Təşkilatın kadr siyasəti müəssisənin təşkilati prosesinə təsir göstərə bilən tanınmış metod və üsulların məcmusudur. Bütün qaydalar praktikada sınaqdan keçirilməli və təkcə istehsal strukturunu deyil, həm də işçilərin əmək potensialını təkmilləşdirməlidir.

Kadr siyasətinin məqsədi nədir

Hər bir müəssisənin kadr siyasətini dəyişdirmək üçün öz metodları və yolları var, lakin hər bir müəssisədə hər şey sənədləşdirilmir. Qeyd etmək lazımdır ki, kadrların əsas məqsədi fasiləsiz iş prosesini təmin etmək, dəyərli işçiləri saxlamaq və uyğun iş şəraiti yaratmaqdır.

Kadr siyasətinin formalaşması: amillərin təsiri

Bu sahədə fəaliyyətlər qarşılanmalı olan ehtiyacların müəyyən edilməsi ilə başlayır. Qərarlıdırlar potensial imkanlar kadrlarla işdə. Düzgün kadr siyasətini formalaşdırmaq üçün müəssisənin fəaliyyəti üçün ən vacib olanı tapmaq lazımdır.

Kadr siyasətinin formalaşmasına aşağıdakılar təsir edir:

1. Ətraf Mühit faktorları - bunlar müəssisənin hesablaşmalı olduğu hadisələrdir. Onları tərk edə bilməzsiniz, çünki hər şeyi həll etmək olar dövlət səviyyəsində. Bura daxildir:
   • Bazar Vəziyyəti iş qüvvəsi.
   • Ölkənin iqtisadi artım tendensiyaları.
   • Əmək məcəlləsinə dəyişiklik edə bilən ölkənin normativ bazası.
   • Elmi və texnoloji tərəqqi (yeni texnologiyalar yaranarsa, onları idarə edə biləcək mütəxəssislər lazımdır).
2. Daxili mühit amilləri- bu, birbaşa müəssisənin özündə baş verir. Buraya aşağıdakılar daxil ola bilər:
   • Kadrların idarə edilməsi tərzi.
   • Nəticələrin əldə edilməsinin əsas məqsədləri.
   • Rəhbərlik yolu.
   • Müəssisə idarəetmə üsulları.

Kadr siyasətinin əsas istiqamətləri: prinsipləri və xüsusiyyətləri

Fərqli müəssisələr haqqında danışırıqsa, hər biri müəyyən bir istiqamətlə xarakterizə olunur. Daha vizual və ümumi görünüş aşağıdakı istiqamətlərdir:

1. Təşkilatın kadr idarəçiliyi - həm ümumi, həm də fərdi ideyalara eyni idarəetmə prinsipinə malikdir. Bu vəziyyətdə, işçilər və ən yüksək səviyyə arasında daimi kompromislər axtarmaq lazımdır.
2. Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi - bir neçə prinsipdən ibarətdir - bu, peşəkar səriştə, fərdilik, uyğunluq, praktik nailiyyətlər. Bu, hər bir işçinin öz ixtisasına uyğun olması və öz vəzifəsini tutması ilə xarakterizə olunur. O, təcrübəli və peşəkar bacarıqlara malik olmalı, idarəçilikdə özünəməxsus üsluba malik olmalıdır.
3. Rəhbər vəzifələrə irəli çəkilmək üçün ehtiyatın formalaşdırılması və hazırlanması - bu istiqamətə bir neçə prinsip daxildir: rotasiya, vəzifəyə uyğunluq, işdə təzahür, qiymətləndirmə fərdi keyfiyyətlər işçi. Təşviqin müsabiqə və ya tender əsasında həyata keçirilməsi ilə xarakterizə olunur. Rəhbər vəzifə tutacaq işçinin aktiv təlimi həyata keçirilir. Namizəd öz təcrübəsinə əsasən seçilir.
4. Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması - göstəricilərin seçilməsi, tapşırıqların keyfiyyəti və ixtisasların qiymətləndirilməsi prinsiplərindən istifadə etməklə müəyyən edilir. Bu istiqamətin köməyi ilə siz işdə izlənilməli olan və hələ də inkişaf etdirilməli olan əsas göstəriciləri müəyyən edə bilərsiniz. Beləliklə, işçilərin potensialını və mənfəətin maksimallaşdırılmasına nail olmaq yollarını qiymətləndirmək mümkündür.
5. Kadrların inkişafı - təkmilləşdirmə prinsiplərindən, özünü inkişaf imkanlarından, özünüifadə yollarından istifadə etməklə qurulur. Bu, çox zəruri istiqamətdir, çünki bu, mümkün qədər ixtisaslı kadrların hazırlanmasına kömək edəcəkdir.
6. Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması, mükafatlandırma – bərabər birləşmə və həvəsləndirmə prinsipləri əsasında müəyyən edilən mühüm məqamdır. Bu halda tapşırıq və onların icrası üçün müddətlər müəyyən edilməlidir. Həvəsləndirici amillər olmalıdır ki, onların əsasında insan özünün bütün ən yaxşı keyfiyyətlərindən istifadə edəcək.

Alətlərin növləri

1. HR planlaması- işləmək üçün müəyyən üsulları tətbiq etməzdən əvvəl aydın bir plan qurmaq lazımdır, ondan əvvəl hazırlanmalıdır. olan yaxşı plan, düzgün kadr siyasəti qurmaq olar.
2. Cari kadr işi- bu artıq icrada olan bir prosesdir, lakin bundan əvvəl kadr müfəttişləri tərəfindən müəyyən məqamlar işlənib hazırlanmışdı.
3. Kadrların idarə edilməsi Bu, asan iş deyil, onu xüsusi təlim keçmiş şəxs həyata keçirir. O da öz növbəsində kadrlarla işləmək bacarığına malik olmalıdır. Belə bir insana hörmət etmək və onu dinləmək lazımdır.
4. Onun inkişafı üçün tədbirlər, təkmilləşdirmə- bu, yaxşı və keyfiyyətli işə töhfə verən mühüm məqamdır. Yeni fəaliyyətləri təqdim etməzdən əvvəl insanları və onların işini öyrənmək lazımdır.
5. Həlledici fəaliyyətlər sosial problemlər - hər hansı bir komandada mütəmadi olaraq fikir ayrılıqları və digər problemli vəziyyətlər olur ki, onları administrasiya həll edə bilməlidir.
6. Mükafat və motivasiya– işçilərdən maksimum gəlir əldə etmək üçün işçini həvəsləndirmək və müvafiq olaraq onu maddi cəhətdən mükafatlandırmaq lazımdır. Bu, onun əməyinin hədər getmədiyini göstərir.

İnkişaf mərhələləri

Hər hansı bir fəaliyyət kimi, həyata keçirmə mərhələləri var. Onlar həmçinin aşağıdakılardan ibarətdir:

• Müəssisənin əmək ehtiyatlarının öyrənilməsi, bunun əsasında proqnozun qurulması.
• Fəaliyyətin əsas məqamlarının və prioritetlərinin müəyyən edilməsi.
• Müəssisənin rəhbərliyinin və işçi heyətinin qəbul edilmiş siyasətlə tanış olması. İnformasiyanı təbliğ etməyin əsas yolu.
• Effektiv əməyin stimullaşdırılmasını təmin edəcək yeni kadr siyasətinin həyata keçirilməsi üçün büdcə tərifləri.
• Kadrlar üçün kadrların formalaşdırılması üzrə əsas tədbirlərin işlənib hazırlanması.
• İşçilərin inkişafı, uyğunlaşması, təkmilləşdirmə üçün xüsusi proqramlar vasitəsilə qarşıya qoyulan məqsədlərin həyata keçirilməsi.
• Yekun - kadr siyasətinin təşkili üzrə bütün fəaliyyətlərin təhlili, problem sahələrinin müəyyən edilməsi, işçilərin potensialının qiymətləndirilməsi.

Əsas növlər

Kadr fəaliyyətinin miqyasına görə:

Passiv- rəhbərlik kadr siyasətində qlobal dəyişikliklər etmir, yalnız həll etməyə çalışır mövcud problemlər, bu, işçilərin zəif gəlir əldə etdiyini göstərir. Kadrlar şöbəsi yalnız müəyyən hallarda işə başlayır. Bu, tez-tez kadrların yüksək yerdəyişməsinə səbəb olur ki, bu da işin səmərəliliyinə mənfi təsir göstərir.

Reaktiv- yalnız təşkilatı böhran vəziyyətinə gətirə biləcək problemli sahələrin işinə əsaslanır. Bu, vəzifə və prioritetləri zəif müəyyən edən müəssisələrdə baş verir. Belə hallarda, liderin bütün marağı yalnız nəticəni aradan qaldırmaqdır, lakin dəfələrlə özünü göstərə bilən böhranın səbəbini deyil.

profilaktik- yalnız müəyyən hallar və ya müəyyən müddət üçün hazırlanır. Daimi deyil və onu heyət arasında düzəltmək lazım deyil. Bunun altında müəyyən bir vəzifəni yerinə yetirməyə yönəlmiş müvafiq olaraq əmək ehtiyatları var.

Aktiv- əgər müəssisənin proqnozları, konkret proqnozu və tədbirlər toplusu varsa, o zaman bu tip kadr siyasəti baş verir. Maksimum nəticə əldə etmək məqsədi daşıyır. Belə hallarda cəlb edirlər ən yaxşı işçilər kimlər bu fəaliyyəti həyata keçirə bilirlər. Burada bütün prioritetlər aydın şəkildə müəyyən edilib, istisnalar yoxdur. Rəhbərlik bütün vəziyyətə nəzarət edir.

Açıqlıq dərəcəsinə görə:

açıq- daha müasirləşib. İş imkanlarını açıq şəkildə göstərməsi ilə xarakterizə olunur. Karyera aşağıdan yuxarıya doğru başlayır. Belə bir kadr siyasəti olan bir təşkilat, lazımi bacarıq və keyfiyyətlərə malik olduğu təqdirdə istənilən mütəxəssisi qəbul etməyə hazırdır. Belə bir sistem telekommunikasiya üçün xarakterikdir və nəqliyyat şirkətləri. Beləliklə, şirkətlər yeni bir bazara girməyə və özlərini tanıtmağa çalışırlar.

Bağlı- belə bir şirkətdə rəhbər vəzifəni uzun müddət işləyən işçi tuta bilər. Yeni işçilər yalnız giriş səviyyəli vəzifələr tuta bilərlər. Bu, uzun müddət işləyən şirkətlər üçün xarakterikdir, onlar öz fəaliyyətlərindən razıdırlar və böyüməyi planlaşdırmırlar.

