/

Kadrovska politika i kadrovska strategija. Politika upravljanja osobljem Postoje dvije vrste kadrovskih politika

Kadrovska politika preduzeća- ovo je skup mjera usmjerenih na rad sa kadrovima kako bi se optimizirao balans obnavljanja i zadržavanja kadrova u kompaniji, u potpunosti zadovoljavajući njene potrebe. razvijaju se tokom vremena u svakoj organizaciji i mogu se dokumentovati.

Implementacija kadrovske politike organizacije počinje utvrđivanjem sposobnosti kompanije da upravlja svojim zaposlenima i identifikacijom onih zadataka kadrovske politike koji zahtijevaju poboljšanje ili uvrštavanje u opštu listu za implementaciju.

Strategija razvoja kadrovske politike u velikoj mjeri zavisi od sljedećih faktora:

  1. Ciljevi koje kompanija teži i vrsta njenih aktivnosti;
  2. Vrijednosti i metode upravljanja;
  3. Finansijske sposobnosti;
  4. Kadrovski potencijal.

Ali uvijek treba imati na umu da vam je, da biste izgradili efikasnu i efikasnu politiku upravljanja kadrovima, potrebno jasno razumijevanje postavljanja ciljeva – Zašto to radite – i dobra procjena vaših finansijskih resursa.

su:

  • upravljanje postojećim osobljem kako bi se povećala produktivnost kompanije i zaposlenima omogućili ugodni uslovi za obavljanje svojih dužnosti;
  • odabir novih kadrova u skladu sa zahtjevima kompanije za njihovom kompetentnošću, postojećim praktičnim dostignućima i određenim individualnim osobinama;
  • odabir kandidata za bonuse ili promocije;
  • obuka kvalifikovanog osoblja od postojećih zaposlenih za popunjavanje viših pozicija;
  • praćenje rada osoblja, ocenjivanje kvalifikacija svakog zaposlenog i njegovog radnog sertifikata;
  • uvođenje metoda za usavršavanje kadrova, odnosno organizovanje načina da zaposleni unaprede svoje veštine, pohađaju kurseve obuke ili seminare za samorazvoj;
  • razvoj sistema za motivaciju osoblja kompanije, na primjer, sastavljanje uslova za primanje bonusa.

Glavne vrste kadrovskih politika

Glavne vrste kadrovskih politika uključuju sljedeće četiri metode:

  • Pasivna kadrovska politika svodi se samo na otklanjanje negativnih posljedica rada osoblja kompanije i ispunjavanje zahtjeva radnog zakonodavstva i vođenja kadrovske evidencije. Takva politika ne podrazumijeva značajna ulaganja menadžmenta u aktivno predviđanje i implementaciju kadrovskih potreba, kao i balans između udobnosti i produktivnosti zaposlenih. Glavni cilj kadrovske politike pasivnog tipa je ublažavanje mogućih situacija više sile sa osobljem i ispunjavanje minimalnih zahtjeva kadrovskog zakonodavstva i vođenja evidencije.
  • Najotvoreniji tip kadrovske politike i preporučen za praktičnu primjenu u velikim organizacijama je aktivna tehnologija kadrovske politike. Ova metoda uključuje pravovremeno predviđanje raspoloženja u timu, brzo reagovanje na konflikte i njihovo otklanjanje bez drastičnih mjera, stalno praćenje internih procesa i izradu programa koji će poboljšati učinak kako tima u cjelini, tako i svakog pojedinog zaposlenika.
  • Reaktivni tip kadrovske politike podrazumeva kontrolu od strane menadžmenta rada sa osobljem, interakciju između zaposlenih u timu i pravovremeno sprečavanje nadolazećih sukoba.
  • Preventivna kadrovska politika Jedina razlika je u tome što u ovom slučaju menadžment ima mogućnost da napravi prognozu razvoja odnosa u timu, ali nema alat za rješavanje konflikata.

Preporuke za unapređenje kadrovske politike

Da biste osmislili načine za poboljšanje kadrovske politike, prvo morate procijeniti situaciju u kompaniji. U tu svrhu se radi analiza:

  • sastav osoblja, i kvantitativni i kvalitativni;
  • fluktuacija osoblja;
  • efektivnost tekuće kadrovske politike i strategije upravljanja kadrovima.

Ako rezultati procene pokažu nezadovoljavajući rezultat, na primer, postoji visok procenat otpuštanja, zaposleni nisu zainteresovani za svoj posao i dolazi do čestih sukoba u timu, onda menadžment treba da razmisli o tome kako je sistem selekcije, obuke, gradi se evaluacija i motivacija osoblja. Ne bi bilo loše obratiti pažnju na sledeće:

  • kako se izgrađuju interne komunikacije i odnosi u timu;
  • kakav je kvalitet liderskih kompetencija menadžera;
  • koji se standardi ponašanja podstiču u timu.

Ili odjel za ljudske resurse ili poslovni savjetnici treće strane pomoći će menadžmentu kompanije da se nosi s ovim zadatkom.

Strategija kadrovske politike podređena je ukupnoj strategiji organizacije i njenom strateškom planiranju. Upravljanje osobljem je određeno ciljevima i zadacima organizacije. Njegove funkcije se odnose na osiguranje i održavanje rada osoblja. Iskustvo zemalja sa uspostavljenom tradicijom upravljanja ukazuje na najozbiljniju pažnju uslugama upravljanja kadrovima. Umjesto kancelarija za čuvanje kadrovske dokumentacije, počeli su da obavljaju funkcije planiranja, koordinacije i regulacije kadrova, smatrajući ih ključnim za opstanak preduzeća u konkurentskom okruženju.

U Republici Bjelorusiji potrebno je premostiti jaz između novih organizacionih oblika i starih načina upravljanja ljudima u organizacijama. Kombinacija energije, znanja, preduzimljivosti, marljivosti i efikasnosti osoblja postaje važan strateški resurs.

Ulaganja u ljudske resurse kompanije postala su neophodan uslov za sticanje i održavanje stabilne pozicije na tržištu. Ovi zahtjevi počeli su se uzimati u obzir u HR strategijama vodećih kompanija još 1970-ih. Viši menadžment nastoji da unapredi kompetenciju i ulogu službi za ljudske resurse, shvatajući njihov značaj za razvoj kompanija. Tome u prilog idu i ozbiljna finansijska ulaganja, a troškovi kadrovske regulative, prekvalifikacije i obuke zaposlenih smatraju se kapitalnim ulaganjima, a ne troškovima. Na primjer, razvoj kapitalnih investicija za poboljšanje vještina zaposlenih u Siemensu je sljedeći:

1970--1971 -- 66 miliona DM (1,8% fonda plata);

1974--1975 -- 134 miliona DM (2,4% fonda plata);

1983--1984 -- 240 miliona DM (2,8% fonda plata).

Devedesetih godina. troškovi za usavršavanje zaposlenih u Siemensu iznosili su 3% fonda zarada. Struktura ovih troškova je otprilike sljedeća:

¦ usavršavanje rukovodećeg osoblja - 50%;

¦ organizaciona i metodološka priprema - 3%;

¦ osposobljavanje mladih za radna zanimanja, uključujući i nova - 47%.

U američkim kompanijama troškovi razvoja osoblja su također prilično značajni. U privatnom biznisu premašuju 30 milijardi dolara. godišnje, što je uporedivo sa svim troškovima visokog obrazovanja. Elektronički gigant IBM, koji zapošljava oko 300 hiljada ljudi, još sredinom 1980-ih trošio je do 900 miliona dolara godišnje na obuku i usavršavanje osoblja. Predsjednik Univerziteta Harvard Derek Bok jednom je primijetio: “Ako mislite da je obrazovanje preskupo, pokušajte u neznanju.”

Harvard, Yale, Princeton, kao i Univerzitet Stanford i Tehnološki institut u Masačusetsu kontrolišu više od polovine „snabdevanja“ menadžera i članova upravnih odbora najvećih američkih korporacija. U Bjelorusiji ovu ulogu ima Bjeloruski državni ekonomski univerzitet.

