federal dövlət muxtariyyəti Təhsil müəssisəsi ali təhsilRusiya Dövlət Peşə Pedaqoji Universiteti

Sənaye Tədris Metodologiyasının İnteqrasiya edilmiş Əsas İdarəsi

Çuçkalova Elena İvisstalevna, pedaqoji elmlər namizədi, dosent, Yekaterinburq, Rusiya Dövlət Peşə Pedaqoji Universitetinin Əsas kafedrasının müdiri

Annotasiya:

İstedadın qiymətləndirilməsi işçilərin qabiliyyətini təhlil etmək və kadr xərclərini ödəmək üçün bir vasitə kimi bir çox HR prosesinin mərkəzində dayanır. Təşkilatın məqsəd və vəzifələrindən asılı olaraq, kadr potensialının qiymətləndirilməsi müəyyən meyarlara və metodlara ehtiyac duyur.Bu məqalədə biz metodlara və kadr potensialının qiymətləndirilməsinə müxtəlif yanaşmaları təhlil etdik.Kadrların kadr potensialının diaqnostikasına yanaşmaları ümumiləşdirdik, təsnifat qruplarını müəyyənləşdirdik. potensialın qiymətləndirilməsi üsulları.

Çoxlu iş prosesinə əsaslanan insan resursları potensialının qiymətləndirilməsi. Məqsəd və vəzifələrindən asılı olaraq təşkilat müəyyən meyarlar və metodlar üzrə insan resursları potensial ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi. Biz kadr potensialının diaqnostikasına yanaşmaları ümumiləşdirdik və potensialın qiymətləndirilməsi üsullarının təsnifat qruplarını müəyyən etdik.

Açar sözlər:

kadr potensialı; işçinin kadr potensialı; təşkilatın kadr potensialı; insan resurslarının qiymətləndirilməsi; qiymətləndirmə metodu

insan resursları; işçinin kadr potensialı; təşkilatın insan resursları potensialı; insan resurslarının qiymətləndirilməsi; qiymətləndirmə üsulu

UDC 331.1

Giriş. Bu yazıda biz kadr potensialının qiymətləndirilməsi və metodlarına müxtəlif yanaşmaları təhlil etdik.Kadrların kadr potensialının diaqnostikasına yanaşmaları ümumiləşdirdik, potensialın qiymətləndirilməsi üsullarının təsnifat qruplarını müəyyən etdik.

Tədqiqatın aktuallığı İnsan resurslarının qiymətləndirilməsi üsulları, təşkilatlarda çox vaxt kadr və insan potensialı arasında ciddi fərq olmadığı və bunun bir və eyni olduğu barədə bir fikir olması ilə əlaqədardır. Eyni zamanda başa düşmək lazımdır ki, kadrlar müxtəlif peşə və ixtisaslara malik olan mütəxəssislərin məcmu kütləsidir, kadr potensialı isə onun ayrı-ayrı işçilərinin nailiyyətləri deyil, onlar arasında birgə işdir. başqa problemlə. Bu istedad fondu necə qiymətləndirilməlidir? Biz konkret iş üçün belə bir potensialdan yan keçmirikmi?

Məqalənin məqsədi müəyyən etməkdir müxtəlif üsullar insan resurslarının qiymətləndirilməsi.

Tapşırıqlar bunlardır:

1) bu sahədə müxtəlif inkişafların əsasını müəyyən etmək;

2) insan resurslarının qiymətləndirilməsi üsullarını təhlil etmək.

Elmi yenilik Məqalə təşkilatın insan resursları departamentlərinin işində tətbiq oluna bilən insan resursları potensialının qiymətləndirilməsi üsullarının xüsusiyyətlərinin öyrənilməsindən ibarətdir.

Nəticələr.

Təşkilatın əsas resursu və strateji üstünlüyü onun işçi heyətidir. Hər hansı bir təşkilat işçilərin potensialını maksimum dərəcədə artırmağa çalışır uğurlu inkişaf təşkilatın özü. Daim dəyişən iqtisadi vəziyyətdə təşkilatlar yalnız daxili vəziyyətlə ayaqlaşmamalı, həm də diqqətlərini cəmləşdirməli və uzunmüddətli strategiya hazırlamalı və gələcək dəyişiklikləri proqnozlaşdırmalıdırlar. Bir çox təşkilatlarda işçi heyətindən müəyyən səriştə və bacarıqlar tələb edən istehsalın modernləşdirilməsi deyilən iş prosesində təkmilləşmə müşahidə olunur. Ona görə də hər il kadr potensialına daha çox yeni tələblər qoyulur.

Kadrların idarə edilməsi ilə bağlı fəaliyyətlərin mərkəzində kadr potensialının qiymətləndirilməsi dayanır. İnsan resurslarının qiymətləndirilməsi işçilərin bacarıqlarını görməyə, kadr xərclərinin qaytarılmasını görməyə imkan verən bir vasitədir. Hər bir qiymətləndirmə vəziyyətində, təşkilatın özünün məqsəd və vəzifələrindən asılı olaraq, kadrların qiymətləndirilməsi üçün müəyyən meyarlar və metodlar tələb olunur. Təşkilatlar üçün əmək potensialının qiymətləndirilməsi kadr potensialının əlaqələndirilməsinə və tənzimlənməsinə, əmək potensialının uyğunluğunu qiymətləndirməyə imkan verir. Həmçinin proqramlar hazırlayın.
kadrların yenidən hazırlanması, hazırlanması və inkişafı üçün.

Bu sahədə elmi materialları və müxtəlif inkişafları öyrənərək əminliklə deyə bilərik ki, hazırda kadr potensialının qiymətləndirilməsinin vahid metodu yoxdur. Hər bir təşkilat müstəqil olaraq 90-cı illərdə qoyulmuş daxili inanclara əsaslanaraq, kadrların qiymətləndirilməsi metoduna yanaşır. Ərazi baxımından təşkilat (xüsusilə Uzaq Şimal və ya ona bərabər tutulan ərazilər) paytaxtdan nə qədər uzaqda yerləşirsə, kadrların qiymətləndirilməsinin ən sadə üsulundan istifadə olunur, bəlkə də kadr potensialı və potensialı hesab edilmir. təşkilat. İnsan resurslarının qiymətləndirilməsinə mövcud yanaşmaları ümumiləşdirərək, təşkilatda tətbiq oluna bilən klassik metod qruplarını müəyyən etdik. Təbii ki, hər bir qiymətləndirmə metodunun müsbət və mənfi tərəfləri var ki, bu da regiondan, təşkilatın özündən, bu cür tədbirlərin maliyyələşdirilməsindən, kadr xidmətindən və təşkilat rəhbərliyinin özünün marağından asılı olacaq.

İnsan potensialının qiymətləndirilməsi üsullarını altı qrupa bölmək olar.

Birinci qrupa təxmin edilən göstəricilərin xarakteri daxildir. Bunlara ümumi göstəricilərin (yaş qruplarının əmək qabiliyyətinin göstəricisi, əmək potensialı hesabına əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi dərəcəsi) və özəl göstəricilərin (əmək məhsuldarlığı, səriştələrin inkişaf səviyyəsi, peşə biliklərinin səviyyəsi) qiymətləndirilməsi metodu daxildir.

Qiymətləndirmənin məzmununa və mövzusuna görə ikinci qrupa müraciət edəcəyik.
Bu üsullara işçilərin fərdi və kollektiv qabiliyyətləri (təşkilatın şöbələri, şöbələri) daxildir. Eyni şeyi kəmiyyət (maya dəyəri, təbii), keyfiyyət (təsviri), qiymətli, bahalı və effektiv metodlara (faydalılıq və fəaliyyət modeli) aid etmək olar.

Üçüncü qrupa prosesə görə metodlar daxildir. Bunlara dolayı metod (qiymətləndirmə, kadrların və iş yerlərinin auditi) və monitorinq metodu (obyektiv, hərtərəfli, aktual məlumatların daimi alınması və onun təhlili) daxildir.

Dördüncü qrupa məlumatların toplanması üsuluna görə üsullar daxildir.
Buraya sənədlərin təhlili (təhsil, ixtisas, təcrübə) və sorğu metodu (anket, müsahibə, dəyirmi masalar, iş oyunları). Eyni üsulla iş prosesini təhlil etmək lazımdır (iş gününün şəkli). Bunun sayəsində iş prosesini optimallaşdırmaq mümkün olacaq.

Beşinci qiymətləndirmə metodu məlumatların təhlili metodudur. Burada statistik məlumat metodu tətbiq edilir (göstəricilərin müəyyən dövr üçün əvvəlki məlumatlar ilə müqayisəsi). Müəyyən edilmiş vaxt planının sonunda planlaşdırılan və faktiki nəticələrin müqayisəsi üsulu. Normativ müqayisələr üsulu (həqiqi olaraq müəyyən edilmiş göstəricilərin normativ göstəricilərlə müqayisəsi). Əmək potensialının inkişafı üçün layihələrin bir neçə variantının formalaşdırılması və onların bir-biri ilə müqayisəsi üsulu.

Altıncı üsul, qiymətləndirmə formatına uyğun olaraq metod adlandırıla bilən son metoddur. Bu, qısa müddətdə kadr potensialının diaqnostikasıdır (ekspress qiymətləndirmə). Bu, insan resurslarının diaqnostikasıdır, bunun nəticəsində bütövlükdə dərin təsvir verilir (ümumiləşdirici qiymətləndirmə). Bu, əmək potensialının bütün spektrini, onun səbəb-nəticə əlaqələrini (hərtərəfli qiymətləndirmə) əhatə edən kadr potensialının diaqnostikasıdır.
Bu, potensialın tərkib hissələrinin xüsusiyyətlərini, onlar arasındakı əlaqəni, potensialın qarşılıqlı təsirlərinin təhlilini əhatə edən sistemli bir təhsil kimi insan resurslarının diaqnozudur.
və xarici mühitin elementləri (sistemin qiymətləndirilməsi).

İnsan resurslarının qiymətləndirilməsi zamanı təşkilat məqsəd və təşkilatda yaranan problemi, hətta bir sıra problemlər, habelə təşkilatın və qiymətləndirmə prosesinin qarşısına qoyduğu vəzifələri müəyyən etməlidir. İnsan resurslarının qiymətləndirilməsi təşkilatın məqsəd və vəzifələrinə əsaslanan sistemli yanaşmanın həyata keçirilməsini tələb edir. İnsan resurslarının uyğunluğunun təmin edilməsi, insan resurslarının qiymətləndirilməsi sahəsində fəaliyyətin planlaşdırılması, inkişafı və həyata keçirilməsi təşkilatın və onun uzunmüddətli strategiyasının əsas məqsədidir.

