Τα κύρια στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού στην επιχείρηση. Βασικά στοιχεία διαχείρισης προσωπικού. Υποσύστημα που στοχεύει στην ανάπτυξη της δομής της οργανωτικής διαχείρισης

Η υποβολή της καλής σας δουλειάς στη βάση γνώσεων είναι εύκολη. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Δημοσιεύτηκε στις http://www.allbest.ru

Η διαχείριση προσωπικού είναι ένας τομέας γνώσης και πρακτικές δραστηριότητες, με στόχο την παροχή στον οργανισμό με «ποιοτικό» προσωπικό (σε θέση να εκτελεί τις εργασιακές λειτουργίες που του έχουν ανατεθεί) και τη βέλτιστη χρήση του.

Η διαχείριση προσωπικού πραγματοποιείται κατά τη διαδικασία εκτέλεσης ορισμένων στοχευμένων ενεργειών και περιλαμβάνει:

Καθορισμός των στόχων και των κύριων κατευθύνσεων της εργασίας με το προσωπικό.

Καθορισμός των μέσων, των μορφών και των μεθόδων για την επίτευξη των στόχων.

Οργάνωση της εργασίας για την εφαρμογή των αποφάσεων που έχουν ληφθεί.

Συντονισμός και έλεγχος της υλοποίησης των προγραμματισμένων δραστηριοτήτων.

Συνεχής βελτίωση του συστήματος διαχείρισης προσωπικού

Κύριες λειτουργίες διαχείρισης προσωπικού:

Επιλογή, πρόσληψη και συγκρότηση του προσωπικού του οργανισμού για καλύτερο επίτευγμαΣτόχοι παραγωγής·

Αξιολόγηση προσωπικού;

Ανάπτυξη της οργανωτικής δομής και του ηθικού κλίματος της επιχείρησης, που ευνοεί την εκδήλωση δημιουργική δραστηριότητακάθε εργαζόμενος?

Βέλτιστη χρήση του δυναμικού των εργαζομένων και η ανταμοιβή του.

Παροχή εγγυήσεων για την κοινωνική ευθύνη των οργανισμών σε κάθε εργαζόμενο.

Ανάλυση υπαρχόντων ανθρώπινο δυναμικόκαι τον προγραμματισμό της ανάπτυξής του λαμβάνοντας υπόψη το μέλλον·

Τα κίνητρα του προσωπικού,

Αξιολόγηση και εκπαίδευση προσωπικού,

Διευκόλυνση της προσαρμογής των εργαζομένων στις καινοτομίες,

Δημιουργία κοινωνικά άνετων συνθηκών στην ομάδα,

Επίλυση ιδιωτικών θεμάτων ψυχολογική συμβατότηταεργαζόμενοι κ.λπ.

Οι λειτουργίες της διαχείρισης προσωπικού συνδέονται πολύ στενά μεταξύ τους και μαζί αποτελούν ένα ορισμένο σύστημα εργασίας με το προσωπικό, όπου οι αλλαγές που συμβαίνουν στη σύνθεση καθεμιάς από τις λειτουργίες απαιτούν προσαρμογές σε όλα τα άλλα συναφή λειτουργικά καθήκοντα και ευθύνες. Για παράδειγμα, η ευρεία χρήση της μορφής σύμβασης της πρόσληψης προσωπικού στην παγκόσμια πρακτική έχει οδηγήσει σε μια αξιοσημείωτη αλλαγή λειτουργικές ευθύνες.

Κάτω από τέτοιες συνθήκες απασχόλησης, η σημασία των λειτουργικών ευθυνών που σχετίζονται με την εξασφάλιση εργασιακές σχέσεις, αντιμετωπίζοντας κοινωνικά ζητήματα, διευρύνεται το φάσμα των ευθυνών στο πλαίσιο των λειτουργιών πρόσληψης, απασχόλησης και υλικών ανταμοιβών.

Η ποικιλία των μορφών ιδιοκτησίας, ο ανταγωνισμός μεταξύ τους και η επιταχυνόμενη ανάπτυξη των σχέσεων αγοράς απαιτούν ιδιαίτερα ευαίσθητη και επιδέξια διαχείριση. Το σύστημα διαχείρισης πρέπει να παρέχει συνθήκες υπό τις οποίες κάθε μάνατζερ σε οποιοδήποτε επίπεδο θα θεωρούσε ως το πιο σημαντικό καθήκον του να οργανώσει μια ενεργή αναζήτηση πραγματικών ευκαιριών για τη βελτίωση της παραγωγικότητας της εργασίας. Ταυτόχρονα, πρέπει να έχει την ικανότητα αυτορρύθμισης και αυτοβελτίωσης, με στόχο την ευρεία χρήση νέων εξαιρετικά αποτελεσματικών οργανωτικές μορφέςκαι μεθόδους διαχείρισης, τεχνολογίες και επιστημονικά και τεχνικά επιτεύγματα.

Η διοίκηση διδάσκει πώς, γνωρίζοντας τις τεχνικές, τις μεθόδους και τους τρόπους επίλυσης ορισμένων προβλημάτων διαχείρισης, επιτυγχάνει επιτυχία για μια συγκεκριμένη επιχείρηση, είτε πρόκειται για κρατική, συνεταιριστική, μικτή, ανώνυμη εταιρεία κ.λπ.

Ευρεία διάδοση επιστημονικών προσεγγίσεων και μεθόδων διαχείρισης στο δραστηριότητες διαχείρισηςθα δώσει ώθηση στην ανάπτυξή του αυξάνοντας την εγκυρότητα της ληφθείσας απόφασης και μειώνοντας τον κίνδυνο επενδύσεων. οργανωτικό προσωπικόδιαχείριση

ΣΕ σύγχρονες συνθήκεςο διαχειριστής πρέπει να είναι επιχειρηματικό άτομο, δηλ. ικανό να επιτύχει συγκεκριμένους οικονομικούς και κοινωνικούς στόχους μέσω της εξεύρεσης και της πρακτικής εφαρμογής πρωτότυπων, μη τυποποιημένων λύσεων, που συνήθως συνδέονται με σημαντικό οικονομικό κίνδυνο.

Οι αυξημένες σήμερα απαιτήσεις διαχείρισης στη χώρα μας οφείλονται στην αύξηση του μεγέθους των επιχειρήσεων, στην πολυπλοκότητα της τεχνολογίας και στην ανάγκη απόκτησης των πιο σύγχρονων διοικητικών δεξιοτήτων. Όλες οι αποφάσεις για οικονομικά, οργανωτικά και άλλα θέματα προετοιμάζονται και αναπτύσσονται από επαγγελματίες στον τομέα της οργάνωσης διαχείρισης, οι οποίοι παρακολουθούν και την εφαρμογή του σχεδίου.

Το κύριο καθήκον της διοίκησης είναι να καθιερώσει αποτελεσματικές δραστηριότητεςεπιχειρήσεις στην αγορά βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα. Η διαχείριση με τον καθορισμό και την υλοποίηση στόχων πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη την αξιολόγηση των πιθανών δυνατοτήτων της εταιρείας, την παροχή των απαραίτητων πόρων και τις συνθήκες ανταγωνισμού.

Στον πυρήνα επιστημονική διαχείρισηβασίζονται στις ακόλουθες διατάξεις: τη σημασία της χρήσης επιστημονικής ανάλυσης για τον προσδιορισμό ο καλύτερος τρόποςεπίτευξη στόχων? τη σκοπιμότητα επιλογής και χρήσης εργαζομένων που είναι καταλληλότεροι για συγκεκριμένο σκοπό· την ανάγκη παροχής στους εργαζομένους με όλους τους πόρους που απαιτούνται για την αποτελεσματική εκτέλεση των καθηκόντων που τους έχουν ανατεθεί.

Επί σύγχρονη σκηνήστη διοίκηση δίνεται σημαντική θέση στην αλληλεπίδραση με εξωτερικό περιβάλλον, λαμβάνοντας υπόψη τις αλλαγές του, προσανατολίζοντας όλες τις δραστηριότητες των επιχειρήσεων με βάση τις συνθήκες που επικρατούν.

Στον τομέα των μικρών επιχειρήσεων, η ιδιαίτερη συνάφεια των πτυχών της διαχείρισης οφείλεται στο γεγονός ότι σε μια επιχείρηση αυτής της μορφής δεν είναι πάντα δυνατή η εφαρμογή εκτεταμένων συστημάτων διαχείρισης που έχουν αναπτυχθεί και δοκιμαστεί σε μεγάλες εταιρείες με τις τεράστιες χρηματοοικονομικές ροές, τα ανθρώπινα αποθέματά τους και τα περιθώρια ασφαλείας από κάθε άποψη πρέπει να προσαρμοστούν, όπου -να μειωθούν και να αλλάξουν για επαρκή αντίκτυπο σε μια μικρή ομάδα, μικρή παραγωγή, όπου δεν υπάρχει ιεραρχία υποταγής, που εκπλήσσει στην κλίμακα της διαδικασία παραγωγής, μεγάλος αριθμός τμημάτων και προϋπολογισμός για την επίτευξη του απώτερου στόχου - αύξηση του ποσού κέρδους και επέκταση του πεδίου δραστηριότητας.

Δημοσιεύτηκε στο Allbest.ru

Παρόμοια έγγραφα

Σύστημα διαχείρισης προσωπικού. Στοιχεία διαχείρισης προσωπικού σε μια επιχείρηση χρησιμοποιώντας το παράδειγμα του κλάδου Νο. 5 του Ομοσπονδιακού Κρατικού Ιδρύματος "301 VKG" του Υπουργείου Άμυνας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ουσσουρίσκ. Δέντρο στόχων του συστήματος διαχείρισης προσωπικού. Η σύνθεση των λειτουργιών στους τομείς δραστηριότητας του συστήματος διαχείρισης προσωπικού.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 12/04/2015

Ουσία, έννοια και ταξινόμηση της οργανωτικής δομής της διαχείρισης προσωπικού. Γραμμική-λειτουργική δομή του δυναμικού εργαστηρίου παραγωγής χάλυβα της NLMK OJSC. Συστάσεις για τη βελτίωση του συστήματος διαχείρισης προσωπικού σε αυτήν την επιχείρηση.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε στις 11/11/2011

Τεχνολογία διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού. Στόχοι διαχείρισης προσωπικού. Οι σημαντικότεροι τομείς δραστηριότητας των υπηρεσιών διαχείρισης προσωπικού, τομείς για τη βελτίωση του συστήματος διαχείρισης και τα κίνητρα εργασίας. Τύποι οργανωτικής δομής διαχείρισης.

δοκιμή, προστέθηκε στις 13/11/2011

Η διαμόρφωση ενός αποτελεσματικού συστήματος διαχείρισης προσωπικού ως ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα σύγχρονη διαχείριση. Χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων της Sapphire LLC: επισκευή και εσωτερική διακόσμηση, ξυλουργική. Ανάλυση δομή παραγωγήςεπιχειρήσεις.

διατριβή, προστέθηκε 28/11/2012

Διαγνωστικά του συστήματος διαχείρισης προσωπικού της επιχείρησης. Κριτήρια αξιολόγησης του συστήματος διαχείρισης και προσδιορισμού των σχέσεων μεταξύ δεικτών προσωπικού. Ανάπτυξη μακροπρόθεσμης στρατηγικής, ενίσχυση θετικής εικόνας και παρακολούθηση οργανωτικό κλίμαεταιρείες.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 02/12/2011

Οργανωτικός σχεδιασμόςσυστήματα διαχείρισης προσωπικού. Ανάλυση οικονομική δραστηριότητα, οργανωτική δομή και σύστημα διαχείρισης προσωπικού του γραφείου αντιπροσωπείας της Emirates Airline. Ανάπτυξη ενιαίας υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού.

