Novo mjesto za posao uvijek je povezano sa stresom i značajnim nemirima za osobu, bez obzira na njegovo iskustvo, kvalifikacije i vještine.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj pojedinačno. Ako želite znati kako riješite svoj problem - Kontaktirajte savjetnika:

Aplikacije i pozivi prihvaćeni su oko sat i sedam dana u sedmici..

Brzo sam i. Je besplatan!

Da bi se proces "aklimatizacije" za početnike što ugodnije, osoblje osoblja koje vodi vođa bavi se pripremom i primjenom programa prilagodbe.

Šta je dokument?

Program adaptacije je, drugim riječima, plan uvođenja položaja. Potrebno je uspostaviti jedan proces prilagodbe u svim odjelima Društva.

Program sadrži opsežnu listu akcija za novog zaposlenika i za kustos - specijalista koji će "voditi" početnika.

U pravilu, dokument uključuje dva dijela: opće i pojedinca.

Stručnjaci upravljanja osobljem napominju da se konačna "infuzija" osobe u društvu javlja 10-12 mjeseci.

Najteže je razdoblje prva dva ili tri mjeseca, koja se često podudaraju sa njima. Zbog toga trajanje programa prilagodbe često se podudaraju s tim razdobljem.

Jasan, kompetentno sastavljen program adaptacije omogućava smanjenje mandata "aklimatizacije" na šest mjeseci, a još manje.

Dobar plan uvođenja u položaj ima sljedeće karakteristike:

• srupiran je planiran;
• njegov sadržaj je izuzetno jasan;
• uloge učesnika procesa prilagodbe jasno su distribuirane.

Struktura adaptacijskog programa predstavljena je u tablici:

	zajednički deo	Pojedinačni dio
Opis	Namijenjeno je da se formira opće ideje o organizaciji, njegove karakteristike, specifičnosti odnosa između kompanije i zaposlenika, radnih uvjeta itd.	Sastavio direktni nadzornik, u skladu sa glavom smjera i šefa služba za osobljeSadrži detaljnu upoznavanje sa aktivnostima kompanije i postu.
Šta uključuje	Uvodna orijentacija	Ulaznik
	Lični poznanik sa kompanijom i zaposlenima	Plan za procenu položaja
	Poznanstvo sa radnom mestom	Imenovanje mentora
	Orijentacijski razgovor sa direktnim supervizorom	Tokom deset radnih dana prije završetka probnog razdoblja, izvještaj zaposlenika šalje se osobnom službi, kao i individualni plan s procjenama i recenzijama kustosa i vođe.

Treba napomenuti da proces prilagodbe uključuje nekoliko faza, a različite firme praktikuju i pojednostavljene opcije i sveobuhvatnije, strukturirane programe.

Ciljevi implementacije

Programi prilagodbe u različitim firmama sastavljeni su i implementirani uzimajući u obzir specifičnosti određene kompanije.

Njihov glavni cilj je osigurati pažljiv pristup novom zaposlenom, stvarajući najugodnije i istovremeno učinkovite uvjete za ulazak u položaj.

Program adaptacije osoblja potreban je kako bi organizacija bila kruta, potrošena procedura za prijem zaposlenih.

Njegov glavni zadatak je brzo i jednostavno uvođenje početnika u slučaj, poznanstvo sa timom i službenim dužnostima.

Poštanski plan doprinosi minimiziranju grešaka, smanjuje početnu nelagodu i povećava nivo kvalifikacija zaposlenih od prvih dana.

Karakteristike razvoja i implementacije

Ne postoji niti jedan algoritam za kompilaciju programa prilagodbe, jer dokument mora biti fokusiran na specifičnosti kompanije.

Međutim, generalizira sve programe prilagodbe koje sadrže nekoliko faza i slijede slične svrhe.

Ko se bavi pripremom projekta?

Program sastavlja se rukovodilac osoblja u kombinaciji sa vođom.

U nekim organizacijama menadžeri u potpunosti nameću ovaj zadatak. Međutim, najčešće su menadžeri direktno uključeni u izradu plana za ulazak u položaj, koji se odnosi na pojedini dio programa.

Glavni sudionici programa:

• direktni lider;
• kustos;
• specijalista službi za kadrovstvo.

Program bi trebao znati i uključiti u vaš rad:

• generalni direktor;
• vođe uputa;
• šefovi konstrukcijskih podjela;
• mentori;
• specijalisti službe za osoblje.

Praktični primjeri

Primjer novog programa za adaptaciju zaposlenika daje vizuelnu ideju o tome kako treba pogledati i šta da sadrži dokument.

Novi zaposleni Adaptacijski program (primjer)

Uzorak programa:

Proces adaptacije sastoji se od četiri razdoblja, od kojih svaka uključuje rješavanje zadataka. Svaki zadatak dodjeljuje se određenom učesniku programa: osoblje, mentor, direktni nadzornik.

Prva faza. Odgovornosti sudionika tri dana prije izlaska zaposlenika.

Specijalista osoblja:

• poziva sa zaposlenim prije izlaza, potvrđuje da je sve na snazi;
• izvještava o timu o izdanju novog zaposlenika;
• priprema materijale potrebne prvog dana: popis unutarnjih i gradskih telefona kompanije; Obrazac za pristup internetu i e-mail; Pravila za obavljanje poziva na međuvladinu; Prijavni obrazac za sudjelovanje u korporativnim komunikacijama;
• priprema preskoči;
• provjeravanje radno mjesto: PC (Office programi, dokumentacija, veza s mrežama, postavku ispisa); Kancelarijska oprema (faks, kopirni uređaj i tako dalje.); Set pribora i potrošnog materijala.

Direktni lider:

• provjerava upute za usluge;
• dodjeljuje mentora.

Druga faza. Prvi radni dan.

Specijalista osoblja:

• susreće zaposlenog, drži na radnom mjestu;
• provodi dizajn osoblja, daje prateću;
• raspravlja o stilu upravljanja, specifičnosti korporativne kulture i tako dalje;

Voditelj:

• predstavlja zaposlenog u tim, uvodi mentor;
• raspravlja o službenim dužnostima, ispunjava test zadataka za probni period;
• razgovori o sistemu bonusa i kazne;
• objašnjava postupak naknade za troškove, izdavanje plaće, bolničke isplate;
• razgovori o organizacionoj strukturi;
• isključuje prvi radni dan.

Mentor:

• uvodi pravila radna rutina;
• pruža informacije o planu domaćinstava (lokacija kupaonice, blagovaonicu, mjesto za odmor);
• razgovara o tradiciji odjela;
• uvodi sistem komunikacija i priključaka;
• razgovori o ponašanju u hitnim slučajevima;
• isključuje prvi radni dan.

Treća faza. Prva radna sedmica.

Specijalista osoblja:

• razgovori o procedurama i politikama o osoblju (sustav rasta karijere);
• analizira nadležnost i predstavlja lični program obuke.

Mentor:

• uvode misije, ciljeve i strateške pravce firme;
• pruža listu dokumenata sa kojima trebate upoznati sebe;
• razgovori o uređaju administrativnog i ekonomskog sistema;
• uvodi zaposlene sa kojima se pretpostavlja direktna saradnja;
• uvodi suštinu rada, pravila implementacije, ovlaštenja;
• razgovara o sistemu izvještavanja.

Četvrta faza. Na kraju probnog perioda.

Specijalista osoblja:

• daje zaposlenom papir za evaluaciju za punjenje;
• analizira rezultirajuće listove;
• raspravlja o završenom listu sa zaposlenim, dolazi do povratnih informacija (uči mišljenje kompanije, heers rečenica itd.).