Bütün bu üsullar çoxları üçün ənənəvi görünür böyük şirkətlər və sabit mühitdə fəaliyyət göstərir.
Fərdi sahibkarlar kimi kiçik təşkilatlar üçün ( fərdi sahibkar) və ya 20 nəfərdən ibarət bir təşkilat, bir qayda olaraq, işə götürərkən bir üsuldan istifadə olunur, bu müsahibədir (müsahibə) və artıq iş prosesində müşahidə metodundan istifadə edirlər.

Nəticələr:

Kadr potensialının qiymətləndirilməsi təşkilata işçilərin onu yerinə yetirmək üçün hazırlıq səviyyəsini təhlil etmək üçün böyük imkanlar verir. peşəkar fəaliyyət, əmək məhsuldarlığında artım potensialını, işçinin özünün perspektiv artımını müəyyən etmək.

Həmçinin, kadr potensialının qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən iş keyfiyyətini qane etməyən işçilərin müəyyən edilməsinə, vəzifənin tələblərinə cavab verməyən əməkdaşların işdən azad edilməsinə, işçilər üçün təlim proqramlarının daha səmərəli işlənib hazırlanmasına imkan verəcək; ən münasib vəzifə və peşələrdən olan işçiləri işə qəbul etmək. Nəzarət insan resursları ilə, istənilən çətinliyin problemlərini uğurla həll edə bilən və təşkilatın uğurla inkişaf etməsinə imkan verən ən perspektivli mütəxəssislərin seçilməsi və yerləşdirilməsinin həyata keçirilməsi insan resurslarının qiymətləndirilməsi ilə bağlıdır.

Biblioqrafik siyahı:

1. Aleksandrova V., Kadrların qiymətləndirilməsi: lüks və ya zərurət? [Elektron resurs] / Giriş rejimi: http://www.classs.ru/digest/management/management74/ (giriş tarixi: 15.09.2018).
2. Gavrilova O. Kadrların qiymətləndirilməsi sistemlərinin, metodlarının və üsullarının nəzərdən keçirilməsi [Elektron resurs] / Giriş rejimi: http://www.library.ru/help/docs/ n76575/4.rtf (giriş tarixi: 09/15) /2018)
3. Gluxova E. A., Potemkin E. L. Təşkilatın kadr potensialının hərtərəfli qiymətləndirilməsi üçün analitik sistem // Sosial aspektlərəhalinin sağlamlığı. 2012. № 4.
4. Sudakova E.S. Kadrların əmək potensialının inkişafı ilə təşkilatın səmərəliliyi arasında əlaqə // "Naukovedenie" İnternet jurnalı, 2014 № 3 (22) [Elektron resurs] / Giriş rejimi: http://naukovedenie.ru/PDF/ 159EVN314.pdf (giriş tarixi: 15.09.2018)
5. Sudakova E.S. Kadrların əmək potensialının formalaşması və inkişafının mənbələri və amilləri // Elmi müzakirə: iqtisadiyyat və idarəetmə məsələləri. No 4 (25): XXV Beynəlxalq Yazışma Elmi-Praktik Konfransının materialları əsasında məqalələr toplusu. M.: Beynəlxalq Elm və Təhsil Mərkəzi, 2014. s.105-109.
6. Sudakova E.S. Kadrların əmək potensialının inkişafının idarə edilməsinin əsas aspektləri // 21-ci əsrdə iqtisad elmi: nəzəriyyə və təcrübə məsələləri: 4-cü Beynəlxalq elmi-praktik konfransın materialları toplusu (25 aprel 2014-cü il, Mahaçqala) / Tədqiqat Mərkəzi "Aprobasiya" - Mahaçqala: OOO "Aprobasiya", 2014. s.132-134.

Rəylər:

8.10.2018, 11:26 Erşteyn Leonid Borisoviç
Baxış-icmal: Cəfəngiyatdır. Yazdıqlarını oxumusan? “İnsan resursları potensialı onun ayrı-ayrı işçilərinin nailiyyətləri deyil, onlar arasında birgə işdir”. Nədir - "onlar arasında birgə iş?". Rus dili budur. Nəyi qiymətləndirdiyimiz aydın deyil. Çox səthi yazılıb, üsullar ümumiyyətlə təsvir olunmayıb. Metod "necə" sualına cavab verir. Metoddan istifadə ardıcıllığı haradadır? Ümumiyyətlə, bu, elmi məqalə deyil, mənasız, elmiyə yaxın mətndir. Normal şəkildə yenidən yazın, dərc edə bilərsiniz. O vaxta qədər bu axmaqlıqdır.

8.10.2018, 11:56 Yamilov Ramil Moqatoviç
Baxış-icmal: Məqalənin özündə biblioqrafik siyahıya istinadlar haradadır?

8.10.2018, 12:28 Aşmarov İqor Anatolyeviç
Baxış-icmal: Təqdim olunan məqalə düzgün qurulmuşdur, əsaslı nəticələrə malikdir. Əsərdəki nöqsanlar hər yerdə durğu işarələri deyil, həm də bu durğu işarələrindən məhrum olduğu üçün başa düşməkdə çətinlik çəkən çox uzun cümlələrdir (Xüsusən məqalənin son cümləsi). Biblioqrafik siyahı var. Məqalə müəllifin özü tərəfindən diqqətlə oxunduqdan sonra nəşrə tövsiyə oluna bilər (mətn mütləq yoxlanılmalı və durğu işarələri olmalıdır).

9.10.2018, 14:19 Popova Qalina Valentinovna
Baxış-icmal: "TƏŞKİLATIN KADRO POTENSİALININ QİYMƏTLƏNMƏ METODLARI" məqaləsi, Likhacheva Olqa Gennadievna, "İdarəetmə. Təşkilat", prinsipcə və güzəştə getmədən ("təmizləmə"), bölmənin PROBLEMİ, tədqiqat metodları və nəticələrinə uyğun olmadığı üçün (? - ümumiyyətlə göstərilmir). Bundan əlavə, yuxarıda göstərilən rəylərə əlavə olaraq, əhəmiyyətli əlavələr də edilə bilər. çatışmazlıqlar: 1) tərtibi və terminologiyasına görə məqalə psixoloji/sosial elmlərə daha yaxındır; 2) HƏR HƏR ELMİ MƏQALƏNİN MƏQSƏDİ MÜƏLLİFİN ŞƏXSİN ALDIĞI ELMİ NƏTİCƏLƏRİN BƏYANATIDIR, məqalədə müəllif konkret bir şey haqqında yazır. tapşırıq - "Məqalənin məqsədi insan resurslarının qiymətləndirilməsinin müxtəlif üsullarını müəyyən etməkdir" və nəticələrdə (birdən! ) - "Kadr potensialının qiymətləndirilməsinin nəticələri keyfiyyəti qane etməyən işçiləri müəyyən etməyə imkan verəcəkdir. işin (bu, ümumiyyətlə, ayrı bir problemdir, termin deyil və müqayisə amili deyil), tələblərə cavab verməyən işçiləri işdən azad etmək...". Ümumiyyətlə, məqalədə müəllifin yazı hazırlığı səviyyəsinin aşağı olması göstərilir. elmi məqalə Buna görə də, ilk növbədə, öz rəhbərinizlə məsləhətləşmələr lazımdır.

1

Məqalədə “insan resursları” anlayışı, habelə fərqləndirici xüsusiyyətlər insan resursları sənaye təşkilatı. Müəlliflər müəssisənin kadr potensialının qiymətləndirilməsi ehtiyacına diqqət yetirirlər müasir şərait, Rusiya sənayesində insan resursları ilə bağlı mövcud vəziyyətin qısa təhlilini verərkən. Məqalədə insan resurslarının qiymətləndirilməsinə ümumi elmi, sistemli və iqtisadi-riyazi yanaşmalar təhlil edilir, hər biri qiymətləndirmə zamanı müxtəlif metodlardan istifadə mövqeyindən aşkarlanır. Çox müxtəlif üsullarla müəlliflər kəmiyyət və keyfiyyət üsullarına üstünlük verirlər. Müəlliflər təşkilatın insan resursları potensialını keyfiyyət və kəmiyyət baxımından təhlil etməyə imkan verən on əmsaldan ibarət inteqral göstəricidən istifadə edərək sənaye təşkilatının insan resursları potensialını qiymətləndirməyi tövsiyə edirlər. Bu göstəricidən istifadə müəyyən edəcək cari səviyyə kadr potensialı və sənayedəki kadr problemləri kontekstində xüsusilə vacib olan fərdi işçinin peşəkar və şəxsi potensialının daha da inkişafı üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi.

sənaye təşkilatının kadr potensialı

insan resurslarının qiymətləndirilməsinə yanaşmalar

insan resurslarının qiymətləndirilməsi üsulları

sənaye təşkilatının kadr potensialının ayrılmaz göstəricisi

1. Kibanov A.Ya. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. - M.: İNFRA-M, 2010. - 310s.

2. Maskayev M.İ. Əmək potensialının idarə edilməsi sistemi və mexanizmləri müasir təşkilat: dis. ... cand. iqtisadiyyat Elmlər. - Penza, 2014. - 164 s.

3. Mirosedi S.A. Müəssisənin kadr potensialının qiymətləndirilməsi üsulları [Elektron resurs] / S.A. Mirosedi, A.V. Şedrin. – Giriş rejimi: URL: http://www.volpi.ru.

4. 2015-ci ilin iyun ayında Rusiya sənayesi. 277 №-li bazar sorğuları bülleteni [Elektron resurs]. – Giriş rejimi: URL: http:// www.iep.ru.

5. Suklyshkina M.A. Kadrların idarə edilməsi strategiyası təşkilatın rəqabət qabiliyyətinə təsir edən amil kimi // İqtisadiyyat və idarəetmədə müasir tendensiyalar: yeni baxış. - 2012. - No 15. - S. 41–45.

İnnovativ iqtisadiyyatın formalaşmasının hazırkı mərhələsi sənaye təşkilatının kadrlarının rəqabət üstünlüyünün əsası kimi getdikcə artan əhəmiyyəti ilə müşayiət olunur, bacarıq və imkanları istehsalçının strateji uğurunu müəyyən edən əsas amildir. əmtəə və xidmətlər bazarında.

Sənayedə insan resursları ilə bağlı mövcud vəziyyəti qiymətləndirərkən qeyd etmək lazımdır ki, son aylarda Rusiya sənayesinin məşğulluq siyasəti iqtisadi dinamikanın xüsusiyyətlərinə və müəssisələrin kadr problemlərinə kifayət qədər adekvatdır. Birincisi, ümumi panikanın təsiri altında təqvim ilinin əvvəli üçün xarakterik olan ənənəvi ixtisar zirvəsi artıq 2014-cü ilin dekabrında başlayıb və 2015-ci ilin yanvar və fevral aylarında davam edib. Q1 2015-ci il müəssisələrə mart ayında ixtisardan işə qəbula keçməyə, apreldə saxlamağa və ixtisarı yalnız may-iyun aylarında davam etdirməyə, lakin çox diqqətlə (minimum intensivliklə) imkan yaratdı.

