— ovo je provjera svih procedura i dokumenata vezanih za kretanje (prijem, preseljenje, odlazak na odmor, itd.) zaposlenih u organizaciji radi usklađenosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije. Može imati uski fokus, u tom slučaju se provjerava samo dizajn kadrovska dokumentacija. Ili preuzmite cjelokupno područje upravljanja osobljem.

Takođe postoji razlika između interne i eksterne revizije. Interno, kompanija ga obavlja samostalno, ulogu inspektora može imati zaposlenik koji je dobro upoznat regulatorna dokumenta dijelom kadrovske evidencije, na primjer, advokat. Ova opcija je pogodna za male kompanije. Nezavisne organizacije treće strane su uključene u eksternu reviziju, smatra se pouzdanijom i pouzdanijom.

Revizija kadrovske dokumentacije

To nije obavezna procedura, ali sve veći broj kompanija provodi takvu reviziju. To je zbog pooštravanja inspekcijskih nadzora od strane inspekcije rada i promjena u pravilima za izricanje kazni preduzeću ako se otkriju prekršaji. Iznos kazni je povećan, pa se sada izdaju protokoli za svakog zaposlenog.

• zapošljavanje stranih radnika. Osim GIT-a, priprema dokumenata iz ove oblasti može biti od interesa i za Federalnu migracionu službu;
• zaključivanje ugovora o finansijskoj odgovornosti sa zaposlenima;
• korištenje probnog rada u toku radnog odnosa i njegova kontrola;
• korištenje različitih načina rada;
• zaposleni koji rade izvan utvrđenog radnog vremena.

Tokom revizije, revizor mora ne samo provjeriti dostupne dokumente na greške, već i ocijeniti da li je dostavljeni paket kompletan ili su potrebni dodatni dokumenti. Na primjer, prisustvo lokalnih propisa za preduzeće.

Faze revizije:

1. Postavljanje ciljeva i zadataka. Inspekcija može biti sveobuhvatna, kada se provjere sve oblasti, ili tematska. U ovoj fazi se određuje koje će snage biti sprovedene (interne ili treće strane), kao i datumi i vrijeme revizije. Ako se implementira interna kontrola, nalogom se moraju imenovati odgovorna lica.
2. Priprema neophodna dokumenta.
3. Proučavanje i analiza dokumenata. Sve otkrivene greške se bilježe.

Po završenoj reviziji, revizor daje pismeno mišljenje o njenim rezultatima, ocjenjuje se sistem vođenja kadrovske evidencije u preduzeću i njegova usklađenost sa zakonom. Zaključak mora sadržavati sljedeće podatke:

• podatke o dokumentima koji su bili predmet provjere;
• spisak prekršaja sa komentarima. Revizor se mora pozvati na propise koji su prekršeni;
• rizici kompanije;
• preporuke za otklanjanje problema.

HR konsalting predstavlja širi spektar aktivnosti i utiče na sve oblasti koje se odnose na ljude. Svrha revizije je razvoj alata kadrovska politika koji će vam omogućiti da efikasno upravljate osobljem u skladu sa strategijom kompanije. Prilikom takve revizije, pored revizije kadrovske dokumentacije, razmatraju se i sljedeća pitanja:

• analiza potreba za osobljem organizacije;
• odabir osoblja;
• procjena osoblja;
• obuka i razvoj kadrova;
• analiza sistema nagrađivanja;
• motivacija osoblja;
• analiza korporativne kulture;
• procjena psihološke situacije u timu.

Preduzeće pribjegava savjetovanju osoblja u sljedećim slučajevima:

1. Potrebno je razviti posebne oblasti u oblasti upravljanja kadrovima (razvoj sistema motivacije, obuke i sl.);
2. Unapređenje postojeće kadrovske politike;
3. Uspostavljanje kadrovske evidencije i drugih oblasti kadrovske politike od nule.

Tokom revizije, ekspert analizira postojeći sistem upravljanja kadrovima. Proučavaju se opisi poslova zaposlenima u kadrovskoj službi, te se utvrđuje motivacija upravljanja kadrovima. Kao rezultat revizije, revizor identificira potencijal ljudskih resursa preduzeća i nudi aktivnosti za optimizaciju tehnologija upravljanja ljudskim resursima.

Kadrovska revizija se odvija u dvije faze. U prvoj fazi utvrđuju se teme i ciljevi revizije i razjašnjavaju se motivi koji su naveli menadžment kompanije da zatraži pomoć od stručnjaka. U istoj fazi se proučava aktuelna kadrovska politika i izrađuje konsalting program.

U sljedećoj fazi dolazi do interakcije sa zaposlenima u organizaciji kako bi se postigli ciljevi. Nastaju tri sfere:

• Razvoj. Zaposleni su obučeni za efikasne tehnike rješavanja problema;
• Podrška. Stvoreni su uslovi za uspješnu obuku osoblja;
• Konsolidacija. Prelazak vještački stvorenog procesa u samoregulirajući.

U svom radu revizori koriste različite tehnike od kojih su najefikasnije:

1. Coaching. Specijalisti prolaze stručno osposobljavanje pod vodstvom stručnjaka. Suština metode je da se za učenika stvaraju uslovi u kojima se on samostalno nalazi najbolje rješenje dodijeljeni zadaci.
2. NLP. Tehnika uključuje modeliranje situacija koje će utjecati na osobu kroz njeno emocionalno stanje. Samo certificirani stručnjak može koristiti ovu tehnologiju.
3. Društvene studije . Revizor provodi anketu (usmeno ili pismeno) zaposlenih. Tokom razgovora ili ankete, motivacija ljudi, njihova spremnost na promjene, osnovni principi koje ih vode u životu.
4. Kreiranje nove strukture poslovnog procesa. Stručnjaci razvijaju model nove strukture. Kako posao napreduje, trenutni procesi se optimizuju i određuju novi zahtevi.

HR revizija - važan alat u razvoju kompanije. Dobro strukturirana kadrovska politika može poboljšati timski rad, povećati produktivnost rada, smanjiti vrijeme traženja i odabira zaposlenih i smanjiti troškove rada.

Rukovodilac svake kompanije ponekad bi trebao imati želju da se uključi u reviziju vođenje kadrovske dokumentacije da proverava kvalitet vođenja kadrovske evidencije i dokumentacije, ispravnost obavljanja poslova. Kadrovska revizija organizacija je niz aktivnosti za identifikaciju grešaka i nedostataka u radu kadrovska služba. Pravovremena implementacija omogućava vam da izbjegnete razne probleme i optimizirate rad ove usluge u poduzeću.

