Nove profesije koje su se relativno nedavno pojavile na tržištu rada, čvrsto su se udomaćile u našem poslovnom životu. Ali do danas ih je lako zbuniti jedno s drugim, jer imena ne otkrivaju suštinu fenomena. Koja je, na primjer, razlika između menadžera i administratora? Ovo se sada može nazvati prodavcem, konsultantom ili čak malim šefom. Nekoliko važnih kriterijuma omogućiće nam da odvojimo ove koncepte.

Definicija

Administrator je osoba koja obavlja administrativne funkcije u organizaciji ili je odgovorna za ispravan rad informacionih baza podataka i sistema. Specijalista spada u kategoriju administrativnog i rukovodećeg osoblja, što automatski podrazumijeva visok stepen odgovornosti, au određenim slučajevima i prisustvo podređenih službenika.

Menadžer je menadžer na različitim nivoima koji organizuje rad u određenoj oblasti djelatnosti. Njemu su uvijek podređeni zaposleni, kojima on može davati upute u granicama svoje nadležnosti. Najviši nivo menadžment je najviše rukovodstvo, koje predstavljaju rukovodioci preduzeća, organizacija i administrativno-teritorijalnih jedinica.

Poređenje

Stoga ima smisla porediti samo menadžere i one administratore koji su uključeni u upravljanje ljudima i obavljanje administrativnih funkcija. Na prvi pogled se čini da među njima nema velike razlike. Ali nakon detaljnijeg razmatranja, postaje jasno da je to potrebno menadžeru visoko obrazovanje, dok je administratoru potreban srednji ili stručni nivo.

Po pravilu, menadžeru je dozvoljeno više od administratora. On može donositi odluke na sopstvenu odgovornost, sve dok to nije u suprotnosti sa interesima kompanije. Primjenjuju se funkcije administratora: organiziranje rada, praćenje zaposlenih, komunikacija sa klijentima. Za to nije potrebna posebna domišljatost: dovoljno je da tačno uradite ono što vaši pretpostavljeni nalažu. Mnogo je rečeno o tome da je glavna funkcija menadžmenta motivacija ljudi i otključavanje njihovog unutrašnjeg potencijala.

Zaključci web stranica

1. Obrazovanje. Administratorima je potrebno srednje ili stručno obrazovanje, a menadžerima je potrebno visoko obrazovanje.
2. Autoritet. Administrator radi u okviru svojih uputstava, opseg prava i odgovornosti menadžera je mnogo širi.
3. Lične kvalitete. Postati menadžer zahtijeva odlučnost, inicijativu i kreativnost. Administrator mora biti efikasan, disciplinovan i pažljiv.

Dakle, znate zašto vam treba restoran - o tome se govori u prethodnom članku. Cilj je stvoriti uspješan profitabilan posao, koji obezbjeđuje stabilan prihod i čija vrijednost raste. Kako to postići?

Pokušajmo shvatiti kako izgleda tipična shema upravljanja restoranom:

• Menadžer proizvodnje ili kuhar sastavlja jelovnik.
• Računovođa traži da se unesu obračunske kartice, što šef i čini.
• Kuvar naručuje proizvode, a dobavljač ih, koliko je u mogućnosti, kupuje.
• Konobari primaju narudžbe od gostiju i prenose ih u kuhinju.
• Kuvar traži hranu iz skladišta, skladištar pokušava da je otpiše na vrijeme.
• Blagajnik odjavljuje kupce.
• Računovođa pokušava da spoji čekove i fakture za robu.
• Na kraju mjeseca, na zahtjev vlasnika (investitora), sastavljaju se izvještaji.

Ove prijave prima vlasnik i on bolno pokušava da ih shvati kako bi odgovorio na glavno pitanje: da li restoran zarađuje ili ga pojede? Nezadovoljan rezultatima, pokušava da pooštri kontrolu nad osobljem, sumnjičeći ih za pronevjeru i nepoštenje. Računovođa zahtijeva povećanje broja internih dokumenata, obećavajući tačne izvještaje i usklađenost sa realnošću. Tome se razumljivo opiru kuhari, barmeni i skladištari.

