| | |

ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΤΕΣΤ Το τεστ σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε το διανοητικό σας πηλίκο (IQ). Βασίζεται σε εργασίες που είναι όσο το δυνατόν πιο κοντά στα πραγματικά καθήκοντα των εργαζομένων σύγχρονους οργανισμούς. Όπως οι μέθοδοι του D. Wexer ή του R. Amthauer, καθιστά δυνατή τη δημιουργία ενός πνευματικού προφίλ του ερωτώμενου και τον συσχετισμό του βαθμού ανάπτυξης των ατομικών νοητικών ικανοτήτων. Η χρήση μιας διευρυμένης τράπεζας εργασιών μειώνει σημαντικά τον κίνδυνο διάδοσης πληροφοριών σχετικά με τις δοκιμαστικές εργασίες και τις σωστές απαντήσεις, γεγονός που σας επιτρέπει να χρησιμοποιείτε το BusinessIQ για τη διεξαγωγή μαζικών ερευνών σε έναν οργανισμό. ΤΥΠΙΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΕΣ Αξιολόγηση ειδικών για θέσεις που απαιτούν υψηλό επίπεδοανάπτυξη διαφόρων πνευματικών ικανοτήτων (διευθυντικές θέσεις, εργάτες του λευκού γιακά). ΔΟΜΗ ΤΗΣ ΜΕΘΟΔΟΥ Αυτή η έκδοση του τεστ αποτελείται από 289 εργασίες που βασίζονται σε επιχειρηματικό υλικό και σε κάποιο βαθμό επαναλαμβάνουν τις πραγματικές εργασίες που αντιμετωπίζουν οι ειδικοί στην εργασία τους. Στον ερωτώμενο παρουσιάζονται 84 εργασίες (σε σύνολο τράπεζας 289). Σε κάθε εργασία, ο ερωτώμενος πρέπει να επιλέξει μία σωστή απάντηση από τις 4 προτεινόμενες επιλογές απάντησης.

Παράδειγμα (αναλογικό) δοκιμαστική εργασίαγια το τεστ BusinessIQ (μπλοκ "Υπολογισμοί")

ΕΚΔΟΣΗ DEMO. Μπορείτε να δείτε περισσότερα παραδείγματα εργασιών δοκιμής BusinessIQ για διαφορετικές κλίμακες. Σημείωση: ο σύνδεσμος δεν περιέχει τεστ, αλλά μόνο παραδείγματα εργασιών για εξοικείωση με τη διαδικασία δοκιμής - οι απαντήσεις σας δεν λαμβάνονται υπόψη πουθενά και το αποτέλεσμα δεν υπολογίζεται. Οι εργασίες που είναι διαθέσιμες στο κοινό δεν περιλαμβάνονται στο πραγματικό τεστ BusinessIQ, είναι μόνο ανάλογες των υπαρχόντων.

Η τεχνική αξιολογεί τις ακόλουθες διανοητικές ικανότητες

• υπολογισμούς(μαθηματική νοημοσύνη, βλέποντας μοτίβα σε σειρές αριθμών).
• λεξιλόγιο(ενεργό λεξιλόγιο, ικανότητα αποτελεσματικής εργασίας με κείμενα).
• πολυμάθεια(πλάτος των οριζόντων)·
• μνήμη(ικανότητα απομνημόνευσης πληροφοριών, χωρητικότητα μνήμης).
• επεξεργασία πληροφοριών(ικανότητα επεξεργασίας αριθμών και πληροφορίες κειμένου, τρέχουσα νοητική απόδοση).
• χωρική σκέψη(ικανότητα εργασίας με γραφήματα, διαγράμματα, διαγράμματα και σχέδια).
• αφηρημένη λογική(ικανότητα ανάλυσης και σύνθεσης, ικανότητα εξαγωγής συμπερασμάτων και εξαγωγής συμπερασμάτων).
• συνολική (μέση) βαθμολογία.

Ο χρόνος για την ολοκλήρωση των εργασιών δοκιμής είναι περιορισμένος - από 1,5 έως 3 λεπτά ανά εργασία, ανάλογα με την κλίμακα δοκιμής. Ο μέσος χρόνος δοκιμής είναι περίπου 1,5 ώρα.

Προσοχή! Κατά τη διάρκεια του τεστ υπολογιστικής ικανότητας, ο ερωτώμενος απαγορεύεται να χρησιμοποιεί αριθμομηχανή. Η ιδιαιτερότητα της διάγνωσης μιας λειτουργίας όπως η μνήμη απαιτεί οργανωτικό έλεγχο της διαδικασίας δοκιμής στο αντίστοιχο μπλοκ προκειμένου να αποφευχθεί η παραμόρφωση των αποτελεσμάτων από την πλευρά του ερωτώμενου (απαγορεύεται η χρήση χαρτιού, στυλό, ηλεκτρονικών σημειωματάριων κ.λπ.) . Στο μπλοκ για τη διάγνωση της ικανότητας αφηρημένης λογικής (το τελικό μπλοκ δοκιμής), ο ερωτώμενος, αντίθετα, επιτρέπεται να χρησιμοποιεί χαρτί και στυλό.

ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ

Υπάρχουν δύο επιλογές αναφοράς:

επιχειρηματική έκθεση·
για τον ερωτώμενο (soft feedback).
Κάθε ένα από αυτά αποτελείται από:

• γραφικό προφίλ που δείχνει τιμές συντελεστών.
• γραπτά μηνύματα-ερμηνείες παραγόντων?
• πίνακες δεδομένων που περιλαμβάνουν ακατέργαστες βαθμολογίες, τοίχους και εκατοστημόρια (ποσοστό του δείγματος τυποποίησης).

ΙΣΤΟΡΙΑ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑΣ

Η τρέχουσα έκδοση του τεστ BusinessIQ δημιουργήθηκε το 2009-2010. από μια ομάδα συγγραφέων του Εργαστηρίου "Humanitarian Technologies": Altukhov V.V., Belorusets A.S., Ivanova O.N., Presnova T.A. Shmeleva A. G. Πρώτα απ 'όλα, οι συγγραφείς αντιμετώπισαν το καθήκον να δημιουργήσουν ένα τεστ με βάση έναν νέο τύπο εργασιών, όσο το δυνατόν πιο κοντά σε περιεχόμενο στην πραγματική πνευματική δραστηριότητα των εργαζομένων των σύγχρονων οργανισμών.

Η μεθοδολογία BusinessIQ είναι ο κληρονόμος των εργαλείων που έχουν αποδείξει την απόδοσή τους στη μακροχρόνια πρακτική του Εργαστηρίου (πρόκειται για τεστ νοημοσύνης TIPS, TYPE, KTO) και λύνει το πρόβλημα της εγκυρότητας προσώπου των προκατόχων του. Επιπλέον, η κλίμακα «Μνήμη» έχει προστεθεί σε αυτήν την τεχνική.

Η ερευνητική έκδοση του τεστ περιελάμβανε 148 στοιχεία και δοκιμάστηκε σε πολλά εμπορικούς οργανισμούς, καθώς και στο μεταπτυχιακό μάθημα διαχείρισης. Θα θέλαμε να ευχαριστήσουμε τους παρακάτω για τη βοήθειά τους στη συλλογή ερευνητικών δεδομένων:

• Vladimir Anatolyevich Zhiltsov (διευθυντής του ANO "Εθνικό Κέντρο Πιστοποίησης Διευθυντών"),
• Alexander Sergeevich Komkov ("Binbank"),
• Evgenia Nikolaevna Naumova, Mikhail Alexandrovich Filatov, Elena Sergeevna Mikhailova (JSC Rosselkhozbank),
• Nikolai Aleksandrovich Tyurin (Russian Standard Bank CJSC).

Η δεύτερη έκδοση (η τρέχουσα) του τεστ BusinessIQ δημιουργήθηκε το 2011-2012. και περιλαμβάνει 289 εργασίες.

ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΕΣ ΠΑΡΑΜΕΤΡΟΙ

Η τελική μελέτη της εσωτερικής συνέπειας των ζυγαριών και ο υπολογισμός των κανόνων δοκιμής διεξήχθη σε δείγμα 411 ατόμων. Χαρακτηριστικά δείγματος:

• Ηλικία: από 10 έως 64 έτη (διάμεσος - 30 έτη).
• Εκπαίδευση: δευτεροβάθμια εξειδικευμένη, ελλιπής τριτοβάθμια εκπαίδευση, ανώτατη εκπαίδευση, έχει ακαδημαϊκό πτυχίο.
• Φύλο: 104 άνδρες, 307 γυναίκες.

Η εσωτερική συνέπεια του τεστ αξιολογήθηκε με τον υπολογισμό του συντελεστή άλφα Cronbach. Αυτός ο συντελεστής είναι μια εκτίμηση της αξιοπιστίας με βάση την ομοιογένεια της κλίμακας ή το άθροισμα των συσχετισμών μεταξύ των απαντήσεων των υποψηφίων σε ερωτήσεις εντός της ίδιας φόρμας δοκιμής.

Η αξιοπιστία και η σταθερότητα του τεστ αξιολογήθηκαν μέσω επαναλαμβανόμενων δοκιμών. Η συσχέτιση μεταξύ των αποτελεσμάτων για μια αξιόπιστη δοκιμή θα πρέπει να είναι μεγαλύτερη από 0,5 (σε p=0,05).

ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

Η εκπαίδευση στην εργασία με τη μεθοδολογία δοκιμών είναι διαθέσιμη ως μάθημα εξ αποστάσεως. Η ατομική (ή σε μικρές ομάδες) εκπαίδευση πρόσωπο με πρόσωπο είναι επίσης δυνατή στο πλαίσιο του προγράμματος ατομικής υποστήριξης χρηστών. Αναπτηγμένος μεθοδολογικό εγχειρίδιο, το οποίο παρέχεται δωρεάν σε όλους τους δοκιμαστικούς χρήστες.