Šta je HR revizija

Revizija upravljanja kadrovskom evidencijom znači procjenu organizaciona struktura kompanije i sistemi upravljanja osobljem. Ovakva kontrola se sprovodi sveobuhvatno i ima ogroman pozitivan efekat za kompaniju. Njegova implementacija povezana je ne samo sa provjerom i analizom cjelokupne kadrovske dokumentacije. Provjerava se usklađenost računovodstva sa normama važećeg zakonodavstva relevantnim na dan inspekcije. Učinak HR odjela se procjenjuje analizom ekonomski pokazatelji aktivnosti kompanije.

Kada je inspekcija neophodna?

Provjeru treba izvršiti:

• po otpuštanju službenika zaduženog za vođenje kadrovske evidencije i dokumentacije. Kontrola će vam omogućiti da pronađete i otklonite greške i omogućite novom zaposleniku da mirno preuzme dužnost;
• izmjene i dopune zakonskih akata. Omogućava vam da uskladite dokumente sa novim standardima. Izmjene i dopune moraju se izvršiti odmah nakon stupanja na snagu;
• promjena rukovodećeg tima kompanije. Omogućit će novom rukovodstvu da se uvjeri da nema prekršaja u kompaniji, a da se rad odjela za ljudske resurse može obavljati kao i prije nego što je preuzeo dužnost;
• priprema za predstojeće inspekcije. Omogućiće menadžmentu kompanije da bude siguran u poštovanje zakona o radu u odnosu na zaposlene;
• na zahtjev rukovodioca organizacije provjeriti i prilagoditi rad kadrovske službe. Omogućava vam da ga identifikujete slabosti i odrediti područja za njegovo unapređenje.

Takva verifikacija bi trebala postati trajna za kompaniju. Ako ga izvodite dva puta godišnje ili jednom kvartalno, to će zahtijevati manje truda i vremena, a smanjit će se i troškovi. Koristi od takve revizije bit će veće nego od jednokratne revizije osoblja organizacije.

Provjera se može izvršiti:

• HR odjel kompanije. U tu svrhu formira se posebna komisija u koju su uključeni kvalifikovani radnici sa iskustvom i poznavanjem radnog zakonodavstva i prava, kancelarijskim radom, radom sa dokumentacijom. Trošak verifikacije je minimalan;
• revizori organizacije treće strane koja se bavi pružanjem usluga revizije ljudskih resursa na profesionalnom nivou. Cijena njihovog rada ovisi o cjenovnoj politici kompanije.

1-20 zaposlenih	200 rub. za svakog zaposlenog
21-50 zaposlenih	175 rub. za svakog zaposlenog
51-100 zaposlenih	150 rub. za svakog zaposlenog
Preko 100 zaposlenih	125 rub. za svakog zaposlenog

Naručite kalkulaciju

Pozvani revizori

U slučajevima kada menadžment kompanije sumnja u kompetentnost zaposlenih u HR službi ili želi da dobije stručnu ocjenu o njihovim aktivnostima, pozivaju se eksterni revizori. Ovaj korak će vam omogućiti da dobijete nezavisna procjena i nezainteresovan pogled na rad HR odjela. To znači da će pomoći u poboljšanju svojih aktivnosti.

Revizori izvana uočavaju i najmanje nedostatke u vođenju kadrovske evidencije. Zaposleni u kompaniji koji se svakodnevno bave rutinskim poslom možda neće primijetiti vlastite greške. Pozvani revizori će odmah uočiti sve nedostatke i ukazati na njih.

Pozvani revizori imaju značajno iskustvo u obavljanju revizija, popunjavanju dokumentacije i sastavljanju ugovora u skladu sa zakonom. Stoga će takva kontrola trajati mnogo manje vremena i vršit će se dalje visok nivo. I njegova cijena će biti niža.

Kako postaje jasno, iako su troškovi rada revizora veći, provođenje takve revizije je mnogo efikasnije.

Metode revizije

Postoji nekoliko metoda za provođenje kadrovske revizije:

• organizaciono-analitički - provjeravaju se izvještaji, dokumentacija i pokazatelji rada. Identifikovane greške i njihovo pravovremeno ispravljanje omogućiće vam da izbegnete odgovornost (od novčanih do krivičnih sankcija);
• socio-psihološki - koriste se razne ankete i razgovori sa zaposlenima u organizaciji. Kao rezultat, postaje jasno kolika je želja osoblja da radi za kompaniju. Odnosi u timu postaju jasni. Ova metoda će pomoći u identifikaciji stvarne načine motivaciju, pronalaženje efikasnih i jednostavnih načina za povećanje efikasnosti radnog tima;
• ekonomski - različiti pokazatelji se upoređuju sa intraindustrijskim i opšteprihvaćenim standardima. Omogućava vam da odredite učinak osoblja.

Ove metode su efikasne i imaju velike koristi za organizaciju kada se koriste u kombinaciji ili samostalno. Pomažu u identificiranju problematičnih područja i određivanju metode za njihovo uklanjanje. Sveobuhvatno se bave svim oblastima koje utiču na efikasnost i produktivnost rada i profitabilnost organizacije.

Pomoć u sprovođenju revizije ljudskih resursa

Kompanija "Azbuka Ucheta" pruža usluge revizije osoblja u Moskvi i Moskovskoj oblasti.

Naše prednosti:

• visokokvalifikovani specijalisti sa velikim iskustvom u obavljanju kadrovskih revizija, znanjem iz oblasti radnog zakonodavstva i prava, vođenje kadrovskih evidencija;
• 15 godina uspješnog radnog iskustva;
• fleksibilan politika cijena, što nam omogućava da ponudimo optimalnu cijenu;
• individualni pristup svakom klijentu.

Cijene kadrovske revizije su isključivo individualne, jer zavise od mnogo faktora: veličine organizacije, odabranih metoda provjere, stanja kadrovske evidencije itd. Trošak kadrovske revizije utvrđuje se na ličnom sastanku ABC specijalista računovodstva sa klijentom.

Iskoristite usluge profesionalaca sa velikim iskustvom i provjerite efikasnost vašeg odjela za ljudske resurse.

