Peşəkar təlimin məqsədi. Kadrların peşəkar hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkili. Kadrların təkmilləşdirilməsi, hazırlanması və yenidən hazırlanması haqqında müddəa necə tərtib edilməlidir

Giriş

3. Peşə təhsili metodları

4. Təşkilat rəhbərlərinin hazırlanmasının xüsusiyyətləri

4.1 Şirkətdaxili təlim təşkilatın insan resursları potensialının inkişafı texnologiyası kimi

4.2 Şirkətdaxili təlim fasiləsiz təhsil prosesi kimi və onun xüsusiyyətləri

5. Təlimin xərcləri və təlimin effektivliyinin müəyyən edilməsi

Nəticə

Çoxları üçün kadr hazırlığı rus təşkilatları hazırda xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu onunla bağlıdır ki, bazarda iş kadrların ixtisas səviyyəsinə yüksək tələblər qoyur. Həm xarici, həm də daxili şərait təşkilatı dəyişikliklərə kadr hazırlamaq ehtiyacı qarşısında qoyan təşkilatın fəaliyyəti. Buna görə də, kadr hazırlığı təşkilat üçün özlüyündə məqsəd deyil, təşkilati inkişaf prosesləri ilə əlaqələndirilməlidir.

Kadrların peşəkar inkişafının ən vacib vasitəsi peşə hazırlığıdır - təşkilatın işçilərinə yeni peşəkar bacarıq və ya biliklərin birbaşa ötürülməsi prosesi.

Peşə təhsili xüsusi təlim metodları vasitəsilə bir təşkilatın işçiləri arasında xüsusi peşə bacarıqlarının formalaşdırılması prosesidir.

Peşəkar təlimlərə misal olaraq katib köməkçiləri üçün yeni kompüter proqramını öyrənmək kursları, satış agentləri üçün təlim proqramı, maliyyə dərəcəsişirkətin üst rəhbərliyi üçün.

1. Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi

Bacarıqların sürətlə köhnəldiyi müasir şəraitdə bir təşkilatın öz işçilərinin bacarıqlarını davamlı olaraq təkmilləşdirmək bacarığı ən mühüm uğur amillərindən biridir. Peşəkar inkişaf idarəetməsi son iki onillikdə inkişaf etmişdir əsas element müasir təşkilatın idarə edilməsi. Peşəkar inkişafın formaları karyera planlaması və inkişafı, menecerlər ehtiyatının hazırlanması, peşə hazırlığıdır.

Peşəkar öyrənmə dövrü işçilərin və təşkilatın tələb olunan və mövcud səlahiyyətləri arasındakı boşluğun müəyyən edilməsindən ibarət olan ehtiyacların müəyyən edilməsi ilə başlayır. Təlim xərcləri işçilərin bacarıqlarına sərmayə kimi göründüyü üçün təşkilat öz fəaliyyətinin səmərəliliyinin artması şəklində onlardan gəlir gözləyir və onun effektivliyini müvafiq olaraq ölçür. Peşə təhsili proqramlarının hazırlanması və həyata keçirilməsi təşkilatın özü kimi həyata keçirilə bilər. İxtisaslaşmış şirkətlərdə belədir, hər bir konkret vəziyyətdə seçim hər bir variantın üstünlükləri və mənfi cəhətlərinin təhlili ilə müəyyən edilir. Xüsusi tədris metodlarının seçimi proqramın məqsədləri, tələbələrin xüsusiyyətləri və təşkilatın sərəncamında olan resurslarla müəyyən edilir.

AT müasir təşkilatlar Peşə təhsili bir neçə mərhələdən ibarət mürəkkəb davamlı prosesdir. Bu təlim prosesinin idarə edilməsi təşkilatın personalının inkişaf ehtiyaclarına, habelə təşkilat işçilərinin cari vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirmə ehtiyaclarına əsaslanan ehtiyacların müəyyən edilməsindən başlayır.

Performans rəsmi vəzifələr təşkilatın işçilərindən təqdim olunan məhsul və xidmətlərin iş qaydalarını və üsullarını, quraşdırılmış avadanlıqlarda işləmək bacarığını və s. bilməyi tələb edir.İstehsalat vəzifələrinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı ehtiyaclar şöbə rəhbərlərinin sorğuları əsasında müəyyən edilir. işçilərin özləri, menecerlər və mütəxəssislər arasında sorğular keçirərək (peşə təhsili şöbəsi orada peşə təhsilinə olan ehtiyacları göstərmək üçün sorğu anketi göndərir), təşkilatın işinin nəticələrini təhlil edir və işçilərini sınaqdan keçirir.

Təlim ehtiyacları haqqında digər məlumat mənbəyi sertifikatlaşdırma zamanı işçilər tərəfindən hazırlanmış fərdi inkişaf planları, habelə işçilərin özlərinin birbaşa təlim şöbəsinə göndərilən sorğu və istəkləridir. Xüsusi sənədlərdə və yüksək rəhbərliyin çıxışlarında sənədləşdirilmiş şirkətin inkişaf strategiyası da təlim ehtiyacları haqqında mühüm məlumat mənbəyidir. Mütəxəssislərin vəzifəsi çox vaxt kifayət qədər tərcümə etməkdir ümumi müddəalar peşə təhsili dilinə təşkilati strategiya.

Xüsusilə bağlı bir vəziyyətdə personal ehtiyacını qarşılamaq kadr siyasəti, artıq işləyən heyətin irəli çəkilməsi vacibdir - bu, təşkilata qarşı çox xüsusi, vətənpərvər münasibət yaradır.

Karyera planlaşdırma prosedurları, kadr hazırlığı həm təşkilata, həm də işçi heyətinə peşəkar və iş artımının həm təşkilati, həm də fərdi məqsədlərinin məmnunluğunu proqnozlaşdırmağa kömək edir. Təlimə ehtiyacı müəyyən etmək üçün əməyin və kadrların qiymətləndirilməsinin nəticələrindən istifadə etmək, strateji transformasiyalar planını təhlil etmək, müvafiq təhsil müəssisələrinin tələbələrinin keçdiyi təlim proqramlarının uğurunu qiymətləndirmək, kadr hazırlığı səviyyəsinin diaqnostikasını aparmaq məqsədəuyğundur. yeni işçilər.

2. Məqsədlər və təhsil sahələri

Tapşırıqların ilkin təhlilinə əsasən, təkmilləşdirmə və ya inkişaf tələb edən xüsusi funksiyaları və ya iş prosesinin elementlərini müəyyən etmək lazımdır. Təlim vasitəsilə nail olmaq istədiyiniz şey aydın şəkildə ifadə edilmiş təlim məqsədlərinə yazılmalıdır. Üstəlik, bu məqsədlər aydın və aydın şəkildə tərtib edilməlidir, çünki yalnız bu halda təlimin effektiv olub-olmadığını qiymətləndirmək olar.

Təlim məqsədləri təfərrüatlı kurrikulumun yaradılması üçün əsas təşkil edir, onun məzmunu təlim məqsədlərinin sayından və növündən asılıdır. Eyni zamanda, təlim keçməli olan işçinin şəxsi xüsusiyyətlərini də unutmaq olmaz.

Peşə hazırlığının məqsədi təşkilatın kadrlarını onların qarşısında duran vəzifələrin uğurla yerinə yetirilməsi üçün hazırlamaqdır.

İşəgötürənin və mütəxəssisin özü baxımından təlimin məqsədləri əhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir.

İşəgötürənin nöqteyi-nəzəri. Alman ekspertləri W. Bartz və X. Schaibl hesab edirlər ki, işəgötürənin nöqteyi-nəzərindən ömürboyu təhsilin məqsədləri:

İdarəetmə kadrlarının təşkili və formalaşdırılması;

Problemləri müəyyən etmək, anlamaq və həll etmək bacarığına yiyələnmək;

Kadrların təkrar istehsalı;

Kadrların inteqrasiyası;

Kadrların çevik formalaşdırılması;

Uyğunlaşma;

Yeniliklərin həyata keçirilməsi.

İşçinin nöqteyi-nəzəri. Bartz və Schaibl ömür boyu öyrənmə üçün aşağıdakı məqsədləri müəyyən edir:

Müvafiq səviyyənin saxlanması və peşəkar ixtisasların təkmilləşdirilməsi;

Sahədən kənar peşəkar biliklərə yiyələnmək peşəkar fəaliyyət;

Şirkətin işinə təsir edən məhsulların tədarükçüləri və istehlakçıları, banklar və digər təşkilatlar haqqında peşəkar biliklərin əldə edilməsi;

İstehsalın planlaşdırılması və təşkili sahəsində bacarıqların inkişafı.

Amerika şirkətlərində davamlı öyrənmə üçün motivasiya hər bir işçinin fəaliyyəti ilə ona öyrənmə imkanının verilməsi arasında əlaqədir: şirkət işçisinin dəyəri onun bacarıqlarını artırmaq üçün ayrılan vəsaitin həcmini müəyyən edir.

