προσλήψεων εισάγονται καθυστερημένα, οι πληροφορίες για τους ιδιοκτήτες δεν ενημερώνονται, οι αναφορές σε άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιλαμβάνονται εσφαλμένα.
• Οι συμβάσεις εργασίας συμπληρώνονται λανθασμένα - λείπουν τα στοιχεία διαβατηρίου του εργαζομένου και ο αριθμός φορολογικού μητρώου του εργοδότη, δεν αναφέρονται υποχρεωτικοί όροι και δεν αναφέρονται οι ακριβείς ημερομηνίες πληρωμής του μισθού.
• Οι περιγραφές θέσεων εργασίας που αναφέρονται στις συμβάσεις εργασίας δεν έχουν αναπτυχθεί.
• Δεν υπάρχουν έγγραφα που να επιβεβαιώνουν ότι οι εργαζόμενοι είναι εξοικειωμένοι με τους τοπικούς κανονισμούς, παραγγελίες και συμφωνίες που σχετίζονται άμεσα με την εργασία τους.
• Δεν τηρούνται χρονοδιαγράμματα ή ημερολόγια/βιβλία.
• Οι προσωπικές κάρτες είναι ελλιπείς, λείπουν ή περιέχουν παλιά δεδομένα.
• Δεν έχουν αναπτυχθεί όλες οι τοπικές πράξεις από τον υποχρεωτικό κατάλογο.
• Ο πίνακας προσωπικού δεν έχει εγκριθεί ή είναι ξεπερασμένος.

Ρωτήστε οποιονδήποτε ειδικό, σύμβουλο, ειδικό ή διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού: «Τι είναι ο Έλεγχος Ανθρώπινου Δυναμικού»... και θα ακούσετε πολλές απόψεις για αυτό το θέμα. Θα συναντήσετε τόσο μια στενή ερμηνεία (για παράδειγμα, ότι πρόκειται για έλεγχο των αρχείων προσωπικού), μια λειτουργική ερμηνεία (για παράδειγμα, ότι πρόκειται για έλεγχο ανθρώπινο δυναμικό, και απλά αξιολογούμε το προσωπικό σύμφωνα με ορισμένες ικανότητες, κριτήρια κ.λπ.), και κατανοούμε τη συστημική, την οποία και τηρούμε. Αυτό θα είναι το άρθρο μας.

Έλεγχος ανθρώπινου δυναμικού (CA) είναι μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού (HR) και του συστήματος συνεργασίας μαζί τους για τη συμμόρφωσή τους με τους στόχους και τη στρατηγική της εταιρείας, καθώς και για τον εντοπισμό των αιτιών (με εκτίμηση του αντίκτυπου και της σημασίας τους) των προβλημάτων στη λειτουργία της εταιρείας, με επακόλουθες συστάσεις για προσαρμογή του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού ή/και ανθρώπινου δυναμικού με τις επιχειρηματικές ανάγκες. Το αντικείμενο της ΑΠ είναι όλα τα στοιχεία του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινων πόρων (βλ. σχήμα)

Υπόδιαχείριση ανθρώπινου δυναμικού (HRM) νοείται ως ένας εξειδικευμένος τομέας δραστηριότητας στο σύστημα διαχείρισης της εταιρείας, εντός του οποίου το προσωπικό θεωρείται στρατηγικός πόρος της εταιρείας που πρέπει να διαμορφωθεί, να αναπτυχθεί και να διατηρηθεί προκειμένου να επιτευχθούν οι στρατηγικοί στόχοι της εταιρείας.

Συνιστάται να διενεργείται έλεγχος προσωπικού εάν είναι απαραίτητο:

• να αναλύσει τη σκοπιμότητα της επένδυσης στο σύστημα και το προσωπικό HRM
• αναλύστε τη συμμόρφωση του συστήματος HRM με την επιχείρηση/στρατηγική της εταιρείας, συγκρίνετε την πραγματική κατάσταση του συστήματος HRM με την απαιτούμενη/ιδανική κατάσταση
• λάβετε μια αξιολόγηση εμπειρογνωμόνων, μια «εξωτερική άποψη» του συστήματος HRM
• να λάβει μια αξιολόγηση των προβληματικών περιοχών και συστάσεις για την επίλυσή τους, να βελτιώσει το σύστημα HRM
• αξιολογήσει την αποτελεσματικότητα της χρήσης ανθρώπινου δυναμικού
• αξιολογεί την αποτελεσματικότητα της υπηρεσίας HRM και τα προσόντα των υπαλλήλων της
• σύγκριση με τους ανταγωνιστές (αξιολογήστε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα)

Τι περιλαμβάνει ο έλεγχος προσωπικού:

1. Ανάλυση του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (σύστημα HRM)

Στόχος: Αξιολόγηση του συστήματος HRM σε σχέση με την επιχειρηματική στρατηγική και τις ανάγκες του οργανισμού.

• έλεγχος των στόχων του συστήματος HRM - εντοπισμός των απαιτούμενων χαρακτηριστικών/παραμέτρων του ανθρώπινου δυναμικού, αξιολόγηση της συμμόρφωσής τους με τους επιχειρηματικούς στόχους.
• Στρατηγική HRM - αξιολόγηση της επιλεγμένης στρατηγικής (εάν υπάρχει και κοινή αντίληψη), ο συντονισμός της με τη στρατηγική της εταιρείας, εξωτερική και εσωτερικό περιβάλλον, καθώς και τη διαθεσιμότητα σχεδίου υλοποίησης και ανάλυσης κόστους.
• Πολιτικές Ανθρώπινου Δυναμικού - προσδιορισμός των αρχών (αποδεκτοί περιορισμοί) της συνεργασίας με το HR και αξιολόγηση της συμμόρφωσής τους με τη στρατηγική HRM και τις ανάγκες της εταιρείας.
• Λειτουργίες / τεχνολογίες / διαδικασίες HRM - προσδιορισμός των ενεργειών και των μεθόδων που πραγματοποιούνται για τον μετασχηματισμό του ανθρώπινου δυναμικού σύμφωνα με τους στόχους, τη στρατηγική και την πολιτική HRM, τη ρύθμισή τους. Προσδιορισμός συγκεκριμένων αλγορίθμων (λειτουργιών) που πραγματοποιούνται για την υλοποίηση λειτουργιών και την εφαρμογή τεχνολογιών HRM, αξιολόγηση της συμμόρφωσής τους. Καθορίζονται επίσης πρότυπα απόδοσης και δείκτες απόδοσης.
• Θέματα ανθρώπινου δυναμικού - προσδιορισμός τμημάτων/θέσεων που εμπλέκονται στην υλοποίηση διαδικασιών συστήματος HRM