Međutim, strategija kadrovske politike nije zasnovana samo na obuci kadrova. Pravci strategije zavise od raspoloživih zaposlenih i rezervi, kao i od stanja poslovne aktivnosti zaposlenih. Ovaj uslov nameće značajne izmene kadrovske politike, koje se uvek odvijaju u uslovima strogih finansijskih ograničenja i vrlo često na rezidualnoj osnovi.

Strategija kadrovske politike je precizirana u planovima za formiranje i razvoj ljudskih resursa. Uključuje:

¦ strategija korištenja osoblja;

¦ razvoj korporativnog stila rada, posebno odnosa među zaposlenima;

¦ razvoj, obuka i prekvalifikacija kadrova;

¦ jedinstveni principi i tehnike kadrovske regulative, posebno odabira i otpuštanja kadrova;

¦ prognoza potražnje za kadrovima, njihov kvalitet, kvantitet, kvalifikacije, specijalnost, struktura;

¦ prognoza kadrovskih prijedloga, njihov marketing, mogućnosti leasinga.

Kašnjenja u razvoju novih tehnologija u mnogim prethodno uspješnim preduzećima povezana su sa nedovoljnom pažnjom na planiranje kadrovskih potreba.

Poslovna strategija

Pojašnjenje ciljeva. Sa stanovišta prakse upravljanja, ciljevi izražavaju željena stanja cjelokupnog objekta upravljanja ili njegovih pojedinačnih karakteristika. Riječ je o vektorima razvoja, a samim tim i o procesu upravljanja korištenjem i transformacijom resursa. Dakle, ciljevi određuju sadržaj tipova upravljačkih aktivnosti (funkcija) i izbor metoda, strukture i stila upravljanja.

Ciljevi menadžmenta (a ne organizacije) proizilaze iz njegovih kibernetičkih aspekata i stoga su u osnovi objektivni. U kontekstu kibernetike, upravljanje organizacijom je njeno prebacivanje iz jednog stanja u drugo i održavanje parametara koji karakterišu dati sistem (organizaciju) u ovom stanju. Ali ciljeve formuliraju subjekti upravljanja, ljudi, i u tom smislu imaju subjektivna obilježja koja se manifestiraju u tumačenju sadržaja ciljeva. Po sadržaju ciljevi se dijele na ekonomske, društvene, naučno-tehničke, organizacione, ekološke, informacione i finansijske. Takva klasifikacija se ne razlikuje mnogo od sistematizacije faktora koji karakterišu samu organizaciju, njeno spoljašnje okruženje ili partnere. To nije slučajno, jer se sadržaj ciljeva tiče aktivnosti svakog odeljenja, a svaka organizacija je uvek otvoren sistem koji svoje ciljeve ostvaruje samo kroz interakciju sa klijentima.

Ciljevi imaju hijerarhiju zasnovanu na rangiranju, subordinaciji, međuzavisnosti i ciljevima koji se mogu implementirati, koji se mogu odrediti na osnovu stručnih procjena.

Postoje dva pristupa definisanju ciljeva – kvantitativni i kvalitativni. Ponekad se ciljevi koji se mogu izraziti kvantitativno formuliraju na sljedeći način: pružati usluge kupcima na vrijeme, redovno ostvarivati ​​profit, prodavati kvalitetne proizvode. Ovakve formulacije ciljeva ne ispunjavaju svoju svrhu i besmislene su, jer je nemoguće znati stepen njihovog ostvarenja.

U praksi se javlja i druga krajnost. Pretjerano naglašavanje preciznih izjava o ciljevima, posebno u vremenima organizacijske krize, može dovesti u zabludu izvođače umjesto da pruži jasnu sliku. Ne mogu se svi ciljevi strukturirati, pa se moraju kvalitativno definirati.

Ciljevi su specificirani zadacima koje određuje rukovodstvo organizacije. Jedan od koncepata praktičnog upravljanja zasniva se na činjenici da zadaci djeluju kao alati za planiranje, a zatim kontrolu.

Prednost upravljanja prema ciljevima je u tome što ljudi rade efikasnije ako tačno znaju čemu da teže i kojim putem da krenu. Ovo drugo je važnije od samih ciljeva. Aktivnosti za postizanje ciljeva kroz implementaciju planova nazivaju se funkcije upravljanja. Ali sami ciljevi vrše motivirajuću, organizacionu i kontrolnu funkciju. Planovi su širi pojam od ciljeva. Oni uključuju slijed potrebnih radnji i obezbjeđivanje resursa. Cilj je samo sastavni dio plana, iako je njegova srž.

U uslovima prevlasti ponude nad potražnjom neophodan je brz prelazak sa proizvodnih ciljeva na ciljeve marketinga i njihovo spajanje. Ciljevi organizacije, prelazeći na nivoe njenih divizija, su specificirani, pojašnjeni i razgranati. Rangiranje i strukturiranje ciljeva, njihova pismena formulacija su obavezni univerzalni zahtjevi. Ovo omogućava procjenu učinka menadžera na osnovu rezultata koji se mogu provjeriti i uporediti sa ciljevima. Takve radnje se nazivaju verifikacija. Zahtijeva jasno utvrđivanje ciljeva rada svakog odjeljenja. Činjenica je da često golovi nisu dovoljno precizni, već samo kvalitetni.

Izvan određenih ciljeva, praktično ne postoje funkcije upravljanja, sam sistem upravljanja je uvijek usmjeren na željeni rezultat. Procesni, sistemski i situacioni pristupi menadžmentu takođe se zasnivaju na potrebi da organizacija napravi sistem ciljeva ili „stablo ciljeva“ sa horizontalnim i vertikalnim odnosima. Postavljanje jasnih ciljeva je veliki izazov u upravljanju organizacijom.

Bez ciljeva je nemoguće donijeti odluku, postaviti prioritete, nemoguća je koordinirana komunikacija i relevantne informacije. Bez ciljeva nema poslovne aktivnosti među zaposlenima.

Ciljevi preduzeća u zemljama sa tržišnom ekonomijom ne prenose se preko vlasti i ne postavlja ih država. Više od jednog preduzeća teži istom cilju. Istovremeno, aktivnost svakog preduzeća, pa i malog, nije određena jednim ciljem. To je i praksa savremenog menadžmenta, koji je ispred teorije i time joj pruža teren za primijenjena istraživanja, a posebno procesa nastanka ciljeva. Ovo istraživanje sprovode ljudi koji rade u preduzeću, ali je ova delatnost ograničena pravom svojine na sredstvima za proizvodnju, a samim tim i pravnim oblikom preduzeća. Istovremeno, iz iskustva stranih kompanija, očigledan je trend: što je veći broj osnivača društva sa ograničenom odgovornošću ili akcionara u akcionarskom društvu, to se proces formiranja i realizacije ciljeva više kreće prema menadžerima. najvišeg nivoa menadžmenta koji radi po ugovorima.

Na izbor ciljeva utiču vlasnici preduzeća i njegovi investitori, rukovodstvo preduzeća, nadzorni ili upravni odbor, radna snaga ili njeni predstavnici, kao i klijenti preduzeća i državni organi koji kontrolišu njegove aktivnosti (na primjer, antimonopol, porezni odjeli). Značajnu ulogu igra finansijsko stanje preduzeća, njegov kadrovski potencijal, mjesto na tržištu, vrsta proizvodnje (pojedinačna, serijska, masovna). Odluke o formiranju ciljeva koji određuju sudbinu preduzeća ne može donositi jedna osoba, privatno. Sve grupe učesnika u proizvodnji brane svoje interese uz učešće sindikata. Vlasnici su orijentisani na profit, menadžeri su orijentisani na karijeru, a zaposleni su fokusirani na sigurnost posla. Nekima je važnija priroda samog posla, pa ciljevi preduzeća ne odgovaraju uvek ciljevima njegovih zaposlenih. Međutim, struktura ciljeva je uvijek povezana s organizacionom strukturom upravljanja, koja je sekundarna, izvedena iz ciljne piramide.

Ne može postojati potpuna analogija između ciljne i organizacione piramide, budući da neke divizije preduzeća obavljaju specifične funkcije. Služe za postizanje ciljeva radionica, odjeljenja i drugih odjeljenja.