Saznajte kako svesti na najmanju moguću mjeru rizik od tužbe ili novčane kazne zbog nepoštivanja zahtjeva zakona o radu. Izvršite internu reviziju kadrovske dokumentacije kako biste doveli stvari u red i izbjegli potraživanja od Državne porezne inspekcije.

Opisi poslova, iako nisu među apsolutno obaveznim dokumentima, često se traže tokom inspekcije od strane GIT inspektora i važni su u kadrovski rad. Stoga, set opisa poslova za sve pozicije uključene u personalni sto, bolje je razviti i štampati u više primeraka: za poslodavca, za zaposlenog i za skladištenje na radnom mestu.

Korak 3. Izvršite ispitivanje postojećih dokumenata. Nakon usaglašavanja analizirati sadržaj dokumenata koji se čuvaju u kadrovskoj službi i ispravnost njihovog izvršenja. Pobrinite se da lokalni akti, ugovori i sporazumi ne pogoršaju položaj radnika u odnosu na radno zakonodavstvo. Provjerite relevantnost kadrovskog rasporeda i rasporeda godišnjih odmora, provjerite potpisuju li zaposlenici dokumente s kojima su trebali biti upoznati.

Obratite pažnju na ispravno popunjavanje ličnih kartona i kadrovskih radnih knjižica, ako su podaci zastarjeli, ažurirajte ih. Radne knjižice primljene od zaposlenih treba da se evidentiraju, a na pismeni zahtev zaposlenog kreiraju novi obrasci ili ulošci. Svi upisni listovi koje vodi kadrovska služba moraju biti prošiveni i numerisani, a knjige za evidentiranje praznih i popunjenih obrazaca radnih knjižica i uložaka u njih moraju biti zapečaćene ili zapečaćene voštanim pečatom. Forms striktno izvještavanje, koje uključuju i popunjene i neiskorištene radne knjižice, treba čuvati na mjestima s ograničenim pristupom, na primjer, u sigurnom ili zaključanom ormariću.

Pregledajte administrativne dokumente. Nalozi za osoblje moraju se čuvati odvojeno od naloga za glavne aktivnosti. Ako poslodavac umjesto toga unificirane forme koristi svoje obrasce, oni bi trebali biti stavljeni na snagu posebnom naredbom.

Korak 4: Pripremite pisani izvještaj o rezultatima ispita. Navedite sve identifikovane greške i probleme, izvucite zaključke o postojećim rizicima i stanju kadrovske evidencije uopšte. Izradite listu preporuka za rješavanje ovih rizika. Radi praktičnosti, rezultati ispitivanja mogu se podijeliti u dva bloka. U prvom opišite rezultate revizije obavezne dokumentacije. Drugi sadrži rezultat provjere dokumenata za svakog zaposlenika posebno. Na primjer, da li je upoznat sa lokalnim propise i nalozima, da li je ugovor o radu uredan, da li su upisi u radnu knjižicu i ličnu kartu tačni itd.

Korak 5. Razviti i odobriti dokumente koji nedostaju. Izdati poseban nalog: imenovati odgovorne službenike, odrediti jasne rokove za izradu. Ovo će olakšati kontrolu procesa.

Nažalost, čak iu uspješnim preduzećima, revizija kadrovska dokumentačesto otkriva dosadne greške. Najčešći nedostatak, zbog kojeg su mnogi poslodavci već platili kazne, je nemarna politika u pogledu ličnih podataka i nedostatak pismene saglasnosti za njihovu obradu.

10 drugih grešaka i problema

• Raspored odmora je netačan ili ga uopšte nema.
• Odgovorno zvaničnici nije testiran za diskvalifikaciju.
• Radne knjižice zaposlenih su popunjene pogrešno - nema evidencije o premještaju, evidencija o zapošljavanju se unosi kasno, podaci o vlasnicima se ne ažuriraju, reference na članke Zakona o radu Ruske Federacije su pogrešno uključene.
• Netačno su popunjeni ugovori o radu - nedostaju podaci o pasošu zaposlenog i PIB poslodavca, nisu navedeni obavezni uslovi i nisu navedeni tačni datumi isplate plate.
• Opisi poslova koji se pominju u ugovorima o radu nisu izrađeni.
• Ne postoje dokumenti koji potvrđuju da su zaposleni upoznati sa lokalnim propisima, naredbama i ugovorima koji se direktno odnose na njihov rad.
• Ne održavaju se evidencije o vremenu ili evidencije/knjige.
• Lične karte su nepotpune, nedostaju ili sadrže zastarjele podatke.
• Nisu izrađeni svi lokalni akti sa obavezne liste.
• Raspored osoblja nije odobren ili je zastario.

Pitajte bilo kog stručnjaka, konsultanta, specijaliste ili HR menadžera: „Šta je HR revizija“... i čut ćete mnoga mišljenja o ovom pitanju. Naići ćete i na usko tumačenje (na primjer, da je ovo revizija kadrovske evidencije), i na funkcionalno tumačenje (na primjer, da je ovo revizija ljudski resursi, i jednostavno ocjenjujemo kadrove prema određenim kompetencijama, kriterijima i sl.), a razumijemo sistemsku, čega se i mi držimo. O tome će biti naš članak.

HR revizija (CA) je sveobuhvatna procena ljudskih resursa (HR) i sistema rada sa njima radi njihove usklađenosti sa ciljevima i strategijom kompanije, kao i identifikovanje uzroka (sa procenom njihovog uticaja i značaja) problema. u funkcionisanju kompanije, uz naknadne preporuke za dovođenje sistema upravljanja ljudskim resursima i/ili ljudskim resursima u skladu sa poslovnim potrebama. Predmet CA su sve komponente sistema upravljanja ljudskim resursima (vidi sliku)

Ispodupravljanje ljudskim resursima (HRM) se podrazumijeva kao specijalizirana oblast djelovanja u sistemu upravljanja kompanijom, u okviru koje se kadrovi smatraju strateškim resursom kompanije koji se mora formirati, razvijati i zadržati kako bi se postigli strateški ciljevi kompanije.

