Za svakog zaposlenog otpuštanje nije prijatna perspektiva.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Ova procedura u radnim odnosima uvijek izaziva mnogo sporova i sukoba. Stoga je veoma važno da poslodavac zna o svim nijansama toga. ispravan dizajn, a zaposleni - o nekim aspektima zakona koji omogućavaju sprečavanje nezakonitih radnji od strane poslodavca.

Pogledajmo pobliže jednu od najvažnijih faza ove procedure – obavještavanje zaposlenika o otkazu, kao i odgovor na često postavljana pitanja.

Šta kaže zakon?

Regulatorni okvir

Postoje dva koncepta: smanjenje broja zaposlenih i smanjenje broja zaposlenih.

• Redukcija osoblja– isključenje određenih pozicija iz kadrovske tabele.
• Smanjenje broja– smanjenje broja zaposlenih na sličnim pozicijama.

Postupak smanjenja osoblja ili njegovog broja, isplate zaposlenika i uvjeti pod kojima ga poslodavac ima pravo smanjiti regulirani su Zakonom o radu Ruske Federacije. Proces je detaljno opisan u čl. 180 poglavlja 27 „Garancije i naknade zaposlenima u vezi sa otkazom ugovora o radu“.

Procedura redukcije

Algoritam poslodavca za smanjenje broja zaposlenih će izgledati ovako:

• Izdavanje naredbe i usvajanje novog kadrovskog rasporeda u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih.
• Utvrđivanje kontingenta lica koja ne mogu biti otpuštena, kao i razvrstavanje zaposlenih prema pravu prečeg zadržavanja posla.
• Obavijest o odabranim zaposlenima.
• Pružanje im informacija o mogućim slobodnim radnim mjestima.
• Obavještenje sindikalnog odbora i centralnog kontrolnog centra.
• Postupak (nalog, ).

Koga treba obavijestiti?

U roku od dva mjeseca (u nekim slučajevima i tri, kada su u pitanju masovna smanjenja broja zaposlenih), poslodavac je dužan obavijestiti sljedeće strane u procesu:

• sami zaposleni;
• centar za zapošljavanje;
• sindikalni odbor (ako postoji).

Radnik

Zaposleni koji je dobio otkaz obavještava se dva mjeseca prije datuma otpuštanja (prije datuma stupanja na snagu novog rasporeda).

Nije utvrđeno zakonom unificirani oblik takvo obavještenje, ali mora navesti datum predloženog otpuštanja i navesti listu predloženih slobodnih radnih mjesta, uz navođenje njihovih mjesečnih plata.

Zaposleni po pravilu dobije kopiju originalne obavijesti, a poslodavac potpisuje i datira kopiju.

Nakon toga, zaposlenik ima nekoliko opcija za dalje radnje:

• nastaviti sa radom preostala dva mjeseca i razmotriti druge prijedloge za upražnjene pozicije, o čemu ga je poslodavac dužan obavijestiti;
• prihvati jedno od ponuđenih slobodnih radnih mjesta;
• , ne čekajući kraj drugog mjeseca, nakon što je primio svu dospjelu naknadu;
• iskoristite priliku da uzmete svo prošlo neiskorišteno slobodno vrijeme.

Šta god otpušteni radnik uradio u budućnosti, izbor uvek ostaje njegov. Stoga se bilo koje radnje poslodavca koje se odnose na vršenje pritiska na zaposlenog ili organizovanje premještaja na drugo radno mjesto bez pismene saglasnosti ovdje smatraju nezakonitim.

Sindikat

Prema čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac koji je odlučio smanjiti broj zaposlenih, obavezuje se da će pismeno obavijestiti ne samo odabrane zaposlenike, već i odbor primarne sindikalne organizacije, ako postoji.

Rok za obavještavanje u ovom slučaju je isti - dva mjeseca prije datuma otkaza, ako smanjenje nema znakova masakra. U pismu su naznačene pozicije za koje se očekuje da će biti eliminisane, a uz pismo je priložen i nacrt nove kadrovske tabele.

Radnici plaćaju članarine a članovi sindikata se otpuštaju samo u dogovoru sa primarnom sindikalnom organizacijom, koja daje svoje obrazloženo mišljenje o mogućnosti otpuštanja ovih lica.

U odgovoru na obavještenje, sindikat šalje poslodavcu izvod iz zapisnika sa sjednice u kojem navodi svoje primjedbe, ili nedostatak, na otpuštanje dotičnih radnika.

Centar za zapošljavanje (servis)

Zakon predviđa obaveštavanje drugog organa – službe za zapošljavanje.

Ovo se radi kako bi se ažurirali statistički podaci, a također pomaže da se ubrza zapošljavanje otpuštenog radnika.

Poslodavci pravnih lica treba da obaveste Centar za zapošljavanje najmanje 2 meseca pre predstojećeg otkaza, a individualni preduzetnici- u roku od 2 sedmice.

Zakonodavstvo ne utvrđuje poseban obrazac za takvo obavještenje, ali glavni podaci koji se moraju odraziti u njemu su:

• spisak sa imenima onih koji su otpušteni;
• njihov položaj (profesija, specijalnost);
• obrazovanje i radno iskustvo;

Obavijest o smanjenju broja zaposlenih u 2019

Koliko mjeseci se daje unaprijed?

Generalno, zakon zahtijeva da radnici budu obaviješteni najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. Ovaj zahtjev se mora strogo poštovati.

Još jedan rok, ne kraći od tri mjeseca unaprijed, određen je za masovna otpuštanja.

Priroda masovnog učešća određena je sporazumima po industriji ili teritoriji.

Ovi kriterijumi imaju zajedničke karakteristike:

• potpuna likvidacija organizacije sa osobljem od 15 ili više ljudi;
• smanjenje sa 50 radnika mjesečno, sa 200 za 2 mjeseca i sa 500 za 3 mjeseca;
• za male naselja(manje od 5 hiljada zaposlenih građana) – 1% otpuštenih.