Takve funkcije, na primjer, u preduzećima elektronske industrije obavljaju odjel za energetiku, radionica za uređenje okoliša, dom zdravlja i praonica rublja za pranje radne odjeće.

U zavisnosti od sadržaja ciljeva, naučnici grupišu preduzeća na monetarna - sa ciljevima koji se mere novcem, i nemonetarna - sa društvenim, javnim, etičkim ciljevima.

Konsultantske kuće, uz monetarne i društvene, postavljaju suštinske ciljeve, koji podrazumijevaju obuku i savjetovanje klijenata o specifičnim pitanjima i oblastima znanja.

Ciljevi svakog preduzeća su međusobno povezani, što se podrazumeva kada govorimo o sistemu ciljeva. Veze između ciljeva su horizontalne, vertikalne, komplementarne, kompetitivne ili indiferentne. Konkurencija ciljeva može se predstaviti u obliku sistema: profit - socijalna zaštita; likvidnost - profitabilnost; nove tehnologije - ekološka odgovornost; lični ciljevi - ciljevi preduzeća; orijentacija na proizvodnju - orijentacija na ljude.

Neophodno je izvući korist iz ovih kontradikcija, oslanjajući se na njihovo jedinstvo i usmjeravajući neizbježnu borbu među njima u pravom smjeru. Identifikacija individualnih ciljeva sa ciljevima kompanije je olakšana solidarnim ili kooperativnim stilom upravljanja, kao i razvojem koncepta poslovne aktivnosti.

Koncept koncepta poslovne aktivnosti. Nauka o upravljanju preduzećima ne pravi razliku između koncepta ekonomske aktivnosti i principa poslovanja preduzeća. Nažalost, isto se može reći iu odnosu na druge koncepte, na primjer, misiju i filozofiju preduzeća, filozofiju i politiku preduzeća, lidera, menadžera ili menadžera, pa čak i ekonomiju i menadžment preduzeća. Zbrka u terminologiji u praksi ne izaziva značajne poteškoće i ukazuje kako na tempo razvoja tako i na probleme upravljanja povezanim sa sintezom znanja o upravljanju ljudima.

Dvosmisleno tumačenje pojmova objašnjava se činjenicom da je proizvodna praksa ispred nauke. U američkoj literaturi, poslovni principi, ili filozofija preduzeća, postali su sastavni dio menadžmenta. U Njemačkoj je to postalo prihvatljivo u praksi tek sredinom 1990-ih. Bjeloruski menadžment je tek na početku svog formiranja. Štaviše, naša praksa zaostaje za predlozima nauke. Naučni menadžment ostaje nezatražen zbog nedostatka strateške kompetentnosti ekonomske elite preduzeća, koja ponekad ne može, ne zna, ne ume, ili čak ne želi da se prilagodi tempu promena u različitim oblastima. U ovom slučaju, njegovo postojanje zavisi od razvoja koncepta poslovne aktivnosti preduzeća, uključujući osnovna pravila i vrednosti prilikom izrade planova, provođenja akcija i donošenja odluka.

Koncept poslovne aktivnosti uključuje misiju preduzeća, sadržaj njegovih uloga na tržištu, u društvu i korporativni stil upravljanja.

Preduzeće se uvijek nalazi u određenom društvenom okruženju. Sama se sastoji od ljudi koji imaju životne principe, poglede, slike, stavove, vrijednosti i ciljeve. Klasični tip preduzetnika sa patrijarhalnim stilom upravljanja, koji lične vrednosti i moralna načela proglašava principima svog preduzeća, sve se ređe sreće, smatraju naučnici. Sve više se razvijaju srednja i velika preduzeća, kojima upravlja nekoliko angažovanih menadžera. Dakle, poslovni principi se formiraju uzimajući u obzir zahtjeve kako vlasnika tako i angažovanog osoblja i samo uz saglasnost mišljenja najmanje nekoliko pojedinaca ili grupa ljudi.

Povećana pažnja razvoju pravila odlučivanja je zbog činjenice da su menadžeri uvjereni da je nemoguće rješavati praktične probleme, vodeći se samo objektivnim kriterijima, matematičkim modelima ili potrebnom količinom relevantnih informacija. Uvijek treba postojati alternativa akcijama vođe. Izbor racionalnih odluka olakšavaju i vrednosne orijentacije koje ocrtavaju pravac koji treba preduzeti. Svi ovi principi obezbeđuju potrebnu fleksibilnost i omogućavaju preduzeću da se prilagodi promenama životne sredine uz zadržavanje izabranog kursa.

Smisao revitalizacije aktivnosti korištenjem poslovnih principa je postavljanje jasnih ciljeva, iscrtavanje pravca kojim će preduzeće krenuti, definiranje njegove misije i jačanje imidža.

Osim toga, uz pomoć ovih principa potrebno je formirati i razvijati stilove rukovođenja u preduzeću i odrediti okvir za djelovanje zaposlenih.

Koncept revitalizacije privredne aktivnosti iznesen je u prvom delu Povelje preduzeća. Nažalost, prilikom prelaska na nove oblike upravljanja, privatizacije ili stvaranja novih preduzeća, ovom dijelu se ne poklanja uvijek dužna pažnja. Ponekad se čak susrećemo i sa konceptom „privatnog preduzeća“, što ukazuje na suprotstavljanje državnih preduzeća preduzetništvu. Ovo je suštinski pogrešno, jer preduzetništvo postoji i na nivou organizacije u vidu preduzeća, i na nivou preduzetništva kao osobine ličnosti.

Koncept poslovne aktivnosti nije ekonomsko-matematički model ili strateški plan, njen uspjeh nije izražen brojkama. Međutim, koncepti koji ujedinjuju zaposlene, razvijaju korporativni stil rada, imidž, u sprezi sa finansijskim sredstvima, marketinškom strategijom ili visokom tehnologijom, donose konkretne prednosti kompanijama. Kako?

Najprije se javno objavljuju principi menadžmenta, koji su smjernice kako za menadžere koji određuju njihovu lojalnost radnicima, tako i za zaposlene koji svoje interese mogu poistovjetiti sa tokom preduzeća. Istovremeno, nestaje osjećaj da ste kotačić u velikoj mašini, razvijaju se motivacija i inicijativa, određuju se prioriteti koji omogućavaju izbjegavanje opasnosti koja dolazi od „svejeda“ ili „razmjene na sitnice“, sprečavajući ili pomažu u rješavanju njima.

Drugo, principi upravljanja doprinose formiranju imidža preduzeća i poverenja klijenata u njega. Oni učestvuju u formiranju opšteg stava prema preduzetništvu u društvu, pa stoga imaju i društveni efekat.

Treće, važnost poslovnih principa omogućava vam da imate holistički pogled na preduzeće. Njihovo vješto korištenje omogućava izbjegavanje trenutnog narušavanja postojećih struktura, metoda i stilova upravljanja. Novi sistem pogleda na menadžment poznat je kao „revolucija tihog menadžmenta“, što podrazumeva razvoj koncepta menadžmenta.

Da bi bio uspešan, poslovni principi moraju ispunjavati sledeće uslove:

¦ Očuvanje tradicije preduzeća. Imitiranje drugih kompanija nema smisla. Principi određuju konture budućih zadataka samo datog preduzeća.

¦ Usklađenost sa savremenim sistemom pogleda na menadžment.

¦ Fokusirajte se na stvarne mogućnosti preduzeća. Idealizacija ciljeva, čija je realizacija nerealna, gora je od njihovog odsustva. Koncept se zasniva na svijesti o vlastitim mogućnostima.

¦ Obavezno pismeno izražavanje, ne obavezno u statutu preduzeća, ali u svakom slučaju na papiru, da se obrati pažnja svakom zaposlenom. Koncept poslovne aktivnosti zaposlenih je interna stvar preduzeća. Demonstracija vladinim agencijama, javnosti i štampi ne daje željeni efekat. Forma brošure je najefikasnija za predstavljanje koncepta.

¦ vrednosne orijentacije vlasnika preduzeća, njihova ideja o njegovoj svrsi, misiji, kredu;

¦ stepen nezavisnosti preduzeća, njegova uloga u regionu, industriji, društvu;

¦ principe odnosa sa zaposlenima;

¦ ciljevi preduzeća (koje proizvode i za koga proizvodi, profit, inovacije, izgledi za ekonomski razvoj);

¦ potencijal preduzeća (kadrovi, u oblasti prodaje, usluga, nauke).