ΠΑΡΑΓΓΕΛΙΑ
με ημερομηνία 24 Μαρτίου 2014 N 735r

Προκειμένου να βελτιωθεί το σύστημα διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, καθώς και οι μέθοδοι αξιολόγησης και ανάπτυξης του προσωπικού της JSC Russian Railways:
1. Έγκριση Μεθοδικές συστάσειςσχετικά με την εφαρμογή μεθόδων για την αξιολόγηση των εργαζομένων στην JSC Russian Railways (εφεξής οι συστάσεις).
2. Οι επικεφαλής των υποκαταστημάτων και άλλων δομικών τμημάτων της JSC Russian Railways θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι εμπλεκόμενοι υπάλληλοι μελετούν και εφαρμόζουν τις Συστάσεις, οργανώνουν τις εργασίες για την περαιτέρω χρήση τους, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητές τους, τεχνικές δυνατότητεςκαι στρατηγικούς στόχους.
3. Προκειμένου να βελτιστοποιηθεί το κόστος για έξοδα ταξιδιούεπικεφαλής των δομικών τμημάτων των υποκαταστημάτων και των δομικών τμημάτων της JSC Russian Railways που βρίσκονται στα γήπεδα εκπαίδευσης σιδηροδρόμων, υποβάλλουν προτάσεις για τον όγκο και την οργάνωση των δοκιμών για το 2014 σε αναπληρωτές προϊσταμένους σιδηροδρομικών για θέματα προσωπικού και κοινωνικών δικτύων.
4. Οι αναπληρωτές προϊστάμενοι σιδηροδρόμων για θέματα προσωπικού και κοινωνικών συνεδριάσεων και υποβάλλουν προτάσεις για τον όγκο, την οργάνωση, την παρακολούθηση και τη μεθοδολογική υποστήριξη των δοκιμών στο χώρο δοκιμών σιδηροδρόμων στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έως τις 25 Απριλίου 2014.
5. Οι επικεφαλής των σιδηροδρόμων, οι προϊστάμενοι υποκαταστημάτων και δομικών τμημάτων της JSC Russian Railways που διαθέτουν δομικά τμήματα σε χώρους δοκιμών σιδηροδρόμων, υποβάλλουν στο Τμήμα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού έως τις 30 Απριλίου 2014 κατάλογο υπαλλήλων που είναι υπεύθυνοι για την οργάνωση και τη διεξαγωγή δοκιμών με χρήση Business IQ μεθόδων και «Επιχειρηματικό προφίλ των ρωσικών σιδηροδρόμων» για την έγκρισή του.
6. Οι αναπληρωτές προϊστάμενοι σιδηροδρόμων για προσωπικό και κοινωνικά θέματα, με τη συμμετοχή των Οδικών Κέντρων Αξιολόγησης, Παρακολούθησης Προσωπικού και Πολιτικής Νεολαίας, οφείλουν έως τις 26 Μαΐου 2014 να εκπαιδεύσουν συμφωνημένους υπαλλήλους για διεξαγωγή δοκιμών και περαιτέρω μεθοδολογική υποστήριξη.
7. Διευθυντής του Κύριου Υπολογιστικού Κέντρου R.Yu. παρέχει βοήθεια σε τεχνική υποστήριξη για δοκιμές.
8. Ο προσωπικός έλεγχος της σωστής χρήσης των εργαλείων αξιολόγησης του προσωπικού και οι αποφάσεις που λαμβάνονται βάσει αυτών ανατίθεται στους αναπληρωτές προϊσταμένους των υποκαταστημάτων και των δομικών τμημάτων της Russian Railways JSC για θέματα προσωπικού και κοινωνικών θεμάτων.
9. Ο γενικός έλεγχος για την εφαρμογή της παρούσας εντολής ανατίθεται στον επικεφαλής του Τμήματος Διαχείρισης Προσωπικού A.A.

Αντιπρόεδρος της JSC Russian Railways
D.S.Shakhanov

ΕΓΚΕΚΡΙΜΕΝΟ
με εντολή της JSC Russian Railways
με ημερομηνία 24 Μαρτίου 2014 N 735r

I. Γενικές διατάξεις

1. Αυτές οι μεθοδολογικές συστάσεις για την εφαρμογή μεθόδων για την αξιολόγηση των εργαζομένων στην JSC Russian Railways (εφεξής καλούμενες ως συστάσεις) ορίζουν τις αρχές και το πεδίο εφαρμογής αυτών των εργαλείων για την αξιολόγηση των επιχειρηματικών ιδιοτήτων των εργαζομένων της JSC Russian Railways και διαμορφώνονται στο σύμφωνα με την αναπτυξιακή στρατηγική ανθρώπινο δυναμικό JSC Russian Railways για την περίοδο έως το 2015 (Διαταγή της JSC Russian Railways με ημερομηνία 31 Αυγούστου 2009 No. 1819r όπως τροποποιήθηκε από την JSC Russian Railways της 6ης Αυγούστου 2012 No. 1598r).
2. Οι συστάσεις αποσκοπούν στον καθορισμό στόχων, τη διαμόρφωση σχεδίων για την αξιολόγηση των εργαζομένων της JSC Russian Railways και την ποιοτική οργάνωση της εφαρμογής αυτών των σχεδίων από διευθυντές και ειδικούς των τμημάτων διαχείρισης προσωπικού της JSC Russian Railways.
3. Για τον προσδιορισμό του επιπέδου ανάπτυξης των εταιρικών ικανοτήτων και των επιχειρηματικών ιδιοτήτων των εργαζομένων, καθώς και για την τυποποίηση κριτηρίων και προσεγγίσεων, έχουν αναπτυχθεί ενοποιημένες μορφές αξιολόγησης προσωπικού.
4. Από το 2010, η JSC Russian Railways εισήγαγε σταδιακά τα ακόλουθα εργαλεία αξιολόγησης:
κέντρο αξιολόγησης·
Συνέδριο αξιολόγησης·
Business IQ τεστ.
δοκιμή "Επιχειρηματικό προφίλ των ρωσικών σιδηροδρόμων".
Αξιολόγηση 360 μοιρών.
5. Η ανάπτυξη αυτών των εργαλείων αξιολόγησης, καθώς και η μεθοδολογική υποστήριξη για την εφαρμογή τους και η παρακολούθηση της χρήσης τους, πραγματοποιείται από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μαζί με το ANO Corporate University of JSC Russian Railways (εφεξής «Εταιρικό Πανεπιστήμιο»). Στους χώρους δοκιμών σιδηροδρόμων, η λειτουργία παρακολούθησης και μεθοδολογικής υποστήριξης υλοποιείται από τα Κέντρα Αξιολόγησης, την Παρακολούθηση του Προσωπικού και την Πολιτική Νεολαίας (εφεξής DCMMP).
6. Η εισαγωγή άλλων μεθόδων και τεχνολογιών για την αξιολόγηση των προσωπικών, επιχειρηματικών ιδιοτήτων και δεξιοτήτων των εργαζομένων της JSC Russian Railways θα πρέπει να πραγματοποιηθεί σε συμφωνία με το Τμήμα Διαχείρισης Προσωπικού.
7. Η οργάνωση και η διεξαγωγή αξιολογήσεων για τους υπαλλήλους της ονοματολογίας της JSC Russian Railways πραγματοποιείται στο Εταιρικό Πανεπιστήμιο, για την ονοματολογία του επικεφαλής ενός κλάδου της JSC Russian Railways - στο DTSOMP, για υπαλλήλους άλλων κατηγοριών προσωπικού - από υπαλλήλους των τμημάτων διαχείρισης προσωπικού των υποκαταστημάτων της JSC Russian Railways.
8. Οι δοκιμές διενεργούνται με βάση το σύστημα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης του Κύριου Υπολογιστικού Κέντρου της JSC Russian Railways και στο πλαίσιο του συστήματος Unified Corporate Requirements της JSC Russian Railways στην πύλη EC ASUTR όπως αυτό εφαρμόζεται.

II. Βασικές αρχές χρήσης εργαλείων αξιολόγησης

9. Η αξιολόγηση των εταιρικών ικανοτήτων των εργαζομένων της εταιρείας πραγματοποιείται για την επίτευξη των ακόλουθων στόχων:
λήψη αποφάσεων σχετικά με το διορισμό και την εναλλαγή εργαζομένων·
επιλογή υποψηφίων για ενιαίο εφεδρεία προσωπικού;
τον καθορισμό προτεραιοτήτων για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των εργαζομένων.
10. Τα εργαλεία αξιολόγησης εφαρμόζονται στους εργαζομένους σύμφωνα με το επίπεδο θέσης τους (εφαρμογή) που ορίζεται στο Μοντέλο Εταιρικής Ικανότητας.
11. Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης είναι πληροφορίες που συμβάλλουν στην ακριβέστερη λήψη αποφάσεων προσωπικού μαζί με συμπεράσματα σχετικά με τις επαγγελματικές ικανότητες, τις προσωπικές και επαγγελματικές δυνατότητες, την απόδοση και την εργασιακή εμπειρία.
12. Δεν συνιστάται η διεξαγωγή δραστηριοτήτων αξιολόγησης χωρίς αιτιολογημένη ανάγκη ή με σκοπό την εφαρμογή μεταγενέστερων διοικητικών μέτρων, καθώς αυτό έχει αποθαρρυντική επίδραση στους εργαζομένους της εταιρείας και μπορεί να βλάψει την εικόνα και το εμπορικό σήμα της Russian Railways JSC ως εργοδότη.
13. Τα αποτελέσματα των διαδικασιών αξιολόγησης είναι εμπιστευτικά. Τα δεδομένα αποθηκεύονται στο σύστημα EC ASUTR και στο ηλεκτρονική μορφή(βάσεις δεδομένων, μεμονωμένες εκθέσεις), η πρόσβαση στις οποίες καθορίζεται σύμφωνα με τη διαδικασία που καθορίζει η JSC Russian Railways.

III. Εφαρμογή του κέντρου αξιολόγησης

14. Κέντρο αξιολόγησης - μια ειδικά οργανωμένη διαδικασία για την αξιολόγηση των εταιρικών ικανοτήτων των εργαζομένων (σε ομάδες 6-10 ατόμων), συμπεριλαμβανομένων διάφορες μεθόδουςαξιολογήσεις (επιχειρηματικά παιχνίδια, τεστ και συνεντεύξεις) που αλληλοσυμπληρώνονται.
Το κέντρο αξιολόγησης προσδιορίζει δυνάμειςκαι κινδύνους που σχετίζονται με την προσωπική και διαχειριστική αποτελεσματικότητα του διευθυντή (υπευθυνότητα, δεξιότητες ανθρώπων, λήψη αποφάσεων, ηγεσία κ.λπ.).
15. Το κέντρο αξιολόγησης διενεργείται από υπαλλήλους του Εταιρικού Πανεπιστημίου και του ΔΤΣΟΜΠ, οι οποίοι έχουν εκπαιδευτεί στο Εταιρικό Πανεπιστήμιο στη χρήση τεχνολογίας αξιολόγησης προσωπικού με τη μέθοδο του κέντρου αξιολόγησης.
16. Το κέντρο αξιολόγησης χρησιμοποιείται:
κατά την επιλογή υποψηφίων για διορισμό σε θέσεις στελεχών θέσεων 1ου και 2ου επιπέδου·
κατά την επιλογή διευθυντών θέσεων 1ου και 2ου επιπέδου στο ενιαίο αποθεματικό προσωπικού·
κατά τον καθορισμό προτεραιοτήτων ανάπτυξης για διευθυντικά στελέχη θέσεων 1ου και 2ου επιπέδου.
17. Η διεξαγωγή αξιολόγησης με τη μέθοδο του κέντρου αξιολόγησης συνιστάται όχι περισσότερο από μία φορά κάθε 3 χρόνια.
18. Με βάση τα αποτελέσματα της μετάβασης στο κέντρο αξιολόγησης, είναι ακατάλληλη η λήψη θετικών αποφάσεων για τον διορισμό εργαζομένων, την αποστολή τους σε δαπανηρή εκπαίδευση, πρακτική άσκηση κ.λπ. παρουσία βαθμολογιών 0,5 πόντων και μέσης τιμής κάτω του 1,0 πόντων λόγω της αυξανόμενης πιθανότητας χαμηλής ή ανεπαρκούς απόδοσης και προπόνησης.