Preporučljivo je provesti kadrovsku reviziju ako je potrebno:

• analizirati izvodljivost ulaganja u sistem upravljanja ljudskim resursima i kadrove
• analizirati usklađenost HRM sistema sa poslovanjem/strategijom kompanije, uporediti stvarno stanje HRM sistema sa potrebnim/idealnim stanjem
• dobiti stručnu procjenu, „pogled sa strane“ na sistem upravljanja ljudskim resursima
• dobiti procjenu problematičnih područja i preporuke za njihovo rješavanje, unaprijediti sistem upravljanja ljudskim resursima
• procijeniti efikasnost korištenja ljudskih resursa
• procijeniti učinkovitost službe za upravljanje ljudskim resursima i kvalifikacije njenih zaposlenika
• uporediti sa konkurentima (procijeniti prednosti i nedostatke)

Šta se sastoji od kadrovske revizije:

1. Analiza sistema upravljanja ljudskim resursima (HRM sistem)

Cilj: Procijeniti sistem upravljanja ljudskim resursima u odnosu na poslovnu strategiju i potrebe organizacije.

• revizija ciljeva HRM sistema - utvrđivanje potrebnih karakteristika/parametara ljudskih resursa, procjena njihove usklađenosti sa poslovnim ciljevima.
• Strategija upravljanja ljudskim resursima - procjena odabrane strategije (ako postoji i zajedničko razumijevanje), njena koordinacija sa strategijom kompanije, eksterna i unutrašnje okruženje, kao i dostupnost plana implementacije i analize troškova.
• Politika upravljanja ljudskim resursima - utvrđivanje principa (prihvaćenih ograničenja) rada sa HR-om i procjena njihove usklađenosti sa strategijom upravljanja ljudskim resursima i potrebama kompanije.
• Funkcije/tehnologije/procedure upravljanja ljudskim resursima - identifikacija akcija i metoda koje se sprovode radi transformacije ljudskih resursa u skladu sa ciljevima, strategijom i politikom upravljanja ljudskim resursima, njihovo regulisanje. Identifikacija specifičnih algoritama (operacija) koji se provode za implementaciju funkcija i implementaciju HRM tehnologija, ocjenjivanje njihove usklađenosti. Definisani su i standardi učinka i indikatori učinka.
• Subjekti upravljanja ljudskim resursima - identifikacija odjela/pozicija koji su uključeni u implementaciju procesa upravljanja ljudskim resursima

2. Analiza raspoloživih ljudskih resursa

Cilj: procjena usklađenosti strukture, kvantiteta i kvaliteta HR-a sa razvojnim potrebama organizacije, utvrđivanje kvantitativnih indikatora za procjenu HR-a

• analiza kadrovske strukture - identifikacija kategorija, grupa ljudskih resursa i utvrđivanje odnosa među njima (uključujući procjenu standarda i brojeva upravljivosti): apsolutni i relativni pokazatelji
• analiza kvalifikacione strukture po identifikovanim kategorijama i grupama - identifikacija stručne, obrazovne strukture kadrova i nivoa znanja zaposlenih
• analiza stepena zadovoljstva/motivisanosti osoblja - utvrđivanje stepena zadovoljstva zaposlenih organizacijom i uslovima rada, sistemom upravljanja, procena njihovih zasluga i visine naknade.
• analiza troškova osoblja, indikatori rada i indikatore učinka u svrhu komparativne analize u industriji i unutar kompanije, kao i utvrđivanje internih standarda kompanije i procjenu uticaja svih ovih pokazatelja na performanse kompanije
• provođenje kadrovskih ocjenjivanja - za poznavanje funkcija, procedura, usklađenost sa normama i pravilima, usklađenost sa standardima, kao i usklađenost sa kvalifikacijama i vještinama, složenost obavljenog posla, procjena razvojnog potencijala.

3. Analiza distribucije funkcija HRM sistema, odgovornosti za postizanje ciljeva i usklađenosti sa standardima HRM sistema

Cilj: analiza raspodjele funkcija i procedura za upravljanje ljudskim resursima između linijskih službi i službe za upravljanje ljudskim resursima

• analiza organizacione strukture HR službe
• Definicija i analiza HR funkcija/procedura
• identifikacija i analiza funkcija/procedura upravljanja ljudskim resursima koje provode linijske jedinice
• analiza tehnologija i procjena efektivnosti implementacije (uključujući troškove) funkcija i procedura upravljanja ljudskim resursima
• ocjenu efikasnosti službe za upravljanje ljudskim resursima i kvalifikacije zaposlenih u službi

Glavni kriterijum za procenu efikasnosti sprovođenja poboljšanja u radu osoblja i unapređenja sistema upravljanja kompanijom je poboljšanje kvaliteta rada i povećanje produktivnosti zaposlenih, kako bi se povećao povraćaj ulaganja (profit).

Preporučljivo je razmotriti analizu HRM sistema na 3 nivoa :

1. korporativni standardi za rad sa kadrovima;

2. industrijski standardi za rad sa kadrovima;

3. međusektorski standardi za rad sa kadrovima;

Unapređenje HRM sistema moguće je kroz:

1. proučavanje prakse upravljanja ljudskim resursima u odjelima kompanije (različitim poslovnim jedinicama) kako bi se identificirali najefikasniji pristupi radu sa osobljem i širenju najboljih praksi (implementacija korporativnih standarda )

2. komparativna analiza HR praksi sa konkurencijom (poređenje sa industrijskim standardima )

Proučavanje prakse ljudskih resursa u konkurentskim kompanijama neophodno je za analizu konkurentnosti kompanije na tržištu rada (konkurenti mogu ponuditi atraktivnije uslove rada, imati više standarde rada sa kadrovima i time privući više najbolji resursi, kao i ograničiti sposobnost kompanije klijenta da privuče i zadrži osoblje koje joj je potrebno).

Analiza Ruska praksa pokazao da do sada u industriji nema zajednički standardi rad sa osobljem. Potrebno je dodatno istraživanje kako bi se razjasnila praksa ljudskih resursa. Prije svega, potrebno je proučiti uslove rada koje konkurenti nude potencijalnim zaposlenima (na primjer, kroz Anketu o plaćama)

3. analiza i poređenje sa najboljim globalnim/međuindustrijskim standardima za rad sa kadrovima i organizaciju HRM sistema za poboljšanje efikasnosti upravljanja uopšte (poređenje sa međuindustrijskim standardima i uspostavljenim praksama upravljanja ljudskim resursima )

Prikazana tri nivoa analize sistema upravljanja ljudskim resursima predstavljaju „širinu“ HR revizije, pojedinačni su zadaci za unapređenje sistema upravljanja ljudskim resursima i predstavljaju logične nivoe provođenja HR revizije.

