Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənlərə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ verir. Amma bu, yalnız qanunvericilikdə göstərilən əsaslar olduqda edilə bilər. Yəni müəssisənin rəhbərliyi müvəqqəti nəticə çıxara bilməz əmək müqaviləsi istədiyiniz hər kəslə.
Kim və kimlə belə bir sənəd bağlaya bilər?
Tərəflər arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanır əmək münasibətləri yəni işçi ilə işəgötürən arasında. Belə bir müqavilə bağlamaq üçün hüquqi əsas olmalıdır, işəgötürən yalnız öz istəyinə əsaslanaraq işçi edə bilməz.
Müqavilədə belə bir əsas göstərilmədikdə və ya reallığa uyğun gəlmədikdə, müqavilə tanınır və işçi daimi olur.
Yaxşı və pis tərəfləri
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin işəgötürən üçün əsas üstünlüyü ondan ibarətdir ki, bir şəxs üçün iş müddəti məhduddur, bitdikdən sonra onunla əmək münasibətlərini yeniləməməlidir.
Həmçinin altı aydan az müddətə müqavilə bağlamış işçilərə ixtisar müavinəti tam ödənilə və ya müqavilənin müddəti iki aydan tez, yəni ixtisar edildiyi tarixdən əvvəl başa çatdıqda onlara xəbərdarlıq edilə bilməz.
Bir işçi üçün müddətli əmək müqaviləsinin praktiki olaraq heç bir üstünlüyü yoxdur, müddəti iki aydan az olan bir müqaviləyə əsasən müəyyən edilməməsi və yalnız üç gün əvvəl bildirişlə işdən çıxa biləcəyiniz istisna olmaqla. .
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin verilməsi şərtləri
İşçi ilə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlamağa imkan verən əsas şərt müqavilənin mətnində göstərilməli olan hüquqi əsasın olmasıdır.
Vəqflər
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində verilmişdir. Bura daxildir:
- yer saxlayan.
- Müvəqqəti və mövsümi iş. Bu halda, iş mütləq açıq şəkildə müvəqqəti xarakter daşımalı və ya mövsümi olmalıdır.
- Müəssisənin əsas fəaliyyət növü olmayan işlərin görülməsi.
- Əvvəlcə müəyyən bir müddət üçün yaradılmış təşkilatlarda və ya iş yerlərində işlərin görülməsi.
- Müəssisənin ölkədən kənara işləməyə göndərdiyi vətəndaşlar.
- Seçkili vəzifəyə və ya seçkili orqana seçki.
Bu səbəblərə görə işəgötürən işçinin razılığı olmadan əmək müqaviləsi bağlaya bilər.
Bundan əlavə, tərəflər bu barədə razılığa gəlsələr, əmək müqaviləsinin müvəqqəti ola biləcəyi əsaslar var.
Praktikada işə götürərkən işəgötürən niyyətini bildirir və işçi razılaşa da, olmaya da bilər.
Razılaşmadığı halda, o, sadəcə olaraq, tərəflər arasında razılaşma olmadığından işə götürülmür.
Bu əsaslara aşağıdakılar daxildir:
- İşləmək üçün qeydiyyatda olan yaşa görə pensiyaçılarla.
- Mikro müəssisələr kimi təsnif edilə bilən şirkətlərdə iş alan işçilərlə.
- Menecerlər, onların müavinləri və baş mühasibləri ilə.
- Tərəfdaşlarla.
- Tam zamanlı tələbələrlə.
- Müsabiqəli seçim nəticəsində vakant yeri tutmuş şəxslərlə.
- Əgər işin xüsusi şərtləri varsa ( yaradıcılıq işi, gəmilərdə və Uzaq Şimalda işləmək, qəzaların və fəlakətlərin nəticələrinin qarşısının alınması).
Səbəb göstərilmədikdə, müqavilənin qanuni əsas olmadan müvəqqəti bağlanması hesab edilir.
Tələb olunan sənədlər
Müvəqqəti müqavilənin bağlanması faktı bir sıra digər sənədlərdə də öz əksini tapıb.
Bəyanat
Ərizə forması təsdiq edilmir, çünki işçinin nə etməli olduğu təsdiqlənmir. Amma praktikada bu fakt öz əksini tapdıqda daha rahatdır. Məsələn: Daimi işçinin olmadığı müddətdə məni mühasib kimi qəbul etməyinizi xahiş edirəm.
Ərizənin qalan hissəsi adi qaydada yazılır.
Sifariş verin
İşçi ilə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra onun qəbulu üçün əmr tərtib edilir. Adətən vahid T-1 formasından istifadə edin. İşçinin bir müddət işə götürüldüyünü və hansı səbəbdən olduğunu göstərir. İşdən çıxarılma tarixi müəyyən edilirsə, o zaman xüsusi kamerada da göstərilir.
Əmr əsasında əmək kitabçasına qeyd edilir, lakin bu, işin müvəqqəti olduğunu göstərmir.
Fərqli kateqoriyalı vətəndaşlarla nəticənin nüansları
Ayrı-ayrılıqda, müəyyən bir müddətə əmək müqaviləsi bağlayarkən nüansların olduğu bir neçə kateqoriyanı nəzərə almaq lazımdır.
Yetkinlik yaşına çatmayanlar
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənin işçilər üçün müddətli müqavilələr bağlamaq hüququna malik olmadığını göstərmir. Müvafiq olaraq, 18 yaşına çatmamış şəxslər də, əsaslar olduqda, müəyyən müddətə işə götürülə bilərlər.
Ancaq eyni zamanda, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 42-ci fəsli ilə müəyyən edilmiş bütün şərtlərə əməl etməlidir:
- İş təhlükəli və zərərli olmamalıdır.
- İş günü müəyyən yaş üçün müəyyən edilmiş normalardan artıq olmamalıdır.
- Yetkinlik yaşına çatmayanlar ezamiyyətə göndərilə və ya gecə vaxtı işə götürülə bilməzlər.
- məşğul olmaq da qadağandır iş vaxtından artıq iş və həftə sonları və bayram günlərində işləmək.
Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək münasibətlərinə xitam verilməsi işəgötürənin təşəbbüsünə şamil edilmir, bu isə o deməkdir ki, bu halda bu prosedur əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyanın iştirakı olmadan mümkündür.