Qiymətləndirmə meyarları

1. Kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibi. Kəmiyyət üç kateqoriyaya bölünür - idarəedici, idarəedici və xidmət işçiləri. Keyfiyyət tərkibini müzakirə etsək, işçilər təhsil səviyyəsinə, iş təcrübəsinə, işçilər tərəfindən ixtisasartırmaya görə öz aralarında bölünür.
2. Kadr dəyişikliyi dərəcəsiən mühüm amillərdən biridir müasir biznes. Xüsusi təhsil tələb olunmayan müəssisələrdə artan səviyyə müşahidə olunur. Beləliklə, sahibkar xərc çəkmədən tez qazanc əldə etmək istəyir nağd pul kadr siyasəti üçün. Ən maraqlısı odur ki, əvvəlcə yaxşı nəticə əldə edə bilərsiniz, lakin müəyyən inkişafdan sonra bu, çox zəif olacaq, çünki işçilər üçün işlərində heç bir stimul yoxdur.
3. Siyasət çevikliyi Hər bir fəaliyyət idarə edilə bilən olmalıdır. Müəssisədə yeni kadr siyasəti tətbiq edildikdə, onun istənilən şöbə üçün həyata keçirilə bilən olması lazımdır. Hər bir istehsal şöbəsinin öz məqsədi var və yeni siyasətlərin həyata keçirilməsi onların xüsusiyyətlərinə uyğun olmalıdır.
4. İşçinin / istehsalın maraqlarının nəzərə alınma dərəcəsi- hər hansı dəyişiklik işçilər tərəfindən qəbul edilməlidir. Bu, işçilərin işini yerinə yetirərkən maksimum geri qayıtmasına kömək edəcəkdir. Əvvəlki meyarda qeyd edildiyi kimi, yeni siyasət icra olunan vəzifələrə uyğun olmalıdır. Komanda işi uğurun ilk addımıdır.

Hansı fəaliyyətlərə ehtiyac var?

Kadr siyasətini təkmilləşdirmək üçün aşağıdakı tədbirlərdən istifadə etmək lazımdır:

1. Kadrların seçimi onların öhdəliklərinə uyğun olacaq müəyyən meyarlar əsasında aparılır. İnsanın təcrübəsi nə qədər çox olarsa, işdə məhsuldarlıq səviyyəsi də bir o qədər yüksək olar. Yeni başlayanlar da kənara çəkilməməlidirlər, çünki onların işə fərqli baxışları var və onlar bütövlükdə inkişafa müsbət təsir edəcək yeni kəşflərə töhfə verə bilərlər.
2. Sabit və davamlı istehsal prosesini təmin etmək üçün uzunmüddətli əməkdaşlıq cəlb etmək lazımdır.
3. Kadrlar şöbəsi müəssisəni mümkün qədər bütün lazımi kadrlarla təmin etməlidir. Rəhbərlik bu prosesə diqqət yetirməlidir. Bütün iş yerlərinin doldurulduğu hallarda müəssisə stabil işləyir.
4. İnsan resursları mütəxəssisləri müəssisədəki işçi qüvvəsini təhlil etməlidirlər. Düzgün yerləşdirilməsini təmin etməlidirlər tam ştatlı işçilər ki, onların ixtisasları tutduqları vəzifəyə uyğun olsun.
5. Müəssisənin rəhbərliyi öz işçilərini bacarıqlarını artıra biləcək kurslarla təmin etməlidir. Beləliklə, müəssisədə istənilən mürəkkəblikdə işləri yerinə yetirə biləcək təcrübəli işçilər olacaq. İş vaxtı itkisi, istehsal qüsurları təcrübəsi olmaması səbəbindən bunun qarşısını almaq olar.

Müəssisənin kadr siyasəti müəssisənin maksimum inkişafına töhfə verən çox vacib bir məqamdır. Müəssisənin mənfəətini artırmağa kömək edən bir neçə istiqamət var.

Tanınmış istiqamətlər kadrların öz yerlərində düzgün bölüşdürülməsinə kömək edir.

Şirkətin kadr siyasəti vaxtaşırı yenilənməlidir. Zaman keçdikcə təkcə insanlar deyil, həm də iş prosesinə baxışları dəyişir. İnnovasiya istehsal prosesinə təzə nəzər salan insanların əldə edə biləcəyi müsbət nəticələrə töhfə verir. Köhnə kadr siyasətinə sadiq qalmamalısınız, çünki bu, nəinki səmərəsiz olacaq, həm də şirkətin ləğvinə səbəb ola bilər.

Təşkilatın kadr siyasəti konsepsiyası mövcud kadrların sabitləşdirilməsi və rasionallaşdırılması əsasında rəqabət qabiliyyəti və gəlirlilik səviyyəsinin yüksəldilməsini nəzərdə tutur. insan resurslarıçevirməklə təşkilati mədəniyyət kadrların idarə edilməsi üzrə işlərin sistemləşdirilməsi, işçilərin maddi həvəsləndirilməsi və sosial müdafiəsinin optimallaşdırılması və yüksək ixtisaslı işçilərin bilik və təcrübəsindən tam istifadəsinin təmin edilməsi, gənc mütəxəssislərin cəlb edilməsi.

əsas məqsəd kadr siyasəti– əsas etibarilə kadrların idarə edilməsi sisteminin yaradılması iqtisadi üsullar və sosial təminatlar işçinin və təşkilatın mənafeyinin uzlaşdırılmasına, yüksək əmək məhsuldarlığına nail olunmasına, istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına və təşkilat üçün ən yaxşı iqtisadi nəticələrin əldə edilməsinə yönəlmişdir. Kadr siyasətinin əsas məqsədinin tərkib hissələrini iqtisadi və sosial məqsədlər təşkil edir. İqtisadi məqsədlər təşkilatın rəqabət qabiliyyətini qorumaq və mənfəəti artırmaq üçün prioritet istehsal prinsiplərindən irəli gəlir. Xərclər və nəticələr arasında optimal nisbətə nail olmaq kadr siyasətinin mühüm nailiyyətidir. Mövcud iqtisadi şəraitdə kadr qərarları nadir hallarda kadr xərclərinin mütləq azaldılmasına yönəldilir, daha tez-tez bir tərəfdən bu xərclər, digər tərəfdən əmək məhsuldarlığı arasındakı nisbəti optimallaşdırmaq üçün nəzərdə tutulur.

İnkişaf etdirərkən və həyata keçirərkən sosial məqsədlər təşkilatlar ilk növbədə əmək haqqı, sosial xərclər, iş vaxtının optimallaşdırılması, iş yerlərinin təchiz edilməsi, daha geniş fəaliyyət azadlığının və qərarların qəbulunda iştirak hüququnun təmin edilməsi və s. kimi amilləri nəzərə almalıdırlar. Müasir şəraitdə kadr siyasəti sosial dəyərlərə yönəldilməlidir, sosial siyasət və hər bir insanın rifahı.

Kadr siyasətinin əsas məqsədi aşağıdakıların həllinə yönəlib tapşırıqlar.

• 1. Vətəndaşların əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquq və vəzifələrinin həyata keçirilməsi üçün şəraitin təmin edilməsi.
• 2. Həmkarlar ittifaqları haqqında müddəalara, nümunəvi daxili nizamnamələrə və dövlət kadr siyasəti çərçivəsində qəbul edilmiş digər sənədlərə təşkilatlar və işçilər tərəfindən riayət edilməsi.
• 3. Ədədi və keyfiyyət göstəricilərinin yenilənməsi və saxlanılması prosesləri arasında optimal balansın təmin edilməsi. kadr təşkilat, onun təşkilatın özünün ehtiyaclarına və əmək bazarının vəziyyətinə uyğun inkişafı.
• 4. Kadrlarla aparılan bütün işlərin əsas kadrların fasiləsiz və keyfiyyətli təmin edilməsi vəzifələrinə tabe edilməsi iqtisadi fəaliyyət tələb olunan peşəkar və ixtisas tərkibinə malik işçilərin tələb olunan sayı.
• 5. Təşkilatda mövcud olan insan resurslarından rasional istifadə.
• 6. Formalaşması və saxlanması səmərəli işəmək kollektivləri, istehsaldaxili demokratiyanın inkişafı.
• 7. Əmək prosesinin təşkili prinsiplərinin işlənib hazırlanması.
• 8. Kadrların seçilməsi, hazırlanması və ixtisasının artırılması, onların əməyinin ödənilməsi meyarlarının və metodlarının işlənib hazırlanması.
• 9. Sosial və iqtisadi təsir kadrların idarə edilməsi sisteminə daxil olan fəaliyyətlər.
• 10. Əsas kadrların formalaşdırılması, optimallaşdırılması və stabilləşdirilməsi struktur bölmələrişirkətlər.
• 11. Şirkətin işçilərinin effektiv motivasiya sisteminin yaradılması.
• 12. Mütəxəssislərin və menecerlərin hazırlanması və ixtisasartırma sisteminin yaradılması və inkişafı.
• 13. Şirkətin biznes korporativ mədəniyyətinin formalaşdırılması və gücləndirilməsi.

Daha ətraflı olaraq, kadr siyasətinin məqsəd və vəzifələri iyerarxiyası Şəkildə təqdim olunur. 1.5.

Qeyd etmək lazımdır ki, şirkətlər öz mərhələdən asılı olaraq kadr siyasətinin məqsəd və vəzifələrini müəyyən edirlər. həyat dövrü və ona uyğun olaraq seçilmiş inkişaf strategiyası. Məsələn, Rosneft şirkəti kadr siyasətinin aşağıdakı əsas məqsədlərini müəyyən etmişdir:

• işçilərin və onların ailə üzvlərinin sosial müdafiəsinin lazımi səviyyədə saxlanılması;
• işçilərə layiqli əmək haqqı müqabilində şirkətin biznesinin xeyrinə öz qabiliyyətlərini reallaşdırmaq imkanı vermək;
• peşəkar təcrübənin qorunub saxlanılmasını və artırılmasını, onun mentorluq sistemi vasitəsilə görkəmli mütəxəssislərdən gənc mütəxəssislərə ötürülməsini təmin etmək;
• nəticə ilə bağlı ədalətli və şəffaf əmək haqqı sisteminin formalaşdırılması;
• istedadlı gənclərin axtarışı və şirkətə cəlb edilməsi, onların ixtisaslaşdırılmış ali məktəblərdə və iş yerlərində hazırlığının asanlaşdırılması;
• gənc mütəxəssislərin ixtisasının artırılmasının təşkili;
• yüksək potensiala malik gənc mütəxəssislərin rəhbər vəzifələrə mümkün təyinatı üçün onların gələcək inkişafının təmin edilməsi;
• "daxili artım" strategiyasından istifadə etməklə - şirkətin işçiləri arasından ən yaxşı menecerlərin və mütəxəssislərin əsas vəzifələrə irəli çəkilməsi.

Kadr siyasətinin başqa bir nümunəsi AvtoVAZ ASC-nin siyasətidir (Cədvəl 1.2).

düyü. 1.5.

Cədvəl 1.2

"AvtoVAZ" ASC-nin kadr siyasətinin xüsusiyyətləri

Kadrlar prosesi	Siyasət Xüsusiyyətləri
İşə qəbul	İşçi qüvvəsinin mövcudluğu vəziyyəti və yox yüksək rəqabətəmək bazarında
Kadrların uyğunlaşması	Mentorlar ("qəyyumlar") institutu sayəsində effektiv uyğunlaşma, yüksək komanda birliyi
Kadr hazırlığı və inkişafı	Daxili korporativ mərkəzlərdə keçirilir, vahid baxışın formalaşmasına kömək edir, ümumi texnologiyalar təşkilatın işinə uyğunlaşdırılmışdır
Kadrların yüksəldilməsi	Daha yüksək vəzifələrə təyinatda həmişə şirkət işçilərinə üstünlük verilir, karyera planlaması aparılır
Motivasiya və stimullaşdırma	Motivasiya suallarına üstünlük verilir (sabitlik, təhlükəsizlik, özünü həyata keçirmə ehtiyacını ödəmək)
Yeniliklərin həyata keçirilməsi	Yeniliklərin inkişafı prosesinə xüsusi başlamaq ehtiyacı, yüksək sahiblik hissi, insan və müəssisənin vəhdətini dərk etməklə dəyişiklik

Nümunə olaraq, şəxsi kadr idarəetmə sistemində islahatlar apardıqdan sonra yeni kadr siyasətinin əsasında aşağıdakı məqsədləri qoyan Çeboksarı Aqreqat Zavodu ASC-nin (bundan sonra - Çaz ASC) təcrübəsini nəzərdən keçirək.