Među metodama izvođenja CA su:

p/p	Komponente svemirskih letjelica	Metode
	analiza sistema upravljanja ljudskim resursima
	revizija ciljeva sistema upravljanja ljudskim resursima	§ intervjuisanje i/ili anketiranje najviših zvaničnika, direktora i ključnih zaposlenih u kompaniji § analiza bloka ciljnih indikatora u korporativnom poslovnom planu (odjeljak „ljudski resursi“) radi usklađivanja sa ciljevima višeg reda
	Revizija HR strategije	§ analiza dokumenata o strategiji upravljanja ljudskim resursima i kompanije, kao i plana rada kadrova za tekući period § analiza budžeta za troškove osoblja i implementaciju funkcija upravljanja ljudskim resursima
	Revizija politike upravljanja ljudskim resursima	§ intervjuisanje i/ili anketiranje najviših zvaničnika kompanije, šefa ljudskih resursa i direktora sektora § analiza dokumenata o kadrovskoj politici kompanije
	revizija funkcija/tehnologija/procedura upravljanja ljudskim resursima	§ intervjuisanje i/ili anketiranje šefa i stručnjaka za ljudske resurse, kao i šefova resornih službi § analiza Pravilnika o društvu i odjeljenjima § analiza sistemi predškolskog obrazovanja (podrška dokumentaciji menadžment) § analiza propisa koji opisuju funkcije upravljanja ljudskim resursima (zapošljavanje, ocjenjivanje/certifikacija, naknade, obuka, itd.) § analiza uputstava, tehnoloških mapa, obrazaca koji opisuju proces implementacije funkcija § modeliranje HRM sistema § analiza indikatora koji karakterišu efektivnost funkcija i procedura
2	analiza ljudskih resursa
	analiza kadrovske/kvalifikacione strukture	§ intervjui sa menadžerom i stručnjacima za ljudske resurse § analiza statistike osoblja kompanije § analiza strukture osoblja
	analiza nivoa zadovoljstva/motivacije osoblja	§ anketa (možda selektivna za smanjenje troškova) § analiza indikatora discipline § analiza prometa i njegovih uzroka § analiza dokumenata i materijala iz prethodnih procena osoblja
	analiza troškova osoblja, indikatora rada i pokazatelja produktivnosti	§ analiza indikatora radnih standarda § analiza indikatora učinka § analiza troškovnih stavki i utvrđivanje ekonomske efikasnosti § komparativna analiza indikatora po podjeli
	procjena osoblja	§ provođenje evaluacije posla metodom „tajnog kupca“. § metod stručne procjene § 360 metoda procjene 0 § procjena simulacijom radnih situacija
3	analiza distribucije funkcija HRM sistema, odgovornosti za postizanje ciljeva i usklađenosti sa standardima HRM sistema
	analiza organizacione strukture/funkcije i procedura kadrovske službe	§ intervjui sa šefom odjela za ljudske resurse i ključnim stručnjacima § provođenje ankete (po funkciji) § analiza propisa koji opisuju rad HR službe § analiza propisa koji opisuju rad sa kadrovima (zapošljavanje, adaptacija, ocjenjivanje/certifikacija, naknada, obuka, itd.): propisi, uputstva, tehničke karte
	identifikaciju funkcija i procedura za upravljanje ljudskim resursima koje provode resorna odjeljenja	§ intervjui sa šefovima odjeljenja § analiza propisa koji opisuju rad sa kadrovima (zapošljavanje, prilagođavanje, ocjenjivanje/certifikacija, naknade, obuka i dr.): propisi, uputstva, tehnološke karte § anketa, popunjavanje formulara za sprovođenje procedura i „dobavljač“ – „klijent“
	procjena efektivnosti implementacije funkcija i procedura za upravljanje ljudskim resursima i djelotvornosti službe za upravljanje ljudskim resursima	§ procjena indikatora koji karakterišu sprovođenje procedura i njihovo poređenje po odjeljenjima § procjena troškova obavljanja funkcija i njihovo poređenje po odjelima § procjena indikatora koji karakterišu efikasnost HR službe

Troškovi izvođenja svakog bloka mogu se procijeniti nakon utvrđivanja/procjene dostupnosti i dostupnosti potrebnih informacija, kao i potrebne dubine i tačnosti kadrovske revizije. To će biti moguće unaprijeddefinisati nakon orijentacijskih sastanaka sa rukovodiocima kompanije i odjela, koji će pomoći u određivanju količine i obima dokumentacije koja reguliše rad sa osobljem, dubina potrebne analize i potrebnih metoda kadrovske revizije.

Moguće je provesti reviziju osoblja prema dvije različite šeme:

1. potpuna revizija HRM sistema

2. prethodna revizija HRM sistema

1. Potpuna revizija HRM sistema

Revizija HRM sistema se mora provesti na 3 nivoa: unutarkompanijski, industrijski, međuindustrijski/globalni standardi kako bi se ocijenila sposobnost kompanije da primjenjuje HR prakse koje koriste najbolja odjela unutar kompanije, najbolje kompanije u industriji, kao i one prakse kojih je najviše efikasni alati HRM u svjetskoj praksi.

• analiza postojećih informacija o sistemu upravljanja ljudskim resursima, kadrovima i subjektima (odjelima) koji provode funkcije sistema. Održava se u vidu orijentacijskih sastanaka sa menadžerima koji su odgovorni za formiranje i implementaciju HRM sistema
• utvrđivanje izvora i metoda za prikupljanje potrebnih informacija koje nedostaju
• provođenje analize dobijenih informacija o komponentama i nivoima kadrovske revizije
• pripremu izvještaja o rezultatima kadrovske revizije, koji će sadržavati puni opis sistem upravljanja ljudskim resursima, njegovu relevantnost za poslovanje/strategiju kompanije, primjerenost ljudskih resursa potrebama kompanije, stepen implementacije potrebnih funkcija i procjenu efikasnosti sistema upravljanja ljudskim resursima. Završni dio će sadržavati zaključke i preporuke za unapređenje i transformaciju sistema upravljanja ljudskim resursima, uz naglašavanje prioriteta predloženih aktivnosti.

U ovom slučaju, ušteda novca kompanije može se postići ograničavanjem broja odeljenja koji se proučavaju, isticanjem prioritetnih oblasti za istraživanje, sa stanovišta menadžmenta kompanije, oblasti rada sa kadrovima, kao i korišćenjem , ako je moguće, indirektne metode prikupljanja informacija (ankete, upitnici, analiza dokumenata).