Hamilə qadınlar
İşəgötürənə hamilə qadınla müqaviləni hamiləliyin sonuna qədər, yəni doğuşa qədər uzatmağa borcludur. Əgər qadın hamiləlik və doğuşa görə xəstəlik məzuniyyəti alırsa və müvafiq məzuniyyətə gedirsə, o zaman müqavilə müddəti bitənə qədər uzadılır. Doğuşdan sonra işə qayıdarsa, işəgötürən 7 gün ərzində onunla müqaviləni ləğv edə bilər.
Həmçinin oxuyun: 2020-ci ildə part-time əmək müqaviləsinin bağlanması
Müqavilənin uzadılması üçün işçi aşağıdakıları etməlidir:
- Səbəbini göstərən uzadılması üçün ərizə yazın.
- Ərizəyə hamiləlik haqqında şəhadətnamə əlavə edin.
İşəgötürən hər ay hamiləlik haqqında şəhadətnamə tələb etmək hüququna malikdir.
İşəgötürənin hamilə qadının əmək müqaviləsini uzatmaq imkanı yoxdursa, məsələn, əsas işçinin işdən çıxması halında, işdən çıxarılmazdan əvvəl, o, nəzərə alınmaqla ona uyğun olan bütün mövcud vakansiyaları təklif etməlidir. onun mövqeyi.
pensiyaçılar
Tərəflərin razılığı ilə yaşa görə pensiyaçılarla a müddətli müqavilə. Belə bir müqavilənin müddəti yalnız beş il maksimum həddi ilə məhdudlaşır.
Təqaüdçü ilə yalnız yeni iş yerində iş tapdığı halda müddətli müqavilə bağlamaq mümkündür. Əgər pensiya yaşına çatanda bir təşkilatda işləyibsə və müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanıbsa, o, müvəqqəti işə keçirilə bilməz.
Liderlər
Menecerlə əmək müqaviləsi iki səbəbə görə müvəqqəti ola bilər:
- Tərəflərin razılığı ilə.
- Rəhbərin mövqeyinin seçmə olduğu halda.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 275-ci maddəsinə əsasən, belə bir müqavilənin qüvvədə olma müddəti qanunvericilik və ya digər yerli normativ sənədlərlə müəyyən edilməlidir, müvafiq olaraq 5 ildən çox müddətə bağlana bilər.
Ödəniş Xüsusiyyətləri
Müvəqqəti işçilərə əmək haqqı təşkilatda qüvvədə olan qaydalar əsasında ödənilir. Ancaq eyni zamanda, məzuniyyət kompensasiyasını ödəyərkən müəyyən nüanslar var.
İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi yalnız iki aydan az müddətə əmək müqaviləsi bağlamış və ya işləri mövsümi xarakter daşıyan işçilər üçün məzuniyyətlərə dair qeyd edir. Bu zaman onlara bütün digər hallarda olduğu kimi 2,33 deyil, ayda 2 təqvim günü məbləğində məzuniyyət (kompensasiya) verilir.
Müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlamış bütün digər kateqoriyalı işçilər üçün; ümumi prinsiplər tətillərin hesablanması və onlara görə kompensasiyalar.
Tətillər və xəstə günlər
Məlum səbəblərə görə müvəqqəti işçilər məzuniyyət cədvəlinə düşə bilmədiklərindən, onlara yalnız işəgötürənlə razılaşdırılmaqla, xüsusən də əmək münasibətləri altı aydan çox olmayan kateqoriyalar üçün istirahət verilə bilər.
Müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi dövründə müvəqqəti işçilər əsas işçilərə aid olan bütün müavinətlərə tabedirlər. Yəni saxlayırlar iş yeri və müavinətlər ödənilir.
Əgər əmək müqaviləsi işçinin xəstəlik məzuniyyətində olduğu müddətdə başa çatmışdırsa, işəgötürən onu işdən azad etmək hüququna malikdir. Bundan əlavə, bu edilmədikdə, müqavilənin müddəti bitdikdən sonra tərəflərdən heç biri ona xitam verməyə təşəbbüs göstərmədiyi üçün müqavilə müddətsiz hesab edilə bilər.
Xitam Xüsusiyyətləri
Göstərilən müddətdən sonra işəgötürən, mümkünsə, işçini 3 gün əvvəl xəbərdar etməlidir. Müqavilədə müəyyən bir tarix deyil, müəyyən bir hadisənin baş verməsi, məsələn, əsas işçinin çıxışı göstərildiyi təqdirdə bu qeyri-mümkün olur.
Əmək müqaviləsi (TD) işəgötürənlə işçi arasında bağlanan əsas sənəddir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi (STD) qeyri-müəyyən müddət təyin etmək mümkün olmadıqda bağlanır. Bu vəziyyətdə STD-nin maksimum müddəti beş ildir. Müqavilədə daha uzun müddət göstərilibsə, işçi daimi işə qəbul edilmiş hesab olunur.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra xitam verilir. O cümlədən:
- müəyyən bir işin müddəti üçün bağlanmış - başa çatdıqdan sonra;
- olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün bağlanmış - onun qaytarılması ilə;
- müəyyən dövr (mövsüm) ərzində - bu müddətin (mövsümün) sonunda mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi üçün bağlanır.
Əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işdən çıxarılma
TD-nin etibarlılıq müddətinin işçinin vəzifələrinin icrası zamanı bağlandığı hallar istisna olmaqla, işdən çıxarılmadan ən azı üç təqvim günü əvvəl onun etibarlılıq müddətinin başa çatması ilə əlaqədar TD-nin dayandırılması barədə işçi yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir. olmayan işçinin müddəti başa çatır.
Bildirişin əsli işçiyə şəxsən verilir və bildirişin surətində o, stenoqramı olan şəxsi imzasını qoymalı, habelə bildirişin alındığı tarixi göstərməlidir. Sənədin bir nüsxəsi işçinin şəxsi işinə verilir.
Bildirişlə tanış olmaqdan imtina edildikdə, müvafiq akt tərtib edilir.
Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş nümunəsi
İşin yerinə yetirilməsi üçün müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması
Müəyyən bir işin görülməsi müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işdən çıxarılma proseduru STD-yə uyğun olaraq yerinə yetirilən işin qəbulu haqqında aktın hazırlanması ilə başlayır. Məhz o, xitam üçün əsasdır.
Bunu etmək üçün, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli "Mühasibat uçotu üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı ilə təsdiq edilmiş T-73 nömrəli vahid forma aktından istifadə edə bilərsiniz. əmək və onun ödənilməsi üçün." Ancaq bu forma məcburi deyil. Tərəflər sərbəst formada akt tərtib edə bilərlər.
