Osnove menadžmenta. Osnovni pojmovi, ciljevi, zadaci, veze sa drugim disciplinama.

Menadžment je teorija i praksa upravljanja kompanijom i njenim osobljem u tržišnim uslovima.

Menadžment se odnosi na profesionalno upravljanje privrednim aktivnostima preduzeća koje se odvija u tržišnim uslovima i ima za cilj izvlačenje maksimalnog profita uz racionalno korišćenje resursa.

Cilj menadžmenta kao nauke je razvoj teorije menadžmenta, naučnih pristupa, principa i metoda koji osiguravaju održivo, pouzdano, dugoročno funkcionisanje sistema menadžmenta.

Cilj menadžmenta kao prakse efektivnog upravljanja je postizanje visoke profitabilnosti, konkurentnosti organizacije ili drugih ciljeva, kroz racionalnu organizaciju procesa trgovanja i razvoj tehničko-tehnološke baze organizacije.

Uspješno djelovanje na tržištu proizvoda u intenzivnoj konkurenciji zahtijeva poznavanje mehanizma efikasnog rada. Danas se niko ne oslanja samo na sreću i intuiciju. Dobrobit organizacije rezultat je promišljenih aktivnosti menadžmenta i osoblja kompanije.

Zadaci upravljanja:
Glavni zadatak – osiguranje postojanja preduzeća na tržištu. Menadžment se mora uključiti u istraživanje tržišta, mora identificirati sadašnje i buduće potrebe svojih potrošača; dobro poznajete svoje konkurente, odnosno bavite se marketingom. Tržište se kreće - menadžment mora brzo da reaguje na promene.

Osiguravanje inovativnosti. (Nove usluge, kvalitetnije, po prihvatljivijim uslovima u odnosu na konkurente).

Inovacija – menja preduzeće na bolje. (Upotreba novih vrsta sirovina, uvođenje savremenih oblika i metoda servisiranja, odnosno unapređenje usluge).

Problem životne sredine. (Menadžment mora obratiti posebnu pažnju na smanjenje zagađenja životne sredine i racionalno korišćenje materijalnih resursa).

Organizacija timskog rada. (Formirati kadrove, uspostaviti sistem odnosa među ljudima, promovirati razvoj i rast kadrova, povećati efikasnost zaposlenih).

Pitanja za konsolidaciju:
1. Ukazati na razlike u sadržaju pojmova „menadžment“ i „menadžment“.
2. Šta uključuje koncept „menadžmenta“ i zašto je menadžment neophodan?
3. Navedite glavne zadatke menadžmenta.
4. Koja je uloga menadžmenta u obuci lidera?

Napori osnivača škole naučnog menadžmenta bili su usmjereni na stvaranje univerzalnih principa menadžmenta zasnovanih na ličnim zapažanjima i usmjerenih na racionalizaciju proizvodnje, dok su društveni odnosi u proizvodnom procesu bili ignorisani i nije posvećena dužna pažnja ljudskom faktoru.

Škola za naučni menadžment (1885 – 1920). Osnivač nauke o menadžmentu je američki inženjer i istraživač Frederick Taylor. 1911 – Knjiga F. Taylora “Principi naučnog menadžmenta”. Suština pristupa: „Menadžment mora imati svoje zakone, metode, formule, principe. Trebalo bi da se zasniva na mjerenjima, racionalizaciji, sistematskom računovodstvu.” Tejlor i njegovi savremenici prepoznali su da je menadžment specijalnost. Postoje 4 grupe funkcija upravljanja: izbor cilja, izbor sredstava, priprema sredstava i praćenje rezultata. Taylor je razvio metode za racionalizaciju rada radnika. Henry Ford (mehaničar, preduzetnik, organizator masovne proizvodnje automobila u SAD). Organizacija upravljanja zasniva se na sljedećim principima: maksimalna podjela rada; specijalizacija, široka upotreba opreme i pribora visokih performansi, raspored opreme duž tehnološkog procesa; mehanizacija transportnih radova, regulisan ritam proizvodnje. Garrington Emerson - razvio je sveobuhvatan sistemski pristup organizovanju menadžmenta. 1912 – glavno djelo “Dvanaest principa produktivnosti”.

Pitanja za konsolidaciju:
1. Šta je suština škole naučnog menadžmenta?
2. Kakav je doprinos F. Taylora razvoju menadžmenta kao nauke?
3. Kakav je doprinos G. Forda razvoju menadžmenta kao nauke?
4. Kakav je doprinos G. Emersona razvoju menadžmenta kao nauke?

3. Klasična administrativna škola menadžmenta, njene glavne odredbe i principi. Doprinos Henrija Fayola razvoju klasične škole menadžmenta Napori osnivača klasične škole menadžmenta bili su usmjereni na stvaranje univerzalnih principa upravljanja zasnovanih na ličnim zapažanjima i usmjerenih na racionalizaciju proizvodnje, dok su društveni odnosi u proizvodnom procesu zanemareni i nije posvećena dužna pažnja ljudskom faktoru. Administrativna škola menadžmenta (1920-1950) zasniva se na naučnom pristupu koji je razvio Henri Fayol, čija je glavna ideja racionalna konstrukcija organizacije kao hijerarhijske strukture. Neophodno je, smatra autor, jasno definisati sledeće funkcije upravljanja: · tehničke (tehnološke) delatnosti;

· komercijalne aktivnosti (kupovina, prodaja, razmjena);

· finansijske aktivnosti (potraga za kapitalom i njegovo efektivno korišćenje);

· zaštitne aktivnosti (zaštita imovine i ličnosti);
· računovodstvene aktivnosti (inventar, bilansi, troškovi, statistika);
· administrativne aktivnosti (uticaj na osoblje, što uključuje nekoliko opštih funkcija upravljanja - predviđanje, planiranje, organizacija, komandovanje, koordinacija i kontrola).
Osnovne odredbe škole:

Razvoj principa upravljanja;

Opis upravljačkih funkcija;

Sistematski pristup upravljanju cjelokupnom organizacijom.

Henri Fayol je francuski naučnik, “otac” menadžmenta. Dao je ogroman doprinos razvoju menadžmenta kao nauke. Razvio niz univerzalnih principa upravljanja. 1916 – rad “Opšti i industrijski menadžment”.

Četrnaest principa prema Henriju Fayolu:

1. Podjela rada – specijalizacija poslova neophodna za efektivno korištenje rada (smanjenjem broja ciljeva na koje se usmjerava pažnja i napori radnika).

2. Ovlašćenja i odgovornost – svakom zaposlenom se moraju delegirati dovoljna ovlaštenja da bude odgovoran za obavljanje posla.

6. Podređenost ličnih interesa – interesi organizacije imaju prednost nad interesima pojedinaca.

7. Naknada osoblja – zaposleni primaju poštenu naknadu za svoj rad.

8.Centralizacija je prirodni poredak u organizaciji koja ima kontrolni centar. Najbolji rezultati se postižu pravilnom proporcijom između centralizacije i decentralizacije. Ovlašćenje (ovlašćenje) mora biti delegirano proporcionalno odgovornosti.

9. Skalarni lanac – neprekinuti lanac komandi kroz koji se prenose sva naređenja i obavlja komunikacija između svih nivoa hijerarhije („lanac nadređenih“).

10.Red – radno mesto za svakog zaposlenog i svakog zaposlenog na svom radnom mestu.

11. Pravednost – uspostavljena pravila i sporazumi moraju se pravično sprovoditi na svim nivoima skalarnog lanca.

12. Stabilnost osoblja - postavljanje zaposlenih na lojalnost organizaciji i dugotrajnom radu, jer velika fluktuacija smanjuje efikasnost.

13. Inicijativa – podsticanje zaposlenih da razvijaju nezavisne prosudbe u granicama ovlašćenja koja su im delegirana i obavljenog posla.

14.Korporativni duh - harmonija interesa osoblja i organizacije osigurava jedinstvo napora („u jedinstvu je snaga“).

Pitanja za konsolidaciju:

1. Ko se naziva “ocem menadžmenta” i zašto?

2. Osnovna ideja administrativne škole menadžmenta.

3. Navedite glavne odredbe administrativne škole menadžmenta.

5.Navedite principe upravljanja prema A. Fayolu.