Üçüncüsü, bütövlükdə iqtisadiyyatda və xüsusən sənayedə baş verən bütün bu hadisələrin nəticəsi müəssisələrdə ixtisaslı kadr çatışmazlığının azalması idi. Cari çatışmazlıq (məhsulun cari həcmini təmin etmək üçün) 2015-ci ilin ilk iki rübündə müəssisələrin 33%-dən 22%-ə qədər azalmışdır. II rübün nəticəsi. (22%) deyir ki, müəssisələrin əhəmiyyətli bir hissəsində hələ də işçi çatışmazlığı var. Ancaq iqtisadiyyatın digər sektorlarında (və ya digər sənaye müəssisələri) bu istehsalçılar öz kadr problemlərini həll etmək şansı əldə edirlər. Və, həqiqətən, onlar qərar verirlər, çünki rəsmi statistika hələ də işsizliyin böhranını (və ya ən azı əhəmiyyətli) artımını aşkar edə bilmir. Faktiki və ya elan edilmiş ixtisarlar bizim hakimiyyət orqanlarına heç vaxt problem yaratmırdı ki, bu da onlara işsizliyə daha az diqqət yetirməyə (və mübarizə aparmaq üçün daha az vəsait ayırmağa) imkan verdi. Gözlənilən kadr çatışmazlığı da müsbət tendensiyaya malikdir. Sənayedə işçilər tərəfindən gələcək tələb dəyişikliklərinin kifayət qədər təhlükəsizliyi 78%-ə çatmışdır. Məşğul olanların sayının artıqlığı, habelə işçi çatışmazlığı indi müəssisələrin yalnız 11 faizində qeyd olunur.

Beləliklə, sənaye təşkilatının kadr potensialının formalaşması və inkişafı problemləri bu gün xüsusilə aktualdır. Nəticə etibarı ilə, bu elmi nəşrin mövzusu olan sənaye təşkilatının kadr potensialının qiymətləndirilməsi üçün mövcud metodoloji və metodoloji yanaşmaların daha dərindən öyrənilməsinə və işlənib hazırlanmasına ehtiyac artır.

Əvvəlcə "sənaye təşkilatının kadr potensialı" anlayışının formalaşmasının xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirəcəyik.

“İnsan resursları” kateqoriyasına təşkilatın aktiv elementləri kimi kadrlar daxildir. Kadrlar müəyyən bir fəaliyyət üçün xüsusi hazırlanmış ixtisaslı işçilərdir, onların məqsədəuyğun istifadəsi bir mütəxəssisin təhsili, şəxsi keyfiyyətləri və qazanılmış iş təcrübəsi baxımından verə biləcəyinin maksimum geri qaytarılmasını nəzərdə tutur.

Bir işçinin kadr potensialı, onun iştirakının imkanlarını və sərhədlərini müəyyən edən bir insanın fiziki və mənəvi keyfiyyətlərinin məcmusudur. əmək fəaliyyəti, verilmiş şəraitdə müəyyən nəticələr əldə etmək, habelə əmək prosesində təkmilləşmə qabiliyyəti.

Sənaye təşkilatının kadr potensialı istehsal funksiyalarının yerinə yetirilməsi və məqsədə çatması ilə əlaqəli kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xarakteristikasıdır. perspektiv inkişafı təşkilatlar.

Məkan və zaman xüsusiyyətlərinin vəhdətində danışan kadr potensialı münasibətlərin və inkişaf imkanlarının üç səviyyəsini əks etdirir. Birincisi, o, keçmişi əks etdirir, sistemin formalaşması prosesində topladığı xassələrin məcmusunu səciyyələndirir və onun mövcud olmaq və inkişaf etmək qabiliyyətini müəyyənləşdirir. İkincisi, indiki məqamı baxımından xarakterizə edir praktik tətbiq mövcud qabiliyyətlər. Üçüncüsü, gələcəkdə peşəkar inkişafa yönəldilmişdir, çünki əmək fəaliyyəti prosesində işçi nəinki mövcud qabiliyyətləri həyata keçirir, həm də yeni qabiliyyətlər əldə edir.

Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, insan resurslarının formalaşması və inkişafı prosesində menecerin əsas vəzifəsi meydana çıxma effektinə nail olmaqdır. Kadr potensialının bütövlüyü (üzə çıxması) qanunu ayrı-ayrı komponentlərə - ayrı-ayrı işçilərin əmək potensiallarına xas olmayan yeni inteqrativ keyfiyyətlərin meydana çıxmasında özünü göstərir.

Təcrübə göstərir ki, bir çox müəssisələr üçün kadr potensialının qiymətləndirilməsi problemlidir və bu, onların fəaliyyətinin nəticələrinə mənfi təsir göstərir. Bir çox qiymətləndirmə metodları hazırlanmışdır. Onların əsas vəzifəsi həm ayrı-ayrı ifaçıların, həm də şöbələrin, bölmələrin və bütövlükdə müəssisənin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaqdır. Əhəmiyyətli sayda üsullara baxmayaraq, onlar ideal deyil, onların öyrənilməsi üçün əsas olan müəyyən üstünlükləri və mənfi cəhətləri var.

Əsas Prinsiplər effektiv qiymətləndirmə işin təkmilləşdirilməsinə diqqət yetirilir; diqqətli hazırlıq; məxfilik; işin (və ya sınaq) nəticələrinin, şəxsin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin, onların tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun hərtərəfli qərəzsiz müzakirəsi; tərif və tənqidin ağlabatan birləşməsi; meyarların etibarlılığı və vahidliyi, metodların etibarlılığı. Göstəricilərə nəticələrin əks olunmasının tamlığı və etibarlılığı, konkretliyi, həm əvvəlki dövrlə, həm də digər şəxslərin (müəssisələrin) nailiyyətləri ilə müqayisəliliyin təmin edilməsi kimi tələblər qoyulur.

İnsan potensialının qiymətləndirilməsinə yanaşmalar sistemini təsvir edərək, əsaslarını ayırd edirik: ümumi elmi, sistemli və iqtisadi-riyazi. Bu yanaşmaların hər biri kadr potensialının qiymətləndirilməsi üçün müxtəlif üsulların istifadəsinə əsaslanır. Onların hər birini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

1. Ümumi elmi yanaşma. Mövcud dəstdən ümumi elmi metodlar Müəssisənin kadr potensialının qiymətləndirilməsində biliklərdən istifadə olunur:

1) induksiya. Bu üsul müşahidələrin nəticələrini qabaqcadan görməyə imkan verir
və keçmiş təcrübəyə əsaslanan təcrübələr. İnduksiya o deməkdir ki, alətlərin, metodların, metodların, yəni keçmiş dövrlərdə müəssisənin kadr xidmətinin işi prosesində istifadə olunan hər şeyin qiymətləndirilməsi işin səmərəliliyinin səviyyəsi haqqında nəticə çıxarmağa imkan verəcəkdir. həyata keçirilən;

2) deduksiya müəyyən məntiq qaydalarına əsasən verilmiş bəzi cümlələrdən onların nəticələrinə keçidi nəzərdə tutur. İnsan resurslarının qiymətləndirilməsində deduksiyadan istifadə qiymətləndirmə alətlərindən istifadənin effektivliyi haqqında nəticə çıxarmağa imkan verəcək;

3) bənzətmə hər hansı xassələrdə hadisələrin oxşarlığı, oxşarlığı, habelə müqayisə yolu ilə bilik deməkdir. Metod, müsbət və müqayisə edərək kadrları seçmək və yerləşdirməyin ən təsirli yolunu müəyyən etməyə imkan verir mənfi tərəfləri bu və ya digər şəkildə;

4) sistemləşdirmə öyrənilən obyektlərin bircins məlumat qruplarına birləşdirilməsi prosedurunu əhatə edir. Metod müəssisənin kadr potensialının qiymətləndirilməsinin son mərhələsində, yekun nəticə çıxarmaq lazım olduqda istifadə olunur;

5) insan resurslarının qiymətləndirilməsi metodu kimi təhlil tədqiq olunan sistemin komponentlərini, elementlərini öyrənməyə, iqtisadi və iqtisadi fəaliyyətin mahiyyətini, qanunauyğunluqlarını, meyllərini müəyyən etməyə imkan verir. sosial proseslər, iqtisadi fəaliyyət iqtisadiyyatın bütün səviyyələrində və müxtəlif sahələrində. O, müəssisənin kadr potensialının proqnozlaşdırılması, planlaşdırılması, idarə edilməsi və onun inkişafı üçün başlanğıc nöqtəsi kimi xidmət edir.

2. Sistem yanaşması. İnsan resurslarının qiymətləndirilməsində bu yanaşmanın istifadəsi, ilk növbədə, mürəkkəb hadisələri daha sadələrə bölməyə imkan verən, onların öyrənilməsini asanlaşdıran parçalanma metodundan istifadəni nəzərdə tutur. Beləliklə, kadrların idarə edilməsi sistemini alt sistemlərə, alt sistemləri - funksiyalara, funksiyaları - prosedurlara, prosedurları - əməliyyatlara, əməliyyatları - elementlərə bölmək olar. Ayrıldıqdan sonra hər bir hissənin öyrənilməsi prosesi, sonra isə onların modelləşdirilməsi və sintezi baş verir.

Parçalanma üsulu ilə yaxından əlaqəli olan üsuldur ardıcıl əvəzetmə, bu, xüsusilə, digər amillərin təsirini istisna etməklə, hər bir amilin kadr potensialına təsirini ayrıca öyrənməyə imkan verir. Nəticədə amillər sıralanır və onlardan ən əhəmiyyətlisi seçilir.

3. İqtisadi və riyazi yanaşma aşağıdakı metodları ehtiva edir.

1) ekspert metodundan istifadə etməklə peşəkar testlər qabiliyyətlər və ya şəxsiyyət anketləri. Metodun dezavantajı testlərin səlahiyyətli seçilməsi və nəticələrin düzgün təfsiri üçün mütəxəssislərin olmamasıdır. Üstünlük: sonradan əldə ediləcək nəticələrin yüksək ehtimalı müsbət təsir müəssisənin kadr potensialının artırılması;

2) simulyasiya modelləşdirmə hal metodunun və ya konkret vəziyyətlərin metodunun istifadəsini nəzərdə tutur. Metodun üstünlüyü: müəyyən bir mütəxəssisin ona verilən tapşırıqların öhdəsindən gəlib-gəlmədiyini yoxlamaq imkanı. Bu, qərarların qəbulu zamanı daha çox səhvlərə yol verməmək üçün işçi heyətin müxtəlif iş vəziyyətlərini necə həll edə bildiyini öyrənməyə imkan verir və bununla da müəssisə üçün əsassız risklər yaranır. Bu metodologiya işdən azad edilməli olan qeyri-ixtisaslı mütəxəssisləri və ya təlimə göndərilməli olan bacarıqsız insanları müəyyən etməyə kömək edir;

3) SWOT təhlili - ümumi növlərdən biridir idarəetmə təhlili bu, konkret vəziyyəti nəzərə alaraq, şirkətin güclü və zəif tərəflərini, potensial imkanlarını və təhlükələrini müəyyən etməyə və strukturlaşdırmağa imkan verir. Onlar arasında əlaqə yaratmaq və müəssisənin kadr potensialının zəif tərəflərini aradan qaldırmaq üçün sonrakı qərarların qəbulu ilə lazımi nəticələr çıxarmaq. Metodun dezavantajı: güclü və ya güclü hesab edilə bilən göstəricilər və ya meyarlar arasında düzgün fərq qoymaqda çətinlik. zəifliklər, müəssisənin kadr potensialında, eləcə də təhlükə və imkanların müəyyən edilməsində.