2. Ανάλυση του διαθέσιμου ανθρώπινου δυναμικού

Στόχος: αξιολόγηση της συμμόρφωσης της δομής, της ποσότητας και της ποιότητας του HR με τις αναπτυξιακές ανάγκες του οργανισμού, προσδιορισμός ποσοτικών δεικτών για την αξιολόγηση του HR

• ανάλυση της δομής του προσωπικού - προσδιορισμός κατηγοριών, ομάδων ανθρώπινων πόρων και προσδιορισμός των σχέσεων μεταξύ τους (συμπεριλαμβανομένης της αξιολόγησης προτύπων ελέγχου και αριθμών): απόλυτοι και σχετικοί δείκτες
• ανάλυση της δομής των προσόντων κατά προσδιορισμένες κατηγορίες και ομάδες - προσδιορισμός της επαγγελματικής, εκπαιδευτικής δομής του προσωπικού και του επιπέδου γνώσεων των εργαζομένων
• ανάλυση του επιπέδου ικανοποίησης/κινήτρου του προσωπικού - προσδιορισμός του επιπέδου ικανοποίησης των εργαζομένων από την οργάνωση και τις συνθήκες εργασίας, το σύστημα διαχείρισης, την αξιολόγηση των προσόντων τους και το επίπεδο αμοιβής.
• ανάλυση κόστους προσωπικού, δείκτες εργασίαςκαι δείκτες απόδοσης με σκοπό τη συγκριτική ανάλυση σε ολόκληρο τον κλάδο και εντός της εταιρείας, καθώς και για τον προσδιορισμό των εσωτερικών προτύπων της εταιρείας και την αξιολόγηση της επίδρασης όλων αυτών των δεικτών στην απόδοση της εταιρείας
• διεξαγωγή αξιολογήσεων προσωπικού - για γνώση λειτουργιών, διαδικασιών, συμμόρφωση με κανόνες και κανόνες, συμμόρφωση με πρότυπα, καθώς και συμμόρφωση με προσόντα και δεξιότητες, πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται, αξιολόγηση του αναπτυξιακού δυναμικού.

3. Ανάλυση της κατανομής των λειτουργιών του συστήματος HRM, ευθύνη για την επίτευξη στόχων και συμμόρφωση με τα πρότυπα του συστήματος HRM

Στόχος: ανάλυση της κατανομής των λειτουργιών και διαδικασιών HRM μεταξύ των υπηρεσιών γραμμής και της υπηρεσίας HRM

• ανάλυση της οργανωτικής δομής της υπηρεσίας ανθρώπινου δυναμικού
• Ορισμός και ανάλυση λειτουργιών/διαδικασιών HR
• αναγνώριση και ανάλυση λειτουργιών/διαδικασιών HRM που εφαρμόζονται από μονάδες γραμμής
• ανάλυση τεχνολογιών και αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της υλοποίησης (συμπεριλαμβανομένου του κόστους) των λειτουργιών και διαδικασιών HRM
• αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της υπηρεσίας HRM και των προσόντων των υπαλλήλων υπηρεσιών

Το κύριο κριτήριο για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εφαρμογής βελτιώσεων στο έργο του προσωπικού και τη βελτίωση του συστήματος διαχείρισης της εταιρείας είναι η βελτίωση της ποιότητας της εργασίας και η αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων, ώστε να αυξηθεί η απόδοση της επένδυσης (κέρδος).

Συνιστάται να εξετάσετε την ανάλυση του συστήματος HRM σε 3 επίπεδα :

1. εταιρικά πρότυπα για την εργασία με το προσωπικό.

2. βιομηχανικά πρότυπα για την εργασία με το προσωπικό.

3. Διατομεακά πρότυπα για την εργασία με το προσωπικό.

Η βελτίωση του συστήματος HRM είναι δυνατή μέσω:

1. μελέτη πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού σε εταιρικά τμήματα (διαφορετικές επιχειρηματικές μονάδες) προκειμένου να εντοπιστούν οι πιο αποτελεσματικές προσεγγίσεις για τη συνεργασία με το προσωπικό και τη διάδοση των βέλτιστων πρακτικών.εφαρμογή εταιρικών προτύπων )

2. συγκριτική ανάλυση των πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού με τους ανταγωνιστές (σύγκριση με τα βιομηχανικά πρότυπα )

Η μελέτη των πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού σε ανταγωνιστικές εταιρείες είναι απαραίτητη για την ανάλυση της ανταγωνιστικότητας της εταιρείας στην αγορά εργασίας (οι ανταγωνιστές μπορεί να προσφέρουν πιο ελκυστικές συνθήκες εργασίας, να έχουν υψηλότερα πρότυπα συνεργασίας με το προσωπικό και έτσι να προσελκύουν περισσότερα καλύτερους πόρους, καθώς και να περιορίσει την ικανότητα της εταιρείας-πελάτη να προσελκύει και να διατηρεί το προσωπικό που χρειάζεται).

Ανάλυση Ρωσική πρακτικήέδειξε ότι μέχρι στιγμής στις βιομηχανίες δεν υπάρχει κοινά πρότυπαεργασία με το προσωπικό. Απαιτείται πρόσθετη έρευνα για την αποσαφήνιση των πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού. Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να μελετηθούν οι συνθήκες εργασίας που προσφέρουν οι ανταγωνιστές στους πιθανούς εργαζόμενους (για παράδειγμα, μέσω της Έρευνας Μισθών)

3. ανάλυση και σύγκριση με τα καλύτερα παγκόσμια/διβιομηχανικά πρότυπα για τη συνεργασία με το προσωπικό και την οργάνωση του συστήματος HRM για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης γενικά (σύγκριση με δικλαδικά πρότυπα και καθιερωμένες πρακτικές HRM )

Τα παρουσιαζόμενα τρία επίπεδα ανάλυσης του συστήματος HRM αντιπροσωπεύουν το «εύρος» του ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού, είναι μεμονωμένες εργασίες για τη βελτίωση του συστήματος HRM και αντιπροσωπεύουν τα λογικά επίπεδα διεξαγωγής του ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού.