Təşkilatda artıq formalaşmış peşəkarın hazırlanması, ilk növbədə, təşkilatın özü üçün vacibdir. Uğurlu işləmək üçün rəhbərliyin iki əsas istiqamətdə fəaliyyət göstərməsi lazımdır - xarici uyğunlaşma və daxili inteqrasiya:

Təlimdə istiqamətlər baxımından beş əsas vəziyyəti ayırd etmək olar.

Cədvəl 1

Təlimdə istiqamətlər baxımından əsas vəziyyətlər

Vəziyyət	Təlim ehtiyaclarının spesifikasiyası	Tədris metodu
1.	Xüsusi təlim proqramları (satış təlimləri, danışıqlar, yaradıcılıq)	Davranış Təlim Metodları
2.	Komanda qurma proqramları	Qrup prosesinin sonrakı əks olunması ilə aktiv qrup və qruplararası fəaliyyət. Biznes və rollu oyunlar, təşkilat probleminin təhlili
3.	Şəxslərarası və şirkətdaxili ünsiyyətin inkişafı, münaqişələrin həlli bacarıqlarının formalaşdırılması	Həssaslıq təlimi, rol oyunları, simulyasiya biznes oyunları, təcrübə, korporativ mədəniyyət dizaynı
4.	İdarəetmə təlimi	Mühazirələr, seminarlar, emalatxanalar, təhsil işgüzar oyunlar
5.	Təşkilati yeniliklərə hazırlıq	Təşkilati-təfəkkür oyunları, layihənin işlənməsi, təşkilati vəziyyətlərin təhlili

təlim meneceri potensial səmərəliliyi

Peşə Təhsili Metodları

Mövcüd olmaq böyük məbləğ peşəkar bilik və bacarıqların inkişaf etdirilməsi üsulları. Onların hamısını iki yerə bölmək olar böyük qruplar– iş yerində təlim və sahədən kənar təlim. Əsas üsullar iş yerində təlimlər bunlardır: məşq, rotasiya, şagirdlik və mentorluq.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

iləməzmun

Giriş
Fəsil 1. Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkili

1.1 Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının növləri, məqsəd və vəzifələri
1.2 Peşə hazırlığının təşkili
1.3 Kadrların inkişafının təşkili

Fəsil 2

2.1 ümumi xüsusiyyətlər 2009-2011-ci illər üçün müəssisələr.
2.2 Müəssisədə kadrların strukturunun və hərəkətinin təhlili
2.3 Təhlil mövcud sistem müəssisədə kadrların peşə hazırlığı və ixtisasının artırılması

Fəsil 3. Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsi istiqamətləri

3.1 Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri
3.2 Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsi üzrə təklif olunan tədbirlərin iqtisadi səmərəliliyi

Nəticə
Biblioqrafiya
Proqramlar
ATicra
Neft və qaz sənayesində müasir biznes inkişaf edir, rəqabət güclənir və nəticədə təşkilatlar fəal inkişaf etmək və uğur qazanmaq üçün getdikcə daha çox səy göstərməlidirlər. İstənilən təşkilatın təməli, təbii ki, insanlardır, çünki təmin edən insanlardır səmərəli istifadə təşkilat üçün mövcud olan istənilən növ resursları və onun müəyyən edilməsini iqtisadi göstəricilər və rəqabət qabiliyyəti.

Təbii ki, müasir neft və qaz hasilatı bazar münasibətləri şəraitində işçi qüvvəsinə və kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırma sisteminə yüksək tələblər qoyur.

obyekt tədqiqat MMC "INFOPROGRESS ...", şəhər A, Tatarıstan Respublikası Rusiya Federasiyasıüçün akkreditə olunmuş elmi və texniki xidmət mərkəzidir elmi inkişaflar və neft və qaz sənayesi sahəsində məsləhətləşmələr və Rusiya Federasiyasının Tatarıstan Respublikası, A şəhəri, "B ..." Holdinq Şirkətinin bir hissəsidir.

Mövzu bu işdə tədqiqat kadrların peşəkar hazırlığının və ixtisasartırmasının təşkilidir.

Dissertasiya işində hadachi:

1. 2009-2011-ci illər üçün müəssisədə kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilini təhlil etsin;

2. kadrların peşəkar hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin xüsusiyyətlərini, üstünlüklərini və çatışmazlıqlarını müəyyən etmək;

3. kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının cari təşkilinin təkmilləşdirilməsinə dair təkliflər hazırlamaq və onların iqtisadi əsaslandırılmasını vermək.

Beləliklə, məqsəd Bu iş kadrların peşə hazırlığının və ixtisasartırmasının təşkilinin qiymətləndirilməsindən və tətbiqi forma və sistemlərin öyrənilməsinə və təhlilinə əsaslanacaq onun təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanmasından ibarətdir.

Bu işin yazılması üçün metodoloji əsas Tatarıstan Respublikasında və Rusiya Federasiyasında qüvvədə olan qanunvericilik və normativ sənədlər, habelə tədris ədəbiyyatı, nəşrlər, məlumatlar idi. mühasibat uçotu, İNFOPROGRESS MMC-nin kadrlar şöbəsinin mühasibat uçotu və hesabatı, internet resursları.

Bu işdə pivot cədvəllərin təhlili, əyrilərin qrafikləri, pasta diaqramları və histoqramlar, Microsoft Office Word və Microsoft Office Excel fərdi kompüter proqramlarından istifadə edərək indeks metodu.

Əsər müvafiq olaraq üç fəsildən ibarətdir:

1. verilir nəzəri aspektləri kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkili.

2. Müəssisədə fəaliyyət göstərən kadrların peşə hazırlığının və ixtisasartırmasının təşkilinin təhlili aparılmışdır.

3. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində və neft-qaz sənayesinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla kadrların peşə hazırlığının və ixtisasartırmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri təklif edilir.

Fəsil1. Otəşkilatpeşəkarhazırlıqhaqqındaticarətvəyüksəltməkkvalifikasiyalarkadr

1.1 Növlər,məqsədlərvətapşırıqlarpeşəkartəlimvəyüksəltməkkvalifikasiyalarkadr

kadrların peşəkarlıq səviyyəsi

Müəssisənin təhsil fəaliyyəti olduqca müxtəlifdir. Təlim birbaşa müəssisədə təkbaşına təşkil edilə bilər (daxili təlim). Korporativ təlimdə müəssisənin rolu yalnız kəmiyyətə deyil, həm də təlim üçün müvafiq müqavilələrdə (müraciətlərdə) təsbit edilmiş təlimin istiqamətinə olan tələblərin müəyyən edilməsinə qədər azaldılır. Təlimin özü xüsusi hazırlıq siniflərində, mərkəzlərində, habelə ali və orta ixtisas təhsili sistemində həyata keçirilir. Bundan əlavə, müəssisə müxtəlif növ həvəsləndirmələr vasitəsilə öz işçilərinin özünütəhsil almasına (özünü öyrətməsinə), onların peşəkar bacarıqlarının inkişafına təsir göstərir.

İşçilərin peşə hazırlığında istehsalat-texniki məqsədlər baxımından:

Yeni işçilərin təlimi;

ikinci (əlaqəli) peşələr üzrə işçilərin yenidən hazırlanması və hazırlanması;

Təlim.

Mütəxəssislərə və menecerlərə münasibətdə müəssisənin təlim funksiyası, ilk növbədə, onların peşəkar inkişafının təşkilində özünü göstərir.

İşçilərin bilavasitə iş yerində hazırlığı operativ xarakter daşıyır, həmişə konkretdir, belə ki, o, konkret əmək prosesinin mənimsənilməsinə, konkret işin yerinə yetirilməsinə yönəldilir, böyük təlim xərcləri tələb etmir, işçinin uyğunlaşma müddətini azaldır. Tədris prosesində bir müddət köməkçi kimi işləmək, tapşırığın mürəkkəbliyini tədricən artırmaq, iş yerlərinin rotasiyası (dəyişdirilməsi), funksiyaların, vəzifələrin bir hissəsinin həvalə edilməsi və s. kimi üsullardan istifadə olunur.

İş yerində təlim, ilk növbədə, işçilər və işçilərin adi vəzifələri üçün xarakterikdir.

İş yerindən kənarda təhsil daha effektivdir, daha çox nəzəri diqqətə malikdir, çox yönlü təlim verir, lakin əhəmiyyətli xərclər tələb edir. Üstəlik, işçinin diqqəti işindən yayınır. İstifadə olunan üsullar təlimin nəzəri istiqamətinə uyğundur: sinifdə mühazirə və praktiki məşğələlər, işgüzar oyunlardan istifadə və konkret istehsal vəziyyətlərinin nəzərə alınması, təlim proqramları, o cümlədən fərdi kompüterə əsaslananlar, təcrübə mübadiləsi və s.

İş yerindən kənarda öyrənmək bütün işçi kateqoriyaları üçün xarakterikdir, lakin daha çox menecerlər, mütəxəssislər və işçilər üçün.

Şirkətin təlim sahəsində fəaliyyətinin məqsədi aşağıdakıları təmin etməkdir:

İş yerinin (vəzifəsinin) tələblərinə cavab verən işçinin lazımi hazırlıq səviyyəsi;

Daha yaxşı məşğulluq və məşğulluq üçün ilkin şərtlər kimi işçilərin mobilliyi üçün şərtlər;

Motivasiya və iş məmnunluğunun formalaşması üçün bir şərt kimi bir işçinin yüksəldilməsi imkanları.

