Ποια δικαιώματα έχουν οι εργαζόμενοι που απολύονται λόγω μείωσης του προσωπικού και ποια είναι τα οφέλη αυτού του είδους απόλυσης;

Τι είναι η μείωση προσωπικού;

Η μείωση προσωπικού είναι μείωση του αριθμού των εργαζομένων με πρωτοβουλία της διοίκησης της επιχείρησης. Συνήθως, ένας εργοδότης μειώνει το εργατικό δυναμικό του όταν δεν είναι σε θέση να του πληρώσει μισθούς. Αυτό συμβαίνει συχνά κατά τη διάρκεια μιας οικονομικής κρίσης, αλλά ακόμα και σε ήρεμους καιρούς μπορεί να απολυθείτε.

Καλό να το ξέρετε!

Ο εργοδότης υποχρεούται να προειδοποιεί τους εργαζομένους για την επικείμενη απόλυση τουλάχιστον δύο μήνες πριν την απόλυση, εγγράφως και κατά της υπογραφής.

Σπουδαίος!

Ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να μειώσει:

Εγκυος
γυναίκες με παιδιά κάτω των 3 ετών
ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν ένα παιδί κάτω των 14 ετών ή ένα παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών

Εάν η απόλυση είναι παράνομη

Η διαδικασία απόλυσης για απολύσεις δεν είναι απλή και οι εργοδότες κάνουν συχνά λάθη: απολύουν όσους δεν επιτρέπεται, συμπληρώνουν εσφαλμένα έγγραφα, παραβιάζουν προθεσμίες προειδοποίησης... Σε οποιαδήποτε από αυτές τις περιπτώσεις, μπορείτε να πάτε στο δικαστήριο και να αποκατασταθείτε στην εργασία σας . Αλλά, εάν παραιτηθείτε υπό την πίεση του αφεντικού σας κατά βούληση, δεν θα χρειαστεί να υπολογίζετε στην ανάκτηση.

Η συρρίκνωση είναι κερδοφόρα!

Η απόλυση λόγω μείωσης θεωρείται μια από τις πιο επωφελείς - για τον εργαζόμενο, αλλά όχι για τον εργοδότη. Ο νόμος τον υποχρεώνει να αποζημιώσει τον απολυμένο υπάλληλο για ζημιές ή μάλλον να καταβάλει αποζημίωση. Και για να μην πληρώσουν αποζημίωση, οι εργοδότες, όταν μειώνουν το προσωπικό, συχνά ζητούν από τους υφισταμένους να συντάξουν δήλωση με τη θέλησή τους.
Αν καταλαβαίνετε ότι στην πραγματικότητα προετοιμάζεστε για απολύσεις, είναι προς το συμφέρον σας να μην επιτρέψετε τη σκηνοθεσία «της δικής σας επιθυμίας», αλλά να διασφαλίσετε τη συμμόρφωση με ολόκληρη τη διαδικασία απόλυσης για τη μείωση του προσωπικού. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης θα πρέπει να κάνει τα εξής.

ΒΗΜΑ 1

Σας προσφέρουμε μια άλλη διαθέσιμη θέση στην εταιρεία σας. Εάν τα προσόντα σας είναι υψηλότερα από τα απαιτούμενα, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να κάνει μια τέτοια προσφορά, αλλά αν είναι χαμηλότερη, αλίμονο.

ΒΗΜΑ 2

Εάν αρνηθείτε την προσφερόμενη θέση, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να σας αποζημιώσει για υλικές ζημιές από την απώλεια της εργασίας σας.

Πρώτον, ο νόμος σας εγγυάται τουλάχιστον ένα μήνα άνετης διαβίωσης σε βάρος του προηγούμενου εργοδότη σας. Πρέπει να πληρωθείτε μετά την απόλυσή σας αποζημίωση απόλυσηςστο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών σας.

Δεύτερον, αν δεν πιάσεις δουλειά μέσα σε ένα μήνα, πρέπει να πληρωθείς με τον μέσο όρο μισθοίκαι για τον δεύτερο μήνα.

Τρίτον, σε ορισμένες περιπτώσεις, θα μπορείτε να λάβετε μισθό για τον τρίτο μήνα μετά την απόλυση. Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να εγγραφείτε στο ανταλλακτήριο εργασίας για απασχόληση εντός 14 ημερών από την απόλυση. Εάν εντός τριών μηνών από την ημερομηνία απόλυσης το ανταλλακτήριο δεν βρει άλλη δουλειά για εσάς που να ταιριάζει με τα προσόντα σας, η διοίκηση του ανταλλακτηρίου θα υποχρεώσει τον πρώην εργοδότη σας να σας καταβάλει άλλον μισθό. Ωστόσο, είναι σημαντικό να καταλάβετε: θα λάβετε έναν τρίτο μισθό μόνο εάν δεν υπάρχει πραγματικά εργασία κατάλληλη για εσάς στο χρηματιστήριο. Αν απλώς αρνηθείτε τις κενές θέσεις που σας ταιριάζουν, όχι μόνο δεν θα λάβετε τρίτο μισθό, αλλά μπορεί επίσης να σας διώξουν από το χρηματιστήριο εργασίας.

ΠΑΡΑΠΑΝΩ

Εάν εγγραφείτε εγκαίρως στην ανταλλαγή εργασίας μετά την απόλυσή σας, θα έχετε συνεχή εργασιακή εμπειρία για τρεις μήνες μετά την απόλυσή σας.

Κανόνες υπολογισμού

Η ημέρα απόλυσης θεωρείται η τελευταία ημέρα εργασίας. Είναι αυτή την ημέρα που πρέπει να δοθούν στον εργαζόμενο χρήματα και έγγραφα, ιδίως ένα βιβλίο εργασίας. Εάν ο εργοδότης παραβιάζει τους όρους, έχετε το δικαίωμα να του κάνετε μήνυση. Στη συνέχεια, εκτός από τον διακανονισμό, θα λάβετε χρηματική αποζημίωση για κάθε ημέρα καθυστέρησης. Ωστόσο, συνήθως ένας υπαινιγμός για καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας αρκεί για να πληρώσει ο εργοδότης τον εργαζόμενο όπως αναμένεται.

Η συρρίκνωση «χαλάει» την εργασία

Υπάρχει η άποψη ότι στους εργοδότες δεν αρέσει να προσλαμβάνουν άτομα που έχουν απολυθεί λόγω απολύσεων. Λένε ότι αν απολύθηκες λόγω μείωσης, σημαίνει ότι ήσουν ο λιγότερο πολύτιμος υπάλληλος.

Στην πραγματικότητα, αυτό δεν είναι τίποτα άλλο από ένα παραμύθι που επινοήθηκε από εργοδότες που δεν θέλουν να πληρώσουν αποζημιώσεις σε άτομα που απολύθηκαν λόγω απολύσεων. Εξάλλου, αυτό είναι ένα σημαντικό κόστος για τον οργανισμό. Όσο για τον νέο εργοδότη, η εργασιακή σας εμπειρία και η επιθυμία να εργαστείτε θα είναι πολύ πιο σημαντικές γι' αυτόν από τον λόγο της απόλυσης.

Δουλεύοντας σε κρίση

Για να αποφύγετε την απόλυση, δοκιμάστε να ακολουθήσετε ορισμένους κανόνες:

Δείξτε σκληρή δουλειά

Για να δείξετε τη σκληρή δουλειά σας στη διοίκηση, θα πρέπει να εργαστείτε ακούραστα. Θα πρέπει να μείνετε μέχρι αργά στη δουλειά εάν σας ζητηθεί να τελειώσετε κάτι ή να κάνετε δουλειά που δεν είναι δική σας. Αν θέλετε να διατηρήσετε τη δουλειά σας, θα πρέπει να αποδεχτείτε οποιαδήποτε δουλειά. Υπάρχει ελπίδα ότι από δύο υπαλλήλους θα επιλεγείς.

Μην αργείς

Αν νωρίτερα είχατε την πολυτέλεια να αργήσετε στη δουλειά ή να μείνετε αργά για μεσημεριανό γεύμα, τώρα δεν πρέπει να το κάνετε αυτό. Όλα αυτά είναι ένας λόγος για να σας βρουν λάθος και να σας απολύσουν.

Υπενθυμίστε στον εαυτό σας τη σημασία σας

Σκεφτείτε τι ακριβώς κάνατε για την εταιρεία: υπογράψατε ένα σημαντικό συμβόλαιο, ξεπεράσατε το πλάνο περισσότερες από μία φορές... Και το αναφέρετε διακριτικά με κάθε ευκαιρία σε συζητήσεις με συναδέλφους και διοίκηση. Δεν χρειάζεται να είμαστε σεμνοί, δεν χρειάζεται τώρα. Η διοίκηση δεν είναι υποχρεωμένη να θυμάται τα επιτεύγματα όλων των εργαζομένων και θα ήταν καλή ιδέα να τους υπενθυμίσετε πόσο πολύτιμοι είστε για την εταιρεία.

Ασκήστε αυτοέλεγχο

Έχοντας μάθει ότι έρχονται απολύσεις στην εταιρεία, δεν πρέπει να δώσετε μεγάλη προσοχή σε αυτό το γεγονός, πολύ λιγότερο να έρθετε στους ανωτέρους σας για να πιέσετε για οίκτο ή να ψιθυρίσετε με συναδέλφους στο περιθώριο. οι ανώτεροι σας θα το εκτιμήσουν.