Za sezonske radnike predviđeni su i drugi rokovi - ne manje od nedelju dana unapred; za radnike na ugovor o radu na određeno (do 2 mjeseca) - ne manje od tri dana.

Forma dokumenta

Propisima nije utvrđeno u kojoj posebnoj formi treba da se sastavlja obaveštenje o smanjenju broja zaposlenih za zaposlenog, za sindikalni odbor i za centralni radni centar, pa se može izdati u bilo kom obliku.

Postoji samo nekoliko uslova za ovaj dokument:

• naziv preduzeća;
• datum dokumenta sa registarskim brojem;
• naziv dokumenta (obavijest);
• sadržaj: za zaposlenog – lista slobodnih radnih mjesta; za sindikalni odbor - spisak pozicija koje se eliminišu; za CZN – spisak zaposlenih sa naznakom pozicija, kvalifikacija i plata;
• potpis menadžera;
• kopija obavještenja zaposlenom sadrži napomenu da ju je zaposlenik pročitao.

Obrazac modela za 2019. godinu možete preuzeti ovdje:

Primjer kompilacije

Obavijest zaposlenima 2 mjeseca unaprijed:

Za sindikat:

Za TsZN:

Kako dati?

Obavještenja možete dostaviti na nekoliko načina:

• lično, upoznavanje svih sa potpisom;
• poštom preporučenom poštom uz obavijest o uručenju (ako je zaposlenik kod, ili odbija lično primiti dokument);
• u prisustvu svjedoka ili komisije, čitanje obavijesti otpuštenom radniku.

Važno je napomenuti da privremeni invaliditet ili godišnji odmor nisu prepreka za uručenje isprave.

Međutim, oni nemaju pravo da otpuste zaposlenog u tim periodima, čak i ako je istekao drugi mjesec od dana obavještenja. Danom otpuštanja smatra se prvi dan povratka radnika sa bolovanja ili godišnjeg odmora.

Rok važenja

Obavijest o smanjenju važi dok traje postupak smanjenja, odnosno dva mjeseca.

Obaveštenje će prestati da važi ako:

• zaposlenik prijevremeno napušta otkaz;
• pristaje na jedno od ponuđenih slobodnih radnih mjesta;
• poslodavac otkazuje smanjenje broja zaposlenih.

Moguća je i sljedeća situacija: prošla su dva mjeseca, a radnik još uvijek nije otpušten.

U tom slučaju, obavještenje automatski ističe. Ova situacija se često javlja kada poslodavac nema dovoljno sredstava da isplati zaposlenog.

Za nastavak postupka otpuštanja poslodavac mora ponovo poslati obavještenje zaposlenima najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.

Da li je moguće da poslodavac opozove otkaz?

Mnogi poslodavci postavljaju ovo pitanje: da li je moguće opozvati već podijeljene obavijesti i otkazati predstojeći otkaz? Zakon predviđa takvu situaciju.

Dok traje period od dva mjeseca prije stupanja na snagu novog kadrovskog rasporeda, poslodavac može u svakom trenutku promijeniti svoju odluku i otkazati proceduru smanjenja. Poslodavac to čini jednostrano izdavanjem novog naloga kojim se poništavaju nalozi za smanjenje broja zaposlenih ili se mijenjaju.

Uzorak dokumenta o otkazivanju:

Često postavljana pitanja

Može li zaposleni uzeti odsustvo nakon prijema dokumenta?

Zaposleni koji je primio obavještenje ima mogućnost ne samo da uzme godišnji odmor, već i da skine sav neiskorišteni godišnji odmor za protekla razdoblja. Štaviše, dok je na godišnjem odmoru, neće dobiti otkaz, čak ni ako mu istekne rok od dva mjeseca. u ovom slučaju to će biti posljednji dan odmora.

Zaposlenik i dalje ima mogućnost da napiše zahtjev za naknadu za sve protekle godišnje odmore ako ih ne planira iskoristiti prije otkaza. Posljednjeg radnog dana će dobiti sve svoje dospjele isplate i naknade.

Može li zaposlenik dati otkaz nakon što dobije papir?

Vrlo moguce. Po primitku obavještenja, zaposlenik piše unaprijed do po volji.

To znači da pristaje da bude otpušten, ali čak i prije roka. U tom slučaju, poslodavac više ne mora takvom radniku nuditi moguća slobodna radna mjesta u zamjenu za smanjeno radno mjesto.

Međutim, zaposlenik ne gubi nijednu dospjelu isplatu nakon otpuštanja: dosuđuje mu se naknada na osnovu prosječna mjesečna primanja za preostalo vrijeme prije datuma smanjenja.

Kako izvršiti predaju ako je zaposleni na bolovanju?

Poslodavcu nije zabranjeno uručiti otkaz zaposleniku koji je na bolovanju.

Ako je zaposlenik bolestan, možete mu dati dokument preporučenom poštom uz potvrdu o uručenju. Međutim, dok se ne vrati sa bolovanja, nemaju pravo da ga otpuste, čak i ako su prošla potrebna 2 mjeseca.

Da li su trudnice obavještene?

U dijelu 1. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac ne može, na svoj zahtjev, otpustiti trudnu ženu. Stoga se ne otpuštaju i ne obavještavaju.

Štaviše, čak i ako se trudnoća sazna nakon prijema obavijesti, trudnica će zadržati svoje radno mjesto.

Šta učiniti ako zaposleni odbije da potpiše?

Zaposleni može odbiti da preuzme obavijest, ne pojavi se na pozivima komisije i ne potpiše za pregled obavijesti. Međutim, to neće uticati na proceduru smanjenja.

Poslodavac može uraditi sljedeće:

• Dokument poslati preporučenom poštom sa potvrdom o uručenju. Tada je potpis primaoca na dopisnici dokaz o prijemu obaveštenja o otkazu.
• Pozovite svjedoke i, u njihovom prisustvu, naglas pročitajte dokument zaposleniku. Na osnovu toga, dalje sačiniti akt kojim se navodi da je zaposlenik u prisustvu svjedoka čuo obavještenje, ali je odbio da potpiše za njegovo upoznavanje.