Odredbe koncepta treba da obezbede preduzeću visok stepen slobode delovanja tokom dužeg vremenskog perioda. To su opće smjernice specifične za firmu i ne mogu se generalizirati u mjeri u kojoj se odnose na drugo poslovanje. Koncept služi za identifikaciju konkretnog preduzeća, izražava njegove specifične ciljeve, ciljeve, težnje i naglašava njegov individualni karakter.

Ne postoje opšta pravila za razvoj koncepta poslovne aktivnosti. Isto se odnosi na individualne stilove vođenja ili korporativne stilove upravljanja. Na nivou državnih preduzeća, ideja koncepta upravljanja nije dobila svoj praktičan razvoj, te je stoga prilično nova za DOO, akcionarska društva i preduzeća drugih oblika upravljanja. Planovi koncepta poslovne aktivnosti organizacija u ekonomskoj krizi dugo su zahtijevali njihovu praktičnu implementaciju. Njegova implementacija treba da uzme u obzir dva aspekta upravljanja preduzećem: organizacioni i tehnički, uključujući njegovu poslovnu sferu i principe upravljanja koji se odnose na preduzeće u celini, i socio-ekonomski, uključujući sferu odnosa, upravljanja ljudima i principe ponašanja sa grupe ljudi čije interese preduzeće uzima u obzir. Ovi principi su najvažniji u konceptu. Oni pretpostavljaju da se preduzeće sastoji od društvenih i ekonomskih podsistema i da je složena, dinamična, otvorena organizacija ljudi.

Što se tiče poslovne sfere, koncept definiše opšte ciljeve preduzeća i predmet njegovih aktivnosti.

Prilikom postavljanja općih ciljeva, prije svega, potrebno je istaknuti prioritete. Rijetko se postavlja jedan konkretan cilj, češće se predlaže osnova za koordinaciju interesa dioničara, zaposlenih, uključujući i menadžere, te načini za postizanje optimalnih rezultata za zaposlene i vlasnike preduzeća.

Opšti ciljevi obuhvataju status preduzeća u budućnosti, uključujući tempo privatizacije, oblike i vlasničku strukturu, kao i razvoj ljudskih resursa, ekonomski rast, tržišnu poziciju, tehničko-tehnološki razvoj i organizacioni dizajn. Na nivou koncepta poslovne aktivnosti, teško je razlikovati ciljeve i sredstva. Klasičan primjer je profit, koji sve više postaje sredstvo za postizanje drugih ciljeva, kao što su imovina, kvalitet, nadnice, uslovi rada, obrt kapitala.

Uslovi kao što su blagovremena isplata novčanih nagrada, očuvanje broja radnih mesta, uslovi sigurnosti posla su veoma važni za prestiž organizacija.

Prilikom određivanja predmeta delatnosti, preduzeće opravdava svoju razliku od drugih, ističući sledeće pozicije: vrsta usluga koje se pružaju na tržištu; pridržavanje određenih tradicija; industrija preduzeća i njegovih klijenata; garancije ekonomske sigurnosti preduzeća; tipične karakteristike brenda (netradicionalna rješenja, ciljanje na određene segmente stanovništva, itd.).

U smislu interesovanja grupa ljudi, koncept ocrtava: sistem vrednosti menadžmenta, zaposlenih, investitora, poslovnih partnera i principe njihove implementacije.

Kompanija opravdava svoje zajedničke vrijednosti odgovarajući na sljedeća pitanja:

¦ Koji je etički nivo menadžera preduzeća?

¦ Koji stil rukovođenja u preduzeću se smatra racionalnim?

¦ Koje norme treba da regulišu međuljudsku komunikaciju?

¦ Kakav je odnos između ljudskih interesa i proizvodnje? Odgovori na ova i slična pitanja sačinjavaju filozofiju

preduzeća, njegovu misiju i treba da čini osnovu delovanja na svim nivoima upravljanja. "Bolje je izgubiti novac nego povjerenje", mnoge kompanije se pridržavaju ovog mota. Koncept poslovne aktivnosti usmjeren je na stjecanje i održavanje povjerenja zaposlenih.

Interesi zaposlenih, dioničara i vlasnika. Akcionari i vlasnici u odnosu na preduzeće su njegovi investitori. Njihovi interesi su direktno povezani sa uspehom kompanije. Isto važi i za zaposlene. Stoga je ovaj dio koncepta izuzetno važan. Preporučljivo je posebno finansirati principe upravljanja zaposlenima. Sledeći principi su se pokazali najprihvatljivijim za preduzeća socijalne tržišne ekonomije:

¦ lojalnost zaposlenima;

¦ odgovornost zaposlenih i podređenost utvrđenim procedurama;

¦ prioritet brige za zaposlene nad brigom za proizvodnju;

¦ upravljanje u skladu sa ciljevima organizacije;

¦ obavezno utvrđivanje udjela udjela svakog zaposlenog u ukupnim rezultatima;

etičke obaveze i obavezna kontrola.

Obaveze prema zaposlenima obuhvataju sledeća radna mesta: uslove i naknade, garancije za posao, učešće u dobiti, socijalne beneficije, mogućnosti usavršavanja, karijere, saradnju i određenu slobodu delovanja u duhu solidarnog stila upravljanja, učešće u pripremi odluka. , razvoj samoupravnih principa radnih kolektiva. Ali takve obaveze ne bi trebale biti jednostrane, stoga odražavaju i nade koje preduzeće polaže na svoje zaposlene. Ove obaveze su suštinski deo koncepta poslovne aktivnosti, jedna od njegovih centralnih tačaka.

Obaveze prema investitorima (akcionarima i vlasnicima) zahtijevaju da im menadžeri preduzeća dostave širok spektar informacija i dogovorenih (prihvatljivih) iznosa kamate na uloženi kapital.

Uspjeh kompanije zavisi i od njenih klijenata. Potonji su najvažniji u grupi poslovnih partnera, koja uključuje i dobavljače i kompanije koje su poslovnim obavezama povezane sa kompanijom.

Primat ponude nad potražnjom, žestoka konkurencija na zasićenim tržištima povećava pažnju kupaca, što se izražava u posebnim zahtjevima za marketing, kvalitetom dizajna i proizvodnje proizvoda, usluge, individualnom brigom o kupcima i pozitivnim odgovorom na reklamacije. Na primjer, njemačka industrija namještaja je napustila čak i manju proizvodnju kuhinjskog i drugog namještaja i radi samo po individualnim narudžbama, koje se obavljaju kroz kompanijske radnje.

U odnosima sa partnerima, firme se rukovode ne samo ekonomskim, već i psihološkim principima, na primer, obavezama da ne daju prednost nijednom dobavljaču.

Implementacija koncepta poslovne aktivnosti. Mehanizmi i implementacije zavise od oblika svojine (privatno, državno, opštinsko) i upravljanja (SE, DOO, AD, itd.).

U preduzećima u kojima su vlasništvo i upravljanje u istim rukama, principi poslovanja su izraz volje i vrednosnih ideja samo njihovih vlasnika, tj. sami preduzetnici. Takve firme, koje su najčešće mala i srednja preduzeća, odlikuju se principima i moralnim stavovima preduzetnika, koji sami implementiraju svoje koncepte poslovanja. Često ovi koncepti nisu jasno navedeni. Ova karakteristika je međunarodne prirode.

Što je preduzeće veće, to je veći broj menadžera koji su zaslužni za njegov uspeh i manje su mogućnosti za direktnu komunikaciju između vlasnika-preduzetnika i zaposlenih. U ovom slučaju u pomoć dolazi oblik upravljanja, koji je povezan sa korporatizacijom preduzeća. U akcionarskom društvu, vlasnici delegiraju upravljanje na menadžere angažovane za tu svrhu, lica koja imaju pravo raspolaganja preduzećem, iako pravo vlasništva i korišćenja ostaje vlasniku. Međutim, ovakvo delegiranje ovlašćenja ne isključuje vlasnike-akcionare, kao i zaposlene u AD, da budu nosioci i izvršioci ovih principa. Moderne firme prakticiraju kooperativni stil upravljanja. Ovaj stil posebno podrazumeva stvaranje projektne grupe uz učešće stručnjaka u razvoju i istraživanju imidža kompanije i načina da se on postigne na osnovu upitnika, dualnog menadžmenta i moderacije (tehnike rešavanja problema u proces diskusije).

