Əməyin stimullaşdırılması - bu, işçilərin əməyinin səmərəliliyini artırmaq üçün idarəetmə subyektinin tətbiq etdiyi tədbirlər kompleksi olan kadr motivasiyasının maddi əsasıdır.

Həvəsləndirmənin əsas funksiyası iqtisadi xarakter daşıyır, əməyin stimullaşdırılması işçinin məhsuldarlığını və məhsulunun keyfiyyətini artırmaq yolu ilə istehsal səmərəliliyinin artmasına kömək edir.

Həvəsləndirmə, işçini həvəsləndirmək üçün rəhbərliyin ona xarici təsiridir səmərəli əməliyyat. Həvəs iki mövqedə xarakterizə edilə bilər. Müəssisə rəhbərliyi tərəfindən məqsədə çatmaq üçün bir vasitədir (işçilərin məhsuldarlığının, işinin keyfiyyətinin artırılması və s.), işçi tərəfindən həvəsləndirici əlavə iş əldə etmək imkanıdır. müavinətlər (müsbət stimul) və ya onların itirilməsi ehtimalı (mənfi stimul). Bu baxımdan, müsbət stimulları (bonus və ya bonus almaq imkanı) və mənfi stimulları (işini itirmək və ya cərimə və ya cərimə ödəmək imkanı) ayıra bilərik.

Təşviqlər insanların psixologiyasından və şüurundan keçdikdə və onlar tərəfindən dəyişdirildikdə, işçinin davranışı üçün daxili motivlərə və ya motivlərə çevrilir. Motivlər şüurlu stimullardır. Stimul və motiv həmişə bir-biri ilə uzlaşmır, lakin onlar arasında heç bir fərq yoxdur. Çin divarı».

Bunlar işçiyə iki təsir sistemidir, onu əməyin səmərəliliyini artıran müəyyən hərəkətlərə sövq edir.

Motivasiya və stimullaşdırma əslində müharibə sənətində strategiya və taktikanı təcəssüm etdirir. Motivasiya və ya motivasiya siyasəti işçinin qarşısında duran qlobal məqsədlərə nail olmağa yönəlmiş və müəssisənin məqsədləri ilə birləşdirilən strateji xəttdir. Məsələn, işçi işlədiyi təşkilatın vəsaiti hesabına təlim keçərək, öz bilik və bacarıqlarını onun inkişafına töhfə verərək, biznes karyerası qurmaq və ya peşəkar biliklərini genişləndirmək istəyir.

İdarəetmə nöqteyi-nəzərindən stimullaşdırma, işçinin müəyyən ehtiyaclarını (əksər hallarda maddi ehtiyaclarını) ödəyən və ona daha səmərəli işləməyə imkan verən bir problemin həlli taktikasıdır.

Əməyin idarə edilməsi metodları kimi motivasiya və stimullar əks istiqamətdədir: birincisi, mövcud vəziyyəti dəyişdirməyə yönəldilmişdir; ikincisi onu möhkəmləndirməkdir, lakin eyni zamanda bir-birini tamamlayır.

Aşağıdakıları nəzərdən keçirin vəziyyət.

Zərərli əmək şəraiti olan iki istehsal müəssisəsi var. Bir müəssisədə əməyin mühafizəsi tədbirləri həyata keçirilir, iş yerlərində ventilyasiya və işıqlandırma yaxşılaşdırılır, işdə texnoloji fasilələr yaradılır, ayda bir dəfə işçilərin profilaktik tibbi müayinəsi və iş yerlərinin qiymətləndirilməsi aparılır. Bu cür fəaliyyətlər iş şəraitinin yaxşılaşdırılmasına kömək edir və motivasiya siyasətinə aiddir, çünki onlar mövcud vəziyyəti yaxşılığa doğru dəyişməyə yönəlib.

Başqa bir müəssisədə belə tədbirlər keçirilmir, lakin işçilər maaşlarına görə əlavə alırlar zərərli şərtlər işçinin əmək haqqının 25%-nə çatan əmək, pulsuz tibbi qidalanma (süd), sanatoriya-dispanserə pulsuz vauçerlər. Bu cür tədbirlər yalnız işçinin iş yerində saxlanması, maddi kompensasiya hesabına mövcud vəziyyəti gücləndirir, işçi heyətin həvəsləndirilməsi siyasətinin elementləridir.

Bununla belə, hər iki müəssisədə kadr dəyişikliyi yüksək, əməyin səmərəliliyi aşağıdır. Bu onunla əlaqədardır ki, hər iki müəssisədə həyata keçirilən fəaliyyət idarəetmənin ya motivasiya, ya da həvəsləndirici siyasətinin elementləridir və bir-birini tamamlamır. Kadr işinin səmərəliliyinin artırılması problemlərini həll edərkən bunu etmək lazımdır Kompleks yanaşma.

Motivasiya və stimullaşdırma prosesləri bir-birinə zidd ola bilər. Məsələn, böyümə nominal(işiniz üçün aldığınız) əmək haqqı 10%, ölkədə qiymətlərin 20% inflyasiya artımı nəinki artıma səbəb olmur iş motivasiyası, həm də onu azaldır, çünki real işçilərin əmək haqqı (qazandığınız pulla nə ala bilərsiniz) 10% azaldı. Həvəsləndirmə mexanizmi işçilərin motivasiya mexanizminə adekvat olmalıdır.

Stimulyasiya iki əsas növə bölünür - material və qeyri-maddi.

Şəkil 1.2. Əməyin həvəsləndirilməsinin növləri

Birinci qrupa pul stimulları (əmək haqqı, mükafatlar, mükafatlar və s.) və qeyri-pul stimulları (kupçalar, pulsuz müalicə, nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi və s.) daxildir. İkinci qrup həvəsləndirmələrə aşağıdakılar daxildir: sosial (işin nüfuzu, peşəkar və karyera yüksəlişi imkanı), mənəvi (başqalarından hörmət, mükafatlar) və yaradıcılıq (təlim şəklində özünü təkmilləşdirmə və özünü həyata keçirmə imkanı). , təcrübə və ezamiyyətlər).

Əməyin həvəsləndirilməsinin təşkili üçün müəyyən tələblər var.

1. Mürəkkəblik mənəvi və maddi, kollektiv və fərdi həvəsləndirmələrin vəhdətini nəzərdə tutur, dəyəri kadrların idarə edilməsinə yanaşmalar sistemindən, müəssisənin təcrübəsi və ənənələrindən asılıdır.

2. Fərqləndirmə müxtəlif təbəqə və işçi qruplarının stimullaşdırılmasına fərdi yanaşma deməkdir. Varlı və aztəminatlı işçilərin stimullaşdırılmasına yanaşmalar əhəmiyyətli dərəcədə fərqli olmalıdır. Yaşlı və müvafiq olaraq daha ixtisaslı və gənc işçilərə yanaşmalar da fərqli olmalıdır.

3. Çeviklik və cavabdehlik cəmiyyətdə və kollektivdə baş verən dəyişikliklərdən asılı olaraq həvəsləndirmə tədbirlərinə daim yenidən baxılmasında özünü göstərir, məsələn, ölkədə inflyasiyanın səviyyəsinin dəyişməsi nəzərə alınmaqla maddi həvəsləndirmələrin dəyərinə yenidən baxılmalıdır.

Əməyin stimullaşdırılmasının effektiv olması üçün onun əsas prinsiplərinə əməl edilməlidir. Bunlara daxildir:

1. Mövcudluq. Hər bir təşviq bütün işçilər üçün əlçatan olmalıdır. Əməyin stimullaşdırılması şərtləri başa düşülən və demokratik olmalıdır.

2. Hissedicilik. Müxtəlif komandalarda əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənən stimulun effektivliyi üçün müəyyən bir hədd var. Menecerlər aşağı həvəsləndirmə həddini təyin edərkən bunu nəzərə almalıdırlar. Məsələn, maaşınız 20 min rubldursa, sizə təklif olunan bonus maaş səviyyəsinin ən azı 10 -15% -i olmalıdır. Siz sadəcə olaraq 500 rubl bonusu hiss etməyəcəksiniz və yəqin ki, bunu özünüzə istehza kimi qəbul edəcəksiniz.

3. Tədricən. Maddi həvəsləndirmələr daim yuxarıya doğru düzəlişlərə məruz qalır, bu da nəzərə alınmalıdır, lakin sonradan təsdiqlənməyən kəskin şəkildə artırılmış mükafat, artan əmək haqqı gözləntinin formalaşması və əmək haqqının yaranması ilə əlaqədar işçinin motivasiyasına mənfi təsir göstərəcəkdir. işçiyə uyğun gələn yeni aşağı həvəsləndirmə həddi. Beləliklə, məbləğində nağd pul mükafatı ödənilsə rəsmi maaş, onda növbəti bonus daha aşağı olmamalıdır, lakin daha yüksək olmalıdır, əks halda bu mükafatın motivasiya təsiri yox olacaq.

4. Boşluğun minimuma endirilməsiəməyin nəticəsi ilə onun ödənilməsi arasında. Məsələn, həftəlik əmək haqqına keçid. Bu prinsipə riayət etmək, əmək haqqı səviyyəsini azaltmağa imkan verir, çünki. "Daha az, lakin daha sürətli" prinsipi tətbiq olunur. Əmək haqqının artırılması, onun əməyin nəticəsi ilə aydın əlaqəsi güclü motivasiya amilidir.

5. Mənəvi və maddi həvəsləndirmələrin birləşməsi. Həm bu amillər, həm də digər amillər təsir baxımından eyni dərəcədə güclüdür. Hər şey bu amillərin təsirinin hansı yerə, zamana və hansı mövzuya yönəldiyindən asılıdır. Buna görə də, bu həvəsləndirmə növlərinin hər bir işçiyə məqsədyönlü təsirini nəzərə alaraq əsaslı şəkildə birləşdirilməlidir.

6. Müsbət və mənfi stimulların birləşməsi.İqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş ölkələr mənfi stimullardan (işini itirmək qorxusu, cərimələrin ödənilməsi) müsbət stimullara (bonuslar, mükafatların ödənilməsi) keçid üstünlük təşkil edir. Bu, cəmiyyətdə və ya komandada hökm sürən adət-ənənələrdən, baxışlardan, adətlərdən, eləcə də rəhbərlik tərzi və metodlarından asılıdır.

Maddi həvəsləndirmələr aşağıdakı formalarda həyata keçirilir.

Hər şeydən əvvəl bu əmək haqqı,əmək haqqı və həvəsləndirmə sisteminin ən mühüm hissəsi kimi çıxış edərək, işçinin səmərəliliyinə təsir göstərən əsas vasitələrdən biridir. Bu, şirkətin kadrların həvəsləndirilməsi sisteminin aysberqinin görünən tərəfidir, lakin eyni zamanda, əmək haqqı əksər hallarda işçinin gəlirinin 70%-ni keçmir.

Maddi həvəsləndirmə formaları arasında əmək haqqı ilə yanaşı, bonuslar sistemini - birdəfəlik əmək haqqı, bonuslar və ya əlavə mükafatları ayırmaq olar. Bonus işin nəticələrinə görə ödənilir, aralıq mükafat kimi xidmət edə bilər. Bəzi təşkilatlarda bonuslar işçinin illik gəlirinin 20%-nə qədərdir.

Bu həvəsləndirmə növü təqvim ilinin sonunda hesablanmış və ödənilən "on üçüncü əmək haqqı" adlanan ilin işinin nəticələrinə görə mükafat kimi tanınır və Yeni il tətillərində yaxşı köməkdir.

Əlavənin digər formaları maddi stimullar uzunmüddətli xidmətə görə mükafatlar, rüblük mükafatlar və digər həvəsləndirmə növləridir. Formal olaraq işin nəticələri ilə əlaqəli olmayan güzəştlər və kompensasiyalar var - səyahət üçün kompensasiya, əlavə tətillər, top-menecerlərə verilən xidməti avtomobillər, habelə pensiya və ya işdən çıxarılma ilə bağlı mükafatlar və digər ödənişlər. Bunlar menecerlər və ya yüksək ixtisaslı işçilər üçün nəzərdə tutulmuş və əmək haqqı, mükafatlar, uzunmüddətli kompensasiyalar, məcburi pensiya ödənişləri və s. daxil olan “Qızıl paraşütlər” adlananlardır.Bu ödənişlərin verilməsi işçinin yüksək statusunu vurğulayır. Xüsusilə, Moskva Metropoliteni təqaüdə çıxan rəhbərlərə və yüksək ixtisaslı mütəxəssislərə altı rəsmi maaş verir.

Tədricən ölkəmizdə şirkətin mənfəətində və nizamnamə kapitalında iştirak kimi stimulların əhəmiyyəti də artır.

də böyük əhəmiyyət kəsb edir qeyri-pul stimullar təkcə sosial harmoniyaya gətirib çıxardığı üçün deyil, həm də onların yaşayış səviyyəsini yüksəltməklə bərabər, qanuni olaraq işçilərin vergitutma bazasını azaltmaq imkanı verdiyi üçün.

Qeyri-pul stimullarına nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi, təşkilat tərəfindən istehsal olunan malların alınmasına endirimlər, tibbi xidmət, həyat sığortası, müvəqqəti əlilliyə görə ödəniş, məzuniyyət haqqı, korporativ pensiyalar və digər əsas formalar daxildir. sosial siyasət müəssisələr.

qeyri-maddi ictimai tanınma ifadəsi əsasında işçinin davranışını tənzimləyən həvəsləndirici tədbirlər vəsiqələrin, döş nişanlarının verilməsi, Fəxri lövhədə fotoşəkillərin yerləşdirilməsi və müəyyən bir kateqoriya işçilərin və işçilərin özünə hörmət ehtiyacına təsir göstərməyə yönəlmiş digər tədbirlərlə həyata keçirilir. bununla da onları daha səmərəli işləməyə həvəsləndirir.

nəzər salaq misallar müxtəlif yerli şirkətlərdə maliyyə stimulları. (“Vedomosti” qəzetinin 9/6 nömrəli məlumatına görə - 04).