Koliko vremena je potrebno da zaposleni primi isplatu nakon uručenja dokumenta?

Ovdje postoje dvije opcije: ili zaposlenik nastavi raditi u organizaciji preostala 2 mjeseca, prima platu, a na dan otpuštanja prima sve dospjele isplate, ili prijevremeno daje otkaz bez čekanja na kraj dvomjesečnog perioda. .

Tada i dalje prima naknadu za vrijeme koje nije radio do kraja ovog perioda.

U svakom slučaju, zaposleni će dobiti sve svoje isplate na dan otpuštanja.

U tako osjetljivom pitanju kao što je smanjenje broja zaposlenih, koje je bolno za zaposlene koji su primorani da napuste svoja prijašnja radna mjesta, važno je striktno poštovati slovo zakona.

Rabota.ru govori o pravnim aspektima radnih odnosa, danas mi pričamo o tome o otkazu.

Igor Abramov,
glavni i odgovorni urednik novine "Radim za Vas"

U skladu sa čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo na otkaz ugovor o radu na vlastitu inicijativu. U pravilu o tome trebate obavijestiti poslodavca dvije sedmice unaprijed.

Može li se zahtjev odbiti?

Poslodavac nema pravo odbiti otkaz ugovora o radu.
Ali on može odbiti zahtjev u dva slučaja:

1. Ako se ne slaže sa datumom otpuštanja, ako nije ispoštovan rok upozorenja.

2. Ako postoji greška u aplikaciji. Na primjer, datum otpuštanja označen je prijedlogom „od“. Pretpostavimo: “Tražim da me otpustiš na vlastiti zahtjev.” With 28. septembra 2016.”

Zatim zaposlenik mora ponovo napisati prijavu i navesti novi datum, uzimajući u obzir period upozorenja.
Ako poslodavac odbije prihvatiti prijavu koja ne sadrži greške, možete je poslati poštom sa obavještenjem o prijemu i listom priloga ili vas upozoriti telegramom ovjerenim od telegrafista. U svakom slučaju, prilikom navođenja datuma otkaza, potrebno je uzeti u obzir period obavijesti o otkazu i vrijeme dostave pisma ili telegrama.

Prijava može biti pisana rukom ili štampana, ali je obavezan potpis zaposlenika na prijavi.

Mogu li biti otpušteni “rano”?

Sporazumom sa poslodavcem ugovor o radu se može otkazati i bez poštovanja otkaznog roka. Zatim zaposlenik mora ponovo napisati prijavu i navesti datum otkaza koji je dogovoren sa poslodavcem.

Otkaz bez posla

Postoji 6 razloga da date otkaz bez posla. Ugovor se može raskinuti u roku navedenom u prijavi radnika.

1. Penzionisanje.

2. Porodične prilike: potreba za zbrinjavanjem bolesne osobe i slanje supružnika na rad u inostranstvo ili na novu radnu stanicu.

3. Zdravstveno stanje. Oni koji iz zdravstvenih razloga više ne mogu ostati na tom području mogu dati otkaz bez posla. Na primjer, za alergičare. Ili oni koji shvate da više neće moći raditi na prethodnom poslu zbog ograničenja uzrokovanih bolešću. Ali odluku o odlasku donosi zaposlenik. Poslodavac nema pravo da otpusti zaposlenog koji je na bolovanju.

4. Kršenje radno zakonodavstvo poslodavac. Ali vaše povjerenje u ovo nije dovoljno. Ovu činjenicu mora potvrditi komisija dne radnih sporova u preduzeću, sindikatu ili sudu.

5. Upis na univerzitet ili koledž.

6. Zaključivanje ugovora o službi u oružanim snagama.

Spisak razloga koji omogućavaju zaposlenom da da otkaz bez rada regulisan je delom 3 čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije i klauzula 22b Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 o primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije Ruska Federacija.

Koliko se mora najaviti otkaz?

Najčešće je potrebno obavijestiti poslodavca o otkazu dvije sedmice unaprijed. Ali postoje izuzeci:

1. Sportisti ili treneri moraju dati otkazni rok od mjesec dana ako je s njima zaključen ugovor o radu na period duži od 4 mjeseca (čl. 1, član 348.12 Zakona o radu Ruske Federacije u istom roku, rukovodilac); organizacija mora obavijestiti vlasnika (član 280 Zakona o radu Ruske Federacije).

2. Zaposleni na probnom radu (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije) zaposleni u sezonski rad, privremeni rad do dva mjeseca, na primjer, za zamjene tokom perioda odmora (član 292, član 296 Zakona o radu Ruske Federacije).

3. Za period naveden u ugovoru, radnici po ugovoru o radu za fizička lica se upozoravaju: itd. (član 307. Zakona o radu Ruske Federacije).

4 scenarija otpuštanja

1. Planiraš li da odustaneš?
Prijavite ovo svom menadžeru što je prije moguće. Što više vremena ima da nađe zamjenu za vas, to bolje za oboje. I pismo o ostavci se mora podnijeti u skladu sa normama Zakona o radu.

2. Otpuštanje je vjerovatno
Mogu se pojaviti okolnosti koje vas sprečavaju da nastavite sa radom. Bolje je ne čekati do posljednjeg trenutka čekajući ishod. Opišite situaciju i dogovorite akcioni plan sa svojim menadžerom ili odjelom za ljudske resurse.

3. Iznenadne subjektivne okolnosti
Na primjer, došlo je do skandala sa menadžerom i oni su odmah osjetili da je vrijeme da odu. Nemojte žuriti sa ručka i nemojte odmah pisati izjavu. Bolje sutra. Ili prekosutra. Procjena situacije može se promijeniti i za vas i za vašeg “prestupnika”. I sve će uspjeti. Naravno, postoji i pravo na povlačenje pisma o ostavci (4. dio člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije), ali je bolje da do toga ne dođe.