IV. Εφαρμογή συνεδρίου αξιολόγησης

19. Συνέδριο αξιολόγησης - εκδήλωση μεγάλης κλίμακας (σε ομάδες από 20 έως 100 άτομα) που βασίζεται σε επαγγελματικά παιχνίδια, επιχειρηματικές προσομοιώσεις, κατά τη διάρκεια της οποίας εταιρικές ικανότητες ή ατομικές επιχειρηματικές ιδιότητεςπου εκδηλώνεται στη συμπεριφορά.
Τα αποτελέσματα του συνεδρίου αξιολόγησης μπορούν να παρουσιαστούν με δύο τρόπους: με τη μορφή αξιολόγησης, η οποία προσδιορίζει ομάδες συμμετεχόντων με υψηλά, μέσα και χαμηλά αποτελέσματα. με τη μορφή αξιολογήσεων ικανοτήτων με σχόλια.
Το βάθος και η ακρίβεια των αποτελεσμάτων σε ένα συνέδριο αξιολόγησης είναι χαμηλότερα από ό,τι όταν αξιολογούνται χρησιμοποιώντας τη μέθοδο του κέντρου αξιολόγησης. Δεν συνιστάται η άμεση αναγνώριση των αποτελεσμάτων αυτών των μεθόδων.
20. Το συνέδριο αξιολόγησης διεξάγεται από υπαλλήλους του Εταιρικού Πανεπιστημίου, DTSOMP και άλλους υπαλλήλους που έχουν εκπαιδευτεί στο Εταιρικό Πανεπιστήμιο στη χρήση της τεχνολογίας αξιολόγησης προσωπικού με τη μέθοδο του κέντρου αξιολόγησης.
21. Το συνέδριο αξιολόγησης χρησιμοποιείται:
κατά την επιλογή διευθυντών θέσεων 3ου επιπέδου στο ενιαίο αποθεματικό προσωπικού·
κατά την επιλογή διευθυντών και ειδικών όλων των επιπέδων θέσεων για την εφεδρεία νεολαίας·
κατά την επιλογή των πιο υποσχόμενων υπαλλήλων και την ανάπτυξή τους για την επίλυση των τρεχόντων προβλημάτων.
22. Η συμμετοχή των εργαζομένων στο συνέδριο αξιολόγησης δεν συνιστάται περισσότερο από μία φορά κάθε 2 χρόνια.
23. Με βάση τα αποτελέσματα της συμμετοχής στο συνέδριο αξιολόγησης, είναι ακατάλληλη η λήψη θετικών αποφάσεων για τον διορισμό εργαζομένων, την αποστολή τους σε δαπανηρή εκπαίδευση, πρακτική άσκηση στο εξωτερικό κ.λπ. παρουσία βαθμολογιών 0,5 πόντων και μέσης τιμής κάτω του 1,0 πόντων λόγω της αυξανόμενης πιθανότητας ανεπαρκούς απόδοσης και προπόνησης.

V. Εφαρμογή του τεστ «Business IQ».

24. Το τεστ Business IQ αξιολογεί τις πνευματικές δυνατότητες ενός υπαλλήλου και την ικανότητά του να εργάζεται με διάφορα είδη πληροφοριών.
Τα αποτελέσματα των δοκιμών είναι μία από τις πηγές για την πρόβλεψη της αποτελεσματικότητας της εργασίας με πληροφορίες και της ικανότητας μάθησης όσον αφορά την πιθανή ικανότητα του εργαζομένου να αποκτήσει νέες γνώσεις και δεξιότητες.
25. Το τεστ «Business IQ» διενεργείται από υπαλλήλους του Εταιρικού Πανεπιστημίου, DTSOMP και άλλους υπαλλήλους τμημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, εγκεκριμένους από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και εκπαιδευμένους στη χρήση αυτού του τεστ.
Οι εργαζόμενοι πρέπει να κάνουν το τεστ Business IQ παρουσία του ειδικού που είναι υπεύθυνος για τις δοκιμές.
26. Κατά την οργάνωση των δοκιμών, θα πρέπει να αποφεύγονται παράγοντες που παρεμβαίνουν στις δοκιμές, όπως η αυξημένη κόπωση του εργαζομένου, η μειωμένη ψυχοσυναισθηματική κατάσταση και η απόσπαση της προσοχής του εργαζομένου από εξωγενείς θορύβους.
27. Το τεστ χρησιμοποιείται:
κατά την επιλογή υποψηφίων για διορισμό σε θέσεις στελεχών 1ου, 2ου και 3ου επιπέδου θέσεων·
κατά την επιλογή διευθυντών και ειδικών όλων των επιπέδων θέσεων για το αποθεματικό εταιρικής ανάπτυξης, το βασικό αποθεματικό προσωπικού και το εφεδρικό νεολαίας·
κατά τη διεξαγωγή σύνθετων δραστηριοτήτων αξιολόγησης ως ένα από τα εργαλεία αξιολόγησης (για παράδειγμα, στο πλαίσιο ενός συστήματος ενοποιημένων εταιρικών απαιτήσεων).
κατά την αποστολή διευθυντών και ειδικών όλων των επιπέδων θέσεων σε δαπανηρή εκπαίδευση/πρακτική άσκηση.
28. Η διεξαγωγή αξιολόγησης χρησιμοποιώντας το τεστ Business IQ δεν συνιστάται περισσότερο από μία φορά το χρόνο.
29. Δεν είναι σωστό να λαμβάνετε θετικές αποφάσεις για υπαλλήλους των οποίων το αποτέλεσμα του τεστ Business IQ είναι κάτω από 3,5 βαθμούς λόγω της αυξανόμενης πιθανότητας ανεπαρκούς αποτελεσματικότητας στην εργασία με πληροφορίες.

VI. Εφαρμογή του τεστ Επιχειρηματικού Προφίλ Ρωσικών Σιδηροδρόμων

30. Δοκιμή "Επιχειρηματικό προφίλ των ρωσικών σιδηροδρόμων" - μια μέθοδος για ολοκληρωμένη διάγνωση των ψυχολογικών, προσωπικών και επιχειρηματικών ιδιοτήτων ενός εργαζομένου σε σχέση με τις εταιρικές ικανότητες.
Τα αποτελέσματα των δοκιμών καθορίζουν το επίπεδο ανάπτυξης των εταιρικών ικανοτήτων του εργαζομένου και προβλέπουν την επιτυχία του δραστηριότητες διαχείρισης.
Η άμεση ταύτιση των αποτελεσμάτων των δοκιμών με τα αποτελέσματα άλλων μεθόδων μπορεί να οδηγήσει σε εσφαλμένα συμπεράσματα.
31. Το τεστ βασίζεται σε ένα ipsative μοντέλο δοκιμής, όταν ο ερωτώμενος πρέπει να κάνει μια «αναγκαστική επιλογή» μεταξύ των περισσότερων και των λιγότερο χαρακτηριστικών πτυχών συμπεριφοράς μεταξύ αυτών που αναφέρονται. Αυτή η προσέγγιση θεωρείται πιο αποτελεσματική στην πρόληψη της παραποίησης ή της κοινωνικής επιθυμίας μιας απάντησης.
32. Η δοκιμή «Επιχειρηματικό προφίλ των ρωσικών σιδηροδρόμων» διεξάγεται από υπαλλήλους του Εταιρικού Πανεπιστημίου, DTSOMP και άλλους υπαλλήλους τμημάτων HR, εγκεκριμένους από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και εκπαιδευμένους στη χρήση αυτής της δοκιμής.
Ένας υπάλληλος επιτρέπεται να κάνει το τεστ Επιχειρηματικού Προφίλ των Ρωσικών Σιδηροδρόμων στο χώρο εργασίας του, υπό την προϋπόθεση ότι ο υπεύθυνος υπάλληλος έχει λάβει προκαταρκτικές οδηγίες.
33. Το τεστ χρησιμοποιείται:
κατά την επιλογή υποψηφίων για διορισμό σε θέσεις διευθυντικών στελεχών θέσεων 2ου και 3ου επιπέδου·
κατά την επιλογή διευθυντών θέσεων 2ου και 3ου επιπέδου και εργαζομένων στο εφεδρικό νεολαίας στη βασική εφεδρεία·
κατά τη διεξαγωγή σύνθετων δραστηριοτήτων αξιολόγησης ως ένα από τα εργαλεία αξιολόγησης (για παράδειγμα, στο πλαίσιο ενός συστήματος ενοποιημένων εταιρικών απαιτήσεων).
κατά την επιλογή υποσχόμενων νέων ειδικών και τον προγραμματισμό της περαιτέρω ανάπτυξής τους·
κατά την πρόσληψη νέων ειδικών·
κατά την αποστολή διευθυντών και ειδικών στα επίπεδα 2, 3 και 4 για κατάρτιση και πρακτική άσκηση·
κατά την αξιολόγηση του προσωπικού για την επίλυση των τρεχόντων προβλημάτων.
34. Η πιο αποτελεσματική χρήση αυτού του τεστ είναι η επιλογή εργαζομένων με υψηλά και χαμηλά αποτελέσματα. Για πιο ακριβή διαφοροποίηση, συνιστάται ο συνδυασμός δοκιμών με συνέντευξη ή άλλες μεθόδους αξιολόγησης, για παράδειγμα, αξιολόγηση 360 μοιρών.
35. Η αξιολόγηση με τη χρήση του τεστ Επιχειρηματικού Προφίλ των Ρωσικών Σιδηροδρόμων πραγματοποιείται όχι περισσότερο από μία φορά το χρόνο.
36. Με βάση τα αποτελέσματα της επιτυχίας του τεστ Επιχειρηματικού Προφίλ των Ρωσικών Σιδηροδρόμων, συνιστάται η διεξαγωγή πρόσθετης συνέντευξης με υπαλλήλους που έχουν βαθμολογίες 0,5 βαθμών σε δύο ή περισσότερες ικανότητες λόγω της αυξανόμενης πιθανότητας ανεπαρκούς απόδοσης.