Akt iki eyni nüsxədə tərtib edilir. İşəgötürənin bir nüsxəsi işçinin şəxsi işinə verilir. STD-nin bitmə tarixi aktın verildiyi tarixdən sonrakı gün olacaq.
Müddətli əmək müqaviləsi üzrə görülən işlərin qəbulu aktı nümunəsi
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin sonunda istefa məktubu
Etibarlılıq müddəti bitdikdən sonra STD-yə xitam verildikdə, işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77 - TD-nin bitməsi ilə əlaqədar. Eyni zamanda, işçi ilə TD-yə xitam vermək (xitam vermək) üçün əmr verilir (işdən azad edilir). vahid forma belə bir əmrin T-8 saylı Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.2004-cü il tarixli 1 saylı Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir. İşçinin işdən çıxarılması haqqında əmr (təlimat) ilə tanış olması lazımdır. Bir nüsxə işçinin şəxsi işinə verilir.
İş dəftərinə giriş
İşəgötürən onu işdən çıxarıldığı gün verməyə borcludur. TD-yə xitam verildikdən sonra ona girişin aparılması qaydası sek. 5 Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli N 69 Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Təlimatlar.
Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitmədikdə
STD Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla müddəti bitməzdən əvvəl ləğv edilə bilər. Prosedur qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış ticarət müqaviləsinə xitam verilməsi ilə eynidir.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması
Tərəflərdən heç biri STD-nin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar onun dayandırılmasını tələb etmədikdə və işçi STD-nin qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra işləməyə davam edərsə, o, qeyri-müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum edilmiş sayılır. . Bu halda əlavə müqavilə bağlanmaqla TD-də dəyişikliklər edilir. İş dəftərində isə əksinə, əlavə qeydlər aparılmır. Bu mövqe Rostrudun 20 noyabr 2006-cı il tarixli 1904-6-1 nömrəli məktubunda qeyd olunur.
İşəgötürən yadda saxlamalıdır ki, TD-nin etibarlılıq müddəti bitdikdən sonra vəzifələrin yerinə yetirilməsini tələb etmək hüququ yoxdur. TD-ni uzatmaq arzusu varsa, o zaman müqaviləyə əlavə razılaşmanın bağlanmasını təklif etmək lazımdır. Əks halda, son iş günü işləmiş işçi işə gedə bilməz və bu, işdən çıxma sayılmayacaq.
İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət və onun kompensasiyası
Təcili TD-nin nəticəsi işəgötürənin yerin saxlanması ilə 28 təqvim günü illik əsas ödənişli məzuniyyət vermək öhdəliyini dəyişdirmir. əmək fəaliyyəti və orta qazanc. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə uyğun olaraq, işdən çıxarıldıqda, maliyyə kompensasiyası hamı üçün istifadə olunmamış tətillər. Burada:
- Mövsümi işlərdə işləyənlərə hər işlənmiş ay üçün iki iş günü miqdarında ödənişli məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 295-ci maddəsi).
- İki aya qədər müddətə TD bağlamış şəxslərə işlədikləri ayda iki iş günü miqdarında ödənişli məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 291-ci maddəsi).
Xüsusi hallar
Xüsusi bir hal, TD müddəti bitdikdən sonra hamilə qadının işdən çıxarılmasıdır. Aşağıda müzakirə edilən hallar istisna olmaqla, TD müddəti bitdikdən sonra hamilə qadını dayandırmaq mümkün deyil. İşəgötürən, müvafiq ərizə və hamiləliyi təsdiq edən tibbi arayış təqdim edərsə, işçinin TD-ni uzatmağa borcludur. TD-nin qüvvədə olma müddəti, dayandırılma səbəbindən asılı olmayaraq, hamiləliyin sonuna qədər uzadılmalıdır.
Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma tarixi:
- işçiyə analıq məzuniyyəti verilmişdirsə, bu məzuniyyətin bitmə tarixi;
- belə məzuniyyət verilmədikdə - işəgötürənin hamiləliyin başa çatması barədə məlumat aldığı gündən bir həftə ərzində.
Hamiləlik və doğuşa görə müavinətlər, hamiləliyin erkən mərhələlərində və uşaq doğulanda qeydiyyata alındıqda, adi qaydada hesablanır və ödənilir. Analıq məzuniyyəti verilmir.
İşəgötürən, təcili TD müddəti bitdikdən sonra hamilə qadını aşağıdakı şərtlərə uyğun olaraq işdən çıxarmaq hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 3-cü hissəsi):
- olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün təcili TD bağlanır;
- işçinin razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan və sağlamlığına görə əks göstəriş olmayan başqa işə köçürülməsi mümkün deyil.
Eyni zamanda, işəgötürən hamilə işçiyə həmin ərazidə malik olduğu bütün vakant vəzifələri və ya onun ixtisasına uyğun olan işi, habelə qadının nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifələri və ya az maaşlı işi təklif etməyə borcludur. onun sağlamlıq vəziyyəti.
Artan rəqəm müasir şirkətləröz təcrübəsində müddətli əmək müqavilələrindən istifadə edir. Müəyyən müddətli müqavilədir alternativ formaşirkət və işçi arasında müqavilələr. Bu müqavilənin müəyyən bitmə tarixi var.
Müddətli əmək müqaviləsi 1 gündən 5 ilədək müddətə bağlanır.
Məhz bu əmək müqaviləsi forması hüquqi nöqteyi-nəzərdən işəgötürən və müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün daha əlverişlidir (məktəblilər, tələbələr, pensiyaçılar üçün sadə işdən çıxarılma proseduru). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bəzi müddəaları əsassız müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını qadağan edir.
- Daimi işçi yoxdur, ona yer lazımdır (uzun xəstəlik məzuniyyəti, məzuniyyət, analıq məzuniyyəti).
- İşçi 2 aydan az müddətə işə düzəlir (tələbə əmək təcrübəsi).
- Mövsümdən asılı olan işlərin (məhsul yığımı ilə bağlı) yerinə yetirilməsi tələb olunur.
- Sifarişçidən müəyyən şərtlərlə işin yerinə yetirilməsi (təmir işləri).
- Seçilmiş ofisdə işləmək.
- Yaradıcı peşə sahibləri (media işçiləri, aktyorlar, sirk ifaçıları və s.)
- İşçi xaricə işləməyə göndərilir.