Μεταξύ των μεθόδων εκτέλεσης ΑΠ είναι:

p/p	Συστατικά του διαστημόπλοιου	Μέθοδοι
	ανάλυση του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού
	έλεγχος των στόχων του συστήματος HRM	§ συνεντεύξεις ή/και έρευνα από τα ανώτατα στελέχη, τους διευθυντές και τους βασικούς υπαλλήλους της εταιρείας § ανάλυση του μπλοκ δεικτών-στόχων στο εταιρικό επιχειρηματικό σχέδιο (ενότητα «ανθρώπινοι πόροι») για ευθυγράμμιση με στόχους υψηλότερης τάξης
	Έλεγχος στρατηγικής ανθρώπινου δυναμικού	§ ανάλυση εγγράφων σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό και τη στρατηγική της εταιρείας, καθώς και το πρόγραμμα εργασίας του προσωπικού για την τρέχουσα περίοδο § ανάλυση του προϋπολογισμού για τις δαπάνες προσωπικού και την υλοποίηση των λειτουργιών HRM
	Έλεγχος πολιτικής HRM	§ συνέντευξη ή/και έρευνα από τα ανώτατα στελέχη της εταιρείας, τον επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού και τους διευθυντές τμημάτων § ανάλυση εγγράφων για την πολιτική προσωπικού της εταιρείας
	έλεγχος λειτουργιών/τεχνολογιών/διαδικασιών HRM	§ συνέντευξη ή/και έρευνα του επικεφαλής και των ειδικών HR, καθώς και των προϊσταμένων των υπηρεσιών γραμμής § ανάλυση των Κανονισμών για την εταιρεία και τα τμήματα § ανάλυση συστήματα προσχολικής αγωγής (υποστήριξη τεκμηρίωσηςδιαχείριση) § ανάλυση των κανονισμών που περιγράφουν τις λειτουργίες του ανθρώπινου δυναμικού (πρόσληψη, αξιολόγηση/πιστοποίηση, αμοιβή, εκπαίδευση κ.λπ.) § ανάλυση οδηγιών, τεχνολογικών χαρτών, εντύπων που περιγράφουν τη διαδικασία υλοποίησης των λειτουργιών § μοντελοποίηση του συστήματος HRM § ανάλυση δεικτών που χαρακτηρίζουν την αποτελεσματικότητα λειτουργιών και διαδικασιών
2	ανάλυση ανθρώπινου δυναμικού
	ανάλυση της δομής του προσωπικού/δομής προσόντων	§ συνεντεύξεις με τον διευθυντή και τους ειδικούς HR § ανάλυση στατιστικών στοιχείων προσωπικού της εταιρείας § ανάλυση δομής προσωπικού
	ανάλυση του επιπέδου ικανοποίησης/κινήτρου του προσωπικού	§ έρευνα (πιθανώς επιλεκτική για μείωση του κόστους) § ανάλυση δεικτών πειθαρχίας § ανάλυση του κύκλου εργασιών και των αιτιών του § ανάλυση εγγράφων και υλικού από προηγούμενες αξιολογήσεις προσωπικού
	ανάλυση του κόστους προσωπικού, των δεικτών εργασίας και των δεικτών παραγωγικότητας	§ ανάλυση δεικτών προτύπων εργασίας § ανάλυση δεικτών απόδοσης § ανάλυση στοιχείων κόστους και προσδιορισμός οικονομικής αποδοτικότητας § συγκριτική ανάλυση δεικτών ανά διαίρεση
	αξιολόγηση προσωπικού	§ διεξαγωγή αξιολόγησης εργασίας με τη μέθοδο του «μυστικού αγοραστή». § μέθοδος αξιολόγησης εμπειρογνωμόνων § 360 μέθοδος αξιολόγησης 0 § αξιολόγηση με προσομοίωση εργασιακών καταστάσεων
3	ανάλυση της κατανομής των λειτουργιών του συστήματος HRM, ευθύνη για την επίτευξη στόχων και συμμόρφωση με τα πρότυπα του συστήματος HRM
	ανάλυση της οργανωτικής δομής/λειτουργιών και διαδικασιών της υπηρεσίας προσωπικού	§ συνεντεύξεις με τον επικεφαλής του τμήματος HR και βασικούς ειδικούς § διεξαγωγή έρευνας (ανά λειτουργία) § ανάλυση κανονισμών που περιγράφουν τις δραστηριότητες της υπηρεσίας ανθρώπινου δυναμικού § ανάλυση των κανονισμών που περιγράφουν την εργασία με το προσωπικό (πρόσληψη, προσαρμογή, αξιολόγηση/πιστοποίηση, αμοιβή, εκπαίδευση κ.λπ.): κανονισμοί, οδηγίες, τεχνικοί χάρτες
	εντοπισμός λειτουργιών και διαδικασιών HRM που εφαρμόζονται από τα τμήματα γραμμής	§ συνεντεύξεις με τομεάρχες § ανάλυση των κανονισμών που περιγράφουν την εργασία με το προσωπικό (πρόσληψη, προσαρμογή, αξιολόγηση/πιστοποίηση, αμοιβή, εκπαίδευση κ.λπ.): κανονισμοί, οδηγίες, τεχνολογικούς χάρτες § έρευνα, συμπλήρωση εντύπων για την εφαρμογή των διαδικασιών και «προμηθευτής» - «πελάτης»
	αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εφαρμογής των λειτουργιών και διαδικασιών HRM και της αποτελεσματικότητας της υπηρεσίας HRM	§ αξιολόγηση δεικτών που χαρακτηρίζουν την εφαρμογή των διαδικασιών και σύγκρισή τους ανά τμήμα § εκτίμηση του κόστους εκτέλεσης λειτουργιών και σύγκρισή τους ανά τμήμα § αξιολόγηση δεικτών που χαρακτηρίζουν την αποτελεσματικότητα της υπηρεσίας ανθρώπινου δυναμικού

Το κόστος διεξαγωγής κάθε μπλοκ μπορεί να εκτιμηθεί αφού προσδιοριστεί/αξιολογηθεί η διαθεσιμότητα και η προσβασιμότητα των απαραίτητων πληροφοριών, καθώς και το απαιτούμενο βάθος και ακρίβεια του ελέγχου προσωπικού. Θα είναι δυνατό εκ των προτέρωνκαθορίζω μετά από συναντήσεις προσανατολισμού με τους επικεφαλής της εταιρείας και των τμημάτων, οι οποίες θα βοηθήσουν στον προσδιορισμό της ποσότητας και του όγκου της τεκμηρίωσης που ρυθμίζει την εργασία με το προσωπικό, το βάθος της απαιτούμενης ανάλυσης και τις απαραίτητες μεθόδους ελέγχου προσωπικού.

Είναι δυνατό να διεξαχθεί έλεγχος προσωπικού σύμφωνα με δύο διαφορετικά σχήματα:

1. πλήρης έλεγχος του συστήματος HRM

2. προέλεγχος του συστήματος HRM

1. Πλήρης έλεγχος του συστήματος HRM

Ο έλεγχος του συστήματος ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να διενεργείται σε 3 επίπεδα: ενδοεπιχειρησιακά, βιομηχανικά, διβιομηχανικά/παγκόσμια πρότυπα προκειμένου να αξιολογηθεί η ικανότητα της εταιρείας να εφαρμόζει πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού που χρησιμοποιούνται από τα καλύτερα τμήματα της εταιρείας. τις καλύτερες εταιρείεςστον κλάδο, καθώς και εκείνες τις πρακτικές που είναι οι περισσότερες αποτελεσματικά εργαλεία HRM στην παγκόσμια πρακτική.