Tətbiq olunan üsullar kadr xidmətləri kadr idarəetmə sisteminin potensialını və kadrların öz potensialını qiymətləndirərkən iki qrupa bölmək olar:

1) rəsmiləşdirilmiş və kütləvi kimi xarakterizə edilə bilən kəmiyyət üsulları. Formallaşdırma əvvəlcədən müəyyən edilmiş ciddi şəkildə müəyyən edilmiş təhlil edilən dəyişənlərin öyrənilməsinə və onların kəmiyyət ölçülməsinə yönəldilməsi ilə ifadə olunur. Yüksək səviyyə kəmiyyət üsullarının rəsmiləşdirilməsi onların statistik emalı ilə bağlıdır.

Bu yanaşmalardan biri, əmək fəaliyyətinin səmərəliliyi müəssisənin təxmin edilən dövrdə işinin yekun nəticələri ilə müəyyən edilən məcmu sosial işçi kimi müəssisənin bütün işçilərinin potensialını qiymətləndirməkdir. Göstəricilər kimi əmtəəlik, satılan, xalis məhsulların həcmindən, onların keyfiyyətindən, mənfəətindən, istehsalın maya dəyərindən, rentabelliyindən, gəlirindən, əmsallarından istifadə edilməsi təklif olunur. iqtisadi səmərəlilik, səhm üzrə dividendlərin investisiyalarının geri qaytarılma müddəti və s. Yanaşma öz üstünlüklərinə malikdir, çünki heyətin işinin səmərəliliyi, ilk növbədə, bütövlükdə müəssisənin yekun nəticələri ilə müəyyən edilir. Amma yekun nəticələrin necə, hansı üsullarla və vasitələrlə əldə olunduğunu nəzərə almır;

2) əgər birinci yanaşma bütün işçi heyətini ümumi işçi sayına birləşdirirsə, ikinci anlayış istər-istəməz canlı əməyin məhsul və iş növü üzrə diferensiallaşdırılmasından istifadə edir. Keyfiyyətli üsullar qeyri-formaldır və az miqdarda materialın dərindən öyrənilməsi yolu ilə məlumat əldə etməyə yönəldilmişdir. Bu yanaşma, kadrlarla işin forma və metodlarından, yəni kadrların işinin təşkilindən, onların motivasiyasından, kollektivdəki sosial-psixoloji iqlimdən asılı olaraq kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyini qiymətləndirməyi təklif edir. Bu zaman meyar göstəriciləri bunlardır: kadr strukturu, bacarıq səviyyəsi, kadrların yerdəyişməsi, nizam-intizam, iş vaxtı fondundan istifadə, işçilərin iş yükünün vahidliyi, bir işçiyə düşən xərclər, planın yerinə yetirilməsi. sosial inkişaf, kollektivdəki sosial-psixoloji ab-hava və s.

Sənaye təşkilatının kadr potensialı ilə bağlı daha dolğun obyektiv məlumat əldə etmək üçün təşkilatın kadr potensialını keyfiyyət və kəmiyyət tərəfdən təhlil etməyə imkan verən bir neçə əmsalı əhatə edən inteqral xarakteristikanın istifadəsi məqsədəuyğundur (rəqəm). Bu halda, əmsalların hər birinə ekspert metodu ilə hər bir komponent üçün dəyər baxımından bərabər olduğu qəbul edilən əhəmiyyətlilik əmsalı təyin edilir.

Müəssisənin kadr potensialının qiymətləndirilməsi üçün inteqral göstəricinin formalaşdırılması metodologiyası

Qeyd etmək lazımdır ki, əmsalların sayı təşkilatda hökm sürən iqtisadi vəziyyətdən asılı olaraq dəyişə bilər. Əmsal birə nə qədər yaxın olarsa, işçilərin əmək potensialının inkişaf səviyyəsi bir o qədər yüksək olar.

Təşkilatın insan resursları potensialının qiymətləndirilməsi üçün bu metodologiyaya hər biri müvafiq əmsal kimi təqdim olunan göstəricilər sistemi daxildir.

Yuxarıda göstərilən xüsusiyyətləri nəzərə alaraq, kadr potensialının orta çəkili göstərici ilə inteqral göstəricisi aşağıdakı formada olacaqdır:

KP = X1K1 + X2K2 + X3K3 + X4K4 + X5K5 +
+ X6K + X7K7 + X8K8 + X9K9 + X10K10. (1)

Təşkilatın insan resursları potensialının inkişaf səviyyəsinin inteqral göstəricisini kəmiyyətcə qiymətləndirmək üçün cədvəldə təqdim olunan miqyas hazırlanmışdır.

İnkişaf səviyyəsinin inteqral göstəricisini qiymətləndirmək üçün şkala
təşkilatın kadr potensialı

Təklif olunan qiymətləndirmə şkalasına uyğun olaraq, insan resurslarının hazırkı səviyyəsini müəyyən etmək mümkündür. Əldə edilən nəticələr sənaye təşkilatının işçilərinin peşəkar və şəxsi potensialının daha da inkişafı üçün tövsiyələr ola bilər.

Nəticə

Sənaye təşkilatının inkişafı ilk növbədə səriştəli və həvəsli kadrların mövcudluğu ilə əldə edilir. Təşkilatın özəyini təşkil edən yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin olması üçün onlara stimul yaradın. səmərəli iş, liderlər insan resurslarını idarə etməlidirlər. “İnsan resursları” anlayışından istifadə müəssisənin kadrlarını təkcə onun təşkili və idarə olunması baxımından deyil, həm də onun keyfiyyətcə təkmilləşdirilməsi və həyata keçirilməsinin səmərəliliyinin artırılması baxımından tədqiq etməyə imkan verir. Buna görə də təşkilatın kadr potensialının qiymətləndirilməsi məsələləri bu gün xüsusilə aktualdır. Sənaye təşkilatının kadr potensialını qiymətləndirmək üçün inteqral göstəricinin hesablanması üsulu təklif olunur.

UDC 331.08
BBK 65.291.6-21

Hədəf. 41 saylı Açıq emalatxananın timsalında müəssisənin kadr potensialının müəyyən edilməsi və qiymətləndirilməsi Səhmdar Cəmiyyəti"Zlatoust Maşınqayırma Zavodu".

Metodlar. Tədqiqat əmək potensialının həcm dəyərinin kəmiyyət, bal və hesablama metodlarına əsaslanır. Hesablamaları aparmaq üçün iqtisadi və statistik təhlil üsullarından istifadə edilmişdir.

Nəticələr və praktik əhəmiyyəti. Tədqiq olunan müəssisənin işçilərinin qiymətləndirildiyi göstəricilər, qiymətləndirmə meyarları aşkarlanır, əmək məhsuldarlığının ixtisas səviyyəsindən asılılığı göstərilir.

Elmi yenilik. Kadrların ixtisaslarının dəyişməsi (artırılması) ilə əmək məhsuldarlığının dəyişməsi (artırılması) qanunauyğunluqları aşkar edilmişdir.

Açar sözlər: kadr potensialı , kadr potensialının qiymətləndirilməsi göstəriciləri , əmək məhsuldarlığı .

Hazırda istehsalın ümumi intellektuallaşması şəraitində insan onun əsasına çevrilir hərəkətverici qüvvə. Qrup və ya təşkilatın fəaliyyətinin müəyyən nəticəsinin əldə edilməsi bir çox amillərdən asılıdır. Obyektiv sosial-iqtisadi proseslər təşkilatları diqqət mərkəzində saxlamağa məcbur edir innovativ inkişaf, və bunda xüsusi rolu vaxtında qiymətləndirilməsi, inkişafı və idarə edilməsi təşkilatın imkanlarını genişləndirə, onu yeni rəqabət səviyyəsinə çıxara və davamlı inkişafı təmin edə bilən insan resursları oynayır.

Kadrlar bu gün istənilən təşkilatın əsas hərəkətverici qüvvəsi və strateji resursudur. Uzun müddətəölkəmizdə təşkilatın idarə edilməsi yalnız maliyyə və rasional istifadəyə yönəlmişdir maddi resurslar qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaqda, müəssisənin fəaliyyətinin təşkilində kadrların rolu aşağı salınmışdır. Son onilliklərdə, xüsusilə inkişaf etmiş bazar ölkələrində, bu dəyərin daha da artmasına doğru aydın tendensiya müşahidə olunur. Eyni zamanda, kadrların idarə edilməsi müasir bir təşkilatda strateji idarəetmənin ən vacib sahələrindən biri kimi çıxış edir, çünki innovativ iqtisadiyyat və istehsalın modernləşdirilməsi şəraitində insanın rolu artır və daha yüksək tələblər qoyulur. onun bacarıqları, bilik səviyyəsi və səriştələri.

Kadrların inkişaf səviyyəsi birbaşa təşkilatın rəqabət qabiliyyətinə və onun strateji üstünlüklərinə təsir göstərir. Rəqabətli bir müəssisə işçilərin imkanlarından mümkün qədər səmərəli istifadə etməyə çalışır, onların potensialının ən tam qaytarılması və intensiv inkişafı üçün hər cür şərait yaradır. Şəxs və təşkilat arasında optimal qarşılıqlı əlaqəyə nail olmaq, eləcə də onlarla əlaqə qurmaq xarici mühit imkan verir strateji idarəetmə. Şirkətin uzunmüddətli uğur əldə etməsi üçün dəyər imkanlarının daim müəyyən edilməsi və yeni və perspektivli dəyər təkliflərinə çevrilməsi lazımdır. Ölkəmizdə şərtlər altında rəqabət və sürətlə dəyişən mühitdə müəssisələr yalnız daxili vəziyyətə diqqət yetirməli deyil, həm də onlara öz mühitlərində baş verən dəyişikliklərlə ayaqlaşmaq imkanı verən uzunmüddətli strategiya hazırlamalıdırlar.