• 1. Müəssisənin ixtisaslı kadrlara olan tələbatına uyğun gələn rəhbərlərdən, mütəxəssislərdən, fəhlələrdən və qulluqçulardan ibarət kollektivin yaradılması.
• 2. İşçilərin davamlı peşəkar inkişafı üçün motivasiya mühitinin və müvafiq infrastrukturun yaradılması.

Bu məqsədlərə nail olmaq üçün bir sıra əməliyyat tapşırıqları(Şəkil 1.6).

Yuxarıda göstərilən vəzifələrin həlli zərurəti kadrlar şöbəsinin iki şöbədən ibarət kadrlar şöbəsinə çevrilməsinə səbəb oldu: kadrların idarə edilməsi şöbəsi və kadrların inkişafı şöbəsi (Şəkil 1.7). Bacarıqlı kadr çatışmazlığı problemini həll etmək üçün Nazirlər Şurasının - Rusiya Federasiyası Hökumətinin 4 noyabr 1993-cü il tarixli 1137 nömrəli "Kadr hazırlığı sahəsində işin təşkili haqqında" qərarı qəbul edilmişdir.

düyü. 1.6. "CHAZ" ASC-nin kadr siyasətinin məqsəd və vəzifələri

796 saylı fərmanın məqsədi təhsil idi İdarələrarası Komissiya iqtisadi islahatın ştat cədvəlinə dair, onun rəhbərliyi iki ay müddətində iqtisadi islahatın ştat cədvəli üzrə İdarələrarası Komissiya haqqında Əsasnamənin layihəsini və onun kadrları ilə bağlı təkliflərini təqdim etməlidir. Bu qərara əsasən, kadr şöbələri və analoji kadr xidmətlərinin kadrlara olan tələbatın proqnozlaşdırılması və planlaşdırılması, qiymətləndirilməsi və formalaşdırılması üzrə işlərin təşkili vəzifəsi daşıyan kadrların idarə edilməsi şöbələrinə (xidmətlərinə) çevrilməsi tövsiyə olunur. kadr ehtiyatı, kadrların hazırlanması, sertifikatlaşdırılması, səmərəli istifadəsi. Onların fəaliyyəti elmi metodların, informasiya və pedaqoji texnologiyaların geniş tətbiqinə, dövlət məşğulluq xidməti ilə sıx qarşılıqlı əlaqəyə əsaslanmalıdır.

Kadrların idarə edilməsi şöbələrinin (xidmətlərinin) rəhbər və işçilərinin yenidən hazırlanmasının və ixtisaslarının artırılmasının təşkili, o cümlədən ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrində marketinq və mübadilə biznesi, iqtisadiyyat və əmək sosiologiyası ixtisası üzrə mütəxəssislərin hazırlanması zəruridir. kadrların idarə edilməsi sahəsi və iqtisadi, sosial - idarəetmə, sosioloji, psixoloji, hüquqi, pedaqoji, mədəni fənlərin dərindən öyrənilməsi.

Kadrların idarə edilməsi xidməti planlaşdırma, təşkil etmə, əlaqələndirmə, stimullaşdırma, nəzarət etmə funksiyalarına malik olmadığından, kadr siyasətinin işlənib hazırlanmasında iştirak etmədiyindən, ənənəvi mənada qarşıya qoyulan vəzifələri yerinə yetirmək iqtidarında deyildi. O, məhdud idi texniki dizayn HR ilə bağlı sənədlər.

Kadrlar xidməti təkcə kadr strategiyasını formalaşdıran və inkişaf etdirən, müəssisədə kadrların idarə edilməsi funksiyasının həyata keçirilməsinə nəzarət edən təşkilati-metodiki mərkəzə deyil, həm də davamlı inkişaf ideyasının daşıyıcısına çevrilmişdir.

Kadr siyasəti vasitəsilə kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsi həyata keçirilir, buna görə də o, kadrların idarə edilməsi sisteminin əsası hesab olunur. Kadr siyasəti təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən formalaşdırılır, kadr xidməti tərəfindən öz funksiyalarını işçiləri tərəfindən yerinə yetirilməsi prosesində həyata keçirilir. Bu, aşağıdakı normativ sənədlərdə öz əksini tapmışdır:

• daxili qaydalar
• kollektiv müqavilə.

“Kadr siyasəti” termininin geniş və dar şərhi var:

1. aparan qaydalar və normalar sistemi (müəyyən şəkildə başa düşülməli və formalaşdırılmalıdır). insan resursuşirkətin strategiyasına uyğun olaraq (beləliklə, kadrlarla işləmək üçün bütün fəaliyyətlər: seçim, tərtib kadr təminatı, sertifikatlaşdırma, təlim, irəliləmə - əvvəlcədən planlaşdırılır və təşkilatın məqsəd və vəzifələrinin ümumi anlayışı ilə razılaşdırılır);
2. insanlarla təşkilat arasında münasibətlərdə xüsusi qaydalar, istəklər və məhdudiyyətlər toplusu. Bu mənada, məsələn, sözlər: “Şirkətimizin kadr siyasəti insanları yalnız ilə işə götürməkdir Ali təhsil“- konkret kadr məsələsinin həllində arqument kimi istifadə oluna bilər.

Kadr siyasətinin növləri

İlk Vəqf kadr tədbirlərinin əsasını təşkil edən qaydalar və normalar haqqında məlumatlılıq səviyyəsi və bu səviyyə ilə əlaqəli idarəetmə aparatının təşkilatdakı kadr vəziyyətinə birbaşa təsiri ilə əlaqəli ola bilər. Bu əsasda kadr siyasətinin aşağıdakı növlərini ayırd etmək olar:

• Passiv kadr siyasəti. Rəhbərliyin kadrlarla bağlı fəaliyyət proqramı yoxdur və kadr işi mənfi nəticələrin aradan qaldırılmasına qədər azaldılır. Belə bir təşkilat, kadr ehtiyaclarının proqnozunun olmaması, əməyin və kadrların qiymətləndirilməsi vasitələrinin, kadr vəziyyətinin diaqnostikasının və s.
• Reaktiv kadr siyasəti. Müəssisənin rəhbərliyi kadrlarla işdə mənfi vəziyyətin əlamətlərini, böhranın inkişafının səbəblərini və vəziyyətini izləyir: münaqişələrin yaranması, ixtisaslı işçi qüvvəsinin olmaması, işləmək üçün motivasiyanın olmaması.İnsan resursları xidmətləri işlənib hazırlanmışdır, lakin kadrların inkişafını proqnozlaşdırmaq üçün vahid proqram yoxdur.
• Profilaktik kadr siyasəti. Rəhbərliyin kadr vəziyyətinin inkişafı üçün ağlabatan proqnozları var. Lakin təşkilatın ona təsir etmək imkanı yoxdur. Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrlara ehtiyacın qısa və orta müddətli proqnozları var, kadrların inkişafı üçün tapşırıqlar tərtib edilir. Əsas problem məqsədyönlü kadr proqramlarının hazırlanmasıdır.
• Aktiv kadr siyasəti. Rasional və macəraçıya bölünür.

Rasional kadr siyasəti ilə müəssisənin rəhbərliyi vəziyyətin inkişafı üçün həm keyfiyyət diaqnozuna, həm də ağlabatan proqnoza malikdir və ona təsir etmək üçün vasitələrə malikdir. Müəssisənin kadrlar şöbəsi təkcə kadrların diaqnostikası vasitələrinə deyil, həm də orta və uzunmüddətli dövr üçün kadr vəziyyətinin proqnozlaşdırılmasına malikdir. Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrlara ehtiyacın (keyfiyyət və kəmiyyət) qısa, orta və uzunmüddətli proqnozları var. Bundan əlavə, planın tərkib hissəsi proqramdır kadr işi icra variantları ilə.

Avantürist kadr siyasəti ilə müəssisə rəhbərliyi yüksək keyfiyyətli diaqnoza, vəziyyətin inkişafı üçün ağlabatan proqnoza malik deyil, ona təsir etməyə çalışır. Müəssisənin kadrlar şöbəsi, bir qayda olaraq, kadrların vəziyyətini proqnozlaşdırmaq və kadrların diaqnostikasını aparmaq imkanına malik deyil, lakin müəssisənin inkişaf proqramlarına kadrların iş planları daxildir, çox vaxt onların inkişafı üçün vacib olan məqsədlərə nail olmağa yönəldilir. müəssisə, lakin vəziyyətin dəyişdirilməsi baxımından təhlil edilmir. Bu vəziyyətdə, kadrlarla işləmək planı kifayət qədər emosional, az mübahisəli, lakin kadrlarla işin məqsədləri haqqında bəlkə də düzgün fikrə əsaslanır.

İkinci səbəbçünki kadr siyasətinin formalaşması öz kadrlarına və ya xarici kadrlara əsaslı istiqamətləndirmə, kadrların formalaşmasında xarici mühitə münasibətdə açıqlıq dərəcəsidir.

• Açıq kadr siyasəti təşkilatın istənilən səviyyədə potensial işçilər üçün şəffaf olması, təşkilatın digər təşkilatlarda iş təcrübəsini nəzərə almadan müvafiq ixtisasa malik istənilən mütəxəssisi işə götürməyə hazır olması ilə xarakterizə olunur. Belə bir kadr siyasəti bazarı fəth etmək üçün aqressiv siyasət yürüdən, sürətli böyüməyə və öz sənayesinin ön sıralarına sürətlə daxil olmağa yönəlmiş yeni təşkilatlar üçün adekvat ola bilər.
• Qapalı kadr siyasəti, təşkilatın yalnız ən aşağı rəsmi səviyyədən yeni kadrların daxil edilməsinə diqqət yetirməsi və dəyişdirmənin yalnız təşkilatın işçiləri arasından baş verməsi ilə xarakterizə olunur. Belə kadr siyasəti müəyyən korporativ atmosferin yaradılmasına, xüsusi cəlbedicilik ruhunun formalaşmasına yönəlmiş şirkətlər üçün xarakterikdir.

"Kadr siyasəti" və "kadrların idarə edilməsi" anlayışları arasında əlaqə

Kadr siyasətindən söz düşmüşkən, onu kadrların idarə edilməsi ilə eyniləşdirmək olmaz. “Kadrların idarə edilməsi” və “siyasət” anlayışları özlüyündə eynilikdən uzaqdır. “İdarəetmə” daha geniş termindir, onun tərkib hissələrindən biri siyasət, bu halda kadr siyasətidir.

Kadr siyasətinin əsas məzmunu

• yüksək keyfiyyətli işçi qüvvəsinin təmin edilməsi, o cümlədən planlaşdırma, seçim və işə qəbul, işdən azad edilmə (təqaüdə çıxma, ixtisar), kadr dəyişikliyinin təhlili və s.;
• işçilərin inkişafı, peşəyönümü və yenidən hazırlanması, sertifikatlaşdırılması və ixtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsi, karyera yüksəlişinin təşkili;
• əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi, təhlükəsizliyin təmin edilməsi, sosial ödənişlər. Kadrların idarə edilməsi bölmələri kollektiv müqavilələr bağlanarkən həmkarlar ittifaqları ilə danışıqlarda, şikayətlərin, iddiaların təhlilində fəal iştirak edir, əmək intizamına nəzarəti həyata keçirirlər.