Voditelj:

• obavještava o kraju probnog razdoblja, dodjeljuje datum rasprave o rezultatima;
• provodi diskusiju i dolazi do povratnih informacija.

to tipičan uzorak Programi prilagodbe koji koriste mnoge firme.

Program za rad (proizvodnju) osoblja (primjer)

Uvod u ured Izvodi se u 4 etaže (1 pozornica - 1 pomak).

Prva faza (prva smjena) je priprema. Cilj je upoznati sa aktivnostima preduzeća.

Pružanje informacija o kompaniji, poznanstvu sa radnim uslovima i propisima:

• istorija preduzeća;
• proizvodi;
• struktura upravljanja;
• radni uslovi (raspored, odmor itd.);
• korporativne kulture;
• pravila za registraciju osnovne dokumentacije.

Odgovorna osoba: Supervizor pomicanja.

Poznanstvo sa odvajanjem i radnom stanicom:

• zastupljenost zaposlenih;
• poznanstvo sa rutinom dana;
• poznavanje opisa posla;
• poznanik sa proizvodnim funkcijama;
• upoznavanje s dokumentacijom koja regulira proizvodni proces.

Odgovorna osoba: Glava za odjel.

Upoznavanje sa postupkom interakcije jedinica institucije:

• popis odjeljenja s kojima se pretpostavlja interakcija;
• interakcija tehnologije;
• složenost proizvodnog procesa;
• načina za rješavanje problema.

Odgovorna osoba: Glava za odjel.

Druga faza (druga pomak) je početni period. Cilj je savladati zaposlenika njegovih dužnosti.

Na kraju smjene, glava cijeni vještine i vještine zaposlenog, daje preporuke.

Treća faza (treća smjena) je uređaj. Cilj je uključiti zaposlenog u proizvodni proces, prilagođavanje zahtjevima preduzeća. Šef po završetku promjene daje procjenu rezultata rada, koji utječu na društveno-psihološki aspekt (uspostavljanje odnosa sa kolegama, percepciji informacija itd.).

Četvrta faza (četvrta pomak) je kraj roka puštanja u pogon. Cilj je rad stabilnog radnika. Zaposleni djeluje kao dio kompetencije za smjenu. Na kraju su sažeti opći rezultati, daju se preporuke i objašnjenja.

Drugi, tipičan, primjer programa prilagodbe koju možete preuzeti ovdje:

Pristupi implementaciji

Uvjetno je postupak prilagodbe podijeljen u četiri faze:

• Analiza nivoa obuke zaposlenog. Ako pored posebnog treninga postoji iskustvo u sličnom položaju, adaptacija će biti vrlo brzo.
• Orijentacija. Poznanstvo zaposlenika sa zahtevima i odgovornostima.
• Efikasna orijentacija. Prilagođavanje zaposlenog na status, umiješanost u odnose sa kolegama.
• Funkcioniranje. Završetak adaptacije. Postepeni prevazilazi probleme i prelazak na punopravni rad.

Rezultati

Što daje uvođenje kompetentne planiranog programa prilagodbe:

• minimiziranje troškova za period angažmana u tijeku rada;
• smanjenje fluida okvira za 10-20%;
• ušteda vremena rukovodstva i običnih stručnjaka;
• formiranje pridošnog osjećaja zadovoljstva radom;
• baza za stvaranje opredjeljenja zaposlenika organizaciji.

Kako procijeniti ekonomsku efikasnost?

Ideja je: Napišite vodič, uredbu o radu adaptacije osoblja u kompaniji. Možete analizirati članak, prilagoditi se svojoj kompaniji ili koristiti ono što smatrate prikladnim.

Područje primjene

Sadašnja pozicija određuje:

• mjesto procesa adaptacije osoblja u sistemu poslovnih procesa kompanije;
• opći pristupi organizaciji osoblja alata osoblja;
• ujedinjeni za sve strukturne podjele postupka kompanije za prilagođavanje zaposlenika kompanije u novo profesionalno i društveno okruženje kada prijem na posao ili prijevod na novu poziciju;
• sastav programa i alata usmjeren na efikasna organizacija, provođenje i nadgledanje odlomaka od strane zaposlenika postupka ovisničkog na radno mjesto.

Opće odredbe

Sistem za adaptaciju osoblja uključuje skup aktivnosti koje pružaju organizacionu, socio-psihološki i profesionalnu adaptaciju zaposlenog u novim uvjetima i pruža organizacijsku shemu za efikasnu provedbu ovih događaja. Adaptacija osoblja je obavezan postupak koji se obavlja kada ulazak zaposlenog u organizaciju ili na poziciju usmjeren na svoju brzu i efikasnu prilagodbu novim proizvodnim uvjetima.

Zadaci obuke osoblja su:

• poboljšanje efikasnosti zaposlenih, ubrzanje izlaznog procesa zaposlenika na potrebnu razinu produktivnosti;
• smanjenje količine moguće greškepovezana s uključivanjem u rad;
• formiranje pozitivne slike kompanije, smanjenje stresa prvog dana rada;
• smanjeno "prinosno" osoblje.

Ključni elementi sustava ovisnosti o osoblju

Webinar "Dobrodošli!"

Redovna prezentacija na mreži, pružajući početno upoznavanje zaposlenog sa općim informacijama o kompaniji, sa njegovom istorijom, proizvodom, uslugama, strukturi i kulturom.

Matrica uvodnog učenja

Razvijen na osnovu generalizacije najboljeg iskustva, skup programa obuke i materijala za određenu grupu postova.

Program je zarazan na radno mjesto

Strukturirani plan aktivnosti koji pomažu radnicima prilagođavati timu i određivanje onoga što će zaposleni biti obučen u kojem će odgovornosti početi nastupiti na prvom mjestu.

Mentorski sistem

Kompleks procedura za odabir iz broja iskusnih radnika i imenovanje mentora za pružanje sveobuhvatne pomoći pridošlištu, koji je započeo profesionalnoj formiranju u novoj poziciji, u novoj kompaniji, u novoj kompaniji, tokom proučavanja.

Ciljevi mentorskog sistema:

• omogućite brzu prilagodbu novak na novom radnom mjestu i postići optimalne radnje za njihov položaj;
• optimizirajte troškove kompanije na odabiru i obuku osoblja;
• smanjite promet osoblja smanjujući broj zaposlenih koji su napustili kompaniju tokom i odmah nakon probnog perioda;
• optimizirajte vremenske troškove šefova odjela za obuku i ocjenu novih zaposlenika.

HR pratnja

Sustav interakcije HR-partnera i zaposlenika usmjeren na pružanje socijalne i psihološke podrške zaposlenom, organizacijskoj podršci programa prilagodbe.

Kontrola efikasnosti postupka adaptacije

• Izveden sa utvrđenim periodičnošću ili u roku;
• Postupci za kontrolu nad prolazom stažiranja;
• Mjerenje i evaluacija rezultata koje je dobio pridošlica;
• Primanje od zaposlenog povratne informacije.

Trenutna kontrola je periodična provjera vrijednosti predviđenih programom prilagodbe. Izveli su od strane HR partnera najmanje 2 puta u prvom mjesecu i 1. vrijeme u narednim mjesecima perioda adaptacije.

Procjena rezultata - uslovi i postupci koji osiguravaju jasne i razumljive kriterije zaposlenih i postupak za procjenu prolaska adaptacionih događaja od strane zaposlenog.

Povratne informacije - Alati i postupci osiguravaju dokumentaciju zadovoljstva zaposlenika kvalitetom prilagodbe, identificirajući i analizu uzroka problema u procesima oporavka osoblja.