Να είστε έτοιμοι να συμβιβαστείτε

Καυτή ιδιοσυγκρασία, ακαμψία, σύγκρουση - αυτές οι ιδιότητες δεν θα παίξουν καλά κατά τη διάρκεια μιας κρίσης στην εργασία. Τώρα δεν είναι λιγότερο δύσκολο για τον διευθυντή από ό,τι για τους υφισταμένους. Και κανείς δεν θέλει να σπαταλήσει τα νεύρα του σε έναν πεισματάρικο υπάλληλο. Προσπαθήστε να περιορίσετε την ψυχραιμία σας και να κάνετε άνετη τη συνεργασία μαζί σας. Να είστε ήρεμοι και φιλικοί στη δουλειά. Δείξτε με όλη σας την εμφάνιση ότι γνωρίζετε την επιχείρησή σας και αυτό είναι το κύριο πράγμα για εσάς.

Η στέρηση εργασίας δεν είναι σχεδόν πάντα μια πολύ ευχάριστη διαδικασία πρώην υπάλληλοςεταιρείες.

Αγαπητοί αναγνώστες! Το άρθρο μιλά για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι ατομική. Αν θέλετε να μάθετε πώς λύσε ακριβώς το πρόβλημά σου- επικοινωνήστε με έναν σύμβουλο:

ΑΙΤΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΛΗΣΕΙΣ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΔΕΚΤΕΣ 24/7 και 7 ημέρες την εβδομάδα.

Είναι γρήγορο και ΔΩΡΕΑΝ!

Είναι καλό όταν ένας υπάλληλος αποδίδεται με ευγνωμοσύνη για τη δουλειά του, αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις, η διοίκηση της εταιρείας πραγματοποιεί απολύσεις με δόλο.

Συχνά οι πολίτες δεν γνωρίζουν τα δικαιώματά τους και ως εκ τούτου επιτρέπουν την παραβίασή τους.

Για να γίνει νόμιμα η απόλυση, είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε τα κύρια σημεία αυτής της διαδικασίας.

Τι είναι αυτό;

Η μείωση του εργατικού δυναμικού είναι μια διαδικασία που προβλέπεται από την εργατική νομοθεσία. Η απόλυση λόγω απόλυσης πρέπει να γίνει σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα.

Ταυτόχρονα, η μη εκπλήρωση οποιασδήποτε από τις προϋποθέσεις εκ μέρους του εργοδότη μπορεί να οδηγήσει σε επαναφορά του απολυμένου εργαζόμενου στη θέση του.

Επιπλέον, ο εργοδότης θα είναι υποχρεωμένος να καταβάλει στον παράνομα απολυμένο ημερομίσθιο για όλο το διάστημα της αναγκαστικής απουσίας του (από τη στιγμή της απόλυσης έως την επαναφορά του).

Συχνά, οι διαφωνίες σχετικά με την απόλυση μεταξύ ενός εργοδότη και ενός εργαζομένου κλιμακώνονται σε δικαστικές διαφορές.

Επιπλέον, σε πολλές περιπτώσεις, τα δικαστήρια τάσσονται στο πλευρό των πρώην εργαζομένων.

Τι λέει ο νόμος;

Θέματα που αφορούν μειώσεις προσωπικού ρυθμίζονται από τον Εργατικό Κώδικα.

Οι κύριες πτυχές περιέχονται στα ακόλουθα άρθρα:

• Περιλαμβάνει τις προϋποθέσεις απόλυσης και περιγράφει τη διαδικασία διενέργειας της διαδικασίας, καθώς και διατάξεις για αποζημίωση απόλυσης.
• Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει προστατευτικές εγγυήσεις για απολύσεις.
• Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιγράφει διατάξεις σχετικά με τη μείωση των εργαζομένων που απασχολούνταν σε εποχική εργασία.

Δικαιώματα των εργαζομένων

Υπάρχουν επίσης ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων που έχουν προνομιακό δικαίωμα να παραμείνουν στη θέση τους. Επομένως, εάν καταργηθεί μια θέση, ο εργοδότης θα είναι υποχρεωμένος να προσφέρει στους εν λόγω εργαζόμενους άλλη θέση.

Αυτά περιλαμβάνουν:

• εργαζόμενοι που υπέστησαν ασθένεια ή επαγγελματικούς τραυματισμούς ενώ εργάζονταν για την εταιρεία·
• άτομα που εξαρτώνται από 2 ή περισσότερους πολίτες με αναπηρία·
• εργαζόμενοι που είναι οι μοναδικοί πάροχοι της οικογένειας·
• ανάπηροι βετεράνοι μάχης.
• εργαζόμενοι που στάλθηκαν από τον εργοδότη για προχωρημένη εκπαίδευση.

Αιτιολογικό

Οι απολύσεις λόγω μείωσης πραγματοποιούνται εάν συμβεί μία από τις ακόλουθες περιπτώσεις:

• μείωση μονάδων προσωπικού για συγκεκριμένη θέση·
• πλήρης εξάλειψη της θέσης.

Απόλυση λόγω μείωσης

Σύμφωνα με τη νομοθεσία που ισχύει το 2020, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αιτιολογεί τη μείωση προσωπικού ή θέσεων.

Κατάσταση

Ο αριθμός των εργαζομένων είναι ο συνολικός αριθμός όλων των θέσεων που υπάρχουν στην εταιρεία.

Μερικές φορές η μείωση του προσωπικού συμβαίνει για λόγους που δεν ελέγχουν τη διοίκηση. Σε κάθε περίπτωση όμως ο διευθυντής υποχρεούται να τηρεί τα προβλεπόμενα από τον Εργατικό Κώδικα.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, η μείωση του προσωπικού δεν συνεπάγεται απόλυση, αλλά μόνο ανακατανομή του αριθμού των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης.

Θέσεις

Η μείωση των θέσεων σημαίνει την απομάκρυνσή τους από τον πίνακα προσωπικού. Καταρτίζεται και εγκρίνεται νέος πίνακας προσωπικού, στον οποίο απουσιάζουν οι παλιές θέσεις.

Συνταξιούχοι

Η απόλυση ατόμων σε ηλικία συνταξιοδότησης λόγω μείωσης προσωπικού γίνεται σε γενική βάση.

Μπορούν, όπως και άλλοι εργαζόμενοι, να υποβάλουν αίτηση για αποζημίωση απόλυσης από τον οργανισμό και πληρωμές ανεργίας από το Κέντρο Απασχόλησης.

Ανήλικοι

Η εντολή απόλυσης ανηλίκου θεωρείται νόμιμη μόνο σε περιπτώσεις πλήρους εκκαθάρισης του οργανισμού ή εάν έχει δώσει τη συγκατάθεσή της η Κρατική Επιθεώρηση Εργασίας για άτομα κάτω των 18 ετών.

Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις, είναι αδύνατη η απόλυση ανηλίκου λόγω μείωσης προσωπικού.

Οδηγίες βήμα προς βήμα

Ο νόμος προβλέπει συγκεκριμένη διαδικασία για την απόλυση εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού.

Ακολουθώντας αυτό μπορεί να χρησιμεύσει ως εγγύηση ότι οι εργαζόμενοι δεν θα προσφύγουν στα δικαστήρια για παράνομες απολύσεις:

1. Αρχικά εκδίδεται εντολή μείωσης προσωπικού. Πρέπει να αναφέρει κατάλογο των θέσεων που υπόκεινται σε μείωση, καθώς και των υπευθύνων για τις απολύσεις. Η μορφή αυτού του εγγράφου είναι δωρεάν.
2. Δημιουργείται νέος πίνακας προσωπικού σύμφωνα με το έντυπο Νο. Τ-3. Θα πρέπει να αντικατοπτρίζει: τον αριθμό του προσωπικού, τις θέσεις, καθώς και τους συντελεστές και τους μισθούς.
3. Στη συνέχεια εκδίδεται διαταγή που χρησιμεύει ως βάση για την καθιέρωση νέου πίνακα προσωπικού. Βασικά, αυτό το έγγραφο χρησιμεύει για την ενημέρωση των εργαζομένων σχετικά με την ημερομηνία έναρξης του νέου ωραρίου στελέχωσης.
4. Αναζητούνται οι ατομικοί φάκελοι των υποψηφίων για απόλυση. Συγκροτείται επιτροπή για να αναλύσει εάν οι υποψήφιοι έχουν προνομιακά δικαιώματα να παραμείνουν απασχολούμενοι. Με βάση τα αποτελέσματα της συνεδρίασης της επιτροπής, συντάσσεται πρωτόκολλο. Το πρωτόκολλο πρέπει να περιέχει συμπεράσματα σχετικά με την ανεπιθύμητη/αδυναμία απόλυσης εργαζομένων από τη θέση που μειώνεται.
5. Οι εργαζόμενοι ειδοποιούνται για απολύσεις. Όλα τα πρόσωπα που αναφέρονται στην προκήρυξη πρέπει να την υπογράψουν ως απόδειξη εξοικείωσης.
6. Για όσους εργαζόμενους αποφασίσουν να λύσουν πρόωρα τη σύμβαση εργασίας, πριν από την καθορισμένη ημερομηνία απόλυσης, απαιτείται συναίνεση για πρόωρη καταγγελία. Το στέλνουν στον εργοδότη εγγράφως.
7. Μετά από αυτό, αποστέλλεται ειδοποίηση στην υπηρεσία απασχόλησης και στο συνδικάτο.
8. Εάν ο εργοδότης έχει κενές θέσεις, οι εργαζόμενοι που απολύονται ενδέχεται να λάβουν προσφορά για την πλήρωσή τους.
9. Όταν διευθετηθούν όλες οι διαφορές, εκδίδεται το έντυπο αρ. Τ-8 για καταγγελία συμβάσεων με υπαλλήλους.
10. Ο απολυμένος υπάλληλος κάνει εγγραφή στο βιβλίο εργασίας με αναφορά στην παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
11. Οι απολυμένοι υπάλληλοι υποχρεούνται να μεταφέρουν όλες τις απαραίτητες πληρωμές.