Sxematik olaraq müəssisənin fəaliyyəti Şəkil 1.1.1-də təqdim olunur.

Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırma işçi qüvvəsinə tələb və təklifin tarazlaşdırılmasında mühüm həlqədir. Həqiqətən də, təlimin peşəkar yönümünü, ixtisas səviyyəsini dəyişdirməklə, habelə konkret iş yerləri üçün ilkin hazırlığı həyata keçirməklə müəssisə işçilərin strukturu ilə iş yerlərinin strukturu arasında ən tam uyğunluğu təmin edə bilər. işçi qüvvəsinin keyfiyyətinə sonuncu tərəfindən qoyulan tələblər sırası.

düyü. 1.1.1. Müəssisənin öyrənmə funksiyasının təsnifatı

Əvvəllər müəssisə və təşkilatlar qarşısında hər il kadrların hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə tapşırıqlar, təlimə cəlb olunan işçilərin say normaları, tədris-istehsalat bazasının yaradılması standartları, onun genişləndirilməsi üzrə tapşırıqlar və s. Hal-hazırda bütün növ müəssisə hazırlığı hər hansı digər idarəetmə orqanlarından asılı olmayaraq müstəqil şəkildə həyata keçirilir ki, bu da həm müsbət, həm də mənfi cəhətlərə malikdir.

Bazar iqtisadiyyatına keçidlə təlimin təşkili və onun təmin edilməsində müəssisənin funksiyaları yaxşı keyfiyyətəhəmiyyətli dərəcədə genişlənir. Bu, ilk növbədə, rolun zəifləməsi ilə bağlıdır dövlət tənzimlənməsi peşə təhsili sistemi vasitəsilə ixtisaslı işçi qüvvəsinin hazırlanması və işçi qüvvəsinin əhəmiyyətli bir hissəsinin yenidən hazırlanması, işçi qüvvəsinin çevikliyinə artan tələblər, əmək dəyişikliyi proseslərinin əhəmiyyətinin artırılması, şirkətin diqqət mərkəzində olan ehtiyacların ödənilməsinə yönəldilməsi. öz işçiləri hesabına ixtisaslı işçi qüvvəsi.

Bazar şəraitində müəssisədə işçilərin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması sistemi bir tərəfdən istehsalın işçi qüvvəsinə olan tələbatındakı dəyişikliklərə operativ reaksiya verməli, digər tərəfdən işçilərə maraqlarına uyğun öyrənirlər.

Beləliklə, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma sisteminin çevikliyinə (hərəkətliliyinə), məzmununu, metodlarını tez dəyişdirmək qabiliyyətinə olan tələblər təşkilati formalar istehsalın ehtiyaclarına və əmək bazarındakı vəziyyətə uyğun olaraq.

Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sistemi kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması sahəsində aşağıdakı vəzifələrlə üzləşir:

1) ixtisaslı kadrların formalaşdırılması strategiyasının hazırlanması;

2) onun ayrı-ayrı növləri üzrə kadr hazırlığına ehtiyacın müəyyən edilməsi;

3) kadr hazırlığının, yenidən hazırlanmasının və ixtisasartırmanın forma və üsullarının düzgün seçilməsi;

4) proqram təminatının seçilməsi, tədris prosesinin metodiki və maddi-texniki təminatı kimi vacib şərt təhsilin keyfiyyəti;

5) bütün növ təlimlərin tələb olunan miqdarda və tələb olunan keyfiyyətlə maliyyələşdirilməsi üçün vəsaitin tapılması.

1.2 TəşkilatpeşəkarPhazırlıqvəkadr

İxtisaslı işçilərin hazırlanması peşə məktəblərində və kolleclərdə, eləcə də Avropa Şirkətlər Qrupuna daxil olan NP "TsPKK Perm-Neft" kimi öz istehsalı əsasında yaradılmış Tədris Mərkəzlərində, NOU-da həyata keçirilir. "TsPK-Tatneft", Surqutdakı "Surqutneftegas" ASC-nin baza mərkəzində Politexnik Tədris Mərkəzi (TsPTO) və dörd filial: Lyantorskoye, Fedorovskoye, Nijnesortımskoye - Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi və Viqra-Yu filialının Surqut vilayətinin ərazisində. Saxa Respublikasında (Yakutiya), çoxsaylı Təlim mərkəzləri OAO LUKOIL və s.

Müəssisənin kadr hazırlığı baxımından kadr siyasəti fərqli bir istiqamətə malik ola bilər - ani maraqlara diqqət yetirməkdən, bir və ya iki xüsusi əməliyyatı yerinə yetirə bilən yüksək ixtisaslı işçilərin hazırlanmasından tutmuş uzunmüddətli maraqlara diqqət yetirməyə (ümumi işçilərin təhsili ciddi nəzəri təlim).

Çox şey obyektiv və subyektiv amillərdən asılıdır: müəssisənin inkişaf strategiyasının seçimindən, istehsalın növündən və onunla əlaqəli əməliyyat əmək bölgüsünün dərinliyindən, müəssisənin maliyyə vəziyyətindən, müəssisə rəhbərliyinin iqtisadi savadından və s.

Təlim sistemi həm müəssisənin vakant yerləri daha tez doldurmaq, həm təlim xərcləri ilə bağlı xərclərə qənaət etmək, həm də işçinin tam hüquqlu peşəkar təlim almaq maraqlarını nəzərə almalıdır.

Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin vacib vəzifəsi təlim keçməli olan işçilərin sayını düzgün müəyyən etmək, habelə təlim formalarını seçməkdir. Təlimin həcmini müəyyən edərkən, onlar ümumi kadr ehtiyacından, HR strategiyası müəssisənin əmək təchizatında (məsələn, xaricdən işçi qüvvəsinin yalnız ən aşağı rütbələr üçün cəlb edilməsi), peşəkar kontekstdə işçi qüvvəsinə ehtiyacın balans hesablamaları və onun doldurulma mənbələri. Eyni zamanda, müəssisənin kadrlara real ehtiyacını müəyyən etməyə əsaslanan uzunmüddətli planlaşdırmanı, istehsal strukturunda və kadr dövriyyəsindəki dəyişiklikləri nəzərə alaraq konturlara daimi düzəlişlərlə birləşdirmək vacibdir.

Kadrların idarə edilməsinin digər vacib vəzifəsi müəssisədə kifayət qədər mürəkkəb peşələr üzrə işçilər üçün adekvat səviyyədə təlimin təmin edilməsi imkanını qiymətləndirmək və bu olmadıqda, digər təhsil strukturlarından istifadə edərək bu problemi həll etmək üçün daha rasional bir yol tapmaqdır, yəni. tərəfdən məşqə diqqət yetirin.

Burada nəzərə alınmalıdır:

1. təlimin nəzəri və praktiki komponentlərinə olan tələblərə uyğun olaraq, mürəkkəbliyi və vaxtı baxımından tələb olunan peşə hazırlığının strukturu;

2. müəssisədə müvafiq maddi-texniki bazanın və ixtisaslı professor-müəllim heyətinin olması, kadr hazırlığı təcrübəsi;

3. maliyyə imkanları tərəfdə müqavilə əsasında kadr hazırlığı üzrə müəssisələr.

Müəssisənin müstəqil olaraq təlim keçirəcəyi peşələr üçün bu cür hazırlığın formaları məsələsi, digər peşələr üçün isə dövlət kadr hazırlığı sisteminin təhsil müəssisələrində təhsil almaq üçün sifarişlərin verilməsi barədə qərar verilir. sənaye müəssisələri ifa etmək üzrə ixtisaslaşmışdır təhsil xidmətləri.

Yeni işçilərin (əvvəllər peşəsi olmayan) hazırlığı müəssisədə fərdi, qrup və kurs formalarında, o cümlədən təkcə istehsalat hazırlığı deyil, həm də nəzəri kursun öyrənilməsini təmin edən həcmdə həyata keçirilir. mexanikləşdirilmiş və avtomatlaşdırılmış istehsal şəraitində zəruri olan ilkin ixtisasın peşəkar bacarıqlarının inkişafı. Belə təlimin müddəti 3-6 aydır. peşə və ixtisasın mürəkkəbliyindən asılı olaraq. Təlim ixtisas imtahanının verilməsi və işçiyə müəyyən əmək haqqı kateqoriyasının təyin edilməsi ilə başa çatır.

Fərdi təlim forması ilə hər bir tələbə yüksək ixtisaslı fəhlə, usta və ya digər mütəxəssisə təhvil verilir və ya onun istehsalat hazırlığına usta və ya briqadanın digər üzvü tərəfindən rəhbərlik etdiyi briqadaya daxil edilir. Fərdi təlimin nəzəri kursu tələbələr tərəfindən müstəqil şəkildə öyrənilir.