Kadr siyasətinin məqsədləri

1. Konstitusiyada nəzərdə tutulmuş əmək sahəsində vətəndaşların hüquq və vəzifələrinin qeyd-şərtsiz yerinə yetirilməsi; bütün təşkilatlar və ayrı-ayrı vətəndaşlar tərəfindən əmək və həmkarlar ittifaqları haqqında qanunların, Əmək Məcəlləsinin, nümunəvi daxili nizamnamə aktlarının və bu məsələ ilə bağlı ali orqanlar tərəfindən qəbul edilmiş digər sənədlərin müddəalarına riayət edilməsi;
2. kadrlarla bütün işlərin əsas təsərrüfat fəaliyyətinin lazımi sayda peşəkar və ixtisas tərkibinə malik işçilərlə fasiləsiz və keyfiyyətli təmin edilməsi vəzifələrinə tabe edilməsi;
3. müəssisənin, təşkilatın, birliyin sərəncamında olan kadr potensialından səmərəli istifadə edilməsi;
4. səmərəli, mehriban istehsalat kollektivlərinin formalaşdırılması və saxlanılması, əmək prosesinin təşkili prinsiplərinin işlənib hazırlanması; sənayedaxili demokratiyanın inkişafı;
5. ixtisaslı kadrların seçilməsi, seçilməsi, hazırlanması və yerləşdirilməsi meyarlarının və metodikasının işlənib hazırlanması;
6. işçilərin qalan hissəsinin hazırlanması və ixtisasartırılması;
7. kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsinin inkişafı, bu kompleksə daxil olan fəaliyyətlərin sosial-iqtisadi effektinin müəyyən edilməsi prinsipləri.

Kadr siyasətinin formalaşmasının əsas prinsipləri

• elmi xarakter, bütün müasir istifadə elmi inkişaflar maksimum iqtisadi və sosial effekt verə biləcək bu sahədə;
• kadr fəaliyyətinin bütün sahələri əhatə edilməli olduqda mürəkkəblik;
• ardıcıllıq, yəni. bu işin ayrı-ayrı komponentlərinin qarşılıqlı asılılığı və qarşılıqlı əlaqəsi nəzərə alınmaqla;
• hadisənin son nəticəyə həm iqtisadi, həm də sosial təsirlərini, həm müsbət, həm də mənfi təsirini nəzərə almaq zərurəti;
• səmərəlilik: bu sahədə fəaliyyət üçün hər hansı xərclər təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri hesabına ödənilməlidir.

Şirkətdə kadr siyasətinin əsas xüsusiyyətləri

• Strategiya ilə əlaqə.

• Uzunmüddətli planlaşdırmaya istiqamətlənmə.

• Kadrların rolunun əhəmiyyəti.

• İşçilərə münasibətdə şirkətin fəlsəfəsi.

• Bir sıra qarşılıqlı əlaqəli funksiyalar və işçilərlə işləmək üçün prosedurlar.

“İdeal” kadr siyasətinin bu beş xüsusiyyətinin hamısının hər hansı konkret firmada tapılması ehtimalı azdır.

Kadr siyasətinin mərhələləri

Mərhələ 1. Qiymətləndirmə. Məqsəd kadrlarla iş prinsipləri və məqsədlərini bütövlükdə təşkilatın prinsip və məqsədlərinə, strategiyasına və inkişaf mərhələsinə uyğunlaşdırmaqdır. Təşkilatın korporativ mədəniyyətini, strategiyasını və inkişaf mərhələsini təhlil etmək, mümkün dəyişiklikləri proqnozlaşdırmaq, arzu olunan işçinin imicini, onun formalaşdırılması yollarını və kadrlarla işləmək məqsədlərini dəqiqləşdirmək lazımdır. Məsələn, təşkilatın işçisinə qoyulan tələbləri, onun təşkilatda mövcudluq prinsiplərini, böyümə imkanlarını, müəyyən qabiliyyətlərin inkişafı üçün tələbləri və s.
Mərhələ 2. Proqramlaşdırma. Məqsəd situasiyada mövcud və mümkün dəyişikliklərin şərtləri nəzərə alınmaqla göstərilən proqramlar, kadr işinin məqsədlərinə çatmaq yolları hazırlamaqdır. Məqsədlərə çatmaq üçün prosedurlar və tədbirlər sistemi, sənədlərdə, formalarda təsbit edilmiş və həmişə həm mövcud vəziyyəti, həm də dəyişiklik imkanlarını nəzərə alan bir növ kadr texnologiyası qurmaq lazımdır. Bu cür proqramların inkişafına təsir edən vacib parametr, məqbul vasitələr və təsir üsulları, onların təşkilatın dəyərlərinə uyğunlaşdırılması ideyasıdır.
Mərhələ 3. Kadrların monitorinqi. Məqsəd kadrların vəziyyətinin diaqnostikası və proqnozlaşdırılması üçün prosedurların hazırlanmasıdır. İnsan resurslarının vəziyyətinin göstəricilərini müəyyən etmək, daimi diaqnostika proqramını və kadrların bilik, bacarıq və bacarıqlarını inkişaf etdirmək və istifadə etmək üçün konkret tədbirlərin işlənib hazırlanması mexanizmini hazırlamaq lazımdır. Kadr proqramlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsi və onların qiymətləndirilməsi metodologiyasının işlənib hazırlanması məqsədəuyğundur. Daimi kadrlara nəzarət edən müəssisələr üçün bir çox ayrı-ayrı HR proqramları (qiymətləndirmə və sertifikatlaşdırma, karyera planlaması, effektiv iş mühitinin saxlanması, planlaşdırma və s.) daxili əlaqəli vəzifələr, diaqnostika və təsir üsulları, qəbul üsulları vahid sistemə daxildir. və icra həlləri. Belə olan halda müəssisənin idarə olunması vasitəsi kimi kadr siyasətinin mövcudluğundan danışmaq olar.

Kadr siyasətinin qiymətləndirilməsi meyarları

1. Kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibi. Təhlilin rahatlığı üçün təşkilatın kəmiyyət tərkibi adətən üç kateqoriyaya bölünür: böyüklər, rəhbər və xidmətçilər, kişilər və qadınlar, pensiyaçılar və 18 yaşına çatmamış şəxslər, işləyən və məzuniyyətdə olanlar (məsələn, uşağa qulluq etmək üçün). , baxımsız və s.), həmçinin mərkəzi aparatda və ya filiallarda çalışanlar üçün və s. Öz növbəsində, təşkilatın keyfiyyət tərkibi adətən ali, orta ixtisas, orta və s. təhsilli işçilərə bölünür, həmçinin iş təcrübəsi, işçilər tərəfindən ixtisasartırma və digər amillər daxildir.
2. Kadr dəyişikliyinin səviyyəsi müəssisənin kadr siyasətinin ən açıq meyarlarından biridir. Təbii ki, kadr dəyişikliyinə həm müsbət, həm də mənfi hal kimi baxmaq olar. Birincisi, işçinin imkanları genişlənir, uyğunlaşma qabiliyyəti artır. İkincisi, müəssisənin kollektivi "təravətləndirir", yeni insanların axını və nəticədə yeni ideyalar var.
3. Yürütülmüş siyasətin çevikliyi onun xüsusiyyətlərinə görə qiymətləndirilir: sabitlik və ya dinamizm. Kadr siyasəti dəyişən şərait və şəraitin təsiri altında dinamik şəkildə yenidən qurulmalıdır.
4. İşçinin/istehsalın maraqlarının nəzərə alınma dərəcəsi və s. İşçinin maraqlarının nəzərə alınma dərəcəsi istehsal maraqlarının nəzərə alınması dərəcəsi ilə müqayisədə nəzərə alınır. Müəssisənin işçilərinə fərdi yanaşmanın olub-olmamasını yoxlayır.

həmçinin bax

Ədəbiyyat

• Kadrların idarə edilməsi: Ali Məktəblər üçün Dərslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M: UNİTİ, 2002. -560 s. ISBN 5-238-00290-4

Wikimedia Fondu. 2010.

Digər lüğətlərdə "Kadr siyasəti" nin nə olduğuna baxın:

Doğru insanın həqiqətən doğru yerdə olub olmadığını öyrənmək üçün doğru insanı haradan tapa bilərəm? Wiesław Brudziński Əgər iki işçi həmişə bir-biri ilə razılaşırsa, onlardan biri artıqdır. David Mahone Əgər həmişə eyni peşədən olan iki insan ...... Aforizmlərin birləşdirilmiş ensiklopediyası

Kadr işinin ümumi istiqaməti; prinsiplər, üsullar, formalar toplusu, təşkilati mexanizm aşağıdakılara yönəldilmiş məqsəd və vəzifələrin inkişafı üzrə: insan resurslarının saxlanması, gücləndirilməsi və inkişafı; yüksək məhsuldarlıq yaratmaq, ...... Biznes terminlərinin lüğəti

Kadr siyasəti- səmərəli və peşəkar fəaliyyət göstərən, qanuna tabe olan, vətənpərvərlik ruhunda hazırlanmış və sosial müdafiə olunan şəxsin formalaşması və inkişafı üçün hüquqi biliklər, baxışlar, prinsiplər və onlardan irəli gələn meyarlar, fəaliyyət formaları və metodları sistemi ... ... Sərhəd lüğəti

KADR SİYASƏTİ- kadrlarla işləmək, birləşmək üçün vahid və obyektiv müəyyən edilmiş strategiya müxtəlif formalar, kadr işinin metodları və modelləri və adekvat şəkildə bacara bilən vahid, məsuliyyətli və yüksək məhsuldar heyətin yaradılmasına yönəldilmiş ... ... Karyera Rəhbərliyi və Psixoloji Dəstək Lüğəti

HR siyasəti... Böhranların İdarə Edilməsi Terminlərinin Lüğəti

Ölkənin əmək potensialının formalaşması, inkişafı və səmərəli istifadəsi üzrə milli strategiya. Həmçinin bax: Sosial siyasət Kadr siyasəti Finam maliyyə lüğəti ... Maliyyə lüğəti

dövlət kadr siyasəti- qanuni respublika və yerli özünüidarəetmə orqanlarının vahid formalaşma sisteminin yaradılması üzrə fəaliyyəti və səmərəli istifadəəmək ehtiyatları, orqanların kadr potensialının inkişafı hökumət nəzarətindədir və özünüidarə, müxtəlif... İ. Mostitsky tərəfindən universal əlavə praktiki izahlı lüğət

Kadr siyasəti- insan resurslarını təşkilatın məqsədlərinə və inkişaf strategiyasına uyğunlaşdırmaq üçün tədbirlər kompleksi, onun dəyişiklikləri proqnozlaşdırılır təşkilati strukturu, institusional mühit və davam edən elmi və texnoloji yeniliklər… Lüğət " İnnovasiya fəaliyyəti". İnnovasiyaların idarə edilməsi şərtləri və əlaqəli sahələr

SİYASƏT KİŞİ- (kadrlar / kadrlar / kadr siyasəti) dövlət, hərbi, iqtisadi və digər kadrların hazırlanması üzrə işin ümumi kursu və əsas istiqamətləri, sosial inkişafın vəziyyəti və perspektivləri, kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri ilə bağlı proqnoz məlumatları ... Güc. Siyasət. İctimai xidmət. Lüğət

Könüllülüklə əlaqəli bütün məqsədləri və fəaliyyətləri özündə cəmləşdirən kadrların idarə edilməsi siyasətinin bir hissəsi sosial xidmətlər firmalar. Həmçinin bax: Kadr siyasəti Sosial siyasət Finam maliyyə lüğəti ... Maliyyə lüğəti

Kitablar

• Təşkilatın kadr siyasəti və kadr auditi. Magistrlər üçün dərslik, Znamensky D.Yu.. Dərslikdə ətraflı bəhs edilir əsas prinsiplər Rusiya Federasiyasında və xaricdə dövlət qulluğu və kadr siyasətinin təşkili, formalaşması üçün müasir tələblər ...
  