διατριβή, προστέθηκε 23/10/2010

Μελέτη της δομής του προσωπικού της επιχείρησης και της έρευνας συστημάτων διαχείριση προσωπικού. Ανάλυση του συστήματος διαχείρισης προσωπικού της Virma LLC και αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς του. Αυτοματοποίηση διαχείρισης προσωπικού και σχεδιασμός δεικτών για τη χρήση του προσωπικού της εταιρείας.

διατριβή, προστέθηκε 17/09/2013

Ανάλυση ξένη εμπειρίαδιαχείριση προσωπικού (χρησιμοποιώντας το παράδειγμα των ΗΠΑ και της Ιαπωνίας). Πρόσληψη εργαζομένων, αξιολόγηση και ανάπτυξή τους. Ο ρόλος των υπηρεσιών προσωπικού στη διαδικασία διαχείρισης προσωπικού στο τελωνειακές αρχές. Μέθοδοι για την κατασκευή μιας οργανωτικής δομής διαχείρισης.

περίληψη, προστέθηκε 20/05/2014

Έννοια, μέθοδοι και πρότυπα διαχείρισης προσωπικού. Ανάλυση και αξιολόγηση του εσωτερικού και εξωτερικού περιβάλλοντος της Enclave LLC. Σχεδιασμός της οργανωτικής δομής μιας επιχείρησης. Αρχές που χαρακτηρίζουν τις απαιτήσεις για τη διαμόρφωση ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 10/10/2011

Ανάλυση του συστήματος διαχείρισης της επιχείρησης, νόμους και αρχές των δραστηριοτήτων της. Μελέτη του συστήματος διαχείρισης προσωπικού στην Promkomplekt LLC. Ανάλυση οικονομικών και δραστηριότητες μάρκετινγκοργανώσεις. Σύστημα διαχείρισης και κινήτρων προσωπικού.

Η διαχείριση προσωπικού είναι ένα σύνολο αρχών, μεθόδων και μέσων στοχευμένης επιρροής στο προσωπικό, διασφαλίζοντας τη μέγιστη χρήση των πνευματικών και σωματικών ικανοτήτων των εργαζομένων κατά την εκτέλεση εργατικές λειτουργίεςγια την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Διαχείριση προσωπικού - ανάπτυξη και εφαρμογή αποφάσεων για την κατάσταση και την εξέλιξη του προσωπικού. Σε σχέση με τις συνεχιζόμενες οικονομικές μεταρρυθμίσεις στη Ρωσία, υπήρξε μια απότομη αναβίωση ολόκληρου του συστήματος διαχείρισης προσωπικού σε επιχειρήσεις οποιασδήποτε μορφής ιδιοκτησίας. Η υπηρεσία μάρκετινγκ, ως ο σημαντικότερος κρίκος της επιχείρησης, χρειάζεται να βελτιώσει και να αναπτύξει τον μηχανισμό διαχείρισης προσωπικού. Ένας σύγχρονος έμπορος πρέπει να ξέρει θεωρητικές βάσειςδιαχείριση προσωπικού βάσει νόμων και κατηγοριών οικονομία της αγοράς, και να τα εφαρμόσει με επιτυχία στην πράξη.

Ταυτόχρονα, οι δραστηριότητες διαχείρισης προσωπικού της υπηρεσίας μάρκετινγκ θα πρέπει να θεωρούνται ως δραστηριότητες για τη διασφάλιση της λειτουργίας του συστήματος μάρκετινγκ μαζί με την οργάνωση του μάρκετινγκ, τον έλεγχο, την παρακολούθηση και τον έλεγχο. Επιπλέον, πρέπει να σημειωθεί ότι η διαχείριση προσωπικού στην υπηρεσία μάρκετινγκ έχει πολλά κοινά με τη διαχείριση προσωπικού στην επιχείρηση στο σύνολό της.

Προσωπικό- αυτό είναι το προσωπικό του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένων όλων των εργαζομένων, καθώς και των εργαζόμενων ιδιοκτητών και συνιδιοκτητών. Κύριος χαρακτηριστικά του προσωπικού είναι:

την ύπαρξη εργασιακής σχέσης με τον εργοδότη, που επισημοποιείται με σύμβαση εργασίας·
κατοχή ορισμένων ποιοτικά χαρακτηριστικά(επάγγελμα, ειδικότητα, προσόντα, ικανότητα κ.λπ.), η παρουσία των οποίων καθορίζει τις δραστηριότητες του εργαζομένου σε μια συγκεκριμένη θέση ή χώρο εργασίας.
στοχευόμενος προσανατολισμός των δραστηριοτήτων του προσωπικού, π.χ. δημιουργία συνθηκών για τους εργαζόμενους για την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.

Παρέχοντας ενιαίο και ολοκληρωμένο αντίκτυπο στο προσωπικό της επιχείρησης στο σύνολό της, η διοίκηση προσωπικού εκτελεί τις ακόλουθες λειτουργίες:

ενσωματώνεται σε κοινό σύστημαδιοίκηση επιχειρήσεων, συνδέοντάς την με στρατηγικές κατευθυντήριες γραμμές και την εταιρική κουλτούρα, καθώς και με τον προγραμματισμό της έρευνας, της παραγωγής, των πωλήσεων, της βελτίωσης της ποιότητας κ.λπ.
περιλαμβάνει ένα εκτεταμένο σύστημα μόνιμων και προγραμματικών μέτρων για τη ρύθμιση της απασχόλησης, τον προγραμματισμό θέσεων εργασίας, την οργάνωση επιλογής, τοποθέτησης και κατάρτισης προσωπικού, πρόβλεψη του περιεχομένου της εργασίας κ.λπ.
περιλαμβάνει προσεκτική εξέταση των ιδιοτήτων και των επαγγελματικών χαρακτηριστικών των εργαζομένων, καθώς και αξιολόγηση των δραστηριοτήτων τους·
συγκεντρώνει τη διαχείριση της εργασίας στα χέρια ενός από τους διευθυντές της επιχείρησης και επίσης λαμβάνει μέτρα για τη βελτίωση του μηχανισμού εργασίας του προσωπικού.

Η κατασκευή ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού βασίζεται σε ορισμένες αρχές που εφαρμόζονται στην αλληλεπίδραση: πολυπλοκότητα, αποτελεσματικότητα, επιστημονικός χαρακτήρας, εξειδίκευση, ρυθμός κ.λπ.

Οι μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού χωρίζονται σε τρεις ομάδες:

διοικητική (σχηματισμός δομής διαχείρισης προσωπικού, πρόσληψη και επιλογή προσωπικού κ.λπ.)
οικονομική ( οικονομικά κίνητρακαι τη θέσπιση υλικών επιδοτήσεων, τη θέσπιση οικονομικών κανόνων και προτύπων κ.λπ.)
κοινωνικο-ψυχολογική (κοινωνικο-ψυχολογική ανάλυση των εργαζομένων της ομάδας, ηθική τόνωση του προσωπικού κ.λπ.).

Με τη βοήθειά τους, αναπτύσσονται τρόποι επηρεασμού των ομάδων και των μεμονωμένων εργαζομένων για την εκτέλεση των δραστηριοτήτων τους.

Τα κύρια στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν:
1) η πολιτική προσωπικού της επιχείρησης ως σύστημα θεωρητικών απόψεων, απαιτήσεων, αρχών που καθορίζουν τις κύριες κατευθύνσεις εργασίας με το προσωπικό, καθώς και μεθόδους αυτής της εργασίας, που επιτρέπουν τη δημιουργία μιας εξαιρετικά παραγωγικής συνεκτικής ομάδας.
2) προγραμματισμός προσωπικού των εργαζομένων ως λύση στο πρόβλημα του προσδιορισμού των αναγκών προσωπικού μιας επιχείρησης απαιτούμενος αριθμόςκαι ποιότητα?
3) πρόσληψη και επιλογή προσωπικού ως διαδικασία πρόσληψης και επιλογής προσωπικού, που αποτελείται από διάφορα στάδια:

αναζήτηση υποψηφίων για την κάλυψη κενών θέσεων·
λεπτομερώς τις απαιτήσεις για έναν υποψήφιο για την πλήρωση κενής θέσης·
Διεξαγωγή επιλογής·
πρόσληψη?

4) προσαρμογή των νέων εργαζομένων ως εξοικείωση του νέου εργαζομένου με την επιχείρηση, τις πολιτικές της, τις συνθήκες εργασίας, την προστασία της εργασίας, τις προφυλάξεις ασφαλείας κ.λπ. Ανάλογα με την κατεύθυνση, η προσαρμογή μπορεί να είναι επαγγελματική, ψυχοφυσιολογική και κοινωνικο-ψυχολογική.
5) επαγγελματική κατάρτιση και ανάπτυξη του προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων πολλών τύπων επαγγελματική κατάρτισηκαι ανάπτυξη προσωπικού στην επιχείρηση:

επί τόπου εργασίας σε εξειδικευμένα ιδρύματα·
με διαχωρισμό από την παραγωγή σε εξειδικευμένα ιδρύματα.
στο χώρο εργασίας?
αυτοεκπαίδευση?

6) αξιολόγηση εργαζομένων με τη μορφή παραδοσιακής πιστοποίησης. Ο σκοπός της πιστοποίησης είναι η περιοδική αξιολόγηση και κριτική αναθεώρηση των πιθανών ικανοτήτων του προσωπικού.
7) διαχείριση της συμπεριφοράς του προσωπικού, κατανοώντας ότι η συμπεριφορά του προσωπικού είναι μια μορφή αλληλεπίδρασης μεταξύ ενός ατόμου και του περιβάλλοντος παραγωγής. Ένα σημαντικό στοιχείο της διαχείρισης της συμπεριφοράς των εργαζομένων είναι η ικανότητα διαχείρισης συγκρούσεων στην επιχείρηση.
8) διαχείριση αρχείων προσωπικούμε τη μορφή μιας ολόκληρης σειράς έργων που ενώνονται με την έννοια της εργασίας γραφείου.

Το προσωπικό είναι ένα από τα πιο σύνθετα αντικείμενα διαχείρισης σε έναν οργανισμό, αφού, σε αντίθεση με τους υλικούς παράγοντες παραγωγής, το προσωπικό έχει την ικανότητα να λαμβάνει αποφάσεις και να αξιολογεί κριτικά τις απαιτήσεις που του επιβάλλονται. Το προσωπικό έχει επίσης υποκειμενικά ενδιαφέροντα και είναι εξαιρετικά ευαίσθητο στις επιρροές της διοίκησης, η αντίδραση στις οποίες δεν έχει καθοριστεί.

Σύστημα διαχείρισης προσωπικούείναι ένα σύνολο τεχνικών, μεθόδων και τεχνολογιών για την οργάνωση της εργασίας με το προσωπικό.

Υπάρχουν διάφορα μοντέλα για την κατασκευή ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικούστον οργανισμό. Η εφαρμογή ενός συγκεκριμένου μοντέλου για έναν συγκεκριμένο οργανισμό εξαρτάται από αυτό. Οργανωτική δομήκαθορίζει τη σχέση (αμοιβαία υποταγή) μεταξύ των λειτουργιών που εκτελούνται από τους υπαλλήλους του οργανισμού και εκδηλώνεται επίσης με μορφές όπως ο καταμερισμός της εργασίας, η δημιουργία εξειδικευμένων μονάδων, η ιεραρχία θέσεων κ.λπ.

Οργανωτική δομήΤα συστήματα διαχείρισης προσωπικού είναι ένα σύνολο αλληλένδετων μονάδων αυτού του συστήματος και των υπαλλήλων.

Τμήματαεκτελούν διάφορες λειτουργίες, το σύνολο τους είναι ( υπηρεσία προσωπικού). Ο ρόλος και η θέση της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού στη δομή ολόκληρου του οργανισμού καθορίζεται από το ρόλο και τη θέση κάθε εξειδικευμένης μονάδας αυτής της υπηρεσίας, καθώς και από την οργανωτική κατάσταση του άμεσου διευθυντή της.

