Ugovor o radu je glavni dokument koji reguliše radnih odnosa između zaposlenog i poslodavca. A u isto vrijeme, ovaj dokument nosi značajne rizike za poslodavca ako se prekrše zahtjevi za njegovu pripremu i sadržaj. Zbog toga je izuzetno važno da poslodavac pravilno sastavi ovaj ugovor.

U stvari, in radno zakonodavstvo nema mnogo zahtjeva koji se poslodavcima postavljaju prilikom sastavljanja ugovor o radu. Ali, kao što je ranije navedeno, izuzetno je važno pridržavati ih se. Na kraju krajeva, zakon predviđa posebnu odgovornost za nepravilno sastavljanje ugovora o radu. Ovo je navedeno u dijelu 3 člana 5.27 Kodeksa Ruske Federacije o upravnim prekršajima, odgovornost je izražena (posebno) u obliku novčane kazne za pravna lica u iznosu od 50.000 do 100.000 rubalja. Važno je uzeti u obzir da prilikom provođenja inspekcijskih nadzora inspekcijski organ često uključuje poslodavca za svaki pogrešno sastavljen dokument posebno. S tim u vezi, kazna za ovako naizgled beznačajan prekršaj može iznositi stotine hiljada, s obzirom na to da poslodavci prave greške upravo pri izradi standardnog oblika ugovora shodno tome, ove greške su naknadno prisutne u ugovorima o radu sa svim zaposlenima.

U ovom članku ćemo analizirati uslove koji moraju obavezno sadržane u ugovoru o radu. Ako poslodavac ispravno naznači barem obavezne uslove, rizik od administrativne odgovornosti bit će minimalan.

Dakle, glavni član koji reguliše ono što treba navesti u ugovoru o radu je član 57. Zakona o radu Ruske Federacije. Hajde da se zadržimo na tome detaljnije.

Član 57 Zakona o radu Ruske Federacije dijeli ugovor o radu na dva dijela: obavezne informacije i obavezne uslove. Pod podatkom u ovom slučaju podrazumijevaju se podaci o zaposleniku i poslodavcu, kao i podaci o vremenu i mjestu zaključenja ugovora. Uslovi znače ono o čemu se strane dogovore.

U ugovor o radu potrebno je unijeti sljedeće podatke:

– o poslodavcu – naziv poslodavca (prezime, ime, patronimija poslodavca – pojedinca i podaci o njegovim ličnim dokumentima), matični broj obveznika (za poslodavce, osim za poslodavce – pojedinci koji nisu samostalni preduzetnici), podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i osnovu po kome su mu data odgovarajuća ovlašćenja;

– o zaposlenom – prezime, ime, patronimija zaposlenog; podatke o ličnim dokumentima zaposlenog;

– datum i mjesto zaključenja ugovora o radu.

Po zakonu, ovo su obavezni uslovi. Naravno, u praksi se poslodavci ne ograničavaju na to i uključuju mnogo toga dodatne informacije i o poslodavcu i o zaposlenom. Uključivanje dodatnih podataka o poslodavcu ne nosi nikakve rizike. Morate biti oprezni kada se uključuju dodatne informacije o zaposleniku. Neophodno je obratiti pažnju na činjenicu da je, uključujući informacije (koje zakonom nisu definisane kao obavezne), važno poštovati zakonsku regulativu o ličnim podacima, prema kojoj je njihova obrada dozvoljena samo uz pismenu suglasnost zaposlenik. Odnosno, prije nego što u ugovor o radu uključi podatke o mjestu prebivališta, mjestu rođenja, datumu rođenja, broju telefona i sl., poslodavac mora prvo pribaviti pismenu saglasnost zaposlenog za obradu ličnih podataka, sastavljenu u u skladu sa svim pravilima zakona.

Pogledajmo sada obavezne uslove koji bi trebali biti u svakom ugovoru o radu. Dakle, sljedeći uslovi su obavezni za uključivanje u ugovor o radu.

1. Mjesto rada, a u slučaju kada je zaposlenik primljen na rad u filijali, predstavništvu ili drugoj zasebnoj strukturnoj jedinici organizacije koja se nalazi na drugom području - mjesto rada sa naznakom posebnog strukturna jedinica i njegovu lokaciju.

Napominjemo da zakon ne određuje koliko se detaljno mora naznačiti mjesto rada zaposlenika ili lokacija posebne strukturne jedinice. Odnosno, poslodavac se može ograničiti samo na ime naselje(na primjer, Moskva), ili može detaljno naznačiti mjesto rada, do ulice, kuće, ureda itd. Međutim, od toga koliko je detaljno naznačeno radno mjesto zavisi mogućnost premještanja zaposlenog i mogućnost njegovog privođenja disciplinskoj odgovornosti za neopravdani izostanak sa radnog mjesta.

2. Radna funkcija(rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskom tabelom, strukom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; specifičan tip dodeljeni posao). Ako je, u skladu sa Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima, obavljanje poslova na određenim pozicijama, profesijama, specijalnostima povezano sa davanjem naknade i beneficija ili postojanjem ograničenja, tada se nazivi tih pozicija, profesija ili specijalnosti i kvalifikacioni uslovi za njih moraju odgovarati nazivima i uslovima navedenim u kvalifikacionim knjigama odobrenim na način koji utvrđuje Vlada Ruska Federacija ili relevantne odredbe profesionalnih standarda.

Ovo je jedan od najvažnijih uslova ugovora o radu. Napominjemo da zakon ne otkriva koliko se detaljno mora specificirati radna funkcija. Ali važan uslov je da radna funkcija mora biti navedena u samom ugovoru o radu. S obzirom da se radna funkcija zapravo sastoji od 2 dijela (naziv radnog mjesta i vrsta posla koji se dodijeljuju zaposleniku), mnogi poslodavci griješe. Vrlo često postoji slučaj da je dio funkcije posla, odnosno radne obaveze zaposlenika, propisan opisom posla, koji se sastavlja odvojeno od ugovora o radu. Ovo je prekršaj, jer zapravo u samom ugovoru o radu ne postoji odredba o tome koji posao zaposleni mora obavljati.

Stoga postoji nekoliko opcija za dizajniranje ovog stanja. Konkretno, radna zaduženja zaposlenog mogu biti navedena u samom tekstu ugovora o radu ili se mogu posebno navesti u opisu posla, ali je važno naznačiti da opis posla sastavni je dio ugovora o radu.