Implementacija koncepta poslovne aktivnosti odvija se u procesu kadrovske regulacije, promene stila rukovođenja i uz učešće zaposlenih i investitora. Lični resursi mogu se najpotpunije realizovati samo ako se menadžment preduzeća i njegov menadžment ponašaju humano prema ljudima i vide u zaposlenima kompleks ljudskih kvaliteta koji odražavaju njihovu suštinu.

Filozofija kompanije ne može biti tajna. To bi trebalo da bude poznato svakom zaposlenom u preduzeću. Mnoga preduzeća razvijaju sopstvenu specifičnu liniju ponašanja menadžmenta, koja je napisana i dokumentovana.

Implementacija ciljeva i zadataka upravljanja kadrovima ostvaruje se kroz kadrovsku politiku. Kadrovska politika je glavni pravac u radu sa kadrovima, skup osnovnih principa koje implementira kadrovska služba preduzeća. U tom smislu, kadrovska politika je strateška linija ponašanja u radu sa kadrovima. Trenutno je kadrovska politika svestan, svrsishodan napor da se stvori radna snaga koja bi najbolje doprinela kombinovanju ciljeva i prioriteta preduzeća i njegovih zaposlenih.

Glavni objekt kadrovske politike preduzeća je osoblje (personal). Osoblje preduzeća je glavni (redovni) sastav njegovih zaposlenih. Kadrovi su glavni i odlučujući faktor proizvodnje, prva proizvodna snaga društva. Oni stvaraju i pokreću sredstva za proizvodnju i neprestano ih poboljšavaju. Efikasnost proizvodnje u velikoj meri zavisi od kvalifikacija radnika, njihove stručne osposobljenosti i poslovnih kvaliteta.

Glavne komponente kadrovske politike su subjekti i objekti; odnos; ideje; performanse; ciljevi; zadaci; principi; prioriteti; mehanizmi implementacije; forme; metode; modeli koji određuju pravce i sadržaj rada sa kadrovima. Razvoj kadrovske politike odvija se na osnovu određenih teorijskih i metodoloških pretpostavki. Na osnovu toga izdvajaju se sljedeći temelji kadrovske politike: filozofski, vrijednosni, ekonomski, socijalni, teorijsko-menadžerski, sociokulturni, istorijsko iskustvo razvoja i implementacije. Suština kadrovske politike je rad sa kadrovima u skladu sa konceptom razvoja organizacije.

Kadrovska politika je holistički fenomen i kao podsistem rada sa kadrovima ima određenu strukturu koja se sastoji od sljedećih elemenata:

  • - utvrđivanje ciljeva i strateških pravaca za formiranje sistema upravljanja kadrovima;
  • - formulisanje osnovnih principa za izbor i raspoređivanje rukovodećih kadrova;
  • - razvoj zahtjeva za rukovodećim kadrom, uzimajući u obzir istorijski razvoj kompanije;
  • - razvoj mjera i metoda za poboljšanje kvalitetnog sastava i strukture rukovodećeg osoblja;
  • - razvoj koncepta za razvoj sistema obuke i usavršavanja kadrova;
  • - razvoj sociokulturnih promjena u sistemu upravljanja.

Opšti zahtevi za kadrovsku politiku u savremenim uslovima su sledeći:

Kadrovska politika treba da bude usko povezana sa strategijom razvoja preduzeća. U tom smislu, on predstavlja kadrovsku popunu za implementaciju ove strategije.

Kadrovska politika bi trebala biti prilično fleksibilna. To znači da mora biti, s jedne strane, stabilan, jer je stabilnost povezan sa određenim očekivanjima zaposlenog, a s druge strane dinamičan, tj. prilagođavati u skladu sa promenama u taktici preduzeća, proizvodnoj i ekonomskoj situaciji. Stabilni treba da budu oni njeni aspekti koji su usmereni na uzimanje u obzir interesa osoblja i koji se odnose na organizacionu kulturu preduzeća.

Budući da je formiranje kvalifikovane radne snage povezano sa određenim troškovima za preduzeće, kadrovska politika mora biti ekonomski opravdana, tj. na osnovu njegovih stvarnih finansijskih mogućnosti.

Kadrovska politika treba da obezbijedi individualan pristup svojim zaposlenima.

Dakle, kadrovska politika je usmjerena na stvaranje sistema rada sa kadrovima koji bi bio usmjeren na postizanje ne samo ekonomskog, već i socijalnog efekta, uz poštovanje važećeg zakonodavstva.

Glavni ciljevi kadrovske politike su:

  • - blagovremeno snabdijevanje organizacije kadrovima, potrebnom specijalizacijom i nivoom kvalifikacija;
  • - optimizacija troškova preduzeća za održavanje angažovanog osoblja;
  • - obezbeđivanje organizacionih i socio-ekonomskih uslova koji sprečavaju radne sukobe u preduzeću i dodatne troškove vezane za njihovo rešavanje;
  • - racionalno korišćenje ljudskih resursa;
  • - održavanje psihološke klime pogodne za efikasno funkcionisanje radnih timova i preduzeća u celini;
  • - obezbjeđivanje uslova za ostvarivanje prava i obaveza građana predviđenih zakonom.

Ciljni zadatak kadrovske politike može se riješiti na različite načine, a izbor alternativnih opcija je prilično širok:

  • - otpušta ili zadržava zaposlene; Ako uštedite, koji je način bolji:
    • a) prelazak na kraće oblike zapošljavanja;
    • b) korišćenje za neobične radove, na drugim objektima;
    • c) poslati na dugotrajnu prekvalifikaciju i sl.
  • - sami obučite radnike ili potražite one koji već imaju potrebnu obuku;
  • - zapošljavaju ili prekvalifikaciju radnika koji podliježu otpuštanju iz preduzeća;
  • - zaposliti dodatne radnike ili se zadovoljiti sa postojećim brojem, uz racionalniju upotrebu i sl.

Načini implementacije kadrovske politike:

  • - planiranje radne snage - proračun potreba za kadrovima (u kvantitativnom i kvalitativnom aspektu). Priprema ciljanog programa za privlačenje i (ili) obuku kadrova. U procesu planiranja često se broj svih zaposlenih utvrđuje na osnovu planiranog obima proizvodnje i planom predviđenog nivoa produktivnosti rada.
  • - promjena broja zaposlenih, ljudi.
  • - regrutacija - odabir izvora putem kojih će se vršiti selekcija kandidata. Formiranje konkursne komisije u slučaju konkursne selekcije. Priprema programa zapošljavanja, njihova implementacija i donošenje odluka;
  • - ocjenjivanje i certificiranje osoblja - formiranje ciljeva ocjenjivanja i (ili) sertifikacije. Identifikacija formalnih i psiholoških kriterija koje zaposlenik mora ispuniti. Izrada programa za procjenu usklađenosti zaposlenih sa zahtjevima posla, implementacija ovih programa;
  • - razvoj sistema motivacije - razvoj principa stimulacije, strukture plata i beneficija u cilju privlačenja i zadržavanja zaposlenih. Pretraga i identifikacija resursa za kreiranje sistema motivacije. Implementacija sistema motivacije i evaluacija njegove efikasnosti;
  • - obuka osoblja - utvrđivanje stvarnih potreba za obukom osoblja. Razvoj ciljanih programa obuke kadrova. Izbor obrazovnih ustanova za realizaciju programa. Kontrola kvaliteta i primjenjivosti stečenih znanja, vještina i sposobnosti;
  • - ocjenjivanje radne aktivnosti - utvrđivanje i formalizacija kriterija uspješnosti. Razvoj metoda za procjenu radne aktivnosti i njihovo priopćavanje osoblju;
  • - rotacija osoblja i individualno planiranje karijere - razvoj principa i šema za kretanje osoblja. Izrada individualnih razvojnih programa za zaposlene i planiranje karijere;
  • - obuka rukovodećeg kadra (formiranje rezerve) - priprema programa za formiranje funkcionalne rezerve i razvojne rezerve. Odabir polaznika programa obuke rezervista. Implementacija programa i evaluacija njegove efektivnosti.
  • - smanjenje osoblja - utvrđivanje ciljeva i potreba za smanjenjem osoblja. Izrada programa otpuštanja kadrova uzimajući u obzir zahtjeve očuvanja organizacijske kulture i profesionalnog jezgra tima. Sprovođenje programa, kao i kontrola i prevencija.