- İşçi fərdi sahibkar tərəfindən işə götürülür.
- Bir işçi kiçik bir müəssisədə işləyir.
- Vəzifələrin birləşməsi.
- Pensiyaçıların yaşa görə işlə təmin edilməsi (iş stajına görə pensiyaçılar bu bəndə şamil edilmir).
- ilə işçilərin məşğulluğu əlil(tibbi əks göstərişlərin olması).
- Alternativ mülki xidməti həyata keçirən şəxslər (Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, Maddə 59)
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması, bu maddədə göstərilən əsaslar nəzərə alınmadan baş verərsə, qanunsuz sayılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u və məhkəməyə şikayət edilə bilər.
Kollektiv müqavilə
Kollektiv əmək müqaviləsi işəgötürənlə kollektiv arasında üç ildən çox olmayan müddətə bağlanan müqavilədir. İşin şərtləri və şərtləri birbaşa müqavilədə müəyyən edilir. Müəyyən bir tarixdən və ya imzalandığı andan qüvvəyə minə bilər. Müddət bitdikdən sonra o, qeyri-məhdud sayda uzadıla bilər, lakin hər bir müqavilənin müddəti üç illə məhdudlaşdırılacaq.
Son müddətin dəyişdirilməsinə aşağıdakılar şamil edilmir:
- Şirkətin adı dəyişib.
- Şirkətin rəhbərliyi dəyişib.
- Müəssisə transformasiyası (MMC, QSC və s.)
Kollektiv müqavilə mülkiyyətçi dəyişdikdə daha 3 ay qüvvədə qalır. Bundan əlavə, ya xitam verilir, ya da yenisi bağlanır.
Müəyyən müddətli müqavilə kollektiv müqavilədən fərqli olaraq fərdi qaydada bağlanır.
İşçi üçün sosial təminatlar
Müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən sosial təminatlar qorunacaqmı? Bu halda heç bir istisna yoxdur, işəgötürən daimi işçi üçün olduğu kimi eyni zəmanət və şərtləri təmin etməlidir.
- Hər bir işçinin məzuniyyət hüququ var. Müqavilənin müddəti önəmli deyil. Hesablama üçün qanunvericilikdə göstərilən rəqəmləri götürürük. İşçinin işlədiyi hər ay üçün 2 gün məzuniyyət hüququ vardır.
- Müəyyən müddətli müqavilə şərtləri ilə işləyən işçi işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət ala bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). Belə məzuniyyət müqavilənin sonunda verilir. Müəyyən müddətli müqavilə məzuniyyətin sonuna qədər uzadılır.
- Təhsil müəssisəsindən sessiyanın şərtlərini göstərən arayış-zəng olduqda təhsil məzuniyyəti verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 173-176-cı maddələri).
- Analıq məzuniyyəti. Bir qadının hamilə olmadığı və ya müddətli müqavilə bağlayarkən vəziyyətini bilməməsi halında, analıq məzuniyyəti hüququna malikdir. Bu vəziyyət tibbi arayışla təsdiqlənir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 255-ci maddəsi).
Probasiya
İşəgötürən yeni müvəqqəti işçiyə onun peşəkarlığını yoxlamaq üçün sınaq müddəti təyin etmək hüququna da malikdir. işgüzar keyfiyyətlər. Vaxt məhdudiyyətləri var.
- Müqavilənin müddəti 2-6 aydır - sınaq müddəti 2 həftədən çox deyil.
- Bir işçi rəhbər vəzifəyə müraciət edir. Bu halda sınaq müddəti 6 aya qədər uzadıla bilər.
- Dövlət qulluqçuları üçün sınaq müddəti 1 il davam edə bilər ("Dövlət qulluğu haqqında" Federal Qanunun 27-ci maddəsinin 1-ci bəndi).
İşçilər aşağıdakı şərtlərlə sınaq müddəti keçmirlər:
- Bağlanmış müqavilənin müddəti 2 aydan azdır.
- Vakansiyanı doldurmaq üçün müsabiqədən keçmiş işçilər.
- Yeni işə qəbul olunmuş gənc mütəxəssislər (universitet məzunları).
- Rəhbərlik tərəfindən üçüncü şəxslərdən dəvət olunan işçilər.
- Hamilə qadınlar və 3 yaşa qədər uşağı olan qadınlar.
Müqavilənin ləğvi
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bir işçi tərəfindən ləğv edilə bilər öz iradəsi. Bunun üçün 14 gün öncədən işəgötürənə niyyətinizi bildirməli və bəyanat yazmalısınız. Müqavilə iki aydan az müddətə bağlanarsa, işəgötürənə 3 gün əvvəldən xəbərdarlıq edilə bilər.
İşəgötürən də müqaviləni ləğv edə bilər, lakin bu daha ciddi səbəblər tələb edir, onlar qanunla nəzərdə tutulmuşdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
- İşçi əmək intizamını kobud şəkildə pozur (gecikmə, işdən çıxma).
- Təşkilat ixtisar edir.
- Müvəqqəti işçi onun öhdəsindən gələ bilmir rəsmi vəzifələr(tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluq).
Təqaüd işi.
Əslində, TK-da “işləmək” deyilən bir şey yoxdur. İşdən çıxarılma barədə işəgötürənə məlumat vermək üçün məcburi bir müddət var. Bu dövr "işdən çıxma" sayılır.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə bir işçinin işdən çıxarılması aşağıdakı nüanslara malikdir:
İşəgötürənin ehtiyacı olduqda və işçi də razılaşarsa, müddətli əmək müqaviləsi uzadıla və ya zəruri hallarda müddətsiz bağlana bilər. Bəzən işəgötürənin istəyindən asılı olmayaraq müqavilə uzadılır.
- Müqavilənin müddəti başa çatdı və heç kim onu ləğv etməkdə israr etmədi (işçi analıq məzuniyyətinə getdi və əvvəlki iş yerinə qayıtmamaq qərarına gəldi).
- İşəgötürən müqavilənin başa çatması barədə işçini 3 gün əvvəl xəbərdar etməyə borcludur. Bu baş vermədikdə, müddətli müqavilə müddətli müqaviləyə çevrilir.
- Müqavilənin uzadılması zərurəti yarandıqda, lakin işəgötürən işçi ilə müddətsiz əmək münasibətlərinə girmək niyyətində deyilsə, o, işçi ilə ya yeni müddətli müqavilə bağlamalı, ya da əlavə müqavilə bağlamalıdır.