Neoklasična škola menadžmenta, njene glavne odredbe

Glavni doprinosi neoklasične škole:

• primjena tehnika upravljanja međuljudskim odnosima za povećanje zadovoljstva i produktivnosti;
• primjena nauka o ljudskom ponašanju na upravljanje i formiranje organizacije, uzimajući u obzir maksimalno korištenje potencijala zaposlenih.

  Škola ljudskih odnosa (1930 - 1950) i Škola bihevioralnih nauka (1950 - danas).

  Zasniva se na dostignućima psihologije i sociologije (nauke o ljudskom ponašanju). Proces upravljanja je predložio fokusiranje na zaposlenog, a ne na njegov zadatak (tj. povećanje efikasnosti organizacije povećanjem efikasnosti njenih ljudskih resursa). Bihejvioralni naučnici (od engleske riječi ponašanje) razvili su teorije motivacije. Mary Follett i Elton Mayo smatraju se autorima škole ljudskih odnosa. Oni su u svojim naučnim radovima prvi skrenuli pažnju na to da nisu uvek samo visoke plate one koje dovode do povećanja produktivnosti rada. Povećani učinak može se postići uz veću pažnju i brigu za podređene od strane menadžera. Osim toga, radnici djeluju i donose odluke češće kao članovi grupe, a ne kao pojedinci. U ovom slučaju, svaka osoba utiče na druge članove grupe, a istovremeno je pod njihovim uticajem. Osoba koja radi u timu mnogo bolje percipira probleme koje treba rješavati nego upute rukovodstva, jer je pod utjecajem svojih kolega. Opcija za razvoj naučnog pravca koji je posvetio povećanu pažnju prirodi odnosa među ljudima u procesu proizvodnje bile su bihevioralne nauke.

  Autore ovog naučnog pravca (K. Argyris i drugi) prvenstveno je zanimao problem razvoja metoda za optimizaciju međuljudskih odnosa, prevazilaženje nespojivosti ciljeva organizacije i pojedinca. Efikasnost rada zaposlenog, prema naučnicima, u velikoj meri zavisi od znanja menadžera o motivima njegovog ponašanja. Zauzvrat, kompetentna upotreba naučnih metoda iz nauke o ljudskom ponašanju može pomoći u poboljšanju efikasnosti organizacije.

  Pitanja za konsolidaciju:
  1. Šta je suština koncepta neoklasične škole menadžmenta?
  2. Kakav je doprinos dala neoklasična škola razvoju menadžmenta?
  3. Koje dvije škole su dio neoklasične škole naučnog menadžmenta?
  4. Kako se riječ ponašanje prevodi sa engleskog?
  5. Na šta su M. Follett i E. Mayo prvo obratili pažnju u svojim naučnim radovima?

Od prošlog stoljeća se proučavaju problemi vezani za karakteristike ljudskog rada u proizvodnji i drugim oblastima. Ova nauka se zove tejlorizam jer ju je osnovao F. W. Taylor, inženjer, naučnik i preduzetnik. Svoju školu menadžmenta osnovao je na teoriji upravljanja ljudskim resursima.

Taylorova teorija kontrole

Taylor je razvio sistem koji predstavlja skup metoda za distribuciju radnih standarda, organizaciju i upravljanje proizvodnjom. U osnovi njegovog učenja bila je i potreba za odabirom radne snage, njenim pravilnim rasporedom i zadovoljavajućim plaćanjem kako bi se povećao intenzitet produktivnosti. Osnova upravljanja prema Tayloru je kvalitativna analiza svih radnji zaposlenih, otklanjanje nepotrebnih kretanja u procesu obavljanja poslova i naučno regulisanje aktivnosti uzimajući u obzir potrebe i mogućnosti svakog zaposlenog. Tako se Taylorov naučni menadžment zasniva na nivou implementacije takvih pristupa kao što su:

• proizvodnja)
• procesi u svakoj fazi)
• poslovi za kvalifikovano osoblje.

Naučnik je svojevremeno bio optužen da je od radnika napravio dodatak mašine, jer je osnova za olakšavanje rada i povećanje obima proizvodnje i količine proizvedenih proizvoda, po njegovom mišljenju, bila mehanizacija i modernizacija procesa rada. Naime, ovaj pristup je bio ispravan, jer se zasnivao ne samo na potrebi za intenzivnim razvojem, već je zahtijevao i svjestan odnos zaposlenih prema svim inovacijama. To je urađeno na osnovu stimulacije različitim metodama:

• nagrada kroz priznanje)
• poboljšanje kvaliteta rada)
• jednostavnost izvođenja radnog procesa)
• formiranje timova i jačanje timskog duha.

Dakle, Taylorova teorija upravljanja osobljem se zasniva na lojalnosti prema zaposlenima, brizi i obuci, a zauzvrat je potreban savjestan rad i marljivost. U to vrijeme ova ideja nije bila uspješna među kompanijama i ostala je samo na papiru kao „sistem za stiskanje znoja“, ali je poslužila kao poticaj za razvoj nauke i tehnologije i ubrzala industrijsku revoluciju. Ova teorija funkcionira, a u praksi se pokazala vrlo korisnom i produktivnom. Upečatljiv primjer za to je japanski sistem upravljanja.

U organizaciji proizvodnje potpuno su uklonjeni svi neugodni pokreti, što omogućava dobru sinhronizaciju svih faza stvaranja proizvoda. Takođe, glavni zadaci menadžmenta su podjela rada, saradnja, određivanje specijalizacije i upravljanje koordinacijom procesa rada. Osnovna prednost ovog sistema je upravljanje zajedno sa zaposlenima, za čiji rad i inicijativu je takođe obezbeđen sistem nagrađivanja.

Klasična teorija

Ova teorija je poznata i kao “Administrativna škola”, koju je osnovao A. Fayol. Njegov glavni zadatak bio je proučavanje svakog pojedinačnog elementa kompanije i ukupne efikasnosti preduzeća u cjelini:

• traženje osnovnih parametara racionalnog upravljanja preduzećem)
• upravljačke funkcije kompanije i svaki njen element)
• stvaranje jasne strukture sistema upravljanja.

A. Fayol je uključio nekoliko funkcija u definiciju riječi "menadžment":

• tehnička ili proizvodna osnova)
• komercijalna strana)
• finansijski aspekt i regulativa u ovoj oblasti)
• zaštitno svojstvo (ne govorimo samo o imovini kompanije, već i o pravima pojedinca))
• računovodstvena osnova)
• administrativnu funkciju.

Nakon toga, klasična teorija upravljanja osobljem doživjela je niz promjena, a skup upravljačkih funkcija značajno se promijenio, ali je Fayolov princip ostao glavni. Naučnik već dugi niz godina provodi istraživanja o ovim funkcijama, proučavajući njihove odnose u skladu sa radom menadžera na različitim nivoima preduzeća, što mu je omogućilo da odredi važnu karakteristiku: ukupnost svih znanja i profesionalnih kvaliteta u kombinaciji sa vještina nam omogućava da razmotrimo karakteristike posla. Fayol je u svoje klasične teorije upravljanja osobljem uveo distribuciju kvaliteta po grupama, zbog čega se fizički, mentalni i moralni kvaliteti procjenjuju odvojeno. Takođe treba napomenuti da zaposleni ima posebna znanja, iskustvo i opšti razvoj u pogledu erudicije. To je podstaklo razvoj strukture za procjenu svakog zaposlenog i isticanje principa upravljanja:

1. Podjela rada: svaki član tima mora jasno razumjeti, znati i izvršavati svoje odgovornosti kako bi osigurao produktivan rad sistema u cjelini.
2. Moć: postojanje stroge hijerarhije formira odgovornost zaposlenih na svakom nivou i zahteva bespogovornu potčinjavanje šefu prema uslovima ugovora o radu.
3. Disciplina je sposobnost pridržavanja rasporeda rada i internog rasporeda i dostavljanje plana na vrijeme.
4. Jedinstvo komandovanja: na čelu kompanije može biti samo jedan šef, kome je podređen ceo sistem upravljanja.
5. Jedinstvo liderstva: Lider na bilo kom nivou je uvek podređen zajedničkoj viziji koja služi ciljevima firme kako bi se osigurala maksimalna produktivnost i profitabilnost.
6. Potreba da se privatni interesi podrede opštim. Interesi kompanije uvijek trebaju ostati prioritet tokom rada u neradno vrijeme, zaposleni je slobodan da radi kako želi, ali je na poslu potrebno biti u mogućnosti da se distancira od svakodnevnog života i drugih problema; završiti planirani plan na vrijeme.
7. Ohrabrenje. Sistem uključuje nekoliko faza nagrađivanja: materijalno - kroz bonuse) disciplinsko - kroz sertifikate, opšte pohvale, kačenje fotografije na počasnu tablu, dodeljivanje titule "zaposlenik meseca" itd.
8. Centralizacija: svi ogranci i odjeli moraju biti podređeni glavnom centru.
9. Hijerarhija je strog sistem između poslodavca i određenog broja podređenih koji su lokalni menadžeri i imaju svoje timove stručnjaka.
10. Procedura: svaki član kompanije mora razumjeti svoje odgovornosti i poznavati opšta pravila kompanije i radnu proceduru.
11. Pravednost: svi procesi moraju biti plaćeni, svaka inicijativa koja ima za cilj dobrobit kompanije mora biti shodno tome nagrađena. Plaćanja treba vršiti na osnovu produktivnosti.
12. Konstantnost osoblja: pouzdanost je najbolje pravilo kompanije. Dosljednost zaposlenih ukazuje na stabilnost cijele kompanije, što predstavlja pozitivan imidž kako unutar kompanije tako i na tržištu rada ili pred partnerima i investitorima.
13. Inicijativa: Svaka nova ideja mora biti podržana od strane menadžmenta i razmatrana u skladu sa njenom korisnošću za preduzeće. Ne možete samo raditi posao, morate vidjeti budućnost kako biste stalno poboljšavali uslove rada i povećavali produktivnost.
14. Jedinstvo osoblja. U ovom slučaju, teorija ljudskih resursa se smatra osnovom za upravljanje kadrovima u savremenim organizacijama. Za svaku kompaniju je važno da postoji kao mravinjak, gde svaki zaposleni zna svoje obaveze i podređuje se opštoj hijerarhiji.

Nedostatak ovakvog sistema je potreba da se zanemare lični interesi u interesu kompanije i zaborave svakodnevne i porodične probleme kako bi se posao obavljao produktivno, što nije uvek moguće. Svaki zaposleni mora u potpunosti dijeliti ciljeve menadžmenta i istovremeno biti proaktivan i koristan za kompaniju, što može koštati njegovog privatnog života.

Neoklasična škola

Od 1924. godine počeo je da se razvija sistem upravljanja, zasnovan na psihologiji ljudskih odnosa. Ovu školu je otvorio Elton Mejo, koji je uspostavio „Hotornov efekat“. Otkriveno je tokom eksperimenata u jednoj kompaniji, gde su proučavali različite načine kako da utiču na poboljšanje produktivnosti brigom o radnicima u radnji i drugom osoblju. Tako je kroz pažnju i razumijevanje zaposlenih ostvaren porast produktivnosti, što se pozitivno odrazilo na cjelokupnu kompaniju. Takođe, tokom eksperimenta zaposlenima je objašnjen opšti smisao i ciljevi aktivnosti, uspostavljena je prijateljska komunikacija i timska interakcija, uzeti u obzir teorijski aspekti sistema upravljanja kadrovima i implementirani u praksi.

Ovakav odnos i pažnju prema potrebama običnih radnika doživljavali su kao najbolji stimulativni faktor, pa je svaki tim koristio različite metode stimulisanja neopreznih radnika kako bi pokazao bolje rezultate u ispunjavanju plana. Razumijevanje ovog fenomena sa stanovišta ljudske psihologije poslužilo je kao poticaj za primjenu ovog iskustva na druga poduzeća. Sistem ne samo da je pokazao svoju efikasnost, već je donio značajan uspjeh čak i najprosječnim kompanijama koje nisu posebno produktivne.

Dakle, osnova neoklasične teorije upravljanja kadrovima je shvatanje da je ljudski faktor u uslovima proizvodnje odlučujući, budući da su kadrovi nepresušan resurs.

Kvantitativni pristup u sistemu upravljanja

Od 50-ih godina ovog veka, upravljanje kadrovima je postalo posebna nauka, koja je u svojim istraživanjima koristila procese upravljanja kompanijama i ljudima, zasnovane na matematičkim proračunima profita i troškova proizvodnje. Ekonomski aspekt je postao odlučujući u određivanju produktivnosti kompanije. Na osnovu glavnih teorija matematičkog proračuna, izvedene su formule za određivanje optimalnog opterećenja svake jedinice osoblja, što je omogućilo da se shvati koliki će se obim profita dobiti. Ekonomsko-matematičko modeliranje postalo je osnova za rad kompanije, ali nije omogućilo ostvarivanje viška profita.

Proučavanje poslovanja kompanije omogućilo je stvaranje potpuno adekvatnih i pogodnih modela svih sistemskih procesa koliko je to moguće. Celokupna dubina znanja zasniva se na stepenu verovatnoće da se prognoze ostvare, što se ne može uvek matematički uzeti u obzir, jer je nemoguće izračunati mogućnosti više sile.

Pronalaženje pravog sistema upravljanja

U principu, moderne teorije upravljanja osobljem zasnivaju se na potrazi za novim metodama uticaja na zaposlene u cilju povećanja produktivnosti rada u interesu kompanije. Postoji nekoliko pristupa menadžmentu kao sistemu:

• Menadžment je proces. Ovaj koncept odražava suštinu razumijevanja složenosti rada ovog sistema. Dinamika u organizaciji radnog procesa objašnjava kontinuitet glavnih funkcija preduzeća i interakciju na svim nivoima proizvodnje:

1. planiranje - proces određivanja pravca aktivnosti i izrade programa rada)
2. organizacija aktivnosti - izrada programa rada za svako odeljenje kompanije sa ciljem lokalnog sprovođenja)
3. administracija - upravljanje svim proizvodnim procesima od strane menadžera u njegovoj nadležnosti)
4. motivacija – stimulisanje zaposlenih na povećanje produktivnosti i traženje novih ideja)
5. menadžment - kontrola nad proizvodnim procesima i vremenom za ispunjavanje planova)
6. koordinacija - raspodjela zadataka između zaposlenih i provjera njihove realizacije)
7. kontrola - svi proizvodni procesi moraju biti provjereni, isto vrijedi i za kvalitet proizvoda)
8. istraživanje – traženje novih načina za poboljšanje rada za postizanje postavljenih ciljeva)
9. komunikativnost - sposobnost komunikacije sa zaposlenima radi utvrđivanja principa rada)
10. rejting – ocjena korisnosti i djelotvornosti)
11. donošenje odluka je proces zasnovan na teorijama upravljanja ljudskim resursima i njihovoj suštini)
12. selekcija kadrova – traženje odgovarajućih kadrova u skladu sa njihovim znanjem, vještinama, ličnim kvalitetima i radnim iskustvom)
13. pregovaranje – sposobnost postizanja dogovora između zaposlenih, kolega, investitora itd.
14. zastupanje je proces predstavljanja vaše kompanije i programa njenih aktivnosti na tržištu.

• Sistemski i situacioni pristup. Ove vrste uticaja na proces proizvodnje i upravljanja su glavne metodološke tehnike pomoću kojih se može sagledati sistematičnost svakog procesa. U ovom slučaju radi se o metodi za utvrđivanje odnosa između osoblja, eksternog okruženja i zadatka koji se radi. Koristeći ovo znanje, mogu se razviti ciljevi i faktori za poboljšanje sistema upravljanja i poboljšanje kvaliteta proizvodnje.

Teorija ljudskog kapitala

Ova teorija se zasniva na principu razvoja kapitalizma prema M. Friedmanu, gdje je glavni rezultat ostvarivanje profita i upravljanje kapitalom. Radna snaga firme u ovom slučaju je izjednačena sa prihodima. Iako je ovakav pristup pomalo neočekivan za poslovanje, teorijske osnove upravljanja kadrovima su sasvim logične, jer dovode do povećanja profita i koristi. Ljudski kapital je socio-ekonomska opcija u cilju ispoljavanja kvaliteta, sposobnosti i snaga za rad u sistemu društveno orijentisane privrede mešovitog tipa.