Kadrovska politika je sastavni dio svih upravljačkih aktivnosti i proizvodne politike organizacije. Cilj mu je stvoriti kohezivnu, odgovornu, visoko razvijenu i visoko produktivnu radnu snagu.

Obrasci kadrovske politike:

  • - zahtjevi za radnom snagom u fazi prijema (obrazovanje, pol, godine, radni staž, stepen posebne osposobljenosti i dr.);
  • - stav prema „ulaganju“ u radnu snagu, prema ciljanom uticaju na razvoj pojedinih aspekata zaposlene radne snage;
  • - koncepti nagrađivanja, materijalnog i moralnog stimulisanja zaposlenih u svetlu predviđene poslovne strategije;
  • - izbor načina privlačenja, korišćenja, zadržavanja i otpuštanja kadrova, pomoć pri zapošljavanju prilikom masovnih otpuštanja;
  • - razvoj društvenih odnosa;
  • - načini razvoja kadrova, osposobljavanja, prekvalifikacije, usavršavanja ili masovne prekvalifikacije u vezi sa prelaskom na nove tehnologije, unapređenjem, podmlađivanjem, stimulisanjem prijevremenog penzionisanja lica koja ne ispunjavaju promijenjene zahtjeve i nisu u mogućnosti da ovladaju novim oblastima i metode rada;
  • - odnos prema unutarorganizacijskom kretanju kadrova itd.

Osobine kadrovske politike:

Veza sa strategijom

Fokusirajte se na dugoročno planiranje.

Važnost uloge osoblja.

Niz međusobno povezanih funkcija i procedura za rad sa osobljem

Kadrovska politika obuhvata aktivnosti na dugoročnom, srednjoročnom i tekućem predviđanju, odnosno naučnom predviđanju budućnosti i realnosti njenog ostvarenja. Kadrovska politika je ta koja usmjerava pažnju na probleme, određuje prioritete i smjernice. Može se okarakterisati po glavnim karakteristikama: čekanje, razboritost, opreznost, agresivnost, pokretljivost, fleksibilnost, prilagodljivost, orijentacija na antikrizne situacije itd.

Važan uslov za razvoj efikasne kadrovske politike je generalizacija domaćeg i stranog iskustva u radu sa kadrovima organizacije. Strani stručnjaci identifikuju sljedeće vrste kadrovskih politika koje se sprovode po dva osnova:

Prvi osnov se odnosi na nivo svijesti osoblja o pravilima i propisima koji su u osnovi kadrovskih aktivnosti, kao i na direktan uticaj upravljačkog aparata na kadrovsku situaciju u organizaciji. Na osnovu toga razlikuju se sljedeće vrste kadrovskih politika:

Pasivan – rad sa osobljem se svodi na obične kadrovske procedure. Organizacioni lideri možda nemaju dugoročni akcioni plan za osoblje. Služba za upravljanje kadrovima nema prognozu kadrovskih potreba;

Reaktivni - organizacioni lideri prate situaciju kadrova. Služba upravljanja kadrovima ima alate za dijagnostiku i predviđanje kadrova.

Aktivan – lideri organizacije imaju sredstva da utiču na osoblje. Imaju dugoročne programe razvoja osoblja. HR služba ima alate za kadrovsku dijagnostiku i predviđanje na srednji i dugi rok.

Preventivno - čelnici organizacije imaju prognozu razvoja osoblja. HR služba ima alate za kadrovsku dijagnostiku i predviđanje.

Drugi osnov je fundamentalni fokus na interne ili eksterne kadrove, stepen otvorenosti u odnosu na eksterno okruženje prilikom formiranja kadrova. Na osnovu toga postoje dvije vrste kadrovske politike - otvorena i zatvorena.

Otvorenu kadrovsku politiku karakteriše činjenica da je organizacija „transparentna“ potencijalnim zaposlenima na bilo kom nivou, ovde možete da dođete i počnete da radite kako sa najosnovnije pozicije, tako i sa pozicije višeg menadžmenta.

Zatvorenu kadrovsku politiku karakteriše činjenica da se organizacija fokusira na regrutaciju novog osoblja samo sa najnižeg službenog nivoa, a do zamjene dolazi samo iz redova zaposlenih u organizaciji.

Komparativne karakteristike otvorene i zatvorene kadrovske politike

HR proces

Vrste kadrovskih politika

otvoren

zatvoreno

Regrutacija

visoko konkurentna situacija

nedostatak priliva novih radnika

Adaptacija osoblja

sposobnost brzog ulaska u konkurentske odnose

efektivna adaptacija zahvaljujući institutu mentora,

Obrazovanje

osoblje

često se izvode u eksternim centrima

često se sprovode u internim korporativnim centrima

Promocija

mogućnost rasta je otežana

prednost imaju zaposleni u kompaniji

stimulacije osoblja

prednost se daje pitanjima poticaja (vanjska motivacija)

prednost se daje pitanjima motivacije (zadovoljavanje potreba)

Uvođenje inovacija

stalni inovativni uticaj novih zaposlenih

potreba da se posebno pokrene proces razvoja inovacija

U zavisnosti od faze formiranja kadrovske politike preduzeća A.N. Mitin je identifikovao različite principe i zahteve za kadrovsku politiku preduzeća. On navodi osnovne principe kadrovske politike kao:

  • - princip planiranja podrazumeva predviđanje kadrovskih potreba, sistematsko osposobljavanje kadrova za rukovodeće pozicije, unapređenje rada sa rezervom, planiranje i razvoj karijere;
  • - princip humanizacije radnih odnosa obezbjeđuje prava osoblja na nepovredivost privatnog života, na zaštitu povjerljivih podataka o pojedincu;
  • - princip sveobuhvatne procjene pojedinca kada je nominovan za odgovarajuću poziciju;
  • - princip usklađenosti pozicije i kandidata za poziciju podrazumijeva da kvaliteti zaposlenog moraju ispunjavati uslove za radno mjesto. Implementacija ovog principa je moguća pod uslovom dostupnosti opisa posla, kao i diferencirane obuke rukovodećeg osoblja;
  • - princip specifičnosti znači potrebu da se uzme u obzir ne samo opšta podobnost pozicije i kandidata, već i trenutna situacija u specifičnim uslovima organizacije (dostupnost pripremnog osoblja u trenutku odabira, izgledi za razvoj organizacije, postavljanje novih strateških i taktičkih ciljeva itd.);
  • - princip kompenzacije podrazumijeva odabir kadrova u kojem se negativne kvalitete jednog zaposlenika kompenzuju odgovarajućim pozitivnim kvalitetama drugog. Kao rezultat, formira se efikasan tim, koji predstavlja jedinstveni upravljački tim;
  • - princip odražavanja nacionalne strukture stanovništva u rukovodstvu organizacije, podrazumijeva osiguranje pravilne i ravnopravne zastupljenosti nacija i narodnosti;
  • - princip kombinovanja, prilikom odabira za radna mjesta, lica pozvanih izvana i obučenog osoblja organizacije.

Praćenje ovih i drugih principa kadrovske politike u njihovoj ukupnosti osigurava uspjeh organizacije. Ali ovi principi su samo početne ideje za aktivnosti menadžera, njihove vještine i sposobnost kreativne primjene ovih osnovnih pravila u upravljanju osobljem organizacije.

Ciljevi HR strategije uključuju:

  • - podizanje prestiža preduzeća;
  • - proučavanje atmosfere unutar preduzeća;
  • - analiza perspektiva razvoja potencijala radne snage;
  • - generalizacija i prevencija razloga za napuštanje posla.