Istovremeno, jelovnik odražava želju i kvalifikacije kuhara, ali ni na koji način nije povezan s konceptom objekta ili planiranim prihodima. Obračunske kartice se prave formalno i ne poštuju se, tako da isto jelo izgleda drugačije i svaki dan ima drugačiji ukus. Proizvodi se naručuju spontano po principu “čega nema u frižideru?”, a dobavljač ne zna šta je zaista potrebno, a šta poželjno. Cijena dostave, blago rečeno, nije optimalna, omjer cijene i kvalitete nije pitanje. Konobari prodaju ono što mogu dobiti, a ne ono što im treba (za restoran je isplativije). I to nema veze sa njihovim prihodima. Niko ne zna koliko se hrane baca i niko to ne pokušava da kontroliše. Računovodstveni izvještaji odražava sve osim realna situacija posao Skladišno knjigovodstvo odražava stanje prethodne sedmice i stalno se mijenja na zahtjev računovođe. I niko nije odgovoran za ceo posao. Ovo je haos, a ne kontrola.

Kako ispraviti ovakvo stanje?
Ne biste trebali kupovati video kamere i postavljati ih posvuda - i dalje nećete moći gledati sve snimke u realnom vremenu.
Bolje je da se zapitate: ko će tačno voditi posao? Ili vi sami ili unajmljeni menadžer, ali pod vašom stalnom kontrolom.

Sada možete postaviti ciljeve, formulirati zadatke i, što je najvažnije, odrediti poslovne obaveze menadžer Ali prvo moramo odgovoriti na još dva pitanja.

Po čemu se menadžer razlikuje od administratora?
Činjenica da on upravlja, a administrator se brine da sve "bude dobro". tačnije: menadžer donosi odluku, a administrator može kontrolisati proces njegovog izvršavanja.
Odluka može biti ispravna ili pogrešna, ali to nije poznato u trenutku donošenja odluke. Dakle, kontrola je mehanizam povratne sprege: nakon određenog vremena možemo provjeriti ispravnost odluke, pa u zavisnosti od toga, poništiti je, donijeti novu odluku koja koriguje prethodnu ili je ostaviti na snazi.
Ako analizirate dužnosti administratora (ima ih mnogo na internetu), lako je uočiti šta finansijski rezultati administrator ne odgovara, kao ni kuhar ili računovođa.
Shodno tome, menadžer je taj koji je odgovoran za rezultate restorana.

“Prema istraživanju Next Top, prosječna starost menadžera restorana u Moskvi je 34 godine, od kojih su 11 godina radili u restoransko poslovanje. 40% menadžera započelo je karijeru kao konobari. 70% ispitanika planira otvoriti svoj restoran.
Najčešći razlog za promjenu lokacije među menadžerima je direktno miješanje vlasnika u rad restorana.. 42% ispitanika reklo je da je spremno promijeniti posao zbog činjenice da ugostitelji često potiskuju svoje nove ponude ili postavljaju nerazumno visoke cijene finansijski planovi, ili nameću svoje mišljenje u procesu upravljanja. Među onim menadžerima koji su svoje radne uslove ocijenili kao nezadovoljavajuće, 61% je bilo nezadovoljno previše nametljivim uključivanjem vlasnika u svakodnevno poslovanje restorana.”

Ovako! Dakle, zadaci moraju biti precizni, razumljivi i moraju postojati jasni kriterijumi za njihovu realizaciju.

Zašto računovođa ne može upravljati restoranom?
Jer računovođa je osoba koja gleda u prošlost. A da bismo upravljali, moramo poznavati sadašnjost i gledati u budućnost. Glavni „kupac“ računovođe je eksterne organizacije – poreska uprava, banka – a ne učesnici u poslovanju. Ovi rezultati u obliku izvještaja se pojavljuju sa velikim vremenskim zakašnjenjem i ne mogu se koristiti kao „povratna informacija“ za menadžment jer ne odražavaju trenutno stvarno stanje stvari.
Upravljački bilans se razlikuje od računovodstvenog bilansa stanja i stoga se vodi odvojeno. Glavni dokumenti u njemu su i konsolidovani bilans stanja i bilans uspeha, ali se oblik i brojevi u njima mogu značajno razlikovati.