Koncept razvoja ljudskih resursa je sistem za stvaranje uslova da zaposleni razviju ličnu želju za povećanjem svoje radne sposobnosti i mobilizacijom potencijala u interesu kompanije za sopstvenu dobrobit. Da bi to postiglo, kompanija se obavezuje da će se pobrinuti da sve potrebe zaposlenih budu zadovoljene, kao i da se angažuje u njihovoj obuci: učenje na kursevima napredne obuke, unapređenje opšteobrazovnog znanja. Koriste se i različite metode stimulacije kako bi se osiguralo da zaposleni imaju pozitivan stav prema poslu i da se trude da brzo ispune svoje obaveze.

Osamdesetih godina prošlog veka u upravljanje preduzećem i kadrovima počele su da se uvode karakteristike kao što su organizaciona strategija, struktura preduzeća itd. Danas su osnova poslovanja uslovi konkurencije, koji nam omogućavaju da izbacimo najlošija preduzeća i omogućimo procvat uspešnijim. Pred firmama je zadatak da konstantno poboljšavaju uslove rada zaposlenih kako bi ostvarile veći prinos u svom radu i, kao rezultat, povećale profit i ostale tražene na globalnom tržištu. Ovaj princip je dio nauke pod nazivom „personalni menadžment“, koja je nedavno preimenovana u „upravljanje ljudskim resursima“.

• Korporativna kultura

1 -1

Na prelazu prošlog i sadašnjeg veka, pod uticajem objektivnih promena u globalnom društvenom razvoju, klasično upravljanje, koje odgovara periodu industrijskog razvoja društvene proizvodnje, u ekonomski razvijenim zemljama sveta transformiše se u neoklasično upravljanje (tzv. književnost „nova“, „virtuelna“, „menadžment ere“ itd.).

Neoklasični menadžment je posledica tranzicije nekih ekonomski razvijenih zemalja (SAD, UK, Francuska, Nemačka, Kanada, Japan, itd.) u postindustrijski period, koji karakteriše brzi razvoj naučnog i tehnološkog napretka, koncentracija naučnog i proizvodnog potencijala, te ubrzani razvoj privrednih sektora, zadovoljavanje potreba ljudi, intenzivno uvođenje naprednih tehnologija, brzi rast poslovnih struktura.

P. Drucker je postindustrijsku eru nazvao „erom bez obrazaca*. Zaista, praktično i teorijsko iskustvo nagomilano decenijama sve je više počelo da se pokazuje beskorisnim na prelazu prošlog i sadašnjeg veka.

Klasični menadžment (stara upravljačka paradigma) odgovarao periodu industrijskog razvoja društvene proizvodnje. Za njega je bilo karakteristično:

■ posmatranje organizacije kao zatvorenog, stabilnog, samodovoljnog sistema;

■ identifikovanje rasta obima proizvodnje i obima proizvedenih dobara i usluga kao glavnog faktora za uspeh i konkurentnost organizacije;

■ želja za racionalnom organizacijom proizvodnje, za efikasnim korišćenjem svih vrsta resursa zarad povećanja produktivnosti rada kao glavnog zadatka menadžmenta;

■ izgradnja sistema upravljanja zasnovanog na funkcionalnoj podjeli rada, normama, standardima i pravilima rada;

■ posmatranje proizvodnog radnika kao glavnog izvora viška vrijednosti.

Neoklasični menadžment (nova paradigma upravljanja) karakteriše:

■ posmatranje organizacije kao otvorenog, fleksibilnog, dinamičnog, prilagodljivog sistema koji je u stalnoj interakciji sa spoljašnjim okruženjem;

■ orijentacija organizacije ka zadovoljavanju zahtjeva potrošača i proizvodnji kvalitetnih roba i usluga;

■ prepoznavanje situacionog pristupa menadžmentu kao glavnog zbog važnosti brzog odgovora organizacije na promjene u vanjskom okruženju;

■ izgradnja sistema upravljanja fokusiranog na povećanje uloge inovacija, korporativne kulture i motivacije osoblja organizacije;

■ razmatranje osoblja organizacije kao glavnog izvora dodatne vrijednosti, korištenje njihovog znanja, iskustva i vještina za dobrobit organizacije i njihovu ličnu korist.

U naučnoj literaturi posljednjih godina pojavljuju se pokušaji da se utvrde bitne karakteristike neoklasičnog menadžmenta 1.

1. Masovna distribucija organizacijskih mrežnih struktura fokusiranih na osoblje kao potencijalni resurs dostupan svima u organizaciji i van nje. Kapital ljudi – znanje, iskustvo, veze – može biti tražen kao virtuelni resurs pod određenim proizvodnim i tehnološkim uslovima: dostupnošću najnovije informacione tehnologije i sredstava komunikacije. Osoblje organizacija, menadžeri, projektni timovi i organizacije postaju virtuelni. Granice između korporacija postaju nejasne. Primjer za to je kompanija "Aeea Vgoshp Vouyegu", gigantska industrijska transnacionalna korporacija koja proizvodi električnu i energetsku opremu. Godišnji promet je 32 milijarde dolara, 215 hiljada ljudi zaposlenih u 65 oblasti poslovanja, koji rade u 80 zemalja. Firma se sastoji od 1.300 nezavisnih kompanija, od kojih svaka podržava mali broj zaposlenih. Na primjer, centralna kancelarija u Cirihu zapošljava samo 150 ljudi. Kao konglomerat relativno različitih poslova, ABB koristi prednosti znanja, tehnološkog znanja i iskustva. Snaga kompanije leži u njenoj mrežnoj organizaciji. Druga poznata kompanija, Sav1o, nema sopstvenu proizvodnu bazu, narudžbine na osnovu podugovora, direktno se bavi marketingom i istraživanjem i razvojem, predstavljajući mrežu za narudžbu i prodaju 1.

Za uspješnu izgradnju i rad mrežnih organizacija potrebno je imati faktore kao što su tržišna infrastruktura, ugovorno pravo, razvijene telekomunikacije i tradicionalni elementi infrastrukture koji olakšavaju poslovnu aktivnost (putevi, aerodromi, hoteli, rekreativni centri, kao i nizak nivo kriminala). stope).

2. Dolaskom adaptivne organizacione strukture – mrežne, pojavljuju se novi uslovi za „emancipaciju“ kadrova. Hijerarhijske strukture (linearno-funkcionalne i divizijske) rigidno dodjeljuju ljude određenim područjima proizvodnog procesa, oštro ograničavajući njihov kreativni potencijal. U postindustrijskom društvu čovjek mora preživjeti kroz kreativnost, brzu reakciju i fleksibilnost. Virtuelni timovi grupe ljudi kako se pojavi potreba za stvaranjem određene vrijednosti. Fizički kolektiv kao organizacija ne nastaje, ali dolazi do objedinjavanja distinktivnih karakteristika u sistem za koji se ispostavi da je sposoban proizvesti traženu vrijednost. Ekonomski efekat se postiže brzinom odgovora na pojavu potrebe i njenim zadovoljenjem. U virtuelnim timovima, svaki zaposlenik je posebno bogatstvo, bez kojeg je nemoguće stvarati vrijednost, a sa ove tačke gledišta, potreba članova virtuelnog tima je ogromna, jer se međusobno nadopunjuju sposobnosti. Samoučenje na odgovarajućem nivou: na kraju krajeva, što je veća vrednost ljudi kao virtuelne imovine, to je veća vrednost stvorena.

3. Pod ovim uslovima Menadžerova liderska uloga se menja. Sada se radi o organizaciji i olakšavanju procesa stvaranja vrijednosti. Kadrovski se sastoji od pripreme grupe stručnjaka, motivisanja ljudi, davanja stručnih savjeta i rješavanja problema koji otežavaju rad. U ovim uslovima samo profesionalac u oblasti u kojoj je problem može postati menadžer.

4. Pojavom virtuelnih timova, ideja o profesionalnoj karijeri osobe. Ako je tradicionalna ideja karijere povezana s napredovanjem osobe na hijerarhijskoj ljestvici, moderna je povezana s potražnjom za njim kao resursom određene vrste.