VII. Εφαρμογή αξιολόγησης 360 μοιρών

37. Η μέθοδος 360 μοιρών είναι μια μορφή αξιολόγησης που βασίζεται σε μια έρευνα των απόψεων αναφοράς (σημαντικών) ατόμων από το εργασιακό περιβάλλον ενός ατόμου σχετικά με το επίπεδο ανάπτυξης των εταιρικών του ικανοτήτων.
Τα αποτελέσματα των δοκιμών αντικατοπτρίζουν τη γνώμη του σημαντικού περιβάλλοντος σχετικά με τον βαθμό ανάπτυξης των εταιρικών ικανοτήτων του εργαζομένου και έχουν υψηλότερες αξίες από ό,τι όταν αξιολογούνται από ανεξάρτητους ειδικούς ή αυτοματοποιημένα εργαλεία.
Δεν είναι σωστό να ταυτίζονται άμεσα τα αποτελέσματα των δοκιμών με τα αποτελέσματα άλλων μεθόδων.
38. Η αξιολόγηση με τη μέθοδο των 360 μοιρών οργανώνεται και ελέγχεται από υπαλλήλους τμημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού με μεθοδολογική υποστήριξη από υπαλλήλους του Κέντρου Ιατρικής Διαχείρισης.
39. Μέθοδος που χρησιμοποιήθηκε:
κατά τη διεξαγωγή δραστηριοτήτων ολοκληρωμένης αξιολόγησης ως ένα από τα εργαλεία αξιολόγησης (για παράδειγμα, στο πλαίσιο ενός συστήματος ενοποιημένων εταιρικών απαιτήσεων) για όλα τα επίπεδα εργασίας·
κατά τον σχεδιασμό δραστηριοτήτων για την ανάπτυξη εργαζομένων (σχηματισμός ατομικών σχεδίων ανάπτυξης, σχεδιασμός ανάπτυξης εταιρικών ικανοτήτων, προετοιμασία για πιστοποίηση).
40. Δεν συνιστάται η διενέργεια αξιολόγησης 360 μοιρών συχνότερα από μία φορά κάθε 6 μήνες.

Προϊστάμενος Τμήματος
διαχείριση προσωπικού
A.A. Nagralyan

Εφαρμογή

Επίπεδα εργασίας στο μοντέλο εταιρικής ικανότητας
JSC "Ρωσικοί Σιδηρόδρομοι"

Επίπεδο │
θέσεις │ Σύνθεση ομίλου
│ - Πρόεδρος της JSC Russian Railways
│- αντιπρόεδροι της JSC Russian Railways
│- αρχιλογιστής JSC "Ρωσικοί Σιδηρόδρομοι"
│- διευθυντές και αναπληρωτές διευθυντές
│τμήματα του μηχανισμού διαχείρισης της JSC Russian Railways
│- προϊστάμενοι και υποπροϊστάμενοι υποκαταστημάτων και
│διαρθρωτικά τμήματα της JSC Russian Railways, θυγατρικές και θυγατρικές
Επίπεδο 1 │- επικεφαλής και αναπληρωτές προϊστάμενοι διαρθρωτικών
│ (συμπεριλαμβανομένων των περιφερειακών) υποκαταστημάτων JSC
│Ρωσικοί Σιδηρόδρομοι, θυγατρικές και θυγατρικές
│- προϊστάμενοι υπηρεσιών (τμήματα, τμήματα)
│ υποκαταστήματα, διαρθρωτικά τμήματα της JSC Russian Railways, θυγατρικές και θυγατρικές
│- επικεφαλής και αναπληρωτές περιφερειακοί
│κέντρα διαρθρωτικών τμημάτων και τμημάτων
│ μηχανισμός διαχείρισης της JSC "Russian Railways"
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ (τομείς) τμήματα του μηχανισμού διαχείρισης της JSC Russian Railways
│- αναπληρωτές προϊστάμενοι υπηρεσιών (τμήματα, ο ίδιος.
│τμήματα) υποκαταστήματα, δομικά τμήματα της JSC "Ρωσικοί Σιδηρόδρομοι",
│θυγατρικές και θυγατρικές
│- προϊστάμενοι και υποπροϊστάμενοι τμημάτων
Επιπέδου 2 │(τομείς) κλάδοι, διαρθρωτικά τμήματα Κ.Ε.Ε
│Ρωσικοί Σιδηρόδρομοι, θυγατρικές και θυγατρικές
│- προϊστάμενοι και υποπροϊστάμενοι τμημάτων
│(τομείς) διαρθρωτικά τμήματα καταστημάτων ΚΕΠ
│Ρωσικοί Σιδηρόδρομοι, θυγατρικές και θυγατρικές
│- προϊστάμενοι και αναπληρωτές προϊστάμενοι διαρθρωτικών
│τμήματα διαρθρωτικών τμημάτων υποκαταστημάτων ΚΕΠ
│ "Ρωσικοί Σιδηρόδρομοι" ( γραμμικές επιχειρήσεις)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- προϊστάμενοι και υποπροϊστάμενοι τμημάτων

Ένα καθολικό ολοκληρωμένο τεστ, το μπεστ σέλερ μας. Με βάση τα δεδομένα από τις τρεις πιο κατατοπιστικές μεθόδους, δημιουργεί διάφορους τύπους αναφορών για τα αποτελέσματα. Γνωρίζοντας τι θέλει ένα άτομο (αξιολόγηση κινήτρων), τι μπορεί (αξιολόγηση νοημοσύνης) και ποια είναι τα χαρακτηριστικά του χαρακτήρα και της προσωπικότητάς του, μπορεί κανείς να προβλέψει την πιθανή επιτυχία του σε διάφορους τύπους δραστηριοτήτων, καθώς και να «μεταφράσει» τα αποκτηθέντα ψυχολογικά δεδομένα στη γλώσσα των ικανοτήτων και των ρόλων της ομάδας, στυλ διαχείρισης. Το αποτέλεσμα μιας τέτοιας μετάφρασης είναι η «Αναφορά επιχείρησης» και η «Αναφορά ικανότητας» αυτής της μεθοδολογίας, που είναι βολικές και κατανοητές τόσο για τον ειδικό ανθρώπινου δυναμικού όσο και για τον διευθυντή. Οι ψυχολόγοι θα βρουν χρήσιμη την «Αναφορά για έναν ειδικό», αποκαλύπτοντας τη δομή των κινήτρων, την ευφυΐα και την προσωπικότητα του ερωτώμενου.

| | | (ΝΕΟ) | | | | |

Αγαπητοί πελάτες, τον Ιούλιο του 2019, πραγματοποιήθηκε η αναμενόμενη ενημέρωση της μεθοδολογίας Επιχειρηματικού Προφίλ.

Στη διαδικασία βελτίωσης αυτής της έκδοσης του Εταιρικού προφίλ, προχωρήσαμε πέρα ​​από την ετήσια ενημέρωση των τρεχουσών μεθόδων, όταν πραγματοποιείται προγραμματισμένος επανυπολογισμός των προτύπων δοκιμής, ελέγχονται τα κλειδιά, γίνονται μικρές αλλαγές στις οδηγίες και άλλα παρόμοια. Πραγματοποιήθηκε σοβαρή εργασία για τη βελτίωση των αναφορών μεθόδων, η οποία προκλήθηκε από σχόλια από πελάτες. Είναι εξαιρετικά σημαντικό για εμάς το Business Profile, με την εξαιρετική του ακρίβεια μέτρησης, να έχει εύχρηστες αναφορές και να ανταποκρίνεται στις προσδοκίες τους.

Εάν αυτήν τη στιγμή χρησιμοποιείτε το Εταιρικό προφίλ-6, μπορείτε να συνεχίσετε να το χρησιμοποιείτε μέχρι το τέλος του 2019. Στη συνέχεια, λόγω έλλειψης υποστήριξης δοκιμής, θα το απενεργοποιήσουμε. Τα συσσωρευμένα πρωτόκολλα θα παραμείνουν στο δικό σας προσωπικό λογαριασμόκαι θα είναι διαθέσιμο για προβολή.

Συνιστούμε να συνδέσετε την ενημερωμένη έκδοση του "Επιχειρηματικού Προφίλ-7" τώρα, οι αχρησιμοποίητες άδειες για το "Επιχειρηματικό Προφίλ-6" θα μεταφερθούν στο "Επιχειρηματικό Προφίλ-7" - είναι ΔΩΡΕΑΝ. Επικοινωνήστε με τον προσωπικό σας διευθυντή.

Για λεπτομέρειες σχετικά με το τι έχει αλλάξει, διαβάστε το άρθρο.

Στην παρουσίαση συγκεντρώνονται όλα τα πιο σημαντικά πράγματα σχετικά με το τεστ Εταιρικού προφίλ. Πάρτε την έκδοση επίδειξης του τεστ

ΓΕΝΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ Το κύριο πλεονέκτημα της μεθοδολογίας «Επιχειρηματικό προφίλ» είναι η πολυπλοκότητά της. Ο συνδυασμός τεστ προσωπικότητας, κινήτρων και πνευματικών τεστ όχι μόνο παρέχει την ευκαιρία για μια ολοκληρωμένη διάγνωση του ερωτώμενου, αλλά επιτρέπει επίσης να γίνουν πρόσθετες προβλέψεις βάσει ενός συνδυασμού αποτελεσμάτων για μεμονωμένους παράγοντες. Έτσι, το σύμπλεγμα συνδυάζει: λεπτομερή διάγνωση κινήτρων, χαρακτήρα (προσωπικές ιδιότητες) και νοημοσύνη, πρόβλεψη της σοβαρότητας των αρμοδιοτήτων, δυνατότητα να διάφορα είδηδραστηριότητες, πρόβλεψη ρόλων ομάδας, πρόβλεψη στυλ διαχείρισης, συστάσεις για αυτο-ανάπτυξη για τον ερωτώμενο. (ΝΕΟΣ) Το τεστ απευθύνεται σε άτομα με τριτοβάθμιας εκπαίδευσηςκατοχή ή υποβολή αίτησης για θέσεις ειδικευμένων καλλιτεχνών ή διευθυντών. ΤΥΠΙΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΕΣ Outplacement

ΔΟΜΗ ΤΗΣ ΜΕΘΟΔΟΥ

Το συγκρότημα Business Profile αποτελείται από τρία κύρια τμήματα:

Παράδειγμα εργασίας για το μπλοκ "Personality" (δοκιμή 11LF)

Το πρώτο και το τρίτο μπλοκ παρουσιάζονται χωρίς χρονικό περιορισμό. Η ολοκλήρωση του πνευματικού μπλοκ περιορίζεται χρονικά τόσο για μεμονωμένες εργασίες (από 50 έως 70 δευτερόλεπτα ανά ερώτηση) όσο και για θεματικές κλίμακες (από 5 έως 7 λεπτά ανά κλίμακα). Ο συνολικός χρόνος δοκιμής με τη μέθοδο «Επιχειρηματικό προφίλ» είναι 60-80 λεπτά. Δεν υπάρχουν δυνατότητες δοκιμής κενού ή μπλοκ.

ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ

Αυτή η μεθοδολογία εφαρμόζει τέσσερις τύπους παρουσίασης των αποτελεσμάτων δοκιμών: «Επιχειρηματική έκθεση», «Έκθεση σχετικά με τις ικανότητες», «Αναφορά για έναν ειδικό» και «Αναφορά για έναν ερωτώμενο».

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΑΝΑΦΟΡΑ (λήψη δείγματος αναφοράς)

Η έκθεση περιλαμβάνει τις ακόλουθες πληροφορίες:

1. Επαγγελματικές δυνατότητες- γενικούς τομείς εργασίας και συγκεκριμένους τύπουςδραστηριότητες στις οποίες θα πρέπει να συμμετέχει ο ερωτώμενος, καθώς και είδη δραστηριοτήτων που δεν συνιστώνται για το άτομο.

• Εργασία με έγγραφα (προδιάθεση για εργασία με έγγραφα: εγγραφή, συντήρηση, αποθήκευση κ.λπ.)
• Προώθηση (προδιάθεση για εργασία με πελάτες: πωλήσεις αγαθών και υπηρεσιών, διαπραγματεύσεις, υπηρεσίες επί πληρωμή)
• Ανάλυση και προγραμματισμός (κλίση για εργασία που περιλαμβάνει αναζήτηση, ανάλυση και σύνοψη πληροφοριών, έρευνα, κάνοντας προβλέψεις κ.λπ.)
• Λήψη αποφάσεων (προδιάθεση για εργασία που σχετίζεται με τη λήψη αποφάσεων με ενημέρωση, παρακολούθηση της εφαρμογής τους, οργάνωση της εκτέλεσης)
• Ανάπτυξη (κλίση για εργασία που σχετίζεται με τη δημιουργία νέων προϊόντων και υπηρεσιών)
• Υποστήριξη διαδικασίας (τάση για αξιόπιστη εργασία για την υποστήριξη των δραστηριοτήτων ενός γραφείου ή μιας επιχείρησης: αγορές, απάντηση κλήσεων, συντήρησηκαι τα λοιπά.)
• Υποστηρικτική (κλίση για ολοκληρωμένη επικοινωνία: ομαδική εργασία, υποστήριξη πελατών, εκπαίδευση κ.λπ.)
• Έλεγχος, έλεγχος (τάση για εργασία που σχετίζεται με την παρακολούθηση της εργασίας άλλων ατόμων σε διάφορους τομείς)
• Παραγωγή και τεχνολογία (κλίση για εργασία στον τομέα της παραγωγής, τεχνολογία για τη δημιουργία ενός προϊόντος ή μιας υπηρεσίας)

Αυτές οι πληροφορίες παρουσιάζονται με τη μορφή γραφικού προφίλ και παρέχονται με ερμηνείες κειμένου.

2. Πρόβλεψη Συμπεριφοράς Ομάδας- πρόβλεψη σύγκρουσης με περιγραφή των προτύπων συμπεριφοράς σε μια κατάσταση σύγκρουσης και τους πιο τυπικούς ομαδικούς ρόλους για τον ερωτώμενο.

Το μπλοκ "Πρόβλεψη σύγκρουσης" αξιολογεί το πιθανό επίπεδο σύγκρουσης του ερωτώμενου (σε τρεις διαβαθμίσεις: χαμηλό / μεσαίο / υψηλό), καθώς και μια περιγραφή του τυπικού στυλ συμπεριφοράς σε μια κατάσταση σύγκρουσης.

Το μπλοκ «Ρόλοι ομάδας» αξιολογεί τον βαθμό ομοιότητας του ερωτώμενου με τους εννέα βασικούς ρόλους της ομάδας (σύμφωνα με τη θεωρία του R.M. Belbin). Περιγραφή των ρόλων της ομάδας:

Γεννήτρια ιδεών

• Λειτουργίες: επίλυση σύνθετων προβλημάτων, δημιουργία πρωτότυπων ιδεών.
• Ιδιότητες: φαντασία, πρωτοτυπία, ανεξαρτησία, υψηλή νοημοσύνη.
• Μειονεκτήματα: αγνόηση λεπτομερειών και δυσκολίες πρακτικής εφαρμογής.

Εξερεύνηση πόρων

• Λειτουργίες: εξερεύνηση ευκαιριών, δημιουργία εξωτερικών επαφών.
• Ιδιότητες: κοινωνικότητα, αισιοδοξία, περιέργεια, ευελιξία, ενθουσιασμός, ανοιχτότητα.
• Μειονεκτήματα: ταχεία απώλεια ενδιαφέροντος για την εργασία που ξεκίνησε.

Ειδικός

• Λειτουργίες: φέρνοντας γνώση και εμπειρία στο πρόβλημα.
• Ιδιότητες: οργάνωση, αφοσίωση, ανεξαρτησία, περιέργεια.
• Μειονεκτήματα: στενή εξειδίκευση, σπάνια ενδιαφέρεται για τις υποθέσεις των άλλων.

Αναλυτής

• Λειτουργίες: εξέταση όλων των επιλογών, λήψη προσεκτικών, επαληθευμένων και αμερόληπτων κρίσεων, επιλογή της καλύτερης εναλλακτικής.
• Ιδιότητες: σύνεση, διορατικότητα, στρατηγική σκέψη.
• Μειονεκτήματα: έλλειψη ορμής και ικανότητα έμπνευσης, αργός στη λήψη αποφάσεων, κριτική.

Συντονιστής

• Λειτουργίες: αποσαφήνιση στόχων εργασίας, προώθηση της λήψης αποφάσεων, οργάνωση της διαδικασίας και καθορισμός προθεσμιών, κατανομή καθηκόντων.
• Ιδιότητες: οργάνωση, αυτοπεποίθηση, ωριμότητα, διάθεση για ανάθεση.
• Μειονεκτήματα: μερικές φορές μπορεί να υπερεκχωρήσει, μεταθέτοντας τις ευθύνες του σε άλλους.

Κίνητρο

• Λειτουργίες: φέρνοντας ώθηση και θάρρος, υπερνίκηση των δυσκολιών και διασφάλιση προόδου, παρακίνηση άλλων να κάνουν δουλειά, προθυμία να ηγηθούν.
• Ιδιότητες: προσανατολισμός στο αποτέλεσμα, θάρρος, δυναμισμός, διεκδίκηση.
• Μειονεκτήματα: δεν λαμβάνει υπόψη τα συμφέροντα των άλλων, μπορεί να βλάψει τα συναισθήματά τους.

Ψυχή της ομάδας

• Λειτουργίες: υποστήριξη και φροντίδα, ανακούφιση από το άγχος, οικοδόμηση σχέσεων, «λίπανση» διαδικασιών ομάδας.
• Ιδιότητες: συνεργατικότητα, ευγένεια, ευγένεια, δεκτικότητα και διπλωματία.
• Μειονεκτήματα: αναποφασιστικότητα καταστάσεις κρίσης, επηρεάζεται εύκολα από τους άλλους.

Υλοποιός

• Λειτουργίες: μετατροπή ιδεών και λύσεων σε πρακτικές ενέργειες.
• Ιδιότητες: πειθαρχία, αξιοπιστία, συντηρητισμός, αποτελεσματικότητα.
• Μειονεκτήματα: δυσκαμψία, αργή απόκριση σε νέες ευκαιρίες.

Ελεγκτής

• Λειτουργίες: ολοκλήρωση των πραγμάτων, εντοπισμός σφαλμάτων, παραλείψεων και ελλείψεων, διόρθωσή τους.
• Ιδιότητες: ακρίβεια, δέσμευση σε υψηλά πρότυπα, προσανατολισμός στις προθεσμίες, προσοχή στη λεπτομέρεια.
• Μειονεκτήματα: υπερβολικά ανήσυχος και επιλεκτικός απέναντι στους άλλους, δύσκολο να ανατεθεί.

3. Στυλ διαχείρισης- περιγραφή στυλ ηγεσίας παρόμοιων και ασυνήθιστων για τον ερωτώμενο. Τα επιλεγμένα στυλ βασίζονται στην ταξινόμηση του Isaac Adizes.

Κατασκευαστής

• Λειτουργίες: Καθορίζει τι πρέπει να γίνει για να λυθεί ένα πρόβλημα. Διασφαλίζει ότι η εργασία γίνεται και τα αποτελέσματα παράγονται με οποιοδήποτε κόστος. Βοηθά τον οργανισμό να είναι αποτελεσματικός βραχυπρόθεσμα.
• Ιδιότητες: προσανατολισμένος στα αποτελέσματα, εργατικός, δραστήριος, ανθεκτικός, ρεαλιστής.
• Μειονεκτήματα: επιρρεπής στην εργασιομανία, μπορεί να είναι ανυπόμονος και ιδιότροπος, να κάνει ενεργά κάτι χωρίς να ενδιαφέρεται για την αποτελεσματικότητα, να αντικαθιστά την ποιότητα με την ποσότητα, να αγνοεί τα συναισθήματα των άλλων ανθρώπων.

Διαχειριστής

• Λειτουργίες: συντονίζει και κατανέμει αρμοδιότητες, παρακολουθεί και ελέγχει τη διαδικασία εκτέλεσης. Συστηματοποιεί τη διαδικασία εργασίας και αναπτύσσει τους απαραίτητους κανόνες και διαδικασίες. Συμβάλλει στην αποτελεσματικότητα του οργανισμού βραχυπρόθεσμα.
• Ιδιότητες: Προσεκτικός στη λεπτομέρεια, λογικός, μεθοδικός, οργανωμένος, συντηρητικός, ακολουθώντας το γράμμα του νόμου.
• Μειονεκτήματα: επιρρεπής στη γραφειοκρατία και τον φορμαλισμό, μπορεί να αφιερώσει πολύ χρόνο σε μικροπράγματα, να κολλήσει στο στάδιο της ανάλυσης χωρίς να αναλάβει δράση, να είναι άκαμπτος και καβγατζής.