Αντικείμενα και θέματα του συστήματος διαχείρισης προσωπικού

Χαρακτηριστικά της ανάπτυξης του συστήματος διαχείρισης προσωπικού, ο ρόλος του οργανωτικό σύστημακαθορίζουν τα χαρακτηριστικά των κύριων παραγόντων του: αντικείμενο και υποκείμενο, στόχοι του συστήματος, λειτουργίες και δομή.

Αντικείμενα συστήματος διαχείρισης προσωπικού:

εργαζόμενοι?
ομάδες εργασίας·
εργατική συλλογικότητα.

Θέματα του συστήματος διαχείρισης προσωπικού:

λειτουργικό προσωπικό διαχείρισης·
Διευθυντικό προσωπικό γραμμής·

Υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις για τη διαμόρφωση ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού, όλα εξαρτώνται από το ποια πτυχή αυτού του φαινομένου εξετάζεται.

Κατά κανόνα, οι οργανισμοί που στοχεύουν στην υλοποίηση λειτουργιών διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν ένα υποσύστημα της γραμμής διαχείρισης του οργανισμού, καθώς και έναν αριθμό λειτουργικών υποσυστημάτων διαχείρισης προσωπικού (για παράδειγμα, ένα υποσύστημα πρόσληψης, ένα υποσύστημα εκπαίδευσης και ανάπτυξης κ.λπ.).

Στο πλαίσιο ενός τέτοιου συστήματος, λαμβάνονται υπόψη οι αλληλεπιδράσεις μεταξύ των επιμέρους πτυχών της διαχείρισης προσωπικού, οι οποίες εκφράζονται στην ανάπτυξη των τελικών στόχων της διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού, στον καθορισμό των τρόπων επίτευξής τους, καθώς και στην τη δημιουργία κατάλληλου μηχανισμού διαχείρισης που διασφαλίζει ολοκληρωμένο σχεδιασμό και οργάνωση της διαχείρισης του προσωπικού του οργανισμού.

Οργανωτικοί Στόχοι

Το αρχικό στάδιο σχεδιασμού και διαμόρφωσης του συστήματος διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού είναι δήλωση στόχωναυτού του συστήματος. Για διάφορους οργανισμούςΟι στόχοι του συστήματος διαχείρισης προσωπικού ποικίλλουν ανάλογα με τη φύση των δραστηριοτήτων του οργανισμού, τους όγκους παραγωγής, στρατηγικούς στόχουςκαι τα λοιπά. Η γενίκευση της εμπειρίας ξένων και εγχώριων οργανισμών μας επιτρέπει να διαμορφώσουμε τον κύριο στόχο του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού ως παροχή στον οργανισμό με προσωπικό, αποτελεσματική χρήση, επαγγελματική και κοινωνική ανάπτυξη. Το σχήμα 9 δείχνει τη δομή των στόχων του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού.

Λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο των οργανωτικών στόχων, επισημαίνουμε επίσης τα ακόλουθα κατηγορίες οργανωτικών στόχων: οικονομική, επιστημονική-τεχνική, εμπορική-παραγωγική και κοινωνική.

Οικονομικοί στόχοιμε στόχο την επίτευξη του εκτιμώμενου κέρδους.
Επιστημονικοί και τεχνικοί στόχοισυνδέονται με τη διασφάλιση ενός δεδομένου επιστημονικού και τεχνικού επιπέδου προϊόντων, καθώς και με την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας μέσω της βελτίωσης της τεχνολογίας.
Παραγωγικός και εμπορικός στόχοςσυνδέονται με την παραγωγή και την πώληση προϊόντων στους όγκους που είναι απαραίτητοι για την επίτευξη του προγραμματισμένου επιπέδου κέρδους.
Κοινωνικοί στόχοι -οι οργανισμοί πρέπει να επιτύχουν ένα δεδομένο επίπεδο ικανοποίησης των εργαζομένων.

Ρύζι. 9. Στόχοι του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού

Κοινωνικοί στόχοιοργανισμοί μπορούν να ληφθούν υπόψη από δύο απόψεις, δηλαδή: από θέσεις προσωπικού και από θέσεις διοίκησης. Από τη μία πλευρά, οι στόχοι του συστήματος διαχείρισης προσωπικού καθορίζουν τις συγκεκριμένες ανάγκες των εργαζομένων που πρέπει να ικανοποιούνται από τη διοίκηση. Από την άλλη, αυτοί οι στόχοι καθορίζουν τη φύση και τις συνθήκες εργασιακή δραστηριότηταπαρέχονται από τη διοίκηση. Σημαντική προϋπόθεσηΗ αποτελεσματικότητα του συστήματος διαχείρισης προσωπικού είναι η απουσία αντιφάσεων μεταξύ αυτών των δύο κλάδων στόχων. Ας τα δούμε πιο αναλυτικά.

Από την άποψη του προσωπικού, οι κοινωνικοί στόχοι του οργανισμού καθορίζονται από το βαθμό στον οποίο η εκτέλεση των εργασιακών λειτουργιών συμβάλλει στην ικανοποίηση των ανθρώπινων αναγκών. Η δομή τέτοιων στόχων παρουσιάζεται στο Σχήμα 10.

Ρύζι. 10. Στόχοι του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού από την άποψη του προσωπικού

Από τη σκοπιά της διοίκησης σχετίζονται οι κοινωνικοί στόχοι του οργανισμού οικονομικούς στόχους. Από αυτή την άποψη, το σύστημα διαχείρισης προσωπικού θα πρέπει να εξυπηρετεί τον κύριο στόχο - την επίτευξη κέρδους.

Η δομή των κοινωνικών στόχων από τη σκοπιά της διοίκησης παρουσιάζεται στο Σχήμα 11.

Ρύζι. 11. Στόχοι του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού από τη σκοπιά της διοίκησης

Και οι δύο κλάδοι κοινωνικών στόχων (προσωπικό και διοίκηση) δεν έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους, γεγονός που δημιουργεί αποτελεσματική βάσηγια την αλληλεπίδραση αυτών των δύο οντοτήτων για την επίτευξη κοινών στόχων. Η παρουσία αντικρουόμενων στόχων του συστήματος διαχείρισης προσωπικού οδηγεί σε σύγκρουση συμφερόντων μεταξύ προσωπικού και διοίκησης, γεγονός που επηρεάζει αρνητικά τη λειτουργία του οργανισμού συνολικά. Θα πρέπει επίσης να τονιστεί ότι, αν και από πλευράς διοίκησης, κύριος στόχοςείναι το κέρδος, το σημείο εκκίνησης σύγχρονη θεωρίακαι η πρακτική διαχείρισης προσωπικού είναι η συνειδητοποίηση της ανάγκης ικανοποίησης όχι μόνο των υλικών, αλλά και των κοινωνικών αναγκών των εργαζομένων.

Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού:

Λειτουργία προγραμματισμού προσωπικούείναι να αναπτυχθεί πολιτική προσωπικούκαι στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού· ανάλυση του δυναμικού προσωπικού του οργανισμού και της αγοράς εργασίας· οργανώσεις προγραμματισμός προσωπικούκαι πρόβλεψη αναγκών σε προσωπικό· διατήρηση σχέσεων με εξωτερικές πηγές, παρέχοντας στον οργανισμό προσωπικό.

Λειτουργία πρόσληψης και διαχείρισης προσωπικούσυνίσταται στην οργάνωση της πρόσληψης υποψηφίων για κενή θέση; οργάνωση της επιλογής (συνέντευξης και αξιολόγησης) και της υποδοχής του προσωπικού· λογιστική για την υποδοχή, τη μετακίνηση και την απόλυση του προσωπικού· διαχείριση της απασχόλησης, υποστήριξη τεκμηρίωσηςσυστήματα διαχείρισης προσωπικού.

Λειτουργία αξιολόγησης, εκπαίδευσης και ανάπτυξης προσωπικούσυνίσταται στην εκπαίδευση, επανεκπαίδευση και προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού· εισαγωγή και προσαρμογή νέων εργαζομένων. οργάνωση και διεξαγωγή εκδηλώσεων αξιολόγησης προσωπικού· διαχείριση εξέλιξης σταδιοδρομίας.

Λειτουργία διαχείρισης κινήτρων προσωπικούσυνίσταται στον περιορισμό της εργασιακής διαδικασίας και στην τιμολόγηση των μισθών· ανάπτυξη συστημάτων υλικών και μη κινήτρων, καθώς και εφαρμογή μεθόδων ηθικής ενθάρρυνσης του προσωπικού.

Λειτουργία ελέγχου κοινωνική ανάπτυξη συνίσταται στην οργάνωση γευμάτων κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας· εξασφάλιση προστασίας της υγείας και αναψυχής για τους εργαζόμενους και τις οικογένειές τους· αναπτυξιακούς οργανισμούς φυσική καλλιέργεια; οργανισμών κοινωνικής ασφάλισης.

Λειτουργία νομικής υποστήριξης διαχείρισης προσωπικούσυνδέεται με την επίλυση των νομικών πτυχών των εργασιακών σχέσεων, καθώς και με τον συντονισμό των διοικητικών και άλλων εγγράφων για τη διαχείριση του προσωπικού.

Λειτουργία υποστήριξη πληροφοριώνδιαχείριση προσωπικούσυνίσταται στην τήρηση αρχείων και στατιστικών στοιχείων του προσωπικού· πληροφόρηση και τεχνική υποστήριξη για το σύστημα διαχείρισης προσωπικού· παρέχοντας στο προσωπικό τις απαραίτητες επιστημονικές και τεχνικές πληροφορίες για την εργασία του.

Λειτουργία για να εξασφαλίσει κανονικήπεριλαμβάνει τη διασφάλιση και παρακολούθηση της συμμόρφωσης με τις απαιτήσεις της ψυχοφυσιολογίας και της εργονομίας της εργασίας, της προστασίας της εργασίας και περιβάλλοκαι τα λοιπά.

Λειτουργία διαχείρισης γραμμήςέγκειται στο γεγονός ότι η διαχείριση προσωπικού ενός οργανισμού πραγματοποιείται σε επίπεδο διοίκησης του οργανισμού στο σύνολό του. Αυτή η λειτουργία εκτελείται όχι μόνο από την υπηρεσία PM, αλλά και από διευθυντές σε όλα τα επίπεδα.

ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑΚΟΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

Κατάσταση εκπαιδευτικό ίδρυμαυψηλότερα επαγγελματική εκπαίδευση

Κρατικό Αεροδιαστημικό Πανεπιστήμιο της Σιβηρίας

πήρε το όνομά του από τον ακαδημαϊκό M.F Reshetnev

Τμήμα NKPU

ΔΟΚΙΜΗ

Ανά πειθαρχία: «Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού»

Στο θέμα: Τα κύρια στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού.

Ολοκληρώθηκε το:γρ. MZU 81

Nikonova I.V.

Τετραγωνισμένος:Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010

Εισαγωγή 3 σελίδες

1. Στοιχεία συστήματος ελέγχου 4-8 σελίδες.

2. Σύστημα διαχείρισης προσωπικού 9-11 σελίδες.

3. Αρχές διαχείρισης προσωπικού 12-13 σελ.

4. Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού 14-22 σελ.

5. Χαρακτηριστικά και μειονεκτήματα των μεθόδων διαχείρισης 23 σελ.

Συμπέρασμα 24 σελίδες

Παραπομπές 25 σελίδες.

Εισαγωγή

Η συνάφεια αυτού του θέματος είναι ότι ένας μεγάλος αριθμός επιχειρήσεων εργάζεται με ένα απαρχαιωμένο σύστημα διαχείρισης προσωπικού, το οποίο αντικειμενικά δημιουργεί την ανάγκη για μετασχηματισμούς που απαιτούν νέες γνώσεις και δεξιότητες από τους υπαλλήλους.