3. Datum početka rada, a u slučaju kada je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, njegov rok važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa Zakonom o radu. Kod ili drugo savezni zakon.

Važna tačka u ovom uslovu je potreba da se opravda zaključivanje ugovora o radu na određeno vreme, u strogom skladu sa čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije. Ukoliko ovaj uslov nije ispunjen, postoji rizik da će se ugovor o radu na određeno vrijeme priznati kao ugovor zaključen na neodređeno vrijeme. Shodno tome, poslodavac više neće imati pravo otkazati radniku ugovor o radu po isteku ugovora o radu.

4. Uslovi naknade, uključujući veličinu tarifna stopa ili službena plata zaposlenika, doplate, naknade i stimulativne isplate.

Važno je tačno navesti platu ili satnicu. Osim toga, preporučuje se barem navesti ona plaćanja koja su predviđena lokalnim propisima poslodavca. Preporučuje se da sami kriterijumi i drugi uslovi za isplatu stimulativnog dela zarade budu navedeni ne u samom ugovoru, već u lokalnim propisima kojima se utvrđuje sistem zarada.

Takođe je važno napomenuti važnost specificiranja datuma platnog spiska. Ovaj uslov je trenutno utvrđen čl. 136 Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, od 3. oktobra 2016. godine poslodavci mogu birati gde će ovaj uslov uvrstiti: u ugovor o radu ili u kolektivni ugovor. Ali u isto vrijeme, zahtjev da se ovaj uvjet navede u internim pravilima propisi o radu ostaje nepromijenjena.

5. Radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se za određenog zaposlenog razlikuje od opšta pravila, poslujući kod ovog poslodavca).

Ako se radno vrijeme ne razlikuje od općih pravila koje je utvrdio poslodavac, ovaj uvjet ne može biti u ugovoru. Međutim, kako bi se mogući rizici sveli na najmanju moguću mjeru, ipak se preporučuje naznačiti da je radno vrijeme utvrđeno u skladu sa internim pravilnikom o radu.

6. Garancije i naknade za rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni primljen pod odgovarajućim uslovima, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu.

Uslov je obavezan ako su uslovi rada na radnom mestu zaposlenog prepoznati kao štetni i (ili) opasni. Obim i priroda garancija zavise od klase opasnosti utvrđene rezultatima posebna procjena uslove rada ili certificiranje radnog mjesta.

7. Uslovi koji određuju, po potrebi, prirodu posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla).

Obavezno ako zaposleni zaista radi u takvim uslovima. Osim toga, za poslodavca je svrsishodnije da utvrdi ovaj uslov ako zaposlenik zaista povremeno obavlja službena putovanja, kako ne bi ugovorio službeno putovanje.

8. Uslovi rada na radnom mestu.

Uslov je obavezan u svim slučajevima, pa i kada se na osnovu rezultata posebne procene uslova rada ili sertifikacije uslovi rada priznaju kao prihvatljivi ili optimalni.

9. Uslovi o obaveznom socijalnom osiguranju zaposlenog u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

Važno je napomenuti da je potrebno navesti sve obavezne vrste osiguranja koje su predviđene zakonom.

10. Drugi uslovi u slučajevima predviđenim zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava.

To može uključivati ​​uslov o normativima za izdavanje sredstava za ispiranje i neutralizaciju, uslov na dozvole za radno i dobrovoljno zdravstveno osiguranje (za strane radnike) i tako dalje (u zavisnosti od karakteristika zaposlenih).

Ukazivanje na gore navedene uslove značajno će smanjiti rizik poslodavca kada se podvrgavaju i planiranim i vanredni pregled. Naravno, možete navesti i druge uslove u ugovoru o radu, oni su takođe navedeni u čl. 57 Zakona o radu. Ali dodatni uslovi nisu obavezni, a ne postoji ni odgovornost za to što ih poslodavac ne uključi u ugovor (barem od strane inspekcijskih organa). Međutim, važno je razmotriti još jednu tačku. Ukoliko poslodavac odluči da u ugovor o radu uključi dodatni uslov (pored obaveznih uslova), potrebno je osigurati da ovaj uslov ne pogorša položaj zaposlenog u odnosu na važeće zakonodavstvo. U suprotnom, takav uslov može biti proglašen nevažećim, a poslodavac se može suočiti sa dodatnim pitanjima od strane nadzornih organa.

Yuzhalin Alexander Konsultant grupe kompanija Valentina Mitrofanova, vodeći specijalista u oblasti radnog zakonodavstva i upravljanja kadrovskom evidencijom

Kao što znate, datum zapošljavanja treba da bude naveden u radnoj knjižici zaposlenog. Kako odrediti ovaj datum? Naravno, idealna opcija je kada su strane potpisale ugovor o radu i radnik odmah otpočne sa radom. Ovdje nema nikakvih problema. U međuvremenu, može se desiti i da zaposlenik ne započne posao odmah, već neko vrijeme nakon zaključenja ugovora o radu. I šta onda da upišem u radni nalog i u radnu knjižicu? Pojavljuju se opcije. Neki kadrovi tvrde da se morate fokusirati na datum potpisivanja ugovora o radu, drugi - na datum stupanja na snagu. Prema drugima, generalno možemo govoriti o zapošljavanju radnika tek nakon što on stvarno počne da obavlja svoje dužnosti. Kadrovi se svađaju, a mi ćemo pokušati stati na kraj ovom teškom pitanju.

Kadrovi se svađaju

Datum potpisivanja ugovora o radu, datum njegovog stupanja na snagu, datum izdavanja naloga o radu, datum povratka radnika na posao... Zaista se možete zbuniti oko njih. Prvo morate da shvatite: ko ih je instalirao, kako se odnose, šta znače, a zatim odredite koji je datum datum zapošljavanja i treba da bude naveden u koloni 2 odeljka „Informacije o poslu“. radna knjižica. Inače, nema smisla raspravljati - to je samo, kako kažu, proricanje sudbine na osnovu listova čaja, i to je sve.