Ən vaciblərindən biri kadr potensialıdır, onun qiymətləndirilməsi müəyyən bir iş yerində müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün lazım olan bilik, bacarıq və bacarıqları formalaşdırmağa imkan verəcəkdir. Hazırda kadr vəziyyətinin təhlilinə və müəssisənin kadr potensialından istifadəyə kifayət qədər diqqət yetirilmir. Kadr potensialının tədqiqi problemi öz əsərlərində V.Ya.Afanasyev, B.M.Genkin, M.V. Qraçov, A.Ya. Kibanov, İ.K.Kornev, İ.L.Litvinov və b.

Kadr potensialı dedikdə, istehsal prosesində mümkün iştirak etmək üçün lazımi peşə hazırlığı və ixtisası, habelə şəxsi xüsusiyyətləri olan təşkilatın daimi işçilərinin bütün sayı başa düşülür. Əksər iqtisadçılar “potensial” sözündən istehsal proseslərində (biznes prosesləri) istifadə oluna bilən vasitələr, resurslar, ehtiyatlar, mənbələr, habelə işçinin, komandanın və ya cəmiyyətin öz bilik və bacarıqlarını həyata keçirməsi üçün müxtəlif imkanlar mənasında istifadə edirlər. şirkətin həyat qabiliyyətini və inkişafını təmin etmək məqsədi ilə.konkret şəraitdə.

V.Ya. Afanasyev və I.K. Kornev kadr potensialını “müəyyən bir təşkilatda işləyən və müəyyən problemləri həll edən bütün insanların bacarıqlarının məcmusu kimi təyin edirlər. Kadr potensialı onun peşəkar kimi yerinə yetirdiyi funksiyalarda və bacarığı, təcrübə biliyi ilə bağlıdır”. .

S.V.Andreyevin fikrincə, “müəssisənin kadr potensialı ilkin imtahandan keçmiş müəyyən ixtisaslara malik müəssisənin daimi işçilərinin ümumi qabiliyyət və imkanlarının ümumiləşdirici xarakteristikasıdır. peşə təlimləri müəssisənin cari və gələcək məqsədlərinə uyğun olaraq funksional vəzifələri səmərəli yerinə yetirmək və müəyyən iqtisadi nəticələri təmin etmək üçün müəyyən fəaliyyət sahəsində xüsusi biliyə, əmək vərdişlərinə və iş təcrübəsinə malik olmaq”. .

Fikrimizcə, kadr potensialı anlayışı ümumilikdə potensial anlayışı kontekstində nəzərdən keçirilməlidir. Sonra kadr potensialı müəyyən bir kateqoriya işçilərin, mütəxəssislərin, digər işçi qruplarının əmək fəaliyyəti prosesində işə salına bilən imkanlarıdır. rəsmi vəzifələr və müəyyən inkişaf mərhələsində cəmiyyətin, bölgənin, kollektivin qarşısına qoyulan məqsədlər. Kadr potensialının müəyyənləşdirilməsinə bu cür yanaşma seçilmiş obyektə, tədqiqat predmetinə, habelə onun məqsəd və vəzifələrinə uyğun olaraq istənilən kateqoriyalı kadrları obyektiv iqtisadi qanunlar əsasında hərtərəfli təhlil etməyə imkan verir.

Müasir bir təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsi aşağıdakı prinsiplərə əsaslanmalıdır:

• əmək potensialının yerinə yetirilən işin xarakterinə, həcminə və mürəkkəbliyinə uyğunluğu əmək funksiyaları və iş növləri;
• maddi istehsal amilləri üzrə əmək potensialının strukturunun şərtiliyi;
• əmək potensialından səmərəli istifadə;
• kadrların peşəkar və ixtisasının artırılması, karyera yüksəlişi və işçilərin profilinin, bacarıq və bacarıqlarının genişləndirilməsi üçün şəraitin yaradılması.

Təşkilatın kadr potensialından səmərəli istifadənin mahiyyəti hər bir işçinin qabiliyyətlərini daha tam aşkar etmək və reallaşdırmaq, işin yaradıcı və mənalı xarakterini artırmaq, hərtərəfli stimullaşdırılmasını nəzərə alaraq işçilərin peşəkar və ixtisas səviyyəsini yüksəltməkdir. və hər bir işçinin fəaliyyətin yekun nəticələrinə verdiyi töhfənin müvafiq qiymətləndirilməsi. Bu baxımdan müasir idarəetmə insan resurslarının inkişafı təşkilatın səmərəliliyinin artırılmasının əsas ehtiyatı hesab olunur. Eyni zamanda, kadrların inkişafına sərmayə qoyulması çox vaxt rol oynayır böyük rol avadanlıqların modernləşdirilməsinə və ya istehsal gücünün artırılmasına yönəldilən investisiyalardan daha çox.

Kadr potensialını qiymətləndirərkən bütün təşkilatın işinin səmərəliliyi məsələsi qaldırılır, yəni. həm kadrların, həm də bütün təşkilatın inkişafı ilə bağlı qərarların qəbulu üçün əsasdır.

Effektiv üçün istehsalat prosesi və nəzərdə tutulmuş hədəfin yerinə yetirilməsi üçün istehsal və əmək funksiyalarının xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq kadrlara olan tələbatı müəyyən etmək lazımdır. Əməyə yaradıcı stimulların çağırışı sosial inkişafın əsas qanunlarından birinin tələbinə cavabdır - sosial amilin rolunun artması və onun əməyə əks təsiri. Nömrənin hesablanması iş vaxtının faktiki istifadəsinin balansına, peşəyə görə işçilərə olan ehtiyaca, bacarıq səviyyəsinə və əlavə sayına əsaslanmalıdır. Bundan əlavə, müəssisənin kadr siyasəti istehsal və marketinq şərtlərinə uyğun olaraq qarşıdakı planlaşdırma dövrü üçün müəssisənin əsas məqsədlərinə əsaslanaraq, işçi qüvvəsinə tələbatın proqnozlaşdırılmasını əks etdirməlidir. Bunun üçün kadrlara ümumi və əlavə ehtiyacı müəyyənləşdirin.

Ümumi tələb planlaşdırılmış iş həcmini yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin sayıdır. Əlavə tələb, nəzərdə tutulan vəzifələri yerinə yetirmək üçün dövrün əvvəlində artıq mövcud olan kadrların əlavə sayını xarakterizə edir.

Mühüm, lakin tam həll edilməmiş problem həm şəxsi əmək potensialını, həm də bütövlükdə təşkilatı ölçmək və intensiv istifadə etmək üçün istifadə edilə bilən əmək potensialının qiymətləndirilməsidir. Qiymətləndirmə prosesi fərdi fəaliyyətlər kadrlar və onun şəffaflığı menecerin motivasiyasını və səlahiyyətini artırır. Qiymətləndirmə metodlarının seçilməsi çoxlu xarici amilləri nəzərə almalı olan mürəkkəb bir işdir daxili mühit.

Praktikada əmək potensialının ölçülməsi üçün aşağıdakı üsullardan istifadə olunur: kəmiyyət göstəricisi(bir qayda olaraq, cins, yaş, iş stajı, təhsil səviyyəsi və s. kimi göstəricilərə görə yalnız fərdi işçiyə münasibətdə həyata keçirilir), xal(işçinin yaşını, sağlamlığını, təlimini və s. həcm dəyəri təşkilatın əmək potensialı adam-saatla ifadə olunan iş vaxtının ümumi fondu vasitəsilə müəyyən edilə bilər.

Təşkilatın əmək potensialının dəyəri düsturla müəyyən edilir:

F p \u003d F - T np (1)

F p \u003d H D T sm, (2)

burada F p - təşkilatın iş vaxtının, saatlarının ümumi potensial fondu;

Ф to - iş vaxtının, saatların təqvim fondunun dəyəri;

T np - ehtiyat əmələ gətirməyən məzuniyyətlər və fasilələr, saat. (yəni zəruri olan tənzimlənən xərclər - tətillər və bayramlar və s.);

N - işçilərin sayı, insanlar;

D - müddətdə iş günlərinin sayı, günlər;

T sm - iş gününün müddəti, saat.

Müəssisənin kadr potensialı dəyərinə görə müəssisənin əmək potensialından azdır potensial ixtisassız və aşağı ixtisaslı işçilər, ştatdankənar işçilər və yarımştat işçilər. Bu, onların əsas fərqidir.

Təşkilatın əmək potensialı da aşağıdakı düsturla hesablana bilər:

TP \u003d H r C r W r K k K p, (3)

burada Ch p - işçilərin ümumi sayı, insanlar;

C p - işçinin işlədiyi saatlar (ay / adam) nəzərə alınmaqla işçilərin sayına görə orta çəkili dəyər kimi hesablanan il ərzində işçinin əmək fəaliyyətinin orta müddətinin göstəricisi;

З р - işçilərin saxlanmasının göstəricisi.

İşçilərin saxlanma dərəcəsi düsturla hesablanır:

Z p \u003d d s + l (1-d s), (4)

harada d s - xüsusi çəkisi köklənmiş işçilər, %;

l - işçinin qəbul edilmiş, lakin təşkilata daxil edilməmiş əmək fəaliyyəti dövrünün müddəti;

K - işçilərin ixtisas göstəricisi.

İşçilərin ixtisas göstəricisi düsturla hesablanır:

K k \u003d 1 + V (m - 1), (5)

burada V - ixtisaslı işçilərin ümumi saydakı xüsusi çəkisi;

m - işçinin ixtisasını (əməyin mürəkkəbliyini) 0,1-dən 6,0-a qədər əks etdirən tarif əmsalına bərabər götürülən əməyin azaldılması əmsalı;

K n kollektivin müxtəlif yaş və cins strukturu ilə əmək məhsuldarlığının artımının göstəricisidir.

Belə ki, kadr potensialının qiymətləndirilməsi bir sıra göstəricilər əsasında aparılır və müəssisələr arasında gərgin rəqabət şəraitində əməyin və istehsalın təşkilinin təkmilləşdirilməsi məqsədilə öyrənilməsini tələb edir.

Biz “Zlatoust Maşınqayırma Zavodu” Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin 41 nömrəli sexinin timsalında kadr potensialını qiymətləndirəcəyik. Şirkətin rus dilində qısaldılmış korporativ adı: OAO Zlatmash.

Kadr potensialı “ZLATMAŞ” SC-nin 41 saylı sexi bütün işçilərinin əmək potensialını özündə ehtiva edir. İşçinin əmək potensialı mürəkkəb struktura malikdir. Bir tərəfdən, bu, fərdi işçinin fiziki və mənəvi vasitələrinin istənilən fəaliyyət nəticələrinə nail olmaq üçün ümumi qabiliyyətidir. Digər tərəfdən, əmək prosesində təkmilləşmə, istehsalın dəyişməsi nəticəsində yaranan yeni problemləri həll etmək bacarığı.

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı işçilərin kateqoriyalar və peşələr üzrə faktiki sayının planlaşdırılmış tələbatla müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir. Ən çox işləyən müəssisənin kadr təminatının təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir mühüm peşələr Cədvəl 1-də müzakirə edilmişdir.