Savremeni istraživači u oblasti upravljanja kadrovima bilježe trenutnu krizu tradicionalnog sistema odnosa „organizacija – osoba“, prema kojoj je organizacija u svijesti zaposlenih bila višeslojni, stalno postojeći sistem, duž vertikale kojeg čovek se može kretati tokom celog života. Uspjeh osobe u profesionalnoj djelatnosti determinisan je kvalitetom organizacije u kojoj je radio i stepenom lojalnosti prema njoj. Danas, procesi koji se odvijaju u privredi, masovno uvođenje interneta, koji omogućava trenutnu razmjenu informacija na tržištu rada, te globalizacija poslovanja doveli su do prelaska na moderan sistem „osobe- organizacionim” odnosima, u kojima zaposleni stvaraju karijeru ne u organizaciji, već na tržištu 1 . Istovremeno, smanjuje se lojalnost zaposlenih prema organizaciji (osoba koja je završila poslovnu školu 80-ih godina 20. vijeka promijenit će 7 poslova tokom života; osoba koja je stekla poslovno obrazovanje 2000. godine promijenit će 20 poslova ) 2. Profesionalni menadžer je motivisan da upravlja složenijim projektima kroz samousavršavanje. Kriterijumi za procjenu profesionalnog rasta su sposobnosti i mogućnosti za samorazvoj i kreativnost.

Organizacije se, kao odgovor na ove promjene, mijenjaju: postaju dinamične, brže reagiraju na promjene u okruženju, postaju centar znanja, mijenjaju svoju strukturu > postaju manje konzervativne u odnosu na osoblje (moraju priznati jednakost dva partnera u odnosu između osobe i organizacije). Jednom riječju, odnos između organizacije i osobe postaje sve više tržišno zasnovan. Proces upravljanja osobljem teži da se razvije u regulatorni proces orijentisan na rezultate.

5. Karakteristična karakteristika modernog menadžmenta je podrška procesima samoučenja u organizaciji. Svijet koji je okruživao organizaciju se ranije činio stabilnim i predvidljivim, a od menadžera se tražilo da organizaciju „ugradi“ u ovaj svijet na najbolji mogući način, pa je bilo potrebno proučiti okruženje, planirati poslovanje i striktno slijediti plan, uključujući organizaciju i obuku osoblja. Danas je svijet postao haotičan, a transformacije se dešavaju, odjednom stvaraju ogromne razvojne mogućnosti za one organizacije koje su spremne na promjene i dovode do kobnog ishoda za one koji nisu spremni za promjene. Da bi se razvijao, potrebno je stalno mijenjati prateći razvoj sredine. Promjena je razvoj. Za uspješne organizacije neophodno je da stopa rasta znanja o svijetu oko nas ne bude niža od stope promjena koje se dešavaju u ovom svijetu. Zadatak menadžera nije da prati sve promjene koje se dešavaju, već da podržava procese samoučenja u organizaciji. Mrežne strukture olakšavaju učenje jer zaposleni nastoje povećati svoju vrijednost kao resurs na tržištu. Ako ljudi u virtuelnom timu nisu fokusirani na učenje, komunikacija na istom jeziku prestaje.

6. Za razliku od reaktivnog upravljanja u industrijskom društvu, u postindustrijskom društvu menadžment postaje proaktivan, odnosno prestaje biti samo reakcija na promjene u vanjskom okruženju. Suština proaktivnog upravljanja je da je subjekt upravljanja fokusiran na okolinu, hvata novonastale trendove u njoj i na osnovu njihove analize osmišljava kontrolnu akciju kako bi se izvršile promene u početnim uslovima funkcionisanja objekta.

7. U savremenom menadžmentu Fokus se prebacuje sa zasićenosti tržišta na. potrošača. Glavno nije samo proizvoditi robu i usluge, već proizvoditi, prodavati, nadmašiti konkurenciju i voditi računa ne samo o današnjim, već i o budućim potrebama potrošača. Ostvarenje ovog cilja moguće je samo za osobe kreativnog razmišljanja. Za stalno generisanje ideja potrebno je preispitati tradiciju odabira kreativnog osoblja za organizaciju, motivisanje i stimulisanje njihovih aktivnosti, pristupe ocjenjivanju, tj. u suštini - revidirati sistem upravljanja osobljem organizacije.

8. Kako zemlje prelaze u postindustrijsku civilizaciju, čiji su prioriteti vrijednosti individualnih prava i sloboda, kvaliteta života, stručnjaci menadžmenta su shvatili ulogu kulture kao faktora koji integriše sve aspekte upravljanja: organizaciono -funkcionalni, bihevioralni, sistemski. Sociokulturni pristup sintetizuje dostignuća pojedinih naučnih škola i pristupe menadžmentu.

Kako pokazuje analiza prakse uspješnih kompanija širom svijeta, sistemi upravljanja zbog gore navedenih okolnosti doživljavaju doslovno revolucionarne promjene 1 . Ove organizacije rade ne samo na današnjim, već i na problemima sutrašnjice, pripremajući se na taj način za nove izazove, a u bliskoj budućnosti će zauzeti vodeće pozicije 2.

U naučnom i praktičnom smislu, potraga za modelom idealnog organizacionog upravljanja nastavljena je tokom čitavog 20. veka. Patrijarsi američkog menadžmenta, T. Peters i R. Waterman, u svom djelu “U potrazi za učinkovitim upravljanjem”, ispitavši 43 najbolje, izvrsno vođene američke kompanije, identificirali su im zajedničke principe upravljanja i koji predodređuju uspjeh: posvećenost na akciju; blizina potrošača; autonomija i preduzetništvo; ljudske performanse; povezanost sa životom; odanost poslu; jednostavna forma, mali menadžment; jedinstvo slobode i discipline 3.

Principe upravljanja bliske ovima istakao je još jedan poznati američki teoretičar D.S. Sinhronizacija 1. Osnove “novog” modela upravljanja mogu se vidjeti u radovima U. Ouchija, koji je, nakon što je identifikovao specifičnosti metoda upravljanja u najboljim japanskim kompanijama, došao do zaključka da se najboljim japanskim i američkim kompanijama upravlja u na isti način. Međutim, unutar svake zemlje postoje značajne razlike između vodećih kompanija i onih koji zaostaju 3 .

Najnoviji izvori pružaju sljedeće karakteristike održivih organizacija: osjećaj svrhe; lideri iz redova predstavnika specijalizovanih profesija u industriji u kojoj organizacija posluje; kultura koja podržava istraživanje i razvoj; naglasak na poticanju učenja; sposobnost dijeljenja majstorstva; preduzetničko razmišljanje 3.

Domaći istraživači problema identifikuju sledeće kriterijume za efektivnost organizacija (konkurentske strategije): sopstvenu nišu na tržištu; briga za kvalitet; inovacije; brzina djelovanja; mala veličina; partnerski karakter; međunarodne aktivnosti; dodata vrijednost kroz kvalifikacije 4 .

Analiza uspješnog funkcionisanja i razvoja takvih “uzornih” kompanija u svijetu kao što su “Mo1o1a”, “IBM>>”, “EB8” (E1ec1;goshs<Ша зузйетз), ШсгозоШ, «АВВ» (Аееа Вгхтп Воуегу), «Са510», «МеггШ Ыпсп», «Ииог Бате1 Еп&теегв & СопзЪ-искэгз, Ых1.», «Воеш^*, «Вопу», «Оепега1 Е1есЬг1с», «Не^1е"Ы: РаскагсЬ и др., подтверждает вышесказанное 1 . Эти предприятия развивают те виды деятель­ности, которые относятся к нематериальной стадии про­изводственного цикла: маркетинг, сбытовую сеть, финан­сирование. Средства инвестируются в развитие партнерс­ких связей, в квалификацию персонала, в развитие корпоративной культуры, в маркетинг и сбыт. Лучшие кадры концентрируются на тех направлениях собствен­ной активности, которые могут принести максимум добав­ленной стоимости. Во внешней среде для таких организа­ций главный фактор - клиент как потребитель товаров и услуг, во внутренней среде - персонал организации, ко­торый все эти услуги производит. Вне зависимости от на­циональной и отраслевой принадлежности по отношению к персоналу компании демонстрируют общие черты: отно­сятся к работникам не как к наемным лицам, а как к членам корпоративной сети, формируют и поддерживают корпоративную культуру, обеспечивают гарантированную занятость и развитие персонала, применяют партисипа-тивный стиль управления.