Datum potpisivanja ugovora o radu

Dakle, radni odnosi nastaju na osnovu ugovora o radu. Drugim riječima, ako nema ugovora o radu, nema ni radnog odnosa. Ugovor o radu se uvijek zaključuje u pisanoj formi i uvijek ga potpisuje s jedne strane zaposleni, as druge strane predstavnik poslodavca. Prvi datum koji imamo je datum potpisivanja ugovora o radu. Za ugovornu dokumentaciju to će biti i datum zaključenja ugovora.

Upoznavanje zaposlenog, uz potpis, sa nalogom o zapošljavanju u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada, a ne od dana pisanog zaključenja ugovora o radu (2. član 68. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Iako će ovdje biti izuzetaka, zar ne predviđeno zakonom. Dakle, radni odnosi mogu nastati od trenutka kada je zaposleni stvarno primljen na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. U ovoj izuzetnoj situaciji, ugovor o radu mora biti sastavljen u pisanoj formi i potpisan od strane ugovornih strana najkasnije tri radna dana od trenutka kada je zaposlenik stvarno primljen na posao (Član 2. člana 67. Zakona o radu Ruske Federacije; u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije).

Postupak i datum stupanja na snagu ugovora o radu

Idemo dalje. Uslovi ugovora o radu postaju obavezujući za strane od trenutka stupanja na snagu takvog sporazuma. Ali ne stupa uvijek na snagu odmah nakon što je potpišu strane. Ovdje su opcije predviđene u dijelu 1. čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije.

Opcija 1. Od dana potpisivanja ugovora o radu od strane zaposlenog i poslodavca.

Opcija 2. Od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika.

Opcija 3. Na dan utvrđen saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom Ruske Federacije.

Opcija 4. Na dan utvrđen samim ugovorom o radu.

kao što vidimo, datum potpisivanja ugovora o radu i datum njegovog stupanja na snagu ne mogu se podudarati.

U skladu sa dijelom 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, dan kada je zaposlenik počeo ili će morati početi raditi radne obaveze, naznačeno je u ugovoru o radu. Ako takav dan nije određen ugovorom o radu, zaposleni mora početi sa radom narednog radnog dana nakon stupanja na snagu ugovora o radu ( Dio 3, čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovako se pojavljuje treći datum - datum početka rada.

Kao što vidite, datum početka rada uvijek će se poklapati sa datumom stupanja na snagu ugovora o radu samo ako je zaposleniku stvarno dozvoljeno da radi, au drugim slučajevima se možda neće poklapati.

Primjer datuma stupanja na snagu ugovora o radu

Ovi datumi se ne poklapaju u slučaju kada su u samom ugovoru o radu naznačeni različiti datumi njegovog stupanja na snagu i početka rada ili, obrnuto, datum stupanja na snagu ugovora o radu i datum početka rada nisu određeni. U potonjoj situaciji, ugovor o radu stupa na snagu od momenta potpisivanja, a radnik počinje da radi narednog radnog dana. 

Stupanje na snagu ugovora o radu znači početak radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca. Uslovi ugovora o radu postaju obavezni za strane, oni u potpunosti podliježu pravima i obavezama predviđenim radnim zakonodavstvom, lokalnim propise poslodavac, kolektivni ugovor. Konkretno, uslov iz ugovora o radu o datumu početka rada ili (ako to nije bilo predviđeno) zakonska obaveza da zaposleni mora početi sa radom narednog radnog dana nakon stupanja na snagu ugovora o radu postaje obavezan za zaposlenika.

Razlike u situacijama kada je ugovor o radu već stupio na snagu i kada je odgođen datum stupanja na snagu prikazane su u tabeli.

Posljedice stupanja na snagu ugovora o radu.

Ugovor o radu su potpisale strane, datum stupanja na snagu ugovora je odgođen	Ugovor o radu je potpisan od strane stranaka, datum početka rada je odgođen
Ugovor o radu nije stupio na snagu	Ugovor o radu je stupio na snagu
Radni odnosi nisu nastali	Nastali su radni odnosi
Do stupanja na snagu ugovora o radu, strane nemaju međusobna prava i ne snose međusobne obaveze.	Od momenta stupanja na snagu ugovora o radu pa do početka rada, strane već imaju prava i snose obaveze
Do stupanja na snagu ugovora o radu ne važi nijedan od uslova ugovora o radu	Do početka rada ne primenjuju se samo oni uslovi ugovora o radu koji se odnose na to da zaposleni počinje da obavlja radne obaveze.
Zaposleni je dužan da počne sa radom narednog dana od dana stupanja na snagu ugovora o radu	Zaposleni je dužan da počne sa radom na dan početka koji je određen ugovorom o radu.

Napominjemo: pravne posljedice za strane nastaju tek kada ugovor o radu stupi na snagu, a ne kada zaposleni, u skladu sa važećim ugovorom o radu ili zakonom, počne da obavlja svoje poslove. Obaveza zaposlenog da ode na posao određenog dana je jedna od pravnih posljedica stupanja na snagu ugovora o radu.

Prilikom određivanja datuma zapošljavanja treba uzeti u obzir trenutak stupanja na snagu ugovora o radu, a ne momentom njegovog potpisivanja.

Shodno tome, danom prijema u radni odnos smatra se dan stupanja na snagu ugovora o radu, a ne dan stupanja na rad na odgovarajuće radno mjesto (profesija).

Istovremeno, sama činjenica potpisivanja ugovora o radu ne znači nastanak radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca. Radni odnos nastaje tek kada ugovor o radu stupi na snagu. I kao što je gore navedeno, datum stupanja na snagu ugovora o radu i datum potpisivanja od strane strana se ne mogu poklapati. Imajte na umu da ugovor o radu stupa na snagu od trenutka kada ga strane potpišu samo ako su ispunjeni sljedeći uslovi.

Stanje 1. Sam ugovor o radu ili podzakonski akt ne predviđa drugačije.

Stanje 2. Zaposleni nije počeo da radi sve dok ugovor o radu nije formalizovan u pisanoj formi.

Primjeri određivanja datuma zapošljavanja i datuma narudžbe

Datum prijema uposlenika odredit ćemo u konkretnim situacijama u zavisnosti od datuma potpisivanja ugovora o radu, njegovog stupanja na snagu i datuma početka rada.

Situacija 1. Stranke su 9. januara potpisale ugovor o radu. Datum stupanja na snagu ugovora o radu i datum početka rada nisu navedeni u ugovoru o radu.