Επιχειρηματίας

• Λειτουργίες: καθορίζει την κατεύθυνση της ανάπτυξης και αναπτύσσει μια στρατηγική για την προσαρμογή του οργανισμού σε ένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον. Ψάχνει ευκαιρίες και ευκαιρίες. Βοηθά τον οργανισμό να είναι αποτελεσματικός μακροπρόθεσμα.
• Ιδιότητες: καινοτόμος, δημιουργικός, προνοητικός, προληπτικός, εμπνευσμένος.
• Μειονεκτήματα: μπορεί να είναι ασυνεπής, να αναλάβει την εργασία τελευταία στιγμή, παραβιάζουν τα καθιερωμένα σχέδια, βιάζονται ανάμεσα σε πολυάριθμες πιθανότητες.

Ολοκληρωτής

• Λειτουργίες: διατηρεί την ατμόσφαιρα και χτίζει ένα σύστημα αξιών στην ομάδα, ενώνει τους ανθρώπους, εξασφαλίζει ομαδική εργασία. Βοηθά τον οργανισμό να είναι αποτελεσματικός μακροπρόθεσμα.
• Ιδιότητες: φιλικός, κοινωνικός, υποστηρικτικός, ευαίσθητος με τους ανθρώπους.
• Μειονεκτήματα: Μπορεί να είναι υπεκφυγές, παρακαλώ, αποφύγετε τη σύγκρουση, να προσηλωθείτε στις σχέσεις εις βάρος της εργασίας σας.

4. Κίνητρο- μια λίστα παραγόντων που παρακινούν και αποθαρρύνουν τον ερωτώμενο.

ΑΝΑΦΟΡΑ ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ (λήψη δείγματος αναφοράς)

Όταν επιλέγετε την επεξεργασία "Αναφορά για τις ικανότητες", το πρόγραμμα προσφέρει αναλυτικά συμπεράσματα σχετικά με τη σοβαρότητα της δυνατότητας του ερωτώμενου να επιδείξει 12 βασικές ικανότητες. Σε αυτή την περίπτωση μιλάμε γιασχετικά με τις πιο καθολικές ικανότητες - παράγοντες συμπεριφοράς που είναι σημαντικοί για αποτελεσματική εργασίασε ποικίλους οργανισμούς και σε ποικίλες θέσεις. Οι αξιολογούμενες ικανότητες χωρίζονται σε 4 θεματικά τμήματα (ΝΕΟ):

1. Συναισθηματικές ικανότητες

• Ηγεσία- ικανότητα να εμπνέει και να πείθει τους εργαζόμενους, να τους ενθαρρύνει να εργαστούν. Η ικανότητα πρόκλησης ενδιαφέροντος και εμπιστοσύνης στους ανθρώπους, η οποία, ειδικότερα, διασφαλίζει την επιτυχία στη δημόσια ομιλία και στις ηγετικές συναντήσεις, καθώς και στην κατάσταση της αποκλειστικής ευθύνης για μια απόφαση.
• Κίνητρο για επιτεύγματα- πρωτοβουλία, προσανατολισμός προς την επίτευξη υψηλών αποτελεσμάτων με στοιχεία κινδύνου, διάθεση για ανάληψη νέων πραγμάτων, διάθεση πρόβλεψης προβλημάτων και πρότασης λύσεων.
• Αντοχή στο στρες- την ικανότητα διατήρησης της αποτελεσματικότητας και της σταθερότητας της δραστηριότητας σε συνθήκες δυσκολιών, εξωτερικής πίεσης και κινδύνου.

2. Κοινωνικές ικανότητες

• Εστίαση στον πελάτη- ικανότητα διατήρησης πελατών και δημιουργία συνθηκών για μακροχρόνια συνεργασία. Προσοχή στις ανάγκες του πελάτη και έγκαιρη ικανοποίηση.
• Επικοινωνιακές δεξιότητες- κοινωνικότητα, αυτοπεποίθηση, ενεργή θέση στην επικοινωνία, αισιοδοξία.
• Ομαδική εργασία- εύκολη λειτουργία και αποτελεσματική αλληλεπίδρασημε τους συναδέλφους να επιτύχουν κοινό στόχο. Ανάληψη ευθύνης για τα αποτελέσματα ολόκληρης της ομάδας.

3. Εκούσιες ικανότητες

• Οργάνωση- ικανότητα αποτελεσματικής οργάνωσης δραστηριοτήτων: ικανότητα διαχωρισμού μιας εργασίας σε στάδια, πρόβλεψης προθεσμιών και πόρων και άσκησης του απαραίτητου ελέγχου στην εκτέλεση της εργασίας.
• Κανονικότητα- την τάση του εργαζομένου να συμπεριφέρεται σύμφωνα με τους κανόνες και τους κανονισμούς, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που καθορίζονται από έναν συγκεκριμένο οργανισμό: οικονομικά πρότυπα, ασφάλεια πληροφοριών, καθώς και τους κανόνες της εταιρικής εθιμοτυπίας και τους κανόνες υποταγής.
• Ευθύνη(ΝΕΟ) - η τάση να ακολουθεί κανείς καθήκοντα, να παίρνει ανεξάρτητες αποφάσεις, να επιμένει στην επίτευξη στόχων, να είναι υπεύθυνος για την εκπλήρωση των υποχρεώσεών του, να αντιμετωπίζει τις συνέπειες των εσφαλμένων πράξεών του και να τηρεί τους γενικά αποδεκτούς ηθικούς κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς.

4. Γνωστικές ικανότητες

• Καινοτομία- την ικανότητα εύκολης προσαρμογής στις αλλαγές, την προώθηση της εισαγωγής νέων τεχνολογιών, την ικανότητα να προτείνει ανεξάρτητα νέες πρωτότυπες λύσεις σε πιεστικά ζητήματα.
• Ολοκληρωμένη επίλυση προβλημάτων- την ικανότητα συστηματικής ανάλυσης μιας κατάστασης, λαμβάνοντας υπόψη πολλές συνθήκες και την επιλογή της βέλτιστης λύσης. πλάτος, δομή κάλυψης εργασιών. την ικανότητα πρόβλεψης πιθανών προβλημάτων και ανάπτυξης μέτρων για την πρόληψή τους.
• Η επιθυμία για αυτο-ανάπτυξη- επιθυμία για αυτομάθηση και αυτοεκπαίδευση, εστίαση στην απόκτηση και χρήση νέων γνώσεων και δεξιοτήτων.

Οι πληροφορίες για κάθε ικανότητα περιέχουν όχι μόνο μια κειμενική περιγραφή του επιπέδου έκφρασής της, αλλά και λίστες ψυχολογικών ιδιοτήτων που βοηθούν και εμποδίζουν την εκδήλωσή της στη συμπεριφορά.

ΑΝΑΦΟΡΑ ΓΙΑ ΕΙΔΙΚΟΥ (λήψη δείγματος αναφοράς)

Αυτή η αναφορά αποτελείται από μπλοκ:

1. Προφίλ αποτελεσμάτων. Οπτική εμφάνιση των αποτελεσμάτων του ερωτώμενου στις κλίμακες των τριών μπλοκ δοκιμής σε stans - κανονικοποιημένες τυπικές βαθμολογίες (από 1 έως 10, με μέσο όρο 5,5 και τυπική απόκλιση 2).
2. . Κατάλογος επαγγελμάτων με εκπροσώπους των οποίων ο ερωτώμενος μοιάζει περισσότερο ψυχολογικά χαρακτηριστικά, και τον αντίστοιχο συντελεστή ομοιότητας. Ο κατάλογος των επαγγελμάτων προτείνεται με βάση τη σύγκριση του ατομικού ψυχολογικού προφίλ του ερωτώμενου με τα προφίλ «αναφοράς» των εκπροσώπων διάφορα επαγγέλματα, που δημιουργήθηκε από ειδικούς βάσει επαγγελματικών διαγραμμάτων. Οι εκπρόσωποι «αναφοράς» διαφόρων επαγγελμάτων είναι επιτυχημένοι και ικανοποιημένοι εργαζόμενοι. Ικανότητες και προσωπικές ιδιότητεςμάλλον αντικατοπτρίζουν την καταλληλότητα και τα κίνητρα αντικατοπτρίζουν την ικανότητα να ακολουθεί κανείς τις ανάγκες και τα ενδιαφέροντά του. Από προεπιλογή, η εμφάνιση του πίνακα παρόμοιων επαγγελμάτων στην αναφορά είναι απενεργοποιημένη. Μπορείτε να ενεργοποιήσετε το μπλοκ "Προτεινόμενα επαγγέλματα" στις ρυθμίσεις δοκιμής.
3. Περιγραφή αποτελεσμάτων. Μια κειμενική περιγραφή των τιμών της κλίμακας για τον αξιολογητή ή/και τον υπεύθυνο λήψης αποφάσεων.

ΑΝΑΦΟΡΑ ΓΙΑ ΑΠΟΣΤΟΛΗ (λήψη δείγματος αναφοράς)

Η δομή του είναι παρόμοια με την «Αναφορά για έναν ειδικό» και περιέχει:

1. Προφίλ αποτελεσμάτων. Οπτική εμφάνιση των αποτελεσμάτων του ερωτώμενου στις κλίμακες των τριών μπλοκ δοκιμής σε stans - κανονικοποιημένες τυπικές βαθμολογίες (από 1 έως 10).
2. Προτεινόμενα επαγγέλματα (προαιρετικά). Αυτό το μπλοκ είναι παρόμοιο σε περιεχόμενο με το ίδιο μπλοκ της "Αναφοράς για έναν ειδικό". Από προεπιλογή, η εμφάνιση του πίνακα παρόμοιων επαγγελμάτων στην αναφορά είναι απενεργοποιημένη. Μπορείτε να ενεργοποιήσετε το μπλοκ "Προτεινόμενα επαγγέλματα" στις ρυθμίσεις δοκιμής.
3. Περιγραφή αποτελεσμάτων. Περιγραφή κειμένου των αποτελεσμάτων που προέκυψαν, με επίκεντρο ανατροφοδότησηγια τον εξεταζόμενο.
4. Προτάσεις για ανάπτυξη(ΝΕΟΣ). Με βάση μια ανάλυση των προσωπικών χαρακτηριστικών του ερωτώμενου, του προσφέρονται συστάσεις για την επίτευξη ψυχολογικής αρμονίας και την αύξηση της ικανοποίησης από τη ζωή και συνιστάται να διαβάσει μερικά βιβλία σχετικά με το θέμα και συνδέσμους με χρήσιμους πόρους για την αυτοανάπτυξη.