Şirkətdə "Renessans Sığorta" 2004-cü ilə qədər işçilər sabit əmək haqqı və illik mükafat alırdılar (planın icrasından asılı olaraq rüblük mükafatlandırılan satış menecerləri istisna olmaqla). İllik bonus əksər hallarda subyektiv olaraq seçilirdi və işçilər yalnız filan məbləğin haradan gəldiyini təxmin edə bilirdilər. 2004-cü ilin yekunlarından sonra şirkət çevik həvəsləndirmə sistemini tətbiq etdi. İlin əvvəlində hər bir menecer öz tabeliyində olan işçilər üçün iş planı tərtib edərək, hansı işçilərin çox dəqiq mükafat alacağını başa çatdırdı. Plan həm kəmiyyət, həm də keyfiyyət göstəricilərindən ibarətdir və hər bir göstərici üzrə müəyyən məbləğdə əmək haqqı təyin edilir. Məsələn, bəzi HR menecerləri üçün üç kəmiyyət meyar seçilir:

Dövlətdə işçilərin işə qəbulu planının həyata keçirilməsi;

Sərbəst sığorta agentlərinin cəlb edilməsi planının həyata keçirilməsi;

İşçilərin işə götürülməsi üçün ayrılan büdcə daxilində qalma ehtiyacı (qənaət zamanı bonus artacaq).

Həmçinin üç keyfiyyət meyarı var:

hovuzunun formalaşması işə qəbul agentliklərişirkət standartlarına uyğun işləməyə hazır;

İşə qəbul prosesinin təkmilləşdirilməsi;

Sığorta agentlərini təmin edən işəgötürənlər üçün effektiv motivasiya sisteminin inkişafı.

2004-cü ilin əvvəlində kadrlar şöbəsi "Alfa Bank"şöbə müdirlərinə əməkhaqqının həcmini və işçilərin sayını müstəqil müəyyən etməyi təklif etdi. Xərcləri bu yolla azaltmaq mümkün olduğu halda, qənaət edilən pulun bir hissəsi şöbələrə qaytarılacaq və onlar öz mülahizələrinə uyğun olaraq sərəncam verə biləcəklər. Alfa-Bank-ın İnsan Resursları üzrə Direktoru Ruslan İlyasovun sözlərinə görə, ilin hələ başa çatmamasına baxmayaraq, xərclərə qənaətin real effekti artıq göz qabağındadır.

şirkətdə" komus" Mükafatın məbləği əvvəllər yalnız alınan mənfəətdən asılı idi. Kadr dövriyyəsinin azaldılması tapşırığı ilə əlaqədar olaraq, maaşların daimi hissəsi işçilərin iş stajından və ixtisaslarından asılı olaraq təyin edilməyə başlandı. Əmək haqqının dəyişən hissəsi (bonuslar və mükafatlar) müştəri loyallığının artması, təkrar müştərilərin nisbətinin artması, yeni texnologiyaların tətbiqi və s. kimi amillərin təsirindən asılı olmağa başladı. Hər bir məqsədin şirkətin prioritetlərindən asılı olaraq öz əhəmiyyət əmsalı var. İndi şirkət aşağıdakı göstəricilərə diqqət yetirir: satış planının əldə edilməsi əmək haqqının 10% -i, yeni müştərilərin cəlb edilməsi - 30%, artım xalis gəlir(30%) - 40%, müştəri saxlamaq - 20%. Bütün məqsədlərə nail olunarsa, bölmənin bonus nisbəti ümumi əmək haqqı fondunun səviyyəsinin 100%-nə çatacaqdır.

Misal. Ticarət müəssisəsinin işçiləri üçün əməyin həvəsləndirilməsinin strukturu.

Nümunə olaraq 2007-ci ildə S.A. Shapiro, telekommunikasiya biznesi ilə əlaqəli Moskva şirkətlərindən birində idi və məqsədi şirkətin bir neçə şöbəsində kadrların motivasiyası üçün maddi sistem hazırlamaq idi.

Tədqiqat şirkət işçilərinin sorğu-sual üsulu ilə aparılıb, onlar üçün onları səmərəli işləməyə həvəsləndirmək üçün maddi həvəsləndirmə sisteminin işlənib hazırlanması tələb olunurdu.

İşçilərin maddi ehtiyaclarını öyrənməyə yönəlmiş anketin elementləri buradadır.

1 Nə maddi stimullar sizi həvəsləndirir əmək fəaliyyəti(sizə uyğun olan və ya sahib olmaq istədiyiniz bütün variantların altını çəkin və ya özünüz yazın)

a) pul

Daim əmək haqqı almaq ehtiyacı;

İlin işinin nəticələrinə əsasən iş stajına görə mükafat;

Komissiyalar və bonuslar;

Əmək haqqının indeksləşdirilməsi;

Digər ________________________________________________________________;

b) qeyri-pul

Nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi;

Tibbi sığorta;

Mobil telefon ödənişi;

Tətil biletləri üçün ödəniş;

Digər ______________________________________________________;

Sorğunun nəticələri təşkilatın işçiləri üçün maddi həvəsləndirmə strukturunu əks etdirən Şəkil 1.3-də göstərilmişdir.

Şəkil 1.3 Təşkilatın işçilərinin maddi həvəsləndirilməsinin strukturu

Həvəsləndirmə siyasətini təşkil edərkən, aşağıda müzakirə olunan işçilərin gözləntilərini və üstünlüklərini öyrənmək və işçilərlə izahat işini aparmaq, onların əməyinin stimullaşdırılmasının hansı əsaslara əsaslandığını izah etmək çox vacibdir, çünki maddi həvəsləndirmə işin səmərəliliyini artırmalıdır. şirkət və onu əlavə maliyyə xərclərinə daxil etməmək. Bu iş təşkilatın rəhbərliyi və işçiləri ilə sıx əməkdaşlıq şəraitində həyata keçirilməlidir.

Beləliklə, işçilər əmək fəaliyyətlərində davranışlarının xəttini müəyyən edən müəyyən motivləri rəhbər tuturlar. Əmək fəaliyyətinin motivasiyası müəyyən bir təşkilata qoşulma anından başlayaraq uzun bir prosesdir. İşçi ilk gündən qarşısına müxtəlif məqsədlər qoyur - komandaya uyğunlaşmaq, seçdiyi ixtisasa yiyələnmək, bir qayda olaraq, peşəkar və ya xidməti karyera qurmaq, ixtisasını artırmaq, xidmətlərinin tanınmasına və xalq tərəfindən hörmətinə nail olmaq. onun ətrafında. Eyni zamanda, hər bir işçi hansısa motivasiya növünə aiddir, baxmayaraq ki, yalnız birinin olması lazım deyil. İnsanlar eyni zamanda bir neçə motivasiya növünə aid ola bilərlər, lakin hər bir insanda motivasiyanın ən böyük növlərindən birinin xüsusiyyətləri daha qabarıq şəkildə özünü göstərir. Buna uyğun olaraq işçilər öz ehtiyacları arasında seçim edir və bunu iş vasitəsilə təmin etməyə çalışırlar. Onların qarşısında duran məqsəd və vəzifələr müəyyən dərəcədə müəssisə rəhbərliyinin məqsəd və vəzifələrinə uyğundur. İşçinin əsas vəzifəsi belə bir davranış xətti seçməkdir ki, menecer düzgün motivasiya olunarsa, şirkətə böyük fayda gətirəcəyini və əməyin səmərəliliyini artıracağını başa düşsün.

Əməyin stimullaşdırılmasına gəlincə, bu, hər hansı bir işçinin fəaliyyətində qısamüddətli təkrarlanan prosesdir ki, onun fəaliyyətini intensivləşdirmək, məsələn, istehsal planını yerinə yetirmək və ya satışı artırmaq üçün ona maddi və ya digər mükafatlar təklif olunur. (və bəzən cəza hədəsi - "Əgər onu vaxtında tamamlamasan, işdən çıxarılacaqsan." Təkcə olmasa da, həvəsləndirmələr əmək motivasiyasının çox vacib elementidir. İş həyatı boyu menecerlər işçilərə müvəqqəti olaraq (həftə, ay, rüb ərzində) fəaliyyətlərini aktivləşdirən, əmək məhsuldarlığını artıran müxtəlif həvəsləndirmələr təklif edirlər. Motivasiya ehtiyaclarını ödəmək üçün hansı növ həvəsləndirmələrin onlar üçün daha vacib olması fərdi işçilərin üstünlüklərindən asılıdır. Rəhbərliklə əməkdaşlıq edərək, ehtiyaclarınızı onun diqqətinə çatdırmaq lazımdır, onun məmnuniyyəti işin səmərəliliyini artıracaqdır.

Əvvəlki

Əgər işçilərin motivasiyası yetərincə deyilsə, o zaman onların işinin məhsuldarlığı və keyfiyyəti qaçılmaz olaraq aşağı düşəcək. O ki qaldı, motivasiyaya da birbaşa təsir göstərir: əgər insan özünü ümumi ideya ilə birləşən sıx kollektivin bir hissəsi hesab edirsə, o zaman şirkətin məqsədlərini özününkü kimi qəbul edir və onlara nail olmaq üçün maksimum enerji sərf edir.

Motivasiya həqiqətən bu qədər vacibdirmi?

Əslində, motivasiya bir çox insanın düşündüyündən daha vacibdir. Dean Spitzer "Super Motivation" kitabında aşağıdakı statistikanı sitat gətirir:

İnsanların 50%-i işini davam etdirmək üçün kifayət qədər işləyir.
İşçilərin 80%-i istəsələr, məhsuldarlığını əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilərlər.

Demək olar ki, hər hansı bir şirkət, işçilərin sabit yüksək motivasiyasını saxlaya bilsə, böyümə və inkişafda güclü sıçrayış edə bilər. Buna necə nail olmaq olar? Motivasiyanın bir çox yolu var, onları şərti olaraq maddi və qeyri-maddi olaraq bölmək olar.

maddi motivasiya

Maaş artımı. Təcrübə göstərir ki, maaş artımı motivasiyanın ən az təsirli üsuludur. Araşdırmalar göstərib ki, maaş artımının motivasiya effekti orta hesabla təxminən 3 ay davam edir. Bundan əlavə, məlum səbəblərə görə bu təşviq çox tez-tez istifadə edilməməlidir.

Mükafatlar və bonuslar. Daha çox təsirli yoldur- işçilərin əmək haqqının sabit hissəyə bölünməsi və nəticəyə görə mükafatlar. Bu, satışla məşğul olan və ya müştərilərlə birbaşa əlaqə quran şöbələrdə ümumi bir təcrübədir. İşçilər öz gəlirlərinin performansdan asılı olduğunu açıq şəkildə görürlər və bu, onları daha çox işləməyə sövq edir. Bonuslar cari biznes məqsədlərindən asılı olaraq hər şey üçün ödənilə bilər: tamamlanmış plana görə, yeni müştərilərin cəlb edilməsinə, gecikməməyə, yeni məhsulların yüksək satışına görə.

Sosial paket. Yaxşı sosial paketi maddi həvəsləndirməyə də aid etmək olar. Bəzi şirkətlərə işçilər və onların ailələri üçün VHI siyasəti, əlavə pensiya sığortası, güzəştli və s. daxildir. Belə bir müavinət paketi nəinki daha ixtisaslı işçiləri sizə cəlb edəcək, həm də onları iş yerində saxlamağa məcbur edəcək.

İşçilərə pul vəd etmədən motivasiya etməyin 11 yolu

Qeyri-maddi stimullar daha müxtəlifdir və məharətlə istifadə edildikdə, xərcləri artırmadan işçiləri həvəsləndirə bilər. Emosional motivasiya insanın ləyaqətinin tanınmasına, öz ehtiyacını və əvəzsizliyini hiss etməsinə, öz işindən qürur duymasına, eləcə də rəqabət ruhuna və komanda həvəsinə əsaslanır.

İmkan Karyera inkişafı. Bu təşviq ən təsirli olanlardan biridir, çünki o, status artımını və maaş artımını birləşdirir. Onun dezavantajı məhdud imkanlar tətbiqlər. Ancaq top menecerlərinizi öz işçilərinizdən “yetişdirirsinizsə”, irəliləmə perspektivləri onları böyük şövq və fədakarlıqla işləməyə vadar edəcək.
Təlim.Əgər siz ən yaxşı işçilərinizə əlavə təlim keçmək, seminarlarda və ya konfranslarda iştirak etmək imkanı versəniz, bu, onları daha yaxşı nəticələr əldə etməyə həvəsləndirəcək.
Əlavə istirahətin təmin edilməsi.Ən yaxşı ifaçılar üçün xüsusi mükafat təqdim edin: əlavə istirahət günü və ya evə erkən getmək imkanı. Yeri gəlmişkən, kiçik bir Yaponiya şirkəti olan Hime & Company, işçilərinə "qırıq ürək" səbəbindən (yaşdan asılı olaraq 1 gündən 3 günə qədər) ödənişli məzuniyyət verməklə məşhurlaşdı.
Rəhbərliklə əlaqə saxlayın. Bu, ən yaxşı işçilərə uğurlarının görünən və yüksək qiymətləndirildiyini göstərməyin başqa bir yoludur. Sberbank İdarə Heyətinin sədri German Qref hər ay bankın ən yaxşı işçilərini restoranda birgə nahara dəvət edir.
Şöhrət Zalı. Layiqli tərif əla motivasiyadır! Hörmətli işçilər haqqında mesaj korporativ poçt siyahısına daxil edilə bilər, korporativ qəzetdə və ya divar qəzetində dərc olunur, şirkətinizin saytında və ya sosial şəbəkə səhifəsində yerləşdirilə bilər. Şirkət öz qəhrəmanlarını tanımalıdır!
Komanda ruhu. Hər bir işçi özünü komandanın bir hissəsi kimi hiss edirsə, onun üçün lazımlı və vacib hiss edirsə, bu, sabit emosional yüksəliş təmin edir. Bura həm də korporativ sahə səfərləri daxildir. Oyunlar və əyləncəli yarışlarla birgə istirahət komanda qurmaq və orada mehriban atmosfer yaratmaq üçün məşhur vasitədir.
Simvolik mükafatların təqdimatı. Bu metodun xüsusilə təsirli olduğu sübut edilmişdir istehsal müəssisələri. Ən yaxşı işçilərə xatirə kubokları və sertifikatlar təntənəli şəraitdə verilir.
Fəxri vəzifə adı. Sadəcə vəzifənin adını dəyişdirməklə, onu daha statuslu və cəlbedici edə bilərsiniz. Buna misal olaraq qürurla “dahilər” adlandırılan Mağaza məsləhətçilərini göstərmək olar. Artemi Lebedevin “Kafeterius” kafelər şəbəkəsində isə ofisiantların əvəzinə “kafe sahibləri” işləyir.
Endirimlər "özünüz üçün". Bir çox şirkətlərdə işçilərin loyallığı onlara şirkət məhsul və xidmətlərində endirimlər edilməklə dəstəklənir.
Əlaqə.İşçilərə görüşlərdə ya şifahi, ya da fikir qutusu ilə yazılı şəkildə öz sözlərini söyləmək şansı verin. İnsanlar rəhbərliyin şirkətdə işin təşkili ilə bağlı fikirlərini, şərhlərini və istəklərini ciddi şəkildə nəzərdən keçirməyə hazır olduğunu bilməkdən məmnundurlar. Yeri gəlmişkən, müəlliflər ən yaxşı ideyalar kiçik hədiyyələr və ictimai şükranlıqla həvəsləndirilə bilər.
Uzaqdan işləmək və pulsuz iş qrafiki. Siz şirkətin ən yaxşı işçilərinə evdən işləmək imkanı verməklə həvəsləndirə bilərsiniz (əgər onların iş xətti buna imkan verirsə). Razılaşın, heç kim səhər tıxacında dayanmağı və ya pik saatlarda metroya getməyi xoşlamır.