Təşkilatın siyasəti altında, bir qayda olaraq, təşkilatdakı insanların hərəkət etdiyi qaydalar sistemi başa düşülür. Təşkilatın strateji yönümlü siyasətinin ən mühüm komponenti onun kadr siyasətidir ki, bu da rəhbərliyin insan resurslarına münasibətdə həyata keçirdiyi fəlsəfə və prinsipləri müəyyən edir. Kadr siyasətinin məqsədi təşkilatın özünün ehtiyaclarına, mövcud qanunvericiliyin tələblərinə və əmək bazarının vəziyyətinə uyğun olaraq kadrların ədədi və keyfiyyət tərkibinin yenilənməsi və saxlanılması proseslərinin optimal balansını təmin etməkdir.

Həmçinin kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsi kadr siyasəti vasitəsilə həyata keçirilir. Kadr siyasəti kadrlarla işin əsas istiqaməti, müəssisənin kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilən fundamental prinsiplər toplusudur. İdarəetmə vasitəsi kimi kadr siyasəti qarşıya qoyulmuş vəzifələrin həlli üçün müəssisənin bütün işçilərinin səylərini birləşdirməyə yönəlmiş təşkilati fəaliyyətdir. Müəssisənin kadr siyasəti vahiddir HR strategiyası, kadr işinin müxtəlif formalarını, təşkilatda onun həyata keçirilməsi üslubunu və əməyin istifadəsi planlarını birləşdirən.

“Kadr siyasəti” termininin geniş və dar şərhi ola bilər.

AT geniş mənada- bu, insan resurslarını şirkətin strategiyasına uyğun gətirən qaydalar və normalar sistemidir (şüurlu şəkildə və müəyyən şəkildə formalaşdırılmalıdır) (buna görə də, kadrlarla işləmək üçün bütün fəaliyyətlər - seçim, kadrlar, sertifikatlaşdırma, təlim , irəliləyiş - əvvəlcədən planlaşdırılan və təşkilatın məqsəd və vəzifələrinin ümumi anlayışı ilə uyğunlaşdırılmışdır).

Dar mənada bu, insanlarla təşkilat arasındakı münasibətlərdə (çox vaxt şüursuz) xüsusi qaydalar, istəklər və məhdudiyyətlər toplusudur: bu mənada, məsələn, “şirkətimizin kadr siyasəti ali təhsilli insanları işə götürməkdən ibarətdir. yalnız” konkret kadr məsələsinin həllində arqument kimi istifadə oluna bilər.

Uğurlu kadr siyasəti, ilk növbədə, xarici dünyanın təsirinin sistemli uçotu və təhlilinə, istehsalın xarici təsirlərə uyğunlaşdırılmasına əsaslanır.

Kadr siyasəti müəssisənin imkanlarını artırmalı, yaxın gələcəkdə dəyişən bazar tələblərinə cavab verməlidir. Təşkilatın kadr siyasətinin əsas xüsusiyyətləri: təşkilatın inkişaf strategiyası ilə əlaqə; uzunmüddətli planlaşdırmaya diqqət yetirmək; kadrların rolunun əhəmiyyəti; işçilərə münasibətdə təşkilatın fəlsəfəsi; kadrlarla işləmək üçün bir-biri ilə əlaqəli funksiyalar və prosedurlar sistemi.

Müəssisənin kadr siyasətinin əsas obyekti kadrlardır (kadrlar). Müəssisənin kadrları onun işçilərinin əsas (müntəzəm) tərkibidir. Kadrlar istehsalın əsas və həlledici amili, cəmiyyətin ilk məhsuldar qüvvəsidir. İşçilərin ixtisaslarından, onların peşə təlimləri, işgüzar keyfiyyətlər istehsalın səmərəliliyi böyük ölçüdə asılıdır.

Kadr siyasətinin formalaşdırılması kadrların strukturunun təhlilinə, iş vaxtından istifadənin səmərəliliyinə, istehsalın inkişafı və məşğulluğun proqnozlarına əsaslanır.

Kadr strategiyasının vəzifələrinə aşağıdakılar daxildir:

Müəssisənin nüfuzunun yüksəldilməsi;

Müəssisə daxilində atmosferin öyrənilməsi;

İşçi qüvvəsi potensialının inkişaf perspektivlərinin təhlili;

İşdən çıxarılma səbəblərinin ümumiləşdirilməsi və qarşısının alınması.

Kadrlar strategiyasının gündəlik həyata keçirilməsi, eyni zamanda müəssisənin idarə edilməsi vəzifələrini yerinə yetirməkdə rəhbərliyə kömək etmək, kadrların idarə edilməsinin əməliyyat sahəsindədir.

Planlaşdırma, seçim və işə qəbul da daxil olmaqla təşkilatın yüksək keyfiyyətli işçi qüvvəsi ilə təmin edilməsi;

Buraxılış (təqaüdə çıxma, işdən çıxarma);

Kadr dövriyyəsinin təhlili;

Əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi;

Təhlükəsizliyin təmin edilməsi;

Sosial ödənişlər.

Təşkilatın kadr siyasəti aşağıdakıları təmin etmək üçün hazırlanmışdır:

İşin yüksək keyfiyyəti və onun nəticələri, iş şəraiti, eləcə də işçi qüvvəsinin özü;

Kadrların davamlılığa struktur uyğunlaşması təşkilati dəyişiklik, sosial və mədəni yeniliklər - insan resurslarının çevikliyi.

Ənənəvi, sərt sərhədin rədd edilməsi müxtəlif növlərəsərlərinin geniş istifadəsi ilə yanaşı müxtəlif çevik formalarəmək proseslərinin təşkili: tam, qismən və müvəqqəti məşğulluq;

Təşkilati inteqrasiya, o zaman ki, təşkilatın yuxarı rəhbərliyi və xətt menecerləri inkişaf etmiş və yaxşı əlaqələndirilmiş kadrların idarə edilməsi strategiyasını “özlərinin” kimi qəbul edib, öz əməliyyat fəaliyyətlərində həyata keçirirlər.

Təşkilatın bütün işçilərinin həm təşkilatın əsas dəyərləri ilə eyniləşdirilməsini, həm də gündəlik həyatda məqsədlərinin davamlı, fəal həyata keçirilməsini nəzərdə tutan yüksək səviyyəli məsuliyyəti. praktiki iş. Əməyin məzmununu zənginləşdirən yeni formalardan istifadə etməklə əməyin məzmununun yeni keyfiyyəti və ondan yüksək səviyyədə razılıq.

AT bazar şəraiti kadr siyasəti yaratmaq üçün şüurlu məqsədyönlü fəaliyyətdir əmək kollektivi müəssisənin və işçilərinin məqsəd və prioritetlərinin birləşməsinə töhfə verən.

Kadr siyasətini seçərkən aşağıdakı amillər nəzərə alınır:

İstehsal tələbləri, müəssisənin inkişaf strategiyası;

Müəssisənin maliyyə imkanları, kadrların idarə edilməsi üçün xərclərin icazə verilən səviyyəsi onun tərəfindən müəyyən edilir.

Mövcud kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri və gələcəkdə onların dəyişmə istiqamətləri və s.;

Əmək bazarındakı vəziyyət (müəssisənin peşələri üzrə əmək təklifinin kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri, təklif şərtləri).

Rəqiblərdən əmək tələbi, yaranan əmək haqqı səviyyələri;

Həmkarlar ittifaqlarının təsiri, işçilərin mənafeyinin müdafiəsində sərtlik;

Əmək qanunvericiliyinin tələbləri, muzdlu işçilərlə işin qəbul olunmuş mədəniyyəti və s.

Kadr siyasətinin məzmunu işə qəbulla məhdudlaşmır, kadrların hazırlanması, inkişafı, işçi ilə təşkilat arasında qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi ilə bağlı müəssisənin fundamental mövqelərinə aiddir. Kadr siyasəti gələcəyə hesablanmış hədəflərin seçilməsi ilə bağlı olduğu halda, cari kadr işi diqqət mərkəzindədir əməliyyat həlli kadr məsələləri. Onların arasında, əlbəttə ki, məqsədə çatmaq üçün strategiya və taktika arasında bir əlaqə olmalıdır.

Kadr siyasəti bütövlükdə müəssisənin kadrlarına aid olduqda həm ümumi xarakter daşıyır, həm də konkret problemlərin həllinə yönəldikdə (ayrı-ayrı struktur bölmələri, funksional və ya peşəkar işçi qrupları, kadr kateqoriyaları daxilində) özəl, seçmə xarakter daşıyır. Bu nəzərə alır:

İşə qəbul mərhələsində işçi qüvvəsinə qoyulan tələblər (təhsilinə, cinsinə, yaşına, iş stajına, xüsusi hazırlıq səviyyəsinə və s.);

İşçi qüvvəsinə “investisiyaya” münasibət, məşğul olan işçi qüvvəsinin müəyyən aspektlərinin inkişafına məqsədyönlü təsir;

Komandanın (bütün və ya müəyyən hissəsinin) sabitləşməsinə münasibət;

Müəssisədə yeni işçilərin hazırlanmasının xarakterinə, habelə kadrların yenidən hazırlanmasına münasibət; kadrların daxili hərəkətinə münasibət və s.

Müəssisənin kadr siyasəti, kadr işinin müxtəlif formalarını, təşkilatda onun həyata keçirilməsi tərzini və əməyin istifadəsi planlarını birləşdirən vahid kadr strategiyasıdır.

Hər hansı bir müəssisənin kadr siyasətinin tam təhlili üçün qiymətləndirmə meyarlarını vurğulamaq lazımdır:

Kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibi;

Kadr dəyişikliyi dərəcəsi;

Siyasət çevikliyi;

İşçinin maraqlarının nəzərə alınma dərəcəsi.

Təhlilin rahatlığı üçün təşkilatın kəmiyyət tərkibi adətən üç kateqoriyaya bölünür: kişilər və qadınlar, pensiyaçılar və 18 yaşına çatmamış şəxslər, işləyən və məzuniyyətdə olan şəxslər (məsələn, uşağa qulluq etmək üçün, baxımsız və s.), habelə əsas şirkətdə və ya filiallarda işləyənlər üçün və s.

Kadrların keyfiyyət tərkibi adətən ali, orta ixtisas, orta və ilkin işçilərə bölünür peşə təhsili, iş təcrübəsi, kadrların inkişafı və digər amillər nəzərə alınmaqla.

Kadr dəyişikliyinin səviyyəsi müəssisənin kadr siyasətinin ən açıq meyarlarından biridir. Təbii ki, kadr dəyişikliyinə həm müsbət, həm də mənfi hal kimi baxmaq olar. Birincisi, işçinin imkanları genişlənir, uyğunlaşma qabiliyyəti artır. İkincisi, müəssisənin kollektivi "təravətləndirir", yeni insanların axını və nəticədə yeni ideyalar var.

Kadr siyasətinin çevikliyi onun xüsusiyyətlərinə görə qiymətləndirilir: sabitlik və ya dinamizm. Kadr siyasəti dəyişən şərait və şəraitin təsiri altında dinamik şəkildə yenidən qurulmalıdır.