To je isti slučaj kada se datum stupanja na snagu ugovora o radu i datum početka rada ne poklapaju. Kako u ugovoru o radu nije naznačen datum njegovog stupanja na snagu, on stupa na snagu od momenta potpisivanja od strane strana, odnosno 9. januara. Zaposleni je dužan da počne sa radom narednog radnog dana nakon stupanja na snagu ugovora o radu - 10. januara. Datum prijema u radni odnos je 9. januar i mora biti naveden u nalogu za prijem u radni odnos i u radnoj knjižici zaposlenog.

Situacija 2. Ugovor o radu stranke su potpisale 9. januara. Datum stupanja na snagu ugovora o radu nije naveden u ugovoru. Datum početka rada po ugovoru o radu je 14. januar.

Prilikom određivanja datuma zasnivanja radnog odnosa treba voditi računa o momentu stupanja na snagu ugovora o radu, a ne o momentu njegovog potpisivanja.

Ovdje se datum stupanja na snagu ugovora o radu i datum početka rada ne poklapaju. Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja, odnosno 9. januara. Zaposleni stupa na posao 14. januara - dana određen ugovorom o radu. Datum zapošljavanja je 9. januar.

Situacija 3. Stranke su 9. januara potpisale ugovor o radu. U samom ugovoru o radu preciziran je datum njegovog stupanja na snagu - 14. januar, datum početka rada nije definisan.

Datum stupanja na snagu ugovora o radu zaposleni i poslodavac su naveli u ugovoru - 14. januar. Datum početka rada nije određen ugovorom o radu, što znači da zaposleni mora početi sa radom narednog radnog dana nakon stupanja na snagu ugovora o radu - 15. januara. Datum prijema u radni odnos je 14. januar, što je naznačeno u radnoj knjižici.

Situacija 4. Stranke su 9. januara potpisale ugovor o radu. Datum njegovog stupanja na snagu određen je ugovorom o radu - 14. januara, istog dana kada su strane imenovale datum početka rada.

U samom ugovoru o radu je navedeno da radnik počinje da radi istog dana kada je ugovor o radu stupio na snagu. Ovdje će 14. januar biti i datum početka rada i dan stupanja na snagu ugovora o radu, a samim tim i datum prijema.

Situacija 5. Zaposlenom je zapravo 9. januara predstavnik poslodavca dozvolio da obavlja poslove bez zaključenja ugovora o radu u pisanoj formi. Ovaj datum će biti i datum početka rada, dan stupanja na snagu ugovora o radu i datum zapošljavanja. Završeni ugovor o radu stranke su potpisale 11. januara. U ovoj situaciji, datum pisanog zaključenja ugovora o radu došao je kasnije od datuma prijema.

Nadamo se da će vam naši primjeri pomoći da shvatite teške situacije i uvijek ispravno odredite datum zapošljavanja zaposlenika, a time i pravilno sastavite kadrovske dokumente.

05 feb 2012 02:00

Ugovor o radu- sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposlenom obezbijediti rad na određenoj radnoj funkciji, obezbijediti uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor , sporazumi, lokalni propisi i ovaj ugovor, isplatiti zaposlenog na vreme iu potpunosti plate, a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom i pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​za ovog poslodavca.
Strane su zaposleni i poslodavac.
Ispravno zaključivanje ugovora o radu važno je i za zaposlenog i za poslodavca, jer je to glavni dokument na kojem se zasniva radni odnos.
Međutim, ispravnost izvršenja ugovora o radu može provjeriti i inspektor rada, a ako se uoče greške u izvršenju ili u uslovima ugovora, poslodavac može snositi administrativnu odgovornost po čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije zbog kršenja radnog zakonodavstva.
Napominjemo da ova norma utvrđuje kaznu za šefove organizacija u iznosu od 1.000 do 5.000 rubalja. (za ponovljeni prekršaj - diskvalifikacija na period od jedne do tri godine) i za organizacije - od 30.000 do 50.000 rubalja.

Sastavljamo ugovor o radu

Ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije).
Za sve vrste ugovora o radu predviđena je pismena forma. Dakle, bez obzira da li je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme ili ugovor na neodređeno vrijeme, da li je radno mjesto zaposlenog glavno ili se radi o nepunim radnim vremenom, potrebno je ozvaničiti radni odnos zaključivanjem pismenog ugovora o radu.
Ukoliko ugovor o radu nije u pisanoj formi, ova činjenica je osnov za pozivanje poslodavca na odgovornost za nepoštovanje.

Obratite pažnju! Nepostojanje pismenog ugovora o radu ne ukazuje na nepostojanje radnog odnosa.
Ugovor o radu koji nije formalizovan u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposlenik započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog predstavnika (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sastavlja se ugovor o radu u duplikatu, od kojih jedan ostaje kod poslodavca, a drugi se prenosi na zaposlenog.
Svaki primjerak ugovora o radu moraju potpisati i zaposleni i poslodavac.

Obratite pažnju! Po prijemu kopije ugovora o radu, zaposlenik mora staviti potpis na kopiju ugovora o radu poslodavca, koji će potvrditi činjenicu da je zaposlenik primio ugovor o radu (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije). Stoga preporučujemo da na kopiji ugovora poslodavca navedete posebnu rubriku „Primio ugovor o radu, datum i potpis radnika“.
Napominjemo da je nepostojanje potpisa takvog radnika jedan od najčešćih prekršaja koje inspektori rada utvrđuju prilikom inspekcije poslodavaca u vezi sa poštivanjem zakona o radu.

Starost u kojoj je dozvoljeno zaključivanje ugovora o radu

By opšte pravilo, utvrđen radnim zakonodavstvom, ugovor o radu može se zaključiti sa zaposlenikom koji je navršio 16 godina (član 63. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obratite pažnju! Ako je ugovor o radu zaključen sa zaposlenim mlađim od 18 godina, takvog radnika poslodavac prvo upućuje na obavezni ljekarski pregled(član 69 Zakona o radu Ruske Federacije). I samo ako postoji ljekarski nalaz, iz kojeg proizlazi da posao nije kontraindikovan za mladog radnika, poslodavac ima pravo zaključiti ugovor o radu.