4. Iznenadne objektivne okolnosti
Recimo da je vašoj porodici hitno potrebna pomoć u brizi o rođaku u drugom gradu. Zakon daje pravo na otkaz i nerad. Ali nemojte žuriti da pišete pismo ostavke. Razgovarajte sa upravom, možda vas puste na godišnji odmor bez plaće 1-2 mjeseca. Možda je bolje čekati dva mjeseca na obučenog radnika nego tražiti i obučavati novog. Ako je ova opcija isključena, a morate hitno otići, obavijestite kadrovskog službenika o vladavini zakona koja će vam omogućiti da izbjegnete pritvor, a on da ispravno popuni dokumente.

Kriza koja je nastala u vezi sa političkom situacijom u zemlji dovela je mnoge poslodavce do potrebe za smanjenjem troškova osoblja. I, kao posljedicu, na smanjenje samih radnika. U ovoj situaciji se neminovno postavljaju pitanja vezana za pripremu dokumenata, dospjele isplate i usklađenost sa zahtjevima utvrđenim zakonom.

Kako treba da se odvija postupak otpuštanja i koja su prava otpuštenog radnika?

Šta Zakon o radu Ruske Federacije kaže o otpuštanjima?

Pravo određivanja broja zaposlenih ima isključivo poslodavac. Štaviše, obrazloženje odluke nije, prema zakonu, odgovornost poslodavca.
Ali postoji obaveza da se poštuje formalna procedura (napomene 82, 179, 180 i 373 Zakona o radu Ruske Federacije).

U kojim slučajevima je smanjenje nezakonito?

1. Nedostatak stvarnih osnova za smanjenje (otprilike „imaginarna redukcija”).
2. Otpuštanje se vrši bez poštovanja propisane procedure ili kada se procedura ne poštuje pravilno.

Ko ne može biti otpušten?

Prilikom postupka smanjenja, određene kategorije zaposlenih imaju pravo preče - da budu otpušteni poslednji (član 179. Zakona o radu).

Zaposleni koji po zakonu moraju ostati na poslu kada se broj zaposlenih smanji uključuju:

1. Zaposleni sa 2 (ili više) izdržavana lica (primjer: članovi porodice koje izdržava zaposlenik).
2. Zaposleni čije porodice nemaju druge izvore prihoda.
3. Zaposleni koji su tokom rada kod određenog poslodavca zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest.
4. Invalidi Drugog svetskog rata.
5. Zaposleni koji obavljaju usavršavanje po nalogu poslodavca u vezi sa svojim radom.
6. Zaposleni koji su na godišnjem odmoru - bez obzira na vrstu godišnjeg odmora (ugovor o radu se može otkazati tek 1. dana kada se radnik vrati na posao).
7. Buduće majke.
8. Majke koje imaju bebe mlađe od 3 godine.
9. Zaposleni koji su privremeno nesposobni (ugovor o radu može se otkazati tek 1. dana od povratka zaposlenog na posao).
10. Samohrane majke (dijete sa invaliditetom do 18 godina ili dijete do 14 godina).
11. Zaposleni koji odgajaju decu bez majke (dete sa invaliditetom do 18 godina ili dete mlađe od 14 godina) su staratelji.
12. Zaposleni mlađi od 18 godina (u nedostatku saglasnosti organa starateljstva).

U situaciji kada poslodavac otpusti trudnicu ili samohranu majku, a da ne zna za te činjenice, otkaz se proglašava nezakonitim od strane suda.

Razlozi i razlozi za smanjenje plate zaposlenom u organizaciji

Među glavnim razlozima mogućih smanjenja osoblja dodijeliti likvidaciju firma, promjena vrste djelatnosti, finansijske poteškoće itd.

Do danas većina stvarni razlog – finansijske poteškoće (razlog – politička situacija u svijetu, ekonomske teškoće). Smanjenje broja zaposlenih postaje jedina opcija za mnoge kompanije da „ostanu na površini“ i spasu se od bankrota.

Zakon o radu Ruske Federacije jasno definira razloge za otpuštanje:

1. Likvidacija preduzeća.
2. Prestanak delatnosti preduzeća (organizacije) individualnog preduzetnika.
3. Smanjenje broja zaposlenih. Ova klauzula važi samo ako je radno mesto zaposlenog likvidirano.
4. Dostupnost zaposlenih sa višim kvalifikacijama, produktivnost rada itd. (dokaz o kvalifikacijama mora biti potvrđen relevantnim dokumentima).

Vrijedi napomenuti da naredba za smanjenje osoblja mora navesti stvarne razloge za smanjenje prema kojima se ono provodi.

Kako pravilno otpustiti zaposlenog?

Cijeli postupak smanjenja broja zaposlenih podijeljen je u nekoliko faza:

Izdavanje naredbe o smanjenju broja zaposlenih i promjeni kadrovskog rasporeda

Njime se definiše lista radnih mjesta koja podliježu isključenju iz kadrovske tabele sa odgovarajućim datumima, kao i spisak osoba koje će biti odgovorne za postupak smanjenja (obavještavanje zaposlenih i sl.).

Formiranje komisije kompetentnih stručnjaka

Ona treba da se bavi pitanjima smanjenja broja zaposlenih i određivanja rokova za svaku fazu postupka.

Obavijest

Izrada obrasca sa punim informacijama o smanjenju radnih mjesta, upoznavanje radnika koji podliježu otkazu sa obavještenjima uz njihov potpis 2 mjeseca prije predviđenog datuma raskida ugovora. Već u vrijeme pripreme ovog obavještenja poslodavac mora biti svjestan postojanja/odsustva prava preče kupovine radnika.