ΙΣΤΟΡΙΑ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑΣ

Το τεστ δημιουργήθηκε με βάση υποδοκιμές που έχουν αποδειχθεί στη μέτρηση των παραμέτρων σφαίρα κινήτρων, προσωπικότητα, ευφυΐα. Το συγκρότημα Business Profile δημιουργήθηκε το 2007 από μια ομάδα προγραμματιστών του Εργαστηρίου Ανθρωπιστικών Τεχνολογιών υπό την ηγεσία του A.G. Σμελέβα.

Σε αυτή τη μεθοδολογία, οι κλίμακες που σχετίζονται με την «Έκθεση για έναν ειδικό / ερωτώμενο» είναι ψυχομετρικές και οι κλίμακες και τα συμπεράσματα της «Επιχειρηματικής Έκθεσης» και της «Αναφοράς ικανότητας» είναι ειδικές (με βάση το μοντέλο που αναπτύχθηκε από τους ειδικούς του Εργαστηρίου για την σύνδεση βασικών ψυχομετρικών κλιμάκων με την πρόβλεψη της επαγγελματικής επιτυχίας και τα χαρακτηριστικά στυλ του ερωτώμενου).

ΝΕΟ Η τρέχουσα (έβδομη) έκδοση της δοκιμής κυκλοφόρησε το 2019. Οι κύριες αλλαγές επηρέασαν τον σχεδιασμό και την περιγραφή των αποτελεσμάτων στις αναφορές: οι ερμηνείες των κλιμάκων δοκιμής στην «Αναφορά για έναν ειδικό» έγιναν πιο κοντά στο επιχειρηματικό πλαίσιο. Η "Επιχειρηματική έκθεση" επεκτάθηκε περισσότερο λεπτομερείς πληροφορίεςσχετικά με τους ρόλους της ομάδας και τα στυλ διαχείρισης, εφαρμόστηκε μια μορφή πίνακα σε όλες τις ενότητες της έκθεσης. Η σύνθεση των ικανοτήτων στην «Αναφορά Ικανοτήτων» έχει αλλάξει και χωρίζεται σε 4 ομάδες: συναισθηματικές, κοινωνικές, βουλητικές και γνωστικές ικανότητες. Οι «Συστάσεις για ανάπτυξη» συμπεριλήφθηκαν στην «Αναφορά για τον ερωτώμενο», οι οποίες έχουν σχεδιαστεί για να βοηθήσουν τον ερωτώμενο να κατανοήσει καλύτερα τον εαυτό του και να βρει υλικό που θα τον βοηθήσει στην προσωπική του ανάπτυξη.

Τα πρότυπα της μεθοδολογίας έχουν επίσης ενημερωθεί. Δείγμα τυποποίησης - ερωτηθέντες που δοκιμάστηκαν σε κατάσταση εξέτασης σε διάφορες εταιρείες (μεσαίες και μεγάλες εταιρείες, δημόσιοι και εμπορικοί τομείς διαφόρων προφίλ). Το μέγεθος του δείγματος είναι 21.370 άτομα.

ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΕΣ ΠΑΡΑΜΕΤΡΟΙ

Το «Business Profile» διαθέτει ψυχομετρικό διαβατήριο, το οποίο περιέχει δεδομένα για την αξιοπιστία και την εγκυρότητα των ζυγαριών, καθώς και τα αποτελέσματα μελετών που πραγματοποιήθηκαν σε διάφορες εταιρείες με τη χρήση αυτής της μεθοδολογίας. Διατίθεται διαβατήριο κατόπιν αιτήματος του πελάτη.

Ικανότητα διευθυντών – βασικός παράγονταςγια την ανάπτυξη οποιασδήποτε επιχείρησης, ειδικά για όσες εταιρείες εισέρχονται σε νέες αγορές, αλλάζουν το επιχειρηματικό τους μοντέλο και βελτιώνουν το δικό τους οργανωτική δομή. Αυτή ακριβώς είναι η κατάσταση στην οποία βρίσκεται σήμερα η Russian Railways OJSC, η οποία μετατρέπεται από μεταφορική εταιρεία σε παγκόσμια εκμετάλλευση μεταφορών και logistics. Και εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τους ηγέτες της εκμετάλλευσης πόσο επιτυχώς θα λύσει οι Ρωσικοί Σιδηρόδρομοι επιχειρησιακά καθήκοντα, ανταποκρίνεται στις προκλήσεις της αγοράς, επιτυγχάνει στρατηγικούς στόχους. Σήμερα, το Εταιρικό Πανεπιστήμιο της JSC Russian Railways, που ιδρύθηκε το 2010, αναπτύσσει τις ικανότητες των εργαζομένων της εταιρείας, τους εκπαιδεύει και τους πιστοποιεί.

Οι πιο σημαντικές λειτουργίες του Εταιρικού Πανεπιστημίου ήταν ο σχηματισμός και η λεπτομέρεια των ικανοτήτων των εργαζομένων, καθώς και η αξιολόγησή τους. Δεδομένου ότι με βάση μια τέτοια αξιολόγηση είναι δυνατό να εισαχθεί τρέχουσα και προηγμένη εκπαίδευση στο σύστημα.

Πρώτα απ 'όλα, πρέπει να σημειωθεί ότι η δημιουργία του Corporate University επέτρεψε στην εταιρεία να αρχίσει να συνεργάζεται με το προσωπικό σε ένα εντελώς νέο επίπεδο. Φυσικά, σε μια εταιρεία που είναι υπεύθυνη για την ασφάλεια και τη συνέχεια σιδηροδρομικές μεταφορέςΣε εθνική κλίμακα, υπήρχαν πάντα υψηλές απαιτήσεις για επαγγελματικές και διευθυντικές γνώσεις και δεξιότητες, επιχειρηματικές και προσωπικές ιδιότητες των εργαζομένων. Ωστόσο, αυτές οι απαιτήσεις δεν ενοποιήθηκαν σε ένα σύστημα. Σε διαφορετικά διαρθρωτικών τμημάτωνΗ JSC Russian Railways είχε πολλές ξεχωριστές απαιτήσεις. Η αξιολόγηση προσωπικού που πραγματοποιήθηκε σε ορισμένους σιδηροδρόμους έλαβε τη μορφή ψυχολογικού τεστ προσωπικότητας, τα αποτελέσματα του οποίου δεν επέτρεψαν να εκτιμηθεί ο βαθμός στον οποίο οι επιχειρηματικές και προσωπικές ιδιότητες του εργαζομένου αντιστοιχούσαν στις απαιτήσεις της θέσης και των εταιρικών ικανοτήτων. Επιπλέον, η ποικιλία των μεθόδων αξιολόγησης που χρησιμοποιήθηκαν δυσκόλεψε τον καθορισμό μαθησιακών στόχων και την επιλογή των απαραίτητων αναπτυξιακών προγραμμάτων για τους διευθυντές, καθώς δεν υπήρχαν κριτήρια βάσει των οποίων αξιολογήθηκε το τρέχον επίπεδο εκπαίδευσης στη διοίκηση και τέθηκε το επίπεδο στόχος.

Για πέντε τα τελευταία χρόνιαΟι ειδικοί του Εταιρικού Πανεπιστημίου, μαζί με το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, έχουν αναπτύξει και έχουν εφαρμόσει ενιαία κριτήρια και μεθόδους για την αξιολόγηση του προσωπικού στην πρακτική της εκμετάλλευσης. Τον Ιούνιο του 2010 εγκρίθηκε το μοντέλο εταιρικής ικανότητας της Russian Railways JSC, το οποίο περιέχει ένα σύστημα απαιτήσεων για τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τη συμπεριφορά ειδικών και διευθυντών σε διάφορα επίπεδα εργασίας.

Κέντρο αξιολόγησης

Ως κύριο εργαλείο για την αξιολόγηση των εταιρικών ικανοτήτων, η εταιρεία χρησιμοποιεί την τεχνολογία του κέντρου αξιολόγησης, ως την πιο αξιόπιστη μέθοδο αξιολόγησης λόγω των ακόλουθων χαρακτηριστικών:

• Οι ασκήσεις του κέντρου αξιολόγησης προσομοιώνουν τυπικές καταστάσεις εργασίας στις οποίες επιδεικνύονται οι απαραίτητες ικανότητες για διευθυντές και ειδικούς.
• η διαδικασία αξιολόγησης βασίζεται στη σύγκριση των αντιδράσεων του εργαζομένου με υποδειγματική συμπεριφορά (δείκτες συμπεριφοράς που συνιστούν ικανότητα) και όχι στη σύγκριση της συμπεριφοράς των εργαζομένων μεταξύ τους·
• η αξιολόγηση για κάθε ικανότητα βασίζεται σε υλικό παρατήρησης από δύο ή περισσότερους εμπειρογνώμονες που έχουν υποβληθεί σε ειδική εκπαίδευση·
• κάθε αξιολόγηση συμφωνείται κατά τη διάρκεια κοινής συζήτησης από εμπειρογνώμονες παρατηρητές·
• Το κέντρο αξιολόγησης είναι μια ολοκληρωμένη διαδικασία αξιολόγησης, καθώς περιλαμβάνει όχι μόνο προσομοιωμένες ασκήσεις, αλλά και ερωτηματολόγια, συνεντεύξεις και τεστ.

Το 2014, η Ομοσπονδία Αξιολόγησης Προσωπικού, η οποία περιλαμβάνει εκπροσώπους κορυφαίων Ρώσων συμβουλευτικές εταιρείες, διεξήχθη μελέτη «Κέντρο Αξιολόγησης: σύγχρονη πρακτικήεφαρμογή στη Ρωσία», αφιερωμένη στην πρακτική της χρήσης του κέντρου αξιολόγησης στη χώρα μας. Στη μελέτη συμμετείχαν περισσότεροι από 300 οργανισμοί. Πρέπει να σημειωθεί ότι, σύμφωνα με όλα σχεδόν τα συγκριτικά κριτήρια, η τεχνολογία αξιολόγησης με τη μέθοδο του κέντρου αξιολόγησης που χρησιμοποιείται στην εταιρεία συμμετοχών Russian Railways αντιστοιχεί βέλτιστες πρακτικές, συγκεκριμένα:

• αριθμός και διαμόρφωση διαφόρων προσομοιωμένων ασκήσεων
• τύπους, καθώς και η αναλογία παρατηρητών και συμμετεχόντων στη διαδικασία αξιολόγησης είναι η βέλτιστη (5 αξιολογητές και ένας παρουσιαστής συμμετέχουν στην αξιολόγηση 10 διευθυντών).
• οι παρατηρητές χρησιμοποιούν τόσο στατιστικές μεθόδους όσο και συζήτηση όταν συμφωνούν στις βαθμολογίες.
• η αξιολόγηση πραγματοποιείται από ειδικούς που έχουν υποβληθεί σε μακροχρόνια ειδική εκπαίδευση.