Nakon procjene, odabira izvora informacija i metoda za provođenje kadrovske revizije, izrađuje se detaljan program planiranih radnji (šta? za šta? kada? trajanje? alternativne metode? trošak?), nakon čega počinje kadrovska revizija.

Nakon svake pojedinačne faze sprovođenja programa kadrovske revizije i procene dobijenih informacija, donosi se odluka o dovoljnosti primljenih informacija da bi se izvršile neophodne upravljačke odluke i, shodno tome, preporučljivost daljeg sprovođenja programa kadrovske revizije.

2. Predrevizija HRM sistema

U svrhu generalne procjene potrebe za provođenjem i minimiziranjem troškova rada HR revizije, predlaže se da se izvrši preliminarna analiza stanja HR-a i testira hipoteza da „najbolji odjeli imaju najefikasnije izgrađeno upravljanje kadrovima sistem i najbolji resursi” (sistem za rad sa kadrovima može postojati i funkcionisati, ali istovremeno ne biti formalizovan, nema zajednički standardi i shodno tome variraju od jedinice do jedinice.) , a shodno tome i obrnuto.

Naime, biće izvršena analiza druge komponente predloženog modela revizije ljudskih resursa na potrebnom i dovoljnom nivou za donošenje odluke o preporučljivosti dublje analize i procjene postojećeg sistema upravljanja ljudskim resursima (ovo će zauzvrat također izbjeći dupliranje posla u slučaju prelaska na šemu „potpune revizije sistema upravljanja ljudskim resursima“ ) - trenutna procjena zaposlenih.

U ovom slučaju, opća logika rada bit će sljedeća:

• analiza kadrovske statistike
• ekspresna analiza postojeće kadrovske dokumentacije
• prikupljanje informacija o praksi rada sa kadrovima u odjeljenju

Kako bi se minimizirali troškovi rada, moguće je procijeniti učinak odjela ( ekonomska efikasnost, produktivnost rada), njihovo rangiranje i određivanje minimalno potrebnog broja jedinica u svakoj kategoriji: „najbolji“, „prosjek“, „najgori“. Ovo će uštedjeti vrijeme i novac.

• analiza primljenih informacija
• priprema izvještaja o identificiranom odnosu/obrascu između učinka jedinice i kvaliteta ljudskih resursa/HR praksi
• analiza sistema upravljanja kadrovima u odabranim odjelima (ako se identificira jasan obrazac između kvaliteta HR/HR prakse i efikasnosti odjela u cjelini) i identifikacija razlika u tehnologijama upravljanja kadrovima između odjela
• po potrebi vršenje procjene rada (efikasnosti i produktivnosti) zaposlenih, kao i ocjenjivanje kvalifikacija i kvaliteta njihovog obavljanja potrebnih funkcija.
• priprema izvještaja o najbolje prakse rad sa osobljem identifikovanim u najboljim odeljenjima; zaključke i preporuke u vezi sa njihovom implementacijom u rad ostalih odjela kompanije, kao i načine za naknadno unapređenje primjene ovih HR praksi

po potrebi izrada izvještaja o problematičnim područjima u radu sa kadrovima, mogući načini njihove odluke, određivanje prioritetnih oblasti za osoblje i organizacioni rad i potrebu za dubljom analizom sistema upravljanja ljudskim resursima

Jedna od vrsta provjere kadrovske dokumentacije u organizaciji je kadrovska revizija. Važeća zakonska regulativa reguliše proces popunjavanja radnih knjižica, koju dokumentaciju treba da vodi računovodstvo i kadrovska služba. Interna ili eksterna služba revizije ljudskih resursa će vas zaštititi od tipične greške u sastavljanju ugovori o radu, drugi dokumenti. Kršenja mogu rezultirati kaznama od strane državnih inspekcijskih organa. Da biste izvršili reviziju osoblja, kontaktirajte nezavisne službe.

Šta je HR revizija

postupak, obavlja u preduzeću u svrhu izvođenja usaglašavanje kadrovskih dokumenata sa državnim pravilima i standardima za njihovo popunjavanje - ovo je kadrovska revizija. Kršenje uslova će rezultirati novčanom kaznom. Ovo se odnosi na pravila za popunjavanje radnih knjižica, dokumenata za godišnji odmor i izvještavanje o plaćama. Popunjava se više od pet vrsta dokumentacije koja se odnosi na osoblje kompanije. Potpunu reviziju vrši organizacija treće strane koja je specijalizovana za pružanje nezavisnih usluga ove vrste.

čemu služi?

Služba revizije ljudskih resursa je potrebna za pripremu izvještaja za inspekcije.. Čak i neznatno odstupanje od lokalnih regulatornih pravila povlači odgovornost za kršenje penzijskog, migracijskog, radnog i arhivskog zakonodavstva. Čekovi su navikli sveobuhvatna procjena rad HR službe. To omogućava kontrolu nad njegovim nivoom kvalifikacija, mogućnost slanja pojedinačnih stručnjaka na prekvalifikaciju, obuku i usavršavanje.

Ciljevi, ciljevi

Prilikom analize utvrđuje se kadrovski potencijal pojedinih specijalista u odnosu na njihove kvalifikacije. Provjera rada HR službe pomaže u optimizaciji daljih troškova preduzeća. Pravi pristup omogućava vam da identifikujete zaposlene sa niskom radnom efikasnošću. Kadrovska revizija se sprovodi u cilju:

• osigurati da HR dokumenti budu u skladu sa zahtjevima važećeg zakonodavstva;
• eliminisati rizik od izricanja kazni zbog kršenja migracionog zakonodavstva;
• odrediti koja će strategija razvoja preduzeća biti optimalna (analizom sastava zaposlenih).

Regulatorni i zakonodavni okvir

Za obavljanje kadrovske revizije potrebno je ne samo dobro poznavati kancelarijski rad, već i teorijsko poznavanje zakona i državnih propisa. Glavni regulatorni dokumenti su:

• Uredba Vlade o pravilima i standardima popunjavanja radnih knjižica od 16.04.2003.
• Rješenje Državnog odjela za statistiku o evidentiranju dokumentacije o plaćama od 05.01.2004.
• Federalni zakon koji štiti lične podatke zaposlenih.
• Zakon o radu Ruske Federacije.
• Norme, pravila koja ukazuju na rokove za popunjavanje izvještajnih dokumenata, radnih knjižica i dokumentacije za odmor.