Μαζί με το βιβλίο μητρώου εργασίας, οι εργαζόμενοι μπορούν να λάβουν πιστοποιητικά που να αναφέρουν το ύψος των αποδοχών τους για τα 2 χρόνια που προηγούνται της απόλυσης.

Εάν ένας υπάλληλος που υπόκειται σε στρατιωτική εγγραφή έχει απολυθεί, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ενημερώσει σχετικά το στρατιωτικό γραφείο εγγραφής και στράτευσης εντός 2 εβδομάδων.

Εάν ένας υπάλληλος απολύθηκε από τις αποδοχές του οποίου παρακρατήθηκαν τα ποσά βάσει του εκτελεστικού εγγράφου, τότε ο δικαστικός επιμελητής πρέπει να ειδοποιηθεί σχετικά το συντομότερο δυνατό.

Κοινοποίηση

Η ειδοποίηση στους υπαλλήλους για μείωση προσωπικού ή θέσης πρέπει να εκδίδεται το αργότερο 2 μήνες πριν από την ημερομηνία έναρξης ισχύος του νέου πίνακα προσωπικού. Πρέπει να περιλαμβάνει κατάλογο όλων των απολυμένων.

Εάν ένας υπάλληλος προσληφθεί για εποχιακή εργασία, τότε πρέπει να ειδοποιηθεί για την απόλυση 7 ημερολογιακές ημέρες πριν από την καθορισμένη ημερομηνία.

Εάν απολυθεί υπάλληλος με τον οποίο έχει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου διάρκειας μικρότερης των 2 μηνών, πρέπει να ειδοποιηθεί τουλάχιστον 3 ημέρες πριν από την ημερομηνία απόλυσης.

γραφειοκρατία

Κατά την απόλυση εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού, πρέπει να τεκμηριώνεται απαραίτητη λίσταέγγραφα.

Κατά την εγγραφή τους, ο εργοδότης πρέπει να τηρεί ορισμένες προθεσμίες. Έτσι, για παράδειγμα, από τη στιγμή που εκδίδεται η διαταγή μείωσης προσωπικού μέχρι την πραγματική διαδικασία απόλυσης εργαζομένων, πρέπει να περάσουν τουλάχιστον 2 μήνες.

Διαδικασία και όροι πληρωμής

Ένας απολυόμενος υπάλληλος δικαιούται τα ακόλουθα είδη πληρωμών:

• Μισθός για τον τελευταίο μήνα εργασίας, καθώς και για αχρησιμοποίητες διακοπές.Πρέπει να πληρωθεί το αργότερο τελευταία μέραεργασία του υπαλλήλου.
• Αποζημίωση απόλυσης.Καταβάλλεται από τον εργοδότη εντός 3 μηνών από την απόλυση εάν ο απολυμένος εργαζόμενος δεν βρει νέα δουλειά. Την πρώτη φορά που προκαταβάλλεται το επίδομα, μαζί με τον υπολογισμό κατά την απόλυση του εργαζομένου.
• Παροχές απολύσεων.Πληρώνονται εάν ο εργαζόμενος είναι εγγεγραμμένος στην Υπηρεσία Απασχόλησης και δεν βρει δουλειά εντός 3 μηνών από την απόλυση. Οι πληρωμές πρέπει να προέρχονται από την Υπηρεσία Απασχόλησης από τον 4ο μήνα ανεργίας.

Ποσό οφέλους

Ποσό αποζημίωσης απόλυσης ίση με την τιμήτις μέσες μηνιαίες αποδοχές των εργαζομένων.

Τα επιδόματα ανεργίας υπολογίζονται ως εξής:

• από 4 μήνες ανεργίας σε 7 συμπεριλαμβανομένων - 75% του μέσου μηνιαίου μισθού.
• 4 μήνες μετά την παραπάνω περίοδο - 60% του μέσου μηνιαίου μισθού.
• επόμενους μήνες - 45%.

Ποιος δεν μπορεί να απολυθεί;

Υπάρχουν πολλές κατηγορίες πολιτών που έχουν τις λεγόμενες «εγγυήσεις ασφαλείας». Δεν μπορούν να απολυθούν, παρά μόνο σε περίπτωση πλήρους εκκαθάρισης της εταιρείας.

Όταν μια θέση ρευστοποιείται, η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να προσφέρει σε πρόσωπα που καλύπτονται από προστατευτικές εγγυήσεις να λάβουν άλλη κενή θέση.

Η νέα θέση πρέπει να είναι πανομοιότυπη με την παλιά ως προς την αμοιβή, αλλά και ισοδύναμη ως προς τα προσόντα.

• έγκυες εργαζόμενες?
• μητέρες παιδιών με αναπηρία κάτω των 18 ετών·
• μητέρες παιδιών κάτω των 3 ετών·
• ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν παιδιά κάτω των 14 ετών·
• εργαζόμενοι που μεγαλώνουν παιδιά κάτω των 14 ετών χωρίς μητέρα·
• ανήλικοι υπάλληλοι·
• εργαζόμενοι σε διακοπές·
• προσωρινά ανάπηροι εργαζόμενοι.

Εγγυήσεις των εργαζομένων

Η νομοθεσία παρέχει κάποιες εγγυήσεις για όσους εργαζομένους αναγκάστηκαν να απολυθούν σε μια εταιρεία. Βασικά, σχετίζονται με το γεγονός ότι δίνεται στον εργαζόμενο περίοδος που του επιτρέπει να βρει νέα δουλειά.

Επιπλέον, ο εργοδότης μπορεί να προτείνει στον εργαζόμενο του οποίου η θέση εκκαθαρίζεται να λάβει κενή θέση στην εταιρεία, εάν υπάρχει. Εάν η εταιρεία έχει πολλά υποκαταστήματα, τότε η διοίκηση μπορεί να προσφέρει στον εργαζόμενο να εργαστεί σε ένα από αυτά.

Επίσης, ένας απολυμένος υπάλληλος μπορεί να πληροί τις προϋποθέσεις για παροχές.

Πότε μπορείτε να μηνύσετε τον εργοδότη σας;

Αυτή είναι μια μακρά και πολύ υπεύθυνη διαδικασία για κάθε εργοδότη. Διότι συνεπάγεται ειδοποίηση προσώπων που υπόκεινται σε απόλυση δύο μήνες πριν από την ημερομηνία εφαρμογής του, καθώς και καταβολή σε αυτά όλων των οφειλόμενων κεφαλαίων, τα οποία πρέπει να εκδοθούν την τελευταία ημέρα εργασίας. Επιπλέον, ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει διαθέσιμες κενές θέσεις σε αυτή την κατηγορία υφισταμένων και επίσης να μην επιτρέπει την πρόσληψη νέων ατόμων.

Προετοιμασία για συρρίκνωση

Πριν προβεί σε απολύσεις λόγω μειώσεων προσωπικού, ο εργοδότης πρέπει να πληροί διάφορες προϋποθέσεις:

Αλλαγή του υπάρχοντος πίνακα προσωπικού ή έγκριση νέου, που θα έδειχνε την αδυναμία επέκτασης του προσωπικού πέρα ​​από τις θέσεις που του έχουν ανατεθεί.

Ενημερώστε τους υφισταμένους για αυτό 2 μήνες νωρίτερα.

Προσφέρετε στους εργαζόμενους άλλες κενές θέσεις που είναι διαθέσιμες στον οργανισμό.

Ενημερώστε τις αρχές απασχόλησης εντός της προθεσμίας που ορίζει ο νόμος.

Εάν ένας πολίτης γνωρίζει ήδη εκ των προτέρων ότι υπάρχει απόλυση στην εργασία και ότι υπόκειται σε αυτήν, τότε μπορεί να συζητήσει αμέσως αυτό το θέμα με τον διευθυντή του. Μετά από όλα, μπορείτε να λάβετε όλες τις απαραίτητες πληρωμές νωρίτερα από δύο μήνες και να βρείτε γρήγορα μια νέα κενή θέση, εάν, φυσικά, δεν μπορείτε να παραμείνετε στην τρέχουσα θέση σας.

Η απόλυση λόγω απολύσεων είναι ακριβή

Στην πραγματικότητα, η απόλυση εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού δεν είναι μόνο μια χρονοβόρα, αλλά και μια πολύ φθηνή διαδικασία. Το αφεντικό πρέπει να πληρώσει στους ανθρώπους όχι μόνο μισθούς και αποζημίωση για διακοπές που δεν χρησιμοποιήθηκαν, αλλά και αποζημίωση απόλυσης για δύο μήνες. Επιπλέον, εάν ένας πολίτης, μετά την απόλυση, δεν απασχοληθεί το αργότερο εντός δέκα ημερών από την ημερομηνία απόλυσής του, τότε στην περίπτωση αυτή θα λάβει χρηματικό επίδομα από τον προηγούμενο διευθυντή για τον τρίτο μήνα. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο πολλοί εργοδότες προσπαθούν να υποβάλουν τους υφισταμένους τους σε οικειοθελή απόλυση. Τότε δεν θα χρειαστεί να τους πληρώσετε τόσα χρήματα.