• ανάλυση των υφιστάμενων πληροφοριών σχετικά με το σύστημα HRM, το προσωπικό και τις οντότητες (τμήματα) που υλοποιούν τις λειτουργίες του συστήματος. Πραγματοποιείται με τη μορφή συναντήσεων προσανατολισμού με διευθυντές που είναι υπεύθυνοι για τη διαμόρφωση και εφαρμογή του συστήματος HRM
• τον εντοπισμό πηγών και μεθόδων για τη συλλογή των απαραίτητων πληροφοριών που λείπουν
• διεξαγωγή ανάλυσης των πληροφοριών που λαμβάνονται σχετικά με τα στοιχεία και τα επίπεδα του ελέγχου προσωπικού
• σύνταξη έκθεσης για τα αποτελέσματα ελέγχου προσωπικού, η οποία θα περιέχει πλήρης περιγραφήτο σύστημα HRM, η συνάφειά του με την επιχείρηση/στρατηγική της εταιρείας, η καταλληλότητα του ανθρώπινου δυναμικού στις ανάγκες της εταιρείας, ο βαθμός στον οποίο υλοποιούνται οι απαιτούμενες λειτουργίες και αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του συστήματος HRM. Το τελευταίο μέρος θα περιέχει συμπεράσματα και συστάσεις για τη βελτίωση και τον μετασχηματισμό του συστήματος HRM, τονίζοντας την προτεραιότητα των προτεινόμενων δραστηριοτήτων.

Σε αυτήν την περίπτωση, η εξοικονόμηση χρημάτων της εταιρείας μπορεί να επιτευχθεί με τον περιορισμό του αριθμού των υπό μελέτη τμημάτων, τονίζοντας τους τομείς ύψιστης προτεραιότητας για έρευνα, από τη σκοπιά της διοίκησης της εταιρείας, των τομέων εργασίας με το προσωπικό, καθώς και με τη χρήση , εάν είναι δυνατόν, έμμεσες μέθοδοι συλλογής πληροφοριών (έρευνες, ερωτηματολόγια, έγγραφα ανάλυσης).

Μετά την αξιολόγηση, την επιλογή των πηγών πληροφοριών και των μεθόδων για τη διενέργεια ελέγχου προσωπικού, καταρτίζεται ένα λεπτομερές πρόγραμμα προγραμματισμένων ενεργειών (τι; για τι; πότε; διάρκεια; εναλλακτικές μέθοδοι; κόστος;), μετά το οποίο ξεκινά ο έλεγχος προσωπικού.

Μετά από κάθε επιμέρους στάδιο της υλοποίησης του προγράμματος ελέγχου προσωπικού και της αξιολόγησης των πληροφοριών που ελήφθησαν, λαμβάνεται απόφαση σχετικά με την επάρκεια των πληροφοριών που λαμβάνονται για τη λήψη των απαραίτητων αποφάσεις διαχείρισηςκαι, κατά συνέπεια, τη σκοπιμότητα περαιτέρω διενέργειας προγράμματος ελέγχου προσωπικού.

2. Προέλεγχος του συστήματος HRM

Για τον σκοπό μιας γενικής αξιολόγησης της ανάγκης διεξαγωγής και ελαχιστοποίησης του κόστους των εργασιών ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού, προτείνεται να γίνει μια προκαταρκτική ανάλυση της κατάστασης του ανθρώπινου δυναμικού και να ελεγχθεί η υπόθεση ότι «τα καλύτερα τμήματα έχουν την πιο αποτελεσματικά δομημένη διαχείριση προσωπικού σύστημα και τους καλύτερους πόρους» (ένα σύστημα για τη συνεργασία με το προσωπικό μπορεί να υπάρχει και να λειτουργεί, αλλά ταυτόχρονα να μην είναι επισημοποιημένο, δεν έχουν κοινά πρότυπακαι ποικίλλουν ανάλογα από μονάδα σε μονάδα.) , και κατά συνέπεια το αντίστροφο.

Πράγματι, θα διεξαχθεί μια ανάλυση για το δεύτερο στοιχείο του προτεινόμενου μοντέλου ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού στο απαραίτητο και επαρκές επίπεδο για να ληφθεί απόφαση σχετικά με τη σκοπιμότητα μιας πιο εις βάθος ανάλυσης και αξιολόγησης του υφιστάμενου συστήματος HRM.Αυτό, με τη σειρά του, θα αποφύγει επίσης την επικάλυψη εργασιών σε περίπτωση μετάβασης σε σύστημα «πλήρους ελέγχου του συστήματος HRM». ) - τρέχουσα αξιολόγηση εργαζομένων.

Σε αυτή την περίπτωση, η γενική λογική της εργασίας θα είναι η εξής:

• ανάλυση στατιστικών στοιχείων προσωπικού
• ρητή ανάλυση της υπάρχουσας τεκμηρίωσης προσωπικού
• συλλογή πληροφοριών σχετικά με την πρακτική της εργασίας με το προσωπικό στο τμήμα

Προκειμένου να ελαχιστοποιηθεί το κόστος εργασίας, είναι δυνατό να αξιολογηθεί η απόδοση των τμημάτων ( οικονομική αποτελεσματικότητα, παραγωγικότητα εργασίας), την κατάταξή τους και τον προσδιορισμό του ελάχιστου απαιτούμενου αριθμού μονάδων σε κάθε κατηγορία: «καλύτερη», «μέση», «χειρότερη». Αυτό θα εξοικονομήσει χρόνο και χρήμα.