Vrste HR revizije

Metode za analizu učinka osoblja klasifikuju se prema različitim faktorima. Prema načinu inspekcije razlikuju se interne i eksterne analize kada su uključeni nezavisni stručnjaci. Postoje različite vrste analiza u zavisnosti od obima proučavanih informacija. Razlikuju se po broju papira ili članova osoblja koji podliježu verifikaciji. Učestalost takvog rada također je podijeljena u nekoliko tipova, o čemu će biti riječi u nastavku.

Prema načinu verifikacije

Ljudska revizija može biti interna ili eksterna. Prvu opciju organizuje sama kompanija. Da bi se to postiglo, menadžment treba izdvojiti posebnog stručnjaka koji će analizirati dokumentaciju i početi otklanjati finansijske i druge prekršaje. Druga opcija uključuje uključivanje eksternih revizora koji rade u svim odjelima kompanije. Oni se brinu da se dokumentacija ispravno vodi i da je osoblje zvanično registrovano (provjera će pomoći da se papirologija svede na norme Zakona o radu i migraciji).

Prema obimu proučavanih informacija

Analizom dokumenata organizacije ili rada zaposlenih u preduzeću možete uštedjeti svoj budžet. Kadrovska revizija je podijeljena u tri grupe na osnovu obima proučavanih informacija:

• Kontinuirana - obimna interna ili eksterna revizija, koja uključuje analizu svih grupa papira (radne knjižice, upis, propusti, izvještaji o platama).
• Lokalno – odnosi se na određeni odjel ili grupu radova (na primjer, analiza učinka HR menadžera).
• Ciljana je optimalna vrsta inspekcije, u kojoj se bira lista zaposlenih od 10-20 ljudi za analizu njihovog rada i načina na koji se sastavlja dokumentacija.

Po nivou implementacije

Procedura papirologije ne zavisi od pozicije na kojoj je određeni specijalista uključen. Na osnovu nivoa analize mogu se razlikovati tri vrste verifikacije osoblja:

• Taktičko-analiza se vrši samo na nivou vršioca dužnosti rukovodioca i majstora proizvodnih linija.
• Menadžerski – organizacija provjerava vođenje evidencije osoblja linije upravljanja (srednji menadžeri, šefovi odjela).
• Strateški – analizi ne podliježu samo menadžeri ili lokalni predradnici, već i direktni direktori i top menadžeri.

Po frekvenciji

Predmet različitih vrsta istraživanja nisu samo zaposleni u kompaniji, već i dokumentacija. U početku se pregleda radna knjižica svakog specijaliste, provjeravaju se dokumenti o dodjeli plata, odmora i sva izvještajna dokumentacija u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije. Na osnovu učestalosti analiza, kompanije mogu izvršiti sljedeće vrste inspekcija:

• Kontinuirano praćenje - rad se obavlja određenom frekvencijom (na primjer, svaki kvartal ili mjesec).
• Praćenje u toku - naručena analiza za jedan inspekcijski nadzor koji se trenutno obavlja.
• Operativna – ekspresna revizija, koja je neophodna za otkrivanje problema u određenoj oblasti.
• Panel monitoring je periodično istraživanje tokom kojeg se isti zaposleni analiziraju korištenjem istih alata.

Metode revizije

Standardizovana pravila i propisi inspekcija su osnova na kojoj se organizuju kadrovske revizije. Najjednostavnija tehnika je vođenje intervjua sa zaposlenima i menadžmentom. Nakon toga, kupcu postaje jasno koliko efikasno radi ovaj ili onaj stručnjak. Tehnika uključuje sljedeće korake:

• vođenje intervjua;
• formiranje plana, akcionog plana;
• izbor potrebnih dokumenata;
• analiza potrebne dokumentacije;
• djelomično ili puna provera zaposleni;
• priprema preporuka na osnovu dobijenih informacija.

Provjere na licu mjesta se također vrše za rukovodeće osoblje. Prije početka pregleda, kupac vrši isplatu projektni zadatak za izvođački tim. Nakon toga se utvrđuju kriteriji ocjenjivanja i recenziraju odabrani radovi. U ispravljanje grešaka mogu se uključiti i nezavisni zaposleni i oni koji imaju poziciju u samoj organizaciji. Obrasci se dodatno provjeravaju primarna dokumentacija.

Objekti za provjeru

Svi odjeli kompanije podliježu sveobuhvatnoj inspekciji. Nakon prolaska kadrovske revizije, organizacija može računati na isključenje administrativnih kazni čak i nakon državne inspekcije od strane poreskih organa. Brojni dokumenti podliježu provjeri:

• radne knjižice (provjerava se njihova usklađenost sa standardima i naredbama vlade, koji su gore navedeni);
• dokumenti o odmoru (provjerava se tačnost obračuna godišnjih odmora);
• izvještaji o platnom spisku, poreskim olakšicama;
• lični dosijei zaposlenih (provjerava se kompetentnost određenog osoblja).

Provjera toka dokumenata za kadrovsku evidenciju

Standardno, provjerava se tok dokumenata za kadrovsko računovodstvo kako bi se uporedili izvještaji i zahtjevi Zakon o radu.

Revizija kadrovske dokumentacije

Navodi ne samo pravila skladištenja sa preporukama za popunjavanje dokumenata, već i druge informacije. Na primjer, kako treba popuniti papire za godišnji odmor, koliki procenat plata se prebacuje u fiskalnu službu za penzioni fond. Rizična područja su arhivska dokumentacija i opšte izvještavanje. Čak i ako je radna knjižica pohranjena u neodgovarajućim uslovima, za to se može izreći novčana kazna. Često revizija kadrovske dokumentacije uključuje nekoliko kategorija

• . Najvažnije od njih su:
• raspored osoblja;
• raspored odmora;

lične karte zaposlenih. Kadrovsku tabelu mora sastaviti i potpisati uprava preduzeća . Ovaj dokument je uvijek provjeren - na ovaj način možete vidjeti ne samo spisak radnog osoblja, već i plate

, raspored rada, naknade. U kancelarijskom radu, kadrovski raspored je regulisan prema obrascu T-3. Šablon se može naći na Internetu ili ga besplatno nabaviti u fiskalnoj službi vašeg područja. Raspored odmora formira se na osnovu zahtjeva navedenih u članku 123. Zakona o radu Ruske Federacije. . Zaposleni mogu ići na godišnji odmor striktno po planu, koji odobravaju odjel za ljudske resurse i rukovodilac kompanije. Opisuje se prema utvrđenom i standardizovanom T-7 obrascu koji je dostupan na Internetu za besplatno preuzimanje. Raspored mora biti sastavljen najkasnije dvije sedmice prije Nove godine ( rok