Cədvəl 1 Mövcudluq əmək resursları Sex № 41 ASC "ZLATMAŞ"

Cədvəl 1-ə əsasən, 2012-ci ildə işçilərin ümumi sayında 38 nəfər azalma var. və ya 16,38%, 2013-cü ildə 1 nəfər artım. və ya 0,52%. 2012-ci ildə əsas işçilərin sayında 14,04%, köməkçi işçilərin sayında 31,3%, rəhbər işçilərin sayında 14,29% azalma baş verib. 2012-ci illə müqayisədə 2013-cü ildə əsas işçilərin sayında aydın artım var ki, bu da müsbət haldır (şək. 1).

düyü. 1. Dinamikalar orta işçi sayı 41 saylı sexin işçiləri

41 nömrəli sexin əmək ehtiyatlarının strukturu 2-ci cədvəldə verilmişdir.

Cədvəl 2. 41 nömrəli sexin əmək ehtiyatlarının strukturu

				Struktur, %			Xüsusi çəkidə dəyişiklik, %
İstehsal işçilərinin orta sayı, o cümlədən:
İşləyən köməkçi
Əsas iş
Menecerlər, mütəxəssislər, işçilər

2011-ci ildə işçilərin say strukturunda ən böyük payı əsas işçilər 73,71%; rəhbərlər, mütəxəssislər, işçilər - 12,07%. Əsas işçilərin xüsusi çəkisi 2012-ci ildə 2,07%, menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin xüsusi çəkisi 2012-ci ildə artmışdır. 0,3%, 2013-cü ildə isə 0,06% azalır ki, bu da bu sexin fəaliyyətində müsbət məqamdır (şək. 2 - 4).

düyü. 2. 2011-ci ildə 41 saylı sexin əmək ehtiyatlarının strukturu

düyü. 3. 2012-ci ildə 41 saylı sexin əmək ehtiyatlarının strukturu

düyü. 4. 2013-cü ildə 41 saylı sexin əmək ehtiyatlarının strukturu

Kadr potensialının qiymətləndirilməsi çərçivəsində 2011-2013-cü illər üzrə 41 nömrəli sexin əmək ehtiyatlarının keyfiyyət tərkibinin də təhlili zəruridir. (cədvəl 3).

Cədvəl 3. 2011 - 2013-cü illər üçün 41 №-li emalatxananın işçilərinin bacarıq səviyyəsinə görə tərkibi

İşçilərin rütbəsi	Tarif əmsalları	İşçilərin orta sayı, adam. (H)
		İnsan	xüsusi çəki, %	İnsan	xüsusi çəki, %	İnsan	xüsusi çəki, %

İşçilərin peşə və ixtisas səviyyəsinin təhlili rütbələrin sayını bölmələrdə və bütövlükdə müəssisədə hər bir iş növünü yerinə yetirmək üçün lazım olan sayı ilə müqayisə etməklə həyata keçirilir.

İşçilərin ixtisaslarının sahə, sex və müəssisə tərəfindən görülən işlərin mürəkkəbliyinə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün işçilərin orta əmək haqqı kateqoriyaları müqayisə edilir.

Belə ki, hesablamalar göstərir ki, 2012-ci ildə orta tarif əmsalı 2011-ci illə müqayisədə 0,11 yüksək, 2013-cü ildə isə 0,02 aşağıdır ki, bu da əlbəttə ki, işin səmərəliliyini aşağı salır. Buna görə də işçilərin hazırlanması və yenidən hazırlanması baxımından zəruri ixtisaslar üzrə işçilərin ixtisaslarının artırılmasını təmin etmək lazımdır. 2013-cü ildə 41 saylı emalatxananın işçilərinin bacarıq səviyyəsinə görə tərkibi 4-cü cədvəldə təqdim edilmişdir.

Cədvəl 4. 2013-cü ildə 41 №-li emalatxananın işçilərinin bacarıq səviyyəsinə görə tərkibi

Cədvəl 4-dən göründüyü kimi planlaşdırılmış tələb işçilərdə mağaza 189 nəfər, işçilərin faktiki mövcudluğu isə 173 nəfərdir, yəni. emalatxana tam kadrlarla təmin olunmayıb, 16 nəfər (173 - 189) həcmində kadr çatışmazlığı var. Orta tarif kateqoriyası faktiki planlaşdırılmışdan 0,2 (3,64 - 3,84) aşağıdır ki, bu da işçilərin ixtisasları ilə yerinə yetirilən işlərin səviyyəsi arasında uyğunsuzluğu göstərir (şək. 5).

düyü. 5. 2013-cü ildə sex işçilərinin orta əmək haqqı kateqoriyası

41 saylı sexin işçilərinin ixtisas səviyyəsi də onların yaşından və təhsilindən xeyli dərəcədə asılıdır. Buna görə də, təhlil prosesində yaş və təhsil üzrə işçilərin tərkibində dəyişiklikləri nəzərdən keçirəcəyik (cədvəl 5 - 6).

Cədvəl 5. 2011-2013-cü illər üzrə 41 nömrəli sexin əmək ehtiyatlarının yaşa görə strukturu

Yaş	2011		2012-ci il		2013-cü il		Dəyişiklik, %
	sayı, pers.	Xüsusi çəki, %	sayı, pers.	Xüsusi çəki, %	sayı, pers.	Xüsusi çəki, %

Qrafik olaraq 41 saylı sexdə işçilərin yaşa görə strukturu şək. 6.

düyü. 6. İşçilərin yaşa görə strukturu

Bu diaqram göstərir ki, bütün yaş qruplarında mütəxəssislərin sayında azalma var, müsbət məqam 60 yaşdan yuxarı əmək ehtiyatlarının azalmasıdır.

Təhsil üzrə əmək ehtiyatlarının strukturu 6-cı cədvəldə təqdim olunur.

Cədvəl 6. 2011 - 2013-cü illər üzrə əmək ehtiyatlarının təhsil üzrə strukturu

Təhsil	2011		2012-ci il		2013-cü il		Dəyişiklik, %
	sayı, pers.	xüsusi çəki, %	sayı, pers.	xüsusi çəki, %	sayı, pers.	xüsusi çəki, %
İkinci dərəcəli texniki
İbtidai peşə

Qrafik olaraq, 41 nömrəli sexin işçilərinin təhsilə görə strukturu şək. 7.

düyü. 7. 41 saylı sexin işçilərinin təhsil üzrə strukturu

Cədvəl 5-6-dan belə nəticəyə gəlmək olar ki, emalatxananın işçi qüvvəsinin keyfiyyət tərkibi yaxşılaşır, 2013-cü ildə 2012-ci illə müqayisədə orta texniki təhsilli mütəxəssislərin xüsusi çəkisi artır, gənc mütəxəssislərin də xüsusi çəkisi artır.

2013-cü ildə orta ixtisas təhsilli işçilərin sayında artım, ilk peşə-ixtisas təhsilli işçilərin sayında isə azalma müşahidə olunur.

İşçilərin cinsinə görə strukturu Cədvəl 7-də və Şəkil 1-də təqdim edilmişdir. 8.

Cədvəl 7. 2013-cü ildə işçilərin cinslərə görə strukturu

düyü. 8. 2013-cü ildə işçilərin cinsinə görə strukturu

Keyfiyyət tərkibində dəyişikliklər hərəkət nəticəsində baş verdiyi üçün iş qüvvəsi, onda təhlillərdə bu məsələyə daha çox diqqət yetirilməlidir. Təhlil üçün məlumatlar Cədvəl 8-də təqdim edilmişdir. Keyfiyyət və kəmiyyət tərkibində dəyişiklik kadrların qəbulu və getməsi əmsalları, habelə işçi qüvvəsinin dövriyyəsi və ümumi dövriyyəsi ilə ölçülür.

Cədvəl 8. 2011-2013-cü illər üçün 41 nömrəli sexin işçi qüvvəsinin hərəkəti haqqında məlumatlar

Göstəricinin adı				Mütləq dəyişiklik		Artım sürəti, %
1. İstehsalın həcmi, milyon rubl
2. İşçilərin orta sayı, adam.
3.İlin əvvəlinə kadrların sayı, adam.
4. İlin sonuna işçilərin sayı, adam.
5. İllik muzdlu işçilərin sayı, adam.
6.İldə pensiyaya çıxan işçilərin sayı, adam.
7. O cümlədən əmək intizamını pozduğuna görə işdən azad edilməsi, öz xahişi ilə
8. İşə qəbul edilmiş və işdən çıxarılan işçilərin ümumi sayı, adam.
9. İşçilərin işə qəbulu əmsalı (str5/str2*100), %
10. İşçilərin pensiya dərəcəsi (str6/str2*100%), %
11. Kadr dəyişikliyi dərəcəsi (str7/str2*100), %
12. İşçi qüvvəsinin ümumi dövriyyəsi əmsalı (s. 8 / s. 2 * 100),%

Hesablamalara əsasən, 2011-ci illə müqayisədə 2012-ci ildə işçi qüvvəsinin hərəkəti haqqında aşağıdakı nəticələrə gəlmək olar. - qəbul üzrə dövriyyə əmsalı 2,56% artıb, işdən çıxarılma üzrə 30,2% azalıb. 2013-cü ildə kadr dəyişikliyində kəskin azalma müşahidə olunur. Belə ki, 2011-ci ildən 2013-cü ilə qədər bu əmsalın dəyəri 10,34%-dən 1,54%-ə qədər, təhlil edilən dövr üçün ümumi dövriyyə əmsalının dəyəri isə 11,36% azalıb (şək. 9).

41 saylı sexin işçi qüvvəsinin hərəkət göstəriciləri azalır, bu göstəricilərin azalmasına 2012-2013-cü illərdə işə qəbul edilmiş və ixtisar edilmiş işçilərin ümumi sayının azalması təsir göstərmişdir.

düyü. 9. İşçi qüvvəsinin hərəkət əmsallarının dinamikası

İstehsal prosesində eyni nəticə müxtəlif əmək səmərəliliyi dərəcələri ilə əldə edilə bilər. İstehsal prosesində əməyin səmərəliliyinin ölçüsü əmək məhsuldarlığı adlanır. Başqa sözlə, əmək məhsuldarlığı onun səmərəliliyi və ya insanın iş vaxtı vahidinə müəyyən həcmdə məhsul istehsal etmək qabiliyyəti kimi başa düşülür.

İş yerində, sexdə, müəssisədə əmək məhsuldarlığı işçinin vaxt vahidi (istehsal) üçün istehsal etdiyi məhsulun miqdarı və ya məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan vaxtın miqdarı (əmək intensivliyi) ilə müəyyən edilir. Əmək məhsuldarlığının səviyyəsini qiymətləndirmək üçün ümumiləşdirici və xüsusi göstəricilər sistemindən istifadə olunur. Ümumiləşdirici göstəricilərə dəyər ifadəsində bir işçiyə düşən orta illik, orta gündəlik, orta saatlıq məhsuldarlıq daxildir.

müəyyən edək orta illik istehsal 2011 - 2013-cü illər üçün "ZLATMAŞ" ASC-nin 41 saylı sexində. (cədvəl 9).