- İşçi hamiləlik haqqında şəhadətnamə təqdim etdi və Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, fərmanın sonuna qədər işdən çıxarıla bilməz.
Şirkət işçiləri daimi və ya məhdud müddətə işə götürə bilər. Sonuncu halda müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Xüsusi işə götürmə şəraitindən və təşkilatın işinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, müddətli əmək müqaviləsi ya təyin edilmiş işi nəzərə alaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi) və ya bağlanır. menecer və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).
İşçinin razılığına ehtiyacınız olmadıqda
Əmək Məcəlləsi müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin məcburi olduğu, başqa sözlə, qeyri-müəyyən müddətə müqavilənin bağlana bilməyəcəyi müddətə işə götürülə bilən işçilərin müəyyən kateqoriyalarını nəzərdə tutur.
Beləliklə, məsələn, müddətli əmək müqaviləsi ilə olmayan, sağlamlıq səbəbi ilə yalnız müvəqqəti işləməyə icazə verilən bir işçinin işə götürülməsi qanunsuz olardı və ya CEOşirkətin təsis sənədlərində onunla müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanması nəzərdə tutulursa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 275-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).
Bu halda işçinin razılığının olmaması əmək müqaviləsinin ümumiyyətlə bağlanmayacağını bildirir. Başqa sözlə, əgər işçi müvəqqəti müqavilə bağlamağa razı deyilsə, şirkətin müddətsiz müqavilə bağlamaq öhdəliyi olmayacaq (tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda baş verəcək - bax. aşağıda).
Müvəqqəti müqavilənin işçinin razılığı olmadan bağlana biləcəyi hallar
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi işin xüsusiyyətləri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri bir işçinin daimi işə götürülməsinə imkan vermədiyi hallarda bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). Eyni zamanda, müqavilənin özündə müddətli əmək müqaviləsinin nə qədər müddətə bağlandığı göstərilməlidir. Müqavilənin maksimum müddəti beş ildir.
Müvəqqəti müqavilənin bağlanması üçün əsasların siyahısı açıqdır və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya digər qanunlarda daha sonra nəzərdə tutulacaq əsaslarla əlavə edilə bilər.
Bu gün belədir:
- müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsi (adətən danışırıq fərman haqqında);
- müvəqqəti işlərin görülməsi (iki aydan çox olmayaraq);
- mövsümi işçilər;
- xaricə işləməyə göndərilən işçilər;
- təşkilat üçün qeyri-standart işlərə (quraşdırma, yenidənqurma) və ya istehsalın müvəqqəti genişləndirilməsi zamanı işə götürülən işçilər;
- məhdud müddətə və ya xüsusi müvəqqəti iş üçün yaradılmış şirkət tərəfindən işə götürülən işçilərin bütün heyəti ( layihə işləri), o cümlədən işin başa çatma vaxtını əvvəlcədən müəyyən etmək mümkün olmadıqda;
- stajçılar və kursantlar;
- seçkili ofisin dəyişdirilməsi;
- məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti (ictimai) işə göndərilən işçilər;
- alternativ dövlət qulluqçuları.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi üçün tərəflərin razılığı
Əmək münasibətlərinin aktuallığını əsaslandıran işin müvəqqəti xarakterli halları olmadıqda, işçi və onun meneceri müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq barədə razılığa gələ bilərlər - Əmək Məcəlləsi bu imkanı nəzərdə tutur. Bununla belə, bu həmişə edilə bilməz, lakin ciddi şəkildə müəyyən edilmiş hallarda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi):
- kiçik sahibkarlıq subyektinə işə qəbul (işçilərin sayı - 35-dən az, pərakəndə və istehlak xidmətlərindən danışırıqsa - 20-dən az);
- yaşa görə pensiyaçıların və ya səhhətinə görə yalnız müvəqqəti işləməyə icazə verilən işçilərin işə qəbulu. Burada vurğulamaq lazımdır ki, söhbət qeyri-müəyyən əmək müqaviləsi ilə işləyən pensiyaçıdan deyil, yeni bir işçinin işə götürülməsindən gedir. Sonuncu halda, onu müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə “köçürmək” qətiyyən mümkün deyil, bu qanunsuzdur;
- köçməli olduğu təqdirdə Uzaq Şimala bir işçi işə götürmək;
- işçilərin müsabiqə əsasında işə qəbulu;
- yaradıcı işçilərin işə götürülməsi (media, sirklər, teatrlar və s.);
- şirkətlərin menecerlərinin, onların müavinlərinin və baş mühasiblərinin işə qəbulu;
- tam zamanlı tələbələrin işə qəbulu;
- dənizçilərin işə qəbulu;
- işə götürən tərəfdaşlar;
- fövqəladə halların, bədbəxt hadisələrin, epidemiyaların və digər bu kimi hadisələrin qarşısının alınması, habelə bu hadisələrin, əgər onlar artıq baş vermişsə, nəticələrinin aradan qaldırılması üçün işçilərin işə götürülməsi.
Tərəflərin razılığı ilə müvəqqəti müqavilənin bağlanmasının nüansları
Tərəflərin razılığı ilə müddətli müqavilə bağlanarkən nəzarət edilməli olan əsas məqam könüllülükdür. Bu o deməkdir ki, həm işçi, həm də onun rəhbəri həqiqətən də əmək münasibətlərinin müddətini məhdudlaşdırmağa və qeyri-müəyyən əmək müqaviləsindən könüllü olaraq imtina etməyə üstünlük verirlər.
Könüllülük faktı müqavilə üzrə tərəflərin imzaları ilə təsdiqlənir, müddətli əmək müqaviləsi üçün ayrıca yazılı müqavilənin imzalanması tələb olunmur.
Müqavilənin özündə bunun təcili olduğunu vurğulamaq, bunu müvafiq əsasla təsdiqləmək lazımdır (məsələn, işçinin universitetdə əyani təhsil alması ilə). İşçinin təsdiqedici sənədinin (təlim sənədi, pensiya şəhadətnaməsi və s.) olmasına əmin olmaq lazımdır.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin qeydiyyatı
Müqavilənin imzalanması faktı əmrlə (müvəqqəti müqavilənin bağlanması üçün əsasları göstərin) və əmək kitabçasında qeyd edilməlidir. kadr işçisiəmək kitabçası tərtib etməlidir.
Müqavilənin müddəti onda göstərilməlidir, əks halda de-yure müqavilə qeyri-məhdud hesab ediləcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Bu halda, onu yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddətli müqavilələr üçün ümumi əsaslarla ləğv etmək mümkün olacaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü fəsli).