Qrup şəklində tələbələr təlim komandalarında birləşir və müvafiq olaraq işləri yerinə yetirirlər kurikulum təlimatçıların rəhbərliyi altında. Təlim qruplarının ölçüsü peşənin mürəkkəbliyindən və iş şəraitindən asılı olaraq müəyyən edilir.

Təlimin kurs forması əhəmiyyətli dərəcədə nəzəri bilik tələb edən və iş yerində mənimsənilməsi mümkün olmayan müxtəlif iş növlərinin inkişafı tələb edən xüsusilə mürəkkəb peşələr üzrə işçilərin hazırlanması üçün istifadə olunur. Eyni zamanda, nəzəri təlim tədris-kurs komplekslərində, sahə nazirlikləri tərəfindən yaradılan daimi kurslarda, habelə peşə məktəblərinin axşam şöbələrində (müqavilə əsasında müəssisənin hesabına) həyata keçirilir.

Müqavilə münasibətləri şəraitində təlim prosesinin özü iştirak edən tərəflərin maraqları ilə müəyyən edilir ki, bu da peşə hazırlığının şərtləri, məzmunu və metodlarında fərqlərə səbəb olur. Üstəlik, müvafiq ödənişlə müqavilə əsasında təlim işçinin real məşğulluğu üçün bir növ təminatdır.

Üçtərəfli müqavilənin (müəssisə-işçi-təhsil müəssisəsi) bağlanması zamanı tərəflərin hər birinin öhdəlikləri nəzərdə tutulur:

1. müəssisələr - iş yerinə, əməyin təşkili və əməyinin ödənilməsinə, elementlərinə münasibətdə sosial xidmətlər. Eyni zamanda, işçinin ixtisas səviyyəsinə dair tələblər, onun məcburi işdən çıxarılması şərtləri nəzərdə tutulur. Sonuncu, işçiyə təlim zamanı müəssisənin vəsaiti hesabına xüsusi maddi dəstək göstərildiyi təqdirdə verilir;

2. təhsil müəssisəsi - təhsilin vaxtı və keyfiyyəti ilə bağlı;

3. işçi - bu iş yerini tutmağa və təlimə (yenidən hazırlığa) razılıq verilməsinə münasibətdə.

Qeyd etmək lazımdır ki, ixtisaslı işçi qüvvəsinin formalaşmasının təsiri o qədər də açıq deyil və çox vaxt zaman baxımından uzaq olur ki, bu da investisiyaların genişləndirilməsi konsepsiyasının həyata keçirilməsinə ciddi maneədir. insan kapitalı ixtisaslı kadrların hazırlanmasında.

1.3 Təşkilatyüksəltməkkvalifikasiyalarkadr

Peşəkar inkişaf, eləcə də bilik, bacarıq və bacarıqların mənimsənilməsi istehsal fəaliyyətinin özünün nəticəsidir. Xüsusi təşkil edilmiş təlim məqsədə daha qısa müddətdə nail olmağa imkan verir.

Təkmilləşdirmə peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqların ardıcıl təkmilləşməsinə, işçinin hazırkı peşəsi üzrə bacarıqlarının artırılmasına yönəlib.

Təkmilləşdirmənin bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, işi yerinə yetirməkdə artıq müəyyən biliklərə və praktiki bacarıqlara malik olan tələbələr, buna görə də istehsalat fəaliyyəti üçün ilk növbədə ehtiyac duyduqlarını dəqiq almağa çalışaraq tədris materialına tənqidi yanaşa bilərlər.

Təkmilləşdirmənin formalarından biri də əlaqəli peşələrin inkişafı olduğundan, işçi qüvvəsindən ixtisas üzrə istifadənin rasionallığı, iş vaxtı fondundan istifadə, onun itkilərinin aradan qaldırılması imkanları təhlil edilməlidir.

İstehsalatda inkişaf etmiş təkmilləşdirmə sisteminə istehsalat-texniki kurslar, ikinci və birləşmiş peşələr üzrə ixtisasartırma kursları, yeni məhsulların, avadanlıqların, texnologiyanın öyrənilməsi üzrə məqsədyönlü kurslar, qabaqcıl əmək üsullarının öyrənilməsi məktəbləri, usta və usta məktəbləri daxildir. .

İstehsalat-texniki kurslar ən geniş yayılmış forma kimi işçilərin istehsalat bacarıqlarını və texniki biliklərini onların işləri yerinə yetirmələri üçün lazımi səviyyəyə çatdırmaq, kateqoriya, sinif və s. ., verilmiş peşə və ixtisas daxilində. Hər bir təhsil qrupu üçün təlimin müddəti fərdi olaraq üç aydan (iş yerində) altı (iş yerində) aralığında müəyyən edilir.

İkinci və əlaqəli peşələrin öyrədilməsi kurslarının məqsədi başlığın özündən aydın görünür. Ancaq bir xüsusiyyəti yadda saxlamaq lazımdır. Təkmilləşdirmənin mahiyyətindən çıxış etsək, işçinin rütbəsi (və ya rütbə daxilində peşə bacarıqları) işçinin əldə etdiyi peşəyə (ixtisas) uyğun olaraq yüksəldikdə, digər peşələrin inkişafı ilə bağlı görünmür. qabaqcıl təlim. Amma əsas məsələ onların hansı peşələr olmasında və hansı məqsədlə mənimsənilməsindədir.

Əgər fəhlə əlaqəli peşələrə yiyələnirsə, bu, ixtisasın artması, universallıq, keçmiş peşəsində işləyərkən əməyin təşkilinin daha rasional formalarından istifadə şərti kimi qəbul edilə bilər.

Əgər, əksinə, bir-birindən uzaq olan peşələr (ikinci, üçüncü və s.) fəhlənin əmək təchizatında manevr qabiliyyətinin şərti kimi, işçilərin fabrikdaxili hərəkəti üçün ilkin şərtlər kimi mənimsənilirsə, belə təlim kadrların yenidən hazırlanmasına (ehtiyatda olan peşələrə yiyələnməyə) daha yaxındır.

Təlimlərə cəbhə bölgəsində çalışan işçilər tərəfindən istehsalatda təlim, eləcə də mütəxəssislər tərəfindən aparılan nəzəri təlimlər daxildir.

Yeni texnikanın, avadanlıqların, texnologiyanın, təhlükəsizlik tədbirlərinin, əməyin təşkilinin mütərəqqi formalarının öyrənilməsi üçün bilavasitə müəssisələrdə məqsədyönlü kurslar yaradılır. Onların vəzifəsi yeni işə qəbul edilmiş ixtisaslı işçilərə qısamüddətli təlim keçməkdir ki, müəssisədə işin ilk ayı ərzində texnoloji proseslərin xüsusiyyətlərini ÖYRƏNƏ bilsinlər.

Son zamanlar bir sıra nazirlik və idarələrdə, o cümlədən neft-qaz sənayesində işçilərin yüksəliş pillələri üzrə qısamüddətli kurslarda hazırlanmasına əsaslanan davamlı kadr hazırlığı və ixtisasartırma sistemi geniş vüsət almışdır. Təlim işçinin peşəni ilkin mərhələdən ən yüksək ixtisas səviyyəsinə qədər mənimsəməsinə kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuş üzvi əlaqəli nəzəri və praktiki biliklər toplusunu təmin etmək məqsədi daşıyır. Müxtəlif sənaye sahələrində təlim səviyyələrinin sayı müxtəlifdir və peşənin və ya ixtisasın mürəkkəbliyindən asılı olaraq müəyyən edilir. Təhsil peşənin hər bir səviyyəsi üçün eyni tədris planları və proqramları əsasında həyata keçirilir və həm peşə məktəblərində, həm də istehsalatda vahid tədris və proqram sənədlərinin olmasını təmin edir.

Təkmilləşdirmə üçün əlavə peşə təhsil proqramları, peşəkar yenidən hazırlıq və digərləri, məsələn, ali təhsil müəssisələri tərəfindən sifarişçi ilə razılaşdırılmaqla, tədris proqramlarının məzmununa dair müəyyən edilmiş dövlət və digər tələblər əsasında müstəqil olaraq hazırlanır, təsdiq edilir və həyata keçirilir.

Neft və qaz sənayesi üzrə mütəxəssislər hazırlayan ali təhsil müəssisələri (Ufa Dövlət Neft Texniki Universiteti (UGNTU), A .... Dövlət Neft İnstitutu, Kazan Milli Tədqiqat Texnologiyaları Universiteti (KNRTU) və s.) innovativ forma distant təhsil texnologiyası əsasında əsas fəaliyyətindən kəsilmədən bu sahə üzrə mütəxəssislərin peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi, yeni ixtisasların əldə edilməsi.

Təkmilləşdirmə kadrların karyerasının planlaşdırılması ilə sıx əlaqələndirilməlidir.

Təkmilləşdirmə ehtiyacı müxtəlif səbəblərdən qaynaqlanır və buna görə də müxtəlif dövrlər çəkə bilər və təlimin özü uzunmüddətli və qısamüddətli seçimlər üçün tərtib edilə bilər. Həmçinin, ali təhsil müəssisələrində əlavə peşə təhsili proqramları mənimsənilə bilər:

1. işdən fasilə ilə (tam iş günü),

2. işdən kəsilmədən (part-time və ya axşam),

3. işdən qismən ayrılmaqla (yazışma),

4. fərdi təhsil forması üzrə (eksternat və s.).