Από αυτή την άποψη, η μελέτη του προβλήματος του συστήματος διαχείρισης προσωπικού δεν είναι μόνο σχετική, αλλά και απαραίτητη.

Το θέμα μου δοκιμαστική εργασία«Τα κύρια στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού». Στο κύριο μέρος της δουλειάς μου, αποκάλυψα τα στοιχεία της διοίκησης, τις μεθόδους, τις αρχές διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού, καθώς και τα χαρακτηριστικά και τα μειονεκτήματα των μεθόδων διαχείρισης.

1. Στοιχεία συστήματος ελέγχου

Κάθε οργανισμός είναι πολύπλοκος κοινωνικό σύστημα, που αποτελείται από δύο στοιχεία - τον διαχειριστή και τον ελεγχόμενο. Όντας ένα υποσύστημα του οργανισμού στο σύνολό του, το ίδιο το στοιχείο ελέγχου αντιπροσωπεύει ταυτόχρονα έναν πολύ περίπλοκο σχηματισμό, τον οποίο θα ονομάσουμε σύστημα ελέγχου.

Χαρακτηρίζεται από μια ορισμένη διαμόρφωση της δομής, το βαθμό συγκέντρωσης ή αποκέντρωσης, επισημοποίηση και ρύθμιση, σταθερότητα ή μεταβλητότητα, ανοιχτό ή κλειστό (δεκτικότητα ή αναισθησία σε εξωτερικές επιρροές).

Δομικά, το σύστημα διαχείρισης αποτελείται από ένα υποσύστημα ελέγχου και διαχείρισης (τα όρια μεταξύ τους είναι πολύ αυθαίρετα), σε ενότητα που αποτελούν το αντικείμενο της διαχείρισης, καθώς και τον μηχανισμό της αλληλεπίδρασής τους, συμπεριλαμβανομένου ενός συνόλου εξουσιών, αρχών, μεθόδων, κανόνων. , κανόνες, διαδικασίες που ρυθμίζουν τη διαδικασία για την εκτέλεση ενεργειών διαχείρισης σε σχέση με το αντικείμενο ελέγχου. Η συστημική προσέγγιση απαιτεί την εξέταση του αντικειμένου και του αντικειμένου της διαχείρισης ως ενιαίο σύνολο και σε σχέση με το εξωτερικό περιβάλλον.

Το υποσύστημα διαχείρισης ενός συστήματος διαχείρισης μπορεί να γίνει κατανοητό ως εκείνο το μέρος του που αναπτύσσει, αποδέχεται και μεταδίδει αποφάσεις διαχείρισης, διασφαλίζει την εφαρμογή τους και το διαχειριζόμενο υποσύστημα είναι το μέρος που τις αντιλαμβάνεται και τις εφαρμόζει στην πράξη. Σε συνθήκες ιεραρχικής διαχείρισης, οι περισσότεροι από τους συνδέσμους της, ανάλογα με τη συγκεκριμένη κατάσταση, μπορεί να ανήκουν είτε στον έλεγχο είτε στο διαχειριζόμενο υποσύστημα.

Επικεφαλής του υποσυστήματος ελέγχου βρίσκεται ο διευθυντής του (κεντρικός σύνδεσμος), ο οποίος προσωποποιεί τις επιρροές της διοίκησης. Μπορεί να είναι ατομικό (διευθυντής) ή συλλογικό (διοικητικό συμβούλιο ανώνυμη εταιρεία).

Το υποσύστημα ελέγχου περιλαμβάνει επίσης τους μηχανισμούς επιρροής του στο διαχειριζόμενο - προγραμματισμός, έλεγχος, διέγερση, συντονισμός κ.λπ.

Το ελεγχόμενο υποσύστημα περιλαμβάνει στοιχεία του αντικειμένου ελέγχου που αντιλαμβάνονται τη δράση ελέγχου και μεταμορφώνουν τη συμπεριφορά του αντικειμένου σύμφωνα με αυτήν, καθώς και τον μηχανισμό αλληλεπίδρασης αυτών των στοιχείων (προσωπικά συμφέροντα, στόχοι των εργαζομένων, σχέσεις τους κ.λπ.) .

Συνήθως, το υποσύστημα ελέγχου είναι μικρότερο σε κλίμακα από το ελεγχόμενο και η πολυπλοκότητά του είναι μικρότερη. αλλά είναι πιο δραστήρια, δυναμική. Το ελεγχόμενο υποσύστημα, αντίθετα, έχει μεγάλη αδράνεια, η οποία συνήθως απαιτεί σημαντική ενέργεια για να ξεπεραστεί. Αυτό το σύστημα διαθλά τις αποφάσεις διαχείρισης σύμφωνα με τις ιδιαιτερότητές του, γεγονός που καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την αποτελεσματικότητα της εφαρμογής τους.

Εάν η διοίκηση είναι επίσημης φύσης, τότε το αντικείμενό της επισημοποιείται οργανωτικά και νομικά με τη μορφή θέσης ή συνόλου θέσεων που αποτελούν μια μονάδα διαχείρισης (διοικητικός μηχανισμός). Διαφορετικά το θέμα μπορεί να είναι άτομο, ή μια ομάδα ατόμων που δεν συνδέονται επίσημα με ορισμένες θέσεις. Το κύριο πράγμα εδώ είναι ότι το υποκείμενο ελέγχου δημιουργεί αποφάσεις που ρυθμίζουν τη λειτουργία του αντικειμένου ελέγχου.

Είναι απαραίτητο να διακρίνουμε τα θέματα της διαχειριστικής δραστηριότητας από το αντικείμενο της διαχείρισης - ζωντανοί άνθρωποι στους οποίους προσωποποιούνται οι σχέσεις διαχείρισης - διευθυντές και υπάλληλοι της συσκευής.

Για να είναι αποτελεσματική η αλληλεπίδραση μεταξύ του ελέγχου και των ελεγχόμενων υποσυστημάτων πρέπει να πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις.

Πρώτον, πρέπει να ταιριάζουν μεταξύ τους. Εάν δεν υπάρχει τέτοια αντιστοιχία, θα είναι δύσκολο για αυτούς να «ταιριάζουν» δεν θα μπορούν να καταλάβουν ο ένας τον άλλον στη διαδικασία της εργασίας και, κατά συνέπεια, να συνειδητοποιήσουν τις πιθανές δυνατότητές τους. Είναι εύκολο να φανταστεί κανείς, για παράδειγμα, μια περίπτωση όπου ένα άτομο, που είναι έξυπνο και ικανό από μόνο του, γίνεται ηγέτης σε έναν τομέα δραστηριότητας για τον οποίο έχει ελάχιστη ιδέα. Είναι σαφές ότι οι αποφάσεις που θα πάρει θα είναι δύσκολο να κατανοηθούν από τους υφισταμένους του και οι τελευταίοι δεν θα μπορούν να λειτουργήσουν με την απαιτούμενη αποτελεσματικότητα.

Επιπλέον, τα υποσυστήματα ελέγχου και τα ελεγχόμενα υποσυστήματα πρέπει να είναι συμβατά μεταξύ τους, έτσι ώστε η αλληλεπίδρασή τους να μην προκαλεί αρνητικές συνέπειες που θα μπορούσαν να οδηγήσουν στην αδυναμία τους να εκτελέσουν τα καθήκοντά τους. Έτσι, εάν ο διευθυντής και ο υφιστάμενος δεν είναι ψυχολογικά συμβατοί, τότε αργά ή γρήγορα θα ξεκινήσουν συγκρούσεις μεταξύ τους, οι οποίες θα έχουν τον πιο αρνητικό αντίκτυπο στα εργασιακά αποτελέσματα.

Δεύτερον, στο πλαίσιο της ενότητας, τα υποσυστήματα ελέγχου και ελεγχόμενα πρέπει να έχουν σχετική ανεξαρτησία. Ο κεντρικός σύνδεσμος ελέγχου δεν είναι σε θέση να παρέχει όλες τις απαραίτητες ενέργειες σε συγκεκριμένες καταστάσεις λόγω της απόστασης από τη σκηνή των γεγονότων, της άγνοιας των λεπτομερειών, των ενδιαφερόντων του αντικειμένου και των πιθανών ψυχολογικών αντιδράσεων του, ειδικά σε απρόβλεπτες συνθήκες. Επομένως, οι αποφάσεις που λαμβάνονται στην κορυφή δεν μπορούν να είναι βέλτιστες.

Τρίτον, τα υποσυστήματα ελέγχου και διαχείρισης πρέπει να πραγματοποιούν αμφίδρομη αλληλεπίδραση μεταξύ τους, με βάση τις αρχές της ανάδρασης, αντιδρώντας με συγκεκριμένο τρόπο στις πληροφορίες διαχείρισης που λαμβάνονται από την άλλη πλευρά. Μια τέτοια αντίδραση χρησιμεύει ως κατευθυντήρια γραμμή για την προσαρμογή των επόμενων ενεργειών, οι οποίες διασφαλίζουν την προσαρμογή του υποκειμένου και του αντικειμένου ελέγχου όχι μόνο στις αλλαγές της εξωτερικής κατάστασης, αλλά και στη νέα κατάσταση του άλλου.

Τέταρτον, τόσο τα υποσυστήματα ελέγχου όσο και τα ελεγχόμενα πρέπει να ενδιαφέρονται για σαφή αλληλεπίδραση. Το ένα είναι στην έκδοση των εντολών που είναι απαραίτητες σε μια δεδομένη κατάσταση, το άλλο είναι στην έγκαιρη και ακριβή εκτέλεσή τους. Η ικανότητα ελέγχου του υποκειμένου καθορίζεται από την ετοιμότητα του αντικειμένου να ακολουθήσει τις εισερχόμενες εντολές.

Μια παρόμοια κατάσταση προκύπτει όταν οι προσωπικοί στόχοι των συμμετεχόντων διαδικασία διαχείρισηςθα συμπίπτει και ταυτόχρονα θα αντιστοιχεί στους στόχους του αντικειμένου ελέγχου. Επομένως, η πιθανότητα να επιτύχουν τους στόχους τους θα πρέπει να εξαρτάται άμεσα από τον βαθμό επίτευξης των στόχων του αντικειμένου ελέγχου που προκύπτουν από τις ανάγκες του.

Οι παρατιθέμενοι παράγοντες θα πρέπει να διασφαλίζουν τη δυνατότητα ελέγχου του αντικειμένου, που χαρακτηρίζεται από τον βαθμό ελέγχου που ασκεί το υποσύστημα ελέγχου σε σχέση με αυτό μέσω του ελεγχόμενου.

Η δυνατότητα ελέγχου εκδηλώνεται ως η αντίδραση ενός δευτερεύοντος, ελεγχόμενου αντικειμένου ενός υποκειμένου ή του συστήματος ελέγχου στο σύνολό του σε μια επιρροή ελέγχου. Μπορεί να λάβει τη μορφή εκπλήρωσης σχετικών απαιτήσεων, αδράνειας, αντίστασης, επίσημων ενεργειών, δηλαδή χαρακτηρίζεται από ετοιμότητα εκπλήρωσης διαχειριστικών απαιτήσεων και συνεργασίας. Η διαχειρισιμότητα εξαρτάται από περιστάσεις όπως η γνώση και η εμπειρία του προσωπικού, η συμμόρφωση του τύπου διαχείρισης με τις συνθήκες της εσωτερικής και εξωτερικής κατάστασης, η επάρκεια των εξουσιών του διευθυντή και το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα.

Στο πλαίσιο ενός συστήματος ελέγχου, υπάρχει μια μεγάλη ποικιλία συνδέσεων μεταξύ των ελεγχόμενων υποσυστημάτων ελέγχου και των ελεγχόμενων υποσυστημάτων: άμεση και έμμεση. κύρια και δευτερεύουσα? εσωτερική και επιφανειακή? μόνιμη και προσωρινή? φυσικό και τυχαίο. Μέσω αυτών των συνδέσεων, λειτουργεί ο μηχανισμός ελέγχου, ο οποίος νοείται ως ένα σύνολο μέσων και μεθόδων επιρροής διαχειριζόμενο αντικείμενοπροκειμένου να το ενεργοποιήσει, καθώς και τα κίνητρα της συμπεριφοράς του προσωπικού ως το σημαντικότερο στοιχείο του (συμφέροντα, αξίες, στάσεις, φιλοδοξίες).