Οι πρώτοι που αξιολόγησαν τις εταιρικές ικανότητες στο Εταιρικό Πανεπιστήμιο της JSC Russian Railways ήταν οι διευθυντές του 1ου επιπέδου θέσεων, συμπεριλαμβανομένων των αντιπροέδρων - μια ατομική εις βάθος συνέντευξη, οι υπόλοιποι διευθυντές - το κέντρο αξιολόγησης. Την περίοδο από το 2010 έως το 2014, ο αριθμός των διευθυντών 1ου επιπέδου ήταν πάνω από 4.000 άτομα. Προκειμένου να βελτιώνουν συστηματικά τις διαχειριστικές τους δεξιότητες και να έχουν ενημερωμένα αποτελέσματα αξιολόγησης ικανοτήτων, συνιστάται στους διευθυντές να υποβάλλονται σε κέντρο αξιολόγησης τουλάχιστον μία φορά κάθε τρία χρόνια.

Το 2011, προκειμένου να επεκταθεί η ενιαία μεθοδολογία αξιολόγησης σε περιφερειακό επίπεδοΤο Εταιρικό Πανεπιστήμιο ανέπτυξε υλικό κέντρων αξιολόγησης για διευθυντές θέσεων 2ου επιπέδου και δημιούργησε ένα εξειδικευμένο πρόγραμμα εκπαίδευσης (120 ακαδημαϊκές ώρες) για την εκπαίδευση ειδικών παρατηρητών σε οδική αξιολόγηση, παρακολούθηση προσωπικού και κέντρα πολιτικής για τη νεολαία (DCMP) σε 15 γήπεδα εκπαίδευσης σιδηροδρόμων. Περισσότεροι από 100 ειδικοί του DCSMP έχουν εκπαιδευτεί στις δεξιότητες διεξαγωγής αξιολογήσεων χρησιμοποιώντας τη μέθοδο του κέντρου αξιολόγησης. Το Εταιρικό Πανεπιστήμιο εφαρμόζει ετησίως διάφορα σχήματαβελτίωση των δεξιοτήτων τους στον τομέα της αξιολόγησης προσωπικού: διεξάγει « στρογγυλά τραπέζια» και πρακτικής άσκησης, οργανώνει την ανταλλαγή εμπειριών κατά τη διάρκεια των σχολείων δικτύου και διασφαλίζει τη μεταφορά νέων εργαλείων αξιολόγησης. Μέχρι το τέλος του 2015, σχεδιάζεται να τυποποιηθεί το έργο των ειδικών που ασχολούνται με την αξιολόγηση προσωπικού στο Παιδικό Κέντρο, το οποίο θα συστηματοποιήσει και θα βελτιστοποιήσει την εργασία τους, καθώς και τη δημιουργία ενός σωστού συστήματος αξιολόγησης των δραστηριοτήτων τους. Χάρη στη συνεχή επαγγελματική εξέλιξη, τη σημαντική εμπειρία και την υψηλή προσωπική συμμετοχή στην εργασία, οι περισσότεροι από τους ειδικούς στην αξιολόγηση του DTSOMP έχουν γίνει πραγματικοί επαγγελματίες στον τομέα τους. Μέχρι σήμερα, περισσότεροι από 13.000 διευθυντές θέσεων 2ου επιπέδου έχουν αξιολογηθεί με τη μέθοδο του κέντρου αξιολόγησης σε κέντρα οδικής αξιολόγησης, παρακολούθηση προσωπικού και πολιτική για τη νεολαία.

Αποτελέσματα αξιολόγησης

Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης ικανοτήτων καθιστούν δυνατό τον προσδιορισμό των κύριων τομέων ανάπτυξης για τους διευθυντές: εκείνες τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες που χρειάζονται βελτίωση. Με βάση την αξιολόγηση των ικανοτήτων, α ατομικό σχέδιοανάπτυξη (IPR), που σας επιτρέπει να αναπτύξετε ικανότητες χωρίς να διακόπτετε τις παραγωγικές δραστηριότητες.

Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και οι Υπηρεσίες Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού χρησιμοποιούν τα αποτελέσματα της αξιολόγησης για το σχηματισμό ενιαίας εφεδρείας προσωπικού και για την εκπαίδευσή του, καθώς και για τη διαχείριση ραντεβού σε κενές θέσεις. Έτσι, το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έχει εισαγάγει έναν κανόνα σύμφωνα με τον οποίο κανένας διευθυντής δεν μπορεί να διοριστεί σε θέση στο 1ο επίπεδο διοίκησης σύμφωνα με το μοντέλο εταιρικής ικανότητας εάν δεν υπάρχουν αποτελέσματα αξιολόγησης για αυτόν χρησιμοποιώντας την τεχνολογία του κέντρου αξιολόγησης.

Νέα εργαλεία αξιολόγησης

Το Εταιρικό Πανεπιστήμιο αναπτύσσει και εφαρμόζει νέες μεθόδους για την αξιολόγηση και την ανάπτυξη των εταιρικών ικανοτήτων των εργαζομένων σιδηροδρόμων. Σήμερα, για παράδειγμα, το τεστ Επιχειρηματικού Προφίλ των Ρωσικών Σιδηροδρόμων χρησιμοποιείται ενεργά για την αξιολόγηση των ικανοτήτων διευθυντικών στελεχών θέσεων 2ου και 3ου επιπέδου και χρησιμοποιείται ένα συνέδριο αξιολόγησης για νέους διευθυντές και ειδικούς που περιλαμβάνονται στο αποθεματικό προσωπικού. Αυτές οι μέθοδοι επιτρέπουν, καλύπτοντας μεγάλο αριθμό εργαζομένων, να ξοδεύουν λιγότερα οικονομικά και ανθρώπινο δυναμικόγια την αξιολόγηση των ικανοτήτων, ενώ, φυσικά, τα αποτελέσματά τους είναι λιγότερο ακριβή και αξιόπιστα, αλλά επαρκή για να κατανοήσει ένα άτομο τις κατευθύνσεις της ανάπτυξής του.

Επί του παρόντος, η κύρια τάση στην παγκόσμια πρακτική αξιολόγησης προσωπικού είναι η ολοένα και πιο ενεργή χρήση του πληροφορικής, το οποίο σας επιτρέπει να εξοικονομήσετε σημαντικά πόρους. Το Εταιρικό Πανεπιστήμιο αναπτύσσει επίσης μια αυτοματοποιημένη έκδοση της αξιολόγησης των εταιρικών ικανοτήτων, κατά την οποία οι συμμετέχοντες στη διαδικασία αξιολόγησης θα εκτελούν εργασίες σε υπολογιστή με βάση τις ασκήσεις του κέντρου αξιολόγησης. Αυτή η μορφή δεν απαιτεί τη συμμετοχή ειδικών παρατηρητών και οι εκθέσεις δημιουργούνται αυτόματα. Το νέο εργαλείο σχεδιάζεται να χρησιμοποιηθεί για την ανάπτυξη των ικανοτήτων των διευθυντών.

Μια σειρά από νέα εργαλεία αξιολόγησης αναπτύσσονται, μεταξύ άλλων, για την επίλυση των τρεχόντων επιχειρηματικών προβλημάτων. Έτσι, το 2014, με πρωτοβουλία του Τμήματος Προστασίας Εργασίας, Βιομηχανικής Ασφάλειας και Περιβαλλοντικού Ελέγχου, ειδικοί από το τμήμα αξιολόγησης προσωπικού του Εταιρικού Πανεπιστημίου ξεκίνησαν την ανάπτυξη μιας θεμελιωδώς νέας μεθοδολογίας για την αξιολόγηση του επιπέδου ανάπτυξης των ικανοτήτων των διευθυντών σε θέματα προστασίας της εργασίας, γεγονός που καθιστά δυνατό τον εντοπισμό ελλείψεων στις προσεγγίσεις διαχείρισης για τη διασφάλιση της ασφάλειας της εργασίας σε OJSC "Ρωσικοί Σιδηρόδρομοι". Ειδικά για τους σκοπούς αυτούς, ήταν λεπτομερής λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες του αιτήματος. εταιρική αρμοδιότητα«Εξασφάλιση ασφάλειας διαδικασίες παραγωγής"και αναπτύχθηκε μια στρατηγική συνεδρία, η οποία δίνει στους παρατηρητές την ευκαιρία να αξιολογήσουν αυτή την ικανότητα και στους διευθυντές - συμμετέχοντες στην αξιολόγηση - να ανταλλάξουν εμπειρίες και να βρουν νέες λύσεις όταν συζητούν τρέχοντα προβλήματα βελτίωσης της ασφάλειας των διαδικασιών παραγωγής στα τμήματα της JSC Russian Σιδηρόδρομοι.

Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των ικανοτήτων, τόσο εταιρικών όσο και επαγγελματικών, αποτελούν αναπόσπαστο μέρος του συστήματος ενοποιημένων εταιρικών απαιτήσεων (UCR), το οποίο εφαρμόζεται ενεργά στην JSC Russian Railways. Επί του παρόντος, έχουν αναπτυχθεί επαγγελματικές ικανότητες και εργαλεία για την αξιολόγησή τους για διευθυντές και ειδικούς της Διεύθυνσης Έλξης και έχει ξεκινήσει η πιλοτική δοκιμή της αξιολόγησης επαγγελματικές ικανότητεςδιευθυντές και ειδικούς της Κεντρικής Διεύθυνσης Ελέγχου Κυκλοφορίας.

Έτσι, η αξιολόγηση στις διάφορες τροποποιήσεις της εισέρχεται σταθερά στη ζωή της εταιρείας συμμετοχών Ρωσικών Σιδηροδρόμων ως ένα οικείο εργαλείο εργασίας που επιτρέπει την αποτελεσματικότερη και αποτελεσματικότερη διαχείριση του προσωπικού. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι μάνατζερ πρέπει να κατανοήσουν την ουσία των εργαλείων αξιολόγησης και να δουν τις ευκαιρίες που ανοίγουν για την αυτο-ανάπτυξη έμπειρων και γαλουχούμενων νέων μάνατζερ, για τη δημιουργία επιτυχημένων ομάδων και αποτελεσματικών ομάδων εργασίας.