Εάν υπάρχει μείωση στην εργασία, αλλά το αφεντικό εξακολουθεί να αναγκάζει τον ανεπιθύμητο εργαζόμενο να φύγει με δική του βούληση, μια τέτοια απόλυση μπορεί να ασκηθεί έφεση στο δικαστήριο. Μόνο για αυτό θα χρειαστείτε μαρτυρία και αποδεικτικά στοιχείααυτό το γεγονός. Διαφορετικά, θα είναι απλά αδύνατο για έναν υφιστάμενο να επανέλθει στην εργασία και να λάβει όλα τα οφειλόμενα χρήματα.

Κοινοποίηση

Ο διευθυντής προειδοποιεί τον υπάλληλο για την επερχόμενη απόλυση 2 μήνες νωρίτερα. Η ειδοποίηση συντάσσεται εγγράφως και παραδίδεται στο πρόσωπο έναντι υπογραφής. Διαφορετικά, ο εργαζόμενος δεν θα θεωρηθεί ενήμερος για την επερχόμενη απόλυση, η οποία μπορεί στη συνέχεια να προκαλέσει μεγάλα προβλήματα στο αφεντικό του, ακόμη και να οδηγήσει σε δικαστικές αγωγές.

Σε μια κατάσταση όπου υπάρχει απόλυση στην εργασία, τα δικαιώματα του εργαζομένου δεν πρέπει να παραβιάζονται από το αφεντικό του. Ο τελευταίος υποχρεούται να προσφέρει στον πρώτο όλες τις διαθέσιμες κενές θέσεις, οι οποίες ενδέχεται να προσδιορίζονται στην ίδια την κοινοποίηση.

Η ειδοποίηση απόλυσης μοιάζει με αυτό:

00.00.00 _______________

Αγαπητέ __________________ (πλήρες όνομα υπαλλήλου)!

Σας γνωστοποιούμε ότι λόγω μειώσεων προσωπικού, η θέση που κατέχετε _____________ υπόκειται σε μείωση __________ (ο αριθμός που λαμβάνει υπόψη δύο μήνες από την καθορισμένη ημερομηνία κοινοποίησης).

Σας προσφέρουμε μια επιλογή από τις διαθέσιμες κενές θέσεις ______________ (όνομα κενών θέσεων). Εάν συμφωνείτε να εργαστείτε σε άλλη θέση, ενημερώστε γραπτώς το τμήμα HR του οργανισμού (όνομα) στον ειδικό HR πριν από τη λήξη δύο μηνών από την ημερομηνία λήψης της ειδοποίησης.

Με εκτίμηση, Διευθυντής της LLC ________________ (μεταγραφή υπογραφής).

Από τη στιγμή που ο υφιστάμενος ειδοποιήθηκε για την επερχόμενη μείωση, αρχίζει να λήγει μια δίμηνη προθεσμία, μετά την οποία υπόκειται σε απόλυση με όλες τις πληρωμές που του αναλογούν, εκτός εάν φυσικά συμφωνήσει σε άλλη προτεινόμενη θέση.

Πληρωμές

Κατά την απόλυση ενός ατόμου βάσει της ρήτρας 2 του μέρους 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο διευθυντής πρέπει να τον πληρώσει πλήρως και να πληρώσει:

Μισθός για όλη την περίοδο εργασίας.

Αποζημίωση για διακοπές εάν δεν χρησιμοποιήθηκε. Εάν ο εργαζόμενος έχει ήδη κάνει διακοπές, αλλά η περίοδος δεν έχει ολοκληρωθεί, τότε σε περίπτωση μείωσης, δεν γίνονται παρακρατήσεις από τον μισθό του για αυτό.

Στο ποσό των αποδοχών δύο μηνών. Εάν, μετά την απόλυση, ένας εργαζόμενος απευθυνόταν στις αρχές απασχόλησης, αλλά δεν απασχολήθηκε, διατηρεί τις αποδοχές αυτές για τον 3ο μήνα. Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να προσκομίσετε στην πρώην διοίκηση το βιβλιάριο εργασίας σας ή βεβαίωση από το κέντρο απασχόλησης ότι είναι εγγεγραμμένος σε αυτά.

Η πλήρης πληρωμή στον εργαζόμενο πρέπει να γίνει την τελευταία ημέρα της εργασίας του, διαφορετικά αυτό θα συνιστά παράβαση του άρθρου 140 του Κώδικα Εργασίας.

Δικαίωμα να κρατήσεις τη δουλειά σου

Εάν υπάρχει απόλυση στην εργασία, τότε μόνο τα άτομα με το υψηλότερο παραγωγικότητα της εργασίαςκαι τα προσόντα.

Στην περίπτωση που όλοι οι εργαζόμενοι έχουν την ίδια παραγωγικότητα και υψηλά προσόντα, θα πρέπει να προτιμάται ο εργαζόμενος που:

Έχει δύο ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα για τα οποία ο μισθός αυτού του ατόμου είναι η κύρια πηγή βιοπορισμού.

Είναι ο μοναδικός τροφοδότης της οικογένειας εάν κανένα από τα μέλη της δεν έχει δουλειά ή άλλο εισόδημα.

Έλαβε ασθένεια ενώ εργαζόταν ή άλλο σοβαρό τραυματισμό σε αυτόν τον οργανισμό.

Είναι απενεργοποιημένο Μεγάλη Πατριωτικός Πόλεμοςή άτομο με αναπηρία που τραυματίστηκε κατά την υπεράσπιση της Πατρίδας·

Αυξάνει το επίπεδο εκπαίδευσης του στην κατεύθυνση της διοίκησης χωρίς διακοπή από την εργασία.

γραφειοκρατία

Μετά από όλα τα μέτρα που ελήφθησαν σχετικά με την απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού, έρχεται η στιγμή που πρέπει να δοθεί στον εργαζόμενο το βιβλιάριο εργασίας και όλες οι οφειλόμενες πληρωμές. Μετά από αυτό, πρέπει να υπογράψει την εντολή που επιβεβαιώνει αυτό το γεγονός.

Κατά την προετοιμασία μιας παραγγελίας, ο ειδικός προσωπικού του οργανισμού πρέπει να αναφέρει σε αυτήν την ακριβή διατύπωση των λόγων απόλυσης, αναφέροντας την παράγραφο, το μέρος και το άρθρο του Κώδικα Εργασίας. Μετά από αυτό, συμπληρώστε το βιβλίο εργασίας, βάλτε την υπογραφή σας και επιβεβαιώστε όλα αυτά με τη σφραγίδα του οργανισμού. Η εγγραφή στο μητρώο απασχόλησης θα πρέπει να έχει ως εξής: «Απολύθηκε λόγω μείωσης προσωπικού βάσει της παραγράφου 2 του μέρους 1. Δεν χρησιμοποιείται άλλη διατύπωση, διότι ο πολίτης απολύεται από την εργασία λόγω μείωσης και όχι λόγω άλλων συνθηκών .

Όλα τα έγγραφα που σχετίζονται με την απόδοση του ατόμου στην εργασιακή του δραστηριότητα, καθώς και όλα τα έγγραφα που απαιτούνται για αυτόν μετρητά, πρέπει να εκδοθεί στον εργαζόμενο την ημέρα της απόλυσης.

Απαράδεκτες στιγμές

Σε μια εποχή που υπάρχει απόλυση στην εργασία, είναι απαράδεκτη η αποδοχή νέων ατόμων σε υπάρχουσες κενές θέσεις. Αυτό θα αποτελούσε σοβαρή παράβαση εκ μέρους του διευθυντή, καθώς θα έπρεπε να προσφέρει αυτές τις κενές θέσεις μόνο σε άτομα που κινδυνεύουν να απολυθούν σε αυτή τη βάση. Το επίπεδο εκπαίδευσης των εργαζομένων δεν έχει σημασία σε αυτή την περίπτωση.

Είναι απαράδεκτο, στον τελικό οικονομικό υπολογισμό, να αφαιρείται από τον μισθό ενός υπαλλήλου για ετήσια άδεια που έχει ήδη χορηγηθεί, εάν δεν έχουν υποβληθεί πλήρως 12 μήνες.

Σε μια κατάσταση όπου υπάρχει απόλυση στην εργασία, τα δικαιώματα του εργαζομένου δεν μπορούν με κανέναν τρόπο να παραβιαστούν από τη διοίκηση. Αυτό ισχύει κυρίως για έγκαιρες πληρωμές, διαφορετικά ο απολυόμενος μπορεί να ζητήσει προστασία από τις δικαστικές αρχές.

Επικοινωνία με τις αρχές απασχόλησης

Μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο λόγω απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού, ο πολίτης έχει κάθε δικαίωμα και μάλιστα υποχρεούται να επικοινωνήσει με τις αρχές απασχόλησης εντός 10 ημερών από την ημερομηνία πληρωμής του. Σε αυτή την περίπτωση, θα διατηρήσει τις μέσες αποδοχές του για τον τρίτο μήνα.

Η υπηρεσία απασχόλησης, με τη σειρά της, θα πρέπει να βοηθήσει τον άνεργο να βρει μια κενή θέση που τον ενδιαφέρει. Κατά κανόνα, για όσους θέλουν να εργαστούν, μια καλή και κατάλληλη δουλειά βρίσκεται αρκετά γρήγορα. Η μείωση του προσωπικού ως βάση για μεταγενέστερη απόλυση εργασιακή δραστηριότηταδεν επηρεάζει σε καμία περίπτωση, αλλά ταυτόχρονα δίνει τη δυνατότητα σε πρόσωπο που είναι εγγεγραμμένο στις αρχές απασχόλησης να λάβει το μέγιστο ποσό των οφειλόμενων επιδομάτων λόγω ανεργίας.