Svakodnevna implementacija HR strategije, kao i istovremeno pomaganje menadžmentu u izvršavanju zadataka upravljanja preduzećem, leži u operativnoj oblasti upravljanja ljudskim resursima.

Kadrovska politika preduzeća je holistička kadrovska strategija koja kombinuje različite oblike kadrovskog rada, stil njegove implementacije u organizaciji i planove upotrebe radne snage.

Kadrovska politika treba da poveća sposobnosti preduzeća, odgovori na promjenjive zahtjeve tehnologije i tržišta u bliskoj budućnosti.

Upravljanje ljudskim resursima unutar preduzeća ima strateške i operativne aspekte. Organizacija upravljanja kadrovima razvijena je na osnovu koncepta razvoja preduzeća, koji se sastoji od tri dela:

  • - proizvodnja;
  • - finansijsko - ekonomski;
  • - socijalna (kadrovska politika).

Kadrovsku politiku organizacije određuje niz faktora koji se dijele na interne i eksterne.

Eksterni faktori su: stanje na tržištu rada (kvantitativne i kvalitativne karakteristike ponude radne snage po zanimanju preduzeća, uslovi ponude); potražnja za radnom snagom od strane konkurenata, preovlađujući nivoi plata; uticaj sindikata, rigidnost u odbrani interesa radnika; stanje ekonomske situacije; izgledi za razvoj tržišta rada; zahtjevi radnog zakonodavstva, prihvaćena kultura rada sa angažovanim osobljem itd.

Interni faktori su struktura i ciljevi organizacije; proizvodni zahtjevi, strategija razvoja poduzeća; teritorijalni položaj; primijenjene tehnologije; finansijske mogućnosti preduzeća, prihvatljiv nivo troškova za upravljanje kadrovima koji su oni odredili; dominantna kultura, uspostavljeni odnosi i moralno-psihološka klima u timu; kvantitativne i kvalitativne karakteristike postojećeg kadra i pravac njihove promjene u budućnosti.

E.V. Maslov tvrdi da pravilno odabrana kadrovska politika osigurava:

  • - pravovremeno kadrovsko popunjavanje radnika i stručnjaka kako bi se osiguralo nesmetano funkcionisanje proizvodnje i pravovremeni razvoj novih proizvoda;
  • - formiranje potrebnog nivoa radnog potencijala tima preduzeća uz minimiziranje troškova (ušteda u razumnim granicama troškova vezanih za zapošljavanje radnika, obuku, uzimajući u obzir ne samo troškove u tekućem periodu, već i naknadnu prekvalifikaciju i usavršavanje, itd.);
  • - stabilizacija tima vodeći računa o interesima zaposlenih, pružanje mogućnosti za profesionalni razvoj i ostvarivanje drugih pogodnosti;
  • - formiranje veće motivacije za visokoproduktivan rad;
  • - racionalno korišćenje radne snage prema kvalifikacijama iu skladu sa posebnom obukom itd.

Međutim, ovi rezultati se mogu postići pravilnom procjenom izvodljivosti kadrovske politike u specifičnim organizacionim, tehničkim i društvenim uslovima. Takva procjena je neophodna već u fazi odabira kadrovske politike.

Iz navedenog možemo zaključiti da je kadrovska politika sastavni dio cjelokupne upravljačke i proizvodne politike organizacije. U okviru tog okvira, menadžment organizacije donosi fundamentalne odluke o ciljevima, mjerama i pravilima za rad sa osobljem preduzeća, kao i opštim i specifičnim zahtjevima za njih. Kadrovska politika je usmjerena na prioritet društvenih vrijednosti, socijalnu politiku, kao i stvaranje sistema upravljanja kadrovima zasnovanog na ekonomskim podsticajima i socijalnim garancijama u cilju spajanja interesa zaposlenih sa interesima organizacije u postizanju visoke produktivnosti rada. , povećanje efikasnosti proizvodnje i organizovanje najboljih ekonomskih rezultata.

Najvažniji zadatak tržišne ekonomije je efikasno korišćenje ljudskih resursa. Rješavanje ovog problema olakšava jasno razvijena kadrovska politika države.

Državna kadrovska politika utvrđuje strategiju i osnovne smjernice u radu sa kadrovima na duži rok. Kadrovsku politiku formiraju država, vodeće stranke i menadžment preduzeća i nalazi konkretan izraz u vidu administrativnih i moralnih standarda ponašanja zaposlenih u preduzećima.

Kadrovska politika uključuje sljedeće elemente:

    vrsta moći u društvu: ohlokratija (vladavina gomile); autokratija (vladavina jednog); demokratija (moć naroda);

    organizaciona filozofija(skup moralnih i administrativnih normi i pravila ponašanja za zaposlene podređene postizanju globalnog cilja organizacije);

    interni pravilnik o radu za radnike i namještenike;

    kolektivni ugovor– pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi između predstavnika zaposlenih i poslodavca.

Kadrovska politika preduzeća je

      skup ciljeva, zadataka i principa koji određuju taktiku i strategiju upravljanja kadrovima;

      skup principa, metoda, sredstava i oblika uticaja na interese, ponašanje i aktivnosti zaposlenih u ostvarivanju ciljeva koje postavljaju organizacije u kojima rade;

      opći smjer kadrovskog rada za stvaranje tima sposobnog da brzo odgovori na zahtjeve tržišta koji se stalno mijenjaju, uzimajući u obzir strategiju razvoja organizacije i njenu strategiju upravljanja osobljem.

Svrha kadrovske politike organizacije:

    obezbjeđivanje blagovremenog obnavljanja i očuvanja kvantitativnog i kvalitativnog sastava kadrova;

    razvoj kadrova u skladu sa zahtjevima organizacije, zahtjevima važećeg zakonodavstva i stanjem na tržištu rada.

Kadrovska politika u preduzeću je usko povezana sa proizvodnom i upravljačkom politikom koju vodi menadžment, a sprovodi se kroz sistem rada sa kadrovima, odnosno specifičnim merama koje obuhvataju:

      planiranje osoblja;

      organizacija, odabir i raspoređivanje radnika;

      formiranje rezerve rukovodećeg osoblja;

      organizacija rada;

      ocjenjivanje poslovnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenih;

      motivacija i stimulacija zaposlenih;

      obuka i usavršavanje radnika.

Principi kadrovske politike organizacije:

Opšti princip kadrovske politike – vođenje računa o ciljevima osoblja i pomoć u postizanju ovih ciljeva.

Osnovni principi kadrovske politike organizacije :

    Princip usklađenosti kvaliteta i kvantiteta kadrova sa stanjem i pravcem razvoja organizacije;

    Princip usklađenosti individualnog radnog potencijala zaposlenog sa zahtjevima pozicije i radnog mjesta.

Svaki kandidat se provjerava da li ispunjava unaprijed razvijene zahtjeve evidentirane u posebnim organizacionim i administrativnim dokumentima za svako radno mjesto ili radno mjesto.

    Princip rasporeda i integracije kadrova u skladu sa organizacionom strukturom i radnim potencijalom.

    Princip uzimanja u obzir multifaktorske prirode uslova rada i njihovog uticaja na osoblje.

    Princip kontinuiteta i upravljivosti procesa razvoja kadrova.

Karakteristike principa kadrovske politike date su u tabeli

Karakteristike principa kadrovske politike organizacije

Glavni pravci

Karakteristično

1. Upravljanje organizacijskim osobljem

Jednaka potreba za postizanjem individualnih i organizacionih ciljeva (osnova)

Potrebno je pronaći pravične kompromise između administracije i zaposlenih, a ne davati prednost interesima organizacije

2. Odabir i raspoređivanje kadrova

usklađenost

Obim zadataka, ovlasti i odgovornosti moraju odgovarati sposobnostima osobe.

profesionalna kompetencija

Nivo znanja mora odgovarati zahtjevima radnog mjesta

praktična dostignuća

Potrebno je praktično iskustvo i organizacijske vještine (pri organizaciji vlastitog rada i rada podređenih)

individualnost

Izgled, intelektualne osobine, karakter, namere, stil, smernice za ispunjavanje zahteva

konkurentnost

Odabir kandidata vrši se na konkursnoj osnovi

3. Formiranje i priprema rezerve za napredovanje na rukovodeće pozicije

konkurentnost

Konkursna selekcija kandidata

Sistematska promena položaja vertikalno i horizontalno

individualizacija treninga

Priprema rezerve za takmičarsku poziciju po individualnom programu

provjere slučaja

Efikasan staž na rukovodećim pozicijama

podobnost za poziciju

Trenutna podobnost kandidata za poziciju

redovna procena individualnih kvaliteta i sposobnosti

Procjena rezultata rada, intervjui, identifikacija sklonosti, itd.