• ανάλυση των πληροφοριών που ελήφθησαν
• προετοιμασία έκθεσης σχετικά με την προσδιορισμένη σχέση/μοτίβο μεταξύ της απόδοσης της μονάδας και της ποιότητας των πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού/HR
• ανάλυση του συστήματος διαχείρισης προσωπικού σε επιλεγμένα τμήματα (εάν εντοπιστεί ένα σαφές πρότυπο μεταξύ της ποιότητας των πρακτικών HR/HR και της αποτελεσματικότητας του τμήματος στο σύνολό του) και εντοπισμός διαφορών στις τεχνολογίες διαχείρισης προσωπικού μεταξύ των τμημάτων
• εάν είναι απαραίτητο, διεξαγωγή αξιολόγησης της εργασίας (αποτελεσματικότητα και παραγωγικότητα) των εργαζομένων, καθώς και αξιολόγηση των προσόντων και της ποιότητας της εκπλήρωσης των απαραίτητων λειτουργιών.
• προετοιμασία έκθεσης για βέλτιστες πρακτικέςεργασία με προσωπικό που έχει εντοπιστεί στα καλύτερα τμήματα· συμπεράσματα και συστάσεις σχετικά με την εφαρμογή τους στο έργο άλλων τμημάτων της εταιρείας, καθώς και τρόπους μετέπειτα βελτίωσης της εφαρμογής αυτών των πρακτικών HR

εάν είναι απαραίτητο, προετοιμασία έκθεσης για προβληματικούς τομείς κατά την εργασία με το προσωπικό, πιθανούς τρόπουςτις αποφάσεις τους, καθορίζοντας τομείς προτεραιότητας για το προσωπικό και οργανωτική εργασίακαι την ανάγκη για μια βαθύτερη ανάλυση του συστήματος HRM

Ένας από τους τύπους ελέγχου τεκμηρίωσης προσωπικού σε έναν οργανισμό είναι ο έλεγχος προσωπικού. Η ισχύουσα νομοθεσία ρυθμίζει τη διαδικασία για τον τρόπο συμπλήρωσης των βιβλίων εργασίας, ποια έγγραφα πρέπει να τηρούν το λογιστήριο και το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού. Μια εσωτερική ή εξωτερική υπηρεσία ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού θα σας προστατεύσει από τυπικά λάθηστη σύνταξη συμβάσεις εργασίας, άλλα έγγραφα. Οι παραβιάσεις ενδέχεται να επιφέρουν κυρώσεις από τις κρατικές αρχές επιθεώρησης. Για να πραγματοποιήσετε έλεγχο προσωπικού, επικοινωνήστε με ανεξάρτητες υπηρεσίες.

Τι είναι ο έλεγχος ανθρώπινου δυναμικού

Διαδικασία,διενεργείται στην εταιρεία με σκοπό την εκτέλεση συμφωνία των εγγράφων προσωπικού με κρατικούς κανόνες και πρότυπα για την ολοκλήρωσή τους - αυτός είναι έλεγχος προσωπικού. Οι παραβιάσεις των απαιτήσεων θα επιφέρουν πρόστιμο. Αυτό ισχύει για τους κανόνες συμπλήρωσης βιβλίων εργασίας, εγγράφων διακοπών και αναφοράς μισθών. Συμπληρώνονται περισσότερα από πέντε είδη τεκμηρίωσης σχετικά με το προσωπικό της εταιρείας. Ο πλήρης έλεγχος διενεργείται από τρίτο οργανισμό που ειδικεύεται στην παροχή ανεξάρτητων υπηρεσιών αυτού του είδους.

Σε τι χρησιμεύει;

Η υπηρεσία ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού χρειάζεται για την προετοιμασία εκθέσεων για επιθεωρήσεις.. Ακόμη και μια μικρή απόκλιση από τους τοπικούς ρυθμιστικούς κανόνες συνεπάγεται ευθύνη για παραβίαση της συνταξιοδοτικής, μεταναστευτικής, εργατικής και αρχειακής νομοθεσίας. Οι έλεγχοι χρησιμοποιούνται για να ολοκληρωμένη αξιολόγησηέργο της υπηρεσίας ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό παρέχει έλεγχο στο επίπεδο των προσόντων του, τη δυνατότητα αποστολής μεμονωμένων ειδικών για επανεκπαίδευση, κατάρτιση και προχωρημένη κατάρτιση.

Στόχοι, στόχοι

Κατά την ανάλυση, προσδιορίζεται το δυναμικό προσωπικού μεμονωμένων ειδικών σε σχέση με τα προσόντα τους. Ο έλεγχος της εργασίας της υπηρεσίας ανθρώπινου δυναμικού βοηθά στη βελτιστοποίηση των περαιτέρω εξόδων της επιχείρησης. Η σωστή προσέγγισησας επιτρέπει να εντοπίσετε υπαλλήλους με χαμηλή απόδοση εργασίας. Ο έλεγχος προσωπικού διενεργείται με σκοπό:

• βεβαιωθείτε ότι τα έγγραφα ανθρώπινου δυναμικού συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις της ισχύουσας νομοθεσίας·
• εξάλειψη του κινδύνου επιβολής κυρώσεων λόγω παραβιάσεων της μεταναστευτικής νομοθεσίας·
• προσδιορίστε ποια στρατηγική ανάπτυξης επιχειρήσεων θα είναι η βέλτιστη (αναλύοντας τη σύνθεση των εργαζομένων).

Ρυθμιστικό και νομοθετικό πλαίσιο

Για τη διενέργεια ελέγχου προσωπικού, είναι απαραίτητο όχι μόνο να γνωρίζουμε καλά τις εργασίες γραφείου, αλλά και να έχουμε θεωρητική γνώση των νόμων και των κυβερνητικών κανονισμών. Τα κύρια κανονιστικά έγγραφα είναι:

• Κυβερνητικό διάταγμα σχετικά με τους κανόνες και τα πρότυπα για τη συμπλήρωση των βιβλίων εργασίας της 16ης Απριλίου 2003.
• Ψήφισμα του Υπουργείου Στατιστικής του Κράτους σχετικά με την καταγραφή των εγγράφων για τους μισθούς με ημερομηνία 5 Ιανουαρίου 2004.
• Ομοσπονδιακός νόμος για την προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων.
• Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• Κανόνες, κανόνες που υποδεικνύουν προθεσμίες για τη συμπλήρωση εγγράφων αναφοράς, βιβλίων εργασίας και τεκμηρίωσης διακοπών.

Τύποι ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού

Οι μέθοδοι για την ανάλυση της απόδοσης του προσωπικού ταξινομούνται σύμφωνα με διάφορους παράγοντες.Σύμφωνα με τη μέθοδο επιθεώρησης, υπάρχουν εσωτερικές και εξωτερική ανάλυσηόταν εμπλέκονται ανεξάρτητοι εμπειρογνώμονες. Υπάρχουν διάφοροι τύποι ανάλυσης ανάλογα με τον όγκο των πληροφοριών που μελετώνται. Διαφέρουν ως προς τον αριθμό των εγγράφων ή των μελών του προσωπικού που υπόκεινται σε επαλήθευση. Η συχνότητα τέτοιων εργασιών χωρίζεται επίσης σε διάφορους τύπους, οι οποίοι θα συζητηθούν παρακάτω.