Haradan başlamaq lazımdır

Unutmayın ki, müxtəlif motivasiya üsulları müxtəlif insanlar üçün təsirli olur. Gənc iddialı işçilər pul mükafatlarındansa karyera perspektivlərinə üstünlük verə bilərlər; və yaşda olan insanlar üçün şirkətə göstərdikləri xidmətlərin hörmət və tanınması əsas ola bilər. Buna görə də, biz sizə “barmağınızı nəbzdə saxlamağı” və vaxtaşırı olaraq işçilərinizi daha çox nəyin motivasiya etdiyini öyrənməyi tövsiyə edirik.

Təbii sual yaranır: bunu necə etmək olar? Əlbəttə ki, birbaşa soruşmamalısınız, çünki cavabların əhəmiyyətli bir hissəsi qeyri-səmimi olacaq. Bundan əlavə, rəhbərlikdən gələn bu cür suallar gərginlik və mənfi emosiyalar yarada bilər (“Onlar məni birtəhər motivasiya etmək istəyirlər? Mən pis iş görürəm. Nəyi səhv etmişəm?”).

Ən dəqiq və həqiqəti əks etdirən mənzərəni əldə etmək üçün sual aşağıdakı kimi tərtib edilməlidir: “İnsanları maksimum səmərəliliklə işləməyə nə sövq edir?”. Bu formada bir suala cavab verərkən, hər bir şəxs istər-istəməz özünün ən dərin motivasiyasını və ən təsirli stimullarını təsvir edəcəkdir. Biz sizə bu sualı qısa anketə daxil etməyi və digər suallar arasında mümkün qədər təbii şəkildə yerləşdirməyi məsləhət görürük.

Anket belə görünə bilər:

İdeal liderinizi üç sözlə təsvir edin.
İnsanları ən yaxşı şəkildə çıxış etməyə nə sövq edir?
İşinizdə ən çox nəyi bəyənirsiniz?
Departamentinizin iş prinsipi ilə bağlı nəyi dəyişərdiniz?
Çiçək və kərpic necə oxşardır?

Belə bir anket növbəti planlaşdırma iclasının əvvəlində işçilərə paylana bilər və bir dəqiqə ərzində suallara cavab verməyi xahiş edə bilər. Voila! Hər bir işçinizi motivasiya etmək üçün açarınız var. tapşırıqların sonrakı bölgüsündə və işin təşkilində bu məlumatları nəzərə ala bilər.

Məsələn, anketin əsas sualının cavabında "yaradıcı tapşırıqlar", "sərbəst cədvəl" və "peşəkar inkişaf imkanı" varsa, o zaman belə bir adam çətin ki, darıxdırıcı rutin işlərdən həzz alsın. O, PR, marketinq və ya reklam sahələrində ən parlaq və effektiv işləyəcək. Bir işçi motivator kimi "sabitlik", "iş yerində rahat şərait" və "komandada yaxşı atmosfer" göstərsə, o, yaradıcılıq çatışmazlığından əziyyət çəkmədən gündəlik işləri sakit və səmərəli şəkildə yerinə yetirə biləcəkdir.

Yekun olaraq deyək ki, işçilərin müsbət emosiyalara və korporativ ruha əsaslanan qeyri-maddi motivasiyası şirkətinizin böyüməsi üçün güclü mühərrik ola bilər. Və ən əsası - demək olar ki, pul sərmayələri tələb etmir. Sizə lazım olan tək şey işçilərin ehtiyaclarına diqqət yetirməyiniz və onların işini həvəsləndirməyə hazır olmanızdır.

1.2 Əməyə həvəsləndirmə növləri

Hər hansı bir fenomen dəsti kimi, stimullar da müxtəlif meyarlara görə təsnif edilə bilər. Stimullaşdırma prosesində başlanğıc nöqtənin ehtiyaclar olduğuna əsaslanaraq, onların məzmunu təsnifat üçün əsas meyar rolunu oynayır. İşçinin ehtiyacları müxtəlifdir, lakin onların hamısı maddi və qeyri-maddi olaraq bölünə bilər. Buna uyğun olaraq həvəsləndirmələr maddi və qeyri-maddi bölünür. Maddi həvəsləndirmələrin meyarı onların əmtəə-pul münasibətləri sisteminə daxil edilməsidir.

Dörd əsas həvəsləndirmə növü var.

Məcburiyyət. Tarix edamdan, işgəncədən və fiziki cəzadan tutmuş əmlakdan, vətəndaşlıqdan və tituldan məhrum etməyə qədər çox geniş spektrli məcburiyyət formalarına şahidlik edir. Demokratik cəmiyyətdə müəssisələr inzibati məcburetmə üsullarından istifadə edirlər: irad, töhmət, başqa vəzifəyə keçirmə, şiddətli töhmət, məzuniyyətin təxirə salınması, işdən azad edilməsi.

Maddi stimul. Buraya maddi formada həvəsləndirmələr daxildir: əmək haqqı və tarif dərəcələri, işin icrasına görə mükafatlar, gəlirdən mükafatlar, kompensasiyalar, çeklər, avtomobil və ya mebel almaq üçün kreditlər, mənzil tikintisi üçün kreditlər və s.

Maddi həvəsləndirmələr pul (əmək haqqı, mükafatlar və s.) və qeyri-pul (istirahət və müalicə üçün vauçerlər, mənzillə təminatda prioritet, qıt əmtəə almaq hüququ, qida işçilərinə müəssisələrdən subsidiyalar, uşaqların saxlanması) formasında ifadə edilə bilər. uşaq bağçalarında, pioner düşərgələrində və s.). Qeyri-pul formasında maddi həvəsləndirmələr daha müxtəlifdir. Bunlar həm yüksək keyfiyyətli reproduksiya üçün şəraitin yaradılması ilə bağlıdır iş qüvvəsi, və işçinin istehsalatda işləməsi ilə, yəni. əməyin təşkili ilə, işçilərin əmək fəallığını dolayısı ilə artıran iş üçün sanitar-gigiyenik şəraitin yaxşılaşdırılması. Qeyri-pul maliyyə stimulları böyük ölçüdə işçilərə istehsalatda özünü təsdiq etməyə imkan verən sosial stimul rolunu oynayır, müəssisədə çalışanlar üçün məqbul həyat şəraitinin yaradılmasında işçi qüvvəsinə sosial təminat verir.

Dünya praktikasında (inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrin firmalarının siyasəti ilə sübut olunduğu kimi) əhəmiyyətli olan əlavə stimullara aşağıdakılar daxildir: şirkət tərəfindən nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi, yemək üçün subsidiyalar, təhsil xərclərinin ödənilməsinə köməklik, şirkətin tibbi müayinəsi, həftə sonları və bayram günlərində turist xarakterli səyahətlər, işçilərin və onların himayəsində olan şəxslərin həyat sığortası üçün işəgötürənin xərcləri, bədbəxt hadisələrdən sığorta və s.

Əməyi həqiqətən stimullaşdırmaq və işçi qüvvəsində normal münasibətləri qorumaq üçün yaxşı düşünülmüş mükafat sistemi lazımdır.

mənəvi təşviq. Bir insanın mənəvi və əxlaqi ehtiyaclarını ödəməyə yönəlmiş stimullar: minnətdarlıq, fəxri fərmanlar, fəxri lövhələr, fəxri adlar, elmi dərəcələr, diplomlar, mətbuatda dərc olunan məqalələr, hökumət təltifləri və s.Bunlardan sosial, mənəvi, yaradıcı, sosial-psixoloji.

Sosial təşviqlər əsas götürülür mənəvi dəyərlər insanın, işçinin öz əməyini cəmiyyət qarşısında borcu kimi dərk etməsi, bu əməyin dəyərini və faydalılığını dərk etməsi. Bu kateqoriyaya həm də əməyin yaradıcı zənginliyi və məzmunu, onun nisbətən əlverişli şəraiti, işçi qüvvəsində münasibətlər, işçi ilə onun meneceri arasında münasibətlər, peşəkarlıq və ixtisas artımı, özünü təkmilləşdirmə və özünü ifadə etmək imkanı ilə bağlı motivlər daxildir.

Yaradıcı stimullar işçinin problemin həlli yollarını sərbəst seçməsi üçün şəraiti nəzərdə tutur, ona əmək prosesinə özünəməxsus bir şey gətirmək, bacarıqlarını göstərmək imkanı verir. Yaradıcı stimullar işçinin özünü həyata keçirmə, özünü təkmilləşdirmə və özünü ifadə etmə ehtiyaclarından irəli gəlir. Özünü həyata keçirmək imkanları təhsil səviyyəsindən, peşə təlimləri işçilər, onların yaradıcı potensialından və əməyin məzmununda cəmləşirlər.

Sosial-psixoloji stimullar ünsiyyətin insan həyatında oynadığı rolla əlaqələndirilir. Normal həyat üçün əsas ehtiyac və şərtdir. İşlərdə iştirak əmək kollektivi, ona mənsub olmaq insanların öz mövqelərinin sabitliyi və davamlılığında tələbatlarının ödənilməsinə töhfə verir.

Əməyə mənəvi stimullar hörmət ehtiyacı, işçinin kollektivdən tanınması ilə əlaqələndirilir. Onlar həm də müxtəlif formalarda özünü göstərə bilər: şifahi və ya yazılı şəkildə minnətdarlıq, orden və medallarla təltif etmək, müxtəlif adlarla təltif etmək, daha maraqlı işlərin təqdim edilməsi, yüksəliş və s.

Özünütəsdiq. Bir insanın daxili hərəkətverici qüvvələri, onu birbaşa xarici təşviq olmadan məqsədlərinə çatmağa sövq edir. Məsələn, dissertasiya yazmaq, kitab nəşr etmək, müəllif icad etmək, film çəkmək, ikinci iqtisadi təhsil almaq və s... Bu, təbiətdə bilinən ən güclü stimul olsa da, ancaq cəmiyyətin ən inkişaf etmiş üzvlərində özünü göstərir.

Təşkilatlarda həvəsləndirmə sistemlərinin təxmini siyahısı 1 nömrəli Əlavədə daha ətraflı verilmişdir.

Əməyə həvəsləndirmənin məqsədi insanların ehtiyacları sistemini, onların şəxsi maraqlarının strukturunu inkişaf etdirmək, işçinin qabiliyyətlərini üzə çıxarmaq, onun iqtisadi və sosial məsuliyyətini artırmaqdır.

Əməyə mənəvi və maddi həvəsləndirmə sistemi işçilərin əmək fəallığının artırılmasına və nəticədə əməyin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin artırılmasına yönəlmiş tədbirlər kompleksini nəzərdə tutur. Amma eyni zamanda, işçi bilməlidir ki, ona hansı tələblər qoyulur, onlara ciddi əməl edilərsə, hansı mükafatı alacaq, onların pozulması halında hansı sanksiyalar tətbiq olunacaq. Buna görə də həvəsləndirmə sistemi müəyyən bazaya (əmək fəaliyyətinin normativ səviyyəsinə) əsaslanmalıdır. İşçinin əmək münasibətlərinə girməsi faktı o deməkdir ki, o, əvvəlcədən müəyyən edilmiş əmək haqqı müqabilində müəyyən bir sıra vəzifələri yerinə yetirməlidir. Bu vəziyyətdə hələ də həvəsləndirməyə yer yoxdur. Tələblərə əməl edilməməsinə görə cəza qorxusu ilə əlaqəli motivlərin işlədiyi idarə olunan fəaliyyət sahəsi budur. Maddi sərvətin itirilməsi ilə bağlı ən azı iki belə cəza ola bilər: şərti mükafatın qismən ödənilməsi və ya əmək münasibətlərinə xitam verilməsi.

Beləliklə, bütün həvəsləndirmələr şərti olaraq maddi və qeyri-maddi bölünür. Onların nisbəti müxtəlif firmalarəhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir. Qərbi Avropa firmalarının əksəriyyətində maddi mükafatın payı tədricən azalır və qeyri-maddi həvəsləndiricilərin payı artır. Əhəmiyyətli bir rəqəm üçün Rusiya müəssisələri firmalar isə ailə gəlirlərində ictimai istehlak fondlarının payının azalması və gəlirlərdə maddi mükafatların payının artması ilə xarakterizə olunur.

Avropa təcrübəsi Almaniyanın timsalında kompensasiya siyasəti

Qısamüddətli həvəsləndirmələr cari il ərzində işçilərə verilən əsas əmək haqqının artırılmasıdır. Təşkilatlar bəzən qısamüddətli təşviqlərə dəyişən ödəniş kimi müraciət edirlər...

Ticarət və ictimai iaşə müəssisələrinin idarə edilməsində fəaliyyətin motivasiyası

Kadrların motivasiya sistemi əsasən maddi həvəsləndirməyə əsaslanır. Planın yerinə yetirilməsinə və artıqlaması ilə müxtəlif növ mükafatlar və əlavə ödənişlər nəzərdə tutulur. Triton-da premium sistem...

Motivasiya kadr idarəçiliyinin əsas amillərindən biri kimi

İşçilərin motivasiyası

Aşağıdakı təşviqlər xarakterikdir: vəzifədə irəliləmə, səlahiyyətlərin genişləndirilməsi, səlahiyyətlərin artırılması, payın verilməsi iqtisadi təsir, tanınma, ən yaxşı yer görüş masasında...

İşçilərin motivasiyası və əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin yaradılması

Əməyin stimullaşdırılması, ilk növbədə, xarici motivasiya, insanın iş sahəsində davranışına təsir edən əmək vəziyyətinin elementi, işçi motivasiyasının maddi qabığıdır. Eyni zamanda, o, həm də qeyri-maddi bir yük daşıyır ...

Əmək motivasiyası

Elmi araşdırma və təcrübə aşağıdakı motivasiya qaydalarını işləyib hazırlamağa imkan verdi ki, onlara əməl olunması motivasiya fəaliyyətinin effektivliyini artırmağa imkan verir. - Tərif qınamaqdan və qeyri-konstruktiv tənqiddən daha təsirlidir...