Αναζήτηση εργασίας

Αλλά μερικές φορές η υπηρεσία απασχόλησης δεν παρέχει ελκυστικές κενές θέσεις, επομένως πρέπει να ψάξετε μόνοι σας. Ταυτόχρονα, πρέπει να ξοδέψετε πολλή προσπάθεια για να βρείτε μια πραγματικά ενδιαφέρουσα και αμειβόμενη θέση.

Η εύρεση μιας κατάλληλης κενής θέσης είναι πάντα ηθικά δύσκολη. Αυτό είναι ιδιαίτερα δύσκολο εάν ο απολυμένος έχει απολυθεί. Η εύρεση εργασίας σε αυτή την κατάσταση περιπλέκεται περαιτέρω από το γεγονός ότι είναι δύσκολο να βρεις μια θέση με αξιοπρεπή μισθό. Γι' αυτό πολλοί πολίτες που υπόκεινται σε απολύσεις προσπαθούν να παραμείνουν στην προηγούμενη θέση τους, έστω και σε διαφορετική θέση και με χαμηλότερο μισθό. Αυτό είναι καλύτερο από το να είσαι άνεργος αργότερα και να λαμβάνεις ένα μικρό επίδομα από το κέντρο απασχόλησης.

Μια καλή δουλειά μετά από μια απόλυση πιθανότατα θα πάει σε κάποιον που έχει μεγάλη εμπειρία στο επάγγελμά του και αναζητά ενεργά μια νέα κενή θέση.

Παράνομη μείωση

Στην πράξη, υπάρχουν περιπτώσεις που οι εργοδότες προσπαθούν να απαλλαγούν από ενοχλητικούς υφισταμένους με κάθε μέσο. Σε αυτή την περίπτωση, χρησιμοποιούνται επίσης μέθοδοι όπως η παράνομη ή η «φανταστική» μείωση. Στην περίπτωση αυτή, κανένα μέτρο που να υποδεικνύει προετοιμασία για απόλυση δεν πραγματοποιείται από τον διευθυντή. Ο εργαζόμενος απλώς ειδοποιείται προφορικά ότι θα μειωθεί η θέση του και του δίνεται προθεσμία δύο μηνών για να αναζητήσει άλλη δουλειά.

Σε περίπτωση παράνομης απόλυσης, δεν γίνονται άλλες πληρωμές εκτός από μισθούς στον πολίτη, αν και είναι γραμμένες στα χαρτιά. Ταυτόχρονα, ελάχιστοι απευθύνονται στα δικαστήρια για να προστατεύσουν τα δικαιώματά τους, αν και τέτοιες περιπτώσεις συμβαίνουν αρκετά συχνά.

Δικαστική πρακτική

Οι ακροάσεις μεταξύ ενός υφισταμένου και του εργοδότη του δεν είναι ασυνήθιστες στη σύγχρονη δικαιοσύνη. Επιπλέον, ο νόμος βρίσκεται σχεδόν πάντα στο πλευρό του εργαζομένου και όχι του αφεντικού του.

Ας δώσουμε ένα παράδειγμα από δικαστική πρακτική, απεικονίζοντας την κατάσταση.

Ο πολίτης εργαζόταν ως εργοδηγός σε εργοστάσιο. Αφού άλλαξε ο διευθυντής, άρχισε να έχει προβλήματα στη δουλειά. Το νέο αφεντικό ήθελε να τοποθετήσει άλλο άτομο σε αυτή τη θέση, αλλά δεν μπορούσε να απολύσει τον υπάλληλο, δεν υπήρχε λόγος. Στη συνέχεια, ο ειδικός ανθρώπινου δυναμικού συμβούλεψε τη διοίκηση να πραγματοποιήσει μια «φανταστική» διαδικασία μείωσης, για την οποία θα πρέπει να ειδοποιηθεί ο επιστάτης 2 μήνες νωρίτερα. Ωστόσο, στον τελευταίο δεν προτάθηκαν άλλες κενές θέσεις και απολύθηκε. Και ένα άλλο άτομο προσλήφθηκε γρήγορα για να πάρει αυτό το μέρος. Έχοντας μάθει για αυτό, ο πρώην υφιστάμενος υπέβαλε μήνυση κατά του αφεντικού του.

Από τη δικαστική απόφαση προκύπτει ότι εάν υπάρξει μείωση προσωπικού στην εργασία, πρέπει να προσφερθεί στον υπαγόμενο σε αυτήν πολίτη άλλη διαθέσιμη θέση. Στην προκειμένη περίπτωση αυτό δεν έγινε. Επιπλέον, δεν υπήρχε πίνακας προσωπικού που να υποδεικνύει μείωση σε αυτό το επάγγελμα. Συναφώς, η δικαστική αρχή ικανοποίησε την αξίωση του τελευταίου και τον επανέφερε στην εργασία του, επιπλέον, ανέκτησε χρηματικό ποσό από τον εργοδότη για αποζημίωση ηθικής βλάβης.

Σε περίπτωση παράβασης της εργατικής νομοθεσίας, παράνομα απολυόμενος έχει δικαίωμα επαναφοράς στην εργασία. Μείωση και επακόλουθη ολοκλήρωση εργασιακές σχέσειςΣε αυτή την περίπτωση, μπορούν πάντα να ασκηθούν έφεση μέσω των δικαστηρίων.

Ένας εργοδότης που μειώνει το εργατικό του δυναμικό κάνει ένα τόσο αντιδημοφιλές και οικονομικά ασύμφορο βήμα για αντικειμενικούς λόγους. Κύριος στόχοςδραστηριότητες κάθε οικονομικής οντότητας έγκειται στην βέλτιστη οργάνωση διαδικασία παραγωγής. Αυτό απαιτεί αύξηση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού και ελαχιστοποίηση του κόστους. Πραγματοποιώντας τον κύριο στόχο της, μια επιχείρηση μπορεί να κάνει αλλαγές στην οργάνωση της εργασίας και της παραγωγής. Έτσι, η μείωση του προσωπικού της επιχείρησης προκαλείται από την αδυναμία διατήρησης των όρων των συμβάσεων εργασίας με τους εργαζόμενους λόγω αντικειμενική φύσηενδοοργανωτικές αλλαγές.

Αυτές οι αλλαγές μπορεί να έχουν είτε εσωτερική αιτία: μείωση του κόστους και εντατικοποίηση της παραγωγής - και εξωτερική: αλλαγές στις συνθήκες τιμών, υποτίμηση του εθνικού νομίσματος, μείωση της ζήτησης για προϊόντα ή υπηρεσίες που παράγονται. Η συνάφεια του θέματος της μείωσης των εργαζομένων αυξάνεται επί του παρόντος, το οποίο χαρακτηρίζεται από το σύνολο των αρνητικών παραγόντων που αναφέρονται παραπάνω. εξωτερικό περιβάλλονεπιχειρήσεις.

Ένας εργαζόμενος οποιουδήποτε οργανισμού προστατεύεται σχετικά από τις αυθαίρετες ενέργειες του εργοδότη με νομίμως καθιερωμένες διαδικασίες που ο εργοδότης υποχρεούται να ακολουθεί σε περίπτωση μείωσης προσωπικού. Όταν αποφασίζει να προχωρήσει στη διαδικασία μείωσης του προσωπικού, ο εργοδότης υφίσταται οικονομικές απώλειες και αντιμετωπίζει πολυάριθμα οργανωτικά προβλήματα.

Καθιέρωση ημέρας ή εβδομάδας μερικής απασχόλησης

Σε περιπτώσεις που η παραγωγική διαδικασία απαιτεί μεταβαλλόμενες συνθήκες σύμβαση εργασίαςμε έναν εργαζόμενο που μπορεί να οδηγήσει σε μείωση του προσωπικού, μια πιθανή εναλλακτική λύση στην απόλυση εργαζομένων είναι η καθιέρωση μερικής ή μερικής απασχόλησης. Έτσι, ο νομοθέτης παρέχει εγγυήσεις στους υπαλλήλους που ενδέχεται να απολυθούν λόγω απολύσεων να συνεχίσουν να εργάζονται στην επιχείρησή τους.

Ο εργαζόμενος πρέπει να συντάξει αντίστοιχη δήλωση εάν συμφωνεί:

• Ατελής ώρες εργασίας.
• Μειωμένοι μισθοί.

Μείωση προσωπικού

Η πραγματική μείωση των ατόμων στην επιχείρηση θα πρέπει να είναι επιτακτικόςπροηγούνται των μειώσεων προσωπικού. Η απόφαση για συρρίκνωση πρέπει να αιτιολογείται από τη θεμελιώδη αδυναμία διεξαγωγής της παραγωγικής διαδικασίας σύμφωνα με το υφιστάμενο χρονοδιάγραμμα στελέχωσης.

Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να σκεφτεί προσεκτικά τη δομή του νέου πίνακα προσωπικού, αφού δεν θα μπορέσει να επαναφέρει τις διαγραμμένες μονάδες στελέχωσης.

Η σκοπιμότητα της απόφασης μείωσης του προσωπικού πρέπει να υπερτερεί όλων των άλλων παροχών που λαμβάνει ο εργοδότης από τις κενές θέσεις εργασίας.

Ειδοποίηση απολύσεων

Εάν ληφθεί η απόφαση για μείωση του προσωπικού, τότε:

• Η διοίκηση της επιχείρησης καταρτίζει πίνακες θέσεων και αντίστοιχων προσώπων που υπόκεινται σε απόλυση.
• Ο επικεφαλής του οργανισμού εκδίδει εντολή απόλυσης εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού.
• Κάθε υπάλληλος πρέπει να ειδοποιείται εγγράφως για την απόλυσή του.