Σύμφωνα με τη μέθοδο επαλήθευσης

Ο έλεγχος ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να είναι εσωτερικός ή εξωτερικός.Η πρώτη επιλογή οργανώνεται από την ίδια την εταιρεία. Για να γίνει αυτό, η διοίκηση πρέπει να διαθέσει έναν ξεχωριστό ειδικό που θα αναλύσει την τεκμηρίωση και θα αρχίσει να εξαλείφει οικονομικές και άλλες παραβιάσεις. Η δεύτερη επιλογή περιλαμβάνει τη συμμετοχή εξωτερικών ελεγκτών που εργάζονται σε όλα τα τμήματα της εταιρείας. Φροντίζουν ώστε η τεκμηρίωση να τηρείται σωστά και ότι το προσωπικό είναι επίσημα εγγεγραμμένο (ο έλεγχος θα συμβάλει στη μείωση της γραφειοκρατίας στους κανόνες του Κώδικα Εργασίας και Μετανάστευσης).

Σύμφωνα με τον όγκο των πληροφοριών που μελετήθηκαν

Αναλύοντας τα έγγραφα του οργανισμού ή την εργασία των εργαζομένων στην επιχείρηση, μπορείτε να εξοικονομήσετε τον προϋπολογισμό σας. Ο έλεγχος προσωπικού χωρίζεται σε τρεις ομάδες ανάλογα με τον όγκο των πληροφοριών που μελετήθηκαν:

• Συνεχής - ένας ογκώδης εσωτερικός ή εξωτερικός έλεγχος, ο οποίος περιλαμβάνει ανάλυση όλων των ομάδων εγγράφων (βιβλία εργασίας, εγγραφή, παραλείψεις, εκθέσεις μισθών).
• Τοπικό – αναφέρεται σε ένα συγκεκριμένο τμήμα ή ομάδα εγγράφων (για παράδειγμα, ανάλυση της απόδοσης ενός διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού).
• Στοχευμένος είναι ο βέλτιστος τύπος επιθεώρησης, στον οποίο επιλέγεται μια λίστα εργαζομένων 10-20 ατόμων για να αναλυθεί η εργασία τους και ο τρόπος με τον οποίο συντάσσεται η τεκμηρίωση.

Ανά επίπεδο υλοποίησης

Η διαδικασία της γραφειοκρατίας δεν εξαρτάται από τη θέση στην οποία εμπλέκεται ένας συγκεκριμένος ειδικός. Με βάση το επίπεδο ανάλυσης, μπορούν να διακριθούν τρεις τύποι επαλήθευσης προσωπικού:

• Τακτική - ανάλυση πραγματοποιείται μόνο σε επίπεδο ενεργών διευθυντών και εργοδηγών γραμμής παραγωγής.
• Διευθυντικά – ο οργανισμός ελέγχει τη διαχείριση αρχείων του προσωπικού της γραμμής διαχείρισης (μεσαία στελέχη, επικεφαλής τμημάτων).
• Στρατηγική – όχι μόνο οι διευθυντές ή οι τοπικοί εργοδηγοί υπόκεινται σε ανάλυση, αλλά και οι άμεσοι διευθυντές και τα ανώτατα στελέχη.

Κατά συχνότητα

Αντικείμενο διαφόρων ειδών έρευνας δεν είναι μόνο οι υπάλληλοι της εταιρείας, αλλά και η τεκμηρίωση. Αρχικά, ελέγχεται το βιβλίο εργασίας κάθε ειδικού, επαληθεύονται έγγραφα σχετικά με την ανάθεση μισθών, διακοπών και όλα τα έγγραφα αναφοράς σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Με βάση τη συχνότητα της ανάλυσης, οι εταιρείες μπορούν να διεξάγουν τους ακόλουθους τύπους επιθεωρήσεων:

• Συνεχής παρακολούθηση – η εργασία εκτελείται σε συγκεκριμένη συχνότητα (για παράδειγμα, κάθε τρίμηνο ή μήνα).
• Συνεχής παρακολούθηση - ανάλυση παραγγέλθηκε για μία μόνο επιθεώρηση που αυτή τη στιγμή διενεργείται.
• Λειτουργικός – γρήγορος έλεγχος, ο οποίος είναι απαραίτητος για τον εντοπισμό προβλημάτων σε μια συγκεκριμένη περιοχή.
• Παρακολούθηση πάνελ – περιοδικές μελέτες κατά τις οποίες αναλύονται οι ίδιοι εργαζόμενοι χρησιμοποιώντας τα ίδια εργαλεία.

Μέθοδοι Ελέγχου

Οι τυποποιημένοι κανόνες και κανονισμοί των επιθεωρήσεων αποτελούν τη βάση πάνω στην οποία οργανώνονται οι έλεγχοι προσωπικού. Η απλούστερη τεχνική είναι η διεξαγωγή συνεντεύξεων με τους υπαλλήλους και τη διοίκηση.Μετά από αυτό, γίνεται σαφές στον πελάτη πόσο αποτελεσματικά λειτουργεί αυτός ή αυτός ο ειδικός. Η τεχνική περιλαμβάνει τα ακόλουθα βήματα:

• διεξαγωγή συνεντεύξεων·
• σχηματισμός σχεδίου, χρονοδιαγράμματος δράσης.
• επιλογή των απαραίτητων εγγράφων ·
• ανάλυση της απαιτούμενης τεκμηρίωσης·
• μερική ή πλήρης έλεγχοςεργαζόμενοι?
• προετοιμασία συστάσεων με βάση τις πληροφορίες που ελήφθησαν.

Διενεργούνται επιτόπιοι έλεγχοι και για το διοικητικό προσωπικό.Πριν από την έναρξη της εξέτασης, ο πελάτης συντάσσει όρους αναφοράςγια την ομάδα που ερμηνεύει. Μετά από αυτό, καθορίζονται τα κριτήρια αξιολόγησης και εξετάζονται οι επιλεγμένες εργασίες. Για τη διόρθωση σφαλμάτων, μπορούν να συμμετέχουν τόσο ανεξάρτητοι υπάλληλοι όσο και εκείνοι που έχουν θέση στον ίδιο τον οργανισμό. Τα έντυπα ελέγχονται επιπλέον πρωτογενή τεκμηρίωση.