Əmək motivasiyası

Müəyyən bir şərtlə işləmək motivləri mənəvi və bioloji bölünür. Mənəvi motivlərə aşağıdakılar daxildir: 1. Heyvandarlıq - bir komandada olmaq ehtiyacı ...

Qeyri-maliyyə həvəsləndirmə üsulları

Hazırda effektiv kadr həvəsləndirmə sisteminin təşkili ən çətinlərdən biridir praktik problemlər idarəetmə. Aşağı kadr motivasiyası ilə əlaqəli təşkilatlarda tipik problemlər Mescon M...

Əməyin stimullaşdırılması, ilk növbədə, xarici motivasiya, iş sahəsində insan davranışına təsir edən əmək vəziyyətinin elementi, kadr motivasiyasının maddi qabığıdır ...

İşçilərin stimullaşdırılması və firma daxilində onların fürsətçi davranışlarına qarşı mübarizə sistemləri

Kodeks MMC-nin nümunəsindən istifadə edərək, işin birinci hissəsində müzakirə olunan maddi və dolayı maddi həvəsləndirmə sistemini nəzərdən keçirək. İşə qəbuldan başlayaraq, hər bir namizəd keçir kadr xidməti bir sıra psixoloji testlər...

Otel işçilərinin motivasiyasının yaxşılaşdırılması

Müəyyən bir şərtlə işləmək motivləri mənəvi və bioloji bölünür. Mənəvi motivlərə aşağıdakılar daxildir: Heyvandarlıq (bir komandada olmaq ehtiyacı) ...

"Bryansksbyt" MMC-nin timsalında kadrların motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi

Son dövrlərə qədər fəaliyyət motivləri, o cümlədən əmək heç vaxt sistemli iqtisadi tədqiqatların obyekti olmamışdır. Onları ilk növbədə (və ən çox) psixoloqlar, sonra filosoflar və nəhayət sosioloqlar öyrəndilər ...

İşçilərin əməyinin stimullaşdırılması

Kadrların həvəsləndirilməsinin idarə edilməsi

Hamısı xarici çağırışlar və iş dünyasında insanın davranışına bu və ya digər dərəcədə təsir edən əmək vəziyyətinin elementlərini geniş mənada stimul adlandırmaq olar. Əmək vəziyyətinin digər elementlərindən fərqli olaraq - əmrlər, göstərişlər ...

hərəkətə xarici stimul və ya

müxtəlif motivlərə səbəb ola biləcək davranışın səbəbi; ehtiyacın ödənilməsinə yönəldilmişdir, onları izləmək, planlaşdırmaq, ləğv etmək olar. Əməyin stimullaşdırılması o zaman təsirli olur ki, hakimiyyət orqanları ödədikləri iş səviyyəsinə nail ola və onu qoruyub saxlaya bilsinlər.

Həvəsləndirmənin məqsədi insanı ümumi işə həvəsləndirmək deyil, onu şərtləndirilənlərdən daha yaxşı (daha çox) etməyə təşviq etməkdir. əmək münasibətləri. Bu məqsədə yalnız sistemli yanaşma və əməyin stimullaşdırılması ilə nail olmaq olar. Həvəsləndirmə formaları:

məcburiyyət. Fiziki edamdan, işgəncə və cəzadan tutmuş əmlakdan, vətəndaşlıqdan və tituldan məhrum etməyə qədər çox geniş spektrli məcburiyyət formalarına tarix şahidlik edir. Demokratik cəmiyyətdə müəssisələr inzibati məcburiyyətdən (töhmət, töhmət, başqa vəzifəyə keçirmə, şiddətli töhmət, məzuniyyətin təxirə salınması, işdən azad edilməsi) istifadə edir;

maddi həvəsləndirmə. Maddi formada həvəsləndirmələr (əmək haqqı və tarif dərəcələri, mükafatlar, kompensasiyalar, kreditlər və s.);

mənəvi təşviq. şəxsin mənəvi-əxlaqi tələbatının ödənilməsinə yönəldilmiş həvəsləndirmə tədbirləri (təşəkkürlər, diplomlar, fəxri adlar, alimlik dərəcələri, diplomlar, mətbuatda dərc olunan məqalələr, hökumət təltifləri, Fəxri lövhəyə yerləşdirmə və s.);

özünütəsdiq. Bir insanın daxili hərəkətverici qüvvələri, onu birbaşa xarici təşviq olmadan məqsədlərinə çatmağa sövq edir (kitablar yazmaq, müəllif ixtirası, film çəkmək, ikinci təhsil almaq). Bu, təbiətdə məlum olan ən güclü stimuldur, lakin o, yalnız cəmiyyətin ən inkişaf etmiş yüksək mədəniyyətli üzvlərində özünü göstərir.

Həvəslər maddi (məsələn, pul) və ya qeyri-maddi (şöhrət, şərəf) ola bilər.

Motivlər insanın nəyinsə çatışmazlığı, nəyəsə ehtiyacı nəticəsində yaranan ehtiyaclarına əsaslanır, onsuz o, narahatlıq vəziyyətini, daxili və xarici balanssızlığı hiss edir və müvafiq olaraq onları aradan qaldırmaq istəyidir.

Təzyiq stresə, zehni gərginliyə çevrilə bilər, bunun nəticəsində fəaliyyətin keyfiyyəti pisləşəcək, hətta fəaliyyətin pozulması da mümkündür. 4. Motivasiya nəzəriyyəsi D. Makqreqor. “X nəzəriyyəsi” insanın tənbəl olduğunu güman edir və işdən qaçmağa çalışır; insanlar işləməyə məcbur edilməlidir; onlara rəhbərlik etmək istəyirlər; məsuliyyət istəmir, dəyişikliyə dözmür; onlara etibar etmək olmaz. İnsanlar təbiətcə heç də belə deyillər və əks keyfiyyətlərə malikdirlər (“Y nəzəriyyəsi”). prosessual nəzəriyyələr.

Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsi.

Fərziyyə əsasında deyil ki, çox varlığı aktiv ehtiyac insanı müəyyən məqsədə çatmağa sövq edir və seçilmiş davranış növünün ehtiyacların ödənilməsinə gətirib çıxaracağına ümid edir. əsas amil Gözləmə nəzəriyyəsində üç növ əlaqə var:

əmək xərclərinin nisbətinin gözləntiləri - nəticə;

nəticə-mükafat nisbətinin gözlənilməsi;

mükafat dəyəri - müəyyən bir mükafatın alınması nəticəsində yaranan nisbi məmnunluq və ya narazılığın qəbul edilən dərəcəsi.

Ədalət nəzəriyyəsi. İnsanlar subyektiv olaraq alınan mükafatın sərf olunan səyə nisbətini müəyyənləşdirir və sonra bunu oxşar işi görən digər insanların mükafatı ilə müqayisə edirlər.

Porter Lawler İnteqrasiya Modeli Bir işçinin əldə etdiyi nəticə üç amildən asılıdır:

sərf edilmiş səy;

insanın qabiliyyət və xüsusiyyətləri;

əmək prosesində onların rolu haqqında məlumatlılıq.

haqqında peşəkar artım, təhsil tələbləri, yaş səviyyəsi, vəzifədə iş stajı və ümumilikdə karyera dinamikası, sağlamlıq vəziyyəti.

Giriş……………………………………………………………………………2

Stimullaşdırmanın ümumi xarakteristikası………………………………………3

Həvəsləndirmənin mahiyyəti …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………3

1.2. Həvəsləndirmənin əsas prinsipləri və funksiyaları………………………4

1.3. Həvəsləndirmə formaları……………………………………………6

2. Əməyin həvəsləndirilməsi sistemi ......................................................

2.1. Həvəsləndirmə sisteminin konsepsiyası və mahiyyəti………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.2. Maddi stimullar………………………………..…12

2.3. Əməyə qeyri-maddi həvəsləndirmələr…………………………………………17

2.4. Ən çox təsirli üsullar işçilərin həvəsləndirilməsi………19

Nəticə……………………………………………………………………….25

İstinadlar……………………………………………………………… 26

Giriş

Hazırda heç kim şübhə etmir ki, hər hansı bir şirkətin ən vacib resursu onun işçiləridir. Hər hansı bir şirkətin uğuru işçilərin işinin nə dərəcədə effektiv olacağından asılıdır. Menecerlərin vəzifəsi heyətin imkanlarından mümkün qədər səmərəli istifadə etməkdir. Rəhbərlərin qərarları nə qədər güclü olsa da, onlardan təsir yalnız şirkət işçiləri tərəfindən uğurla fəaliyyətə çevrildikdə əldə edilə bilər. Və bu, yalnız işçilər öz işlərinin nəticələri ilə maraqlandıqda baş verə bilər.

Müəssisə müflis olmayacaq və işçilər razı qalacaq optimal əməyin həvəsləndirilməsi sistemini necə yaratmaq olar? Müəssisə üçün ən uyğun olan əməyin həvəsləndirilməsi sistemini qurmaq üçün nəzərə almaq lazımdır ki, insanı müəyyən hərəkətlərə sövq edən müxtəlif motivlər var. Bu prosesi idarə etmək çox çətindir, çünki hər kəsin öz dəyərləri və motivləri iyerarxiyası var. Rəhbərin əsas vəzifəsi tabeliyində olanlarla ünsiyyət qurmaq, hər bir işçinin meyl və motivlərini öyrənmək və hər bir insana onun əla işinin onun arzu və planlarının həyata keçməsinə səbəb ola biləcəyini göstərməkdir.

Motivasiyanı artıran ən ümumi amillər maddi mükafatlar və ləyaqətin tanınması, peşəkar inkişaf və şirkət tərəfindən təmin edilən imkanlardır.

Əməyin səmərəliliyini və keyfiyyətini stimullaşdırmaq üçün müfəssəl sistem əmək potensialını səfərbər etməyə, işçilərin fərdi nəticələrin artmasına, yaradıcılığın təzahürünə lazımi marağı yaratmağa və onların səriştə səviyyəsini artırmağa imkan verəcəkdir. məhsul vahidinə düşən insan əməyinin payının azalması və yerinə yetirilən işin keyfiyyətinin yüksəlməsi.

Əmək motivasiyasının xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi və onun qiymətləndirilməsi kadrlarla işdə ən vacib amildir, çünki əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının adekvat seçilmiş üsulları əmək motivasiyasının idarə edilməsi üçün əlavə imkanlar, habelə insan amilinə təsir və təsir mexanizmləri açır.

Stimullaşdırmanın ümumi xüsusiyyətləri.

1.1. Stimullaşdırmanın mahiyyəti.

Stimul tez-tez işçini səmərəli işləməyə həvəsləndirmək üçün xaricdən (kənardan) təsir kimi xarakterizə olunur. Təşviq müəyyən bir dualizmi ehtiva edir ki, bu da bir tərəfdən müəssisənin rəhbərliyi nöqteyi-nəzərindən məqsədə çatmaq üçün bir vasitədir (işçilərin məhsuldarlığını, işlərinin keyfiyyətini artırmaq, və s.), digər tərəfdən, işçinin nöqteyi-nəzərindən, stimul əlavə fayda əldə etmək imkanı (müsbət stimul) və ya onların itirilməsi ehtimalıdır (mənfi stimul). Bu baxımdan müsbət stimullaşdırmanı (nəyəsə sahib olmaq, nəyəsə nail olmaq imkanı) və mənfi stimullaşdırmanı (ehtiyacını ödəyən hansısa obyekti itirmək imkanı) ayıra bilərik.

Təşviqlər insanların psixologiyasından və şüurundan keçdikdə və onlar tərəfindən dəyişdirildikdə, işçinin davranışı üçün daxili motivlərə və ya motivlərə çevrilir. motivlərşüurlu qıcıqlandırıcılardır.Stim və motiv həmişə bir-birinə uyğun gəlmir, lakin onların arasında “Çin divarı” yoxdur. Bunlar işçini müəyyən hərəkətlərə sövq edən iki tərəf, iki təsir sistemidir. Buna görə də, işçi heyətinə stimullaşdırıcı təsir ilk növbədə müəssisə işçilərinin fəaliyyətinin artırılmasına, həvəsləndirici təsir isə işçilərin peşəkar və şəxsi inkişafının artırılmasına yönəldilmişdir. Praktikada əmək motivlərini və həvəsləndirmələrini birləşdirən mexanizmlərdən istifadə etmək lazımdır. Lakin işçilərin və müəssisələrin administrasiyasının davranışının stimullaşdırıcı və həvəsləndirici mexanizmlərini fərqləndirmək, onların qarşılıqlı əlaqəsinin və qarşılıqlı zənginləşdirilməsinin vacibliyini dərk etmək vacibdir.

Bir şəxsə münasibətdə onun səylərinə, səylərinə, əzmkarlığına, vicdanlılığına, təşkilatın qarşısında duran problemlərin həllində məqsədyönlülüyünə və müvafiq motivlərin daxil edilməsinə təsir etmək üçün məqsədyönlü şəkildə tətbiqi adlanır. stimullaşdırılması. Həvəsləndirmə anlayışı ona əsaslanır ki, tabeliyində olan şəxsin hər hansı hərəkəti onun tapşırılan işi necə yerinə yetirməsindən asılı olaraq onun üçün müsbət, mənfi və ya neytral nəticələrə malik olmalıdır.

Müsbət nəticələr arzu olunan davranışın ehtimalını artırır; mənfi - azaltmaq; neytral - bu davranışın yavaş-yavaş çürüməsinə səbəb olur. Ancaq nəzərə almaq lazımdır ki, fərqli insanlar eyni təşviqlərə və müxtəlif dərəcədə intensivliyə fərqli reaksiya verirlər və eyni nəticələr həm mükafat, həm də cəza ilə etibar edilə bilər.

1.2. Həvəsləndirmənin əsas prinsipləri və funksiyaları.

Təşviqlər müəyyən əsaslara əsaslanır prinsiplər. Bunlara daxildir:

Mövcudluq. Hər bir təşviq bütün işçilər üçün əlçatan olmalıdır. Həvəsləndirmə şərtləri aydın və demokratik olmalıdır.

Hissedicilik. Müxtəlif komandalarda əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənən stimulun effektivliyi üçün müəyyən bir hədd var. Aşağı stimul həddini təyin edərkən bu nəzərə alınmalıdır.

Tədricən. Maddi həvəsləndirmələr daim yuxarıya doğru düzəlişlərə məruz qalır, bu da nəzərə alınmalıdır, lakin sonradan təsdiqlənməyən kəskin şəkildə artırılmış mükafat, artan əmək haqqı gözləntinin formalaşması və əmək haqqının yaranması ilə əlaqədar işçinin motivasiyasına mənfi təsir göstərəcəkdir. işçiyə uyğun gələn yeni aşağı həvəsləndirmə həddi.