Organizaciona šema procesa ovisnosti

Šef odjela za upravljanje osobljem

Izvodi generalni menadžment Koncept, sadržaj procesa prilagođavanja osoblja, razvoja i primjene tipične adaptacije i alata i alata za praćenje i procjenu performansi postupaka prilagodbe. Imenuje HR partnera za nadzor procesa prilagodbe osoblja. Odgovoran za provedbu sistema za adaptaciju osoblja.

Šef odjela za obuku i razvoj

Upravljanje procesima razvoja obrazovnih materijala i organizacije treninga korporativni nivo Kao deo programa prilagodbe. Odgovorna za metodološku podršku programa prilagodbe.

Direktan zaposleni

On upravlja razvojem pojedinačnog programa prilagodbe zaposlenika i prolaskom prilagodbe. Razvija zadatke za probni period. Procjenjuje rezultate prolaska programa prilagodbe. Odgovoran za donošenje odluke o prolazu testnog termina i njenu spremnost za neovisno izvršenje službene dužnosti. Ako je potrebno, odlučuje o ranom prolazu testnog razdoblja od strane zaposlenog.

Mentor

Imenovan od strane direktnog supervizora prilagodljivog zaposlenika iz među zaposlenicima Jedinice odobren je da ispuni funkcije mentora u skladu s propisima "Mentorstvo".

Glavni zadaci mentora tokom perioda adaptacije su:

• razvoj odjeljka "Praktični zadaci i testovi" o konsolidaciji znanja i vještina koje je zaposleni primio tokom adaptacionog programa;
• obuka prilagodljivog zaposlenika redovnim procesima predviđenim post;
• razvoj sposobnosti prilagodljivog zaposlenika nezavisno i kvalitativno obavlja zadatke dodijeljene za njegovu poziciju;
• prijenos na prilagodljivi zaposlenik znanja o tradicijama i pravilima ponašanja usvojenog u kompaniji;
• razvoj novih zaposlenika pozitivnog stava prema radu;
• kontrola izvršenja zaposlenika adaptacionog programa, profesionalnih zadataka, odlomak stažiranja, testiranja testiranja, propisa i uputstva;
• neformalna rasprava sa zaposlenim u odnosu sa tim i drugim profesionalnim i socijalnim aspektima aktivnosti;
• učešće u procjeni rezultata prolaska programa prilagodbe.

Mentor je odgovoran za postizanje prilagodljivog zaposlenika uspostavljenog minimalnog praga za obavljanje programa prilagodbe. U slučaju da položaj prilagodljivog radnika predviđa funkcionalnoj podnošenju drugom lideru, neposredna šef zaposlenika sastojat će se od funkcionalnog šefa kandidata Mentora za učenje o funkcionalnim aspektima pondera. Događaji u programu prilagodbe treba planirati uzimajući u obzir specifičnosti podređenosti zaposlenika, uz konsolidaciju odgovornosti za mentorstvo. Redoslijed odabira i imenovanja mentora, prava, dužnosti i motivacije mentora određuju se u skladu sa "mentorskim" propisima.

HR partner fiksiran za strukturna jedinica

Razvija "trening" odjeljak za adaptacijski program. Pruža pomoć u pripremi materijala za obuku organizira učešće zaposlenog u općim korporativnim događajima prilagodbe. Vrši periodičnu kontrolu i sudjeluje u procjeni rezultata prolaska programa prilagodbe. Dobiva povratne informacije i analizira probleme. Odgovoran je za pružanje potrebne socio-psihološke podrške prilagodljivoj zaposleniku.

Osoba odgovorna za osoblje u strukturnoj jedinici

Izvlači potrebne prilikom primanja osoblje dokumenti. Odgovoran za dovođenje novom zaposleniku lokalnih regulatornih akata, provođenje sigurnosne brifingiranje.

Prilagodljiv radnik

Materijali za učenje, sudjeluje u aktivnostima obuke, vrši zadatak i testove predviđene programom prilagodbe. Uspostavlja napore da se završi, kvalitetan razvoj znanja i redovnih procesa neophodnih za pravilan rad službenih dužnosti. Aktivno komunicira sa svojim mentorima i HR partnerom svoje jedinice. Nastoji uspostaviti pozitivne profesionalne i lične odnose sa kolegama.

Organizacija procesa prilagodbe

Ovaj odjeljak opisuje pristupe organizaciji, tipičnom sastavu i sadržaju postupka prilagodbe. Učestalost ili vremenski period provedbe pojedinačnih događaja, odgovornost učesnika, drugi detalji definirani su u Dodatku 1 "Postupak adaptacije osoblja"

Strukturno, program adaptacije uključuje tri potrebna bloka:

• Obuka i materijali predviđeni za ovu poziciju;
• Zadaci i testovi za konsolidaciju znanja i vještina koje je zaposleni primio tokom obuke;
• Praktični zadaci za razdoblje adaptacije.

Primarna i sekundarna adaptacija. Postoje dvije vrste postupaka prilagođavanja osoblja:

• Primarna prilagodba se vrši pri primanju novog zaposlenika.
• Sekundarna adaptacija vrši se kada se zaposleni prenosi na novu poziciju, s promjenom profesije ili bez jednog.
• Vrsta prilagodbe uzima se u obzir pri razvoju programa prilagodbe zaposlenika.

Trajanje programa adaptacije i probacije

Program adaptacije razvija se za cijeli razdoblje ispitivanja predviđenog za položaj prilagodljivog zaposlenika. Trajanje probnog razdoblja pregovara se sporazumom stranaka na zaključku ugovor o radu sa zaposlenim ili prilikom prenosa zaposlenog na novi položaj. Test termin ne može prelaziti:

• Šest mjeseci - za postove menadžera i glavnih računovođa organizacija (podružnice i ostale odvojene strukturne jedinice) i njihovih zamjenika;
• tri mjeseca - za ostale postove.

Tokom testa, period privremenog invaliditeta i drugih razdoblja se ne računa kada osoba zapravo nema na poslu dobri razlozi. Probni period može se smanjiti, na zastupljenost direktnog supervizora, u trajanju najmanjeg mjeseca, podložnom kompletnom prolazu obuke i postići utvrđeni minimalni prag učinkovitosti. Ne postizanje zaposlenog na minimalni prag udara uspostavljen za program adaptacije ili njegova faza može biti osnova za otpuštanje zaposlenika prije isteka testa. U ovom slučaju, administracija Društva mora obavijestiti zaposlenika o otkazu u pisanom obliku najkasnije tri dana prije datuma otpuštanja, što ukazuje na rezultate prolaska prilagodbe i / ili drugih razloga za osnovu toga Zaposleni koji nije mogao izdržati test. Stoga su rezultati procjene prolaska programa prilagođavanja osnova za donošenje odluka:

• o prolazu perioda ispitivanja pridošlih ("proslijedio test")
• na ranom prolazu perioda ispitivanja pridošlice ("proslijedio test rano")
• na nezadovoljavajućim prolaskom perioda pridošlih ispitivanja ("nije prošao test")
• Odluka preuzima neposredni nadzornik.
• obavezno odobrenje sa mentorom i HR partnerom.

Sadržaj koraka prilikom rada sa pridošlicom

Priprema:

• priprema radnog mjesta za novo priložen kompaniji;
• kreiranje potrebnih računa;
• postavljanje prava pristupa predviđenu za poziciju;
• oprema na radnom mjestu.

Mentorski zadatak:

• imenovanje mentora za funkcionalne aspekte ureda (u slučaju dvostruke podređenosti);
• razvoj "programa prilagodbe novog zaposlenika" u obliku ( Dodaci 2.);
• priprema paketa obrazovnih i brošura;
• priprema praktičnih zadataka i testova;
• razvoj zadataka za probni period.