Ο μηχανισμός ελέγχου πρέπει να αντιστοιχεί στους στόχους και τους στόχους του αντικειμένου, τις πραγματικές συνθήκες λειτουργίας του, να παρέχει αξιόπιστες, αμοιβαία ισορροπημένες μεθόδους επιρροής του αντικειμένου και να έχει ευκαιρίες για βελτίωση.

Το σύστημα διαχείρισης πρέπει να είναι αποτελεσματικό, πράγμα που συνεπάγεται: αποτελεσματικότητα και αξιοπιστία, ποιότητα των αποφάσεων που λαμβάνονται. ελαχιστοποίηση του σχετικού χρονικού κόστους· εξοικονόμηση γενικών δαπανών και εξόδων για τη συντήρηση του μηχανισμού διαχείρισης, τη βελτίωση των τεχνικών και οικονομικών δεικτών των βασικών δραστηριοτήτων και των συνθηκών εργασίας, το μερίδιο των εργαζομένων στη διοίκηση σε ολόκληρο το προσωπικό του οργανισμού.

Η αποτελεσματικότητα του συστήματος ελέγχου μπορεί να βελτιωθεί με τη χρήση πιο αξιόπιστων ανατροφοδότηση, την επικαιρότητα και την πληρότητα των πληροφοριών, λαμβάνοντας υπόψη τις κοινωνικο-ψυχολογικές ιδιότητες των συμμετεχόντων, διασφαλίζοντας βέλτιστο μέγεθοςτμήματα.

2. Σύστημα διαχείρισης προσωπικού

ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑΚΟΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

Κρατικό εκπαιδευτικό ίδρυμα ανώτατης επαγγελματικής εκπαίδευσης

Κρατικό Αεροδιαστημικό Πανεπιστήμιο της Σιβηρίας

πήρε το όνομά του από τον ακαδημαϊκό M.F Reshetnev

Τμήμα NKPU

ΔΟΚΙΜΗ

Ανά πειθαρχία:«Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού»

Στο θέμα: Τα κύρια στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού.

Ολοκληρώθηκε το:γρ.

MZU 81

Nikonova I.V. Τετραγωνισμένος:

Kazakova A.N.

Εισαγωγή 3 σελίδες

Krasnoyarsk 2010

Στοιχεία συστήματος ελέγχου 4-8 σελίδες.

Σύστημα διαχείρισης προσωπικού 9-11 σελ.

Αρχές διαχείρισης προσωπικού 12-13 σελ.

Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού 14-22 σελ.

Χαρακτηριστικά και μειονεκτήματα των μεθόδων διαχείρισης 23 σελ.

Συμπέρασμα 24 σελίδες

Εισαγωγή

Παραπομπές 25 σελίδες.

Το θέμα της δοκιμής μου είναι «Βασικά στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού». Στο κύριο μέρος της δουλειάς μου, αποκάλυψα τα στοιχεία της διοίκησης, τις μεθόδους, τις αρχές διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού, καθώς και τα χαρακτηριστικά και τα μειονεκτήματα των μεθόδων διαχείρισης.

Στοιχεία συστήματος ελέγχου

Οποιοσδήποτε οργανισμός είναι ένα σύνθετο κοινωνικό σύστημα που αποτελείται από δύο στοιχεία - τον διαχειριστή και τον διοικούμενο. Όντας ένα υποσύστημα του οργανισμού στο σύνολό του, το ίδιο το στοιχείο ελέγχου αντιπροσωπεύει ταυτόχρονα έναν πολύ περίπλοκο σχηματισμό, τον οποίο θα ονομάσουμε σύστημα ελέγχου.

Χαρακτηρίζεται από μια ορισμένη διαμόρφωση της δομής, τον βαθμό συγκέντρωσης ή αποκέντρωσης, επισημοποίηση και ρύθμιση, σταθερότητα ή μεταβλητότητα, ανοιχτότητα ή κλειστότητα (δεκτικότητα ή ανοσία σε εξωτερικές επιρροές).

Επικεφαλής του υποσυστήματος ελέγχου βρίσκεται ο διευθυντής του (κεντρικός σύνδεσμος), ο οποίος προσωποποιεί τις επιρροές της διοίκησης. Μπορεί να είναι ατομικό (διαχειριστής) ή συλλογικό (διοικητικό συμβούλιο ανώνυμης εταιρείας).

Εάν η διοίκηση είναι επίσημης φύσης, τότε το αντικείμενό της επισημοποιείται οργανωτικά και νομικά με τη μορφή θέσης ή συνόλου θέσεων που αποτελούν μια μονάδα διαχείρισης (διοικητικός μηχανισμός). Διαφορετικά, το υποκείμενο μπορεί να είναι ένα μεμονωμένο άτομο ή μια ομάδα ατόμων που δεν συνδέονται επίσημα με ορισμένες θέσεις. Το κύριο πράγμα εδώ είναι ότι το υποκείμενο ελέγχου δημιουργεί αποφάσεις που ρυθμίζουν τη λειτουργία του αντικειμένου ελέγχου.

Τρίτον, τα υποσυστήματα ελέγχου και ελεγχόμενα πρέπει να πραγματοποιούν αμφίδρομη αλληλεπίδραση μεταξύ τους, με βάση τις αρχές της ανάδρασης, αντιδρώντας με συγκεκριμένο τρόπο στις πληροφορίες διαχείρισης που λαμβάνονται από την άλλη πλευρά. Μια τέτοια αντίδραση χρησιμεύει ως κατευθυντήρια γραμμή για την προσαρμογή των επόμενων ενεργειών, οι οποίες διασφαλίζουν την προσαρμογή του υποκειμένου και του αντικειμένου ελέγχου όχι μόνο στις αλλαγές της εξωτερικής κατάστασης, αλλά και στη νέα κατάσταση του άλλου.

Μια παρόμοια κατάσταση προκύπτει όταν οι προσωπικοί στόχοι των συμμετεχόντων στη διαδικασία διαχείρισης συμπίπτουν και ταυτόχρονα αντιστοιχούν στους στόχους του αντικειμένου διαχείρισης. Επομένως, η πιθανότητα να επιτύχουν τους στόχους τους θα πρέπει να εξαρτάται άμεσα από τον βαθμό επίτευξης των στόχων του αντικειμένου ελέγχου που προκύπτουν από τις ανάγκες του.

Στο πλαίσιο ενός συστήματος ελέγχου, υπάρχει μια μεγάλη ποικιλία συνδέσεων μεταξύ των ελεγχόμενων υποσυστημάτων ελέγχου και των ελεγχόμενων υποσυστημάτων: άμεση και έμμεση. κύρια και δευτερεύουσα? εσωτερική και επιφανειακή? μόνιμη και προσωρινή? φυσικό και τυχαίο. Μέσω αυτών των συνδέσεων, λειτουργεί ο μηχανισμός ελέγχου, ο οποίος νοείται ως ένα σύνολο μέσων και μεθόδων επιρροής του διαχειριζόμενου αντικειμένου με σκοπό την ενεργοποίησή του, καθώς και τα κίνητρα της συμπεριφοράς του προσωπικού ως το σημαντικότερο στοιχείο του (συμφέροντα, αξίες, στάσεις, φιλοδοξίες).

Η αποτελεσματικότητα του συστήματος διαχείρισης μπορεί να αυξηθεί με τη βοήθεια πιο αξιόπιστης ανατροφοδότησης, επικαιρότητας και πληρότητας των πληροφοριών, λαμβάνοντας υπόψη τις κοινωνικο-ψυχολογικές ιδιότητες των συμμετεχόντων και διασφαλίζοντας το βέλτιστο μέγεθος των μονάδων.

Σύστημα διαχείρισης προσωπικού

Η διαχείριση προσωπικού είναι μια πολύπλευρη και εξαιρετικά σύνθετη διαδικασία, η οποία χαρακτηρίζεται από τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και τα μοτίβα της. Η διαχείριση προσωπικού χαρακτηρίζεται από συνέπεια και πληρότητα που βασίζεται στην ολοκληρωμένη επίλυση προβλημάτων και ανασυγκρότηση. Η συστημική προσέγγιση περιλαμβάνει τη συνεκτίμηση των σχέσεων μεταξύ επιμέρους πτυχών του προβλήματος προκειμένου να επιτευχθούν οι τελικοί στόχοι, να καθοριστούν τρόποι επίλυσής τους και να δημιουργηθεί ένας κατάλληλος μηχανισμός διαχείρισης που διασφαλίζει ολοκληρωμένο σχεδιασμό και οργάνωση του συστήματος.
Ένα σύστημα διαχείρισης είναι ένα διατεταγμένο σύνολο διασυνδεδεμένων στοιχείων που διαφέρουν ως προς τους λειτουργικούς στόχους, ενεργούν αυτόνομα, αλλά στοχεύουν στην επίτευξη ενός κοινού στόχου.

Το σύστημα αναθέτει οργανωτικά ορισμένες λειτουργίες σε δομικές μονάδες και υπαλλήλους και επίσης ρυθμίζει τη ροή των πληροφοριών στο σύστημα διαχείρισης.

Το σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού αναπτύσσεται και βελτιώνεται συνεχώς. Σε κάθε στάδιο ανάπτυξης της κοινωνίας, πρέπει να φέρεται σύμφωνα με τις απαιτήσεις της ανάπτυξης των παραγωγικών δυνάμεων, κάνοντας προσαρμογές στα επιμέρους στοιχεία της.

Η διαχείριση του προσωπικού διασφαλίζεται από την αλληλεπίδραση των συστημάτων διαχείρισης και διαχείρισης.

Σύστημα ελέγχου(θέμα) είναι ένα σύνολο διοικητικών οργάνων και διευθυντικών υπαλλήλων με μια ορισμένη κλίμακα των δραστηριοτήτων τους, την ικανότητα και την ιδιαιτερότητα της εκτέλεσης των λειτουργιών τους. Μπορεί να αλλάξει υπό την επίδραση οργανωτικών και αποδιοργανωτικών παραγόντων. Το σύστημα διαχείρισης αντιπροσωπεύεται από διευθυντές γραμμής που αναπτύσσουν ένα σύνολο οικονομικών και οργανωτικών μέτρων για την αναδημιουργία και χρήση του προσωπικού.

Ένα διαχειριζόμενο σύστημα (αντικείμενο) είναι ένα σύστημα κοινωνικοοικονομικών σχέσεων σχετικά με τη διαδικασία αναψυχής και χρήσης του προσωπικού.
Η διαχείριση προσωπικού είναι ένα σύνθετο σύστημα, τα στοιχεία του οποίου είναι οι κατευθύνσεις, τα στάδια, οι αρχές, τα είδη και οι μορφές εργασίας του προσωπικού. Οι κύριες κατευθύνσεις είναι η πρόσληψη και διατήρηση του προσωπικού, η επαγγελματική κατάρτιση και ανάπτυξη, η αξιολόγηση των δραστηριοτήτων κάθε εργαζομένου από την άποψη της επίτευξης των στόχων του οργανισμού, γεγονός που καθιστά δυνατή την προσαρμογή της συμπεριφοράς του.

Με όλη την ποικιλομορφία των οργανισμών που υπάρχουν στη σύγχρονη κοινωνία και τους τύπους δραστηριοτήτων στις οποίες συμμετέχουν, όταν εργάζονται με ανθρώπινο δυναμικό επιλύουν τα ίδια καθήκοντα, ανεξάρτητα από τις ιδιαιτερότητές τους.