Boşluğun minimuma endirilməsiəməyin nəticəsi ilə onun ödənilməsi arasında. Məsələn, həftəlik əmək haqqına keçid. Bu prinsipə riayət etmək əmək haqqı səviyyəsini azaltmağa imkan verir, çünki “Daha yaxşı az, lakin daha sürətli” prinsipi tətbiq olunur. Əmək haqqının artırılması, onun əməyin nəticəsi ilə aydın əlaqəsi güclü motivasiya amilidir.

Mənəvi və maddi həvəsləndirmələrin birləşməsi. Həm bu amillər, həm də digər amillər təsir baxımından eyni dərəcədə güclüdür. Hamısı bu amillərin yerindən, vaxtından və təsir predmetindən asılıdır. Buna görə də, bu həvəsləndirmə növlərinin hər bir işçiyə məqsədyönlü təsirini nəzərə alaraq əsaslı şəkildə birləşdirilməlidir.

Müsbət və mənfi stimulların birləşməsi.İqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrdə mənfi stimullardan (iş yerini itirmək, aclıq qorxusu, cərimələr) müsbət stimullara (bonuslar, mükafatlar) keçid üstünlük təşkil edir. Bu, cəmiyyətdə və ya komandada formalaşmış ənənələrdən, baxışlardan, adət-ənənələrdən, eləcə də rəhbərlik tərzi və metodlarından asılıdır.

Stimullaşdırma iqtisadi, sosial və mənəvi yerinə yetirir funksiyaları.

İqtisadi funksiyası əməyin stimullaşdırılmasının istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsinə töhfə verməsi ilə ifadə olunur ki, bu da əmək məhsuldarlığının və məhsulun keyfiyyətinin yüksəlməsində ifadə olunur.

mənəvi funksiyası əmək həvəsinin cəmiyyətdə fəal həyat mövqeyi, yüksək mənəvi sosial mühit formalaşdırması ilə müəyyən edilir. Eyni zamanda ənənə və tarixi təcrübə nəzərə alınmaqla düzgün və əsaslandırılmış həvəsləndirmə sisteminin təmin edilməsi vacibdir.

Sosial funksiyası daha çox stimulların müxtəlif insanlara təsirindən asılı olan fərqli gəlir səviyyəsi vasitəsilə cəmiyyətin sosial strukturunun formalaşması ilə təmin edilir. Bundan əlavə, ehtiyacların formalaşması və son nəticədə fərdin inkişafı cəmiyyətdə əməyin formalaşması və stimullaşdırılması ilə əvvəlcədən müəyyən edilir.

1.3. Həvəsləndirmə formaları.

Əmək sferasında sosial obyektlərin davranışının idarə edilməsində böyük əhəmiyyət kəsb edən təşkilati həvəsləndirmə formalarıdır, performans və həvəsləndirmə arasındakı əlaqə yolu ilə müəyyən edilir.

düyü. 1. Həvəsləndirmənin təşkili formaları 1

Formaların hər birini açaq:

Həvəsləndirmənin aparıcı və gücləndirici formaları

Təşviqlərin təşkilinin aparıcı və gücləndirici formaları arasındakı fərq nəzarət obyekti haqqında məlumatlılıq dərəcəsində və stimullaşdırma və fəaliyyət nəticələri arasında əlaqədədir.

Aparıcı stimullaşdırma obyektində, hətta fəaliyyətə başlamazdan əvvəl, hansı nəticələrə nail olmaq lazım olduğu və onlar üçün nə əldə edilə biləcəyi barədə məlumat verilir. Onun əməyinin necə ölçüləcəyi, necə qiymətləndiriləcəyi, həvəsləndirici funksiyanın nə olacağı deyilir.

Bu stimullaşdırma formasının üstünlükləri arasında sürətli stimullaşdırıcı təsir əldə etmək imkanı, aydın hədəf istiqaməti, ifaçının birdəfəlik hərəkətlərini stimullaşdırmaq üçün yüksək uyğunlaşma və bəzi hallarda aydın tikinti prinsiplərini seçmək imkanı daxildir. Dezavantaj, əməyin ölçülməsi və qiymətləndirilməsi, idarəetmə obyekti üçün xüsusi və məqbul iş növlərinin inkişafı, subyektin məqsədləri ilə idarəetmə obyekti arasında uyğunsuzluqların təzahürü, borc və fayda arasında ziddiyyətin yaranması üçün ətraflı bir sistemin yaradılması ehtiyacıdır. .

Gücləndirməklə, stimullaşdırma obyekti yalnız fəaliyyət başa çatdıqdan sonra işində dəyərli, tanınan və təşviq edildiyini öyrənir. Bu vəziyyətdə stimullaşdırma artıq görülən tədbirləri gücləndirir.

Möhkəmləndirici formanın üstünlükləri ondan ibarətdir ki, o, həvəsləndirmə üçün xüsusi normativ hüquqi baza tələb etmir, bütün işləri ekvivalent edir və işin son əhəmiyyətinə, son məqsədlərə nail olunmasına diqqət yetirir. Onun tətbiqi əməyin nəticələrini ölçməyin çətin olduğu və ya hesablaşma münasibətlərinin tətbiqi və fayda axtarışının qəbuledilməz olduğu hallarda mümkündür. Dezavantaj, tez bir stimullaşdırıcı təsir göstərə bilməməsidir. Bu forma stimullaşdırma prosesinin özünün multitsiklik xarakteri üçün nəzərdə tutulmuşdur, o, sosial münasibətlərin yüksək yetkinliyini, idarəetmə subyektinə inamı, dəyər yönümlərinin vəhdətini tələb edir.

Stimullaşdırmanın fərdi və kollektiv formaları

Həvəsləndirmənin təşkili formalarının fərdi və kollektivə bölünməsi konkret ifaçıların stimullaşdırılmasının hansı növ işin nəticələrindən asılıdır. Əgər əsas birbaşa işçinin əməyinin nəticələridirsə, bu, həvəsləndirmələrin təşkilinin fərdi forması, bütövlükdə kollektivin əməyinin nəticəsi isə kollektiv formadır.

Fərdi stimullaşdırma formasının üstünlüyü ondan ibarətdir ki, müəyyən bir ifaçının effektivliyi ilə onun mükafatları arasında aydın əlaqə var. Dezavantajlar fərdi bir ifaçının əməyinin nəticəsini qiymətləndirmək üçün göstəricilərin yaradılmasında əhəmiyyətli çətinliklərdir, onların diqqəti yalnız komandanın məqsədlərindən təcrid olunmuş xüsusi istehsal əməliyyatlarına cəmlənir. Bu vəziyyət psixoloji iqlimə və müəssisənin iqtisadi nəticələrinə təsir edəcəkdir.

Bütövlükdə komandanın fəaliyyətinin nəticələrinə əsaslanan stimullaşdırma fərdi ifaçıların maraqlarının kollektivin maraqları ilə uzlaşmasına kömək edir, hər bir işçiyə müəssisənin taleyinə cavabdeh olan vahid məqsədyönlü komandanın bir hissəsi kimi hiss etməyə imkan verir.

Kollektiv həvəsləndirmə formasının əsas çətinliyi müəyyən bir podratçının əmək kollektivinin işinin yekun nəticələrinə töhfəsini və müvafiq olaraq səmərəliliyindən asılı olaraq alınan maddi və mənəvi nemətlərin ümumi həcmində payını müəyyən etməkdir. bu fəaliyyətdən.

Həvəsləndirmənin müsbət və mənfi formaları

Həvəsləndirmənin təşkilinin müsbət və mənfi formaları fəaliyyətdə normativlərdən sapmaların nəzərə alınmasına əsaslanır. Stimullaşdırma obyekti tərəfindən normativ göstəricilərə nail olunması və onlardan artıq olması idarəetmə subyekti tərəfindən obyektin tələbatının ödənilmə dərəcəsini artırmaqla həvəsləndirilir. Və əksinə, nail olmamaq, müəyyən edilmiş fəaliyyət göstəricilərindən geri qalmaq nəzarət obyektinin ehtiyaclarının ödənilməsi dərəcəsinin müvafiq olaraq azalması ilə cəzalandırılır. Ehtiyacların ödənilməsi səviyyəsinin azalması gözlənilən səviyyə ilə müqayisədə (azaldılmış bonus, müavinət növbəsinin dəyişməsi) və digər işçilərlə müqayisədə (aşağı bonuslar) mütləq (cərimə, vəzifədən azad edilmə, hər hansı müavinətdən məhrum etmə) ola bilər. ). , bəzi yaxşılıqla ruhdan düşmə).

Müsbət stimullaşdırma bir insanın başqalarının gözündə nüfuzunu, nüfuzunu artırmağa kömək edir. Mənfi stimullar işin müəyyən ehtiyaclarını pozmağa yönəldilir ki, bu da onun nüfuzunun və nüfuzunun azalmasına səbəb olur. Mənfi stimullaşdırma insanın qürurunu incidir, ona görə də əmək fəaliyyətini stimullaşdırmaq üçün onun istifadəsi bir çox psixoloji nüansların nəzərə alınmasını tələb edir.

Mənfi təşviqlərin də üstünlükləri var. Müsbətdən daha qənaətcildir, çünki onun həyata keçirilməsi üçün heç bir əlavə fayda tələb etmir və çox vaxt hətta idarəetmə subyektinin sərəncamında olan faydaların miqdarını artırır. Bundan əlavə, mənfi stimullar insanlar tərəfindən müsbətdən daha kəskin şəkildə qəbul edilir.

Dərhal, cari və perspektiv formalar.

Həvəsləndirmənin birbaşa, cari və perspektivli formaları fəaliyyətin nəticələri ilə müvafiq həvəsləndirmənin alınması arasındakı vaxt fərqindən asılı olaraq müəyyən edilir.

Birbaşa formanın üstünlüyü onun səmərəliliyi və hərəkətlə stimul arasında çox aydın və birbaşa əlaqədir. Bu baxımdan çox yüksək stimullaşdırıcı potensiala malikdir və demək olar ki, həmişə gözlənilən müsbət iqtisadi nəticəni verir. Dezavantajlara işçinin diqqətini bütövlükdə komanda üçün son nəticəyə nail olmağa yönəltməmək daxildir. Bu forma məişət problemlərinin həllinə yönəlib, ayrı-ayrı ifaçılarla kollektiv arasında münasibətlərin inkişafına mənfi təsir göstərir, onları münaqişəyə salır.

Cari forma rübün, yarım ilin və ilin sonunda görünə bilər. Onun stimullaşdırıcı mahiyyəti göz qabağındadır, bu dövrlərin nəticələrinə görə insanda mükafatlandırmaya inam yaradır ki, bu da şirkət üçün üstünlük təşkil edir, çünki işçi bu dövrlərin sonuna diqqət yetirərək özünü tamamilə nəticəyə verəcəkdir.

Perspektivli forma işçilərin uzunmüddətli motivasiyasına yönəlmiş və iş həyatı boyu fəaliyyətin, təhsilin və ixtisasların artmasına töhfə verən son fəaliyyət göstəricisinə nail olmaq üçün səylərini yönəldən vahid, vahid komandanın formalaşmasına kömək edir.

Onun çatışmazlıqları, həyatdakı planlarda mümkün dəyişikliklərin hər şeyi keçə biləcəyinə görə hər bir işçinin razılaşmayacağı və bunu öz üzərinə götürməməsidir.

Ümumi və hədəf formaları

Həvəs almaq üçün xüsusi şərtlərin dərəcəsindən və xarakterindən asılı olaraq, həvəsləndirmənin təşkilinin ümumi və məqsədyönlü formalarını ayırmaq lazımdır. Ümumi forma ictimai istehsalın bütün iştirakçılarına şamil edilir. Bu halda həvəsləndirmə dövlət şirkətlərinin, ayrı-ayrı işçilərin həyatında yubileylərin və ya dövlət bayramlarının keçirilməsi ilə əlaqədar həyata keçirilir. Bu forma ilə həm qüsursuz işin müddəti, həm də birdəfəlik görkəmli uğur və nailiyyətlər nəzərə alınır. Onların əldə edilməsi üçün şərtlərin formalaşdırılması əsaslı şəkildə ümumi xarakter daşımalı, kollektiv əhəmiyyətli hərəkətlərin gücləndirilməsi xarakteri daşımalıdır.

Hədəf forması ilə xüsusi müddəaların hazırlanması məcburidir. Beləliklə, istehsal iştirakçılarının konkret fəaliyyətinin nəticələrinin mütləq və ya nisbi göstəricilərini aydın şəkildə müəyyənləşdirmək lazımdır, buna nail olmaq müvafiq adın verilməsi üçün şərtdir.

2. Əməyin həvəsləndirilməsi sistemi.

2.1. Həvəsləndirmə sisteminin konsepsiyası və mahiyyəti.

Sistem- bu, bir-biri ilə əlaqəli və qarşılıqlı təsir göstərən elementlərin vəhdətidir, ətraf mühitlə onun strukturunu dəyişdirmək, bütövlüyü saxlamaqla, ümumi məqsədə çatmaq üçün mümkün davranış xətlərindən birini seçmək üçün aktiv şəkildə qarşılıqlı əlaqə qurmağa qadirdir. Həvəsləndirmə sisteminin inkişafı işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsi probleminin həllində kompleks yanaşmadır. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, həvəsləndirmə sistemi inzibati və hüquqi metodları əvəz etmir. Həvəsləndirmənin məqsədi insanları ümumiyyətlə işə sövq etmək deyil, onları standart tapşırıqlarda və onların normativ çətinlik dərəcəsində nəzərdə tutulduğundan daha çox və daha yaxşı etməyə məcbur etməkdir.

Sosial nizam sistemləri özünü idarə edən sistemlərdir. İstənilən özünüidarə sistemi iki alt sistemə bölünür: idarə olunan və idarə olunan. Rəhbərlikdə rəy vacibdir. Prinsipə görə rəy, nəzarət o zaman təsirli ola bilər ki, idarəetmə alt sistemi müntəzəm olaraq idarəetmə obyektinin vəziyyəti, planlaşdırılan nəticənin əldə edilməsi və ya əldə edilməməsi, məqsədə doğru nəzərdə tutulan hərəkətdən yayınma haqqında məlumat alır.

Əməyin həvəsləndirilməsinin təşkili üçün müəyyən tələblər var. Bunlar mürəkkəblik, fərqləndirmə, çeviklik və səmərəlilikdir.

Mürəkkəblik mənəvi və maddi, kollektiv və fərdi həvəsləndirmələrin vəhdətini nəzərdə tutur, dəyəri kadrların idarə edilməsinə yanaşmalar sistemindən, müəssisənin təcrübəsi və ənənələrindən asılıdır.