Ο υπάλληλος πρέπει να σημειώσει την ειδοποίηση ως αναγνωσμένη με ημερομηνία και υπογραφή. Η ειδοποίηση του υπαλλήλου μπορεί να γίνει ανά πάσα στιγμή, αλλά όχι λιγότερο από δύο μήνες πριν από την πραγματική απόλυση. Για τους εποχικά εργαζόμενους, καθώς και για όσους εργάζονται με σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για χρονικό διάστημα έως δύο μήνες, το διάστημα αυτό μειώνεται σε 7 και 3 ημέρες, αντίστοιχα.

Ο εργοδότης υποχρεούται επίσης να ειδοποιεί την υπηρεσία απασχόλησης για τους απολυμένους.

Προσφορά για μετάθεση σε άλλη δουλειά

Ο εργοδότης υποχρεούται να χρησιμοποιεί πιθανά μέσα για να αποτρέψει την απόλυση εργαζομένου. Ένα τέτοιο μέσο είναι να προσφέρουμε στον εργαζόμενο του οποίου η θέση έχει μειωθεί να μετακομίσει σε άλλη θέση εργασίας στον ίδιο οργανισμό ή σε άλλους οργανισμούς που ανήκουν στον ίδιο εργοδότη.

Η προτεινόμενη κενή θέση πρέπει να αντιστοιχεί στα προσόντα, την υγεία και τις ικανότητες του εργαζομένου, αλλά μπορεί να αμείβεται χαμηλότερα.

Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να συμφωνήσει με την προσφορά ή να την αρνηθεί γράφοντας σχετική δήλωση.

Όταν αποφασίζει για την απόλυση συγκεκριμένων εργαζομένων λόγω απόλυσης, ο εργοδότης περιορίζεται από ρυθμιστικές κατευθυντήριες γραμμές που κάνουν διάκριση μεταξύ των εργαζομένων που δεν μπορούν να απολυθούν κατ' αρχήν και των εργαζομένων που έχουν προνομιακό δικαίωμα να μην απολυθούν.

Απαγορεύεται η απόλυση των ακόλουθων κατηγοριών εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού:

• Έγκυες γυναίκες.
• Γυναίκες με παιδιά κάτω των 3 ετών, καθώς και κάθε άτομο που μεγαλώνει παιδί κάτω των 3 ετών ελλείψει μητέρας.
• Ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν παιδιά κάτω των 14 ετών, καθώς και κάθε άτομο που μεγαλώνει αυτή την κατηγορία παιδιών ελλείψει μητέρας.
• Ανύπαντρες μητέρες με παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών, καθώς και κάθε άτομο που μεγαλώνει αυτή την κατηγορία παιδιών ελλείψει μητέρας.
• Γονέας (νόμιμος εκπρόσωπος παιδιού) στην οικογένεια του οποίου ανατρέφονται τρία ή περισσότερα παιδιά, με ένα παιδί κάτω των 3 ετών ή παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών, εάν ο δεύτερος γονέας δεν απασχολείται.

Οι ακόλουθες κατηγορίες εργαζομένων έχουν προνομιακό δικαίωμα να μην απολύονται όταν μειώνεται το προσωπικό:

• Εργαζόμενοι με υψηλότερα προσόντα και παραγωγικότητα εργασίας.
• Εργαζόμενοι με δύο ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα.
• Εργαζόμενοι που είναι οι μοναδικοί τροφοδότες στις οικογένειές τους.
• Εργαζόμενοι που έχουν υποστεί επαγγελματική ασθένεια, τραυματισμό ή τραυματισμό.
• Εργαζόμενοι που έλαβαν αναπηρία στη μάχη.
• Εργαζόμενοι που βελτιώνουν τα προσόντα τους με τις οδηγίες του εργοδότη.

Οι αναφερόμενες κατηγορίες εργαζομένων καθορίζονται σε Κώδικας Εργασίας. Εκτός από αυτά, σε τοπικό κανονισμοί, η σύμβαση εργασίας μπορεί να προβλέπει άλλες κατηγορίες εργαζομένων που έχουν προνομιακό δικαίωμα μη απόλυσης κατά τη μείωση του προσωπικού.

Η αποζημίωση απόλυσης είναι αποζημίωση σε εργαζόμενο για πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας. Οι όροι και το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης μπορεί να αντικατοπτρίζονται στη σύμβαση εργασίας. Διαφορετικά ισχύουν γενικούς κανόνες, που κατοχυρώνεται σε άρθρα του Εργατικού Κώδικα.

Σκοπός της αποζημίωσης απόλυσης είναι η παροχή οικονομικής ενίσχυσης στον απολυόμενο εργαζόμενο τον πρώτο μήνα μετά την απόλυση, καθώς και για τον επόμενο μήνα εάν ο εργαζόμενος δεν απασχολείται. Στην πρώτη περίπτωση, η αποζημίωση απόλυσης λαμβάνεται την τελευταία εργάσιμη ημέρα του εργαζομένου. Στη δεύτερη περίπτωση, στη θέση του πρώην δουλειάο απολυόμενος υπάλληλος υποχρεούται να προσκομίσει βιβλίο εργασίας που να επιβεβαιώνει ότι το άτομο δεν έχει επί του παρόντος εργασία.

Εάν είναι αδύνατη η εύρεση εργασίας, οι παροχές θα καταβάλλονται για τον τρίτο μήνα μετά την απόλυση, εάν υπάρχει πιστοποιητικό εγγραφής στις αρχές απασχόλησης και πιστοποιητικό που επιβεβαιώνει το γεγονός της μη απασχόλησης κατά τη στιγμή της αίτησης για παροχές.

Υπάρχουν κατηγορίες εργαζομένων που μπορούν να υπολογίζουν στην καταβολή των παροχών από τους εργοδότες εντός 3 μηνών από την παρουσίαση βιβλίο εργασίας, επιβεβαιώνοντας την έλλειψη απασχόλησης:

• Απολύθηκε λόγω μείωσης προσωπικού από επιχειρήσεις στον Άπω Βορρά ή σε αντίστοιχες περιοχές.
• Όσοι απολύθηκαν λόγω μείωσης προσωπικού από επιχειρήσεις σε περιοχές όπου ισχύουν μπόνους περιφερειακούς συντελεστέςστους μισθούς.
• Απολύθηκε λόγω μείωσης προσωπικού από επιχειρήσεις κλειστών διοικητικών-εδαφικών φορέων.

Επιπλέον, ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει μείωση των αποδοχών απόλυσης σε περίπτωση απόλυσης λόγω μείωσης του προσωπικού σε μέσες αποδοχές δύο εβδομάδων για τις ακόλουθες κατηγορίες εργαζομένων:

• Εποχικοί εργάτες.
• Υπάλληλος που αρνήθηκε να μετατεθεί για να εργαστεί σε άλλη τοποθεσία.
• Εργαζόμενος που αρνήθηκε να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγών στους όρους της σύμβασης εργασίας.

Η απώλεια εργασίας είναι το μεγαλύτερο πρόβλημα που μπορεί να προκληθεί από μια χρηματοπιστωτική και οικονομική κρίση. Για να βγουν από μια δύσκολη οικονομική κατάσταση, οι οργανισμοί καταφεύγουν στη βελτιστοποίηση της παραγωγικής διαδικασίας. Ως μέρος της βελτιστοποίησης, συχνά γίνονται μειώσεις προσωπικού. Ποιοι δεν μπορούν να απολυθούν λόγω απόλυσης; Τι δικαιώματα έχει ένας απολυμένος υπάλληλος; Τι ευθύνη έχει η διοίκηση του οργανισμού;

Τι είναι η μείωση προσωπικού;

Εργαζόμενοι - πρόκειται για διαδικασία κατάργησης θέσεων (μίας ή περισσότερων), που πραγματοποιείται σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία. Μία μέθοδος μείωσης των μονάδων είναι η εκκαθάριση κενές θέσεις. Ο πίνακας προσωπικού είναι το κύριο στοιχείο που επιβεβαιώνει το γεγονός της μείωσης του αριθμού των εργαζομένων. Εάν ο οργανισμός δεν διαθέτει πίνακα προσωπικού, τότε ως δικαιολογητικό μπορεί να λειτουργήσει και μισθοδοσία ή κατάλογος εργαζομένων.

Μείωση νομικού προσωπικού

ρωσικός εργατική νομοθεσίαρυθμίζει τη διαδικασία και καθορίζει τους λόγους για τις απολύσεις των εργαζομένων. Έτσι, ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει εργαζόμενους λόγω μείωσης του προσωπικού, αναδιοργάνωσης ή εκκαθάρισης της επιχείρησης. Σε αυτή την περίπτωση, ο ίδιος ο εργοδότης καθορίζει τον βέλτιστο αριθμό εργαζομένων του οργανισμού. Σύμφωνα με το νόμο, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αιτιολογήσει την απόφαση απόλυσης εργαζομένου λόγω μείωσης, ωστόσο, τυπικά η διαδικασία πρέπει να διεξάγεται βάσει του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρα 82, 179, 180, 373) . Είναι δυνατή η απόλυση υπαλλήλου ενός οργανισμού λόγω μείωσης του αριθμού των εργαζομένων μόνο εάν καταργηθεί η θέση που κατέχει.