Πρώτον, κάθε οργανισμός προσελκύει τον σωστό αριθμό εργαζομένων. Οι μέθοδοι επιλογής εξαρτώνται από τη φύση και τις συνθήκες λειτουργίας του οργανισμού.

Δεύτερον, χωρίς εξαίρεση, όλοι εκπαιδεύουν τους εργαζομένους τους για να εξηγήσουν την εργασία και να ταιριάξουν τις δεξιότητες και τις ικανότητές τους στις απαιτήσεις της εργασίας.

Τρίτον, οι οργανισμοί αξιολογούν την απόδοση κάθε εργαζομένου. Οι μορφές αξιολόγησης ποικίλλουν, όπως και οι τύποι οργανισμών.

Και τέλος, κάθε οργανισμός, στον ένα ή τον άλλο βαθμό, ανταμείβει τους υπαλλήλους του, αντισταθμίζει δηλαδή το χρόνο, την ενέργεια και την ευφυΐα που ξοδεύουν για να πετύχουν τους στόχους τους.

Οι ονομαζόμενες λειτουργίες υπάρχουν σε οποιονδήποτε οργανισμό, αλλά μπορούν να εκφραστούν με διαφορετικές μορφές και σε διάφορους βαθμούς ανάπτυξης.

Κατά συνέπεια, για να αναπτυχθεί επιτυχώς, ένας οργανισμός πρέπει να διαχειρίζεται την πρόσληψη, την εκπαίδευση, την αξιολόγηση και την αμοιβή του προσωπικού, δηλαδή να δημιουργεί και να βελτιώνει μεθόδους, διαδικασίες και προγράμματα για την οργάνωση αυτών των διαδικασιών. Στο σύνολο και στην ενότητα, οι μέθοδοι, οι διαδικασίες, τα προγράμματα αποτελούν ένα σύστημα διαχείρισης προσωπικού.

Τα κύρια στοιχεία του συστήματος διαχείρισης είναι οι άνθρωποι, που λειτουργούν ταυτόχρονα ως αντικείμενο και υποκείμενο της διοίκησης. Η ικανότητα του ανθρώπινου δυναμικού να ενεργεί ταυτόχρονα ως αντικείμενο και ως υποκείμενο διαχείρισης είναι το κύριο χαρακτηριστικό της διοίκησης.
Επομένως, κοινωνικά οικονομικό σύστημααντιπροσωπεύει την ενότητα των συστημάτων ελέγχου και διαχείρισης και ο μηχανισμός ελέγχου είναι ένα σύνολο σχέσεων, μορφών και μεθόδων επιρροής στο σχηματισμό, τη διανομή και τη χρήση εργατικών πόρωνστο κράτος.

Το σύστημα διαχείρισης προσωπικού σε έναν οργανισμό αποτελείται από ένα σύμπλεγμα διασυνδεδεμένων υποσυστημάτων (στοιχείων).

Ένα υποσύστημα είναι ένα υποσύνολο λειτουργικών στοιχείων ή οργανωτικά χαρακτηριστικάμέρη του συστήματος, καθένα από τα οποία εκτελεί καθορισμένες εργασίες, λειτουργεί αυτόνομα, αλλά στοχεύει στην επίλυση ενός κοινού στόχου.
Το σύστημα των υποσυστημάτων έχει πολυεπίπεδη δομή, με μεγάλο αριθμό τομέων δραστηριότητας.

Παραδοσιακά, διακρίνονται υποσυστήματα που αντιστοιχούν στις κύριες λειτουργίες της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Αρχές διαχείρισης προσωπικού

Η διαχείριση του προσωπικού βασίζεται στις ακόλουθες αρχές:

Επιστημονική προσέγγιση, δημοκρατικός συγκεντρωτισμός, σχεδιασμός, ενότητα εντολών.

Συνδυασμός ατομικών και συλλογικών προσεγγίσεων, συγκέντρωσης και αποκέντρωσης, γραμμικής, λειτουργικής και στοχευμένης διαχείρισης.

Παρακολούθηση εφαρμογής των αποφάσεων.

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι ένα πολύπλοκο και αναπόσπαστο στοιχείο της οργανωσιακής διαχείρισης. Είναι πολύπλοκο γιατί οι άνθρωποι, από τη φύση τους, διαφέρουν από άλλους πόρους και απαιτούν ειδικές προσεγγίσεις και μεθόδους διαχείρισης. Η ιδιαιτερότητα του ανθρώπινου δυναμικού εκφράζεται στο γεγονός ότι, πρώτον, οι άνθρωποι είναι προικισμένοι με νοημοσύνη, η αντίδρασή τους στη διαχείριση είναι συναισθηματική, στοχαστική και όχι μηχανική, πράγμα που σημαίνει ότι η διαδικασία της σχέσης είναι αμφίδρομη. Δεύτερον, οι άνθρωποι συνεχώς βελτιώνονται και αναπτύσσονται. Τρίτον, η σχέση βασίζεται σε μακροπρόθεσμη βάση, καθώς η επαγγελματική ζωή ενός ατόμου μπορεί να διαρκέσει 30-50 χρόνια. και τέλος, οι άνθρωποι έρχονται στον οργανισμό συνειδητά, με συγκεκριμένους στόχους και κίνητρα.

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού αυτή τη στιγμή θα πρέπει να επικεντρωθεί στις ακόλουθες θέσεις:

Ο άνθρωπος είναι η πηγή εισοδήματος.

Όλες οι δραστηριότητες του οργανισμού στοχεύουν στην επίτευξη οικονομικών αποτελεσμάτων και στην επίτευξη κέρδους.

Η επιτυχής εργασία είναι δυνατή μόνο εάν ο οργανισμός διαθέτει υψηλά επαγγελματικό προσωπικό εργαζομένων, η εταιρεία είναι πολύτιμη για τους ανθρώπους της.

Σύμφωνα με πολλούς ξένους οικονομολόγους, το κύριο πράγμα στη συνεργασία με το ανθρώπινο δυναμικό είναι:

Χρησιμοποιώντας τις ατομικές ικανότητες των εργαζομένων σύμφωνα με τους στρατηγικούς στόχους του οργανισμού, πρώτα απ 'όλα, για να κυριαρχήσει νέα τεχνολογίακαι τεχνολογίες·

Ένταξη των επιθυμιών, των αναγκών και των κινήτρων των εργαζομένων με τα συμφέροντα της εταιρείας. Η ουσία της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων είναι να διασφαλίζει την επίτευξη των στόχων του οργανισμού στελέχοντας το προσωπικό παραγωγής του με την κατάλληλη ικανότητα. Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι ένα σχέδιο που χρησιμοποιεί τις ευκαιρίες του εξωτερικού περιβάλλοντος για την ενίσχυση και διατήρηση της ανταγωνιστικότητας του οργανισμού με τη βοήθεια των εργαζομένων του. Η διαχείριση ανθρώπων είναι η βάση της οργανωτικής διαχείρισης.

Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού

Οι μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού (HRM) είναι τρόποι επηρεασμού των ομάδων και των μεμονωμένων εργαζομένων προκειμένου να συντονίσουν τις δραστηριότητές τους στη διαδικασία λειτουργίας του οργανισμού Η επιστήμη και η πρακτική έχουν αναπτύξει τρεις ομάδες MUP: διοικητικές, οικονομικές και κοινωνικο-ψυχολογικές

Πολυμεταβλητή ανάπτυξη προτάσεων για τη διαμόρφωση συστήματος διαχείρισης προσωπικού και επιλογή της πιο ορθολογικής επιλογής για συγκεκριμένες συνθήκες παραγωγής.

Όσο πιο απλό είναι το σύστημα HR, τόσο καλύτερα λειτουργεί. Φυσικά, αυτό αποκλείει την απλοποίηση του συστήματος διαχείρισης προσωπικού σε βάρος της παραγωγής.

Η ανάπτυξη μέτρων για τη διαμόρφωση ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού θα πρέπει να βασίζεται στα επιτεύγματα της επιστήμης στον τομέα της διαχείρισης, λαμβάνοντας υπόψη τις αλλαγές στους νόμους ανάπτυξης της κοινωνικής παραγωγής σε συνθήκες αγοράς.

Σε οποιεσδήποτε κατακόρυφες ενότητες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού, πρέπει να διασφαλίζεται ιεραρχική αλληλεπίδραση μεταξύ διαχειριστικών συνδέσμων (δομικά τμήματα ή τμήματα, διευθυντικά στελέχη), το θεμελιώδες χαρακτηριστικό των οποίων είναι η ασύμμετρη μεταφορά πληροφοριών «κάτω» (αποσύνθεση, λεπτομέρεια) και «επάνω». (συγκέντρωση) μέσω του συστήματος διαχείρισης.

Σε κάθε οριζόντιο και κάθετο τμήμα του συστήματος διαχείρισης προσωπικού, πρέπει να διασφαλίζεται η ορθολογική αυτονομία των δομικών μονάδων ή των μεμονωμένων διευθυντών.

Οι αλληλεπιδράσεις μεταξύ ιεραρχικών μονάδων κάθετα, καθώς και μεταξύ σχετικά αυτόνομων μονάδων του συστήματος διαχείρισης προσωπικού οριζόντια, πρέπει να είναι γενικά συνεπείς με τους κύριους στόχους του οργανισμού και να συγχρονίζονται χρονικά.

Για να εξασφαλιστεί η βιώσιμη λειτουργία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού, είναι απαραίτητο να παρέχονται ειδικοί «τοπικοί ρυθμιστές», οι οποίοι, εάν παρεκκλίνουν από τον δεδομένο στόχο του οργανισμού, θέτουν σε μειονεκτική θέση έναν συγκεκριμένο υπάλληλο ή τμήμα και τους ενθαρρύνουν να ρυθμίσουν την σύστημα διαχείρισης προσωπικού.

Η διαχείριση του προσωπικού, τόσο κάθετα όσο και οριζόντια, μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσω διαφόρων διαύλων: διοικητικών και οικονομικών, οικονομικών, νομικών κ.λπ.

Το σύστημα διαχείρισης προσωπικού πρέπει να έχει εννοιολογική ενότητα, να περιέχει μια ενιαία προσβάσιμη ορολογία, οι δραστηριότητες όλων των τμημάτων και των διευθυντών πρέπει να βασίζονται σε κοινές «δομές υποστήριξης» (στάδια, φάσεις, λειτουργίες) για διαδικασίες διαχείρισης προσωπικού που διαφέρουν ως προς το οικονομικό περιεχόμενο.

Το σύστημα διαχείρισης προσωπικού θα πρέπει να παρέχει τη μέγιστη ευκολία για τις δημιουργικές διαδικασίες αιτιολόγησης, ανάπτυξης, υιοθέτησης και υλοποίησης.

Οι διοικητικές μέθοδοι βασίζονται στην εξουσία, την πειθαρχία και την τιμωρία και είναι γνωστές στην ιστορία ως «μέθοδοι μαστιγίου». Οι οικονομικές μέθοδοι βασίζονται στη σωστή χρήση των οικονομικών νόμων και είναι γνωστές ως «μέθοδοι καρότου» με βάση τις μεθόδους επιρροής τους. Οι κοινωνικές ψυχολογικές μέθοδοι βασίζονται στα κίνητρα και την ηθική επιρροή στους ανθρώπους και είναι γνωστές ως «μέθοδοι πειθούς».