Napominjemo da je moguće zaključiti ugovor o radu sa osobama mlađim od 16 godina, ali samo ako su ispunjeni uslovi utvrđeni Zakonom o radu Ruske Federacije.
Ugovor o radu može se zaključiti sa zaposlenim od 15 godina samo radi ispunjenja lak rad to ne šteti njegovom zdravlju.
Zaključivanje ugovora o radu moguće je samo u sljedećim slučajevima:
- kada je tinejdžer već stekao osnovno opšte obrazovanje (završio 9 razreda srednje škole);
- nastavlja savladavanje programa opšte obrazovanje u obliku obrazovanja koji nije redovni;
- tinejdžer je, uz saglasnost roditelja i komisije za maloljetnike, otišao obrazovna ustanova(tj. prestao da ide u školu).
Sa učenikom od 14 godina može se zaključiti ugovor o radu za obavljanje lakših poslova koji ne štete njegovom zdravlju i ne ometaju proces učenja.
Da biste zaključili ugovor o radu morate:
- saglasnost jednog od roditelja (staratelja) i organa starateljstva;
- rad se mora obavljati u slobodno vrijeme od studija i ne ometati proces učenja.
Radno zakonodavstvo predviđa mogućnost sklapanja ugovora o radu sa malom djecom, ali samo sa sljedećim poslodavcima:
- kinematografske organizacije;
- pozorišta;
- koncertne organizacije;
- cirkusi.
Moguće je koristiti rad djece za stvaranje i (ili) izvođenje (izlaganje) djela bez štete po njihovo zdravlje i moralni razvoj.
Za zaključenje ugovora o radu potrebna je dozvola organa starateljstva u kojoj je naznačeno maksimalno dozvoljeno trajanje svakodnevni rad i druge uslove u kojima se posao može obavljati.
Ugovor o radu u ime djeteta potpisuje njegov roditelj (staratelj).

Uslovi ugovora o radu

Ugovor o radu zaključen između zaposlenog i poslodavca jedan je od ključnih dokumenata u formiranju radnog odnosa. Svaka organizacija samostalno izrađuje tekst ugovora o radu, a ugovori o radu mogu se razlikovati za različite zaposlene.
Unatoč činjenici da je Zakon o radu Ruske Federacije vrlo detaljno reguliran pravni osnov radnih odnosa, ugovor o radu vam omogućava da ocrtate nijanse radnih odnosa.
Uslovi kao što su, na primer, naziv radnog mesta, visina naknade su obavezni uslovi, individualni za svakog zaposlenog.
Struktura ugovora o radu je sljedeća.
Ugovor o radu mora sadržavati podatke koji omogućavaju identifikaciju radnika i poslodavca.
Osim toga, ugovor o radu mora sadržavati obavezne uslove navedene u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.
Osim obaveznih, ugovor o radu može sadržati i dodatne uslove.

Obratite pažnju! Nevažeći su uslovi ugovora o radu koji nisu u skladu sa principima radnog zakonodavstva.

dakle, precizira ugovor o radu:
- prezime, ime, prezime zaposlenog i ime poslodavca koji je zaključio ugovor o radu;
- podatke o pasošu zaposlenog;
- PIB (matični broj poreskog obveznika) poslodavca;
- podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i osnovu po kome su mu data odgovarajuća ovlašćenja;
- mjesto i datum zaključenja ugovora o radu.

Obavezni uslovi ugovora o radu

Član 57 Zakona o radu Ruske Federacije navodi uslove obavezne za uključivanje u ugovor o radu:
1. Mjesto rada, a u slučaju kada je zaposlenik primljen za rad u filijali, predstavništvu ili drugoj zasebnoj strukturnoj jedinici organizacije koja se nalazi na drugom području - mjesto rada sa naznačenjem posebne strukturne jedinice i njenom lokacijom.
2. Radna funkcija(rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskom tabelom, zanimanje, specijalnost sa naznakom kvalifikacija; konkretna vrsta posla koji se dodjeljuje zaposleniku).
Napominjemo da ako rad koji se obavlja na određenim pozicijama, profesijama, specijalnostima zakonski predviđa davanje naknada i beneficija ili postojanje ograničenja, tada nazivi ovih pozicija, profesija ili specijalnosti i kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati nazive i uslove navedene u Jedinstvenoj tarifi kvalifikacioni imenik radova i zanimanja radnika ili u Jedinstvenom kvalifikacijskom imeniku radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika, odobren. Uredba Vlade Ruske Federacije od 31. oktobra 2002. N 787.
3. Datum početka.
4. Rok važenja ugovor na određeno vrijeme; okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Obratite pažnju! Po pravilu, organizacije za zapošljavanje moraju zaključiti ugovore o radu na neodređeno vrijeme. Ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu predstojeći rad odnosno uslove za njegovo sprovođenje, odnosno u slučajevima predviđenim čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije.

Jedna od najčešćih grešaka koje poslodavci prave prilikom sklapanja ugovora o radu je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme u nedostatku osnova za to.
Po dogovoru stranaka, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti samo u slučajevima predviđenim u dijelu 2. čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije.
Na primjer, organizacija ima pravo da sklapa ugovore o radu na određeno vrijeme ( individualni preduzetnici) - mala preduzeća, ako broj zaposlenih nije veći od 35 ljudi.
Ako poslodavac posluje na terenu maloprodaja i potrošačke usluge, broj zaposlenih ne bi trebalo da prelazi 20 ljudi.
A ako je poslodavac neopravdano sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme, posljedice mogu biti sljedeće:
- sud može priznati takav sporazum zaključenim na neodređeno vrijeme;
- inspektor rada može smatrati poslodavca odgovornim za kršenje zakona o radu.
5. Uslovi plaćanja(uključujući visinu tarifne stope ili plate (službene plate) zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate).
Treba napomenuti da se veličina službene plaće zaposlenika (tarifna stopa) mora direktno navesti u ugovoru o radu (ovo je utvrđeno člankom 135. Zakona o radu Ruske Federacije).
Međutim, mnogi poslodavci radije koriste formulaciju „Plaćanja prema kadrovskoj tabeli“ u tekstu ugovora. Ovo je nezakonito.
Za takvu formulaciju poslodavac može biti odgovoran za kršenje zakona o radu.
6. Radno vrijeme i vrijeme odmora(ako se za određenog zaposlenog razlikuje od opštih pravila koja su na snazi ​​za datog poslodavca).
7. Kompenzacija za naporan rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni angažovan u odgovarajućim uslovima, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu.
8. Uslovi koji određuju, po potrebi, prirodu posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla).
9. Uslovi o obaveznom socijalnom osiguranju zaposlenog. Na primjer: "Zaposlenik podliježe obaveznom socijalnom osiguranju u skladu sa važećim zakonodavstvom Ruske Federacije."
10. Drugi uslovi u slučajevima predviđenim zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Obratite pažnju! Neuvrštavanje jednog ili više obaveznih uslova u tekst ugovora ne čini takav sporazum nezaključenim i nije osnov za raskid ugovora o radu. Istovremeno, ako inspekcija rada tokom inspekcijskog nadzora otkrije da obavezni uslovi nisu sadržani u ugovoru o radu, poslodavac može snositi administrativnu odgovornost za kršenje zakona o radu.