Dakle, dobijen je odgovor: restoranom upravlja menadžer. Direktno u skladu sa nazivom svoje pozicije, menadžer UPRAVLJA: robom, novcem, osobljem i klijentima. Ova četiri resursa u potpunosti iscrpljuju raspon njegovih odgovornosti.

Menadžment je zanat, a ne umjetnost. Ovo nije ples uz tamburu, već jasan niz operacija koje se izvode svaki dan, svake sedmice, svakog mjeseca, svake godine.
Koje su to operacije? Na šta treba obratiti pažnju? Kako rasporediti svoje vrijeme i energiju? Odgovore na ova pitanja potražit ćemo u sljedećim člancima.

Nove profesije koje su se relativno nedavno pojavile na tržištu rada, čvrsto su se udomaćile u našem poslovnom životu. Ali do danas ih je lako zbuniti jedno s drugim, jer imena ne otkrivaju suštinu fenomena. Koja je, na primjer, razlika između menadžera i administratora? Ovo se sada može nazvati prodavcem, konsultantom ili čak malim šefom.

Nekoliko važnih kriterijuma omogućiće nam da odvojimo ove koncepte.

Ko su administrator i menadžer?

Administrator je osoba koja obavlja administrativne funkcije u organizaciji ili je odgovorna za ispravan rad informacionih baza podataka i sistema. Specijalista spada u kategoriju administrativnog i rukovodećeg osoblja, što automatski podrazumijeva visok stepen odgovornosti, au određenim slučajevima i prisustvo podređenih službenika.

Menadžer je menadžer na različitim nivoima koji organizuje rad u određenoj oblasti djelatnosti. Njemu su uvijek podređeni zaposleni, kojima on može davati upute u granicama svoje nadležnosti. Najviši nivo rukovodstva je najviše rukovodstvo, koje predstavljaju rukovodioci preduzeća, organizacija i administrativno-teritorijalnih jedinica.

Razlika između administratora i menadžera

Stoga ima smisla porediti samo menadžere i one administratore koji su uključeni u upravljanje ljudima i obavljanje administrativnih funkcija.

Na prvi pogled se čini da među njima nema velike razlike. Ali nakon detaljnijeg razmatranja, postaje jasno da je menadžeru potrebno visoko obrazovanje, dok je administratoru potrebno srednje ili stručno obrazovanje.

Po pravilu, menadžeru je dozvoljeno više od administratora. On može donositi odluke na sopstvenu odgovornost, sve dok to nije u suprotnosti sa interesima kompanije.

Primjenjuju se funkcije administratora: organiziranje rada, praćenje zaposlenih, komunikacija sa klijentima. Za to nije potrebna posebna domišljatost: dovoljno je da tačno uradite ono što vaši pretpostavljeni nalažu. Mnogo je rečeno o tome da je glavna funkcija menadžmenta motivacija ljudi i otključavanje njihovog unutrašnjeg potencijala.

Razlika između administratora i menadžera je sljedeća:

1. Obrazovanje. Administratorima je potrebno srednje ili stručno obrazovanje, a menadžerima je potrebno visoko obrazovanje.
2. Autoritet. Administrator radi u okviru svojih uputstava, opseg prava i odgovornosti menadžera je mnogo širi.
3. Lične kvalitete. Postati menadžer zahtijeva odlučnost, inicijativu i kreativnost.
4. Administrator mora biti efikasan, disciplinovan i pažljiv.

Svaki adekvatan lider želi da se njegovi zaposleni i tim razvijaju. Postoji izlizana situacija kada zaposleni veruje da je dao 110%, ali njegov šef rezultate rada ne prihvata čak ni kao zadovoljavajuće. Mnogo je truda, žar vrije, ali menadžment „ne cijeni niti prihvata“.

Ova disonanca se ponavlja pred mojim očima svake sedmice. Zaposleni, do nivoa CEO-1, insistiraju da su uradili sve kako treba: obim, cijenu, prihod, profit. I gazda uvijek iznova daje povratne informacije"remake" Obje strane su u negativnim emocijama. Zaposleni smatra da je šef nekonstruktivan. A šef smatra podređenog neperspektivnim.