Uvod u organizaciju:

• registracija zapošljavanja / prijevod u novu poziciju;
• upoznavanje s lokalnim regulatornim aktima, uputama;
• primarni razgovor o kompaniji, upoznavanje s osnovama korporativne kulture (samo za one koji su se pridružili kompoziciji kompanije);
• predstavljanje tima novoprikovnog stručnjaka;
• Učešće u Webinaru "Dobrodošli" (samo za one koji su se pridružili kompoziciji kompanije).

Uvod u objavljenu:

• Organizaciona obuka.

Mjere instalacije:

• Poznanstvo sa sistemom ciljanog upravljanja; Uslovi i rokovi za plaćanje plata, premium i kompenzacijske isplate;
• Perspektive novak u ovom položaju (materijal, karijera, profesionalac);
• Poznanstvo zaposlenog sa mentorima;
• Upoznavanje sa planom rada za razdoblje ovisnosti;
• Potpisivanje programa obuke.

Mentorstvo:

• Način rada, radni uslovi na radnom mjestu;
• Postupak i pravila za rukovanje uredom;
• Svitak funkcionalne dužnostiRedovni procesi za ured
• Dokumentacija koja reguliše aktivnosti zaposlenog;
• Mjesto i uloga podjele u društvu;
• Priča o timu, njenim tradicijama i vrijednostima;
• Metode komunikacija unutar kolektiva;

Priča o divizijama vezanim za aktivnosti u ovom položaju (njihova uloga u rješavanju zajedničkih zadataka, lokacije, timskog karaktera itd.):

• Standardi interakcije između divizija;
• Pravila ponašanja i zahtjeva za izgled;
• Kreirajte / Promjena lične stranice.

Profesionalno obrazovanje:

• obuka za redovne procese;
• obuka za obuku;
• pregled regulatorne dokumentacije;
• softver za obuku.

Trenutna kontrola

Trenutna kontrola izvršenja prilagodljivim zaposlenikom stručnih zadataka, prolazeći stažiranje, testiranje testiranja. Periodična kontrola prolaska programa prilagodbe.

Procjena rezultata, privremeni rezultat zasnovan na rezultatima svakog mjeseca:

• prolaska testova;
• obavljanje praktičnog zadatka.

Primarni rezultat na osnovu prvog mjeseca programa prilagodbe:

• donošenje odluke o kraju ili nastavku suđenja;
• procjena rezultata aktivnosti obuke;
• zaključak o rezultatima ispitivanog perioda.

Postavljanje originala uvodnih programa na položaj s procjenom novih zaposlenih, zaključivanje prolaska testnog razdoblja i preporuka u ličnom slučaju.

Povratne informacije

Ispunjavanje povratne informacije o povratnim informacijama za prilagodbu (Dodatak 3), prenošenje završenog Upitnika za HR-partnera.

Ispunjavanje postupka prošlih prilagodbe, novak profil (Prilog 4), prenoseći završeni upitnik za HR-partnera.

Profil novoposluživanja ispunjen dva puta:

• mesec dana nakon što je primio početnika za rad;
• sedmicu prije kraja tromjesečnog roka rada u kompaniji.

U slučaju otpuštanja zaposlenika prije kraja navedenih rokova upitnik je popunjen u vrijeme otpuštanja.

U slučaju otpuštanja zaposlenog tokom probnog perioda:

• prolazak intervjua u Odjelu za ljudske resurse;
• ispunjavanje upitnikom službenika za otpuštanje (Dodatak 5);
• Analiza primljenih informacija kako bi se razjasnili istiniti uzroci otpuštanja.

Primjena:

1. Postupak je zarazan na radno mjesto
2. Program adaptacije novog zaposlenika. Tipičan oblik
3. Povratne informacije o upitniku o prolasku razdoblja adaptacije

U sudaru sa nečim, nova osoba ima stres - ovo je njegova suština. Priroda osebujnog "straha od promjene" je jednostavan - objašnjava se instinkcijom samoodržanja. Upotreba u uspostavljenom naselju života, osoba podsvjesno opaža promjena kao prijetnju osobnoj sigurnosti i sve novo uzrokuje nelagodu.

Prema statističkim podacima, oko 90% radnika koji su napustili šest mjeseci nakon prijema u kompaniju usvojila je ovu odluku tokom prvog dana boravka u timu. Razlog za to je nedostatak adaptacije, zanemarujući aktivnosti prilagođavanja od strane upravljanja preduzećem.

Adaptacija (od lat. Adapto) - proces ulaska u skladan pristanak sa vanjskim svijetom s jedne strane, a sa svojim jedinstvenim psihološkim karakteristikama - s druge, što podrazumijeva razlikovanje slika vanjskog svijeta, subjektivnih slika, i sposobnost efikasnog uticaja okruženje (Iz inteligentnog rječnika analitičke psihologije).

Adaptacija je teška faza u životu novajlija, bez obzira na nivo njegovog znanja, vještina ili moralnih principa. Da bi se "preživljavao" proces lako i ugodno, u kompaniji treba razviti jasan program adaptacije osoblja. Njena misija je brza i efikasna implementacija Newbie u funkciju. Nadležno dizajnirani sustav omogućava formuliranje zaposlenika svog zadatka i ciljeva, kao i da smanji prirodno "ubrzanje" zaposlenika u timu od 10-12 do 5-6 mjeseci.
Kako prilagoditi osoblje?

Pomaganje pridošćim rukom: Program adaptacije osoblja

Ovisno o specifičnostima kompanije i kategoriji prihvaćenih zaposlenih, sastavljen je individualni program adaptacije. U slučaju da je usmjeren na uvođenje novih zaposlenih u slučaj, ima primarni izgled. Zaposleni koji je proizveo u novoj poziciji kao rezultat rotacije, kao i ženu koja je došla na posao nakon dužeg porodiljsko odsustvo Sekundarna vrsta adaptacije primjenjuje se na očuvano mjesto.
Cilj programa je zatvaranje što više prije zaposlenika njegovih radnih odgovornosti i učinit će proces aklimatizacije u timu opušteniji i glatkiji. Svi elementi sistema su međusobno povezani i komplementarni.

Program adaptacije novih zaposlenih provodi se u sljedećim smjerovima:

1. Organizacijski.
Cilj je osigurati zaposleniku informacija o istoriji kompanije, upoznavanje sa svojom strukturom, unutrašnjom kulturom, glavnim pravilima rada i rasporedu radnog dana. Svrha organizacijske adaptacije je izgradnja linije instalacija i principa koje je zaposleni dužan pridržavati se rada u procesu. Zaposleni je osiguran informacijama o naknadama, novčanim sistemom, prednostima, izgledima za kretanje kroz ljestvicu u karijeri.

2. Socio-psihološki.
Novi zaposlenik prilikom priznanja rada u kompaniji ostaje "jedan na jedan" sa već uspostavljenim timom. U ovoj je fazi važno pomoći mu da razumije pravila interakcije u timu i usvojite utvrđene norme. Prva točka adaptacije ovog područja je službeno zastupljenost zaposlenika na kolege, rukovodstvo. Ovi događaji pomažu u prevladavanju osjećaja krutosti, "neuvrstova", brže pridružiti se formiranom osoblju zaposlenih.
Velika sreća ako novi radnik U bliskoj budućnosti će učestvovati u korporativnom događaju. Takva interakcija će najučitko otkrivati \u200b\u200bi novak i tim.