Αντικείμενα προς έλεγχο

Όλα τα τμήματα της εταιρείας υπόκεινται σε πλήρη έλεγχο. Αφού περάσει έναν έλεγχο προσωπικού, ένας οργανισμός μπορεί να υπολογίζει στην εξαίρεση των διοικητικών προστίμων ακόμη και μετά από κρατική επιθεώρηση από τις φορολογικές αρχές. Ορισμένα έγγραφα υπόκεινται σε επαλήθευση:

• βιβλία εργασίας (επαληθεύεται η συμμόρφωσή τους με τα πρότυπα και τις εντολές της κυβέρνησης, που αναφέρθηκαν παραπάνω).
• έγγραφα διακοπών (ελέγχεται η ακρίβεια της λογιστικής των διακοπών).
• εκθέσεις μισθοδοσίας, φορολογικές εκπτώσεις.
• προσωπικούς φακέλους εργαζομένων (ελέγχεται η ικανότητα ορισμένου προσωπικού).

Έλεγχος ροής εγγράφων για αρχεία προσωπικού

Κατά κανόνα, η ροή εγγράφων για τη λογιστική του προσωπικού ελέγχεται προκειμένου να συγκριθούν οι αναφορές και οι απαιτήσεις Κώδικας Εργασίας.

Έλεγχος εγγράφων προσωπικού

Καθορίζει όχι μόνο κανόνες αποθήκευσης με συστάσεις για τη συμπλήρωση εγγράφων, αλλά και άλλες πληροφορίες. Για παράδειγμα, πώς πρέπει να συμπληρώνονται τα χαρτιά των αδειών, πόσο ποσοστό των μισθών μεταφέρεται στη δημοσιονομική υπηρεσία για το συνταξιοδοτικό ταμείο. Τομείς κινδύνου είναι η αρχειακή τεκμηρίωση και η γενική αναφορά. Ακόμη και αν το βιβλίο εργασίας είναι αποθηκευμένο σε ακατάλληλες συνθήκες, ενδέχεται να επιβληθεί χρηματικό πρόστιμο για αυτό. Συχνάο έλεγχος των εγγράφων προσωπικού περιλαμβάνει διάφορες κατηγορίες

• . Τα σημαντικότερα από αυτά είναι:
• χρονοδιάγραμμα στελέχωσης·
• πρόγραμμα διακοπών?

προσωπικές κάρτες των εργαζομένων.Ο πίνακας προσωπικού πρέπει να συντάσσεται και να υπογράφεται από τη διοίκηση της επιχείρησης . Αυτό το έγγραφο ελέγχεται πάντα - με αυτόν τον τρόπο μπορείτε να δείτε όχι μόνο τη λίστα του εργαζομένου προσωπικού, αλλά καιμισθοί

, πρόγραμμα εργασίας, επιδόματα. Στις εργασίες γραφείου, ο πίνακας προσωπικού ρυθμίζεται σύμφωνα με το έντυπο Τ-3. Το πρότυπο μπορείτε να το βρείτε στο Διαδίκτυο ή να το προμηθευτείτε δωρεάν από τη φορολογική υπηρεσία της περιοχής σας.Το πρόγραμμα διακοπών διαμορφώνεται με βάση τις απαιτήσεις που ορίζονται στο άρθρο 123 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας . Οι εργαζόμενοι μπορούν να πάνε διακοπές αυστηρά σύμφωνα με σχέδιο, το οποίο εγκρίνεται από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και τον επικεφαλής της εταιρείας. Περιγράφεται σύμφωνα με το καθιερωμένο και τυποποιημένο έντυπο Τ-7, το οποίο είναι διαθέσιμο στο Διαδίκτυο για δωρεάν λήψη. Το πρόγραμμα πρέπει να καταρτιστεί το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από την Πρωτοχρονιά (διορία

– 17 Δεκεμβρίου κάθε έτους). Οι προσωπικές κάρτες διατηρούνται μαζί μεβιβλία εργασίαςπροσωπικό . Κάθε εργαζόμενος τα υπογράφει όταν υποβάλλει αίτηση για εργασία, περιέχουν επίσης βασικές πληροφορίες για το άτομο, συμπεριλαμβανομένου του τόπου διαμονής και της διεύθυνσης εγγραφής. Η συμπλήρωση προσωπικών καρτών από μόνος σας δεν επιτρέπεται από υπάλληλο του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού. Λάβετε υπόψη ότι δεν μπορούν να συμπληρώσουν βιβλία εργασίας.άτομα που δεν έχουν την κατάλληλη θέση ή ιδιότητα.

ατομικός επιχειρηματίας

Η διαδικασία ελέγχου της εσωτερικής τεκμηρίωσης παρέχει την ευκαιρία όχι μόνο να βελτιστοποιηθεί η εργασία του προσωπικού, αλλά και να επαληθευτεί η αποτελεσματικότητά της. Είναι σημαντικό για τους αναλυτές να διασφαλίζουν ότι όλες οι προσωπικές πληροφορίες δεν χρησιμοποιούνται εκτός του οργανισμού ή δεν είναι προσβάσιμες σε τρίτους. Η ανάλυση των εγγράφων που χρησιμοποιούνται στη δομή μιας επιχείρησης περιλαμβάνει:

• εργασία με τους κανονισμούς εργασίας·
• στοχευμένος έλεγχος ασφάλειας εργασίας·
• ανάλυση των αρχείων καταγραφής του τμήματος HR.

Στελέχωση και εσωτερική πρόγραμμα εργασίας– πανομοιότυπες παράμετροι βάσει των οποίων πραγματοποιείται λεπτομερής αναφορά κατά την ανάλυση εγγράφων. Ένας σημαντικός ρόλος διαδραματίζει ο στοχευμένος έλεγχος της τεκμηρίωσης για την προστασία της εργασίας (αυτό ισχύει όχι μόνο για μεταποιητικές επιχειρήσεις, αλλά και εταιρείες που εργάζονται σε γραφεία). Καθορίζει πρότυπα συμπεριφοράς κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας, κανόνες πυρασφάλεια, λειτουργία εξοπλισμού που είναι εγκατεστημένος στους χώρους της εταιρείας. Η τήρηση αρχείων περιλαμβάνει προϋποθέσεις για την ασφάλεια των προσωπικών δεδομένων. Δεν αναλύονται.

Η πραγματογνωμοσύνη λαμβάνει υπόψηκαι περιοδικά που τηρούνται από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού: ημερολόγιο συμβάσεων εργασίας, παραγγελιών για υπαλλήλους, προσωπικούς φακέλους, ημερολόγιο εκδοθέντων πιστοποιητικών, ταμεία διακοπών. Η καταχώρηση κάθε εγγράφου πρέπει να συνοδεύεται από την υπογραφή του υπεύθυνου. Οι κανόνες για τη διατήρηση των εγγραφών ημερολογίου απαιτούν κάθε σελίδα να είναι αριθμημένη. Οι διορθώσεις ή οι διαγραφές είναι απαράδεκτες - αυτό απαιτεί υπογραφή ελέγχου και πιστοποίηση της καταχώρισης από τη διοίκηση ή τον υπεύθυνο. Κάθε χρόνο το περιοδικό ενημερώνεται και προσδιορίζεται.