Əmək kitabçasında, əmr və müqavilədən fərqli olaraq, işçinin şirkət tərəfindən müvəqqəti işə götürüldüyünü göstərmək mümkün deyil - nə Əmək Məcəlləsi, nə də doldurma Təlimatları buna icazə vermir. iş dəftərləri, nə də əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması Qaydaları. Əks halda, şirkət inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər (
Müəyyən bir müddətə əmək müqaviləsinin bağlanması işəgötürən üçün olduqca əlverişlidir, çünki əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra işdən çıxarılması üçün xüsusi əsaslara ehtiyac yoxdur. Bir işçi üçün, əksinə, əksər hallarda bu, zəruri bir tədbirdir.
Buna baxmayaraq Əmək Məcəlləsi müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün çoxlu əsaslar yaradılmışdır. İşəgötürənin hələ də "kifayət qədər" əsasları yoxdursa və o, qanunu pozaraq belə bir müqavilə bağlayırsa, nəticədə işçi işdən çıxarıldıqdan sonra işə bərpa oluna bilər və müqavilə açıq müddətli müqaviləyə çevrilə bilər.
Məqalədə hansı hallarda müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması və xitam verilməsinin qanuni olduğunu, hansı hallarda isə qeyri-qanuni elan edilə biləcəyini nəzərdən keçirəcəyik.
Nəticə üçün əsaslar
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayan işəgötürən üçün əsas qayda: onun bağlanması üçün bütün əsaslar qanun, Əmək Məcəlləsi və digər qanunlar, məsələn, Rusiya Federasiyasının 19.04.1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Qanunu ilə müəyyən edilir. İşlə bağlı Rusiya Federasiyası"(bundan sonra - Qanun No 1032-1), "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanun.Əmək Məcəlləsində bu əsaslar iki qrupa bölünür. Birincisinə belə bir müqavilənin bağlanması üçün konkret əsaslar daxildir - görüləcək işin xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri yaradıla bilmədikdə (59, 332, 348.4-cü maddənin 1-ci hissəsi). . İkinci qrup isə - görüləcək işin xarakteri və onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəzərə alınmadan tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bildikdə (59-cu maddənin 2-ci hissəsi). Bu əsasları cədvəldə təqdim edək.
| Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar | |
| Məcburi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi) | Tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi) |
| İş yerində olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətdə | İşəgötürənlərə - kiçik müəssisələrə işə gələn şəxslərlə (o cümlədən fərdi sahibkarlar) |
| Müvəqqəti (iki aya qədər) iş müddəti üçün | Yaşına görə işə girən pensiyaçılarla, habelə sağlamlığına görə yalnız müvəqqəti xarakterli işləməyə icazə verilən şəxslərlə |
| Mövsümi işləri yerinə yetirmək, lazım gəldikdə təbii şərait iş yalnız müəyyən bir müddətdə (mövsümdə) edilə bilər | Uzaq Şimal bölgələrində və onlara ekvivalent ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda işə daxil olan şəxslərlə, əgər bu iş yerinə köçməklə bağlıdırsa |
| Xaricə işləməyə göndərilən şəxslərlə | Fəlakətlərin, bədbəxt hadisələrin, epidemiyaların, epizootiyaların qarşısının alınması, habelə onların nəticələrinin aradan qaldırılması üçün təxirəsalınmaz işlər görmək; |
| İşəgötürənin adi fəaliyyətindən kənara çıxan işləri (yenidənqurma, quraşdırma, istismara vermə və digər işlər), habelə istehsalın və ya göstərilən xidmətlərin həcminin bilərəkdən müvəqqəti (bir ilədək) genişləndirilməsi ilə bağlı işləri yerinə yetirmək. | tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifəyə müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslərlə əmək hüququ və normaları ehtiva edən digər aktlar əmək hüququ |
| Əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətə yaradılmış təşkilatlarda işə daxil olan və ya əvvəlcədən müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün daxil olan şəxslərlə | İLƏ yaradıcı işçilər vəsait kütləvi informasiya vasitələri, xüsusi siyahılara uyğun olaraq, kinematoqrafiya təşkilatları, teatrlar, teatr və konsert təşkilatları, sirklər və əsərlərin yaradılmasında və (və ya) nümayişində (sərgisində) iştirak edən digər şəxslər |
| Məlum işi yerinə yetirmək üçün işə götürülən şəxslərlə, onun başa çatmasını konkret tarixlə müəyyən etmək mümkün olmadıqda | Təşkilat-hüquqi formasından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq təşkilatların rəhbərləri, rəis müavinləri və baş mühasibləri ilə |
| Təcrübə ilə birbaşa əlaqəli işləri yerinə yetirmək, peşə təlimləri və ya əlavə peşə təhsili təcrübə şəklində | Tam ştatlı təhsil alan şəxslərlə |
| Müəyyən müddətə seçkili orqana və ya haqqı ödənilən işə seçkili vəzifəyə seçildikdə, habelə seçkili orqanlar üzvlərinin fəaliyyətinin bilavasitə təmin edilməsi ilə bağlı işə götürüldükdə və ya məmurlar dövlət orqanlarında və yerli özünüidarəetmə orqanlarında, siyasi partiyalarda və s ictimai birliklər | Rusiya Beynəlxalq Gəmilər Reyestrində qeydiyyata alınmış dəniz gəmilərinin, daxili naviqasiya gəmilərinin və qarışıq (çay-dəniz) naviqasiya gəmilərinin ekipaj üzvləri ilə |
| Məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən müvəqqəti xarakterli işə göndərilən şəxslərlə və ictimai işlər | Part-time işə daxil olan şəxslərlə |
| Alternativ keçirmə üçün vətəndaşlar göndərildi Dövlət Qulluğu | Mobilliyi artırmaq üçün regional proqramın həyata keçirilməsində iştirak edən bir işçi ilə əmək resursları(1032-1 nömrəli Qanunun 22.2-ci maddəsi) |
| Prorektorlarla təhsil təşkilatı Ali təhsil(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 332-ci maddəsi) | |
| Müvəqqəti köçürmə müddəti üçün bir idmançı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 348.4-cü maddəsi) | |
| Digər hallarda təmin edilir federal qanunlar | |
Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması nə vaxt qanunidir?