Οι διοικητικές μέθοδοι επικεντρώνονται σε τέτοια κίνητρα συμπεριφοράς όπως η αντιληπτή ανάγκη για εργασιακή πειθαρχία, η αίσθηση του καθήκοντος, η επιθυμία ενός ατόμου να εργαστεί σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό και η κουλτούρα της εργασίας. Αυτές οι μέθοδοι διακρίνονται από την άμεση φύση των επιπτώσεων: κάθε κανονιστική και διοικητική πράξη υπόκειται σε υποχρεωτική εκτέλεση. Οι διοικητικές μέθοδοι χαρακτηρίζονται από τη συμμόρφωσή τους με τους νομικούς κανόνες που ισχύουν σε ένα ορισμένο επίπεδο διαχείρισης, καθώς και με πράξεις και εντολές ανώτερων διοικητικών οργάνων. Οι οικονομικές και κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι είναι έμμεσης φύσης διοικητικής επιρροής. Είναι αδύνατο να υπολογίζουμε στην αυτόματη δράση αυτών των μεθόδων και είναι δύσκολο να προσδιοριστεί η ισχύς της επιρροής τους στο τελικό αποτέλεσμα.

Διοικητικές μέθοδοι Η διαχείριση βασίζεται στη σχέση ενότητας διοίκησης, πειθαρχίας και ευθύνης και πραγματοποιείται με τη μορφή οργανωτικής και διοικητικής επιρροής. Οργανωτική Επιρροήστοχεύει στην οργάνωση της διαδικασίας παραγωγής και διαχείρισης και περιλαμβάνει οργανωτική ρύθμιση, οργανωτική ρύθμιση και οργανωτική και μεθοδολογική οδηγία.

Η οργανωτική ρύθμιση καθορίζει τι πρέπει να κάνει ένας υπάλληλος διοίκησης και αντιπροσωπεύεται από κανονισμούς για δομικά τμήματα που καθορίζουν τα καθήκοντα, τις λειτουργίες, τα δικαιώματα, τα καθήκοντα και τις ευθύνες των τμημάτων και των υπηρεσιών του οργανισμού και των διευθυντών τους. Με βάση τις διατάξεις καταρτίζεται το ωράριο στελέχωσης της μονάδας αυτής και οργανώνονται οι καθημερινές δραστηριότητές της. Η εφαρμογή των διατάξεων καθιστά δυνατή την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων μιας δομικής μονάδας και τη λήψη αποφάσεων για ηθικά και υλικά κίνητρα για τους υπαλλήλους της.

Η οργανωτική ρύθμιση προβλέπει μεγάλο αριθμό προτύπων, συμπεριλαμβανομένων: ποιοτικών και τεχνικών προτύπων (τεχνικοί όροι, πρότυπα κ.λπ.). τεχνολογικές (διαδρομές και τεχνολογικοί χάρτες, κ.λπ.). λειτουργική και συντήρηση (για παράδειγμα, πρότυπα για προγραμματισμένη προληπτική συντήρηση). πρότυπα εργασίας (βαθμοί, ποσοστά, κλίμακες μπόνους). χρηματοοικονομικά και πιστωτικά (ποσό ιδίων κεφαλαίων κίνησης, αποπληρωμή τραπεζικών δανείων). πρότυπα κερδοφορίας και σχέση με τον προϋπολογισμό (αφαιρέσεις στον προϋπολογισμό). Πρότυπα υλικών, προμήθειας και μεταφοράς (πρότυπα για την κατανάλωση υλικών, πρότυπα για βαγόνια σε αδράνεια για φόρτωση και εκφόρτωση, κ.λπ.)· πρότυπα οργάνωσης και διαχείρισης (εσωτερικοί κανονισμοί, διαδικασίες εγγραφής προσλήψεων, απόλυσης, μετάθεσης, επαγγελματικών ταξιδιών). Αυτά τα πρότυπα επηρεάζουν όλες τις πτυχές των δραστηριοτήτων του οργανισμού. Ιδιαίτερη σημασίαέχει δελτίο πληροφοριών, αφού η ροή και ο όγκος της αυξάνονται συνεχώς. Στο πλαίσιο της λειτουργίας ενός αυτοματοποιημένου συστήματος ελέγχου, οργανώνονται σειρές κανόνων και προτύπων σε μέσα πληροφορικής υπολογιστή στο κέντρο πληροφοριών και υπολογιστών (ICC).

Η οργανωτική και μεθοδολογική οδηγία πραγματοποιείται με τη μορφή διάφορες οδηγίεςκαι κατευθυντήριες γραμμές που ισχύουν εντός του οργανισμού. Στις πράξεις οργανωτικής και μεθοδολογικής διδασκαλίας, δίνονται συστάσεις για τη χρήση ορισμένων σύγχρονων εργαλείων διαχείρισης και λαμβάνεται υπόψη ο πλούτος της εμπειρίας που διαθέτει το διευθυντικό προσωπικό. Οι πράξεις οργανωτικής και μεθοδολογικής εκπαίδευσης περιλαμβάνουν: περιγραφές θέσεων εργασίας που καθορίζουν τα δικαιώματα και τις λειτουργικές ευθύνες του διευθυντικού προσωπικού. μεθοδολογικές οδηγίες (συστάσεις) που περιγράφουν την υλοποίηση συνόλων έργων που συνδέονται μεταξύ τους και έχουν κοινό σκοπό· μεθοδολογικές οδηγίες που καθορίζουν τη σειρά, τις μεθόδους και τις μορφές εργασίας για την εκτέλεση ξεχωριστής τεχνικής και οικονομικής εργασίας · οδηγίες εργασίας που καθορίζουν τη σειρά των ενεργειών που συνθέτουν τη διαδικασία διαχείρισης. Υποδεικνύουν τη διαδικασία για τη διεξαγωγή των διαδικασιών επιχειρησιακής διαχείρισης.

Οι πράξεις οργανωτικής ρύθμισης και οι οργανωτικές και μεθοδολογικές οδηγίες είναι κανονιστικές. Δημοσιεύονται από τον προϊστάμενο του οργανισμού και στις περιπτώσεις που προβλέπονται από την κείμενη νομοθεσία, από κοινού ή σε συμφωνία με τους αρμόδιους δημόσιους οργανισμούς και είναι δεσμευτικές για τις υπηρεσίες, τις υπηρεσίες, τους υπαλλήλους και τους υπαλλήλους στους οποίους απευθύνονται.

Διοικητική επιρροήεκφράζεται με τη μορφή εντολής, εντολής ή εντολής, που είναι νομικές πράξεις μη κανονιστικού χαρακτήρα. Δημοσιεύονται για τη διασφάλιση της συμμόρφωσης, εκτέλεσης και εφαρμογής της ισχύουσας νομοθεσίας και άλλων κανονισμών, καθώς και για την παροχή νομικής ισχύος αποφάσεις διαχείρισης. Οι παραγγελίες εκδίδονται από τον υπεύθυνο της εταιρείας.

Οι εντολές και οι οδηγίες εκδίδονται από τον επικεφαλής μιας μονάδας παραγωγής, τμήματος, υπηρεσίας του οργανισμού ή επικεφαλής μιας λειτουργικής μονάδας. Μια εντολή είναι μια γραπτή ή προφορική απαίτηση από έναν διευθυντή για την επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος ή την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας. Μια εντολή είναι μια γραπτή ή προφορική απαίτηση για τους υφισταμένους να επιλύσουν ορισμένα ζητήματα που σχετίζονται με την εκάστοτε εργασία.

Η διοικητική επιρροή, συχνότερα από την οργανωτική επιρροή, απαιτεί έλεγχο και επαλήθευση της εκτέλεσης, η οποία πρέπει να είναι σαφώς οργανωμένη. Για το σκοπό αυτό θεσπίζει ενιαία διαδικασία καταγραφής, καταγραφής και παρακολούθησης της εκτέλεσης των εντολών, οδηγιών και οδηγιών.

Οικονομικές μέθοδοι- πρόκειται για στοιχεία του οικονομικού μηχανισμού με τη βοήθεια του οποίου εξασφαλίζεται η προοδευτική ανάπτυξη του οργανισμού. Η πιο σημαντική οικονομική μέθοδος διαχείρισης προσωπικού είναι ο τεχνικός και οικονομικός σχεδιασμός, ο οποίος συνδυάζει και συνθέτει όλες τις μεθόδους οικονομικής διαχείρισης.

Με τη βοήθεια του προγραμματισμού καθορίζεται το πρόγραμμα των δραστηριοτήτων του οργανισμού. Μετά την έγκριση, τα σχέδια αποστέλλονται στους διευθυντές γραμμής για να καθοδηγήσουν τις εργασίες για την εφαρμογή τους. Κάθε τμήμα λαμβάνει μακροπρόθεσμα και τρέχοντα σχέδια για ένα συγκεκριμένο φάσμα δεικτών. Είναι απαραίτητο να εφαρμοστεί ένα σαφές σύστημα υλικών κινήτρων για εξεύρεση αποθεμάτων για μείωση του κόστους παραγωγής και πραγματικών αποτελεσμάτων προς αυτή την κατεύθυνση. Η αποτελεσματική οργάνωση έχει μεγάλη σημασία στο σύστημα των υλικών κινήτρων μισθοίανάλογα με την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας.

Στις συνθήκες ενός οικονομικού συστήματος της αγοράς και της πολύπλοκης αλληλεπίδρασης του συστήματος τιμών, κερδών και ζημιών, προσφοράς και ζήτησης, ο ρόλος του οικονομικές μεθόδουςδιαχείριση. Γίνονται η πιο σημαντική προϋπόθεση για τη δημιουργία ενός ολιστικού, αποτελεσματικού και ευέλικτου συστήματος οικονομικής διαχείρισης για έναν οργανισμό που δρα στην αγορά ως ισότιμος εταίρος άλλων οργανισμών στην κοινωνική εργασιακή συνεργασία. Ένα σχέδιο οικονομικής ανάπτυξης είναι η κύρια μορφή για τη διασφάλιση της ισορροπίας μεταξύ της ζήτησης της αγοράς για ένα προϊόν, των απαραίτητων πόρων και της παραγωγής αγαθών και υπηρεσιών. Η κρατική εντολή μετατρέπεται στο χαρτοφυλάκιο παραγγελιών του οργανισμού, λαμβάνοντας υπόψη την προσφορά και τη ζήτηση, στην οποία η κρατική εντολή δεν έχει πλέον κυρίαρχο ρόλο.

Για την επίτευξη των καθορισμένων στόχων, είναι απαραίτητο να καθοριστούν με σαφήνεια τα κριτήρια απόδοσης και τα τελικά αποτελέσματα της παραγωγής με τη μορφή ενός συνόλου δεικτών που καθορίζονται στο σχέδιο οικονομικής ανάπτυξης. Έτσι, ο ρόλος των οικονομικών μεθόδων είναι να κινητοποιήσουν το εργατικό δυναμικό για την επίτευξη τελικών αποτελεσμάτων.

Κοινωνικές-ψυχολογικές μέθοδοι Η διαχείριση βασίζεται στη χρήση ενός μηχανισμού κοινωνικής διαχείρισης (σύστημα σχέσεων σε μια ομάδα, κοινωνικές ανάγκες κ.λπ.). Η ιδιαιτερότητα αυτών των μεθόδων έγκειται στη σημαντική χρήση άτυπων παραγόντων, ενδιαφερόντων του ατόμου, της ομάδας και της ομάδας στη διαδικασία διαχείρισης του προσωπικού. Οι κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι βασίζονται στη χρήση νόμων της κοινωνιολογίας και της ψυχολογίας. Τα αντικείμενα της επιρροής τους είναι ομάδες ανθρώπων και ατόμων. Με βάση την κλίμακα και τις μεθόδους επιρροής, αυτές οι μέθοδοι μπορούν να χωριστούν σε δύο κύριες ομάδες: κοινωνιολογικές μεθόδους, οι οποίες απευθύνονται σε ομάδες ανθρώπων και την αλληλεπίδρασή τους στη διαδικασία της εργασίας. ψυχολογικές μεθόδους που επηρεάζουν ειδικά την προσωπικότητα ενός συγκεκριμένου ατόμου. Αυτή η διαίρεση είναι αρκετά αυθαίρετη, αφού στη σύγχρονη κοινωνική παραγωγή ένα άτομο δρα πάντα όχι σε έναν απομονωμένο κόσμο, αλλά σε μια ομάδα ανθρώπων με διαφορετικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά. Ωστόσο, η αποτελεσματική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, που αποτελείται από μια συλλογή υψηλά ανεπτυγμένων ατόμων, απαιτεί γνώση τόσο κοινωνιολογικών όσο και ψυχολογικών μεθόδων.