Στάδια ελέγχου

Τα στάδια ενός ελέγχου περιλαμβάνουν όχι μόνο την ίδια τη διαδικασία, αλλά και την αρχική προετοιμασία, ανάλυση και περιγραφή των ευρημάτων και τη δημιουργία ενός συμπεράσματος. Συνολικά, υπάρχουν 5 βασικά στάδια του ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού:

1. Παρασκευή. Χαρακτηρίζεται από τη συλλογή προκαταρκτικών δεδομένων, την υπογραφή συμβολαίου και την πληρωμή για τις υπηρεσίες της εκτελεστικής ομάδας.
2. Σχεδίαση. Σε αυτό το στάδιο, συμφωνείται το δημιουργημένο σχέδιο και καθορίζονται περαιτέρω ενέργειες της ομάδας.
3. Ανάλυση. Αυτό περιλαμβάνει την τεκμηρίωση του προσωπικού επεξεργασίας: ανάγνωση, μελέτη.
4. Συγκέντρωση δεδομένων. Περιγραφή των ευρημάτων, αναφορά και έκδοση πορίσματος γραπτώς (υποβάλλεται στη διοίκηση).
5. συστάσεις. Παρέχεται προφορική διευκρίνιση εμπειρογνωμόνων και αναλύονται τα βασικά σφάλματα που σημειώθηκαν κατά την ανάλυση.

Μετά από όλα τα στάδια εκδίδεται επίσημη βεβαίωση ολοκλήρωσης του ελέγχουυπαλλήλους στο προσωπικό και έγγραφα που σχετίζονται με τη διαχείριση αρχείων προσωπικού και τη λογιστική ανθρώπινων πόρων στον οργανισμό. Ο εκκινητής της διαδικασίας μπορεί να είναι ο ιδιοκτήτης της εταιρείας προσωπικά, ο άμεσος διαχειριστής και ο αναπληρωτής του. Λιγότερο συχνά, ο πελάτης είναι ο επικεφαλής του τμήματος HR: υπόκειται πάντα σε αναλύσεις από τους καλλιτέχνες. Με την ολοκλήρωση όλων των παραπάνω διαδικασιών συντάσσεται γραπτή έκθεση που περιέχει:

• περιγραφή των λόγων για την επιθεώρηση·
• κατάλογος τμημάτων, αριθμός εργαζομένων της εταιρείας που συμμετέχουν στη διαδικασία·
• πληροφορίες για πελάτες και καλλιτέχνες·
• μέθοδοι αξιολόγησης (παράγοντες βάσει των οποίων πραγματοποιήθηκε η δοκιμή)·
• συγχρονισμός;
• περιγραφή της εργασίας με βάση τα αποτελέσματα της οποίας πραγματοποιείται η πληρωμή για την υπηρεσία·
• σύντομη περιγραφήπληροφορίες που λαμβάνονται και πλήρης γραπτή αναφορά που διαβιβάζεται στον πελάτη.

Ημερομηνίες

Ο ακριβής χρόνος της διαδικασίας για την ανάλυση της τεκμηρίωσης προσωπικού εξαρτάται από τον τύπο επαλήθευσης που επιλέγει ο πελάτης. Σύντομη περίοδος θεωρείται η περίοδος μέχρι 10 εργάσιμες ημέρες, όταν μόνο χαρτί καιηλεκτρονική τεκμηρίωση

στο χώρο εργασίας. Θα χρειαστούν αρκετές ημέρες για να ολοκληρωθεί η έκθεση και η τελική ανάλυση. Ένας τυχαίος έλεγχος διαρκεί 20 εργάσιμες ημέρες - κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, τα έγγραφα ελέγχονται μαζί με τα προσόντα των ειδικών του τμήματος. Εάν ο πελάτης χρειάζεται να πραγματοποιήσειολοκληρωμένη ανάλυση Εάν έχετε προσωπικό 25 ή περισσότερων ατόμων, μπορεί να χρειαστεί έως και ένας ημερολογιακός μήνας για να ολοκληρώσετε μόνοι σας την εργασία. Για την υποστήριξη και τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων,Συνιστάται η πρόσληψη μιας εταιρείας για τη διεξαγωγή ελέγχου μία φορά το χρόνο, δύο ή τρία χρόνια

(εξαρτάται από το είδος της εργασίας και την κλίμακα δραστηριότητας της επιχείρησης πελάτη).

ΑποτελέσματαΤα τελικά αποτελέσματα του ελέγχου ανθρώπινου δυναμικού υποβάλλονται με τη μορφή πολλών εγγράφων . Δεν είναι μόνοέκθεση , αλλά και ξεχωριστάκατάλογος παραβιάσεων, συστάσεις για διόρθωση σφαλμάτων

. Η έκθεση περιέχει πληροφορίες σχετικά με το ποιες εργασίες αναλύθηκαν και μελετήθηκαν λεπτομερώς. Εκεί καταγράφονται επίσης δεδομένα για υπαλλήλους των οποίων η απόδοση ελέγχθηκε από προσληφθέντες ειδικούς. Υποβάλλεται χωριστά γνωμάτευση πραγματογνωμοσύνης, η οποία σκιαγραφεί τις πιθανές συνέπειες σε περίπτωση επανάληψης λαθών και παραβάσεων εκείνη τη στιγμή. Για παράδειγμα, το ύψος των κυρώσεων, αναφορές σε νομοθετικούς κανόνες. Περιλαμβάνει επίσης γενικές συστάσεις για τη βελτίωση των συνθηκών διεξαγωγής αρχείων προσωπικού (συστήματα πληρωμών κ.λπ.). Ο γενικός κατάλογος παραβάσεων υποβάλλεται χωριστά - τεκμηριώνεται και λαμβάνεται υπόψη σε περίπτωση νομικών διαφορών.

Πόσο κοστίζει ένας έλεγχος προσωπικού;

Όταν επιλέγουν έναν τρίτο πάροχο, οι άνθρωποι συχνά δίνουν προσοχή στην τιμή της υπηρεσίας. Το πλήρες κόστος της διενέργειας ελέγχου προσωπικού εξαρτάται από:

• τύπος επιθεώρησης (συνολική, επιλεκτική, τοπική)·
• ο αριθμός των ατόμων στην πολιτεία που αναλύονται (για παράδειγμα, 10, 20 ή 30 άτομα).
• συνθήκες εργασίας και πρόσθετες απαιτήσεις.

Δείτε το μέσο κόστος υπηρεσιών αυτού του είδους στη Μόσχα και την περιοχή:

Βίντεο