İşçinin maraqlarının nəzərə alınma dərəcəsi istehsal maraqlarının nəzərə alınması dərəcəsi ilə müqayisədə nəzərə alınır. Müəssisənin işçilərinə fərdi yanaşmanın olub-olmamasını yoxlayır. Müasir şəraitdə kadr siyasəti sosial dəyərlərin, sosial siyasətin prioritetinə yönəldilməlidir, çünki aparılan islahatların son məqsədi bazar deyil, hər bir insanın rifahıdır.

Kadr siyasətinin əsas məqsədi əsasən inzibati metodlara deyil, işçinin və təşkilatın mənafelərinin yaxınlaşmasına, yüksək əmək məhsuldarlığına nail olunmasına, istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına, iqtisadi stimullara və sosial təminatlara əsaslanan kadrların idarə edilməsi sistemini yaratmaqdan ibarətdir. və təşkilat üçün ən yaxşı iqtisadi nəticələrin əldə edilməsi.

Əsas məqsəd aşağıdakı vəzifələrdə müəyyən edilir:

Belarusiya Respublikasının Konstitusiyasında, əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş vətəndaşların hüquq və vəzifələrinin həyata keçirilməsi üçün şəraitin təmin edilməsi;

dövlət kadr siyasəti çərçivəsində qəbul edilmiş həmkarlar ittifaqları haqqında müddəalara, standart daxili nizamnamələrə və digər sənədlərə bütün təşkilatlar və ayrı-ayrı vətəndaşlar tərəfindən riayət edilməsi;

Kadrların ədədi və keyfiyyət tərkibinin yenilənməsi və saxlanılması proseslərində optimal tarazlığın təmin edilməsi, təşkilatın özünün ehtiyaclarına və əmək bazarının vəziyyətinə uyğun olaraq inkişafı;

Kadrlarla bütün işlərin əsas təsərrüfat fəaliyyətinin lazımi sayda işçi heyəti ilə fasiləsiz və keyfiyyətli təmin edilməsi vəzifələrinə tabe edilməsi;

Təşkilatda mövcud olan insan resurslarından səmərəli istifadə;

əmək kollektivlərinin səmərəli işinin formalaşdırılması və təmin edilməsi, istehsaldaxili demokratiyanın inkişafı;

Əmək prosesinin təşkili prinsiplərinin işlənib hazırlanması;

İşçilərin seçilməsi, hazırlanması və ixtisasartırılması meyarlarının və metodikasının işlənib hazırlanması;

İşçilərin əmək haqqı;

Kadrların idarə edilməsi sisteminə daxil olan fəaliyyətlərin sosial iqtisadi effektinin müəyyən edilməsi prinsiplərinin işlənib hazırlanması.

Kadr siyasətinin bütün məqsədlərini iqtisadi və sosial bölmək olar. İqtisadi məqsədlər təşkilatın rəqabət qabiliyyətini qorumaq və mənfəəti artırmaq üçün prioritet istehsal prinsiplərindən irəli gəlir. Xərclər və nəticələr arasında optimal nisbətə nail olmaq kadr siyasətinin mühüm nailiyyətidir. Mövcud iqtisadi şəraitdə kadr qərarları nadir hallarda kadr xərclərinin mütləq azaldılmasına yönəldilir, daha tez-tez bir tərəfdən bu xərclər, digər tərəfdən əmək məhsuldarlığı arasındakı nisbəti optimallaşdırmaq üçün nəzərdə tutulur.

Sosial məqsədlər müəssisə işçilərinin maddi və qeyri-maddi vəziyyətinin yaxşılaşdırılmasıdır.

Bu xüsusilə aiddir əmək haqqı, sosial xərclər, qısaldılmış iş saatları, eləcə də iş yeri avadanlığı, daha çox fəaliyyət azadlığı və qərarların qəbulunda iştirak hüququ tələbləri.

Kadr siyasətinin öz məqsədləri təşkilatın inkişafının bütün komponentlərinin əsas müddəaları nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

1. ilə əlaqəli məqsədlər xarici şərtlər müəssisənin fəaliyyəti (əmək bazarı, dövlət və yerli hakimiyyət orqanları ilə əlaqələr).

2. Həyata keçirilməsi müəssisənin işçiləri ilə münasibətlərinin yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş daxili şəraitlə müəyyən edilmiş məqsədlər (onların müəssisənin idarə olunmasında iştirakı, peşə biliklərinin dərinləşdirilməsi və s.).

Kadr siyasətinin formalaşmasının əsas prinsipləri cədvəl 1.1-də təqdim olunur.

Cədvəl 1.1 - Kadr siyasətinin formalaşmasının əsas prinsipləri

Prinsip adı	Prinsip xarakteristikası
Elmi	maksimum iqtisadi və sosial effekt verə biləcək bu sahədə bütün müasir elmi inkişaflardan istifadə
Mürəkkəblik	kadr fəaliyyətinin bütün sahələrini və işçilərin bütün kateqoriyalarını əhatə edir
Ardıcıllıq	bu işin ayrı-ayrı komponentlərinin qarşılıqlı asılılığı və qarşılıqlı əlaqəsi nəzərə alınmaqla; iqtisadi və sosial effekti (həm müsbət, həm də mənfi), konkret hadisənin son nəticəyə təsirini nəzərə almaq ehtiyacı
Səmərəlilik	bu sahədə fəaliyyətə görə hər hansı xərclər təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri hesabına ödənilməlidir
metodik	seçilmiş həllərin keyfiyyət təhlili, xüsusən də bir-birini istisna edən bir sıra üsulların mövcud olduğu hallarda

Müəyyən bir təşkilatın şərtləri ilə əlaqədar təklif olunan prinsiplər üçün bir neçə variantdan birini seçmək lazımdır. Bu cür materiallara müddəaların hazırlanması daxildir iş təsvirləri, yeni işə qəbul edilmiş işçilərin işə qəbulu və yerləşdirilməsi üsulları və s.

Konkret təşkilatlarda mövcud kadr siyasətini təhlil etsək, onların qruplaşdırılmasının iki səbəbini ayırd edə bilərik.

Birinci səbəb, kadr tədbirlərinin əsasını təşkil edən qaydalar və normalar barədə məlumatlılıq səviyyəsi və bu səviyyə ilə əlaqəli idarəetmə aparatının təşkilatdakı təşkilatın kadr vəziyyətinə birbaşa təsiri ilə əlaqəli ola bilər. Bu əsasda kadr siyasətinin aşağıdakı növlərini ayırd etmək olar:

passiv;

reaktiv;

profilaktik;

Aktiv.

Passiv kadr siyasəti. Passiv siyasət anlayışının özü məntiqsiz görünür. Bununla belə, təşkilat rəhbərliyinin kadrlara münasibətdə açıq bir fəaliyyət proqramı olmadığı və kadr işinin mənfi nəticələrin aradan qaldırılmasına qədər azaldığı bir vəziyyətlə qarşılaşmaq olar. Belə bir təşkilat, kadr ehtiyaclarının proqnozunun, əməyin və kadrların qiymətləndirilməsi vasitələrinin və bütövlükdə kadr vəziyyətinin diaqnostikasının olmaması ilə xarakterizə olunur. Belə bir kadr siyasəti vəziyyətində rəhbərlik yaranan münaqişə vəziyyətlərinə fövqəladə reaksiya rejimində fəaliyyət göstərir, əksər hallarda səbəbləri və mümkün nəticələri anlamağa çalışmadan istənilən vasitə ilə söndürməyə çalışır.

Reaktiv kadr siyasəti. Bu siyasətə uyğun olaraq, müəssisə rəhbərliyi kadrlarla iş zamanı mənfi vəziyyətin əlamətlərini, böhranın inkişafının səbəblərini və vəziyyətini izləyir: münaqişəli vəziyyətlərin yaranması, problemi həll etmək üçün kifayət qədər ixtisaslı işçi qüvvəsinin olmaması. çətinliklər, yüksək məhsuldar iş üçün motivasiyanın olmaması. Müəssisənin rəhbərliyi böhranın lokallaşdırılması üçün tədbirlər görür, kadr problemlərinin yaranmasına səbəb olan səbəbləri anlamağa diqqət yetirir. Belə müəssisələrin kadr xidmətləri, bir qayda olaraq, mövcud vəziyyətin diaqnostikası və adekvat təcili yardım vasitələrinə malikdir. Müəssisələrin inkişafı proqramlarında kadr problemləri xüsusi qeyd edilsə də, nəzərə alınsa da, əsas çətinliklər orta müddətli proqnozlaşdırmada yaranır.

Profilaktik kadr siyasəti. Sözün əsl mənasında siyasət o zaman yaranır ki, firma (müəssisənin) rəhbərliyi vəziyyətin inkişafı ilə bağlı əsaslı proqnozlara malik olsun. Bununla belə, qabaqlayıcı kadr siyasətinin mövcudluğu ilə xarakterizə olunan bir təşkilatın ona təsir etmək imkanı yoxdur. Belə müəssisələrin kadrlar şöbəsi təkcə kadrların diaqnostikası vasitələrinə deyil, həm də orta müddətli kadr vəziyyətinin proqnozlaşdırılmasına malikdir. Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrlara olan ehtiyacın həm keyfiyyət, həm də kəmiyyət baxımından qısa və orta müddətli proqnozları yer alır və kadrların inkişafı üçün tapşırıqlar tərtib edilir. Belə təşkilatların əsas problemi məqsədyönlü kadr proqramlarının hazırlanmasıdır.

Aktiv kadr siyasəti. Rəhbərliyin təkcə proqnozu yox, həm də vəziyyətə təsir vasitələri varsa və kadr xidməti antiböhran inkişaf etdirə bilir kadr proqramları, vəziyyətin daimi monitorinqini aparmaq və proqramların icrasını xarici və xarici parametrlərə uyğun olaraq tənzimləmək; daxili vəziyyət, onda həqiqətən aktiv siyasətdən danışmaq olar.

Lakin vəziyyəti təhlil edərkən rəhbərliyin istifadə edə biləcəyi mexanizmlər ona gətirib çıxarır ki, proqnozlar və proqramlar üçün əsaslar həm rasional (şüurlu), həm də irrasional ola bilər (alqoritmləşdirmə və təsvir üçün çətin).

Buna uyğun olaraq, aktiv kadr siyasətinin iki alt növünü ayırd etmək olar: rasional və avantürist.

Rasional kadr siyasəti ilə müəssisənin rəhbərliyi vəziyyətin inkişafı üçün həm keyfiyyət diaqnozuna, həm də ağlabatan proqnoza malikdir və ona təsir etmək üçün vasitələrə malikdir. Müəssisənin kadrlar şöbəsi təkcə kadrların diaqnostikası vasitələrinə deyil, həm də orta və uzunmüddətli dövr üçün kadr vəziyyətinin proqnozlaşdırılmasına malikdir. Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrlara ehtiyacın (keyfiyyət və kəmiyyət) qısa, orta və uzunmüddətli proqnozları var.

Avantürist kadr siyasəti ilə müəssisə rəhbərliyi yüksək keyfiyyətli diaqnoza, vəziyyətin inkişafı üçün ağlabatan proqnoza malik deyil, ona təsir etməyə çalışır. Müəssisənin kadrlar şöbəsi, bir qayda olaraq, kadrların vəziyyətini proqnozlaşdırmaq və kadrların diaqnostikasını aparmaq imkanına malik deyil, lakin kadrların iş planları müəssisənin inkişafı proqramlarına daxil edilir, çox vaxt onların inkişafı üçün vacib olan məqsədlərə çatmağa yönəldilir. müəssisə, lakin vəziyyətin dəyişdirilməsi baxımından təhlil edilmir.