Slobodna radna mjesta

Poslodavac radnicima koji podliježu višku nudi sva radna mjesta koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju, a dostupna su u oblasti u kojoj zaposleni obavlja svoje radne obaveze. Poslodavac može ponuditi slobodno radno mjesto na drugom području (osim van granica mjesta/lokacije) samo u situaciji kada je to predviđeno ugovorom o radu.

Vrijedi napomenuti da je otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih dopušteno samo ako je transfer ovaj zaposlenik za drugi posao koji je dostupan poslodavcu (i samo uz pismenu saglasnost samog zaposlenog) nije moguće (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenom se moraju ponuditi sva slobodna radna mjesta, kako nakon dostave obavijesti o smanjenju, tako i do trenutka raskida ugovora). Ukoliko se ne obezbede slobodna radna mesta, kao i ako se ne preduzmu mere za dalje zapošljavanje zaposlenog, otkaz će se smatrati nezakonitim, a zaposleni se mora vratiti na ranije mesto.

Centar za zapošljavanje

Poslodavac je dužan 2 mjeseca prije prestanka ugovora sa zaposlenim (ne manje) prijaviti smanjenje odgovarajućeg radnog mjesta centru za zapošljavanje. U slučaju masovnog otpuštanja – 3 mjeseca (najmanje).

Ovo obavještenje centralnom centru za zapošljavanje mora sadržavati sve potrebne podatke o zaposlenima koji su otpušteni, uključujući i uslove plaćanja njihovog rada (profesija i specijalnost, radno mjesto, kvalifikacije i sl.).

Napomena: neobavještavanje CZ-a o otpuštanju zaposlenog je nezakonito, kao i nepostojanje oznake na obavještenju koje je primila Centralna biro za rad (odnosno, obavještenje je poslano CZ-u, ali poslodavac to čini). nema oznake o ovome).

Sindikat

Poruka o budućim smanjenjima osoblja šalje se izabranom organu sindikalne organizacije 2 mjeseca prije predviđenog datuma raskida ugovora. U slučaju masovnog otpuštanja - 3 mjeseca unaprijed.

Otpuštanje

Izdavanje odgovarajuće naredbe mora se izvršiti po isteku roka upozorenja o budućim otpuštanjima, uz naknadno izvršenje svih potrebnih dokumenata i upoznavanje sa njima zaposlenom uz njegov potpis i isključivo u rokovima utvrđenim zakonom.

Nakon čega se radniku izdaje radna knjižica, sve ostalo neophodna dokumenta, i izvršena je puna uplata (blagovremeno).

Otpremnine

Isplatu naknade poslodavac vrši nakon raskida ugovora, takođe striktno u zakonskim rokovima.

Uzorci i oblici obavještenja ili upozorenja

Prema Art. 180 Zakona o radu Ruske Federacije , obavještavanje radnika o predstojećem otpuštanju vrši se prijenosom relevantnog dokumenta sa priloženom kopijom naloga lično ili poštom 2 mjeseca prije neposrednog otpuštanja i uz obaveznu ponudu ostalih slobodnih radnih mjesta za cijeli period do otpuštanja .

Primjer obavještenja:

DOO "Petrov i K"
Špediter Ivanov A.V.
Datum_____

OBAVJEŠTENJE.

Poštovani ________ (puno ime i prezime zaposlenog), Obavještavamo Vas da je dana "__"__________ _____ (datum) donesena odluka o smanjenju broja zaposlenih u našoj kompaniji zbog ______________ (razlog smanjenja) Naredbe br. ____ od " __"_______ (datum ). U skladu sa članom 180. Zakona o radu Ruske Federacije, Petrov and K LLC vas upozorava na predstojeći otkaz "__"_______ _____ godine (datum) na osnovu tačke 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (________razlog smanjenja broja zaposlenih). U vezi sa predstojećim otkazom, Petrov i K doo Vam nudi premeštaj na drugo radno mesto na sledeća radna mesta:

____________ (pozicija) _______rub. (plata)
____________ (pozicija) _______rub. (plata)

Ako ne pristanete na transfer, bit ćete otpušteni "__"_______ _____ godine (datum). Nakon otpuštanja, dobit ćete naknadu utvrđenu članom 178. Zakona o radu Ruske Federacije i drugim normama važećeg zakonodavstva Ruske Federacije.

Generalni direktor M.A. Klyuev.

Pročitao sam obavještenje i ponude za zapošljavanje po redoslijedu premeštaja na druga radna mjesta i dobio sam drugi primjerak.
________ (potpis radnika) "___"________ ____ godina (datum)
_____________________ (mišljenje radnika o premještaju na drugo radno mjesto)

Koje naknade, beneficije i beneficije mogu očekivati ​​bivši zaposlenici kompanije?

Reguliše se raspored isplata naknada i njegovi iznosi Poglavlje 27 Zakona o radu Ruske Federacije , koji ukazuje na garancije i naknade zaposlenima u slučaju smanjenja, kao i kategorije građana koji imaju pravo prečeg ostanka na radu kada se smanji broj zaposlenih.

Dan službenog razrješenja – Ovo je poslednji radni dan zaposlenog. Poslodavac je, bez obzira na razlog otpuštanja, dužan isplatiti zaposleniku novčana naknada za neiskorišćen odmor(ili odmor), otpremnine i drugi novčani dugovi, ako ih ima.

Što se tiče prosječne zarade, ona se obračunava uzimajući u obzir platu koja je zaposlenom već isplaćena, kao i vrijeme koje je zaposlenik stvarno radio, uključujući i dan otpuštanja.

Koliko treba da plate po otpuštanju, kakvu naknadu zaposleni treba da očekuje po otpuštanju?

Prema važećem Zakonu o radu Ruske Federacije, nakon otpuštanja, zaposlenik ima pravo na:

1. Otpremnina. Veličina – prosječna mjesečna zarada. 2-nedeljna plata – za zaposlenog angažovanog na sezonskom radu.
2. Održavanje prosjeka mjesečna zarada dok se zaposlenik ne zaposli novi posao(ograničeno na određeni period).
3. Ostale isplate i naknade u skladu sa ugovorom o radu.