Κοινωνιολογικές μέθοδοιδιαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στη διαχείριση του προσωπικού, καθιστούν δυνατή την καθιέρωση του σκοπού και της θέσης των εργαζομένων στην ομάδα, τον εντοπισμό ηγετών και την υποστήριξή τους, τη σύνδεση των κινήτρων των ανθρώπων με τα τελικά αποτελέσματα της παραγωγής, τη διασφάλιση αποτελεσματικής επικοινωνίας και επίλυσης συγκρούσεων σε την ομάδα.

Ο καθορισμός κοινωνικών στόχων και κριτηρίων, η ανάπτυξη κοινωνικών προτύπων (βιοτικό επίπεδο, μισθοί, ανάγκες στέγασης, συνθήκες εργασίας κ.λπ.) και προγραμματισμένοι δείκτες και η επίτευξη τελικών κοινωνικών αποτελεσμάτων διασφαλίζονται με τον κοινωνικό σχεδιασμό.

Οι μέθοδοι κοινωνιολογικής έρευνας, ως επιστημονικά εργαλεία στη συνεργασία με το προσωπικό, παρέχουν τα απαραίτητα δεδομένα για την επιλογή, την αξιολόγηση, την τοποθέτηση και την εκπαίδευση του προσωπικού και σας επιτρέπουν να λαμβάνετε ενημερωμένες αποφάσεις προσωπικού. Η υποβολή ερωτήσεων σάς επιτρέπει να συλλέγετε τις απαραίτητες πληροφορίες μέσω μαζικής έρευνας ατόμων χρησιμοποιώντας ειδικά ερωτηματολόγια. Η συνέντευξη περιλαμβάνει την προετοιμασία ενός σεναρίου (προγράμματος) πριν από τη συνομιλία, στη συνέχεια, κατά τη διάρκεια του διαλόγου με τον συνομιλητή, τη λήψη των απαραίτητων πληροφοριών. Μια συνέντευξη - μια ιδανική συνομιλία με έναν ηγέτη, πολιτικό ή κυβερνητικό πρόσωπο - απαιτεί έναν άριστα καταρτισμένο συνεντευκτή και αρκετό χρόνο. Η κοινωνιομετρική μέθοδος είναι απαραίτητη κατά την ανάλυση επιχειρηματικών και φιλικών σχέσεων σε μια ομάδα, όταν, με βάση μια έρευνα εργαζομένων, δημιουργείται μια μήτρα προτιμώμενων επαφών μεταξύ των ανθρώπων, η οποία δείχνει επίσης άτυπους ηγέτες στην ομάδα. Η μέθοδος παρατήρησης μας επιτρέπει να προσδιορίσουμε τις ιδιότητες των εργαζομένων που μερικές φορές ανακαλύπτονται μόνο σε άτυπο περιβάλλον ή ακραίες καταστάσεις ζωής (ατύχημα, μάχη, φυσική καταστροφή). Η συνέντευξη είναι μια συνηθισμένη μέθοδος στις επιχειρηματικές διαπραγματεύσεις, τις προσλήψεις, τις εκπαιδευτικές εκδηλώσεις, όταν μικρά καθήκοντα προσωπικού επιλύονται σε μια άτυπη συνομιλία.

Ψυχολογικές μέθοδοιπαίζουν σημαντικό ρόλο στη συνεργασία με το προσωπικό, καθώς απευθύνονται σε συγκεκριμένο μεμονωμένο εργαζόμενο ή εργαζόμενο και, κατά κανόνα, είναι αυστηρά εξατομικευμένες και ατομικές. Το κύριο χαρακτηριστικό τους είναι η έφεση στον εσωτερικό κόσμο ενός ατόμου, την προσωπικότητα, τη διάνοια, τις εικόνες και τη συμπεριφορά του, προκειμένου να κατευθύνουν τις εσωτερικές δυνατότητες ενός ατόμου για την επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων του οργανισμού.

Ο ψυχολογικός προγραμματισμός αποτελεί μια νέα κατεύθυνση στη συνεργασία με το προσωπικό για τη διαμόρφωση μιας αποτελεσματικής ψυχολογικής κατάστασης του προσωπικού του οργανισμού. Βασίζεται στην ανάγκη για την έννοια της συνολικής ανάπτυξης του ατόμου, εξαλείφοντας τις αρνητικές τάσεις στην υποβάθμιση του οπισθοδρομικού τμήματος του εργατικού δυναμικού. Ο ψυχολογικός προγραμματισμός περιλαμβάνει τον καθορισμό στόχων ανάπτυξης και κριτηρίων απόδοσης, την ανάπτυξη ψυχολογικών προτύπων, μεθόδων σχεδιασμού του ψυχολογικού κλίματος και την επίτευξη τελικών αποτελεσμάτων. Καλό είναι ο ψυχολογικός προγραμματισμός να γίνεται από επαγγελματική ψυχολογική υπηρεσία του οργανισμού, αποτελούμενη από κοινωνικούς ψυχολόγους. Τα πιο σημαντικά αποτελέσματα του ψυχολογικού σχεδιασμού περιλαμβάνουν: τη δημιουργία μονάδων ("ομάδων") με βάση την ψυχολογική συμμόρφωση των εργαζομένων. άνετο ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα: σχηματισμός προσωπικών κινήτρων των ανθρώπων με βάση τη φιλοσοφία του οργανισμού. ελαχιστοποίηση ψυχολογικών συγκρούσεων (σκάνδαλα, παράπονα, άγχος, εκνευρισμός). ανάπτυξη καριέρας με βάση τον ψυχολογικό προσανατολισμό των εργαζομένων. ανάπτυξη των πνευματικών ικανοτήτων των μελών της ομάδας και του επιπέδου εκπαίδευσής τους· διαμόρφωση μιας εταιρικής κουλτούρας που βασίζεται σε κανόνες συμπεριφοράς και εικόνες ιδανικών εργαζομένων.

Οι μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού μπορούν επίσης να ταξινομηθούν ανάλογα με τις λειτουργίες διαχείρισης (τυποποίηση, οργάνωση, προγραμματισμός, συντονισμός, ρύθμιση, κίνητρα, διέγερση, έλεγχος, ανάλυση, λογιστική). Μια πιο λεπτομερής ταξινόμηση των μεθόδων διαχείρισης προσωπικού με βάση την ιδιότητά τους σε μια συγκεκριμένη λειτουργία διαχείρισης προσωπικού τους επιτρέπει να ενσωματωθούν σε μια τεχνολογική αλυσίδα ολόκληρου του κύκλου εργασίας με το προσωπικό. Σε αυτή τη βάση, διακρίνονται οι ακόλουθες μέθοδοι: πρόσληψη, επιλογή και υποδοχή προσωπικού. επιχειρηματική αξιολόγησηπροσωπικό; κοινωνικοποίηση, επαγγελματικός προσανατολισμός και εργασιακή προσαρμογή του προσωπικού· κίνητρα της εργασιακής δραστηριότητας του προσωπικού· οργάνωση ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού· διαχείριση συγκρούσεων και άγχους, διαχείριση ασφάλειας προσωπικού, οργάνωση εργασίας προσωπικού, διαχείριση επαγγελματικής σταδιοδρομίας και επαγγελματική εξέλιξη του προσωπικού. απελευθερώνοντας άτομο

Χαρακτηριστικά και μειονεκτήματα των μεθόδων διαχείρισης

Τα χαρακτηριστικά και τα μειονεκτήματα των παραδοσιακών μεθόδων διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

Η μεγάλη ποικιλία των υπαρχουσών προσεγγίσεων για τη διαχείριση του προσωπικού έχει οδηγήσει στο γεγονός ότι δεν υπάρχει ούτε μια ενιαία γενικά αποδεκτή ιδέα ούτε μια κοινή επαγγελματική ιδεολογία αυτού του κλάδου διαχείρισης.

Η εργασία του προσωπικού ήταν παραδοσιακά στην περιφέρεια της προσοχής των εταιρικών ηγετών.

Ο πρωταρχικός ρόλος των επαγγελματιών HR ήταν ότι ενεργούσαν ως σύμβουλοι της διοίκησης και δεν ήταν άμεσα υπεύθυνοι για την ανάπτυξη και την εφαρμογή της στρατηγικής του οργανισμού. Και οι οικονομικές και παραγωγικές εκτιμήσεις, κατά κανόνα, υπερίσχυαν πάντα των προτάσεων των εργαζομένων στο προσωπικό, οι οποίες έρχονταν σε αντίθεση με τη γενική στρατηγική της εταιρείας.

Οι ειδικοί στη διαχείριση ανθρώπινων πόρων χαρακτηρίστηκαν από τον ρόλο των υπερασπιστών των συμφερόντων των απλών υπαλλήλων, οι οποίοι, κατά τη γνώμη των συναδέλφων διευθυντών τους, εμπόδιζαν την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Η διαχείριση προσωπικού ερμηνεύτηκε ως δραστηριότητα που δεν απαιτεί ειδική εκπαίδευση Έλλειψη εξειδικευμένης επαγγελματικής κατάρτισης και σχετικήςεπαγγελματικά προσόντα μειωμένη εξουσίαεργαζόμενους προσωπικού

στα μάτια των ανωτέρων και των διευθυντών γραμμής.

Στο πλαίσιο των ριζικών αλλαγών στην εταιρική διαχείριση τα τελευταία 15 - 20 χρόνια, η διαχείριση προσωπικού βιώνει μια πραγματική περίοδο ακμής.

Σύναψη

Μετά την ολοκλήρωση αυτής της εργασίας, έμαθα πολλές χρήσιμες πληροφορίες που θα είναι χρήσιμες στο μέλλον στο επάγγελμά μου.

Για τον εαυτό μου, συνειδητοποίησα ότι ένα καλά επιλεγμένο εργατικό δυναμικό μιας εταιρείας πρέπει να αντιπροσωπεύει μια ομάδα ομοϊδεατών ανθρώπων και συνεργατών που είναι σε θέση να κατανοήσουν και να εφαρμόσουν τα σχέδια της διοίκησης. Ο καινοτόμος χαρακτήρας των δραστηριοτήτων μιας σύγχρονης εταιρείας και η προτεραιότητα σε θέματα ποιότητας υπηρεσιών αλλάζουν τις απαιτήσεις για τους εργαζόμενους και αυξάνουν τη σημασία της δημιουργικής στάσης στην εργασία και του υψηλού επαγγελματισμού. Αυτό έχει ήδη οδηγήσει σε σημαντικές αλλαγές στις αρχές, τις μεθόδους και τα κοινωνικο-ψυχολογικά ζητήματα της διαχείρισης του προσωπικού. Σύστημα κοινωνικού ελέγχου σχεδιασμένο να παρέχειαποτελεσματική εργασία

τεχνικό σύστημα. Δημιουργείται σε στενή σχέση με αυτό και δεν μεταφέρεται στη διάθεση των μονάδων διαχείρισης παραγωγής. Το κοινωνικό σύστημα περιλαμβάνει: επιλογή και προαγωγή προσωπικού. εξασφάλιση της κατανομής των ευθυνών κατά τη λήψη αποφάσεων· αποτελεσματικό σύστημα αποδοχών και μπόνους· λύση στο πρόβλημα κατάστασης.

Αναφορές

Gorfinkel V.Ya. Επιχειρηματικότητα. – Μ.: ΕΝΟΤΗΤΑ – ΔΑΝΑ, 2008. – 735 σελ.

http:// www.persona-nova.ru

Tsypkin Yu.A. Διαχείριση προσωπικού. – Μ.: ΕΝΟΤΗΤΑ-ΔΑΝΑ, 2001. – 437 σελ.