3. Profesionalni.
Svrha programa je uvođenje zaposlenog u krug njegovih profesionalnih dužnosti, kao i razvoju određenih lični kvaliteti Razviti pozitivan stav zaposlenog na njegov položaj. U programu: Upoznavanje zaposlenog sa radnom mestom, brifingom, uslovima rada. Novoprivrednici koji nemaju iskustva nude se trening treninzi, seminari, predavanja, alati za učenje na daljinu koji postoje u kompaniji. Glavna misija programa je pripremiti visoko kvalificirano osoblje za plodno djelo u kompaniji.

Od teorije do prakse: adaptacija osoblja u organizaciji

Programski algoritam i njeni glavni smjeri formiraju menadžer osoblja zajedno sa glavom kompanije. U procesu su uključena tri veze: glava, kustos (mentor) i zaposlenik odjela za zapošljavanje. Razmislite o tome kako se provodi adaptacija novih zaposlenika u stvarnosti.

Pripremna faza

Zaposlenik osoblja priprema prateću dokumentaciju koja se izdaje zaposlenom prilikom ulaska u organizaciju. Program uvođenja početka se razvija, sastavljen je lista adaptacije, dokumenti su koordinirani sa svim učesnicima u procesu. Izabran je iskusan mentor, koji nadgleda novog zaposlenika. Njegov je zadatak pomoći u bilo kojoj stvari, kao i pravovremenim psihološka podrška i puni radni brifing.

Početna faza

Sadrži organizacione događaje za uvođenje novajlija. Ovisno o okolnostima pokriva razdoblje od 7 dana do 3-4 tjedna. Zaposleni ispunjava karakteristike rada, potpuni je postupak dizajna, ispunjava radnu dokumentaciju, studira strukturu i specifičnosti rada kompanije. U rukama, prima adaptacijski list (za vrijeme probnog razdoblja) je pojedinačni program u kojem su procesi koje moraju savladati. Odabrano je ispravan sistem za procjenu rezultata.
U ovoj će fazi uvođenje sistema obuke bit će prikladno: tečajevi i obuke pomoći će pridošćim da strukturira potrebna znanja, da postane punopravni član tima, kao i razumjeti primarne zadatke i ciljeve kompanije. Ranije smo objavili članak o sistemu za provedbu za razvoj osoblja, preporučujemo čitanje.

Prateća faza

Nakon polaganja početnih faza, zaposleni se upušta na svoje dužnosti. U procesu rada uključen je mentor koji na početku dana provodi potrebna pripremna uputstva, a na kraju radnog dana ocjenjuje rezultate, raspravlja o pridošćima i obračunaju akcioni plan za poboljšanje aktivnosti. Rezultati rada unose se u listu prilagodbe, procjene za svaki dan su postavljeni.

Kontrolna faza

Kontrolna faza se može pozvati kroz, ali ne i konačna. U ovoj fazi prva provjera iz upravljanja učinkovitošću implementacije zaposlenika u novi tim. Zaposleni se održava sa glavom, čija je svrha pribavljanja informacija o tome koliko je novi radnik ostvario svoju ulogu u kompaniji.
Sljedeća provjera provodi se ne prije više od 1-2 mjeseca, kada su strukturirane informacije o profesionalnim vještinama i radu novak u cjelini. Konačna revizija lansira na kraju ispitivanja, svi inspekcijski trenuci su fiksni u pojedinačnom programu i ogledaju se u osobnom poslovanju zaposlenika. Procjenjuje se da je izložen u procesu cjelokupnog probnog razdoblja, dodatno se sastavlja ispravan program profesionalnog razvoja zaposlenog.
Adaptacija osoblja smatra se završenim kada zaposleni privuče u program prestaju biti "novi" i efikasno suočeni sa svojim odgovornostima.

Brzi početak: adaptacija zaposlenih u organizaciji

U modernim razvojim kompanijama, adaptacija novih zaposlenih treba smatrati kao ćud priručnika ili sustava s pogledom na početnike. Provedba programa je korisna i zaposlenima i kompanijama, jer u postizanju zajedničkih ciljeva, obje strane dobivaju najefikasniji rezultat.

Kompetentno dizajnirani sustav prilagodbe pomaže kompaniji:

• Smanjite promet okvira za 30-40%
• Nabavite kvalificiranog zaposlenika
• Obrazac prijateljski, kohezivni štab
• Stvorite mehanizam za procjenu upravljačkih i profesionalnih kompetencija zaposlenih
• Identificirajte probleme u postojećem programu odabira okvira
• Razviti kvalitete upravljanja Mentori i rukovoditelji

Za menadžere i menadžere koji žele naučiti efikasne alate za upravljanje osobljem i primjenjuju ih na vlastitu praksu, razvijenu kurseve autorskih prava ": sinhronizacija ključnih paradigmi", kao i "kako osigurati izvršenje delegiranog rada". Nakon prolaska dvomjesečne obuke, odgovore na mnoga pitanja koja vam uzbuđuju pitanja, naučite kako povećati nivo odgovornosti podređenih i može kompetentično izgraditi individualno upravljanje osobljem. Možete se upoznati sa trenutnim tečajevima i sada se možete upisati klikom na.
Zaposleni koji je položio pojedinačni program adaptacije brži je u tim, on prima tačne informacije o skali rada i specifičnosti aktivnosti kompanije, bolje je razviti korporativnu kulturu. Prevladava stresnom periodu, koji je karakterističan za prve dane rada u nova organizacijaTo mu pomaže da asimilira ciljeve kompanije i u potpunosti otkrivaju njegove profesionalne vještine.

U ovom ćemo članku otkriti pažnju na sljedeća pitanja.

• Principi i savjeti za maksimalnu efikasnost adaptacije osoblja
• Kako implementirati sistem adaptacije u kompaniji i stimuliranje novosti
• Koja ekonomija za kompaniju pomaže u postizanju profesionalnog adaptacije osoblja

Takođe ćete saznati

• Kakva je ideja ENTER-a bila u mogućnosti uvesti adaptaciju u svom sistemu, zasnovan na parceli "Star Wars"

Naše poduzeće bilo je izrada promjena - proizvodnja je proširena, odlučeno je da privuče mnoge nove zaposlene. Svi potrebni stručnjaci nisu uspjeli pronaći u svojoj republici, pa je pretraga također počela na drugim regijama. Uključujući, iz Sankt Peterburga pozvanog direktora kvaliteta. Naravno, nismo željeli izgubiti vrijedan zaposlenog sa platom od 100-200 hiljada rubalja nakon prolaska probnog razdoblja, isplatu poteza (uključujući automobil, stanovanje, medicinsko osiguranje i druge troškove). Za bilo koju kompaniju, nastavni okviri povoljno smatraju da nisu potrebni. Stoga su razmišljali o kreiranju i provođenju sistema za adaptaciju osoblja u svom preduzeću, koji je bio namijenjen smanjenju protoka osoblja.

Razmislite o glavnim elementima iz kojih je razvio naš sustav prilagođavanja osoblja.

Plan rada prvog dana i prve sedmice

Plan1- radni dan:


• Sastanak sa svojim neposrednim šefom.
• Upoznavanje sa tim - pod vođstvom šefa jedinice.
• Upoznavanje sa radnom mesta drži šef jedinice.
• Poznanstvo sa organizacionom strukturom (šef jedinice).
• Pogledajte korporativni trening filma, ispunjavajući radnu bilježnicu zaposlenika.
• Upoznati se sa kustosom.
• Obavezna nastava u tehničkoj sigurnosti itd. (Organizuju stručnjaci iz odjela za zaštitu rada).