Pošto sam bio u obe uloge i gledajući unazad, reći ću da je 9 od 10 puta veća verovatnoća da će istina biti na strani vođe. Često sam, kada sam se ranije svađao sa svojim šefom, vidio samo dio slike, tako da sam logično u svom polju bio u pravu, ali u cijeloj perspektivi sam bio u krivu.

Prije samo mjesec dana, nakon jednog incidenta, našao sam odlične izraze kako šefu objasniti, a podređeni šefu.

To je admin protiv menadžera. Evo tri priče za vas.

Situacija jedan. Prijave/narudžbe su prikupljane putem elektronske platforme izvan plana/mogućnosti servisiranja. Zaposlenik zatvara stranicu na web stranici, obavještavajući kupce da su sve zalihe rasprodate. Štaviše, neke od prijava/naloga/registracija su takođe precrtane, jer se ne mogu servisirati ovog mjeseca.

„Sve sam uradio odlično, zatvorili smo potrebnu količinu, završili brže nego što smo očekivali. Sada možemo mirno raditi na drugom zadatku nedelju dana, jer smo uspešno završili prodaju.”Šefov pogled. " Zašto su zatvorili stranicu? Pokušavamo sve preuzeti online, ali onda se ispostavilo da je to Radi samo deset dana u mjesecu, a preostale tri sedmice postoji ili neispravan link ili mrtva stranica. Obim se tako brzo raspršio, što znači da su cijene definitivno protraćili, ili ih predali posrednicima. I nekoliko stalnih mušterija je suspendovano. Pa, vjerujte ljudima nakon toga, čak i ako ga sami odete prodati.”

Analiza.Šef je tretirao prodaju kao menadžere koji rade za profit kompanije, pa ako nešto odjednom pođe previše lako, pitat će se da li su bili podcijenjeni/previđeni. Zaposleni su radili kao administratori procesa, jer je cilj za % online prodaje ispunjen, uvršteni su u cjenovnik, a zašto gazda psuje?

Situacija dva. Lansirano novi proizvod. Ne postoji procjena troškova za to na osnovu činjenice prošlih perioda. Stoga se, u potrazi za uspjehom, tim oslanjao na reprezentativne i troškovi oglašavanja, a također su ponovo pozvani u direktnom trošku.

Perspektiva zaposlenog.„Mi nova linija uspješno otvoren. Recenzije su dobre, kupci su spremni prijeći s probnog ugovora na stalne narudžbe. Svi znaju za nas, potražnja je velika, biće hit.”

Šefov pogled.“Pa zašto su pokrenuli masovno oglašavanje, mi imamo B2B proizvod?! Pa, previdio sam, izgleda da sam ja kriv što sam dao ovlaštenje, ali trebao sam to još jednom provjeriti. Trošak pilota je takav da je profit nula. Nije iznenađujuće što postoji tolika potražnja za takvim proizvodom, čak i uz takvu cijenu i takve troškove. A na ketering smo potrošili duplo više nego inače.”

Analiza.Šef je opet vjerovao. Postavio je zadatak projektnom timu kao menadžerima - stvoriti novu profitabilnu liniju. A projektni tim radili kao administratori - obezbedili proizvod, našli kupce, osigurali kvalitet na račun povećanih troškova. Samopouzdanje je ponovo na vrhuncu, a menadžer ponovo škripi zubima i pita se kada će tim porasti.

Situacija tri. Utvrđeno je da normalan standardni proizvod ima defekt prije nego što se pošalje kupcu. Najčešći nedostatak, koji se ne primjećuje po vanjskim pokazateljima dok ne uđete u analizu sastava. Problem je u tome što je samo direktor sam uočio kvar kada je odlučio da pogleda svoj robni proizvod prije slanja.

Pogled od zaposlenih, pa čak i od menadžera kvaliteta. “Sistem je pokazao da su svi parametri normalni. Čak smo i premašili naše ciljeve, samo u okviru cilja povećanja kvaliteta za 20% iz godine u godinu. Samo greška softver dogodilo, neki od neispravnih su prošli. Pa, našli smo, pa ćemo to popraviti.”