Cədvəl 9. 2011 - 2013-cü illər üçün 41 nömrəli sexdə işçilərin əmək məhsuldarlığının hesablanması

düyü. 10.Əmək məhsuldarlığının dinamikası

Beləliklə, belə qənaətə gəlmək olar ki, 2012-ci ildə əmək məhsuldarlığı 2011-ci illə müqayisədə 14,17% azalmış, 2013-cü ildə isə 10,23% artmışdır.

Başlamaq üçün əmək məhsuldarlığının işçilərin bacarıq səviyyəsindən asılılığını müəyyən edək. Bunun üçün bu iki göstəricinin asılılığının korrelyasiya əmsalını hesablayırıq (cədvəl 10).

Cədvəl 10. Korrelyasiya əmsalının hesablanması üçün məlumatlar

Mətbuat işçilərinin bacarıq səviyyəsi ilə əmək məhsuldarlığı arasında korrelyasiya əmsalı 0,998558, elektrik işçilərinin bacarıq səviyyəsi ilə əmək məhsuldarlığı arasında korrelyasiya əmsalı 0,998646 olmuşdur ki, bu da müvafiq sahədə işçilərin bacarıq səviyyəsi ilə əmək məhsuldarlığı arasında sıx əlaqə olduğunu göstərir. peşələr. Nəticə etibarilə, ixtisaslı işçilərin sayını artırmaqla biz sexdə əmək məhsuldarlığını yüksəldir və bununla da məhsulu artırırıq (cədvəl 11).

Cədvəl 11. İşçilərin əməyin səmərəliliyi göstəricilərinin dinamikası

5 nəfər mətbuat işçisi, 5 nəfər elektrik işçisi ixtisasartırmaya göndəriləcək. 2014-cü ildə emalatxanada işçilərin təlimi xərcləri Cədvəl 12-də təqdim edilmişdir.

Cədvəl 12. 2014-cü ildə emalatxanada işçilərin hazırlanması üçün xərclər

Tədbirin həyata keçirilməsinin ümumi təsiri məhsulun artımında ifadə edilir və aşağıdakılar olacaqdır:

(641,1 + 469,5) - 64,5 \u003d 1046,1 min rubl.

Beləliklə, atelye işçilərinin əmək məhsuldarlığı 1046,1 / 173 = 6,05 min rubl / adam artacaqdır.

41 nömrəli emalatxananın işçilərinin əmək məhsuldarlığının hesablanması 13-cü cədvəldə təqdim olunur. Beləliklə, emalatxananın işçilərinin əmək məhsuldarlığı 5,4 min rubl / adam artacaqdır. və ya 0,7%. İşçilərin bacarıqlarının artırılması son nəticədə sexdə işçilərin məhsuldarlıq səviyyəsinə təsir edəcək (şək. 11).

Cədvəl 13. 41 nömrəli sexdə işçilərin əmək məhsuldarlığının hesablanması

düyü. 11. 41 saylı sexdə işçilərin məhsuldarlığının dinamikası

İşçilərin ixtisasının artırılması nəticəsində sexdə işçilərin orta əmək haqqı kateqoriyası da dəyişəcək. Orta tarif kateqoriyasının dinamikası cədvəl 14-də və şək. 12.

Cədvəl 14. 41 nömrəli sexin ustalıq səviyyəsinə görə işçilərin tərkibi

İşçilərin rütbəsi	fakt 2013	proqnoz
İşçilərin orta əmək haqqı kateqoriyası

düyü. 12. 41 saylı sexdə işçilərin orta əmək haqqı kateqoriyasının dinamikası

İşçilərin ixtisasının artırılması nəticəsində emalatxanada işçilərin orta əmək haqqı kateqoriyası 0,03 artmışdır. Bu o deməkdir ki, işçilərin təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsi, nəticədə əmək nəticələri ZLATMAŞ ASC-nin 41 saylı sexinin kadr potensialının təkmilləşdirilməsinə və fəaliyyətinin səmərəliliyinin yüksəldilməsinə imkan yaradır.

Beləliklə, müasir təşkilatın kadr potensialının qiymətləndirilməsi kadrların işinin intensivləşdirilməsinə və optimallaşdırılmasına, işçilər arasında sağlam rəqabətin təşkilinə, açıq idarəetmə və sosial ədalət prinsiplərinə riayət edilməsinə yönəlmiş sistemli, mütəşəkkil, idarə olunan prosesdir.

Ədəbiyyat

1. Rusiyada sosial-iqtisadi və siyasi proseslərin tənzimlənməsi: tarix və müasirlik: monoqrafiya / red. N.R. Balınskaya. Sankt-Peterburq: İNFO-da nəşriyyatı, 2014. 171 s.

2. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Bir təşkilatın kadr idarəetmə strategiyası məsələsinə dair // İqtisadiyyat və idarəetmədə müasir tendensiyalar: yeni bir görünüş. 2010. No 6. S.224-229.

3. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Brend, brendinq, brendin idarə edilməsi: müasir təşkilatın fəaliyyətindəki rolu haqqında // İqtisadiyyat və Siyasət. 2014. No 2 (3). səh. 118-122.

4. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Müasir bir təşkilatın strateji kadr idarəetməsi // Müasir bir təşkilatın kadrların idarə edilməsi: monoqrafiya / E.Yu. S.S.Çernova tərəfindən redaktə edilmişdir. Kitab 3. Novosibirsk: SIBPRINT nəşriyyatı, 2010. S. 146-171.

5. Petrov A.V. Tədris - aparıcı xarakter // Pul və kredit. 1999. № 6.

6. Afanasyev V.Ya. Giriş dövlət idarəçiliyi: [3 kitabda dərslik] / V.Ya.Afanasyev, I.K.Kornev. M.: Finstatinform, 1998. Kitab 3.

7. Andreev S.V. Rusiyanın bazar münasibətlərinə keçidi şəraitində kadr potensialı və məşğulluq problemləri M.: Sosiologiya İnstitutunun nəşriyyatı, 1997.

8. Kibanov A.Ya. Təşkilatın kadr idarəetməsi: dərslik. Ed. 4, əlavə edin. və yenidən işlənmişdir. M.: İNFRA-M, 2010. 695 s.

9. Akyulov R.İ. Müasir Alətlər menecment və marketinq bələdiyyə hökuməti// Bələdiyyə: iqtisadiyyat və idarəetmə. 2014. No 4 (9).

10. Turgel İ.D. Rusiya Federasiyasında bələdiyyələrarası əməkdaşlıq: iqtisadi və statistik təhlil təcrübəsi // Bələdiyyə: iqtisadiyyat və idarəetmə. 2014. No 1 (6). səh. 35-40.

11. Popov L.A. Əmək göstəricilərinin təhlili və modelləşdirilməsi: Dərslik. Ed. 2, əlavə edin. və yenidən işlənmişdir. M.: Maliyyə və statistika, 2007, 366 s.

12. Balınskaya N.R. Fondların rolu kütləvi informasiya vasitələriərazinin imicinin yaradılmasında: bələdiyyə idarəetmə səviyyəsi (Maqnitoqorsk nümunəsi) // İqtisadiyyat və Siyasət. 2014. № 1 (2). səh. 14-15.

13. Sinitsyna O.N. Təşkilatın kadrlarının müqayisəsi // İnnovativ Vestnik Region. 2013. № 4.2. səh. 39-46.

14. Vesnin N.R. Praktik kadr idarəetməsi. M.: “Hüquqşünas”, 2003. 548 s.

15. Egorshin A.P. Kadrların idarə edilməsi: dərslik. Ed. 6-cı. N. Novqorod: NIMB, 2007. 1100 s.

Biblioqrafiya

1. Rusiyada sosial-iqtisadi və siyasi proseslərin tənzimlənməsi: tarix və müasir dövr: monoqrafiya / red. Müəllif: N.R. Balınskaya. St. Peterburq: İNFO-da nəşriyyatı, 2014. 171 s.

2. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Kadrların idarə olunması strategiyası məsələsinə dair // İqtisadiyyat və idarəetmədə mövcud tendensiyalar: yeni baxış. 2010. No 6. S.224-229.

3. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Brend, brendinq, brendin idarə edilməsi: müasir müəssisə fəaliyyətindəki rol haqqında // İqtisadiyyat və siyasət. 2014. No 2 (3). S. 118-122.

4. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Müasir bir müəssisənin strateji kadr idarəçiliyi. // Müasir müəssisənin kadr idarəçiliyi: monoqrafiya / E.Yu.Qaranina, V.N.Qonin, N.A.Qonçareviç və b. / Gen. red. S. S. Çernov tərəfindən. Kitab 3. Novosibirsk: "SIBPRINT" nəşriyyatı, 2010. S.146-171.

5. Petrov A.V. Yağış üçün avans // Pul və kredit. 1999. № 6

6. Afanasyev V. Ya. Dövlət idarəçiliyinə giriş: / V.Ya.Afanasev, İ.K.Kornev.M.: Finstatinform, 1998. Kitab.3.

7. Andreev S.V. Rusiyanın bazar iqtisadiyyatına keçidi şəraitində insan potensialı və məşğulluq problemləri M.: Sosiologiya İnstitutunun nəşriyyatı, 1997.

8. Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsi: kurs kitabı. 4-cü nəşr, rev. və əlavə M.: INFRA-M, 2010.695s.

9. Akyulov R.İ. Bələdiyyə idarəetməsində idarəetmə və marketinqin müasir alətləri // Bələdiyyə: iqtisadiyyat və menecment.2014. № 4 (9).

10. Turgel İ.D. RF-də bələdiyyələrarası əməkdaşlıq: iqtisadi və statistik təhlil təcrübəsi // Bələdiyyə: iqtisadiyyat və idarəetmə. 2014. № 1 (6). S. 35-40.

11. Popov L.A. Əmək göstəricilərinin təhlili və modelləşdirilməsi: kurs kitabı 2-ci nəşr, rev.and ext. M.: Maliyyə və statistika, 2007, 366s.

12. Balınskaya N.R. Kütləvi informasiya vasitələrinin ərazinin imicinin yaradılmasında rolu: hökumətin bələdiyyə səviyyəsi(Maqnitoqorsk nümunəsi) // İqtisadiyyat və siyasət. 2014. № 1 (2). S.14-15.

13. SinitsynaO.N. Müəssisə işçilərinin müqayisəsi //İnnovasiya bülleteni Regionu. 2013. No 4.2.S.39-46.

14. VesninN.R.Praktik kadrların idarə edilməsi.M.: «Hüquqşünas», 2003. 548s.

15. Egorshin A.P. İnsan resurslarının idarə edilməsi: kurs kitabı. 6-cı nəşr. N.Novqorod: NIMB2007. 1100p.

Müəssisənin insan potensialının fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi göstəriciləri

Məqsəd.“Zlatoust maşınqayırma zavodu” Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin 41 saylı sexində misal olaraq müəssisənin kadr potensialının müəyyən edilməsi və qiymətləndirilməsi.