Razvijen u 20. veku. principi su klasici menadžmenta, njegove temeljne istine i standardi. Njihov značaj je teško precijeniti. Oni su teorijska osnova za unapređenje prakse modernog menadžmenta. Međutim, danas moramo ne samo poznavati i primjenjivati ​​principe klasičnog menadžmenta, već se i pripremiti za sagledavanje novog, uvođenje principa neoklasičnog menadžmenta u eri postindustrijske ekonomije.

Važnim postulatom neoklasičnog menadžmenta treba smatrati nedvosmisleno odbacivanje administrativnog poretka u korist emancipacije i razvoja različitosti. “Novo* upravljanje se zasniva na principima kao što su:

■ kaskadno (prenošenje resursa klijentima sa znanjem);

■ decentralizacija;

■ samonepotpunost;

■ samogeneracija;

■ samokolaž (posredovanje);

■chrematics (umetnost zarađivanja novca);

■ privremeni, ali ne trenutni;

■ izlijevanje resursa (širenje);

■ polisemija (samoformiranje višestrukih interpretacija);

■ bez presedana (nedostatak prethodnog iskustva);

■ kriza;

■ nepopravljivost;

■ involucija (pojednostavljenje strukturiranja u procesu upravljanja);

■ ograničenja klasičnih pravila logike kao principa „isključene sredine“ itd. 1

Sumirajući gore navedene materijale u ovom poglavlju, primjećujemo sljedeće. U drugoj polovini 20. i prvoj deceniji 21. vijeka. U teoriji menadžmenta se pojavljuju mnoge nove i zanimljive ideje, koje su oličene u praksi vodećih kompanija širom svijeta.

Kvantitativni pristup (50-70-te godine XX veka) zamenio je verbalno rezonovanje i deskriptivnu analizu modelima, produbljujući na taj način razumevanje složenih problema upravljanja i pojednostavljujući proces donošenja odluka u složenim situacijama.

Pod uticajem procesnog pristupa (50-70-ih godina XX veka), menadžment se počeo posmatrati ne kao skup spontano izvedenih funkcija upravljanja, već kao proces, kao rad na ostvarivanju ciljeva, kao niz kontinuiranih, međusobno povezani, izvedeni u određenom nizu radnji. Procesni pristup upravljanju organizacijama postao je najvažniji preduslov tehnologizacije menadžmenta.

Sistemski pristup (60-90-te godine XX veka) nastaje kao reakcija na ograničenja redukcionističkog pristupa. Nastala potreba za rješavanjem problema novog tipa vezanih za proučavanje funkcioniranja i razvoja složenih bioloških, tehničkih i društvenih objekata i njihovo upravljanje, potreba za rješavanjem globalnih ekoloških problema dovela je do pojave novog smjera u metodologiji. naučnog znanja i društvene prakse, koja se zasniva na proučavanju objekata kao sistema. Sistemski pristup predodređuje dalju evoluciju sistema upravljanja, on postaje metodološka osnova za nastanak strateškog menadžmenta.

70-ih godina XX vijek U teorijsko i praktično upravljanje ušao je još jedan pristup - situacijski, koji poziva menadžere na brzo rješavanje problema u konkretnoj situaciji i zahtijeva situaciono razmišljanje i direktno prevođenje stečenog teorijskog znanja u praksu. Suština situacionog pristupa leži u razumevanju i sposobnosti delovanja u konkretnoj situaciji, koja se smatra generalizovanom karakteristikom stanja i interakcije sredine i subjekta upravljanja u određenom istorijskom vremenskom intervalu. Svaka situacija zahtijeva odgovarajuće metode, oblike i tehnologije upravljanja. U menadžmentu ne možete tražiti univerzalnu tehnologiju za rješavanje problemske situacije: ona je uvijek specifična, jedinstvena, iako sadrži neke opšte tehnike, forme i procedure. Poznati teoretičari situacionog pristupa G. Kunz i S. O'Donnell naglašavaju da je „... proces upravljanja umjetnost čija je suština primjena nauke na

realnosti svake situacije." Istovremeno pojašnjavaju: “...ne postoji univerzalni, najbolji način da se postignu određeni rezultati ni pod kojim okolnostima.” Sa njihove tačke gledišta, „efikasno upravljanje je uvek upravljanje prema okolnostima, situaciono upravljanje” 1.

Poslednje dve decenije 20. veka karakteriše pojava novih trendova u menadžmentu. Ključne karakteristike posmatranog perioda su: povećana pažnja na ljudski aspekt u menadžmentu; upravljanje kulturom organizacije se ubrzano razvija; strateško upravljanje i strateško planiranje pronalaze svoj put u sve širi spektar društvenih primjena; metode i tehnologije savremenog upravljanja, razvijene u komercijalnim organizacijama, proširuju se na neprofitne oblasti, uključujući i javni sektor; formiraju se i razvijaju novi posebni tipovi menadžmenta; menadžment se razvija na raskrsnici mnogih nauka i predstavlja organsku fuziju ekonomske nauke, sociologije i psihologije upravljanja, kibernetike, teorije sistema i donošenja upravljačkih odluka, itd., proučavajući različite aspekte menadžmenta; Empirijsko iskustvo je od velikog značaja za razvoj teorije i prakse menadžmenta.

Početkom 21. stoljeća počelo se govoriti o nastanku nove kvalitativne faze u razvoju menadžmenta - o neoklasičnom menadžmentu, koji je nastao pod utjecajem objektivnih promjena u globalnom društvenom razvoju.

Neoklasični menadžment karakterišu sljedeće karakteristike: mrežna struktura organizacija; virtualna kontrola; upravljanje virtuelnim timovima; samoobuka u organizaciji; proaktivno upravljanje; fokus na potrošački, sociokulturni pristup.

Paralelno sa razvojem teorije menadžmenta, unapređivana je i praksa menadžmenta u organizacijama. Tokom prošlog stoljeća, potraga za idealnim modelom upravljanja bila je neumorna. Uspješni pokušaji uključuju modele T. Petersa i R. Watermana, D. S. Sinka, W. Ouchija. Domaći istraživači problema identifikuju sledeće kriterijume za efektivnost organizacija (konkurentske strategije): sopstvenu nišu na tržištu; briga za kvalitet; inovacije; brzina djelovanja; mala veličina; partnerski karakter; međunarodne aktivnosti; dodanu vrijednost kroz kvalifikacije.

Sigurnosna pitanja

1. Šta je značenje kvantitativnih i procesnih pristupa menadžmentu?

2. Koje su glavne odredbe sistemskog pristupa?

3. Kakav je značaj situacionog pristupa za savremenu praksu upravljanja?

4. Šta je suština savremenih trendova u menadžmentu?