Deməli, istehsalatda işçilərin ixtisasartırma prosesinin idarə edilməsi işçi qüvvəsinin faktiki və tələb olunan ixtisas strukturlarında fərqlərin təhlili nəticələrinə əsasən işçilərin əhatə dairəsinin həcminin (miqyasının) müəyyən edilməsi, seçim imkanı ilə bağlıdır. məqsədli vəzifəyə uyğun olaraq təkmilləşdirmənin formaları, növləri və müddətləri.

Peşəkar inkişaf həm müəssisə, həm də işçi üçün müəyyən xərclərlə bağlıdır. Bunlar müəllimlərin maaşı, binaların kirayəsi, materialların alınması və s. Buna görə də müəssisənin müvəqqəti çətinliklərlə üzləşdiyi təkmilləşdirmə və işdənkənar təlim elə təşkil edilməlidir ki, bunun nəticəsi daha çox olsun. yüksək səviyyəəmək məhsuldarlığı, yeni texnologiyaların, avadanlıqların, əməyin texnika və üsullarının inkişafı hesabına məhsulun keyfiyyəti - xərcləri ödəmişdir.

Təkmilləşdirmə proqramı və təhsilə göndərilən şəxslərin seçilməsi müəssisənin məqsəd və problemləri ilə əlaqələndirilməlidir, onun diqqəti səmərəliliyin artırılmasına yönəldilməlidir. İşçiləri öyrənməyə və özünü inkişaf etdirməyə həvəsləndirmək üçün konkret iş nəticələrinə diqqət yetirməklə nəinki düzgün təşkil edilmiş əmək haqqı istifadə olunur, həm də işçilərin peşə və ixtisas planında yüksəldilməsi onların ixtisaslarının artırılması ilə əlaqələndirilir. Müəssisədə ixtisasartırma işlərini səciyyələndirən göstəricilər bunlardır: ixtisaslarını artırmış işçilərin ümumi sayda xüsusi çəkisi, təkmilləşdirmə formaları, təlim müddətləri üzrə tələbələrin strukturu, o cümlədən ixtisasartırma kursu keçirənlərin xüsusi çəkisi. ixtisaslarını yüksəltmiş işçilərin ümumi sayında öz rütbəsini (kateqoriyasını, sinfini) artırmış, əmək məhsuldarlığının artımı (istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi faizi), nikahın azalması və s.

Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin bacarıqlarının artırılması.

Müasir istehsal təkcə işçilərin deyil, həm də digər kateqoriyalı sənaye və istehsalat işçilərinin xüsusi bilik və bacarıqlarının yenilənməsinə yüksək tələblər qoyur. Menecerlərin və mütəxəssislərin təkmilləşdirməsinin əsas vəzifəsi yeni elmi-texniki, təşkilati-iqtisadi ideyaların müəssisənin praktikasına sürətlə tətbiqini təmin etməkdir. Bu kateqoriyalı işçilər üçün ixtisasartırma sistemini təkmilləşdirməyin yollarından biri müəyyən edilmiş dövri (və ən çox epizodik) təlim təcrübəsindən biliklərin davamlı artırılması və yenilənməsinə keçiddir. Odur ki, rəhbər işçilərin, mütəxəssislərin və işçilərin ixtisasının artırılması ölkənin ali və orta ixtisas təhsili sisteminin əlaqəsi ilə dövlət fasiləsiz təhsil sisteminin tərkib hissəsinə çevrilməlidir.

İşçilərin və mütəxəssislərin kateqoriyalarının təkmilləşdirilməsi həyata keçirilir müxtəlif formalar. Xüsusilə, bu, həm öz ixtisaslı işçiləri, həm də kənar mütəxəssislərdən müəllim kimi istifadə edən müəssisə və müəssisələrdə kurslar ola bilər. Təkmilləşdirmənin bu forması operativ xarakter daşıyır və təlimin kifayət qədər diqqət mərkəzində olmasını təmin edir. Kursların işinin təşkili kadr hazırlığı şöbəsi və ya Tədris Qrupu, o olmadıqda isə kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir.

Təkmilləşdirmə qaydasında geniş spektrli məsələlər üzrə daha dərin biliklər xüsusi fakültələrdə və ya ali təhsil müəssisələrinin təkmilləşdirmə kurslarında əldə edilə bilər; təlim mərkəzləri və ya iri müəssisələrin filiallarında, sektoral və ya sahələrarası təlim institutlarında və onların filiallarında, o cümlədən yeni texnologiyalar üzrə təlim və konsaltinq üzrə ixtisaslaşmış çoxsaylı firmaların təşkil etdiyi kurslarda, seminarlarda normativ sənədlər və bir qayda olaraq, müəssisə və təşkilatların tələblərinə operativ cavab vermək.

Rəhbər və mütəxəssislərin ixtisasının artırılması, təlimin fasiləsizliyi və sonradan əldə etdikləri bilik və bacarıqlar nəzərə alınmaqla kadrlardan səmərəli istifadə prinsipinə əməl olunarsa, daha səmərəli olar. Kadrların öz ixtisaslarının davamlı təkmilləşdirilməsində məsuliyyətini və marağını artırmaq üçün ixtisasartırma, sertifikatlaşdırma, iş yerlərinin dəyişdirilməsi və işçilərin əməyinin ödənilməsi nəticələrinin bilik keyfiyyəti və onların səmərəliliyi arasında əlaqəni təmin etmək lazımdır. praktik istifadə.

Təkmilləşdirmə üzrə iş təlimin tərkib hissəsidir kadr ehtiyatı və buna görə də müəssisənin müdiriyyəti ilə işçiləri arasında bağlanan kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulur və ixtisasın artırılması tədbirləri müəssisədə planlaşdırma sistemində öz əksini tapmalıdır.

Fəsil2. Təhliltəşkilatlarpeşəkarcasınatəlimvəyüksəltməkkvalifikasiyalarkadr(OOO« İNFOQRESS. ..» )

2.1 Generalxarakterikmüəssisələrarxadadövr2009-2011 gg.

"..." şirkətlər qrupu, ona daxil olan müəssisələr qrupunun idarə edilməsi funksiyalarını yerinə yetirən istehsal və innovativ şirkətdir.

“…” holdinq şirkətinə daxildir:

qeyri-maddi aktivlərin və ticarət nişanının sahibi olan “…” şirkəti;

· 3 istehsal kompleksi "..." (Bentonit tozlarının, qazma məhlulları üçün çəkiləndiricilərin və körpülərin istehsalı zavodu, Doldurma materialları istehsalı zavodu (şəhər ... RT), həmçinin bentonit istehsalı zavodu tozlar (şəhər ...., Orenburq vilayəti).

"İNFOPROGRESS ..." MMC GOST R və ISO 9001-ə uyğun olaraq akkreditə olunmuş öz elmi-texniki mərkəzi ilə təmin etmək üçün işlər aparır. xidmətləröz qazma məhlullarımızın hazırlanması və mühəndislik dəstəyi, quyu korpusu və problem zonalarının aradan qaldırılması üçün texnologiya dəstəyi üçün.

Şirkətin resurs bazası: bentonit gillərinin 3 yatağı - təxminən 20 milyon ton qalıq ehtiyatları.

İstehsal gücləri: ümumi gücü ildə 450 min tondan artıq hazır məhsul olan 3 istehsal kompleksi.

A ..., Nurlat, Noyabrsk, Orenburq, Otradnı şəhərlərində istehsal dəstək bazaları

Qazma məhlullarının kompleks xidmətləri üçün quyuların sayı:

· 2008 - 12 quyu;

· 2009 - 40 quyu;

· 20010 - 83 quyu;

· 2011 - 86 quyu.

Sementləmə xidmətləri üçün quyuların sayı:

· 2009 - 4 quyu;

2010 - 12 quyu

· 2011 - 73 quyu - zəmanətli iş həcmi.

Bunun tədqiqat obyekti tezis elmi inkişaflar və məsləhətlər üçün akkreditə olunmuş elmi və texniki xidmət mərkəzi olan Rusiya Federasiyasının Tatarıstan Respublikası, A şəhəri, "INFOPROGRESS..." MMC-dir. Müəssisə 2007-ci ildə şəhərin ən qədim müəssisələrindən biri olan “A ... gil tozu zavodu”nun bazasında yaradılmışdır.

Tədqiq olunan obyektin əsas fəaliyyəti qazma məhlullarının və doldurucu materialların mühəndisliyi üzrə xidmətlərin göstərilməsidir. Əsas fəaliyyətlər bunlardır Elmi araşdırma və yeni, yüksək keyfiyyətli məhsulların hazırlanması və elmi və konsaltinq səviyyəsində müştərilərlə fərdi qarşılıqlı əlaqə, həmçinin quyuların tikintisi və təmiri.