Perspektiva generalnog direktora. “Osjećao sam se kao da moram uzeti ovu igru ​​i provjeriti je. Opet su napravili istu vrstu greške. Prošli put je došlo do greške na jednom senzoru, sada je došlo do greške na drugom. Kada će oni sistematski shvatiti da naša reputacija kod klijenta može biti izgubljena na jednoj neispravnoj seriji?”

Analiza. Osoblje je tretiralo izdanje kao volumen za anonimnog korisnika, pa su jednostavno upravljali procesom. Šef želi da tim djeluje kao menadžer, shvaćajući da će prije ili kasnije neuspjesi stići do klijenta i pokvariti odnos.

Ako se zaposleni ponaša kao administrator, odnosno odgovoran je za parametre koji su mu povereni, tada će misliti da radi odličan posao, a menadžer će stalno kritikovati. Disonanca je neizbježna, jer je sve uradio kako treba u sistemu vrijednosti i ciljeva podređenog, pa je menadžer kriv što zadatak nije postavio preciznijim parametrima. Administratori ne rastu jer čak i lojalnost u nekom trenutku prestaje da toleriše nivo grešaka.

Ako se zaposleni ponaša kao menadžer, onda će prvo pomisliti: „Zašto je šef postavio ovaj zadatak na ovaj način? Da li zaista razumijem da smo na istoj strani oko onoga što treba učiniti?” U ovom slučaju, zaposleni razumije da se nijedan složen zadatak ne može dati sa savršenom tačnošću. Dakle, morate razmišljati i komunicirati i upravljati očekivanjima. Menadžeri rastu jer pokušavaju da razmišljaju o svojim zadacima i odgovornostima iz više perspektive.

Ako ste zaposleni (što je 99,9% populacije), zatim razmislite šta vaš šef traži od vas i šta biste vi uradili na njegovom mestu da je konačna odluka ili odgovornost vaša. Mentalna vježba: Vi ste glavni i konačna odluka je vaša.

Ako ste izvršni direktor (0,1% populacije) ili šef ispod CEO-a (to je 20% populacije), tada već znate da je jako tužno vidjeti kada zaposleniku dajete šansu rast karijere i mogućnost da zaradi bonus, ali on u više navrata stane na račun administratora, umjesto da bude menadžer.

Dobrih desetak godina moji mentori su mi govorili da treba da razmišljam sa više pozicije. Gledajući unazad, vidim da sam svaki put kada sam se ponašao kao administrator, izgubio. Čim sam počeo da razmišljam kao menadžer iz perspektive šireg polja odgovornosti, neminovno sam pobedio.

Sva druga rješenja može se naći u

Planirane su buduće publikacije prakse upravljanja na nivou CEO i CEO-1:
- Šta da treniraš svoj tim.
- Rad sa podacima i regresijom.
- Aktivan upravni odbor u praksi.
- Prva svrha upravljačkog računovodstva u poslovanju.
- Obaveza neslaganja riječima, na papiru i u životu.

Možete pratiti nove objave na

Rolling Stones nikada neće biti prekriven mahovinom

Po čemu se poznavalac i majstor razlikuju od običnog amatera? Jer ima mnogo bogatiju i raznovrsniju paletu boja i set alata kojima slika svoje unutrašnje i okolne svjetove. Gurman razlikuje najsitnije nijanse iščekivanja, okusa i naknadnog okusa. Uživa u svim nijansama mirisa (sjetite se romana “Parfimer” P. Suskinda). Da biste postigli savršenstvo, morate naporno raditi i nikada se ne umoriti od razvijanja svojih kreativnih sposobnosti.

Obično se samo primjenjujemo u našem stvarnom životu praktične aktivnosti ono znanje o menadžmentu i rukovođenju koje je stečeno iz knjiga, obuke i ličnog iskustva. Obično je toliko briga, zadataka, ambicija i projekata da bez prestanka jurimo u nadi da ćemo osvojiti sljedeći iluzorni vrh. Bez vremena da se osvrnem unazad i ne pokušavajući da gledamo naprijed hrabro i odlučno. Pokušajmo barem mentalno stati i provesti eksperiment refleksije kako bismo svoje aktivnosti sagledali izvana, promatrali ih iz vanjske pozicije.