Fərqləndirmə müxtəlif təbəqə və işçi qruplarının stimullaşdırılmasına fərdi yanaşma deməkdir. Məlumdur ki, varlı və aztəminatlı işçilərə yanaşmalar əhəmiyyətli dərəcədə fərqli olmalıdır. İxtisaslı və gənc işçilərə yanaşmalar da fərqli olmalıdır.

Çeviklik və səmərəlilik cəmiyyətdə və kollektivdə baş verən dəyişikliklərdən asılı olaraq həvəsləndirmələrə daim yenidən baxılmasında özünü göstərir.

Həvəsləndirmə növlərinin mövcud təsnifatını nəzərdən keçirin.

düyü. 2. Həvəsləndirmə növlərinin təsnifatı 1

Ən vacib həvəsləndirmə növü işçilərin əmək fəallığının artırılmasında aparıcı rol oynamaq üçün nəzərdə tutulmuş maddidir. Bu növ maddi və pul (əmək haqqı, mükafatlar və s.) və qeyri-pul stimullarından (kupçalar, pulsuz müalicə, nəqliyyat xərcləri və s.) ibarətdir.

İkinci vacib, sosial (əməyin nüfuzu, peşəkar və karyera yüksəlişi imkanı), mənəvi (başqalarından hörmət, mükafatlar) və yaradıcılıq (özünü təkmilləşdirmə və özünü həyata keçirmə imkanı) ehtiva edən qeyri-maddi stimullaşdırmadır. Psixoloji yanaşmada qeyri-maddi (mənəvi) stimullaşdırma mənəvi əməyin stimullaşdırılmasının ən inkişaf etmiş və geniş istifadə olunan alt sistemidir.

Yuxarıda göstərilən təşviq növlərini daha ətraflı nəzərdən keçirəcəyik, çünki. Onlar birlikdə effektiv həvəsləndirmə sisteminin əsas elementlərini təşkil edir və onlardır.

2.2. Maddi stimul.

Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, bu həvəsləndirmə növü maddi-pul və qeyri-pul stimullarından ibarətdir.

Yüksək nəticələr əldə etmək üçün menecer qarşısına aydın və dəqiq məqsədlər qoymalı, nəticələrə nail olmaq üçün konkret və düşünülmüş stimullar tətbiq etməlidir. Səmərəli iş üçün bu həvəsləndirmə sistemi ictimai olmalıdır, yəni müəssisənin bütün işçilərinə məlum olmalıdır. Və təbii ki, hər bir təşviq layiqdir, digər işçilər arasında paxıllıq hissi və daha çox biznesə mənfi münasibət yaratmır. Məlumdur ki, əmək nəticəsində faktiki fərqlərin mütəxəssislərin fikrincə işçilər üçün orta hesabla 23%-ə, mühəndis-texniki işçilər üçün isə 200-300%-ə çatdığı şəraitdə fərdi bölgü əmək fəallığının artırılmasında güclü amildir.

Maddi stimullar - Bu, işçilərin əmək fəaliyyətinin nəticələrinə görə nağd ödənişlərlə həvəsləndirilməsidir.

Maddi və pul stimullarından istifadə müxtəlif pul ödənişləri və sanksiyalardan istifadə əsasında nəzarət obyektlərinin davranışını tənzimləməyə imkan verir.

Müəssisə və firmalar növünü, əməyin ödənilməsi sistemini, mükafatlandırma şərtlərini, ştat cədvəlini seçmək, tarif dərəcələrini (əmək haqqını) artırmaq hüququna malikdirlər, lakin bu məqsədlər üçün qazandıqları vəsaitlər hüdudlarında və sənayedə müəyyən edilmiş nisbəti nəzərə almaqla. bacarıqlı və ixtisassız əmək, bir-bir və eyni ixtisas.

Müəssisədə əmək haqqı məsələlərinə dair işçilərlə administrasiya arasında əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin əsas hüquqi forması müəssisə (firma) tərəfindən təklif olunan işçilərin əməyinin ödənilməsi şərtlərini müəyyən edən əmək müqaviləsidir.

Əmək haqqı – mükafatlandırma və həvəsləndirmə sisteminin ən mühüm hissəsi, işçinin səmərəliliyinə təsir edən vasitələrdən biridir. Əmək haqqı işçilərin firmanın fəaliyyətinə verdiyi əmək töhfəsinə görə kompensasiyadır. Buna görə də əmək haqqının əsas funksiyası işçiləri səmərəli işləməyə həvəsləndirməkdir. Əmək haqqı stimullaşdırıcı amildir, əgər:

yerinə yetirilən işin nəticələri ilə unikal şəkildə bağlıdır (parça işi);

işçi əmək haqqının faydalarından daha əhəmiyyətli olan mənfi hadisələrlə qarşılaşmır (fiziki yüklənmə, başqalarının mənfi qiymətləndirmələri);

əmək haqqı vaxtında görülən işlə sıx bağlıdır (işin yerinə yetirilməsi ilə onun ödənilməsi arasında uzun fasilələr olmamalıdır);

əmək haqqı əslində simvolik olaraq deyil, işçinin gəlirini artırır.

İşçilərin mükafatlandırılması yolu ilə motivasiya vaxtın dəyərinə (vaxt əsaslı) uyğun olaraq həyata keçirilə bilər. və ya fərdi və ya kollektiv əmək nəticələrinə görə istehsal olunan məhsulların (parça) sayı. Tarif sistemi müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün ədalətli əmək haqqının məbləğini müəyyən etmək üçün istifadə olunur.

Tarif sistemi- əmək haqqının mürəkkəbliyindən, şərtlərindən (ağırlığından, zərərliliyindən, iqlim şəraitindən), xarakterindən və əhəmiyyətindən asılı olaraq differensiallaşdırılmasını təmin edən həm mərkəzləşdirilmiş, həm də yerli qaydada tətbiq edilən hüquqi aktların məcmusu.

parça əmək haqqı Bu, bir işçinin qazancının faktiki istehsal olunan məhsulların miqdarından və onun istehsalına sərf olunan vaxtdan asılı olduğuna əsaslanır. Hesablama parça dərəcələri, istehsal dərəcələri və vaxt standartlarından istifadə etməklə aparılır.

vaxt sistemiəmək haqqı aşağıdakı hallarda tətbiq edilir:

istehsal prosesi ciddi şəkildə tənzimlənir;

İşçinin funksiyaları texnoloji prosesin gedişatını izləmək üçün azaldılır:

istehsalın axın və konveyer növləri ciddi şəkildə müəyyən edilmiş ritmlə işləyir;

məhsulun artması qüsurlara və ya keyfiyyətin pisləşməsinə səbəb ola bilər.

Beləliklə, vaxt ödənişi tarif dərəcəsinə uyğun olaraq vaxt vahidi üçün ödənişlərlə əlaqələndirilir.

Əlavə ödənişəməyin əlavə nəticələrinə, müəyyən bir sahədə əldə edilən effektə görə mükafatlandırma formasıdır. Əlavə ödənişləri yalnız əlavə əmək nəticələrinin, əlavə iqtisadi effektin əldə edilməsində iştirak edənlər alır. Əlavə ödənişlər, tarifdən fərqli olaraq, əmək haqqının məcburi və daimi elementi deyil. Əlavə ödənişlərin məbləğinin artması, əsasən, müəyyən bir işçinin fərdi iş səmərəliliyinin artımından və onun kollektiv nəticələrə verdiyi töhfədən asılıdır. Performansın azalması ilə əlavə ödənişlər nəinki ölçüdə azaldıla bilər, həm də tamamilə ləğv edilə bilər. Əlavə ödənişlər əmək haqqının müstəqil elementi hesab olunur və tarif dərəcəsi ilə bonus ödənişləri arasında aralıq mövqe tutur.

Qeyd etmək lazımdır ki, əlavə ödənişlərin bir qrupu öz iqtisadi mahiyyətinə görə tarif hissəsinə, digəri isə mükafata daha yaxındır. Birinci qrup əlavə haqlar qanunla müəyyən edilir, onlar bütün işçilərə şamil edilir və onların ölçüsü işin nəticələrindən asılı deyil, əmək töhfəsinin əsas amilləri üzrə ödəniş ölçüsüdür. Bu halda əlavə ödənişlər iş vaxtından artıq işlərin stimullaşdırılması, bayram günlərində, gecə vaxtı və iş şəraiti üçün nəzərdə tutulub.

Əlavə ödənişlərin ikinci qrupu daha çox maddi pul həvəsləndirmələrinin həvəsləndirici formalarının xüsusiyyətləri ilə xarakterizə olunur, çünki bu əlavələr, bonuslar kimi, əlavə əmək nəticələrinə görə mükafat formasıdır. Bu müavinətlərə müavinətlər daxildir tarif dərəcələri peşələrin birləşdirilməsinə, yerinə yetirilən işlərin həcminin artırılmasına, peşə bacarıqlarına və işdə yüksək nailiyyətlərə görə. Həvəsləndirmənin bu mütərəqqi formaları arasında ən çox yayılmışı işçinin peşə və vəzifələri birləşdirdiyi üçün mükafatıdır.

Əmək haqqına əlavə - nağd ödənişlər işçini öz bacarıqlarını, peşə vərdişlərini təkmilləşdirməyə və əmək vəzifələrini birləşdirərək uzun müddət yerinə yetirməyə həvəsləndirən maaşdan artıq.

Ümumiyyətlə, qeyd etmək lazımdır ki, tarif dərəcələrinə əlavə ödənişlər sistemi tarif sistemi ilə əhatə olunmayan əməyin bir sıra əlavə kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərini nəzərə almağa və həvəsləndirməyə imkan verir. Bu sistem nisbətən uzun müddətə stimul yaradır. Lakin onun səmərəli işləməsi üçün müəssisənin bu və ya digər növ əlavə ödənişlərin təyin edilməsi üçün müəyyən əlamətlər və hətta meyarlar ayırmaqla və bu işdə geniş iştirak etməklə bütün kateqoriyalardan olan işçilərin aydın attestasiya sisteminə malik olması lazımdır. əmək kollektivi.

Kompensasiya- işçilərə federal qanunla nəzərdə tutulmuş əmək və ya digər vəzifələrin yerinə yetirilməsi ilə bağlı xərclərin ödənilməsi məqsədi ilə müəyyən edilmiş nağd ödənişlər.

Maddi və pul həvəsləndirmələrinin ən mühüm istiqaməti bonuslar. Mükafat əməyin xüsusi təkmilləşdirilmiş nəticələrini stimullaşdırır və onun mənbəyi maddi həvəsləndirmə fondudur. Əmək haqqının ən vacib komponentlərindən biridir.

Mükafatların məqsədi, ilk növbədə, müəyyən göstəricilərdə ifadə olunan fəaliyyətin yekun nəticələrini yaxşılaşdırmaqdır.

İqtisadi kateqoriya kimi mükafatın əsas xarakterik xüsusiyyəti əməyin nəticəsinə görə bölgü formasıdır, o, şəxsi əmək gəliridir. Mükafat öz hissəsində qeyri-sabit xarakter daşıyır. Onun dəyəri daha çox və ya daha az ola bilər, ümumiyyətlə ödəniş tələb olunmaya bilər. Bu xüsusiyyət çox vacibdir və onu itirərsə, mükafat mənasını itirir. Mahiyyət etibarı ilə o, əmək haqqına sadə əlavə ödənişə çevrilir və bu halda onun rolu tarif sistemindəki çatışmazlıqların aradan qaldırılmasına qədər azalır.

Mükafatın tətbiqi dəyişən şərtlərə və xüsusi istehsal tapşırıqlarına operativ reaksiya vermək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Lider stimullaşdırma zamanı meydana çıxan bəzi psixoloji meylləri nəzərə almalıdır.

Birincisi, bu cür davranış nəticəsində alınan mükafatın dəyəri və müntəzəmliyi nə qədər yüksəkdirsə, işçinin səmərəli davranışı ehtimalı bir o qədər yüksəkdir.

İkincisi, gecikmiş bir mükafatla təsir dərhal olandan daha aşağıdır.

Üçüncüsü, layiqincə mükafatlandırılmayan səmərəli əmək davranışı getdikcə zəifləyir, səmərəlilik xüsusiyyətlərini itirir.

Problemlərin həlli üçün müstəqil bir qol kimi bonuslar işçilərin marağına təsir etmək üçün öz mexanizminə malikdir. Bu mexanizm iki hissədən ibarətdir: ayrıca sistemin mexanizmindən və bütün bonus sistemlərinin qarşılıqlı əlaqəsindən.

Bonus mexanizmi bir-biri ilə əlaqəli elementlər toplusudur. Onun məcburi komponentləri bunlardır: bonus göstəriciləri, onun tətbiqi şərtləri, bonusun mənbəyi və məbləği, mükafatlandırılanların dairəsi.

Bonus dairəsinə tam olaraq kimin daxil olduğuna qərar vermək lazımdır. Fakt budur ki, bonuslar yalnız əməyini daha da həvəsləndirməyə ehtiyacı olan işçiləri əhatə edir. Bu ehtiyac əmək və istehsalın vəzifələri və konkret şərtləri ilə müəyyən edilir.

Bonusun ölçüsü həvəsləndirmə sistemində mərkəzi yer tutur. Əmək nəticələrinin həvəsləndirmə ölçüsünün artması ilə əlaqəsini müəyyən edir. Tətbiq olunan bonus sisteminin effektivliyini işçi mükafat şəklində aldığı pul məbləğində görür. Mükafatın məbləği əmək haqqının faizi, iqtisadi effektə görə və ya sabit dərəcə kimi müəyyən edilə bilər. Yəni nisbi və mütləq mənada.

Mükafat ödənişinin mənbəyi əmək haqqı fondunun dörd faizi məbləğində müəssisənin mənfəəti hesabına formalaşan maddi həvəsləndirmə fondudur.

Bonusların dairəsini təyin edərkən, hədəflənmiş və hədəflənmiş istiqamətdən hərəkət etmək lazımdır. Bunlar plandan, işdə normadan artıq nailiyyətlərə, mühüm tapşırıqların yerinə yetirilməsinə, göstərilmiş təşəbbüsə görə, konkret nəticə verən mükafatlardır. Məqsədli olduğuna görə bu cür həvəsləndirmələr daha böyük stimullaşdırıcı gücə malikdir və buna görə də əmək fəallığının artmasına daha effektiv təsir göstərə bilər.

İqtisadi həvəsləndirmə üsulları təkcə bütövlükdə firmanın xüsusiyyətlərindən asılı deyil, həm də işçilərin ixtisasından asılı olaraq dəyişməlidir (cədvəl 1).