Etibarlılıq müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılmanın qanuniliyi müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının nə qədər qanuni (yəni qanuna uyğun olaraq) olmasından asılıdır. Müəyyən edilmiş prosedura əməl edilməməsi müddətli müqavilənin müddətli müqavilə kimi tanınması və müvafiq olaraq işçinin işə bərpası ilə nəticələnir. Və burada əsas işçi ilə problemlər yarana bilər, əgər müqavilə, məsələn, uzun müddət olmaması zamanı bağlanmışdır.Bunun baş verməməsi üçün işəgötürən bir neçə qaydanı yadda saxlamalıdır. Ən əsası, artıq qeyd edildiyi kimi, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslar Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunlarla müəyyən edilməlidir. Və onlar düzgün tətbiq edilməlidir və işəgötürənlər tez-tez çətinliklərlə üzləşirlər. Məsələn, çaşdırırlar müvəqqəti iş mövsümi ilə və ya tərəflərin razılığı ilə Sənətin 2-ci hissəsində göstərilməyən şəxslə müqavilə bağlamaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi, görünür ki, tərəflərin razılığı ilə hər hansı bir işçi müvəqqəti olaraq qəbul edilə bilər.
İşçinin “işdən çıxmış şəxsin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətə” işə qəbulu zamanı müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq da qanunsuzdur, lakin əslində vəzifə boşdur.
Tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına gəldikdə, bu seçim yalnız əmək müqaviləsi işçi ilə işəgötürənin könüllü razılığı əsasında bağlandıqda qanuni olacaqdır. Burada qeyd edirik ki, işəgötürənlər, xüsusən də pensiyaçılar, demək olar ki, müddətli müqavilə bağlayarkən, işə müraciət edərkən bu şərti tez-tez pozurlar.
Çox vaxt işəgötürənlər qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlamamaq üçün bir şəxslə və bir işin yerinə yetirilməsi üçün bir neçə müddətli əmək müqaviləsi bağlayırlar. Bu münasibətlə Ali Məhkəmə qeyd edib ki, məhkəmə baxışı zamanı eyni əməli yerinə yetirmək üçün qısa müddətə müddətli əmək müqavilələrinin təkrar bağlanması faktı müəyyən edilərkən əmək funksiyası məhkəmə, hər bir işin hallarını nəzərə alaraq, əmək müqaviləsini qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanımaq hüququna malikdir (№ 2 Qərarın 14-cü bəndi) (Arxangelsk Regional Məhkəməsinin 20 fevral 2013-cü il tarixli Apellyasiya qərarına baxın) halda № 33-885 / 2013).
İşəgötürənlər tərəfindən yol verilən və müqavilənin qanunsuz kimi tanınmasına səbəb olan pozuntulardan daha biri onun forma və məzmun tələblərinə əməl edilməməsidir.
Qeyd
Əmək müqaviləsi hər biri tərəflər tərəfindən imzalanmış iki nüsxədə tərtib edilmiş yazılı şəkildə bağlanır. Bir nüsxəsi işçiyə verilir, digəri işəgötürəndə saxlanılır. Əmək müqaviləsinin surətinin işçi tərəfindən alınması işəgötürəndə saxlanılan nüsxədə onun imzası ilə təsdiqlənməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi).
Əgər əmək müqaviləsi yazılı şəkildə tərtib edilmirsə, lakin işçi faktiki olaraq vəzifələrinin icrasına buraxılıbsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin 2-ci hissəsi), onda işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri yaranmışdır. Lakin məhkəmələr hesab edirlər ki, bu hallarda əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilə bilər.
Əmək müqaviləsinin məzmunu haqqında danışarkən vurğulayırıq: o, onun qüvvədə olma müddətini və müəyyən bir müddət üçün onun bağlanmasına əsas olmuş halları (səbəblərini) göstərməlidir (Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin 4-cü bəndi). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi). Müqavilənin ləğvi anı tərəflər tərəfindən dəqiq və əvvəlcədən müəyyən edilə bilərsə, konkret müddət göstərilir. Müddəti müəyyən etmək mümkün deyilsə, İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u bir müddət göstərir - məsələn, müəyyən işlərin görülməsi, olmayan bir işçinin vəzifələri, mövsümi işlərin görülməsi hallarında.
Əks halda, əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab ediləcək.
Qeyd
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, Əmək Məcəlləsində və ya digər federal qanunlarda fərqli bir müddət müəyyən edilmədikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi) beş ildən çox olmayan müddətə bağlanır. .
Müddətli əmək müqaviləsinin qanuni şəkildə bağlanmasının əsas əlamətlərini sadalayaq.
| Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qanuni olaraq bağlanır, əgər ... | ... beş ildən çox olmayan müddətə yazılı şəkildə bağlanmış və qüvvədə olma müddətini və bu müddət üçün onun bağlanması üçün əsas olmuş halları (səbəbləri) göstərir. |
|
... onun rəyi üçün əsaslar Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunlarla müəyyən edilir |
||
... üzərində iş açıq-aydın müvəqqətidir |
||
... tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi), işçinin və işəgötürənin könüllü razılığı əsasında |
Belə bir müqavilə bağlayarkən unutmayın ki, qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanan işçilər üçün nəzərdə tutulmuş hüquq və təminatların verilməsindən yayınmaq üçün bu növ müqavilələrin bağlanması qadağandır (Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 6-cı hissəsi). Rusiya Federasiyası).
Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsaslar
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddətinin bitməsi ilə xitam verilir. Bu vəziyyətdə əmək müqaviləsi bağlanır:- müəyyən işin icrası müddətində - bu iş başa çatdıqdan sonra xitam verilir;
- olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətdə - bu işçinin işə buraxılması ilə xitam verilir;
- müəyyən müddət (mövsüm) ərzində mövsümi işləri yerinə yetirmək, - bu müddətin (mövsümün) sonunda xitam verir.
Əlbəttə ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müəyyən müddətli müqavilə də vaxtından əvvəl ləğv edilə bilər, lakin biz müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək münasibətlərinə xitam verilməsini nəzərdən keçirəcəyik.