Koliko mjeseci ili plata se isplaćuju otpremnine?

Zadržavanje prosječne mjesečne zarade zaposlenog do prijema u radni odnos
ograničeno na period od 2 mjeseca (pod posebnim uslovima - do 3-6 mjeseci).

Procedura plaćanja:

1. Beneficija za 1. mjesec: isplata se vrši zajedno sa nagodbom neposredno po otkazu. Odnosno, otpremnina “unaprijed” za 1. mjesec.
2. Povlastica za 2. mjesec: isplata se vrši nakon punog isteka 2. mjeseca nakon što zaposlenik dostavi radnu knjižicu bez oznaka radnog odnosa za protekli period. Kada se zaposleni zaposli, na primjer, sredinom 2. mjeseca, isplata se vrši prema periodu u kojem zaposleni nije bio u radnom odnosu.
3. Povlastica za 3. mjesec: isplata se vrši isključivo u situaciji kada zaposleni nije našao posao u roku od 3 mjeseca nakon otkaza, pod uslovom da se prijavio centralnom zavodu za zapošljavanje (cca. na mjestu prijave) u roku od 2 sedmice po otkazu i bio prijavljen u ovoj centralni centar za zapošljavanje. U tom slučaju, Zavod za zapošljavanje izdaje radniku odgovarajuću potvrdu, koja se predočava poslodavcu za primanje naknade za 3. mjesec.
4. Povlastica za 3-6. mjesec: isplata se vrši samo ako je zaposlenik radio na krajnjem sjeveru. Isplatu naknada za ovu kategoriju zaposlenih (počev od 4. mjeseca) vrši Centralna služba za zapošljavanje.

Ako ste postali tehnološki višak, niste platili punu platu, bolovanje ili godišnji odmor – šta da radite?

Sve isplate (osim beneficija koje se isplaćuju nakon otpuštanja) moraju se izvršiti na dan kada je zaposlenik otpušten i napusti kompaniju. Zadržavanje plaćanja je nezakonito. Sva plaćanja se vrše u skladu sa ugovorom o radu i zakonodavstvom Ruske Federacije.

Ako isplate nisu izvršene (ili nisu izvršene u potpunosti), onda zaposleni ima pravo da se obrati sudu za povraćaj neisplaćene plate (pod uslovom da treba da bude isplaćena), a kompenzacija za...

1. Neiskorišten odmor.
2. Neplaćeno bolovanje.
3. Moralna šteta.

I takođe zaposleni ima pravo da traži preko suda...

1. Naknada za sudske troškove.
2. Kamata za kašnjenje u plaćanju.
3. Naknada za izgubljenu zaradu zbog kašnjenja u radnoj knjižici, zbog pogrešnog upisa u nju razloga za otkaz, zbog nezakonitog otkaza/premještanja.

Možete se obratiti i tužilaštvu sa izjavom (istovremeno sa prijavom sudu). Ako uplašeni poslodavac i dalje isplaćuje platu (i ostale potrebne naknade), onda možete jednostavno odustati od zahtjeva. A obaveza za radne sporove pada na poslodavca.

Rok zastare za takve prijave (član 392 Zakona o radu Ruske Federacije) je 3 mjeseca od datuma otpuštanja.

Napomena:

Sve isplate i naknade obračunavaju se prema službenoj plati. Odnosno, nema smisla računati na prosječnu mjesečnu otpremninu od 30 hiljada rubalja ako je vaša "bijela" plata 7.000 rubalja, a ostatak se plaća "u koverti".

Šta pitati svog poslodavca kada vas otpušta - korisni savjeti

Mora se poštovati procedura izdavanja dokumenata otpuštenom radniku, kao i procedura otpuštanja - striktno i jasno, bez obzira na radno mjesto i razlog za otpuštanje. Procedura dokumentacije zakonski, tiče se i pravilnog vođenja lične karte radnika, kao i vođenja računovodstvenih evidencija.

Koje dokumente zaposleni ima pravo da izda? (na listi su oni dokumenti koji bi zaposleniku mogli zatrebati u budućnosti)?

1. Radna knjižica(uz njegovo propisno izvršenje) - čak i ako je završeno o trošku poslodavca.
2. Ugovor o radu (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije) + sve kopije dodatnih ugovora uz njega.
3. Studentski ugovor (član 200. Zakona o radu Ruske Federacije).
4. Potvrda o penziji.
5. Medicinska knjiga.
6. Dokument o obrazovanju (sa odgovarajućim ugovorom na osnovu ovog dokumenta).
7. Potvrda o plaćenom porezu.
8. Potvrda o obračunatim/uplaćenim premijama osiguranja.
9. Potvrda o periodima privremene nesposobnosti za rad.
10. Potvrda o prihodima za podnošenje službi za zapošljavanje.
11. Kopije naredbi (član 62, 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije) o zapošljavanju, otpuštanju s posla, premještaju na drugo radno mjesto i drugim nalozima (oko dodatni posao, rad vikendom, o certifikaciji itd.). Dostupno na zahtjev zaposlenika. Kopija rješenja o razrješenju izdaje se na dan razrješenja obavezno(Član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).
12. Uvjerenje o radnom stažu kod poslodavca.
13. Platne liste (član 136 Zakona o radu Ruske Federacije).
14. Dokument o dodatnim doprinosima za osiguranje za kapitalni dio penzije + o doprinosima poslodavca u korist osiguranika (ukoliko su uplaćeni). Izdaje se uz platni list (član 9. Saveznog zakona-56 od 30.04.08.).
15. Potvrda 2-NDFL (član 230 Poreznog zakona Ruske Federacije). Dostupno na zahtjev zaposlenika.
16. Potvrda o prosečnoj zaradi za poslednja 3 meseca (tačka 2 člana 3 zakona br. 1032-1 od 19.04.91.). Trebaće vam na službi za zapošljavanje.
17. Uvjerenje o visini zarade za 2 godine koje su prethodile godini prestanka rada ili godini podnošenja zahtjeva za ovu potvrdu (članovi 4.1 i 4.3 Saveznog zakona-255 od 29.12.2006.). Biće potrebno za obračun privremene invalidnine, porodiljskog odsustva, odsustva za negu deteta itd.
18. Personalizovana računovodstvena dokumentacija, lični podaci, kao i podaci o stažu (rad, osiguranje). Izdaje se na osnovu zahtjeva zaposlenog za utvrđivanje penzije.
19. Karakteristično.