Παράνομη μείωση προσωπικού

Στην πράξη, δεν είναι λίγες οι φορές που συναντάμε παράνομες (φανταστικές) μειώσεις προσωπικού που δεν έχουν πραγματικό λόγο. Αυτή η διαδικασία είναι παράνομη. Οι εργοδότες καταφεύγουν σε αυτήν τη μέθοδο όταν χρειάζεται να απολύσουν έναν εργαζόμενο, αλλά δεν υπάρχουν πραγματικοί λόγοι για αυτό. Αν η διαδικασία καταγγελίας συμβάσεων διενεργηθεί εσφαλμένα ή δεν τηρηθεί, η μείωση θεωρείται επίσης παράνομη. Τα δικαιώματα του απολυμένου σε αυτή την περίπτωση μπορούν να υπερασπιστούν στο δικαστήριο. Ωστόσο, στην πράξη είναι αρκετά δύσκολο να καταδικαστούν οι εργοδότες για παράνομες ενέργειες.

Πώς να απολυθείτε λόγω μείωσης

Αυτή η διαδικασία αποτελείται από διάφορα στάδια.

1. Η έναρξη της διαδικασίας μείωσης του αριθμού των εργαζομένων πρέπει να επιβεβαιωθεί και τυπικά με τη σχετική εντολή και έγκριση του νέου πίνακα στελέχωσης. Στην περίπτωση αυτή, το νέο χρονοδιάγραμμα εγκρίνεται πριν ξεκινήσει η ίδια η διαδικασία. Όσοι υπάλληλοι δεν διατηρήθηκαν στη νέα θέση θα απολυθούν. τραπέζι προσωπικού.
2. ρυθμίζει το επόμενο στάδιο της διαδικασίας. Τουλάχιστον 2 μήνες πριν από την προγραμματισμένη ημερομηνία καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας με τους εργαζομένους, ο εργοδότης πρέπει να αποστείλει αντίστοιχη έγγραφη ειδοποίηση στη συνδικαλιστική οργάνωση.
3. Τουλάχιστον 2 μήνες πριν από την απόλυση εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως την τοπική υπηρεσία απασχόλησης. Στην ειδοποίηση πρέπει να αναγράφεται η θέση, η ειδικότητα, το επάγγελμα και τα προσόντα του κάθε συγκεκριμένου υπαλλήλου. Η υπηρεσία απασχόλησης πρέπει να ενημερωθεί για τη σχεδιαζόμενη μείωση του προσωπικού του οργανισμού τουλάχιστον 3 μήνες νωρίτερα, εάν η διαδικασία μπορεί να προκαλέσει μαζικές απολύσεις.
4. 2 μήνες πριν από την προγραμματισμένη ημερομηνία, ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει τους υπαλλήλους του για την απόλυση έναντι υπογραφής. Όταν ένας υπάλληλος αρνείται να υπογράψει μια προειδοποίηση, το τμήμα HR συντάσσει μια αντίστοιχη έκθεση.
5. Ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στους εργαζομένους εναλλακτική – κενές θέσεις σε δικές τους ή άλλες εταιρείες. Εάν εμφανιστούν κενές θέσεις στον οργανισμό κατά τη διάρκεια της περιόδου προειδοποίησης, ο εργοδότης πρέπει πρώτα να τις προσφέρει σε εργαζόμενους που έχουν απολυθεί. Εάν εμφανιστούν κενές θέσεις στον οργανισμό εντός δύο μηνών, ο διευθυντής ειδοποιεί σχετικά τους απολυμένους υπαλλήλους και σε καμία περίπτωση δεν δέχεται νέες. Κατά την επιλογή των κενών θέσεων πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα προσόντα και η κατάσταση της υγείας του εργαζομένου. Με τη συγκατάθεσή του ξεκινά η διαδικασία μεταγραφής. Παρόμοιες κενές θέσεις προσφέρονται πρώτα. Η διοίκηση της επιχείρησης έχει το δικαίωμα να απολύσει έναν εργαζόμενο χωρίς προειδοποίηση με προηγούμενη συμφωνία των μερών, η οποία συντάσσεται εγγράφως. Στην περίπτωση αυτή ο ζημιωθείς καταβάλλεται επιπλέον χρηματική αποζημίωση, το μέγεθος του οποίου δεν περιορίζεται από το νόμο και εξαρτάται μόνο από την επί τόπου συμφωνία.
6. Η διοίκηση της επιχείρησης εκδίδει επιστολή στους εργαζομένους που αναφέρει την ημερομηνία και τον λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Οι εργαζόμενοι τον γνωρίζουν κάτω από την υπογραφή του. Εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί να υπογράψει την εντολή, συντάσσεται αντίστοιχη πράξη.
7. Οι απολυμένοι υπάλληλοι αποζημιώνονται την τελευταία εργάσιμη ημέρα και τους δίνεται βιβλιάριο εργασίας με την αντίστοιχη εγγραφή. Κατά την απόλυση εργαζομένων που είναι μέλη συνδικαλιστικής οργάνωσης, πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η αιτιολογημένη γνώμη αυτού του οργανισμού (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και 82 και 373). Η απόλυση ατόμων κάτω των 18 ετών επιτρέπεται με τη σύμφωνη γνώμη της κρατικής επιθεώρησης εργασίας και της επιτροπής για την προστασία των δικαιωμάτων των ανηλίκων.

Ποιος δεν πρέπει να απολυθεί

Στη ρωσική εργατική νομοθεσία υπάρχει ένας κατάλογος των εργαζομένων που δεν μπορούν να απολυθούν λόγω μείωσης προσωπικού. Ποιος δεν μπορεί να απολυθεί;

• Γυναίκες με παιδιά κάτω των 3 ετών.
• Γυναίκες σε άδεια μητρότητας (Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 256).
• Ανύπαντρες μητέρες με παιδιά όχι μεγαλύτερα των 14 ετών (εάν το παιδί είναι ανάπηρο - κάτω των 18 ετών).
• Άτομα που μεγαλώνουν παιδιά κάτω των 14 ετών χωρίς μητέρα (εάν ένα παιδί με αναπηρία είναι κάτω των 18 ετών, άρθρο 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• Εργαζόμενοι οργανισμών που βρίσκονται σε διακοπές ή αναρρωτική άδεια.
• Ανήλικοι χωρίς τη συγκατάθεση της κρατικής επιθεώρησης εργασίας.

Επίσης, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 256), η γονική άδεια μπορεί να χορηγηθεί μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των 3 ετών κατόπιν αιτήματος της μητέρας. Χώρος εργασίαςκαι η θέση σε αυτή την περίπτωση επιφυλάσσεται για τη γυναίκα.

Είναι δυνατή η απόλυση εγκύου με βάση μείωση; Μια τέτοια απόλυση θεωρείται παράνομη. Όπως λένε, η απόλυση επιτρέπεται μόνο μετά την εκκαθάριση του οργανισμού.

Η μόνη εξαίρεση είναι όταν η μείωση πραγματοποιείται στο πλαίσιο της εκκαθάρισης της επιχείρησης.

Ποιος έχει το πλεονέκτημα

Εκτός από τη λίστα όσων δεν μπορούν να απολυθούν λόγω μείωσης προσωπικού, ο Κώδικας Εργασίας έχει επίσης μια έννοια ως «δικαίωμα προτίμησης». Σύμφωνα με το άρθρο 179 του Κώδικα Εργασίας, το δικαίωμα αυτό δίνει στους υπαλλήλους των οργανισμών το πλεονέκτημα να διατηρούν τις θέσεις εργασίας τους όταν μειώνεται το προσωπικό, ανάλογα με την ποιότητα της εργασίας τους. εργατικές ευθύνεςή κοινωνικούς λόγους. Αυτοί οι εργαζόμενοι είναι οι τελευταίοι που απολύονται.

Οι εργαζόμενοι με δικαιώματα προτεραιότητας έχουν υψηλό επίπεδοπροσόντα και την παραγωγικότητα της εργασίας. Επίσης λαμβάνεται υπόψη η εργασιακή εμπειρία και η εκπαίδευση. Τα προσόντα πρέπει να επιβεβαιώνονται με έγγραφα συμπλήρωσης εκπαιδευτικά ιδρύματα, πιστοποιητικά ανώτερης εκπαίδευσης, αποσπάσματα από πρωτόκολλα επιτροπών ανάθεσης κατηγορίας ή βαθμού κ.λπ. Για την αξιολόγηση του επιπέδου των προσόντων των εργαζομένων, η διοίκηση της επιχείρησης μπορεί να πραγματοποιήσει πιστοποίηση, συμπεριλαμβανομένων των μη προγραμματισμένων. Ωστόσο, η διαδικασία για τη διενέργεια τέτοιων πιστοποιήσεων θα πρέπει να αντικατοπτρίζεται στα εσωτερικά έγγραφα του οργανισμού. Εάν όλοι οι εργαζόμενοι έχουν ίσα προσόντα και την παραγωγικότητα της εργασίας, ο διευθυντής αποφασίζει για την απόλυση μαζί με τη συνδικαλιστική οργάνωση.

Οι ακόλουθοι εργαζόμενοι έχουν επίσης δικαίωμα προτεραιότητας να διατηρήσουν τις θέσεις εργασίας τους:

• Υποστήριξη δύο ή περισσότερων εξαρτώμενων ατόμων (οικογενειακές συνθήκες).
• Όσοι συντηρούν ανεξάρτητα την οικογένειά τους (δεν υπάρχει άλλη πηγή εισοδήματος πέραν του μισθού αυτού του υπαλλήλου).
• Όσοι υπέστησαν τραυματισμούς ή επαγγελματικές ασθένειες από τον εργοδότη που διενεργεί την απόλυση κατά την εκπλήρωση των εργασιακών τους υποχρεώσεων.
• Ανάπηροι μαχητές.
• Βελτίωση προσόντων χωρίς διακοπή από την εργασιακή διαδικασία στην κατεύθυνση της διοίκησης.