Stoga, ukoliko tekst ugovora ne sadrži nikakve obavezne uslove, potrebno ih je uključiti u ugovor. Da biste to učinili, potrebno je sastaviti pismeni aneks ugovora, koji će činiti njegov sastavni dio.
Podsjetimo, sve anekse ugovora moraju potpisati strane - zaposleni i poslodavac.

Stupanje na snagu sporazuma

Po pravilu, ugovor o radu stupa na snagu od dana potpisivanja od strane zaposlenog i poslodavca (član 61. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, strane mogu samostalno odrediti datum stupanja na snagu sporazuma. Na primjer, ugovor o radu su stranke potpisale 25.05.2011.
Navodi se da će stupiti na snagu 1. juna 2011. godine.
Ugovor o radu se najčešće potpisuje na dan kada zaposleni počne da obavlja svoje poslove.
Na primjer, ugovor o radu je potpisan 17.10.2011.
Tekst ugovora sadrži uslov prema kojem zaposleni počinje da obavlja radne obaveze od dana njegovog potpisivanja.
Međutim, datumi potpisivanja ugovora o radu i početka rada možda se ne poklapaju. Ugovorom o radu može se odrediti određen datum od kojeg zaposlenik počinje da obavlja radne obaveze.
Na primjer, ugovor o radu su stranke potpisale 30.10.2011. Ugovorom je predviđeno da zaposlenik počinje da obavlja svoje poslove 11.11.2011.
Ako ugovorom o radu nije određen datum početka rada, zaposleni mora početi sa radom narednog radnog dana nakon stupanja ugovora na snagu.
Na primjer, ugovor o radu je potpisan 10.11.2011.

Obratite pažnju! Trenutno, prilikom odlučivanja o raskidu ugovora, razlozi zbog kojih zaposleni nije na vrijeme započeo posao nisu bitni. Ranije (do 06.10.2006.) poslodavac je mogao otkazati ugovor o radu samo ako radnik nije stupio na posao bez opravdanog razloga.

Period u kojem zaposleni mora početi da obavlja svoje poslove nije utvrđen ugovorom. U ovoj situaciji zaposlenik počinje da radi 11.11.2011.
Moguće je da su strane potpisale ugovor o radu, ali radnik nije počeo sa radom na dan početka rada.
U tom slučaju poslodavac ima pravo otkazati takav ugovor o radu. Otkazni ugovor o radu smatra se nezaključenim (Član 4. 61. Zakona o radu Ruske Federacije).
Napominjemo da je otkaz ugovora o radu pravo, a ne obaveza poslodavca.
Dakle, poslodavac može iskoristiti ovo pravo i izdati nalog za otkaz ugovora o radu već narednog dana nakon što radnik ne stupi na posao. Nalog se može izdati u više kasni datum ako zaposleni nikada nije došao na posao.
Istovremeno, poslodavac može saznati razloge izostanka radnika s posla i ostaviti ugovor o radu na snazi.

Dokumenti predočeni prilikom zaključivanja ugovora o radu

Član 65 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa spisak dokumenata koje zaposlenik predoči poslodavcu prilikom zaključivanja ugovora o radu:
- pasoš ili drugi identifikacioni dokument;
- radnu knjižicu, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni počinje da radi sa nepunim radnim vremenom;
- uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;
- isprave o vojnoj evidenciji za obveznike služenja vojnog roka i lica koja podliježu regrutaciji;
- ispravu o stručnoj spremi, kvalifikacijama ili posebnim znanjima - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.
Nedostavljanje ovih dokumenata od strane zaposlenog je osnov za odbijanje zaključenja ugovora o radu.
Zakon o radu Ruske Federacije zabranjuje poslodavcima da zahtijevaju bilo kakve dokumente od zaposlenika osim gore navedenih.
Često poslodavci prilikom sklapanja ugovora o radu zahtijevaju od zaposlenih da pokažu potvrdu o dodjeli PIB-a (matični broj obveznika).
Međutim, ovaj dokument nije uvršten u spisak dokumenata koje zaposlenik mora predočiti poslodavcu. Dakle, nepostojanje potvrde zaposlenog o dodjeli PIB-a ne može poslužiti kao osnov za odbijanje zaključenja ugovora o radu.
Prilikom prvog zaključenja ugovora o radu, radnu knjižicu i potvrdu o državnom penzionom osiguranju izdaje poslodavac.
Napominjemo da nepostojanje radne knjižice zapravo ne sprječava zaključivanje ugovora o radu.
Ako zaposleni nema radnu knjižicu, na primjer zbog njenog gubitka, mora napisati odgovarajuću izjavu poslodavcu u kojoj će navesti razlog nedostatka radne knjižice.
Poslodavac, zauzvrat, mora izdati važeću radnu knjižicu za zaposlenog i izvršiti odgovarajuće upise u nju.
Prilikom upisa nove radne knjižice podatke o opštem i (ili) kontinuiranom radnom iskustvu zaposlenog prije pristupanja ovom poslodavcu, potvrđeno relevantnim dokumentima. Ukupan radni staž se evidentira ukupno, tj. naveden je ukupan broj godina, mjeseci, dana rada bez navođenja poslodavca, perioda rada i položaja zaposlenog (Pismo Rostruda od 30. aprila 2008. N 1026-6).

Standardno, ugovor o radu stupa na snagu odmah nakon što ga obje strane potpišu. U kojim slučajevima se utvrđuje drugačiji rok za stupanje na snagu ugovora o radu i koju formulaciju koristiti, reći ćemo vam u članku.

u članku:

Preuzmite dokument na temu:

Šta reguliše stupanje na snagu ugovora o radu?