Plan prve nedelje adaptacije zaposlenih:


• Studija opis posla, postavljajući pitanja koja su se pojavila njihovom vođu
• Studija postojećih programa obuke i razvoja u okviru sastanka sa liderom sastavlja se raspored učenja.
• Također na ovom sastanku sastoji se od rasporeda putovanja i naznačeni su njihovi ciljevi - ako se morate upoznati sa zaposlenima drugih jedinica.
• Pojašnjenje od šefa kriterija koje će se koristiti za uspjeh probnog razdoblja, sa dobivanjem zadataka za ovaj period, preporuke za postizanje ciljeva.
• Studija osnovnih pravila i odredbi u radu poduzeća - na raspolaganju su imena za studij dokumenata od strane osoblja Odjel za osoblje, njihov novi zaposlenik morat će se naći na korporativnom serveru sami.
• Upoznavanje sa kolegama, saznajte o zadacima svakog od njih, razgovarajte o metodama rada, razmjenjuju njihovo iskustvo.

Razmotrite metode adaptacije osoblja koje se uvelike dokazale u našoj kompaniji.

Program adaptacije osoblja: 7 pristupa

Trening film.Snimljeno je 40-minutni valjak, u kojem je gledatelj upoznat sa informacijama o našem preduzeću. Uključujući informacije o proizvodnom procesu, kanalima prodajnih kanala, marki, strategijama, radom itd. Pozvana je radna grupa, koja je bila uključena u skriptu i snimanje. Ova grupa je uključivala direktora kvaliteta, direktora za brod, komercijalni direktor, direktor operacija. Za snimanje filma bio je odgovoran zaposlenik za rad sa medijima (sa marketinškog odjela). Odvojeno, samo je montazher operator prema ugovoru izdvojen - izdvojeno oko 40 hiljada rubalja za svoje usluge. Napustili smo prekomjerne detalje o informacijama u vašem filmu. Odlučili smo da je publika prilično zajednička ideja našeg preduzeća, a zaposleni će moći primiti specifične znanje tokom rada u svom odjelu.

Naša kompanija je postala prva u holdingu, koja je preuzela snimanje takvog filma. Uspostaviti povratne informacije, odlučili su pokazati svoj film drugim direktorima menadžera, i potpredsjednike i neke zaposlenike drugih firmi u našoj grupi (fokusna grupa sastojala se od oko 20 ljudi). Film je dobio pozitivne povratne informacije iz fokus grupe. Ostatak preduzeća uslijedili su nakon našeg primjera - uklanjajući svoje trening filmove iste godine. Ovaj pristup danas se aktivno primjenjuje u radu glavne kompanije holdinga. Preduzeća naše grupe nalaze se u različitim dijelovima zemlje, tako da zaposleni ne mogu lično posjetiti matično društvo.

Obično početnici gledaju stvoreni film 1. ili 2. dan na radnom mjestu. Zatim zaposleni ispunjava posebnu radnu knjižicu - da biste bili sigurni da su odgovori tačni. Namijenjen je takvoj prijenosnoj knjizi samo za samokontrolu, možete odrediti unose dok gledate film ili komunikaciju sa zaposlenima kompanije - niko neće provjeriti. Nova primatelj treba razumjeti sam - s mnogim pogrešnim odgovorima, tada biste trebali revidirati snimljeni film ili pojasnimo pitanja koja su se pojavila iz vaših kolega.

Informiranje o sleng preduzeću.S obzirom na specifičnosti kompanije, u našem radu postoji mnogo skraćenica, što se sjećam svih jednostavno nemoguće. Razgovori zaposleni na istim jeziku, sastavljen je abecedni tablica skraćenica u abecedi. Na poslužitelju se nalazi određeni direktorij, tako da ga bilo koji zaposlenik može preuzeti na sebe i ispisati. Ostavili smo besplatna polja u našem katalogu, tako da zaposlenik može popraviti svoje komentare ili navesti nove kratice, a ne zabilježene na općem popisu, već je potrebno za posao.

Vodič za brošuru za nove zaposlenike. Dostupna je brošura 20 listova, što ukazuje na imena, kontakte i postove zaposlenih, informacije o pravilima propisa o radu, organizacijsku strukturu preduzeća, odgovore na često postavljana pitanja, glavne teze naše politike. Također u ovoj brošuri pruža listu zadataka koji su zastupniku dodijeljeni za vrijeme probnog razdoblja. Na raspolaganju su elektroničke i štampane brošure.

Sastanci početnika sa zaposlenima u drugim odjelima. Za sve pridošče, pomoćnik Odjel formira raspored sastanaka sa zaposlenima u ostalim odjelima svoje kompanije - odjeljenja marketinga, prodaje, proizvodnje, računovodstva itd. Trajanje svakog sastanka je oko sat vremena, pod vođstvom vodećeg stručnjaka ili šef odeljenja.

Tokom sastanka, zaposleni govori o uticaju rada Odeljenja o postizanju općih strateških ciljeva kompanije, kojim zadacima se odsek ispušta, koja će se pitanja pridonijeti stručnjacima. Takvi sastanci se održavaju tokom prvih tjedana pridošlih. Moći će saznati - kao različite zaposlenike u kompaniji komuniciraju, da razumiju sve faze radnog tipa i s kim će razgovarati o izvršenju projekta. Sastanci se obično provode odvojeno za svaki novak. Iako ako je istovremeno bilo 2-3 zaposlenika, sastanci prisustvuju zajedno.

Inovacije je obično prihvaćeno glavom jedinice, jer su bile jasne - danas će dodijeliti sat rada zaposlenima u drugim odjelima, a sutra će njihove kolege pomoći ući u slučaj podređenog. Takva pomoć se pokazala da je svima korisna za sve, stoga su pridošlici svih odjeljenja brzo savladali potrebne informacije o aktivnostima preduzeća.

Kustos za svakog novog zaposlenika. Zaposleni sa iskustvom od 3 godine obično se poziva na ulogu kustosa, preporučuje se za ovu poziciju po glavi. Međutim, ne bi trebalo biti prisiljen da bi bilo koga privuklo ovoj ulozi (takav rad se ne plaća dodatno) - dakle, potrebno je birati samo među onima koji su pogodni ispod instalirani zahtjevi. Kustos će pomoći pridošćim korisnim preporukama u specijalitetu i radu, riješiti domaća pitanja, ako se zaposlenik preselio iz drugog grada. Uključujući savjet najbolja mesta Za iznajmljivanje stana, potraga za vrtićima ili školama, fitnes centrima itd.

Zahtev za povratne informacije.Prilično uobičajeno sredstvo u našem radu. Da biste to učinili, nudemo prazno da zaposlenik može poslati na kolege e-pošte, tražeći od njih da ispune. Uključujući, možete zatražiti procjenu i usmeno razgovor (izborni postupak). To podučavamo tokom tematskih seminara.

Rezultati testnog perioda.Prema rezultatima ispitivanog razdoblja, zaposleni treba organizirati sastanak sa liderom. Moramo vidjeti inicijativu svakog zaposlenika kompanije, a ne samo ispunjavanje njihovih dužnosti. Novi zaposlenik u okviru sastanka morat će sažeti rezultate rada u proteklih mjeseci (3-6 mjeseci, ovisi o određenom položaju), prijavi rezultate svojih zadataka, postižu određene ciljeve, utisci sa posla.

Ako menadžer odgovara novom podređenom i spreman je ostaviti u državi, novi šef mora sastaviti planove za zaposlenog u narednih šest mjeseci.