Hazırda Müəssisənin xidmət istiqaməti əhəmiyyətli dərəcədə genişlənmişdir, əhəmiyyətli elmi, sənaye və kadr potensialı Qazprom Neft ASC, Tatneft OAO, NK Rosneft ASC, Slavneft OAO, Lukoil OAO, Halliburton, MAI Swako, Schlumberger, "Çerepovets Döküm və Mexanika Zavodu" ASC, "Severstal" ASC və başqaları kimi şirkətlərlə əməkdaşlıq etməyə imkan verdi. .

Əsas məhsullar qazma məhlulları və metallurgiya sənayesi üçün yüksək keyfiyyətli bentonit tozları, məhlul materialları, xüsusi sementlər və qazma məhlulları üçün çəkiölçən maddələrdir. Şirkət aşağıdakı markaların qazma məhlulları üçün bentik tozları tədarük edir: PBMA, PBMB, PBMV, PBMG, PBN və permafrost zonasında qazma üçün eksklüziv məhsullar. Həm də quru tikinti qarışıqları istehsal olunur (kafel yapışdırıcısı, macun, astarlar, universal hörgü qarışıqları). Məhsullar tanınmış sənaye laboratoriyaları tərəfindən sertifikatlaşdırılır və sınaqdan keçirilir.

İstehsalda 5 xətt var: gil tozlarının istehsalı üçün 3, quru qarışıqların istehsalı üçün 1 və xammalın hazırlanması üçün 1 xətt. Mülkdə 3 gil yatağı və 2 dolomit yatağı var.

INFOPROGRESS... MMC-nin əməkdaşları bentonit əsasında unikal məhsullar yaratmışlar:

· quyuların bərkidilməsi;

üfüqi istiqamətli qazma

mikrotunelləşdirmə

"Yerdə divar" üsulu ilə qazma

hidroizolyasiya

aşınmaya davamlı yol səthləri və s.

İstehsal və təşkilati struktur ƏLAVƏ 1-də təqdim olunur.

Məlumata əsaslanan Maliyyə hesabatları(Forma No 1 “Təşkilat balansı”, Forma No 2 “Mənfəət və zərər haqqında hesabat”; Forma No 5 “Mühasibat balansına əlavə”; İzahlı qeydüçün illik raport) və 2009-cu ildən 2011-ci ilə qədər olan dövr üçün kadrlar üzrə statistik hesabat (Forma No P-4 "İşçilərin sayı, əmək haqqı və hərəkəti haqqında məlumat") cədvəl 2.1.1 formalaşdırılıb:

Cədvəl2.1.1. Əsas texniki-iqtisadi göstəricilər iqtisadi fəaliyyət 2009-2011-ci illər üçün müəssisələr

Göstəricinin adı	Vahid ölçü.	Təhsil müddəti, illər	Artım sürəti, %


Məhsulların, işlərin, xidmətlərin satışından əldə edilən gəlir
Tamamlanmış tikinti-quraşdırma işlərinin həcmi
Satılan malların, işlərin, xidmətlərin dəyəri
1 rub üçün xərclər. satıldı. mallar, işlər, xidmətlər
Əsas vəsaitlərin orta illik dəyəri
aktivlərin qaytarılması	rub./ rub.
İşçilərin sayı
mütəxəssislər, işçilər

Orta illik istehsal	min rubl / adam
Fond əmək haqqı
1 işçinin orta illik əmək haqqı
Balans mənfəəti (zərəri)
Xalis gəlir (zərər)
Məhsulun gəlirliliyi
Əsas biznesin rentabelliyi
Əmək məhsuldarlığı
Əmək haqqının xərcdə payı

Cədvəl 2.1.1-ə uyğun olaraq texniki-iqtisadi göstəricilərin təhlili nəticəsində. görüldü ki, görülən tikinti-quraşdırma işlərinin həcmi artır. Ümumilikdə müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi üç il ərzində 3 dəfədən çox artmışdır ki, bu da quyuların tikintisi və təmiri üzrə sifarişlərin artması ilə əlaqədar olmuşdur.

Şirkətin məhsullarının satışından əldə olunan gəlir 2009-2011-ci illərdə artıb. Müvafiq olaraq 3 dəfə və şirkətin məhsullarının satışının ümumi dəyəri artmağa meyllidir. Məhsulların satışında əsas pay materialların, enerjinin, yanacağın maya dəyəridir.

1 rubl üçün xərclər satılan məhsullar müəssisələrin sayı 2009-2011-ci illər ərzində artmışdır. 14 qəpiyə. və ya 17,07% təşkil edib ki, bu da İNFOPROGRESS... MMC-nin işində mənfi qiymətləndirilir. Marjinal xərc səviyyəsi 2010-cu ildə kritik həddə çataraq 101 qəpik təşkil edib. satılan məhsulların 1 rubluna görə Bu artım, xüsusən də müqavilələrin şərtlərindəki dəyişikliklərlə bağlıdır, yəni. bəzi tədarük müqavilələrinə əsasən, qiymətə dəmir yolu tarifi daxildir, həmçinin yumşaq konteynerlərin dəyərinin 4812 min rubl artması ilə.

2011-ci ildə müəssisənin əsas fondlarından istifadənin səmərəliliyi 1530,2 min rubl artmışdır. 18,02% təşkil edən 2009-cu illə müqayisədə tədqiqat dövründə aktivlərin gəlirliliyi 2,6 dəfədən çox artıb ki, bu da şirkətin məhsullarının satışının artım tempinə təsir edib.

İstehsalın modernləşdirilməsi, yeni texnologiyaların istehsalata tətbiqi nəticəsində “İNFOPROGRESS...” MMC-də tədqiq olunan dövrdə işçilərin orta sayı 11,7% (24 nəfər) azalıb.

Adambaşına 223,2 min rubl artmağa meyllidir orta illik istehsal 2009-cu ilə nisbətən 2011-ci ildə, çünki İstehsalat müəssisəsində yeni avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemi istifadəyə verilmişdir.

Tədris dövründə 1 işçiyə düşən orta illik əmək haqqının kəskin dəyişməsi, həmçinin azalma orta işçi sayı demək olar ki, 29% azalan əmək haqqı fonduna təsir etməyə bilməzdi.

Artırmaq xüsusi çəkisi 2010-cu ildə xərclər kitab mənfəətinin əhəmiyyətli dərəcədə azalmasına səbəb oldu. Bu nəticələr tikinti-quraşdırma işlərinin həcminin azalmasından xəbər verir, mənfəətin azalmasına müştərilərdən ödənişlərin gecikdirilməsi səbəb olub. 170 min rubl məbləğində balans itkisinin olması. həm də işlərin və xidmətlərin istehsalına və satışına çəkilən xərclərin məhsulun satışından əldə edilən ümumi gəlirdən artıq olması ilə izah olunur.

Cədvəl 2.1.1-də verilmiş məlumatlar. şirkətin gəlirlərinin əhəmiyyətli dərəcədə azaldığını göstərir. 2011-ci ildə istehsal olunan məhsulların bir rublunun dəyəri 96 qəpikdir. Məhsul satışından əldə edilən gəlirin artım tempindən artıq xərclərin artması səbəbindən şirkət çox aşağı gəlirliliyə malikdir. Ümumiyyətlə, belə qənaətə gəlmək olar ki, İNFOPROGRESS... MMC öz xərclərini ödəmək üçün çalışır.

2.2 Təhlilstrukturlarvəhərəkətlərkadrüstündəmüəssisə

Kadrların strukturu, tərkibi, cins və yaşa görə, təhsil səviyyəsi, müəyyən bir müəssisədə iş stajı və kadrların hərəkəti haqqında məlumatları təhlil etmədən təlim və ixtisasartırmanın təşkili üzrə səmərəli iş mümkün deyil.

Müəssisənin bütün işçiləri əsas qrupları özündə birləşdirən sənaye və istehsal personalına (PPP) bölünür: menecerlər, mütəxəssislər və işçilər, işçilər.

Kateqoriyalar üzrə orta işçilərin sayı Cədvəl 2.2.1-də təqdim edilmişdir.

Cədvəl 2.2.1.2009-cu ildən 2011-ci ilə qədər olan dövrdə müəssisənin şəxsi heyətinin strukturu

	Vahid ölçü.	Təhsil müddəti, illər	İllər üzrə göstəricilərdə mütləq dəyişikliklər	Artım sürəti, %




Liderlər
Peşəkarlar, işçilər

Cədvəl 2.2.1-dəki məlumatlar əsasında. 2009-2011-ci illər üzrə müəssisənin kadr strukturunda baş vermiş dəyişiklikləri qrafik şəkildə əks etdirən 2.2.1-1-ci qrafik tərtib edilmişdir.

düyü. 2.2.1-1. 2009-2011-ci illər üçün kadr strukturunda dəyişikliklər

Təhlillər göstərib ki, şirkət tədqiqat dövründə ümumilikdə 12%-ə qədər işçilərini itirib, buna səbəb bu dövrdə şirkətin yaşadığı maliyyə böhranı olub.

Kadrların cinslər üzrə strukturu Cədvəl 2.2.2-də təqdim edilmişdir.

	Qadınlar, kişilər.	Kişilər, kişilər.	Ümumi PPP, adambaşına.