Praktični pravnik i ekonomista, direktor KPC Dialog Consulting LLC, član Nacionalne unije kadrovskih službenika Rusije, stručni recenzent Sindikata Konsultant Plus desnih snaga.

Seminari M.V. Čerenkova se prvenstveno preporučuju šefovima odjela za upravljanje kadrovima (kadrovima), menadžerima i stručnjacima strukturne podjele učešće u izradi kolektivnih ugovora, lokalnih propisa, organizacionih i administrativnih akata, sistema nagrađivanja, kao iu rješavanju radnih sporova.

Obrazovanje

• 1986-1991 — Novosibirski institut sovjetske zadružne trgovine; specijalnost: "Ekonomika trgovine";
• 1992-1993 — Međunarodna škola menadžera (Moskva); specijalnost: „Spoljnoekonomska djelatnost“;
• 1997-2002 — Pravni institut u Krasnojarsku državni univerzitet(trenutno - YuI SFU) sa pohvalama; specijalnost: "Pravoslovlje".

Najveći seminar predavača održan je u Novosibirsku u aprilu prošle godine (298 ljudi) na temu: „Nedavne promjene radnog zakonodavstva Ruske Federacije: pregled inovacija, analiza prakse“.

Najpopularnija radionica 2015: "Efikasan ugovor: ključne tačke prelazni rok" - organizatori: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Corporate Training Center" (Kemerovo), UMC "Union of Industrialists" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "KPC "Dialogue Consulting" (Krasnoyarsk) .

Preko 15 godina rada na terenu radno pravo M.V. Čerenkova je pripremila 35 programa obuke koje je pohađalo više od 10.000 ljudi u različitim gradovima zemlje (Krasnojarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Šaripovo, Kansk, Ačinsk, Arhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, Sankt Peterburg, Novosibirsk , Kemerovo, Novokuznjeck, Barnaul, itd.).

2014. godine objavljena je prva knjiga M.V. Čerenkova "Radna knjiga: složena pitanja upravljanja" (izdavačka kuća Mysl, Novosibirsk, tiraž 5000 primjeraka).

Trenutno se nastavlja rad na drugoj knjizi radnog naslova: " Kadrovska dokumenta organizacije: pravilno ih formaliziramo."

Radno zakonodavstvo daje jasan odgovor na pitanje „koliko unaprijed poslodavac mora obavijestiti zaposlenog o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije organizacije“. Ovaj period mora biti najmanje dva kalendarska mjeseca. Međutim, kao iu svakom zakonu, a rusko zakonodavstvo nije izuzetak, postoje rupe koje pomažu u reguliranju ovog pokazatelja u vlastitom interesu.

Poslodavac nije dužan upozoriti radnika na otkaz ako prekrši Zakon o radu ili norme ugovora, na primjer, izostanak, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju, itd. Rukovodstvo organizacije evidentira povredu, sprovodi internu istragu i, u skladu sa utvrđenom procedurom, prestaje radni odnos.

Rukovodstvo organizacije koja je donijela odluku o smanjenju broja zaposlenih ili prestanku djelatnosti privrednog subjekta izdaje nalog o predstojećim promjenama. Mora navesti imena radnika koji podliježu otpuštanju ili smanjenju, navesti datum posljednjeg radnog dana, kao i službene osobe odgovorne za postupak kadrovskih promjena.

Ovlašćeni zastupnici moraju obavijestiti zaposlene o otkazu dva kalendarska mjeseca unaprijed. Postoji opšteprihvaćena pismena forma obavještenja, u kojoj se navode razlozi za prestanak radnog odnosa, datum posljednjeg radnog dana i dan kada se zaposlenik upoznao sa dokumentom. Obaveštenje mora biti zapečaćeno ličnim potpisom lica koje se otpušta.

Poslodavac je dužan da o budućem otpuštanju radnika obavijesti Centar za zapošljavanje. U slučaju pojedinačnih smanjenja, to se mora učiniti za dva kalendarska mjeseca, u slučaju masovnih smanjenja - tri. Zakonitost vaših radnji mora biti potvrđena obavještenjem o otkazu. Ako ga ne potpiše sam građanin, takav dokument je nelegitiman, a postupak razrješenja smatrat će se nezakonitim.

Ako zaposleni odbije da potpiše otkaz, potrebno je formirati radnu komisiju ovlaštenu za izdavanje akta o odbijanju. Ovaj dokument mora navesti osnov za raskid ugovora o radu (likvidacija organizacije, smanjenje osoblja), datum obavještenja građanina o otkazu, položaj, puno ime komponente. Akt moraju podržati tri osobe zvaničnici, te također staviti pečat kompanije. U tom slučaju jeste prateći dokument da obavesti Centar za zapošljavanje.

U kojim slučajevima se može otkazati ugovor o radu bez obavještenja radnika o otkazu?

Postoji niz okolnosti u kojima se radni odnos može prekinuti bez prethodne najave. među njima:

• regrutacija radnika u vojsku;
• vraćanje bivšeg radnika na posao odlukom suda ili kao rezultat rada komisije za rad;
• nemogućnost prelaska zaposlenog na novo radno mjesto zbog premještaja;
• radnik je proglašen invalidom tokom ljekarskog pregleda;
• poslodavac ili zaposlenik je proglašen krivim za krivično djelo i kažnjen mu je zatvor na određeno vrijeme;
• diskvalifikacija službenog lica;
• zaposlenom je izrečena administrativna kazna u vidu ograničenja u obavljanju određenih djelatnosti;
• smrt ili priznanje nestalom od strane jedne od strana u radnom odnosu;
• vanredno stanje u zemlji (rat, elementarna nepogoda, itd.).