– 17. decembra svake godine). Lične karte se održavaju zajedno sa radne knjižice osoblje . Svaki radnik ih potpisuje prilikom prijavljivanja za posao, oni također sadrže osnovne podatke o osobi, uključujući mjesto stanovanja i adresu registracije. Samostalno popunjavanje ličnih kartica nije dozvoljeno od strane službenika kadrovske službe. Napominjemo da ne mogu popunjavati radne knjižice. pojedinci koji nemaju odgovarajući položaj ili status.

individualni preduzetnik

Procedura provjere interne dokumentacije pruža mogućnost ne samo optimizacije rada osoblja, već i provjere njegove djelotvornosti. Za analitičare je važno osigurati da se svi lični podaci ne koriste izvan organizacije ili da budu dostupni trećim stranama. Analiza radova koji se koriste u okviru jednog preduzeća obuhvata:

• rad sa propisima o radu;
• ciljana revizija sigurnosti rada;
• analitiku dnevnika HR odjela.

Kadrovska i interna raspored rada– identični parametri o kojima se radi detaljan izvještaj pri analizi dokumenata. Važnu ulogu igra ciljana revizija dokumentacije o zaštiti rada (ovo se ne odnosi samo na proizvodna preduzeća, ali i kompanije koje rade u uredima). On postavlja standarde ponašanja tokom radnog dana, pravila sigurnost od požara, rad opreme instalirane u prostorijama kompanije. Vođenje evidencije uključuje uslove za sigurnost ličnih podataka. Oni se ne analiziraju.

Stručno mišljenje uzima u obzir i dnevnike koje vodi Sektor ljudskih resursa: dnevnik ugovora o radu, nalozi za zaposlene, lični dosijei, dnevnik izdatih potvrda, regres. Upis svakog dokumenta mora biti praćen potpisom odgovornog lica. Pravila za održavanje unosa u dnevnik zahtijevaju da svaka stranica bude numerirana. Ispravke ili precrtavanje su neprihvatljivi - za to je potreban kontrolni potpis i ovjera upisa od strane uprave ili odgovornog lica. Svake godine časopis se ažurira i identifikuje.

Faze revizije

Faze revizije uključuju ne samo sam postupak, već i početnu pripremu, analizu i opis nalaza, te izradu zaključka. Ukupno, postoji 5 ključnih faza revizije ljudskih resursa:

1. Priprema. Karakteriše ga prikupljanje preliminarnih podataka, potpisivanje ugovora i plaćanje usluga izvršnog tima.
2. Planiranje. U ovoj fazi se dogovara kreirani plan i uspostavljaju dalje akcije tima.
3. Analiza. To uključuje obradu kadrovske dokumentacije: čitanje, učenje.
4. Usporedba podataka. Opis nalaza, izvještavanje i donošenje zaključka u pisanoj formi (dostavlja se upravi).
5. Preporuke. Usmeno se daje stručno pojašnjenje, a analiziraju se ključne greške uočene tokom analize.

Nakon svih faza, izdaje se službena potvrda o završetku revizije zaposleni u osoblju i papiri koji se odnose na vođenje kadrovske evidencije i računovodstvo ljudskih resursa u organizaciji. Pokretač postupka može biti lično vlasnik preduzeća, neposredni rukovodilac i njegov zamenik. Ređe je kupac šef HR odjela: on je uvijek podložan analitici izvođača. Po završetku svih navedenih postupaka sastavlja se pismeni izvještaj koji sadrži:

• opis razloga za inspekciju;
• spisak odjeljenja, broj zaposlenih u preduzeću koji učestvuju u postupku;
• informacije o kupcima i izvođačima;
• metode ocjenjivanja (faktori na osnovu kojih je test sproveden);
• tajming;
• opis posla na osnovu čijih rezultata se vrši plaćanje usluge;
• kratak opis primljene informacije i kompletan pisani izvještaj dostavljen kupcu.

Datumi

Tačan vremenski raspored postupka analize kadrovske dokumentacije ovisi o tome koju vrstu provjere kupac odabere. Kratkim periodom smatra se period do 10 radnih dana, kada samo papir i elektronska dokumentacija

na radnom mestu. Biće potrebno nekoliko dana da se završi izveštaj i konačna analiza. Nasumična provjera traje 20 radnih dana - u tom periodu dokumenti se provjeravaju zajedno sa kvalifikacijama stručnjaka odjela. Ako kupac treba da izvrši sveobuhvatna analiza Ako imate osoblje od 25 ili više ljudi, može biti potrebno do jednog kalendarskog mjeseca da sami završite posao. Da podržimo i poboljšamo efikasnost zaposlenih, Preporučljivo je angažovati kompaniju za obavljanje revizije jednom godišnje, dvije ili tri godine

(zavisi od vrste posla i obima aktivnosti preduzeća kupca).

Rezultati Konačni rezultati revizije ljudskih resursa dostavljaju se u obliku više radova . Nije samo izvještaj , ali i odvojeno spisak prekršaja, preporuke za ispravljanje grešaka

. Izvještaj sadrži podatke o tome koji su radovi analizirani i detaljno proučeni. Tu se evidentiraju i podaci o zaposlenima čiji su učinak proveravali angažovani stručnjaci. Zasebno se dostavlja stručno mišljenje u kojem se navode moguće posljedice ako se greške i prekršaji ponove u tom trenutku. Na primjer, iznos kazni, pozivanje na zakonske norme. Sadrži i opšte preporuke za poboljšanje uslova za vođenje kadrovske evidencije (sistemi plaćanja i sl.). Opšta lista prekršaja dostavlja se posebno - dokumentuje se i uzima u obzir u slučaju pravnih sporova.

Koliko košta HR revizija?

Prilikom odabira treće strane, ljudi često obraćaju pažnju na cijenu usluge. Puni trošak obavljanja kadrovske revizije zavisi od:

• vrsta inspekcije (sveobuhvatna, selektivna, lokalna);
• broj ljudi u državi koji se analiziraju (na primjer, 10, 20 ili 30 osoba);
• uslove rada i dodatne zahtjeve.

Pogledajte prosječne cijene usluga ove vrste u Moskvi i regiji:

Video