Liderlər
Peşəkarlar, işçilər



Liderlər
Peşəkarlar, işçilər



Liderlər
Peşəkarlar, işçilər

Cədvəl 2.2.2., Qrafik 2.2.2.-1-dəki məlumatlar əsasında.

düyü. 2.2.2-1. İşçilərin cinslərə görə bölgüsü

Nəticədə məlum oldu ki, kişilərin və qadınların nisbəti bərabər deyil və ümumilikdə müvafiq olaraq 80% və 20% təşkil edir ki, bu da ilk növbədə müəssisənin xüsusiyyətləri ilə bağlıdır, ikincisi, Tatarıstanın əsasən müsəlman respublikasıdır. , bu, Rusiya Federasiyasının əksər subyektlərindən daha mühafizəkar deməkdir.

İşçi heyətin yaş tərkibinin öyrənilməsi məqsədi ilə bütün PPP beş yaş qrupuna bölündü: 18-25 yaş, 26-35 yaş, 36-50 yaş, 51-55 yaş və 56 yaşdan yuxarı işçilər köhnə. Nəticələr cədvəl 2.2.3-də təqdim edilmişdir.

Yaş tərkibi, insanlar

56 yaşdan yuxarı

Liderlər

Mütəxəssis, işçi

Liderlər

Mütəxəssis, işçi

Liderlər

Mütəxəssis, işçi

Cədvəl 2.2.3-ə uyğun olaraq. 2.2.3-1 histoqramı formalaşır.

düyü. 2.2.3-1. 2009-2011-ci illər üçün yaşa görə kadr dəyişikliklərinin dinamikası

Təhlil zamanı məlum oldu ki, 18 yaşdan 35 yaşa qədər olan işçilərin sayı bir qədər də artıb, bu, müəyyən bacarıq və təcrübə tələb edən mürəkkəb texnoloji istehsalla bağlıdır. İşçilərin əsas hissəsini qadınlar arasında 36-50, kişilər arasında 26-35, ümumilikdə isə 26-50 yaş arasında olanlar təşkil edir. Bu qrupların əməkdaşları öz seçimlərində ən fəal və sabitdirlər, peşəkar və rəsmi statusda yüksəkliklərə çatmağa çalışırlar. Bu, həm də müəssisədə kadrların qocalması probleminin olduğunu və gələcəkdə müəssisənin səmərəliliyinə mənfi təsir göstərə biləcəyini göstərə bilər, çünki bu qrupdakı işçilər kifayət qədər yüksək ixtisas dərəcəsi olan, uzun əmək stajı və təcrübəsi olan insanlardır.

Müəssisədə işçilərin iş stajı haqqında məlumat olmadan kadrların inkişafı sahəsində kadr siyasətinin öyrənilməsi qeyri-mümkündür və bunun üçün kadrlar müəssisədə 12 aya qədər olan iş stajına uyğun olaraq bölüşdürülür. ildən 3 ilədək və 3 ildən yuxarı.

Alınmış nəticələr Cədvəl 2.2.4-ə daxil edilmişdir.

Cədvəl 2.2.4.Paylanma kadr 2009-2011-ci illər ərzində müəssisədə iş stajına görə.

	Vahid ölçü.	Müəssisədə iş təcrübəsi
		Müqayisə siyahısı nömrə	3 ildən çox


Liderlər
Peşəkarlar, işçilər



Liderlər
Peşəkarlar, işçilər



Liderlər
Peşəkarlar, işçilər

Nəticədə məlum olub ki, işçilərin böyük əksəriyyəti müəssisədə 1-3 il işləyir ki, bu da işçilərin müəssisə daxilində öz inkişaf perspektivlərini görməməsi, peşə hazırlığı və ya ixtisasartırma kursu keçərək təcrübə qazanması, asanlıqla tərk edirlər.

İşçi qüvvəsinin hərəkətini xarakterizə etmək üçün aşağıdakı göstəricilərin illər üzrə dinamikası hesablanmış və təhlil edilmişdir:

1. Qəbz dövriyyəsi nisbəti:

2. pensiya dərəcəsi:

3. Kadr dövriyyəsi nisbəti:

4. əvəzetmə dərəcəsi

5. Dövriyyə dərəcəsi:

6. Stabillik faktoru:

Əldə edilmiş məlumatlar cədvəl 2.2.5-ə daxil edilmişdir.

Cədvəl 2.2.5.2009-2011-ci illər üçün kadrların hərəkət dinamikası

		Çərşənbə silinmə nömrə		Öz hesabına işdən çıxarıldı. arzu və pozuntular üçün. intizam

Cədvəl 2.2.5-ə əsasən şəklin histoqramı. 2.2.5-1.

düyü. 2.2.5-1. 2009-2011-ci illər üçün kadrların hərəkət dinamikası

Müəssisə üçün təhsil dövrü üçün ümumilikdə kadrların hərəkət dinamikası müsbətdir. Qəbul üzrə dövriyyə əmsalı 2009 və 2011-ci illərdə xaric edilmə sürətini xeyli üstələyir. Bununla belə, 2010-cu ildə bu əmsalların əhəmiyyətli tərəddüdü var, məsələn, ixtisara düşən işçilərin sayı işə qəbul edilmiş işçilərin sayından müvafiq olaraq 7 nəfər çoxdur, əvəzetmə əmsalı mənfi olub - 4,17%. Bu, şirkətin 2010-cu ildə yaşadığı maliyyə böhranı fonunda, eləcə də istehsalın modernləşdirilməsi ilə əlaqədar baş verib və nəticədə şirkət azad edilmiş işçilərin bir hissəsini tərk etmək məcburiyyətində qalıb, onlar razılaşmaq istəməyiblər. az maaşlı vəzifələrə köçürmək və ya şərtləri dəyişdirmək. əmək müqaviləsi. 2011-ci ildə kadr siyasətinin bütün sahələrinə yenidən baxılması nəticəsində ixtisarla əlaqədar müəssisədə əmək resurslarından əldə olunan mənfəətin kompensasiyası təmin edilmiş, məşğul olanların bir hissəsi isə yeni yaradılmış iş yerlərində istifadə olunur və sabitlik əmsalı nisbi norma daxilində dayandırılıb. 23.6, bu o deməkdir ki, müəssisə öz ixtisaslı işçi qüvvəsini saxlamağa çalışır.

2009-2011-ci illər ərzində “İNFOPROGRESS” MMC-nin strukturunun və kadrların hərəkətinin təhlili göstərdi ki, kadrların sayı 12% azalıb. Bu müəssisədə işçilərin iş stajı orta hesabla 1-3 ildir ki, bu da kadrlar şöbəsinin ixtisaslı işçilərin saxlanılması sahəsində kifayət qədər iş görmədiyini göstərir. Müəssisənin sözdə "kadrlar emalatxanası"na çevrilməsi ehtimalı yüksəkdir. Kadrların hərəkətinin dinamikası ümumilikdə müsbət və nisbətən sabitdir ki, bu da müəssisənin öz əmək ehtiyatlarını saxlamağa çalışdığını göstərir ki, bu da öz növbəsində kadrların peşəkar hazırlığı və ixtisasartırma sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün yaxşı siqnaldır.

2.3 Təhlilmövcudcisistemləripeşəkarcasınacitəlimvəyüksəltməkkvalifikasiyalarkadrüstündəmüəssisə

İNFOPROGRESS... MMC-də kadrların hazırlanması və ixtisasının artırılması qaydası İNFOPROGRESS... MMC-də qüvvədə olan Təlim Qaydaları ilə tənzimlənir.

Cari kadr hazırlığı prosesinin təşkili Şəkil 2.3.1-də göstərilmişdir.

düyü. 2.3.1. Kadr hazırlığı sistemi MMC "INFOPROGRESS..."

Kadr hazırlığı üzrə cari planların yerinə yetirilməsinə nəzarət kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən həyata keçirilir.

Kadrlar şöbəsinə yalnız kadr hazırlığının təşkili üçün məsuliyyət verilir. Bu kifayət deyil, çünki təşkilatla yanaşı, məzmun və keyfiyyətə metodiki dəstəyi və nəzarəti də nəzərə almaq lazımdır. təhsil prosesi.

Yeni işçinin peşə hazırlığı və uyğunlaşdırılması qüvvədə olan “Müəllimlik haqqında Əsasnamə” əsasında, müəssisənin mövcud işçiləri sırasından olan mentorlar vasitəsilə həyata keçirilir. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı növbə ustası ilə razılaşdırılaraq təsdiq üçün təqdim edir baş direktora mentorluq etmək və ona yeni gələni təmin etmək üçün namizəd. Mentor öz işində bu müddəanı rəhbər tutur, lakin maddi marağı və biliklərin mentordan tələbəyə ötürülməsinin effektivliyini istisna edən mentorluğun həvəsləndirilməsi sistemi mövcud deyil. bu sistem yalnız "İşçilər" kateqoriyasına aiddir ki, bu da tamamilə düzgün deyil.

Kadrların qiymətləndirilməsi və şöbələrdən daxil olan müraciətlər əsasında ən azı beş ildə bir dəfə rəhbər, mütəxəssis və işçilər üçün ixtisasartırma kursu keçirilir ki, bu da öz növbəsində müsbət haldır, lakin müəssisə rəhbərliyi və kadrlar departamenti buna etibar etməməlidir. yalnız bu göstəricilər üzrə.