Rezultati implementacije sistema za adaptaciju osoblja

Rezultati Implementacija adaptacija sistema osoblja.Svakog mjeseca u našoj kompaniji mjeri se nivou fluidnosti osoblja, s analizom podataka u toku četvrt i godine. Zahvaljujući programu adaptacije, bili smo u mogućnosti da značajno promijenimo situaciju u kompaniji:

• osoblje tekućina među srednjim menadžerima smanjena je za 65% godišnje.
• smanjenje protoka osoblja među top menadžerima za 30% godišnje.
• smanjenje broja 450% usavršeno u prvoj polovini godine.
• ušteda kompanije u kompenzaciji za medicinski pregled zaposlenih. Zaista, u radu prehrambenog preduzeća, takvi troškovi moraju biti nadoknađeni - ušteda je svake godine iznosila oko 200 hiljada rubalja (za svaki pregled oko 3 hiljade rubalja).
• smanjio je troškove plaćanja obaveznog treninga za zaposlene u raznim specijalitetima - oko 50 hiljada rubalja godišnje.

Ukupno ekonomičan efekat Zbog sistema adaptacije u našoj kompaniji dostigao je oko 3 miliona rubalja. Takođe, prednosti su donete opštem poboljšanjem u atmosferi u timu.

Primjeri adaptacije osoblja Aleksej Dmitriev,Direktor korporativnog razvoja trgovačka mreža Enter, Moskva Program adaptacije i mentorstva u našoj kompaniji usmjeren je na uredski radnici. Program pod nazivom "Power Power" (na osnovu "Star Wars") napravio je niz poboljšanja u radu kompanije. Najiskusniji zaposlenici imaju ulogu JEDI-ja, pridošlice ostaju s Padavani. Zaposleni odgovoran za osoblje adaptacije zaposlenih, svaki dan istovari iz podataka o računovodstvenim sistemom o zaposlenima koji će uskoro morati ići na posao. Dalje, ručno dodjeljuje za svaki vaš Jedi. Imamo 2 instalirana pravila - Jedi bi trebao raditi u parovima, može biti iz bilo koje jedinice, pored toga, gdje će biti dogovoren novi zaposlenik. Pogodnije je raditi u parovima - s obzirom na različit raspored radnog opterećenja, također je lakše komunicirati s nepoznatim ljudima. Kada je JEDI odobren, obavijest im se automatski šalje, podsjetnik se dodaje kalendaru o radu zaposlenika na posao. Upoznavanje prepiske.Dan prije nego što novi zaposlenik ide na posao, Jedi će ga nazvati - predstavit će se i tražiti da ga kontaktira odmah nakon pojavljivanja u uredu za sastanak i razgovarali o radnom vremenu. Jedi na ovaj dan također uspostavlja da li je sve pripremljeno za rad novog zaposlenika - uvjeren je u računar, potrebne programe, naziva šefu odjeljenja u Novom zaposlenom da podsetim na ulazak u rad novog zaposlenika. 1. radni dan novog zaposlenika.Par mentora ujutro susreće novog zaposlenika, govoreći o dostupnim informacijama o korporativnom portalu. U pravilu je dovoljno nekoliko sati za to. Sličan sastanak pruža pridošlicu da shvati ono što su ga čekali. Naredne dane. Novi zaposlenik ima priliku da postavlja bilo kakva pitanja sa svojim Jediamom, na primjer, što učiniti s raščlamom stolice ili za rješavanje rezultata sukoba sa kolegom. Na kraju probnog razdoblja prima pismo u kojem tražimo da cijenimo pomoć Jedi. Mentori za obavljene radove su instalirani bodovi za korporativnu igru \u200b\u200b"Olimpijada" - kako bi se ohrabrilo odlične rezultate naših zaposlenika.

Svetlana Kuzmichva, zamjenica potpredsjednika za proizvodnju i razvoj Comm Group LLC
gd.ru/

• Adaptacija, ofording

Ključne riječi:

1 -1

Objavljeno 02.11.2017

Redovna prilagodba za nove zaposlenike često pomaže poslodavcima da što prije upoznaju u ekipu, kao i podučavaju sa svim potrebnim netaknutim radom.

Postojeći programi prilagodbe, pored stručnog usavršavanja novog zaposlenika, uključuju psihološku podršku, pomoć tokom "infuzije" u timu itd.

Glavni ciljevi događaja

Možete samouvjereno reći da je adaptacija u interesu obje strane. radna snaga - I poslodavac i njegov novi zaposlenik. Prvi je zainteresiran za brze rezultate, dok drugi zaista treba pomoć na novom mjestu rada.

Opći sistem adaptacijskih aktivnosti uključuje blagotvoran učinak na sljedeća područja rada:

• minimiziranje troškova obuke zaposlenih;
• brza definicija najefikasnije uloge zaposlenog u određenoj organizaciji;
• smanjenje prometa osoblja pomoću visokokvalitetnog treninga svakog zaposlenog i manifestacija na njega kao povoljni odnos;
• stvaranje pozitivne atmosfere u timu, eliminaciju mogućih konfliktnih situacija, sporova itd.;
• stvaranje kolektivne kohezije, formiranje iskusnih zaposlenih kao pozitivan stav prema početnicima.

Ko može biti odgovoran za održavanje događaja za adaptaciju

U pravilu je odgovornost za adaptaciju dodijeljena stručnjacima iz kadrovske službe. Ali druge dodatne osobe mogu sudjelovati i u ovom postupku, na primjer, šef odjela, laboratorijskog osoblja itd.

Ako je organizacija velika, može uvesti poseban položaj stručnjaka za adaptaciju osoblja.

Stvaranje plana događaja

U pravilu se plan prilagodbe vrši pojedinačno za svako preduzeće. Ali u većini slučajeva uključuje sljedeće glavne faze:

1. Pretpostavljaju sve potrebne informacije o kandidatima za određeni položaj.
2. Proučavanje određenih objekata iz kojih se mogu izdati odgovarajući mladi stručnjaci.
3. Analiza trenutnog sistema prilagodbe. Ako je potrebno, u ovoj fazi, sva potrebna prilagođavanja i promjene izvršene su na postojeću shemu, što bi trebalo dovesti do većih pokazatelja efikasnosti.
4. Provjerite i analizirajte sve dokumente na temelju kojeg kompanija provodi potrebne adaptacijske aktivnosti. Ovi dokumenti uključuju interne odredbe i sporazume kompanije, koji se takođe mogu ispraviti i promijeniti.
5. Razvoj materijala za preliminarne provjere i testiranje kandidata za određene položaje u organizaciji. Ovdje možete pripisati stvaranje prikladni testovi, Razvoj posebnih upitnika i drugih materijala za izbor kandidata.
6. Uspostavljanje jasnih kriterija za izbor zaposlenih, uključujući zahtjeve za potrebnim obrazovanjem, kvalifikacijskim vještinama, posebne karakteristike karaktera itd.
7. Direktno poznanstvo sa podnosiocem zahtjeva, usmeni intervju, koji u pravilu ima glavu.
8. Upotreba svih trenutnih odredbi u praksi je izvršavanje potrebnih adaptacijskih aktivnosti.

Sastav adaptacijskih programa

Program adaptacije razvijaju odgovorne osobe kompanije. Mora sadržavati sve potrebne informacije, na primjer, metode korištene, o procjenama i kriterijima odabira, o prihvatljivim oblicima utjecaja itd.

U sastavljanju individualnog programa prilagodbe za svakog zaposlenika, takve su važne okolnosti uzimane u obzir kao: njegovo trenutno radno iskustvo, starost, zdravstveno stanje, recenzije iz prethodnih mesta rada itd.