Nauka o upravljanju ljudima pruža osnovni skup koncepata, tehnika, metoda i alata za obavljanje funkcije šefa. Osim toga, izmišljene su uloge, igranje koje proces upravljanja ljudima čini prirodnijim. Zatim ću se ograničiti na samo dvije, najkarakterističnije uloge: menadžer I supervizor. U principu, oba su izmišljena za organizaciju, vođstvo i upravljanje. Za obavljanje samog posla, prije svega, ne lično, i uz pomoć glave i ruku drugim ljudima- takozvani podređeni. Po mom mišljenju to je tako dvije karakteristične faze zrelosti u razumijevanju i savladavanju suštine i značenja liderstva. Govoreći krajnje oštro, o najgraničnim slučajevima, po mom mišljenju (ako se okrenemo istorijskoj retrospektivi), menadžer je nadzornik robova, a personifikacija menadžera je car u staroj Kini. Zadatak nadzornika je da prisili roba fizički raditi, kako biste spriječili oštećenje alata. Za vrijeme vladavine starih careva, njihov autoritet je bio toliki da se sve radilo „kao samo od sebe“, a među ljudima je vladala pravda, sloga, povjerenje i poštovanje postojećeg poretka stvari. Lao Tzu je napisao ovo o stilovima upravljanja:

Među vladarima najbolji je onaj
čije postojanje ljudi jedva primjećuju;
Onaj koga se pokoravaju i veličaju nije tako dobar;
Najgori od svega je vladar koji je prezren.
„Ljudi ne poštuju šta
Ko ne poštuje ljude."
Mudri vladar, pošto je postigao svoj cilj,
Ne veliča njegov rad
A ljudi će reći: “Sami smo to uradili.”

Druga važna perspektiva u istraživanju menadžmenta je vodstvo. U ovom članku se ne fokusiramo na liderstvo posebno, već detaljnije istražujemo nijanse uloga „čistog“ izvršioca tuđe volje i „čistog“ kreatora razvoja društva.

Ako pogledate rječnike, možete saznati da:

Menadžer(od engleskog upravljati - upravljati) - specijalista za upravljanje proizvodnjom i prometom robe, najamni menadžer. Menadžeri organizuju rad u kompaniji, direktno proizvodne aktivnosti grupe zaposlenih u kompaniji. Menadžer je službeni firma, kompanija u kojoj radi, i član je srednjeg i višeg menadžment tima kompanije. Menadžeri se obično dijele u tri sloja: viši, srednji i niži, što ukazuje na široke društvene i ekonomske nejednakosti unutar ove kategorije. Viši ešaloni uključuju visoko plaćene izvršne direktore multinacionalnih korporacija, dok niži ešaloni uključuju dispečere koji su plaćeni malo više od fizičkih radnika s kojima rade i koje nadgledaju.

Supervizor− osoba kojoj su službeno povjerene funkcije upravljanja timom i organizacije njegovih aktivnosti. Snosi zakonsku odgovornost za funkcionisanje grupe (tima) organu koji ga je imenovao (izabrao, odobrio) i ima strogo definisane mogućnosti ovlašćenja – kažnjavanja i nagrađivanja podređenih da utiču na njihovu proizvodnu (naučnu, stvaralačku i sl.) delatnost. Vođa i menadžer nisu nužno kombinovani u jednoj osobi. Za razliku od lidera, menadžer ima formalno regulisana prava i odgovornosti, a takođe predstavlja grupu (tim) u drugim organizacijama. To su zaposleni na pozicijama direktora i zamjenika direktora samostalnih preduzeća, ustanova, organizacija i kolektivnih farmi, strukturnih jedinica, odjeljenja; glavni specijalisti, predradnici, predradnici.

IN pravi život obično imamo neku kombinaciju ove dvije uloge. Razumijevanje njihovih razlika i vješta primjena u svakoj konkretnoj situaciji omogućavaju implementaciju najefikasnije i najskladnije fuzije nauke i umjetnosti upravljanja ljudima. Nadalje, radi boljeg razumijevanja specifičnosti uloga menadžera i lidera u savremenim uslovima, sposobnost svjesne primjene u konkretnoj situaciji, date su dvije liste. Prvi pokazuje razliku između menadžera i lidera. Drugi opisuje specifične kompetencije koje su karakteristične i neophodne za menadžera.