Yuxarıdakı siyahı tam deyil, lakin kadr qrupları üçün iqtisadi həvəsləndirmə sistemlərinin inkişafına yanaşmanın əsas fərqini nümayiş etdirir. Bu göstərir ki, məsələn, mükafat sistemi iş vaxtından artıq iş biznes kapitalı sxemindən daha çox yönlüdür.

Cədvəl 1. Müxtəlif qruplar üçün iqtisadi həvəsləndirmə üsulları 1

Heyət	Mükafatlar
ticarət qrupu	Satış həcminə görə fərdi komissiyalar Ümumi mənfəətə töhfə üçün fərdi mükafat Keçən ilki satış həcminin artmasına görə qrup komissiyaları Qrup Mənfəət Bölgüsü Sistemi Daha yüksək əmək haqqı ilə daha prestijli vəzifələrə irəliləmə
istehsalat işçiləri	Qrup işinə görə əmək haqqı sistemi Erkən Tamamlama Bonusları Əlavə iş bonusları
katib	Ümumi mənfəətin bölüşdürülməsi sxemi Ofis meneceri vəzifəsinə yüksəliş
istehsal meneceri	Əlavə iş ödənişi Qrup istehsalı bonusunun bir hissəsi Ümumi mənfəətin bölüşdürülməsi sxemi Biznes kapitalı təklifi

də böyük əhəmiyyət kəsb edir qeyri-pul stimullar təkcə ictimai harmoniyaya gətirib çıxardığına görə deyil, həm də həyat səviyyəsini yüksəltməklə yanaşı, işçilərin vergitutma bazasının qanuni şəkildə azaldılmasına imkan yaratdığına görə.

Qeyri-pul stimullarına nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi, təşkilat tərəfindən istehsal olunan malların alınmasına endirimlər, tibbi xidmət, həyat sığortası, müvəqqəti əlilliyə görə ödəniş, məzuniyyət haqqı, korporativ pensiyalar və sosial sığortanın elementləri olan digər əsas formalar daxildir. müəssisənin siyasəti.

2.3. Əməyə qeyri-maddi həvəsləndirmələr.

Müasir menecer işçinin kollektiv üçün dəyərini, onun yaradıcı potensialının mövcudluğunu, müsbət cəhətlərini, yaxşı keyfiyyətlərini, eləcə də əldə olunan nəticələri daim qeyd etməlidir. Bu qiymətləndirmə mümkün qədər obyektiv olmalı, ümumi təəssüratlara deyil, konkret, dəqiq göstəricilərə və məlumatlara əsaslanmalıdır. Maddi amillər heç də həmişə ön plana çıxmır və əməyin ödənilməsinin yeganə forması ola bilməz. Əməyin cəlbediciliyi və onun yaradıcı xarakteri böyük əhəmiyyət kəsb edir. Menecer məhz bunu yaratmalı, hər bir tabeliyində olanın işinin məzmununu daim yeniləməlidir.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr sosial, mənəvi və sosial-psixoloji olaraq bölünür. Onları birlikdə istifadə edərək, yüksək səmərəliliyə nail ola bilərsiniz.

Sosial Təşviqlər işçilərin özünütəsdiq ehtiyacı, müəyyən sosial mövqe tutmaq istəyi, müəyyən gücə olan ehtiyacları ilə əlaqələndirilir. Bu həvəsləndirmələr istehsalın, əməyin və kollektivin idarə edilməsində iştirak etmək, qərar qəbul etmək bacarığı ilə xarakterizə olunur; karyera yüksəlişi perspektivləri, prestijli iş növləri ilə məşğul olmaq imkanı. Nəticə etibarı ilə işçilərə bir sıra problemlərin həllində söz verildiyi, onlara həvalə edilmiş hüquq və vəzifələr olduğu güman edilir.

mənəvi stimullar işləmək bir insanın kollektivdən hörmət tələbləri ilə, onun işçi kimi tanınması, mənəvi cəhətdən bəyənilən bir şəxs kimi tanınması ilə bağlıdır. Tanınma özəl və ya ictimai ola bilər.

Şəxsi tanınma xüsusilə fərqlənən işçilərin təşkilatın yuxarı rəhbərliyinə xüsusi hesabatlarda qeyd ediləcəyini nəzərdə tutur. Onlar şəxsən rəhbərə təqdim edilə bilər. Onlara hazırlanmasında iştirak etdikləri sənədləri imzalamaq hüququ təmin edilir. Bayramlar və yubileylər münasibəti ilə belə işçiləri rəhbərlik şəxsən təbrik edir. Ölkəmizdə özünü sübut etmiş fəhlə və sənətkarlara yüksək keyfiyyətin təminatı kimi xidmət edən və iş mühitində çox şərəfli olan şəxsi brend hüququ verilir.

ictimai tanınma Təşkilatlar tərəfindən nəşr edilən böyük tirajlı qəzetlərdə, xüsusi stendlərdə (“fəxri lövhələr”) əməkdaşların nailiyyətləri haqqında məlumatların geniş yayılmasında, xüsusilə fərqlənən şəxslərin xüsusi lövhələr, məktublar ilə təltif edilməsi, adlarının xüsusi kitablara yazılması ilə ifadə olunur. Çox vaxt ictimai tanınma mükafatlar, qiymətli hədiyyələr və s. ilə müşayiət olunur.

Mənəvi stimullara tərif və tənqid daxildir.

Rəhbərin düzgün işi ilə bu mənəvi stimul elementlərindən daim istifadə edilməlidir. İfaçıların hər hansı bir layiqli hərəkəti və hətta əhəmiyyətsiz nəticələri izləməlidir tərifləmək. Bununla belə, onun bəzi tələbləri var. Həmd dozalı, ardıcıl, müntəzəm, ziddiyyətli olmalıdır (fasilələr lazımdır, çünki bu üsul çox tez-tez istifadə olunarsa, onun effektivliyi zəifləyir). Bundan əlavə, onun obyektiv meyarları olmalıdır, çünki qeyri-səmimi tərif və ya onun olmaması motivasiyanı azaldır.

üçün tənqid daha diqqətli olmalıdır. O, nöqsanların və çatışmazlıqların aradan qaldırılmasına yönəlmiş insan fəaliyyətini stimullaşdırmalıdır. Bu, yalnız tam obyektivlik şərti ilə mümkündür. Tənqidin tətbiqi qaydaları: məxfilik; ittiham vurğusunun zəiflədilməsi, tərif, tənqid edilənin şəxsiyyətinə hörmət, ona empatiya, özünütənqid elementlərinin daxil edilməsi ilə yaranan xoşməramlılıq; əsaslandırma; səhvlərin tanınması və tənqidçinin düzgünlüyü üçün qəti tələblərin olmaması; Çatışmazlıqları düzəltmək və kömək etmək istəyini nümayiş etdirmək imkanını vurğulamaq.

Sosial-psixoloji stimullarünsiyyətin insan həyatında oynadığı xüsusi roldan irəli gəlir. İnsanın normal həyatı üçün əsas ehtiyac və şərt olan ünsiyyətdir. Buna görə də kollektivdə normal ünsiyyəti təmin edən, insanın özünü həyata keçirməsinə imkan verən rahat ab-hava işçinin işdə məmnunluq hissi üçün əla stimuldur.

Maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr arasında dialektik əlaqə vardır. Beləliklə, əmək haqqı (maddi həvəsləndirmə) işçinin qiymətləndirilməsinə və özünə hörmətinə təsir edir, bununla da onun tanınma, başqalarına hörmət, özünə hörmət, özünü təsdiq etmə ehtiyaclarını ödəyir, yəni. . Ancaq sosial, yaradıcı, mənəvi stimullardan istifadə etmədən yalnız maddi stimuldan istifadə etsəniz, bütün həvəsləndirmə sistemi öz funksiyalarını tam yerinə yetirməyi dayandıracaq ki, bu da sosial, mənəvi, mənəvi, sosial, sosial, mənəvi, sosial, sosial, sosial, sosial, sosial, sosial, sosial, sosial, sosial, sosial, sosial, mənəvi stimulların, iqtisadi stimulların üstünlük təşkil etməsinə səbəb olacaqdır. psixoloji və etik.

Beləliklə, maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələr bir-birini tamamlayır və zənginləşdirir.

2.4. İşçilərin həvəsləndirilməsinin ən təsirli üsulları.

Müasir menecmentin vəzifəsi elə şərait yaratmaqdır ki, kadr potensialından ən yaxşı şəkildə istifadə olunsun. “Kök və çubuq” metodu adlanan ənənəvi nəzəriyyə artıq bir çox ölkələrdə hətta əl işçiləri üçün də keçərli deyil. Buna görə də, müasir aparıcı korporasiyalar fərqli bir nəzəriyyəyə riayət edirlər, buna görə menecerin əsas vəzifəsi işçilərin əməyə marağına nail olmaq və işlərinin səmərəliliyini artırmaqdır.

2005-ci ilin yayında Sankt-Peterburqda yerləşən 100 şirkətdə sorğu keçirilib. Tədqiqatın əsas məqsədi suala cavab vermək idi:"Hansı stimullaşdırma üsulları ən effektivdir?" 1

Sorğu iştirakçıları arasında banklar, ticarət alıcı firmaları, pərakəndə ticarət müəssisələri, bank avadanlıqlarının satışı ilə məşğul olan firmalar və s. Sualları bu müəssisələrin kadr meneceri funksiyalarını birləşdirən rəhbərlər, kadrlar üzrə menecerlər və katiblər cavablandırıb.

Əvvəla, olub olmadığı sualı verildi Rusiya şirkətlərinin rəhbərliyi bütövlükdə müəssisədə işçilərin motivasiya sisteminin təşkilini necə qiymətləndirir. Nəticələr belə olub: Respondentlərin 24%-i motivasiyanın yüksək olduğunu, 43%-i müəssisədə motivasiya səviyyəsini aşağı qiymətləndirib, 9%-i cavab verməkdə çətinlik çəkib.

Respondentlərin qalan hissəsi (24%) motivasiyanın aşağı və ya yüksək ola biləcəyi ilə qətiyyən razılaşmayıb və bunun ya var, ya da olmadığını bildirib. Müvafiq olaraq, bu qrupun cavabı belə oldu - “Müəssisədə motivasiya yoxdur”.

Birinci sualın cavabları ilə əlaqədar olaraq bilmək maraqlıdır: İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün rəhbərlik tərəfindən hər hansı tədbirlər görülürmü?

Sorğuda iştirak edən müəssisələrin 59%-də bu, heç bir şəkildə özünü göstərmir və respondentlərin yalnız 41%-i müsbət cavab verib. Eyni zamanda, onların 10%-i görülən tədbirlərin heç bir effekt vermədiyini, 5%-i isə rəhbərliyin hərəkətlərinin yalnız işçilərin motivasiyasını aşağı saldığını cavablandırıb.

Rusiya şirkətlərində ən populyar həvəsləndirmə üsulları bunlar idi: əmək haqqını işin nəticələri ilə əlaqələndirmək, onun artırılması, komanda qurmaq fəaliyyətləri və işçilərin karyera və peşəkar inkişafı üçün imkanlar yaratmaq.

düyü. 3. Əgər götürülmüşdürsə, onlar hansılardır?

Qeyd etmək lazımdır ki, karyera və peşəkar yüksəliş imkanı yalnız işçilərin peşəkar yüksəlişinə aiddir. Bu, öyrənilən şirkətlərin kifayət qədər uzun müddətdir ki, bazarda fəaliyyət göstərməsi və komandanın formalaşması ilə izah olunur; fəaliyyətlərin sürətlə genişlənməsi baş vermir və müvafiq olaraq, heyətin genişlənməsi də baş vermir. Müəssisələrin əksəriyyəti kiçikdir, işçi heyəti azdır və karyera pillələrini qalxmaq imkanları məhduddur, buna görə də bu müəssisələrin öz ixtisaslarını artırmaq vacibdir.

Həmçinin bəziləri rus şirkətləri işçilərinə idman, vauçerlər, istirahət mərkəzləri üçün pul ödəmək, tibbi sığorta təşkil etmək, qiymətli hədiyyələr vermək, həmçinin şirkətin faydalarından (xidmətlərindən, satdığı mallardan) pulsuz və ya endirimlə istifadə etmək imkanı vermək. Eyni zamanda, bu müəssisələrdə kollektivin kişi hissəsi idmana şərait yaradılması, qadınlar hissəsi isə tibbi sığortanın təmin edilməsi və sağlamlıqlarının qayğısına qalmağın digər yolları üçün ayağa qalxıblar.

Əmək haqqının əmək nəticələri ilə əlaqələndirilməsinin rəhbərlik tərəfindən ən çox istifadə edilməsinə baxmayaraq, o, işçilərin həvəsləndirilməsinin effektiv üsulu kimi qiymətləndirilməmişdir, çünki o, əksər hallarda satış həcmi, icra və ya planın yerinə yetirilməsi ilə bağlıdır və kiçik bir dəyərə malikdir. .

İş şəraitinin yaxşılaşdırılması ilk növbədə, bir qayda olaraq, ticarət və mühəndislik və layihələndirmə işləri ilə məşğul olan təşkilatlar tərəfindən qoyulmuşdur.

Şifahi təriflər və sertifikatların təqdim edilməsi, bir qayda olaraq, ayrı-ayrılıqda istifadə olunur və respondentlərin fikrincə, lazımi nəticə vermir.

Əksər təşkilatlarda əmək haqqının ödənilməsi ilə yanaşı, işçilərin motivasiyası heç bir şəkildə özünü göstərmir, eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, o, sabit bir ölçüyə malikdir və işçini əmək məhsuldarlığını artırmağa sövq etmir.

haqqında suala İşçilərin motivasiyasını artırmağın ən təsirli yolları hansılardır?, aşağıdakı cavablar alındı

düyü. 4. Şirkətinizdə işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün hansı üsullar ən effektivdir?

Maaşların artımı böyük marjaya səbəb olur. İkinci yerdə karyera və peşəkar inkişaf imkanlarının yaradılması, daha sonra iş şəraitinin yaxşılaşdırılması və komanda quruculuğu fəaliyyətləri gəlir.

İşçilərin həvəsləndirilməsinin ən populyar üsullarının onların ən effektiv kimi qiymətləndirilməsi ilə üst-üstə düşməsi vacibdir, lakin işin nəticələrini ödənişlə əlaqələndirmək əvvəlki sualdakı kimi populyarlıq qazanmamışdır. Üstəlik, əmək haqqının əmək nəticələrinə bağlanması ən çox işçilərə daha çox azadlıq və səlahiyyətlərin verilməsi, sertifikatların və şifahi təriflərin təqdim edilməsi ilə birlikdə - müxtəlif həvəsləndirmələr kompleksində, lakin ayrıca deyil.