Potpisivanjem se potvrđuje činjenica zaposlenja (članovi 56, 68 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo je bilateralni ugovor između poslodavca i zaposlenog općenito, počinje djelovati od dana potpisivanja. Ovo pravilo važi bez obzira da li je ugovor zaključen na određeno ili neograničeno.

U nekim slučajevima, početak sporazuma je odgođen. Utvrđuje se produženi datum stupanja na snagu ugovora savezno zakonodavstvo, drugi savezni pravni akti. Na primjer, prilikom sklapanja ugovora sa menadžerima državnim preduzećima, sporazum stiče pravnu snagu tek nakon dogovora sa teritorijalnim organom za upravljanje državnom imovinom.

Stupanje na snagu ugovora o radu može se predvidjeti posebnom klauzulom (član 61. Zakona o radu Ruske Federacije). Odnosno, strane imaju pravo odrediti od kog dana ili trenutka nastanka kog događaja će dokument stupiti na snagu.

Uzorak ugovora o radu

Kada ugovor ne precizira određeni datum ili događaj, nastavite sa izvršenjem poslovne obaveze zaposleni mora narednog radnog dana nakon stupanja na snagu ugovora o radu. Ali, po pravilu, datum od kojeg zaposlenik počinje da radi određuju strane neposredno u ugovoru o radu.

Zakonom je utvrđeno da se ugovor smatra zaključenim od dana kada zaposlenik je zapravo počeo da obavlja svoje radne obaveze uz znanje ili za račun poslodavca (član 61 Zakona o radu Ruske Federacije). To znači da čak i ako nema potpisanog sporazuma od strane strana, on se smatra zaključenim. U ovom slučaju, zakon obavezuje poslodavca da sastavi i zaključi pismeni ugovor o radu sa zaposlenim u roku od tri radna dana (dio 2 člana 67 Zakona o radu Ruske Federacije).

Obavezni uslovi ugovora o radu

Tatjana Vasiljeva, viši pravnik Balashova Legal Consultants, stručnjak za radno pravo i upravljanje kadrovskom evidencijom

Kako pravilno odrediti datum stupanja na snagu ugovora o radu

Odgađanje datuma stupanja na snagu ugovora o radu može biti potrebno kada:

• Poslodavac nije spreman da obezbijedi radno mjesto odmah narednog dana po registraciji radnog odnosa. Na primjer, kada je preduzeće u procesu osnivanja ili je zaposlenik angažovan za sezonski rad.
• Zaposleni ne može otići na mjesto rada jer se nalazi u drugom gradu ili zbog ličnih okolnosti.

Prilikom sastavljanja ugovora o radu, u kojem je datum stupanja na snagu utvrđen posebnom klauzulom, koristite jezik koji vam omogućava da što je moguće više odredite početak dokumenta.

Sljedeće izjave će biti netačne:

• “Ovaj ugovor o radu stupa na snagu od trenutka kada Zaposleni stupi na radno mjesto, što je potvrđeno odgovarajućim aktom.”
• „Stupanje na snagu ugovora o radu počinje od momenta dolaska Zaposlenog kod Poslodavca, potvrđenog Potvrdom o dolasku.

Navedena formulacija ne definiše konkretne datume kada je zaposleni u obavezi da počne da obavlja svoje radne obaveze. Zakonodavstvo ne reguliše situacije u kojima se, nakon sklapanja takvih ugovora, radnik pojavi nekoliko godina kasnije ili potpuno nestane. Događaj na koji je tempirano stupanje na snagu ugovora o radu možda se nikada neće dogoditi.

Pitanja i odgovori stručnjaka iz časopisa “Personal Business”

Kako zapisati obavezne uslove u ugovor o radu da bi to bilo od koristi za kompaniju?

Pripovijedala Natalia SAMOILOVA, pravnica, stručnjakinja u časopisu Personnel Business

Datum zaključenja ugovora o radu odnosi se na njegove potrebne podatke. Datum početka rada je obavezan uslov ugovora o radu (delovi 1, 2, član 57 Zakona o radu). Za poslodavca je pogodnije da se datum početka rada poklapa sa datumom stupanja na posao. U ovom slučaju, sporazum stupa na snagu 29. decembra - datumom potpisivanja od strane obe strane...

Stupanje na snagu ugovora o radu po otkazu

Odsustvo zaposlenog sa posla zakonski ili ugovor o radu, rok se smatra povredom obaveza. Ovo poslodavcu daje pravo da jednostrano otkaže ugovor (član 61. dijela 4. Zakona o radu Ruske Federacije). Otkazni ugovor o radu smatra se nesklopljenim. To znači da njegove odredbe nemaju pravne posljedice ni za jednu stranu.

Pažnja! U periodu od dana kada je zaključen ugovor o radu do dana kada ga je poslodavac otkazao, zaposleni zadržava pravo na primanje naknada iz obaveznog socijalnog osiguranja po nastanku osiguranog slučaja.

★Sistemski kadrovi će vam reći da li je moguće otkazati ugovor o radu ako zaposlenik nije došao na posao na vrijeme ili nije počeo da radi zbog bolesti.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu čak i ako se zaposleni ne pojavi na posao određenog dana. Odluku da ugovor o radu nije stupio na snagu poslodavac donosi po sopstvenom nahođenju, uzimajući u obzir posebne okolnosti.

O pravilima za otkaz ugovora o radu pročitajte u članak.

Datum početka rada, koji se pominje u članu 57. Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđuje se sporazumom strana i obavezan je uslov za uključivanje u ugovor (2. dio člana 57., član 61. Zakon o radu Ruske Federacije). Datum početka rada može biti bilo koji datum ne prije nego što su strane postigle dogovor i sklopile ugovor. Samo u izuzetnim slučajevima ugovor o radu može biti sastavljen kasnije od datuma stvarnog početka rada i proširiti svoje dejstvo na radne odnose koji su prethodili izvršenju isprave. Možete unaprijed zaključiti ugovor o radu i odrediti kasniji datum početka bez ikakvih ograničenja. Pošto radno zakonodavstvo ne precizira konkretan rok za obradu dokumenata sa odloženim rokom važenja.