5. Koji su razlozi za pojavu neoklasičnog menadžmenta? Koje su njegove glavne karakteristike?

Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Slični dokumenti

Doprinos Eltona Maya razvoju teorije ljudskih odnosa. Ciljevi, faze i rezultati Hawthorneovog eksperimenta, njegov utjecaj na teoriju upravljanja u menadžmentu. Uloga menadžera proizvodnje, prema Mayou, je da osiguraju društvenu ravnotežu.

izvještaj, dodano 09.03.2012


Polazišta i principi „neoklasične“ škole (škole ljudskih odnosa) u teoriji menadžmenta, njene sličnosti i razlike od bihevioralne teorije. Hijerarhijska teorija potreba A. Maslowa. Naučne ideje predstavnika humanističkih škola.

kurs, dodan 18.04.2011


Pojava neoklasične škole menadžmenta. Ljudski faktor u menadžmentu. Bihevioristički smjer. Proces, sistem, situacioni pristup. Teorije Abrahama Maslowa, Davida McClellanda, Fredericka Herzberga.

sažetak, dodan 01.10.2003


Istorija nastanka i glavne ideje škole bihevioralnih nauka, čiji je cilj bio povećanje efikasnosti organizacije povećanjem efikasnosti njenih ljudskih resursa. Predstavnici biheviorističkog pravca. Maslowova piramida potreba.

prezentacija, dodano 27.03.2015


Istraživanje Mary P. Follett, Elton Mayo. Škola bihevioralnih nauka: teorije Chestera Barnarda i Douglasa McGregora. Sadržajna teorija motivacije: teorije Abrahama Maslowa i Davida McClellanda. Dvofaktorska teorija Fredericka Herzberga.

kurs, dodan 01.10.2003


Faze i pravci formiranja i razvoja škole naučnog menadžmenta, njenih istaknutih predstavnika i oblasti istraživanja. Fajolovi univerzalni principi upravljanja, njihov sadržaj i principi primjene. Škola bihevioralnih nauka i potreba prema Maslowu.

prezentacija, dodano 09.11.2015


Razvoj i formiranje stavova predstavnika administrativne škole i škole naučnog menadžmenta o pitanjima vezanim za upravljanje proizvodnjom, njihovim sličnostima i razlikama. Dostignuća u razvoju nauke o menadžmentu primenjena u savremenom menadžmentu.

kurs, dodan 17.04.2011

Pokret za ljudske odnose počeo je kao odgovor na neuspjeh u potpunom razumijevanju
ljudski faktor kao glavni element organizacione efektivnosti. Budući da je nastala kao reakcija na nedostatke klasičnog pristupa, škola neoklasičnog menadžmenta naziva se neoklasičnom školom.
Osnivači neoklasične škole smatraju se Elton Mayo i Mary Parker Follett, koji su prvi definirali menadžment kao “obavljanje posla uz pomoć drugih”. " Čuveni eksperimenti Eltona Maya, posebno oni provedeni u tvornici Western Electrica u Hawthorneu, otvorili su novi smjer u teoriji upravljanja. Mayo je otkrio da dobro osmišljene radne procedure i dobre plate ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti, kako su smatrali predstavnici škole naučnog menadžmenta. Snage koje proizlaze iz ljudske interakcije mogle su i često su prevazilazile napore vođa. Ponekad su zaposleni mnogo snažnije reagirali na pritiske kolega iz grupe nego na želje menadžmenta i materijalne poticaje. Kasnije istraživanje koje su proveli Abraham Maslow i drugi psiholozi pomoglo je da se razumiju razlozi za ovaj fenomen. Motivi delovanja ljudi, sugeriše Maslov, uglavnom nisu ekonomske snage, kako su verovali predstavnici i pristalice škole naučnog menadžmenta, već različite potrebe koje se mogu samo delimično ili indirektno zadovoljiti novcem.
Na osnovu ovih nalaza, istraživači psihologije su postavili hipotezu da ako menadžment pokaže veću brigu za svoje zaposlene, onda bi zadovoljstvo zaposlenih trebalo da se poveća, što bi dovelo do povećanja produktivnosti. Preporučili su upotrebu tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući efikasnije upravljanje od strane supervizora, konsultacije sa zaposlenima i pružanje im većih mogućnosti za komunikaciju na poslu.
24. Kakav je doprinos “Hawthorne studija” razvoju teorije menadžmenta.

Hawthorneov eksperiment sastojao se od tri glavne faze. Prvi je započeo eksperimentima s rasvjetom: s pojačanim osvjetljenjem, radni učinak radnika se povećao ne samo u "probnoj sobi", već i u kontrolnoj grupi, gdje je osvjetljenje ostalo nepromijenjeno. Kada je osvjetljenje počelo da se smanjuje, proizvodnja je, međutim, nastavila rasti i u eksperimentalnoj i u kontrolnoj grupi. Izvučena su dva zaključka: ne postoji direktna mehanička veza između jedne varijable u uslovima rada i produktivnosti; treba tražiti važnije faktore koji određuju radno ponašanje. U tom cilju eksperimenti su bili dubinski, varijable su uključivale sobnu temperaturu, vlažnost itd., ali i (nezavisno) različite kombinacije radnih sati i perioda odmora. Bilo je tu i iznenađenja: proizvodnja je konstantno rasla prve dvije i po godine bez ikakve veze s uvedenim eksperimentalnim promjenama i, povećavši se za više od 30%, stabilizirala se u narednom vremenu. Kako su sami radnici svjedočili, poboljšalo se i njihovo fizičko stanje i zdravstveno stanje, što je potvrđeno smanjenjem prekršaja (kašnjenja, izostanci i sl.). Ove pojave su objašnjene smanjenjem umora, monotonijom, povećanjem materijalnih poticaja i promjenom metoda upravljanja. Ali glavni otkriveni faktor bio je tzv. “grupni duh” koji se razvio među radnicima u “sobi za testiranje” zahvaljujući sistemu pauza za odmor. Jačanje „grupnog duha“ manifestovalo se u pomaganju bolesnim drugovima, održavanju bliskih kontakata van radnog vremena itd. Kao rezultat toga, postalo je jasno da uslovi rada utiču na radno ponašanje pojedinaca kroz njihova osjećanja, percepcije, stavove itd.; te da interpersonalna komunikacija u uslovima proizvodnje ima blagotvoran učinak na efikasnost rada.
Sljedeća faza bila je studija samo subjektivne sfere odnosa fabričkih radnika prema svom radu, uslovima rada, menadžmentu itd. U tu svrhu anketirano je 21 hiljada ljudi. Na osnovu dobijenih podataka, zaključeno je da je samo u rijetkim slučajevima nezadovoljstvo radnika objektivno utvrđeno. Glavni razlog za to je viđen u individualnim senzacijama; potonje su uzrokovane prethodnim iskustvom pojedinca, njegovim odnosima sa prijateljima, u porodici itd. To znači da jednostavna promjena određenih elemenata vanjskog okruženja možda neće donijeti željeni rezultat. Istraživači su došli do zaključka da se ovakvi intervjui mogu koristiti kao sredstvo psihološkog „opuštanja“ za nezadovoljne, poboljšavajući njihovo „razumijevanje“ situacije; kao imitacija „diskusije“ o hitnim pitanjima itd. Potom je izgrađen čitav program mjera za psihološko prilagođavanje osoblja ovim uslovima rada.
U trećoj fazi, istraživači su se vratili metodi „test sobe“, postavljajući zadatak: izaći iz individualnog psihološkog okvira. pristupiti i razmotriti ponašanje pojedinca u svjetlu njegovih odnosa, kontakata i interakcija s drugim članovima tima. Rezultati istraživanja su pokazali da radna grupa ima složenu društvenu organizaciju sa sopstvenim normama ponašanja, međusobnim procenama i raznim vezama koje postoje pored uspostavljenih. formalna organizacija. Svaki član radne grupe zauzimao je jednu ili drugu poziciju u skladu sa stepenom prepoznatljivosti i prestiža kojim mu je dato mikro okruženje dalo. Među kontingentom radnika u “sobi za testiranje” mali su identifikovani na osnovu socio-psiholoških. zajednice svojih članova. Prema istraživačima, ove grupe su imale presudan uticaj na radnu motivaciju radnika. A to je značilo odgovor na prvobitno postavljeno pitanje o glavnim faktorima produktivnosti rada.
Dakle, glavni rezultat Hawthorneovog efekta je: revizija uloge ljudskog faktora u proizvodnji, udaljavanje od koncepta radnika kao „ekonomskog čovjeka“, stavljanje psihološkog u prvi plan. i socijalno-psihološki. aspekte radnog ponašanja
Ove studije su postavile temelje za teoriju "ljudskih" odnosa. Kao rezultat ovih studija dat je značajan pozitivan doprinos daljem razvoju industrijske sociologije.
25. Kako se ideje koje je razvila škola za ljudske odnose industrijske psihologije koriste u modernim organizacijama?

E. Mayo se smatra osnivačem škole ljudskih odnosa. Smatrao je da su dosadašnje metode upravljanja u potpunosti bile usmjerene na postizanje materijalne efikasnosti, a ne na uspostavljanje saradnje, dok je samo obraćanje pažnje na ljude imalo veoma veliki uticaj na produktivnost rada.