İxtisasartırma təhsilində fasiləsizliyi təmin etmək üçün müəssisə məqsədyönlü kurslar, təkmilləşdirmə kursları və uzunmüddətli dövri təlim kimi təlim formalarından istifadə edir.

Kadr hazırlığı Aa şəhərinin iki və yeganə ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisəsində aparılır:

1. Dövlət büdcəli ali təhsil müəssisəsi peşə təhsili“Ah... dövlət neft institutu.” Həmçinin institutun bazasında Tatarıstan Respublikasının Menecer və Mütəxəssislərin Peşəkar Yenidən Hazırlanması və Təkmilləşdirilməsi üzrə Sahələrarası Regional Mərkəzinin (AZTs MRTsPK RT) A .... zona mərkəzi fəaliyyət göstərir.

2. Qeyri-dövlət təhsil müəssisəsi "Tədris Mərkəzi - Tatneft" ASC "Tatneft" (NOU "TsPK-Tatneft"). "TsPK-Tatneft" NOU-da təlim 235 sahədə aparılır.

Təqdim olunan təlim sisteminin bütün səviyyələrdə bütün kateqoriyalı kadrları əhatə etdiyi şübhəsizdir. Bununla belə, müəssisədə kadr hazırlığı prosesi mərhələlərlə məhdudlaşır, yəni:

1. şöbələrdən təlim üçün ərizələrin verilməsi və təlim proqramının hazırlanması;

2. müəllimlərin seçilməsi və işçilərin harada (müəssisədə və ya təhsil müəssisəsində) hazırlığının müəyyən edilməsi;

3. birbaşa təlim;

4. mənfi qiymətləndirmə ilə təlimin qiymətləndirilməsi, belə qiymətləndirməyə səbəb olan səbəblərin təhlili aparılır;

5. təlimin keçirilməsinə dair sənədlərin qeydiyyatı və təlim nəticələrinin qeydiyyatı və sertifikatların verilməsi.

Müqavilələr və təhsil xidmətlərinin göstərilməsi üçün görülən işlərə dair arayışlar əsasında müəssisədən kənarda və işdənkənar təlim keçmiş işçilərin (kursantların ümumi sayından) faizini göstərən Cədvəl 2.3.2 tərtib edilmişdir. .

Cədvəl 2.3.2. 2009-2011-ci illər üçün istehsalat fasiləsi ilə müəssisədən kənar təlim keçənlərin sayı.

	Vahid ölçü.
		Ümumi təlim keçmişdir	işdən kənar	Təlim olunanların payı, %	Ümumi təlim keçmişdir	işdən kənar	Təlim olunanların payı, %	Ümumi təlim keçmişdir	işdən kənar	Təlim olunanların payı, %



Liderlər
Mütəxəssis, işçi

Cədvəl 2.3.2-yə uyğun olaraq 2.3.2-1 histoqramı tərtib edilmişdir.

düyü. 2.3.2-1. Vəzifədənkənar kursantların sayı

Ümumilikdə, təhsil müddəti ərzində ixtisaslarını artırmış və istehsalatda peşə hazırlığını başa vurmuş işçilərin sayı həmin dövrdə təlim keçmiş işçilərin ümumi sayının yarıdan çoxunu (64-67%) təşkil edir ki, bu da əmək məhsuldarlığına mənfi təsir göstərir. fasilələrin sayının artması və istehsal həcminin azalması. Müəssisədən kənar təlim zamanı əsas diqqət təcrübəyə deyil, nəzəriyyəyə verilir və müəssisənin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmır.

Hazırlanmış kadrların sayını daha ətraflı təhlil etmək üçün müəssisədə işçilərin təhsil səviyyəsini və bacarıq səviyyəsini nəzərə almaq lazımdır.

İşçinin təhsil səviyyəsi ilə ixtisası arasında müəyyən əlaqə var. Ümumi və peşə təhsili və təliminin səviyyəsi və müddəti, iş stajı praktiki iş və yığılmış istehsal təcrübəsi işçinin ixtisasını müəyyən edən əsas məqamlardır.

Təhsil səviyyəsinin ümumi göstəricisi kadr kateqoriyaları üzrə maraqlıdır və düsturla hesablanır:

Bu düsturdan istifadə edərək təhsil səviyyəsinin əmsalı kadr kateqoriyaları və ümumilikdə illər üzrə hesablanmışdır:

Kateqoriyalar üzrə və bütövlükdə müəssisə üzrə işçilərin ixtisas səviyyəsi üzrə də araşdırma aparılmışdır.

Bacarıq səviyyəsi düsturla hesablanır:

Bu düsturdan istifadə edərək kateqoriyalar və bütövlükdə il üzrə ixtisas səviyyəsi hesablanır:

Alınan nəticələr Cədvəl 2.3.3-ə daxil edilmişdir.

Cədvəl 2.3.3.2009-2011-ci illər üzrə kateqoriyalara bölünmüş kadrların təhsil səviyyəsi və ixtisasları üzrə tərkibi

	Vahid ölçü.	Təhsil Səviyyələri
			erkən prof.	ali prof.	aspirantura-zovsk. prof.

Liderlər
Peşəkarlar, işçilər



Liderlər
Peşəkarlar, işçilər



Liderlər
Peşəkarlar, işçilər

Cədvəl 2.3.3-ə uyğun olaraq. Şəkildə göstərilən histoqram. 2.3.3-1., tədqiq olunan dövr üçün müəssisənin şəxsi heyətinin təhsil səviyyəsini aydın şəkildə nümayiş etdirən.

Oxşar Sənədlər

Təşkilatın kadr hazırlığının və ixtisasının artırılmasının xüsusiyyətləri. "Birlik" şirkətinin ümumi xüsusiyyətləri, fəaliyyətinin təhlili. Kadr hazırlığının əsas vəzifələri, kadr hazırlığının və ixtisasının yüksəldilməsinin əsas yolları ilə tanışlıq.

kurs işi, 03/04/2013 əlavə edildi

Kadrların inkişafının mahiyyəti, əsas prinsipləri və üsulları. Müasir bazar iqtisadiyyatı şəraitində təhsilin, təkmilləşdirmənin və təlimin əsas formaları. Yüksək ixtisaslı kadrların rolu və əhəmiyyəti əmək resursları iqtisadiyyatda.

kurs işi, 25/03/2015 əlavə edildi

təkmilləşdirilməsində kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırma işlərinin rolu iqtisadi səmərəlilik təşkilatlar. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində təhsilin, təkmilləşdirmənin və təlimin əsas formaları. Kadr hazırlığı sisteminin təhlili.

dissertasiya, 11/13/2008 əlavə edildi

Təlim və təkmilləşdirmənin mahiyyəti, mənası, xüsusiyyətləri. İstehsalat təliminin təşkili və metodikası, onun idarə edilməsi qaydası. Müəssisə kadrlarının hazırlanmasının, yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsi yolları.

kurs işi, 03/12/2011 əlavə edildi

İstehsalat təliminin təşkili və metodikası və onun səmərəliliyi. Kadrların peşəkar hazırlığının idarə edilməsi. Sistemdə peşə hazırlığının təhlili rus təhsili. Peşə hazırlığı səviyyəsinin artırılmasının effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

kurs işi, 11/14/2010 əlavə edildi

Müəssisə kadrlarının təliminin, ixtisasının artırılmasının və yüksəldilməsinin təşkili və metodikası. Kadrların peşəkar hazırlığının idarə edilməsi. İxtisas sisteminin və kadrların yüksəldilməsi üsullarının təhlili ictimai qurum. İş yerində təlim.

dissertasiya, 06/08/2014 əlavə edildi

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində kadrların ixtisasının artırılmasının əsas formaları. İstehsalat təliminin təşkili və metodları. "Belagromash-Servis" ASC-nin təşkilati-iqtisadi xüsusiyyətləri. Kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılmasının təhlili.

dissertasiya, 06/08/2010 əlavə edildi

Peşəkar təlim sistemi. Kadr hazırlığının məqsəd və vəzifələri. Yerli müəssisələrdə kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması. "MaGiK" MMC-nin timsalında müəssisədə kadrların təkmilləşdirilməsinin tətbiqi formalarının səmərəliliyinin təhlili.

kurs işi, 24/04/2015 əlavə edildi

ilə işləmək üçün kadrların hazırlanmasının yeni forma və metodlarından istifadə zərurəti ən son texnologiya. "Belqorod Süd Zavodu" ASC-də kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması sistemindəki problemlərin təşkilati diaqnostikası və təhlili.

kurs işi, 01/11/2014 əlavə edildi

Kadrların hazırlanmasının və təkmilləşdirilməsinin mahiyyəti, mənası, xüsusiyyətləri. İstehsalat təliminin təşkili və metodikası və bu prosesin idarə edilməsi. Avtomobil xidmətinin istehsalat zonasında kadrların bacarıqlarını artırmaq üçün işin səmərəliliyi.