Bir işçinin işdən çıxarılması qanunsuzdur
Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması, artıq qeyd edildiyi kimi, əgər müqavilə qeyri-qanuni bağlanmışdırsa, xüsusən də bunun üçün qanuni əsaslar olmadıqda, müqavilənin müddəti və hallar (səbəblər) qanunsuzdur. onun bağlanması üçün əsas olmuş, habelə işçinin 2-ci maddəyə uyğun olaraq tərəflərin razılığı ilə müqavilənin bağlanmasına razılıq vermədiyi göstərilməmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u və bunu sübut edə bildi.Bundan əlavə, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı hadisə baş vermədikdə və işçi artıq işdən çıxarılıbsa, işdən çıxarılması qanunsuz olacaq. İşəgötürən işçini yalnız müqavilənin müddətinin bitməsini şərtləndirən hadisə baş verdikdə işdən azad etmək hüququna malikdir.
Məhkəmə müddətli əmək müqaviləsinin qanunsuz bağlandığını müəyyən edərsə, o, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi yenidən kvalifikasiya oluna bilər və işçi işə bərpa olunur.
Lakin bəzi hallarda məhkəmə işin hallarını nəzərə alaraq qərar qəbul edir. Məsələn, əmək müqaviləsinin yazılı forması olmadıqda belə, məhkəmə işçinin əmək münasibətlərinin təcili xarakteri haqqında bildiyini müəyyən edərsə, işdən çıxarılmasını qanuni hesab edə bilər - o, işə qəbul haqqında əmrlə imzaya qarşı tanış olmuşdur. , orada əmək müqaviləsinin təcili xarakterinə dair qeyd var idi Saxalin Regional Məhkəməsinin 3 mart 2016-cı il tarixli 33‑540/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).
Müəyyən müddətli müqavilədə onun bağlanması üçün əsas olan hallar (səbəblər) olmasa da, işdən çıxarılma həmişə qeyri-qanuni hesab edilmir. Beləliklə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması hallarının orada göstərilmədiyi, lakin faktiki olaraq mövcud olduğu və Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulduğu halda işdən çıxarılma qanuni sayılırdı (bax: Ali Məhkəmənin Apellyasiya qərarı. Kareliya Respublikası 01.09.2015-ci il tarixli işdə No 33-3390 / 2015).
Lakin onun müddəti müddətli əmək müqaviləsində göstərilməmişsə, belə bir işdən çıxarılma qanunsuz olaraq tanınacaq (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 12 dekabr 2014-cü il tarixli 4g / 8-13140 saylı qərarı).
Qeyd
Hamilə işçinin əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən azad edilməsinə o halda yol verilir ki, müqavilə işdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə bağlanıbsa və qadın onun yazılı razılığı ilə işəgötürənin ixtiyarında olan başqa işə keçirilə bilməz. hamiləliyin sonu. Digər hallarda, əmək müqaviləsi işçinin ərizəsi əsasında hamiləliyin və ya analıq məzuniyyətinin sonuna qədər uzadılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 2, 3-cü hissələri).
İşəgötürənin bildiriş proseduruna əməl etməməsinə gəlincə, hakimlərin mövqeyi birmənalı deyil. Bəzi hallarda məhkəmələr Sənətin 1-ci hissəsinin tələblərinə əməl edilmədiyini göstərir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçiyə xitam verilməsi barədə yazılı bildirişin işdən çıxarılmasının qeyri-qanuni tanınması üçün müstəqil əsas ola bilməz (bax: İrkutsk apellyasiya qərarı. Regional Məhkəməsi 23 yanvar 2013-cü il tarixli 33-450 / 13 saylı iş üzrə). Digər hallarda, tərəflərin əmək münasibətlərinə xitam vermək iradəsi sübutlarla dəstəklənməlidir, bunlardan biri Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması barədə bildiriş ola bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u. Üstəlik, işçi Sənətin tələblərini pozarsa, işdən çıxarılma, şübhəsiz ki, qanunsuz olaraq tanınacaqdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i işdən çıxarılma əmri ilə tanış deyildi. İşəgötürənin müəyyən edilmiş Art-a əməl etməməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79, 84.1-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxarılma proseduru işdən çıxarılmanın qanunsuz olduğunu tanınması üçün vacibdir (bax: Krasnodar Regional Məhkəməsinin 17 may 2012-ci il tarixli 33-7701 / 2012-ci il tarixli Apellyasiya qərarı).
Hər halda, əgər müqavilə orada olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətə bağlanırsa, müqavilənin ləğvi barədə xəbərdarlıq etmək lazım deyil.
Beləliklə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılmanın qanunsuz olacağı əsas səbəbləri müəyyən etmək mümkündür.
| Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması səbəbindən işdən çıxarılma qanunsuzdur, əgər ... | ...müəyyən müddətli müqavilənin bağlanması üçün heç bir hüquqi əsas yoxdur |
| ... müqavilənin yazılı forması yoxdur (istisna, işçinin müqavilənin qüvvədə olma müddəti ilə əmr imzaladığı halda mümkündür) | |
| ...müqavilədə onun qüvvədə olma müddəti göstərilmir | |
| ... müqavilədə onun bağlanması üçün əsas olan hallar göstərilmir (istisna bu halların şübhə doğurmadığı hallardır, məsələn, işçi pensiyaçıdırsa) | |
| ... məcburiyyət altında müddətli müqavilə bağlandı | |
| ... əmək müqaviləsinin bitmə tarixini müəyyən edən bir hadisə baş verməzdən əvvəl işçi işdən çıxarıldı | |
| ...hamilə qadın işdən çıxarılır və o, müqavilənin uzadılması üçün ərizə yazıb | |
| ... olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətində müqavilə bağlanmış hamilə işçiyə başqa vəzifəyə keçmək təklif edilməmişdir. |
Müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən nələrə diqqət etməli, belə bir müqavilənin qeyri-müəyyən kimi tanınmasına səbəb olan şeylər, eləcə də "müddətli"nin işdən çıxarılmasının qeyri-qanuni sayıla biləcəyi ən çox rast gəlinən hallar haqqında danışdıq. Bu vəziyyətdə işəgötürən nəinki əmək müqaviləsini müddətsiz müqaviləyə dəyişdirməli və işçini işə bərpa etməli, həm də ona məcburi işdən çıxma vaxtı üçün orta əmək haqqı, məhkəmə xərcləri və mənəvi ziyana görə kompensasiya ödəməlidir. Ümid edirik ki, müddətli əmək müqavilələri bağlayarkən qeyd olunanların hamısını nəzərə alacaqsınız. Ən əsası yalnız əsaslardan istifadə etməkdir, qanunla nəzərdə tutulmuşdur. Və əlbəttə ki, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq bir müddətin yaradılması ilə bağlı tərəflərin razılığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u yalnız könüllü ola bilər.