Među ostalim naučnicima u ovom pravcu možemo izdvojiti M. P. Folletta, koji je dao ogroman doprinos teoriji liderstva.

Predstavnici škole ljudskih odnosa nastojali su da svaku organizaciju posmatraju kao određeni „društveni sistem“, što je bio novi korak u razvoju teorije upravljanja.

Polazne tačke teorije ljudskih odnosa uključuju:

ljudi su prvenstveno motivirani društvenim potrebama i kroz svoje odnose s drugim ljudima stiču osjećaj identiteta;

kao rezultat industrijske revolucije i racionalizacije procesa, sam rad je u velikoj mjeri izgubio svoju privlačnost, pa osoba traži zadovoljstvo u odnosima s drugim ljudima;

ljudi više reagiraju na društveni utjecaj grupe vršnjaka nego na poticaje kroz kontrolu koja potiče od menadžmenta;

zaposleni odgovara na poziv menadžera ako zaposleni vidi menadžera kao sredstvo za zadovoljenje njegovih potreba.

Zadatak menadžmenta u ovoj fazi bio je da osigura da se, pored formalnih odnosa (naredba-subordinacija), razvijaju plodni neformalni kontakti između članova grupa (timova). Neformalni odnosi u procesu zajedničkog rada prepoznati su kao značajna organizaciona snaga koja promoviše/smeta implementaciju korporativnih ciljeva. Stoga, neformalnim odnosima treba upravljati. Ako je menadžmentu stalo do svojih zaposlenih, onda bi nivo zadovoljstva trebao porasti, što vodi povećanju produktivnosti.

Ideje koje su razvili predstavnici "škole ljudskih odnosa" aktivno se koriste u modernim organizacijama, tj. menadžment brine o svojim zaposlenima, što dovodi do povećanja produktivnosti zbog povećanja nivoa zadovoljstva zaposlenih.
26. Karakteristike McGregorovih "teorija X i Y". Da li je moguće pronaći oličenje ove teorije u njenom „čistom“ obliku u savremenim proizvodnim aktivnostima?

McGregorova teorija je fundamentalno pozitivna vizija ljudske prirode – demokratski stil upravljanja, tj. široko učešće svih članova organizacije u procesima pripreme i donošenja odluka, dajući zaposlenima odgovornost i sposobnost preuzimanja rizika. Značaj grupnih odnosa kao faktora individualne motivacije.

Uglavnom, nijedna od ovih teorija se ne nalazi u svom čistom obliku u preduzećima;
27. Karakteristike „administrativne škole menadžmenta“. Fajolovi univerzalni principi upravljanja.

Klasična, administrativna škola menadžmenta (1920-1950).
Autori koji su pisali o naučnom menadžmentu uglavnom su svoja istraživanja posvetili onome što se naziva proizvodnim menadžmentom. Oni su bili angažovani na poboljšanju efikasnosti na nivou ispod menadžmenta. S pojavom administrativne škole, stručnjaci su počeli stalno razvijati pristupe poboljšanju upravljanja organizacijom u cjelini.
Taylor i Gilbreth su započeli karijeru kao obični radnici, što je nesumnjivo utjecalo na njihove ideje o upravljanju organizacijom. Nasuprot tome, autori koji se smatraju osnivačima škole administrativnog menadžmenta, poznatije kao klasična škola, imali su direktno iskustvo kao rukovodioci višeg menadžmenta u velikom biznisu. Henri Fayol, čije se ime vezuje za nastanak ove škole i kojeg ponekad nazivaju ocem menadžmenta, vodio je veliku francusku kompaniju za rudarenje uglja. Njihova glavna briga bila je efikasnost u širem smislu te riječi – u odnosu na rad cijele organizacije.
Klasična škola, poput onih koji su pisali o naučnom menadžmentu, nije se mnogo bavila društvenim aspektima menadžmenta. Štaviše, njihov rad se uglavnom zasnivao na ličnim zapažanjima, a ne na naučnoj metodologiji. „Klasici“ su pokušali da sagledaju organizacije iz šire perspektive, pokušavajući da odrede opšte karakteristike i obrasce organizacija. Cilj klasične škole bio je stvaranje univerzalnih principa upravljanja. Pri tome je polazila od ideje da bi poštovanje ovih principa nesumnjivo dovelo organizaciju do uspeha.
Ovi principi su pokrivali dva glavna aspekta. Jedan od njih je bio razvoj racionalnog sistema upravljanja organizacijom, koji je definisao glavne funkcije preduzeća, „klasični“ teoretičari su bili uvereni da zracima mogu odrediti način podele organizacije na divizije ili radne grupe. Tradicionalno, ove funkcije su bile finansije, proizvodnja i marketing. Definicija glavnih upravljačkih funkcija bila je usko povezana s ovim.
Fayolov glavni doprinos teoriji menadžmenta bio je u tome što je posmatrao menadžment kao univerzalni proces koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija kao što su planiranje i organizacija.
Druga kategorija klasičnih principa odnosila se na izgradnju strukture organizacije i upravljanje zaposlenima. Primjer je princip jedinstva komandovanja, prema kojem osoba treba da prima naređenja samo od jednog pretpostavljenog i da se pokorava samo jednom pretpostavljenom.
Primjer je sažeti sažetak 14 principa upravljanja Henrija Fayola, od kojih su mnogi i danas praktično korisni, uprkos promjenama koje su se dogodile otkako ih je Fayol prvi put formulirao.
Fajolovi principi upravljanja.
1. Podjela rada. Specijalizacija je prirodan poredak stvari. Svrha podjele rada je da se uz isti trud obavi posao većeg obima i boljeg kvaliteta. To se postiže smanjenjem broja ciljeva na koje se mora usmjeriti pažnja i trud.
2. Ovlašćenje i odgovornost. Autoritet je pravo da naređuje, a odgovornost je njegova suprotnost. Tamo gdje se daje ovlaštenje, javlja se i odgovornost.
3. Disciplina. Disciplina podrazumeva poslušnost i poštovanje dogovora postignutih između kompanije i njenih zaposlenih. Uspostavljanje ovih sporazuma između firme i radnika iz kojih proizilaze disciplinske formalnosti mora ostati jedan od glavnih zadataka lidera industrije. Disciplina također uključuje pravičnu primjenu sankcija.
4. Jedinstvo komandovanja. Zaposleni mora primati naredbe samo od jednog neposredno nadređenog.
5. Jedinstvo pravca. Svaka grupa koja djeluje u okviru istog cilja mora biti ujedinjena jednim planom i imati jednog vođu.
6. Podređivanje ličnih interesa opštim interesima. Interesi jednog zaposlenog ili grupe zaposlenih ne bi trebali prevladati nad interesima kompanije ili veće organizacije.
7. Naknade osoblja. Kako bi se osigurala lojalnost i podrška radnika, oni moraju primati poštenu platu za svoje usluge.
8. Centralizacija. Kao i podjela rada, centralizacija je prirodni poredak stvari. Međutim, odgovarajući stepen centralizacije će varirati u zavisnosti od specifičnih uslova. Stoga se postavlja pitanje o ispravnoj proporciji između centralizacije i decentralizacije. Ovo je problem identificiranja mjere koja će dati najbolje moguće rezultate.
9. Skalarni lanac. Skalarni lanac je niz pojedinaca na rukovodećim pozicijama, počevši od osobe koja zauzima najvišu poziciju u lancu, do menadžera najnižeg nivoa. Bila bi greška napustiti hijerarhijski sistem osim ako nije apsolutno neophodno, ali bi bila još veća greška zadržati ga.
hijerarhiju kada je to štetno za poslovne interese.
10. Red. Za sve ima mjesta i sve je na svom mjestu.
11. Pravda. Pravda je kombinacija ljubaznosti i pravde.
12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje. Velika fluktuacija osoblja smanjuje efikasnost organizacije. Osrednji menadžer koji drži do svog posla svakako je poželjniji od izvanrednog, talentovanog menadžera koji brzo odlazi i ne drži do svog posla.
13. Inicijativa. Inicijativa znači razviti plan i osigurati njegovu uspješnu implementaciju. Ovo organizaciji daje snagu i energiju.
14. Korporativni duh. Unija je snaga. I to je rezultat harmonije osoblja.