Yarışmalarla bağlı təkliflər də oldu ən yaxşı işçi(nominant) hər bir sənayedə bonus sistemi ilə dəstəklənirdi.

sualına niyə bu üsullar ən təsirli olur, bu cavablar şirkətin fəaliyyət göstərdiyi sahədən asılı idi.

Belə ki, bank sektorunda çalışan və bank avadanlığı ilə işləyən təşkilatlar cavab verdilər ki, əlavə səlahiyyətlərin verilməsi effektiv stimul olmayacaq, çünki bu sahənin özəlliyi bütün işçilərin vəzifə təlimatlarına uyğun hərəkət etməsidir. Onların iş şəraitinin yaxşılaşdırılması da vacibdir. Və əksinə, ticarət təşkilatları və quraşdırma işlərini yerinə yetirən müəssisələr üçün bu şərt son dərəcə vacibdir.

Respondentlərin çoxu qeyd edib ki, kollektiv kiçik olmasına baxmayaraq, müəssisədə əlverişsiz psixoloji ab-hava hökm sürür. Bu problemi həll etmək təklif edildi:

Komanda qurma fəaliyyətləri.

Fərdi işçilərin dəyişiklikləri.

Həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin faydalı olub-olmaması ilə bağlı suala respondentlərin böyük əksəriyyəti müsbət cavab verib. Bir çoxları şirkət yüksək işçi dövriyyəsi ilə üzləşəndə bu məsələ haqqında düşünməyə başlayır.

Həvəsləndirmə sisteminin inkişafı hər bir müəssisədə fərdi olaraq həll edilir, onun effektivliyinin zəruri şərti motivlərin və həvəsləndiricilərin düzgün uyğunlaşdırılmasıdır.

İşçilərin motivasiyası üçün rəhbərliyin ən çox istifadə etdiyi metodların ən effektiv hesab edilməməsi vacibdir.

Çox vaxt menecerlər işin nəticələrinə müsbət təsir göstərə biləcək əsas amili nəzərə alırlar. Bu, maddi mükafatların hamını deyil, bir çox əsas insan ehtiyaclarını ödəyə bilməsi ilə izah olunur. Lakin əmək haqqının artırılması özlüyündə əməyin keyfiyyətini və məhsuldarlığını yaxşılaşdırmır. Eyni zamanda, onun azaldılması (məsələn, gecikmə, səhvlər və s. üçün cərimələr sistemi) ədalətsiz kimi qəbul edilir və işin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər.

Hansı halda əmək haqqı əmək fəaliyyətinin həvəsləndirilməsi vasitəsidir? Bir insanın pulu yoxdursa, maddi mükafat onun üçün iş üçün aparıcı motiv olacaqdır. Əmək haqqı əsas ehtiyacları ödəməyə imkan verdikdə, daha yüksək səviyyəli motivlər əhəmiyyətli olur. Əmək haqqının aşağı səviyyəsi əmək motivlərinin strukturunu əhəmiyyətli dərəcədə pisləşdirir. Yalnız əmək haqqının səviyyəsi orta səviyyə ilə müqayisə edildikdə, işin məzmunu, ixtisasartırma, yüksəlmə imkanı, kollektivdə və rəhbərliklə münasibətlər kimi motivlər işə başlayır. İşə cəlb edilmə və özünü həyata keçirmə motivləri yüksək maaşlı işçilər qrupunda işləməyə başlayır.

Maliyyə mükafatı kifayət qədər incə bir həvəsləndirmə sistemidir və onun öz həvəsləndirici funksiyasını yerinə yetirməsi üçün o, çevik, aydın fərqləndirilmiş və ədalətli olmalı, yekun nəticəni əks etdirməli və işçilər üçün başa düşülən olmalıdır.

Müəssisə müflis olmayacaq və işçilər razı qalacaq optimal əməyin həvəsləndirilməsi sistemini necə yaratmaq olar? Şirkətinizə ən uyğun olan əməyin həvəsləndirilməsi sistemini qurmaq üçün nəzərə almaq lazımdır ki, bir insanın onu müəyyən hərəkətlərə sövq edən müxtəlif motivləri var. Bu prosesi idarə etmək çox çətindir, çünki hər kəsin öz dəyərləri və motivləri iyerarxiyası var. Rəhbərin əsas vəzifəsi tabeliyində olanlarla ünsiyyət qurmaq, hər bir işçinin meyl və motivlərini öyrənmək və hər bir insana onun əla işinin onun arzu və planlarının həyata keçməsinə səbəb ola biləcəyini göstərməkdir.

Məsələn, peşəkar inkişaf ən perspektivli işçilər üçün xüsusi maraq kəsb edir. Onların əksəriyyəti peşəkar mühitdə lider olmağa can atırlar və daha bir pillə qalxmaq üçün vaxtlarını və enerjilərini sərf etməyə hazırdırlar. Firma bu istəyə töhfə vermək üçün heç nə etmədikdə, onlar özləri böyüməyə nail olurlar, lakin eyni zamanda laqeyd müdirlərə, eyni zamanda şirkətə sədaqət itirilir. Menecerin vəzifəsi kimin və nəyi öyrənmək istədiyini öyrənmək, sonra bunu şirkətin vəzifələri ilə əlaqələndirmək və biri digərinə töhfə verərsə, onun təhsil haqqını ödəməkdir.

Yeni bilik və bacarıqlar əldə etmək imkanı ilə yanaşı, işçi öz planlarını və yaradıcı ambisiyalarını həyata keçirmək və sonradan tanınmaq imkanı ilə də maraqlanır, buna görə də dəfələrlə bəhrə verən sadə və pulsuz bir hərəkət etməlisiniz - sizə lazımdır işçilərin ideyaları ilə maraqlanmaq və müvəffəqiyyətlə həyata keçirildiyi təqdirdə onların müəllifliyini ictimaiyyətə tanımaq.

Şirkətin təqdim etdiyi imkanlar, ilk növbədə, korporativ mədəniyyət və insanın vegetasiya edə biləcəyi və ya öz potensialını tam reallaşdıra biləcəyi bir atmosferdir. İşçi öz fikirlərini və hətta tənqidlərini səsləndirmək hüququna malik olmalı və ya iş prosesində iştirak etmək imkanına malik olmalıdır və mümkün səhvə görə “edam edilməməlidir”.

Motivasiya imkanlarına həmçinin daxili kommunikasiyalar - parçalanma və ya əksinə, şöbələr arasında ünsiyyət, müxtəlif şöbələrin işçiləri arasında yaxşı qurulmuş əlaqələr və onların xarici əlaqələri kimi parametrlər daxildir. Bir insanı dörd divar arasında bağlayın və iş saatlarında çölə çıxmasını qadağan edin və motivasiyadan əsər-əlamət qalmayacaq.

Motivasiyanın artırılması üçün ən vacib şərtlərdən biri yaradıcılıq azadlığının təmin edilməsi və şirkət daxilində hər hansı niyyətlərinizi həyata keçirə biləcəyinizi hiss etməkdir - həmfikir dostlar tapmaq, orijinal bir layihəni tamamlamaq, cəmiyyətdə tanınan uğur qazanmaq. Bunun üçün nə etmək olar? İşçiyə təkcə karyera nərdivanını deyil, həm də qonşu şöbələrə keçmək, əllərini yeni şeylərdə sınamaq imkanı verin. Və ən yaxşısı, müdirlə tabeçiliyində olan arasında məxfi söhbətdən başlamaqdır, bu zaman sonuncunun niyyətləri aydınlaşdırılır.

Motivasiyanı artırmaq üçün alternativ yollar da var. Bu, ilk növbədə, sıx bağlı komandanın yaradılmasıdır, çünki insan heç bir yerdə mehriban həmfikirlərin əhatəsində olduğu qədər yaxşı işləmir. Bunun üçün müxtəlif tədbirlər var: birgə layihələr, müxtəlif departamentlərin nümayəndələrinin iştirakı ilə təlim proqramları, korporativ yarışların və yarışların keçirilməsi, korporativ bayramlar, brend geyim və ya nişanlar, korporativ simvollar.

Mütərəqqi lider kimi şirkət adının qurulması da performansa təsir edir, ona görə də həm xarici, həm də daxili PR tədbirləri vacibdir. Tanınmış jurnalda şirkəti haqqında məqaləni görən işçi ona məxsus olması ilə fəxr etməyə hazırdır. Bu təsir xüsusilə şirkətin daim elan edilmiş missiyası, şüarı və lider obrazı olduqda güclü olur.

Bəzi şirkətlərdə ən yaxşı işçilər biznesin “partnyoru” vəzifəsinə keçirilir – bu, ən güclü stimullardan biridir. Təbii ki, bu cür həvəsləndirmə yalnız top menecerlərə və ən yaxşı mütəxəssislərə aiddir. Bu gün bu, şirkətinizdə elitanı cəlb etmək və saxlamaq üçün çox yayılmış bir üsuldur.

Əməyi stimullaşdırmağın başqa yolları da var. Belə ki, bəzi şirkətlərdə işçilər özləri maaşlarını təyin edirlər, sonra da bunu əsaslandırmağa çalışırlar. Əgər bir neçə aydır ki, üzə çıxarsalar ki, bu işin öhdəsindən gəlmirlər, o zaman itki şirkətin qazancı hesabına ödənilir, tənbəl tamahkarlar cəzalandırılır. Tipik olaraq, bu şirkətlər əmək məhsuldarlığında əhəmiyyətli artıma başlayırlar, çünki işçilər yüksək maaşları hesabına işləməyə çalışırlar.

Ən yaxşı işçiləri şirkətdə opsion və səhmlərlə mükafatlandırmaq, onlara səhmləri bazar qiymətindən aşağı qiymətə satmaq, ilk vaxtlarda çox sadiqlik hiss etməsələr də, şirkətə bağlılıqlarını artırır. Amma bizdə bu cür təşviq hələ o qədər də qəbul olunmur.

İdeal olaraq, işçinin özü kompensasiya paketinin tərtibində iştirak etməlidir. Eyni zamanda, səy göstərmək istədiyiniz perspektivli mükafat növlərini təmin etmək mümkündür - səy əlavə edərsə və daha da yaxşı qazanarsa nə olacaq. Siz həmçinin bu üsulu sınaqdan keçirə bilərsiniz - işçilərinizdən nə almaq istədiklərini soruşun, onların imkanlarını qiymətləndirin və onlara yeni ödəniş sxemi təklif edin. Və sonra işçi, fikrincə, maksimum dərəcədə layiq olduğu şeyi əldə etməyə çalışaraq, şirkətini tərk etməyəcək.

Nəticə.

İşçilərin təşkilat tərəfindən qarşıya qoyulan vəzifələri yerinə yetirməsi üçün onları bununla maraqlandırmaq lazımdır; başqa sözlə desək, onun maraqlarına uyğun insan davranışı üçün stimul olmalıdır.

İnsanların davranışlarının iqtisadi motivləri müəyyən işlərin yerinə yetirilməsi üçün maddi nemətlərin alınmasına əsaslanır. Rusiyada əhalinin gəlirləri kifayət qədər aşağı səviyyədə olduğundan, ehtiyacların çoxu, ən azı, ən aşağı səviyyədə əsas mənbəyi əmək haqqı olan pulun köməyi ilə ödənilir. Buna görə də ən optimal əmək haqqı sisteminin seçilməsi menecmentin ən mühüm vəzifələrindən biridir.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqına yanaşmalar dəyişir, xərclər ödənilmir, əməyin nəticələri - əmək məhsulunun əmtəə kimi bazar tərəfindən tanınması. Hər bir menecer əmək haqqının müxtəlif formalarından (tarif sistemi, müqavilə sistemi, komissiya sistemi və s.) istehsalın konkret şəraitinə (məhsulun xarakteri, konkret texnoloji proses, idarəetmə səviyyəsi, satış bazarı, satış bazarı və s.) ən uyğun variantı seçir. tələbin həcmi və s.).

Bununla belə, menecer əmək üçün qeyri-maddi həvəsləndirmələri də nəzərə almalı, onlardan ən yüksək gəlirlə istifadə etməlidir.

Firma və müəssisələrin rəhbərliyi bütün geniş spektrdən istifadə edə bilər müasir sisteməmək motivasiyası. Bunlara yüksəliş, işçinin xidmətinin ictimai qiymətləndirilməsi, işçilərin mənəviyyatının yüksəldilməsi, işgüzar ruhun yüksəldilməsi və kollektivdə rahat ab-havanın yaradılması daxildir.

Maddi və mənəvi həvəsləndirmələr bir-birini qarşılıqlı şəkildə tamamlayır və zənginləşdirir, işi xoş və yüksək məhsuldar edir.

İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı:

Bolşakov A.S. Müasir menecment: nəzəriyyə və təcrübə. 2005

Burmistrov A., Qazenko N. İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün hansı üsullar ən effektivdir? //Kadrların idarə edilməsi. 2005. № 7.

Vaçuqov D. D. İdarəetmənin əsasları. M. 2002

Vesnin V. R. Praktiki kadr idarəetməsi. M. 2003

Vikhansky O.S. İdarəetmə. 2004

Gibson JL Təşkilatı: davranış, struktur, proseslər. M.2003

Dryaxlov N.I.,

Egorshin A.P. Əmək fəaliyyətinin motivasiyası. M. 2006

İvanova S. V. 100% motivasiya. M. 2005

Mordovin S. K. Kadrların idarə edilməsi: müasir Rusiya təcrübəsi. M. 2005

Revenkov A. Əmək fəaliyyətinin motivasiyası. //İqtisadçı. 2005 №7

Tom N. Müəssisə tərəfindən perspektivli kadrların motivasiyası və saxlanılması. //İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. 2006 №4

Shapiro S. A. İşçilərin motivasiyası və stimullaşdırılması. M. 2005

Sheremet N. İşçilərin motivasiyası. //İnsan və əmək. 2004 № 10.

Yurganova E. İdarəetmə işi: qiymətləndirmə, motivasiya, stimullaşdırma. //İnsan və əmək. 2005. №2

1 Vesnin V.R. Praktik kadr idarəetməsi. M. 2003. S. 118

1 Shapiro S. A. İşçilərin motivasiyası və stimullaşdırılması. 2005 s. 135

1.1 Maddi həvəsləndirmə anlayışı və prinsipləri əmək işçilər müəssisələr Xülasə >> İdarəetmə

Proqramlar üsulları stimullaşdırılması əmək"Orlov və Marinetti" şirkətinin timsalında Tədqiqatın obyekti maraqdır işçi in əmək ...