ΣΕ συλλογική σύμβασημπορούν επίσης να συσταθούν άλλες κατηγορίες εργαζομένων που έχουν προνομιακό δικαίωμα να διατηρήσουν τις θέσεις εργασίας τους.

Χαρακτηριστικά της απόλυσης λόγω μείωσης των συνταξιούχων

Συχνά σε Ρωσικές οργανώσειςΕργάζονται επίσης άτομα που έχουν συμπληρώσει την ηλικία συνταξιοδότησης. Ωστόσο, η ηλικία δεν αποτελεί λόγο για πρωτογενή μείωση. Το άρθρο 179 του Εργατικού Κώδικα ορίζει ότι η ηλικία μπορεί να είναι πλεονέκτημα και για έναν εργαζόμενο, αφού μπορεί να είναι δείκτης υψηλών προσόντων και παραγωγικότητας.

Αναφέρει ότι στους συνταξιούχους με την απόλυση λόγω μείωσης πρέπει να παρέχονται όλες οι εγγυήσεις και οι πληρωμές. Άλλες ερμηνείες αυτών των νομοθετικών διατάξεων έρχονται σε αντίθεση με τις αρχές των ίσων δικαιωμάτων των εργαζομένων και της μη διάκρισης στον κόσμο της εργασίας.

Πληρωμές σε απολυμένους λόγω απόλυσης

Σύμφωνα με το άρθρο 140, κατά τη λήξη της εργασιακής σχέσης με έναν εργαζόμενο, η διοίκηση του οργανισμού οφείλει να τακτοποιήσει λογαριασμούς μαζί του και να καταβάλει όλα τα οφειλόμενα χρήματα. Οι πληρωμές πρέπει να γίνουν αφού ο εργαζόμενος υποβάλει το αντίστοιχο αίτημα το αργότερο την επόμενη μέρα.

Εάν ένας υπάλληλος απολυθεί λόγω μείωσης προσωπικού, πρέπει να λάβει αποζημίωση απόλυσης, το ύψος της οποίας ισούται με τις μέσες μηνιαίες αποδοχές. Εντός δύο μηνών καταβάλλεται στον εργαζόμενο αποζημίωση απόλυσης κατά την έρευνα κατάλληλη δουλειά. Αυτή η πληρωμή μπορεί να γίνει τον τρίτο μήνα, εάν ο απολυμένος εργαζόμενος επικοινωνήσει με την υπηρεσία απασχόλησης εντός 14 ημερών από τη λύση της σύμβασης εργασίας και δεν βρει κατάλληλη εργασία.

Πρόσθετη αποζημίωση καταβάλλεται στους εργαζόμενους που απολύθηκαν χωρίς προειδοποίηση και σε συμφωνία με τον εργοδότη. Το μέγεθος της πληρωμής καθορίζεται από το ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών, που υπολογίζονται ανάλογα με το χρόνο που απομένει πριν από τη λήξη της περιόδου ειδοποίησης για απολύσεις. Στους συνταξιούχους, όπως προαναφέρθηκε, καταβάλλονται όλες οι αποζημιώσεις, όπως και οι απλοί εργαζόμενοι. Στον διευθυντή, στους αναπληρωτές του και στον προϊστάμενο λογιστή καταβάλλεται αποζημίωση ύψους τουλάχιστον τριών μέσων μηνιαίων αποδοχών.

Επιπλέον, οι εργαζόμενοι που απολύονται λόγω μείωσης προσωπικού δικαιούνται αμοιβή για ημέρες εργασίας του τρέχοντος μήνα και αποζημίωση για ημέρες αδείας που δεν χρησιμοποιήθηκαν.

Το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης μπορεί να αμφισβητηθεί. Σε αυτήν την περίπτωση, ο οργανισμός καταβάλλει στον εργαζόμενο το αδιαμφισβήτητο μέρος του ποσού. Το υπόλοιπο ποσό καταβάλλεται βάσει συμφωνίας εργαζομένου και διοίκησης ή με δικαστική απόφαση.

Εναλλακτική λύση

Μια εναλλακτική λύση στην απόλυση εργαζομένων λόγω απολύσεων είναι η καταγγελία των εργασιακών σχέσεων με συμφωνία των μερών. Αυτό είναι καταρχήν ωφέλιμο για τον εργοδότη, αφού απαλλάσσεται από την πληρωμή πρόσθετη αποζημίωσηκαι αποζημίωση απόλυσης, ελαχιστοποιείται η πιθανότητα προσφυγής στη διαδικασία στο δικαστήριο, δεν χρειάζεται να ειδοποιηθεί το συνδικάτο ή η υπηρεσία απασχόλησης. Επιπλέον, στη διαδικασία αυτή δεν ισχύει ο κατάλογος όσων δεν μπορούν να απολυθούν λόγω μείωσης προσωπικού.

Συχνά οι εργοδότες αναγκάζουν τους υπαλλήλους τους να παραιτηθούν με τη θέλησή τους. Έτσι, ο εργαζόμενος χάνει και την αποζημίωση απόλυσης και την αποζημίωση που δικαιούται κατά την απόλυση.

Ευθύνη εργοδότη

Οι εργοδότες ευθύνονται εάν παραβιάσουν τους κανόνες της διαδικασίας απόλυσης εργαζομένων κατά τη μείωση του προσωπικού. Σε περίπτωση παραβίασης των όρων πληρωμής, σύμφωνα με το άρθρο 236 της εργατικής νομοθεσίας, ο εργοδότης υποχρεούται να αποζημιώσει επιπλέον όσα οφείλονται στον εργαζόμενο. χρηματικό ποσότόκους που ανέρχονται τουλάχιστον στο ένα τριακοσστό του επιτοκίου αναχρηματοδότησης της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσίας για κάθε ημέρα καθυστέρησης. Οι ίδιες κυρώσεις ισχύουν και για τους εργοδότες σε περίπτωση καθυστέρησης καταβολής των μισθών. Εάν ο εργοδότης δεν εκπληρώσει την υποχρέωση να παρέχει στους απολυμένους υπαλλήλους τα διαθέσιμα στην επιχείρηση κενές θέσεις, αυτό τον απειλεί με πρόστιμο 5-50 ελάχιστα μεγέθηαποδοχές σύμφωνα με το άρθρο 5.27 του Διοικητικού Κώδικα.

Τι να κάνετε κατά τη μείωση του μεγέθους

Αν απολυθήκατε λόγω απόλυσης, τι πρέπει να κάνετε; Μπορείτε να επικοινωνήσετε με πολλές αρχές. Αρχικά, μπορείτε να στείλετε μια γραπτή αίτηση στη συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης. Το σωματείο πρέπει να απαντήσει στην καταγγελία εντός μιας εβδομάδας. Περιστατικό παράνομης απόλυσης λόγω μείωσης μπορεί να εξεταστεί από την Ομοσπονδιακή Επιθεώρηση Εργασίας και την Εισαγγελία. Εάν η επιθεώρηση εργασίας δεν αποκαλύψει παραβιάσεις της διαδικασίας, μπορείτε να υποβάλετε μήνυση. Αυτό μπορεί να γίνει μέσα σε διάστημα 90 ημερών από τη στιγμή που ο υπάλληλος έμαθε για την παράβαση του εργασιακά δικαιώματα. Εάν ο απολυμένος εργαζόμενος αποφασίσει να αμφισβητήσει τη λύση της σύμβασης εργασίας, η δήλωση αξίωσης πρέπει να κατατεθεί εντός 30 ημερών από την ημερομηνία έκδοσης του βιβλιαρίου εργασιών ή αντιγράφου της σχετικής εντολής. Οι εργαζόμενοι που απολύθηκαν άδικα δεν πληρώνουν αμοιβές και άλλα νομικά έξοδα. Εάν η απόλυση λόγω μείωσης αναγνωριστεί ως παράνομη, ο εργαζόμενος επαναφέρεται στον προηγούμενο χώρο εργασίας του από το όργανο που ήταν εξουσιοδοτημένο να εξετάσει την εργατική διαφορά. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος αποζημιώνεται για τον μέσο μισθό για το διάστημα της αναγκαστικής απουσίας ή τη διαφορά για το χρόνο εκτέλεσης της χαμηλόμισθης εργασίας, καθώς και για ηθική βλάβη.

Η απόλυση λόγω μείωσης του αριθμού των εργαζομένων σε έναν οργανισμό μπορεί να επηρεάσει όλους. Ως εκ τούτου, είναι τόσο σημαντικό να γνωρίζουμε τη λίστα εκείνων που δεν μπορούν να απολυθούν λόγω μείωσης προσωπικού και που έχουν δικαίωμα προτεραιότητας να διατηρήσουν τη θέση τους. Αυτά τα θέματα ρυθμίζονται πλήρως από τη ρωσική εργατική νομοθεσία. Η απόφαση ενός εργοδότη για απόλυση λόγω μείωσης μπορεί να αμφισβητηθεί τόσο στο δικαστήριο όσο και σε επαφή με ένα συνδικάτο, την εισαγγελία ή την Ομοσπονδιακή Επιθεώρηση Εργασίας. Η ρωσική εργατική νομοθεσία ρυθμίζει τα δικαιώματα ενός ατόμου που απολύεται λόγω μείωσης προσωπικού. Εάν προκύψουν δυσκολίες, θα πρέπει να ζητήσετε βοήθεια από έναν αρμόδιο δικηγόρο.