Stupanje na snagu ugovora o radu i povratak na posao

To znači da se datum početka rada može razlikovati od dana potpisivanja samog ugovora o radu za nedelju, mesec, pa čak i više, uz saglasnost poslodavca i zaposlenog. Štaviše, u praksi je to često ono što rade kako bi osigurali sporazume i zaštitili se od daljih rizika. U većoj mjeri, ovo je zaštita radnika, jer će prema zaključenom ugovoru poslodavac biti u obavezi da ga zaposli na ugovoreni datum, bez obzira na okolnosti.
No, zaposlenik, čak i sa potpisanim ugovorom o radu, može jednostavno ne otići na posao navedenog dana, a onda će poslodavac morati samo otkazati ugovor i tražiti novog kandidata. Slična objašnjenja daju stručnjaci Rostruda u pismu od 19. decembra 2007. br. 5203-6-0.

Može li datum zaključenja ugovora o radu biti raniji od datuma početka?

Pažnja

Prijem radnika u radni odnos ozvaničava se naredbom koja se izdaje na osnovu zaključenog ugovora o radu. Sadržaj narudžbe mora biti u skladu sa uslovima ugovora. To je navedeno u dijelu 1 člana 68 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ne postoje posebni uslovi da se nalog mora izdati na dan potpisivanja ugovora o radu. Dakle, nalog možete izdati na dan potpisivanja ugovora o radu, kasnije ili na dan prijema. Više o proceduri zaključivanja ugovora o radu pročitajte na linku.

I da li pri zaključenju ugovora o radu postoji kadrovsko radno mjesto za prijem radnika ili se može naknadno uvesti prilikom izdavanja naloga za prijem? Navedite poziciju u ugovoru o radu strogo u skladu sa rasporedom osoblja. Zaposlite radnika za poziciju koja nije uključena personalni sto, je nezakonito. To proizilazi iz člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije.

Pitanje 1

Slična objašnjenja daje Rostrud u pismu od 21. januara 2014. godine br. PG/13229-6-1. Istovremeno, ako je ugovor o radu zaključen unaprijed, onda se prima u radni odnos od dana navedenog u ugovoru o radu, a ne od dana zaključenja ugovora. Dakle, pozicija mora biti upisana u kadrovsku tabelu do trenutka kada zaposlenik ode na posao.
Detalji u materijalima kadrovskog sistema:

1. Situacija: Da li je prilikom sklapanja ugovora o radu moguće navesti datum početka rada nakon nekog vremena, na primjer za sedmicu ili mjesec?

Da, možeš. Obavezni rekvizit svakog dokumenta je njegov datum - datum kada je dokument stvarno sastavljen (član 9. Zakona od 6. decembra 2011. br. 402-FZ, klauzula 3.11 GOST R 6.30-2003, odobrenog Uredbom o Državni standard Rusije od 3. marta 2003. br. 65-st). Ovaj datum ne dozvoljava bilo kakvo drugo tumačenje.

Stupanje na snagu ugovora o radu: koji datum treba navesti u ugovoru o radu?

Važno

Datum početka Ovo stanje ugovor o radu uključuje: a) datum početka rada; b) trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme; c) okolnosti koje su poslužile kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Zaposleni počinje da ostvaruje pravo na rad danom stupanja na posao utvrđen ugovorom o radu. Prema čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan započeti obavljanje radnih obaveza na dan koji je naveden u ugovoru o radu, ali ako ugovorom o radu nije određen datum početka rada, onda zaposlenik mora započeti s radom sljedećeg dan nakon stupanja ugovora na snagu.

Šta je potrebno uraditi od 12. do 16. marta Kako ne biste zaboravili na važne računovodstvene poslove, možete voditi dnevnik, instalirati poseban program na pametni telefon koji će vas podsjetiti na planove ili na radni monitor zalijepiti naljepnice prekrivene bilješkama . Ali najlakši način je da čitate naše podsjetnike sedmično.< < … Разбираемся с вопросами по применению онлайн-кассы Порой бывает сложно самостоятельно разобраться в тонкостях «кассового» законодательства.
Na primjer, da li je potrebno izdati ček ako fizičko lice plaća za pravno lice i obrnuto? Kada generirati gotovinski račun za „troškove“?< … Требование о представлении пояснений еще не значит, что налоговики нашли ошибку Если после того, как сотрудники ИФНС затребовали пояснения к представленной декларации, налогоплательщик сдаст уточненку, то штрафа из-за ошибки в первоначальной декларации, приведшей к неполной уплате налога, не будет.
Radno zakonodavstvo ne predviđa ove zahtjeve. Član 57 Zakon o radu Ruska Federacija utvrđuje obavezne uslove ugovora o radu, jedan od njih je datum početka rada. Također unificirani oblik Naredba br. T-1 o prijemu radnika u radni odnos sadrži kolonu u kojoj je naznačen datum sastavljanja naloga i posebnu kolonu „Prijam od .....“ tj.
Zakonodavac pretpostavlja da datum zaključenja ugovora o radu, datum izdavanja naloga za zapošljavanje može biti različit od datuma početka rada. Najvažnije, zapamtite da se nalog za zapošljavanje izdaje na osnovu zaključenog ugovora o radu (član 68. Zakona o radu Ruske Federacije), tj. datum izdavanja naredbe ne može biti ranije od dana zaključenog ugovora o radu. Izvodi iz propisa: ZAKONIK RADA RUSKOG FEDERACIJE Član 57.

Datum sastavljanja ugovora o radu je kasniji od datuma početka rada

Info

Naravno, pod uslovom da su zaostale obaveze otplaćene na vrijeme.< … Обеды для работников: начислять ли НДФЛ и взносы В случае, когда работодатель по условиям локального акта оплачивает питание своим сотрудникам, он должен начислить с таких обеденных сумм premije osiguranja i porez na dohodak građana, navodi Ministarstvo finansija.< … Главная → Бухгалтерские консультации → Трудовой договор Обновление: 21 апреля 2017 г.

Ugovorom o radu sadržani su sporazumi poslodavca i njegovog zaposlenog o saradnji u radu. Nakon kompletiranja ovog dokumenta važno je kada ugovor o radu stupi na snagu. Na kraju krajeva, od ovog trenutka ovaj dokument stječe pravnu snagu, te shodno tome strane imaju međusobne obaveze. Datum zaključenja ugovora o radu U njegovom tekstu mora se navesti kalendarski dan na koji je zaključen ugovor o radu.