Navedeni razlozi moraju biti potvrđeni relevantnim dokumentima, na primjer, pozivom, potvrdom meteorološke službe, izvodom iz matične knjige umrlih, sudskom odlukom itd.

U cilju dalje zaštite prava radnika u preduzeću u kolektivni ugovor Mogu se odrediti duži rokovi za obavještavanje zaposlenog o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih u preduzeću ili prestanka rada privrednog subjekta. Ukoliko ugovor sadrži norme kojima se reguliše otkaz 3, 4, 5 mjeseci unaprijed i sl., one su obavezne za poslodavca i dominantne su u odnosu na norme radnog zakonodavstva.

Zaključivanjem individualnog ugovora o radu sa poslodavcem, svaki građanin ima pravo da insistira na produženju otkaznog roka za eventualni otkaz koliko god želi. Ova stavka će biti uključena u aktuelni ugovor, samo ako se obje strane dogovore i odobre.

Kada individualni preduzetnik mora da obavesti zaposlenog o predstojećem otpuštanju?

Član 307. Zakona o radu omogućava individualnom preduzetniku i radniku da u ugovoru o radu navedu otkazne rokove za otkaz. To znači da se obaveštenje građaninu može dostaviti i ranije od dva kalendarska meseca, ako je to predviđeno ugovorom.

Postoji niz izuzetaka kada obaveštenje o otkazu za individualnog preduzetnika uopšte nije potrebno. Procedura prestanka delatnosti pojedinačnog preduzetnika (u daljem tekstu: individualni preduzetnik) značajno se razlikuje od postupka privrednog društva ili organizacije i pojednostavljena je. Ukoliko individualni preduzetnik nema dugovanja prema državnim organima i drugim ugovornim stranama, poreska služba, u roku od pet dana od podnošenja zahteva za raskid ekonomska aktivnost donosi odgovarajuću odluku.

O svojim namjerama preduzetnik mora istovremeno obavijestiti i službu za zapošljavanje poreska uprava. Dostupnost u personalni sto za individualne preduzetnike, nije osnov za odbijanje donošenja takve odluke. Takođe, poreska služba i Zavod za zapošljavanje nisu ovlašteni da provjeravaju poštivanje procedure za otpuštanje individualnih preduzetnika. Samostalni preduzetnik odlučuje po sopstvenom nahođenju koliko će vremena proći od trenutka kada je radnik obavešten do momenta otkaza.

Ako samostalni preduzetnici prestanu obavljati privrednu delatnost sudskim putem, radnicima se mogu otkazati ugovori o radu po stupanju na snagu sudske odluke, bez prethodne najave. Isti postupak važi i za situacije u kojima individualni preduzetnik nije želeo da obnovi dozvolu za obavljanje bilo koje delatnosti.

Radno zakonodavstvo ne sadrži spisak određenih normi i pitanja o kojima se moraju usaglasiti individualni preduzetnik i zaposleni, kao ni koliko vremena treba da prođe od trenutka kada je zaposlenik obavešten o smanjenju ili otkazu do njegove stvarne primene. . Ovo ukazuje na prazninu u zakonodavni okvir, čime su radnici zaposleni kod individualnih preduzetnika pravno nezaštićeni.

Opšta pravila koja važe za individualne preduzetnike

Praznina u radnom zakonodavstvu uopšte ne daje samovoljnom preduzetnicima pravo na svojevoljno i nekorektno ponašanje prema svojim radnicima. Postoje opća teorijska pravila koja se odnose na industrija rada uključujući prava.

Analogija zakona je jedan od načina da se nadoknade praznine regulatorni okvir. U ovom slučaju potrebno je voditi se sličnim zakonskim propisima koji uređuju slične radne odnose. To znači da ukoliko ugovorom o radu nema pravila koja regulišu postupak otpuštanja, uključujući i otkazne rokove, poslodavac mora da postupi u skladu sa opštim pravilima, odnosno da poštuje proceduru za otpuštanje radnika za pravna lica. Shodno tome, građanin mora biti upozoren 2 kalendarska mjeseca unaprijed o prestanku radnog odnosa.

Analogija zakona nije opisana samo na stranicama pravnih udžbenika, već se ogleda iu Zakoniku o parničnom postupku. Ruska Federacija(Deo 3, član 11). Građansko pravo ima direktan uticaj na rješavanje spornih pitanja u radnim odnosima. Komisija za radne sporove nadležna je za rješavanje nesuglasica između zaposlenog i poslodavca do prestanka radnog odnosa. Nakon prestanka ugovora o radu, povrijeđena prava mogu se vratiti samo podnošenjem tužbena izjava građanskom sudu.

Ako se okolnosti razviju na takav način da vlasnik preduzeća nema dovoljno vremena da ispoštuje čitavu proceduru otpuštanja ili smanjenja zaposlenog, onda se odnos mora prekinuti ili na osnovu zajedničkog sporazuma stranaka ili plaćanjem naknade za prijevremeni raskid ugovora o radu Vrijedi uzeti u obzir da raskidom ugovora na obostranu želju učesnika u radnom odnosu. isplate kompenzacije otpušteni radnik nema pravo.

U slučaju kršenja procedure otpuštanja ili otpuštanja, građani se mogu žaliti na radnje poslodavca tako što će se obratiti inspekciji rada, koja će najvjerovatnije pokrenuti odgovarajući inspekcijski nadzor u preduzeću. Nezakonito otpušteni zaposleni mogu biti vraćeni na rad u organizaciju, zahtijevati isplatu naknade za prisilno odsustvo, a također nadoknaditi moralnu štetu na sudu.

Povezani postovi:

Nisu pronađeni slični unosi.