U ovom slučaju postoji nekoliko obaveznih predmeta koji se primjenjuju na svakog novog zaposlenika, na primjer:

• prednost sa potencijalnim kandidatom. Može biti i usmeni razgovor sa odgovornom osobom kompanije i ispunjavanje posebno razvijenog upitnika itd.;
• poznanstvo sa svim internim dokumentima kompanije koji će biti direktno povezani sa dalje profesionalna aktivnost Zaposleni - po opisu posla, Sporazum o materijalnoj odgovornosti, propisi o plate itd.;
• priča o sigurnosti u organizaciji. To se posebno odnosi na ona preduzeća na kojima su ili zabilježene posebne. opasni uslovi rad;
• direktno poznanstvo novog zaposlenika sa ostatkom tima. To može biti upoznavanje i svih članova organizacije i sa zasebnom strukturnom jedinicom na koju će biti priložen zaposlenik;
• konačna procjena vještina i vještina zaposlenika, na primjer, nakon donošenja obaveznog probnog razdoblja.

Dodatni događaji mogu sadržavati i:

1. Kontinuirani kontakt sa zaposlenim u cilju razjašnjenja svojih dostignuća za određeni period, na primjer, sedmicu.

   Ova metoda povratnih informacija je vrlo efikasna, jer vam omogućava da izvršite najstrašnije promatranje napretka novak. Pored toga, sam zaposlenik uvijek može postaviti svoja pitanja o radu.

2. Primjena poznanstva novog zaposlenika sa timom putem organizacije posebnog postupka, na primjer, ceremonija prezentacije, mali sastanak, stvarajući povoljnu i opuštenu situaciju tokom izlaska.
3. Maksimalna pomoć u organizovanju pridošlih udobnog mjesta rada - provedbu potrebne permutacije, izdavanje novih materijala, poznanika sa značajkama rada tehnologije itd.
4. Organizacija dodatnih obuka, igara, korporativni događajiTo će pomoći zaposleniku što je prije moguće uspostaviti međusobne odnose i komunikaciju sa timom.
5. Kontinuirano povećanje zahtjeva zahtjeva, jasno objašnjenje postavljenih zadataka, kako bi zaposlenik imao vremena da shvati ono što žele od njega.
6. Organizacija dodatne obuke u slučaju da zasebna radna knjiga zahtijeva maksimalnu pomoć i podršku.

Prije odobrenja programa prilagodbe trebali biste provjeriti prisustvo sljedećeg, najvažnije, na primjer, kriterijume, na primjer:

• zaposleni je zaista bio detaljno opisan o budućem rasporedu rada, kao i o drugim glavnim nijansama;
• zaposleni je jasno razjastan odredbama postojeće sigurnosne opreme;
• novajlija je službeno podnesena timu;
• mnogo pažnje posvećeno je mogućim sporovima i sukobima sa pridošćim, kao i kako ih riješiti.

Treba imati na umu da bi individualni program prilagodbe zaista trebao odgovarati posebnim karakteristikama i znakovima karaktera osobe. Samo u ovom slučaju moći će donijeti najpozitivnije i velike rezultate. Neće biti suvišan za učenje o tako važnim bodovima kao glavne karakteristike pridošljenika, prisustvo ambicija, stepena društvenosti, obilježja razmišljanja, bračnog statusa itd. Posebna se pažnja može uplatiti i na prethodno iskustvo rada - razlozi za otpuštanje, jedinstvenosti sa prošlom menadžerom.

Primjer sastavljenog programa prilagodbe

U odnosu na zaposlenike trgovine

1. dan

Upoznavanje zaposlenika sa samom kompanije, kao i sa osobitostima njenog rada. Ovdje možete razgovarati o istoriji organizacije, o tradiciji uspostavljenim u njemu. Slijedi objašnjenje trenutnog rasporeda radova, o mogućnosti pristupa premještanjima prekovremenog rada itd.

2-7 dana

Upoznavanje s trenutnim asortimanom trgovine, priča o posebnim imenima proizvoda, kao i kako postići maksimalni prodajni uspjeh.

8-10 dana

Naučavajući rješavanje sukobnih situacija, osobitosti ponašanja i komunikacije s posjetiteljima, vještinama odgovora za provokativne pitanja.

11-14 dana

Stažiranje je tranzicija sa teorijskog dijela na praktičnu. Služba za korisnike pod vodstvom dodijeljenog mentora.

15-20 dana

Pokušaji nezavisni rad Pod nadzorom mentora. Ispunjavanje pridošlica pitanja tokom razgovora sa liderom. Razvoj psiholoških tehnika i veština u komunikaciji sa klijentima.

21-30 dana

Provedba neovisnog rada u skladu s utvrđenim rasporedom i zahtjevima. Postavljanje procjene na kraju provedbe preliminarnog radne aktivnosti. Odgovarajuće zaključke rukovodstva i odgovorne osobe o mogućnosti ili nemogućnosti daljnjeg zaposlenja.

Adaptacija zaposlenika radio stanice

1 tjedan

Poznanstvo članova organizacije sa novim zaposlenikom. Organizacija malog sastanka u radno vrijeme U opuštenoj atmosferi. Priča o povijesti pojave i formiranja radio stanice, informiranje o zanimljivosti i interne tajne kompanije. Primarno poznanstvo sa opremom na kojoj će ubuduće raditi novi zaposleni.

Sažetak daljnjih perspektiva i kriterijuma koji imaju izravan utjecaj na daljnji rast karijere.

2 tjedna

Upoznavanje s važećim internim dokumentima organizacije, uključujući opis posla zaposlenika. Predstavljajući informacije o trenutnoj radnoj disciplini, o značajkama organizacije pauze, opći principi Raspodjela radnog vremena itd.

3 nedelje

Organizacija zajedničkih igara i slobodnih aktivnosti, sastavljanje motivacijskih programa, kreativnih zadataka i stvaranje scena za rješavanje sukobnih situacija.

4 tjedna

Stvaranje zaposlenog pojedinačnog projekta pod vodstvom priloženog mentora.

Sažimanje posrednih rezultata s ocjenom trenutnih dostignuća, kao i uvođenje malih prilagođavanja radu novak, ako je potrebno.

5-8 nedelje

Nezavisno ispunjavanje svih odgovornosti koje su dodijeljene novajlijama u skladu sa odredbama ugovora o radu, kao i trenutni opis posla. Stvaranje drugog autorskog projekta na osnovu zahtjeva koje je dostavio glava.

Razgovori sa drugim zaposlenima, prikupljajući recenzije o efikasnosti i efikasnosti pridošlje. Pogledajte sva fiksna dostignuća u proteklom vremenu i sažeti.

Konačna odluka o tome da li će se saradnja novog zaposlenika i poslodavca nastaviti u budućnosti.

Gore navedeni primjeri jasno potvrđuju činjenicu da bilo koji program za adaptaciju mora imati jasan vremenski okvir.

Plan adaptacije osoblja: sve najpotrebnije

Samo u ovom slučaju, zaista može donijeti željene rezultate.

Neće biti suvišan i stalno rezimirajući preliminarne rezultate. Ovaj savjet je posebno relevantan u slučaju da period prilagodbe Dovoljno dovoljno. Kao rezultat toga, odgovorna osoba može jednostavno zaboraviti na neke novopridošlice, kao i druge važne nijanse.

Zbog toga je mali sažetak rezultata bolji za proizvodnju prilično često, na primjer, svake sedmice.

Naravno, adaptacija je dugo bila sastavni dio funkcioniranja gotovo bilo koje organizacije. Uz pažljiv stav prema ovom postupku, zaista će pomoći povećati efikasnost rada u prilično kratkom vremenu, istovremeno smanjenju troškova.