üsulları. Tədqiqat kəmiyyət metodlarına, əmək potensialının həcminin qiymətləndirilməsinə və hesablanmasına əsaslanır. Hesablamalar üçün iqtisadi-statistik təhlilin üsullarından istifadə edilmişdir.

nəticələri və praktik əhəmiyyəti. Tədqiqat aparılan müəssisənin işçilərini qiymətləndirmək üçün göstəricilər müəyyən edilir, qiymətləndirmə meyarları, məhsuldarlığın bacarıq səviyyəsindən asılılığı nümayiş etdirilir.

elmi yenilik. Kadrların ixtisasının dəyişməsi (təkmilləşdirilməsi) ilə məhsuldarlığın dəyişməsi (artım) sxemi aşkar edilmişdir.

açar sözlər:

Həyata keçirilməsi üçün əsas şərtlərdən biridir effektiv inkişaf müəssisənin kadr potensialını həyata keçirməkdir obyektiv qiymətləndirmə. Kadrların müntəzəm və sistemli şəkildə qiymətləndirilməsi işçilərin motivasiyasına, onların peşəkar inkişafına və böyüməsinə müsbət təsir göstərir. Öz növbəsində, müəyyən bir rəhbər vəzifədə işləmək üçün uyğun olan şəxslərin qiymətləndirilməsi üçün sabit meyarların və metodların olmaması son nəticədə intuitiv qərarlara və menecerlərin və mütəxəssislərin potensialından suboptimal istifadəyə səbəb olur. Fikrimizcə, insan resurslarının qiymətləndirilməsi üçün istənilən metodologiya müəyyən tələblərə cavab verməlidir:

Tətbiqinin universallığı, yəni yerindən, hüquqi formasından, fəaliyyət sahəsindən, işçilərin sayından asılı olmayaraq istənilən təşkilatın kadr potensialının qiymətləndirilməsi üçün araşdırma aparıla bilər;

Tədqiqatın miqyası, metodologiyanın həm bir təşkilat, həm onun ayrı-ayrı bölmələri, həm də şirkətlər qrupu üçün tətbiqi imkanı;

Bir neçə təşkilatın, bir şirkətin müxtəlif bölmələrinin kadr potensialının müqayisəli təhlili aparılarkən və ya müəyyən müddət ərzində təşkilatın fəaliyyətində dinamik dəyişiklikləri müəyyən edərkən nəticələrin müqayisəliliyi;

Tədqiqatların nəticələrinin təsvirlərinin çoxluğu, onların formada təqdim edilməsinin mümkünlüyü müxtəlif modellər(şifahi, qrafik, statistik və s.);

Tədqiqat nəticələrinin obyektivliyi və elmi əsaslılığı.

Müəssisələrin kadr potensialının qiymətləndirilməsi üçün çoxlu sayda üsullar mövcuddur (Şəkil 1), lakin onların hamısının öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var və vahid universal metod yoxdur. Təşkilatın xüsusiyyətlərini, kadrların sayını və digər vacib aspektləri nəzərə almaq lazımdır. iqtisadiyyat qiymətləndirmə obyektindən asılı olaraq müəssisənin kadr potensialının qiymətləndirilməsi üsullarının potensial və mövcud işçilərin qiymətləndirilməsinə bölünməsi məlumdur.

Şəkil 1. Müəssisənin kadr potensialının qiymətləndirilməsi üsulları

Namizədlərin seçilməsi zamanı həyata keçirilən potensial işçilərin qiymətləndirilməsi iş yeri. Namizədin peşəkar bacarıqlarının təşkilatın tələblərinə və onun psixoloji xüsusiyyətlərinə uyğunluğunu yoxlamaq lazımdır.

Ayrı-ayrı işçilərin, şöbələrin səmərəliliyinin öyrənilməsində istifadə olunan müəssisənin mövcud işçilərinin qiymətləndirilməsi. Sonrakı tənzimləmə üçün lazımdır kadr, çatışmazlıqların müəyyən edilməsi kadr siyasəti, görkəmli işçiləri və ya şöbələri vurğulamaq və s.

Qiymətləndirmənin məqsədinə görə insan resurslarının qiymətləndirilməsinin kəmiyyət və keyfiyyət üsulları fərqləndirilir.

Əməyin nəticələrinin kəmiyyət göstəricilərini, işin həcmini və vaxtını öyrənmək üçün kəmiyyət üsullarından istifadə olunur. Onlar əvvəlcədən verilmiş ciddi şəkildə müəyyən edilmiş təhlil edilən dəyişənlərin öyrənilməsinə və onların kəmiyyət ölçülməsinə yönəldilmişdir. Göstəricilər olaraq, istehsal olunan və həcmlərdən istifadə edə bilərsiniz satılan məhsullar, onun keyfiyyəti, əmək məhsuldarlığı, əmək haqqının məhsulun maya dəyərində payı, kadrların fəaliyyət göstəriciləri (cədvəl 1).

Cədvəl 1. Kadrların fəaliyyət göstəricilərinin təsnifatına yanaşmalar

	Göstəricilər toplusu
L. V. Ermolina,	Kadr əməyindən istifadənin səmərəliliyinin göstəriciləri: məhsuldarlıq, məhsuldarlıq, gəlirlilik Fəaliyyətlərin, əməliyyatların, proseslərin performans göstəriciləri - məqsədlərə çatma dərəcəsini əks etdirən, xərclənən resurslara uyğun fəaliyyət göstəriciləri
M.V. Petrusenko,	Əmək intensivliyi göstəriciləri: bütün gün və növbədaxili fasilələr Əmək məhsuldarlığının göstəriciləri: ümumiləşdirici (tədqiqat dövründə əmək məhsuldarlığında dəyişikliklərin ümumi tendensiyaları), özəl (məhsul vahidinin satışının əmək intensivliyi, işçiyə düşən məhsul) və köməkçi. Əmək məhsuldarlığı göstəriciləri: 1 işçiyə düşən mənfəətin məbləği Əməyin səmərəliliyinin ümumi göstəriciləri: gəlir, mənfəət
A. P. Dobrovinski	Əmək məhsuldarlığının göstəriciləri: istehsal və əmək intensivliyi əməyin səmərəliliyinin ümumi göstəricisi (vaxt vahidinə düşən iş həcminin məhsulunun və əməyin keyfiyyət göstəricisinin işçi heyətinin sayına nisbəti) Şəxsi göstəricilər: əmək məhsuldarlığının zamanla dəyişməsi; intensiv göstəricinin - əmək məhsuldarlığının dəyişməsi nəticəsində məhsulun həcminin dəyişməsinin xüsusi çəkisi; işin keyfiyyəti; işçinin ixtisası; alınan mənfəət üçün yaşayış əməyinin dəyəri; canlı əməyin iqtisadiyyatı; qənaət üzərində əmək haqqı; iş vaxtından rasional istifadə

Göründüyü kimi, insan resurslarının səviyyəsinin əksi olan əməyin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinə yanaşmalar əhəmiyyətli müxtəlifliklə xarakterizə olunur ki, bu da müasir HR menecerləri üçün çətin vəziyyət yaradır. Bu arada göstəricilərin seçimi hesablamaların həyata keçirilməsi üçün zəruri olan məlumatların mövcudluğu nəzərə alınmaqla aparılmalıdır.

İşçilərin şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün kadr potensialının qiymətləndirilməsi üçün keyfiyyət metodlarından istifadə olunur. Bu yanaşma kadrların işinin təşkilindən, motivasiyasından, kollektivdəki sosial-psixoloji iqlimdən asılı olaraq kadrların inkişafı sisteminin səmərəliliyini qiymətləndirməyi təklif edir. Göstəricilər bunlardır: kadr strukturu (üfüqi, şaquli), bacarıq səviyyəsi, nizam-intizam, kadr dövriyyəsi, bir işçiyə düşən xərclər, planların yerinə yetirilməsi və s.

Bu üsullarla yanaşı, insan resurslarının qiymətləndirilməsi üçün kompleks üsullar da mövcuddur. Onlardan əvvəlki iki növə münasibətdə daha dolğun məlumat əldə etmək üçün istifadə olunur.

Daxili iqtisadiyyatda insan resurslarının keyfiyyətinin qiymətləndirilməsinin vahid metodologiyası hələ hazırlanmamışdır. Məlum istifadə halları Rusiya müəssisələri statistik üsul. Müəyyən strukturların fəaliyyəti haqqında statistik məlumatlara əsaslanaraq, metod müəssisənin ayrı-ayrı bölmələrinin fəaliyyətini qiymətləndirməyə imkan verir. Kadr potensialını qiymətləndirmək üçün yerinə yetirilən işin keyfiyyətinin dəyər baxımından sistematik qiymətləndirilməsini nəzərdə tutan funksional xərclərin qiymətləndirilməsi metodu da tətbiq olunur. Müqayisə, sıralama və ekspert qiymətləndirmə üsullarından da istifadə olunur. Beləliklə, müqayisə üsulu (reytinq) ən yaxşısını müəyyən etmək və sonradan karyera nərdivanına yüksəlmək üçün eyni vəzifədə çalışan işçilərin fəaliyyətinin müqayisəsini nəzərdə tutur. Reytinq metodu işçilər üçün əmək haqqı və ixtisas kateqoriyalarının, işçilər üçün kateqoriyaların verilməsinə əsaslanır. Və nəhayət, ekspert metodu ilə qiymətləndirmə təcrübəli mütəxəssislər (ekspertlər) tərəfindən həyata keçirilir.

Beləliklə, müəssisənin kadr potensialının qiymətləndirilməsi müxtəlif metodoloji yanaşmalardan istifadə etməklə həyata keçirilə bilər: potensial və mövcud işçilərin qiymətləndirilməsi, kəmiyyət, keyfiyyət və kompleks metodlar, statistik metod, funksional xərclərin qiymətləndirilməsi metodu, müqayisə üsulu, sıralama, ekspert metodu. . Metodları seçərkən müəssisə onların bir sıra tələblərə uyğunluğunu nəzərə almalıdır: tətbiqin universallığı, tədqiqatın miqyaslılığı, nəticələrin müqayisəliliyi və çoxsaylı təsviri, nəticələrin obyektivliyi və elmi əsaslılığı. Bundan əlavə, müəyyən bir metoddan istifadə etməklə qiymətləndirmə aparmaq üçün tələb olunan məlumatların mövcudluğu nəzərə alınmalıdır. Təşkilatın insan resursları potensialının qiymətləndirilməsi sayəsində onun inkişafının idarə edilməsinin praktiki problemlərini həll etmək mümkün olur.