Bu vəziyyətdə, kadrlarla işləmək planı kifayət qədər emosional, az mübahisəli, lakin kadrlarla işin məqsədləri haqqında bəlkə də düzgün fikrə əsaslanır. Belə bir kadr siyasətinin həyata keçirilməsində problemlər əvvəllər nəzərə alınmayan amillərin təsiri artarsa ​​yarana bilər ki, bu da vəziyyətin kəskin dəyişməsinə səbəb olacaq, məsələn, əhəmiyyətli dəyişiklik bazarda, şirkətin mövcud məhsulunun yerini ala biləcək yeni bir məhsulun ortaya çıxması. HR nöqteyi-nəzərindən kadrları yenidən hazırlamaq lazımdır, lakin tez və effektiv yenidən hazırlıq, məsələn, çox ixtisaslı kadrları olan müəssisədə deyil, gənc kadrların olduğu müəssisədə uğurla həyata keçirilə bilər.

Kadr siyasətinin fərqləndirilməsinin ikinci əsası şəxsi heyətə və ya xarici kadrlara əsaslı istiqamətləndirmə, kadrların formalaşmasında xarici mühitə münasibətdə açıqlıq dərəcəsi ola bilər. Bu əsasda ənənəvi olaraq iki növ siyasət çərçivəsi fərqləndirilir - açıq və qapalı.

Açıq kadr siyasəti, təşkilatın istənilən səviyyədə potensial işçilər üçün şəffaf olması ilə xarakterizə olunur, həm ən aşağı vəzifədən, həm də yüksək rəhbərlik səviyyəsində vəzifədən gəlib işə başlaya bilərsiniz.

Təşkilat bu və ya əlaqəli təşkilatlarda iş təcrübəsini nəzərə almadan, müvafiq ixtisasa malik olduğu təqdirdə istənilən mütəxəssisi işə götürməyə hazırdır. Beləliklə, kadr siyasətinin növü müasir telekommunikasiya şirkətlərini və ya əvvəllər bu cür təşkilatlarda çalışıb-çalışmamasından asılı olmayaraq insanları istənilən iş səviyyəsinə “almağa” hazır olan avtomobil konsernlərini xarakterizə edir. Bu tip kadr siyasəti bazarı fəth etmək üçün aqressiv siyasət yürüdən, sürətli böyüməyə və öz sənayesində ön sıralara sürətlə daxil olmağa yönəlmiş yeni təşkilatlar üçün adekvat ola bilər.

Qapalı kadr siyasəti, təşkilatın yalnız ən aşağı rəsmi səviyyədən yeni kadrların daxil edilməsinə diqqət yetirməsi və dəyişdirmənin yalnız təşkilatın işçiləri arasından baş verməsi ilə xarakterizə olunur. Bu tip kadr siyasəti müəyyən bir korporativ atmosfer yaratmağa, xüsusi cəlbetmə ruhunun formalaşmasına, həmçinin, ola bilsin ki, insan resurslarının çatışmazlığı şəraitində işləyən şirkətlər üçün xarakterikdir. Əsas üzrə bu iki növ kadr siyasətinin müqayisəsi kadr məsələləri cədvəl 1.2-ni təsvir edir.

Cədvəl 1.2

İki növ kadr siyasətinin müqayisəli xüsusiyyətləri

Kadrlar prosesi	Kadr siyasətinin növü
açıq	Bağlı
İşə qəbul	Əmək bazarında yüksək rəqabət vəziyyəti	İşçi qüvvəsi çatışmazlığı vəziyyəti, yeni işçilərin axınının olmaması.
Kadrların uyğunlaşması	Rəqabət münasibətlərinə tez daxil olma imkanı, yeni gələnlər tərəfindən təklif olunan təşkilat üçün yeni yanaşmaların tətbiqi.	Mentorlar (“qəyyumlar”) institutu sayəsində effektiv uyğunlaşma, yüksək komanda birliyi, ənənəvi yanaşmalara daxil olma.
Kadr hazırlığı və inkişafı	Tez-tez xarici mərkəzlərdə keçirilir, yenilərin borclanmasını təşviq edir.	Tez-tez daxili korporativ mərkəzlərdə keçirilir, vahid görünüşün, ümumi texnologiyaların formalaşmasına və təşkilatın işinə uyğunlaşmasına kömək edir.
Kadrların yüksəldilməsi	İşə qəbul tendensiyası üstünlük təşkil etdiyi üçün böyümə fürsəti çətindir.	Daha yüksək vəzifələrə təyinatda həmişə şirkət işçilərinə üstünlük verilir, karyera planlaması aparılır.
Motivasiya və stimullaşdırma	Stimullaşdırma (xarici motivasiya) məsələlərinə üstünlük verilir.	Motivasiya suallarına üstünlük verilir (sabitlik, təhlükəsizlik, sosial qəbul ehtiyacını ödəmək)

Xarici və ya üçün üstünlük daxili mənbələr Kadrlara olan ehtiyacın ödənilməsi adətən vəziyyətin xüsusiyyətlərindən asılıdır. Bununla belə, onların hər birinin öz çatışmazlıqları var.

Kənardan işə götürməyin çatışmazlıqlarına aşağıdakılar daxildir:

Böyük xərclər;

Yeni gələnlərlə köhnələr arasında münaqişələr nəticəsində mənəvi-psixoloji iqlimin pisləşməsi;

Naməlum şəxsə görə yüksək risk dərəcəsi;

Təşkilat haqqında zəif bilik və uzun müddət uyğunlaşma ehtiyacı.

Ümumiyyətlə, daxili işə qəbul daha üstün hesab edilsə də, buna baxmayaraq, onun çatışmazlıqları da var:

Az sayda vakansiya ilə xarakterizə olunur, əməyin tətbiqi yerinin seçimini məhdudlaşdırır;

Yenidən hazırlıq üçün əlavə xərclər tələb edir;

Daxili rəqabət səbəbindən komandada gərginliyə səbəb olur; "düzgün" insanları təbliğ etməyə imkan verir;

Qalan "boğazın" fəaliyyətini azaldır;

Ümumi işçi çatışmazlığını saxlayır.

Kadr fəaliyyəti - təşkilatın inkişaf mərhələsinin konkret vəzifələri nəzərə alınmaqla həyata keçirilən, təşkilatın işinin tapşırıqlarına heyətin uyğunluğuna nail olmağa yönəlmiş hərəkətlər.

Təşkilatın strategiyasının növündən və planlaşdırma səviyyəsindən asılı olaraq əsas kadr fəaliyyətlərini nəzərdən keçirin. Açıq və qapalı kadr siyasəti üçün mahiyyətcə eyni kadr ehtiyaclarını ödəmək üçün müxtəlif növ tədbirlər adekvat olacaqdır.

Ekspertlər hesab edirlər ki, ideal idarəetmə modeli yoxdur və universal kadr siyasəti seçmək mümkün deyil. Realpolitik yaradıcı bir prosesdir, lakin buna baxmayaraq, bu, əsasən xarici və xarici amillərdən asılıdır daxili şərait firmanın fəaliyyəti. Nəticədə kadr siyasətinə təsir göstərən əlavə xarici və daxili amillər nəzərdən keçiriləcək.

Bütövlükdə kadr siyasəti, konkret proqramların və kadr fəaliyyətinin məzmunu və xüsusiyyətlərinə iki növ amillər təsir göstərir - təşkilata münasibətdə xarici və daxili.

Ətraf mühit amilləri iki qrupa birləşdirilə bilər:

1. Tənzimləyici məhdudiyyətlər.

2. Əmək bazarında vəziyyət.

Məsələn, bəzi ölkələrin normalarında işə qəbul zamanı testlərdən istifadəyə qadağaların olması, kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin işçilərini kadrların seçilməsi və yönləndirilməsi proqramlarının hazırlanmasında çox bacarıqlı olmağa məcbur edir.

Əmək bazarındakı vəziyyəti nəzərə alaraq rəqabətin mövcudluğunu, işə qəbul mənbələrini, struktur-peşəkar, sərbəst işçi qüvvəsinin tərkibini təhlil etmək lazımdır. Peşəkar bir anlayış əldə etmək vacibdir və ictimai birliklər işçilərin və ya işə namizədlərin bir şəkildə iştirak etdiyi. Effektiv kadr proqramlarının yaradılması və həyata keçirilməsi üçün bu cür birliklərin strategiyası, ənənələri və mübarizə vasitələrində prioritetləri nəzərə alınmalıdır.

Daxili mühitin amilləri. Aşağıdakı amillər ən əhəmiyyətli görünür.

1. Müəssisənin məqsədləri, onların zaman perspektivi və inkişaf dərəcəsi. Məsələn, tez qazanc əldə etməyə və sonra işi ixtisara yönəldən bir təşkilat, bir çox filialı olan böyük istehsalın tədricən inkişafına yönəlmiş bir müəssisə ilə müqayisədə tamamilə fərqli peşəkarlar tələb edir.

2. İdarəetmə tərzi, sabit, o cümlədən təşkilatın strukturunda. Qeyri-mərkəzləşdirmə prinsipinə üstünlük verən təşkilatdan fərqli olaraq, yüksək mərkəzləşdirilmiş şəkildə qurulmuş təşkilatın müqayisəsi göstərir ki, bu müəssisələr peşəkarların fərqli tərkibi tələb edir.

3. İş şəraiti. İnsanları cəlb edən və ya itələyən işlərin bəzi ən mühüm xüsusiyyətləri var:

Tələb olunan fiziki və zehni səylərin dərəcəsi;

Əməyin sağlamlığa zərərlilik dərəcəsi;

İş yerlərinin yeri;

Müddət və strukturlaşdırılmış iş;

İş zamanı digər insanlarla qarşılıqlı əlaqə;

Problemlərin həllində sərbəstlik dərəcəsi;

Təşkilatın məqsədini başa düşmək və qəbul etmək.

Bir qayda olaraq, işçilər üçün hətta az sayda cəlbedici olmayan vəzifələrin olması HR menecerindən təşkilatda işçiləri cəlb etmək və saxlamaq üçün xüsusi proqramlar yaratmağı tələb edir.

4. İşçi qüvvəsinin keyfiyyət xüsusiyyətləri. Beləliklə, uğurlu komandanın bir hissəsi kimi işləmək sabit məhsuldar işə və iş məmnuniyyətinə töhfə verən əlavə stimul ola bilər.

5. Liderlik üslubu. Müəyyən bir menecerin üstünlük verdiyi liderlik tərzindən asılı olmayaraq, aşağıdakı məqsədlər vacibdir:

Hər bir işçinin bacarıq və təcrübəsinin maksimum daxil edilməsi;

Qrup üzvlərinin konstruktiv qarşılıqlı fəaliyyətinin təmin edilməsi;

İşçilər haqqında adekvat məlumatların əldə edilməsi, təşkilatın proqramlarında kadr siyasətinin məqsədlərinin, vəzifələrinin formalaşmasına töhfə vermək.

Geniş mənada kadr siyasəti- kadrlarla iş sahəsində müəyyən şəkildə başa düşülməli və formalaşdırılmalı, insan resurslarını şirkətin strategiyasına uyğunlaşdıran qayda və normalar sistemi. Bu tərif, kadrların idarə edilməsi sahəsinin təşkilatın ümumi fəaliyyətinə inteqrasiyasını, habelə təşkilatın bütün subyektlərinin kadr işinin qaydaları və normalarından xəbərdar olmasını vurğulayır.