4. Evaluacija i

certificiranje

osoblje

izbor indikatora evaluacije

Sistem indikatora koji uzima u obzir svrhu ocjenjivanja, njihove kriterije i učestalost

ocjenjivanja kvalifikacija

Pogodnost, određivanje nivoa znanja potrebnog za obavljanje određene vrste aktivnosti

procjene zadataka

Evaluacija učinka

5. Razvoj osoblja

napredna obuka

Potreba za periodičnim pregledom opisa poslova za kontinuirani razvoj osoblja

samoizražavanje

Samostalnost, samokontrola, uticaj na formiranje metoda izvođenja

samorazvoj

Sposobnost i mogućnost za samorazvoj

6. Motivacija i stimulacija osoblja, nagrađivanje

Usklađenost naknade sa obimom i složenošću obavljenog posla

Efikasan sistem nagrađivanja

ravnomjerna kombinacija poticaja i sankcija

Specifičan opis zadataka, odgovornosti i indikatora

TEMA br. 4

1) Koncept kadrovske politike preduzeća.

2) Vrste kadrovske politike preduzeća.

3) Faze konstruisanja kadrovske politike i kriterijumi za njeno vrednovanje.

4) HR strategije organizacije.

5) Vrste kadrovskih strategija koje odgovaraju životnom ciklusu organizacije.

Koncept kadrovske politike preduzeća

Kadrovska politika je strateška linija ponašanja u radu sa kadrovima.

Kadrovska politika– ovo je svrsishodna aktivnost stvaranja radne snage koja bi najbolje doprinijela kombinovanju ciljeva preduzeća i njegovih zaposlenih.

Glavni objekt kadrovske politike su kadrovi.

Osoblje- Ovo je stalni kadar organizacije.

Cilj kadrovske politike može se riješiti na različite načine:

1) otpustiti ili zadržati zaposlene.

2) sami pripremite radnike ili unajmite nekoga spremnog.

3) regrutirajte zaposlenike izvana ili ih pronađite unutar tima.

Prilikom odabira kadrovske politike uzimaju se u obzir sljedeći faktori vanjskog i unutrašnjeg okruženja preduzeća:

1) proizvodni zahtevi, strategija razvoja preduzeća.

2) finansijske mogućnosti preduzeća.

3) kvantitativne i kvalitativne karakteristike raspoloživog osoblja.

4) stanje na tržištu rada.

5) potražnja za radnom snagom od strane konkurenata.

6) uticaj sindikata.

7) zahtjevi zakona o radu.

Opšti zahtjevi za kadrovsku politiku:

1) Politika ljudskih resursa treba da bude usko povezana sa strategijom preduzeća.

2) Kadrovska politika treba da bude fleksibilna.

3) kadrovska politika mora biti opravdana.

4) Kadrovska politika treba da obezbijedi individualan pristup zaposlenima.

Dakle, kadrovska politika je usmjerena na stvaranje sistema rada sa kadrovima koji bi bio usmjeren na ostvarivanje ne samo ekonomskih i društvenih koristi, uz poštovanje važećeg zakonodavstva. Sadržaj kadrovske politike nije ograničen samo na zapošljavanje, već se tiče fundamentalnih pozicija preduzeća u pogledu pripreme razvoja kadrova, obezbeđivanja interakcije između zaposlenih i organizacije.

Kadrovska politika– zatim odabir dugoročnih ciljeva.

Kadrovski rad– ovo je brzo rješenje kadrovskih pitanja.

Obrasci kadrovske politike:

1) zahtjevi za radnom snagom u fazi zapošljavanja.

2) odnos prema ulaganju u rad.

3) stav prema stabilizaciji tima.

4) odnos prema prirodi obuke novih radnika i prekvalifikacije kadrova.

5) odnos prema kretanju osoblja unutar kompanije.

Osobine kadrovske politike:

1) povezana sa strategijom preduzeća.

2) fokus na dugoročno planiranje.

3) važnost uloge osoblja.


4) Politika ljudskih resursa ocrtava niz funkcija i procedura za rad sa osobljem.

Svaki koncept razvoja preduzeća sastoji se od tri komponente:

1) proizvodnja.

2) finansijski i ekonomski.

3) društveni.

Osnovni pravci kadrovske politike:

1) utvrđivanje kadrovskih potreba - planiranje broja zaposlenih.

2) regrutaciju i odabir osoblja.

3) karijerno vođenje i adaptacija.

4) utvrđivanje sistema podsticaja rada.

5) razvoj zaposlenih.

6) procjena efektivnosti radnih aktivnosti radnika.

Vrste kadrovske politike preduzeća

Dva su razloga za grupisanje kadrovskih politika:

1) nivo svijesti o pravilima i propisima koji su u osnovi kadrovskih aktivnosti:

A) pasivna kadrovska politika - menadžment nema program djelovanja u pogledu kadrova, odnosno menadžment otklanja negativne posljedice.

B) reaktivna kadrovska politika – vrši se praćenje simptoma negativnog stanja u radu sa kadrovima. Uprava poduzima mjere za lokalizaciju krize, jer ima sredstva za dijagnosticiranje situacije i pružanje pomoći. Kompanija planira da uključi kadrovske mjere.

IN) preventivna kadrovska politika - menadžment ima razumne prognoze razvoja situacije, ali nema sredstava da utiče na to. Predviđanja su kratkoročna i srednjoročna, ali ne postoje ciljani programi.

G) aktivna kadrovska politika - menadžment ima ne samo prognoze, već i sredstva uticaja na situaciju. Razvijaju se antikrizne kadrovske mjere. Analiza može biti racionalna i iracionalna, a mehanizam može biti racionalan i iracionalan.

U skladu s tim, postoje dva pristupa aktivnoj kadrovskoj politici:

G1) racionalna kadrovska politika - sve se provodi svjesno.

G2) oportunistička kadrovska politika – nema kvalitetne dijagnoze i kvalitetne prognoze. Planovi rada se prave na emotivnom nivou.

2) orijentacija ka internom ili eksternom osoblju – stepen otvorenosti prema spoljašnjem okruženju.

Postoje dvije vrste kadrovske politike:

A) otvorena kadrovska politika - svaki zaposlenik može zauzeti bilo koju poziciju.

B) zatvorena kadrovska politika - možete doći samo na poziciju nižeg nivoa.

Faze konstruisanja kadrovske politike i kriterijumi za njeno vrednovanje

Prilikom formiranja kadrovske politike dogovaraju se sljedeći aspekti:

1) razvoj opštih principa kadrovske politike i utvrđivanje prioritetnih ciljeva.

2) organizaciona i kadrovska politika - planiranje potražnje, formiranje strukture i osoblja, imenovanja, stvaranje rezerve i premještanje.

3) informatička politika.

4) finansijske politike.

5) politika razvoja kadrova.

6) evaluacija učinka.

Faze kreiranja kadrovske politike:

1) standardizacija - stvaranje imidža idealnih zaposlenih za posao. Kreira se mapa kompetencija.

2) programiranje je razvoj kadrovskih tehnologija i njihova konsolidacija u dokumentima.

3) Praćenje kadrova je razvoj procedura za dijagnosticiranje i predviđanje kadrovskih situacija – ocjenjivanje i certificiranje, planiranje karijere, planiranje kadrova i radna motivacija.

Kriterijumi za ocjenu kadrovske politike:

1) kvantitativni i kvalitativni sastav osoblja.

2) nivo fluktuacije osoblja.

3) fleksibilnost.

4) stepen u kojem se uzimaju u obzir interesi zaposlenih.



Dijeli