Po čemu se lider razlikuje od menadžera?

1. Menadžer je administrator, lider je inovator.

2. Menadžer daje uputstva, lider inspiriše.

3. Menadžer radi prema ciljevima drugih, lider radi prema svojim ciljevima.

4. Menadžerova osnova djelovanja je plan, liderova je vizija.

5. Menadžer se oslanja na sistem, lider se oslanja na ljude.

6. Menadžer koristi argumente, činjenice, lider koristi emocije.

7. Menadžer održava stvari. Vođa daje podsticaj pokretu.

8. Menadžer je profesionalac. Vođa je entuzijasta.

9. Menadžer radi za platu, a lider radi za ideju.

10. Menadžer donosi odluke. Lider pretvara odluke u stvarnost.

11. Menadžer radi svoj posao kako treba. Vođa radi pravu stvar.

12. Dobar menadžer se poštuje. Dobar vođa obožavam.

13. Menadžer je lider, a menadžer je izvođač.

14. Lider razmišlja, prije svega, o strategiji, menadžer razmišlja o taktici.

15. Vođa bira i inspiriše tim, menadžer motiviše i stimuliše podređene.

16. Lider pamti male stvari i svakodnevnu rutinu, ali ono što ga stvarno brine je budućnost i nepoznato.

17. Vođa postavlja smjernice, sanja, stvara, izmišlja, vjeruje. Menadžer organizuje, izveštava, kontroliše i ostvaruje zadate indikatore.

18. Lider radi, prije svega, nešto jedinstveno što niko drugi u organizaciji ne može. Ostalo delegira. Menadžer se ponaša na približno isti način. Ali njegov "jedinstveno" kvalitativno drugačija vrsta.

19. Oba su potrebna. One se organski nadopunjuju.

Šta lider treba da bude u stanju da uradi?

1. Budite lider.

2. Budite odgovorni.

3. Inspirirajte druge da svoje radne obaveze obavljaju profesionalno i kreativno.

4. Pronađite, postavite ciljeve i ostvarite ih.

5. Priznajte svoje greške.

6. Oprosti i zahtijevaj, zahtijevaj i oprosti.

7. Organizirati, voditi i upravljati (planirati, izvršiti, motivirati, kontrolirati).

8. Prenesite sukobe u konstruktivni smjer.

9. Postavite lični primjer u služenju cilju.

10. Misli globalno, djeluje lokalno.

11. Promjena s promjenama (osjetite početak promjene).

12. Djelujte i donosite ispravne odluke pod vremenskim pritiskom, neizvjesnošću i haosom.

13. Poštujte različite tačke gledišta.

14. Delegirati autoritet bez gubitka kvaliteta rezultata.

15. Donositi odluke i postići njihovu implementaciju.

16. Otkažite svoje odluke ako se situacija ne promijeni kako je planirano.

17. Budite fleksibilni i principijelni u isto vrijeme.

18. Vjerujte i poštujte šefove, kolege, podređene.

19. Pronađite i donesite nova značenja u svijet.

20. Samoostvarite sebe i dopustite drugima da se samoostvare.

21. Budite sposobni da „iskočite“ iz rutine, svakodnevnog života, rutine.

22. Biti u stanju istovremeno zauzeti suprotne tačke gledišta i pronaći izlaze iz bezizlazne situacije.

23. Učite druge i učite sebe.

24. Dizajnirajte i gradite budućnost.

25. Crpite iz svjetske kosmičke energije i pretvarajte je u dobra djela.

26. Dajte ljudima radost.

27. I mnogo, mnogo više...

Zaključno, poželio bih svima nama da se ne umorimo od rada na daljem usavršavanju vlastitih ličnih vještina i otkrivanju novih značenja, boja i horizonata u menadžmentu i rukovođenju. Uradite to sa zabavom, sa kreativnim entuzijazmom i sjajem! Štaviše, u savremeni svet Odnos između nadređenog i podređenog je u određenoj mjeri uvjetovan. Svaka osoba je jedinstvena na svoj način, zna i umije da uradi nešto bolje od bilo koga na svijetu. Stoga je bolje naučiti graditi odnose na principima partnerstva između ravnopravnih kolega. Ali to je druga priča koju treba pratiti...