Dar mənada kadr siyasəti- işçilərlə təşkilat arasında münasibətlərdə konkret qaydalar, istəklər və məhdudiyyətlər toplusu. Kadr siyasəti kadr işi strategiyasının formalaşdırılması, məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi, kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi və inkişafı prinsiplərinin müəyyən edilməsi, konkret bazar şəraitində kadrlarla işin forma və metodlarının təkmilləşdirilməsi deməkdir. təşkilatın inkişafının xüsusi mərhələsi

Kadr siyasətinin məqsədi kadrların ədədi və keyfiyyət tərkibinin yenilənməsi və saxlanılması proseslərinin optimal tarazlığını təmin etmək, onun təşkilatın ehtiyaclarına, qanunvericilik tələblərinə və əmək bazarının vəziyyətinə uyğun inkişaf etdirməkdir.

Təşkilatın kadr siyasəti-- kadr işinin ümumi istiqaməti, prinsiplər, metodlar, formalar toplusu, insan resurslarının saxlanmasına, gücləndirilməsinə və inkişafına yönəlmiş məqsəd və vəzifələrin işlənib hazırlanması üçün təşkilati mexanizm, vaxtında cavab verə bilən ixtisaslı və yüksək məhsuldar bir komanda yaratmaq. təşkilatın inkişaf strategiyasını nəzərə alaraq daim dəyişən bazar tələblərinə uyğun olaraq

Kadr fəaliyyətinin miqyasına görə kadr siyasətinin növləri

İlk Vəqf kadr tədbirlərinin əsasında duran həmin qayda və normalar barədə məlumatlılıq səviyyəsi və bununla bağlı inzibati aparatın təşkilatdakı kadr vəziyyətinə birbaşa təsir səviyyəsi ilə bağlı ola bilər. Bu əsasda kadr siyasətinin aşağıdakı növlərini ayırd etmək olar:

• § passiv;
• § reaktiv;
• § profilaktik;
• § aktiv

Passiv kadr siyasəti

Passiv siyasət anlayışının özü məntiqsiz görünür. Bununla belə, təşkilatın rəhbərliyinin kadrlara münasibətdə açıq bir fəaliyyət proqramı olmadığı və kadr işinin mənfi nəticələrin aradan qaldırılmasına qədər azaldığı bir vəziyyətlə qarşılaşa bilərik. Belə bir təşkilat, kadr ehtiyaclarının proqnozunun, əməyin və kadrların qiymətləndirilməsi vasitələrinin və bütövlükdə kadr vəziyyətinin diaqnostikasının olmaması ilə xarakterizə olunur. Belə bir kadr siyasəti vəziyyətində rəhbərlik yaranan münaqişə vəziyyətlərinə fövqəladə reaksiya rejimində işləyir, onu hər hansı bir vasitə ilə söndürməyə çalışır, çox vaxt səbəbləri və mümkün nəticələri anlamağa çalışmaz.

Reaktiv HR siyasəti

Bu siyasətə uyğun olaraq, müəssisə rəhbərliyi kadrlarla iş zamanı mənfi vəziyyətin əlamətlərini, böhranın inkişafının səbəblərini və vəziyyətini izləyir: münaqişəli vəziyyətlərin yaranması, problemi həll etmək üçün kifayət qədər ixtisaslı işçi qüvvəsinin olmaması. çətinliklər, yüksək məhsuldar iş üçün motivasiyanın olmaması. Müəssisənin rəhbərliyi böhranın lokallaşdırılması üçün tədbirlər görür, kadr problemlərinin yaranmasına səbəb olan səbəbləri anlamağa diqqət yetirir. Belə müəssisələrin kadr xidmətləri, bir qayda olaraq, mövcud vəziyyətin diaqnostikası və adekvat təcili yardım vasitələrinə malikdir. Müəssisələrin inkişafı proqramlarında kadr problemləri xüsusi qeyd edilsə də, nəzərə alınsa da, əsas çətinliklər orta müddətli proqnozlaşdırmada yaranır.

Profilaktik kadr siyasəti

Sözün əsl mənasında siyasət o zaman yaranır ki, firma (müəssisənin) rəhbərliyi vəziyyətin inkişafı ilə bağlı əsaslı proqnozlara malik olsun. Bununla belə, qabaqlayıcı kadr siyasətinin mövcudluğu ilə xarakterizə olunan bir təşkilatın ona təsir etmək imkanı yoxdur. Belə müəssisələrin kadrlar şöbəsi təkcə kadrların diaqnostikası vasitələrinə deyil, həm də orta müddətli kadr vəziyyətinin proqnozlaşdırılmasına malikdir. Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrlara olan ehtiyacın həm keyfiyyət, həm də kəmiyyət baxımından qısa və orta müddətli proqnozları yer alır və kadrların inkişafı üçün tapşırıqlar tərtib edilir. Belə təşkilatların əsas problemi məqsədyönlü kadr proqramlarının hazırlanmasıdır

Aktiv kadr siyasəti

Rəhbərliyin təkcə proqnozu deyil, həm də vəziyyətə təsir vasitələri varsa və kadrlar şöbəsi böhrana qarşı kadr proqramları hazırlaya, vəziyyəti daim izləyə və xarici və xarici parametrlərə uyğun olaraq proqramların icrasını tənzimləyə bilərsə. daxili vəziyyət, o zaman həqiqətən aktiv siyasətdən danışmaq olar

Açıqlıq dərəcəsinə görə kadr siyasətinin növləri

İkinci səbəb kadr siyasətini fərqləndirmək üçün öz kadrlarına və ya xarici kadrlara əsaslı oriyentasiya, kadrların formalaşmasında xarici mühitə münasibətdə açıqlıq dərəcəsi ola bilər. Bu əsasda ənənəvi olaraq iki növ kadr siyasəti fərqləndirilir:

• 1. açıq;
• 2. qapalı

Açıq kadr siyasəti təşkilatın istənilən səviyyədə potensial işçilər üçün şəffaf olması ilə xarakterizə olunur, həm ən aşağı vəzifədən, həm də yüksək rəhbərlik səviyyəsində vəzifədən gəlib işə başlaya bilərsiniz. Təşkilat, bu təşkilatda iş təcrübəsini nəzərə almadan, müvafiq ixtisasa malik olduğu təqdirdə istənilən mütəxəssisi işə götürməyə hazırdır.

Bu cür kadr siyasəti, əvvəllər bu cür təşkilatlarda işləyib-işləməməsindən asılı olmayaraq, istənilən iş səviyyəsi üçün insanları “almağa” hazır olan müasir telekommunikasiya şirkətləri və ya avtomobil konserni üçün xarakterikdir. Bu tip kadr siyasəti həm də bazarı fəth etmək üçün aqressiv siyasət yürüdən, sürətli böyüməyə və öz sənayesinin ön sıralarına sürətlə daxil olmağa yönəlmiş yeni təşkilatlar üçün xarakterikdir.

Qapalı kadr siyasəti təşkilatın yalnız ən aşağı rəsmi səviyyədən yeni kadrların daxil edilməsinə diqqət yetirməsi və dəyişdirmənin yalnız təşkilatın işçiləri arasından baş verməsi ilə xarakterizə olunur. Bu tip kadr siyasəti müəyyən bir korporativ atmosfer yaratmağa, xüsusi cəlbetmə ruhunun formalaşmasına, həmçinin, ola bilsin ki, insan resurslarının çatışmazlığı şəraitində işləyən şirkətlər üçün xarakterikdir.

Kadr siyasətinin istiqamətləri müəyyən bir təşkilatda kadr işinin istiqamətləri ilə üst-üstə düşür. Başqa sözlə, onlar təşkilatda fəaliyyət göstərən kadr idarəetmə sisteminin funksiyalarına uyğundur. Beləliklə, kadr siyasəti aşağıdakı istiqamətlərdə həyata keçirilə bilər:

• -- yeni texnologiyaların tətbiqi nəzərə alınmaqla yeni iş yerlərinin yaradılması zərurətinin proqnozlaşdırılması;
• -- təlim sisteminin təkmilləşdirilməsi və işçilərin işə yerləşdirilməsi əsasında təşkilatın həm cari, həm də gələcək vəzifələrini həll etmək üçün kadrların inkişafı proqramının hazırlanması;
• -- işçilərin işə marağının və məmnunluğunun artırılmasını təmin edən motivasiya mexanizmlərinin inkişafı;
• -- yaradılış müasir sistemlər kadrların seçilməsi və işə qəbulu, marketinq fəaliyyəti kadrlara münasibətdə, işçilərin əməyinin ödənilməsi və mənəvi həvəsləndirmə konsepsiyasının formalaşdırılması;
• -- səmərəli iş, onun təhlükəsizliyi və normal şərait üçün bərabər imkanların təmin edilməsi;
• -- müəssisənin inkişafının proqnozu çərçivəsində kadrlara olan əsas tələblərin müəyyən edilməsi, yeni kadr strukturlarının formalaşdırılması və kadrların idarə edilməsi prosedurlarının və mexanizmlərinin işlənib hazırlanması;
• -- kollektivdə mənəvi-psixoloji ab-havanın yaxşılaşdırılması, sıravi işçilərin idarəetməyə cəlb edilməsi

Xatırladaq ki, hər bir işçi vacibdir, çünki nəticədə bütün şirkətin yekun nəticələri fərdin işindən asılıdır. Bu baxımdan mənəvi və maddi həvəsləndirmələr, sosial təminatlar təşkilatlarda aparılan kadr siyasətinin əsas istiqaməti olmalıdır. Mükafatların ödənilməsi və işçilərin mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak sistemi təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticələrinə yüksək səviyyədə marağını təmin edəcəkdir.

Təşkilatın kadr siyasətinin növləri

• 1. Kadrların fəaliyyətinin əsasını təşkil edən qayda və normalar haqqında məlumatlılıq səviyyəsinə uyğun olaraq:
  • a) passiv kadr siyasəti. Bu, təşkilat rəhbərliyi tərəfindən kadrlara münasibətdə ifadə edilmiş fəaliyyət proqramının olmaması ilə bağlıdır. Kadr siyasəti kadr işi sahəsində mənfi nəticələrin aradan qaldırılmasına endirilir;
  • b) reaktiv kadr siyasəti. Rəhbərlik kadrlarla işdə mənfi vəziyyətin əlamətlərini izləyir və problemlərin lokallaşdırılması üçün tədbirlər görür;
  • c) qabaqlayıcı kadr siyasəti. Rəhbərliyin vəziyyətin inkişafı üçün ağlabatan proqnozlara malik olması və eyni zamanda ona təsir etmək vasitələrinin olmaması ilə xarakterizə olunur;
  • d) fəal kadr siyasəti. Vəziyyətin inkişafı üçün yalnız ağlabatan proqnozların deyil, həm də ona təsir vasitələrinin olması ilə xarakterizə olunur.
• 2. Təşkilatın şəxsi heyətinin formalaşmasında xarici mühitə münasibətdə açıqlıq dərəcəsindən asılı olaraq:
  • a) açıq kadr siyasəti. İdarəetmə iyerarxiyasının istənilən səviyyəsində potensial işçilər üçün təşkilatın şəffaflığı ilə xarakterizə olunur;
  • b) qapalı kadr siyasəti. Orta hesabla yeni kadrlar üçün keçilməzliyi ilə fərqlənir və daha yüksək səviyyələr idarəetmə