Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas elementləri. Kadrların idarə edilməsinin əsas elementləri. Təşkilati idarəetmə strukturunu inkişaf etdirməyə yönəlmiş alt sistem

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru

Kadrların idarə edilməsi bilik sahəsidir və praktik fəaliyyətlər, təşkilatı “keyfiyyətli” kadrlarla (onlara həvalə edilmiş əmək funksiyalarını yerinə yetirə bilən) təmin etməyə və onlardan optimal istifadəyə yönəlmişdir.

Kadrların idarə edilməsi müəyyən məqsədyönlü tədbirlərin həyata keçirilməsi prosesində həyata keçirilir və aşağıdakıları əhatə edir:

Kadrlarla işin məqsəd və əsas istiqamətlərinin müəyyən edilməsi;

Məqsədlərə çatmaq üçün vasitələrin, formaların və üsulların müəyyən edilməsi;

Qəbul edilmiş qərarların icrası üçün işin təşkili;

Nəzərdə tutulan tədbirlərin icrasına koordinasiya və nəzarət;

Kadrların idarə edilməsi sisteminin davamlı olaraq təkmilləşdirilməsi

Kadrların idarə edilməsinin əsas funksiyaları:

Təşkilatın kadrlarının seçilməsi, işə qəbulu və formalaşdırılması ən yaxşı nailiyyət istehsal məqsədləri;

Kadrların qiymətləndirilməsi;

Təzahür üçün əlverişli olan təşkilati strukturun və müəssisənin mənəvi iqliminin inkişafı yaradıcılıq fəaliyyəti hər bir işçi;

İşçi potensialından ən yaxşı şəkildə istifadə və onun mükafatlandırılması;

Təşkilatların hər bir işçi qarşısında sosial məsuliyyətinə təminatların verilməsi.

Mövcudların təhlili insan resursları və gələcəyi nəzərə almaqla onun inkişafını planlaşdırmaq;

İşçilərin motivasiyası,

Kadrların qiymətləndirilməsi və təlimi,

İşçilərin yeniliklərə uyğunlaşmasının asanlaşdırılması,

Komandada sosial cəhətdən rahat şəraitin yaradılması,

Şəxsi məsələlərin həlli psixoloji uyğunluq işçilər və s.

Kadrların idarə edilməsi funksiyaları bir-biri ilə çox sıx bağlıdır və birlikdə kadrlarla müəyyən bir iş sistemini təşkil edir, burada hər bir funksiyanın tərkibində baş verən dəyişikliklər bütün digər əlaqəli funksional vəzifələrə və məsuliyyətlərə düzəlişlər edilməsini tələb edir. Məsələn, dünya təcrübəsində kadrların işə götürülməsinin müqavilə formasının geniş yayılması nəzərəçarpacaq dəyişikliyə səbəb olmuşdur. funksional məsuliyyətlər.

Bu cür məşğulluq şərtlərində funksional vəzifələrin əhəmiyyətini təmin etməklə əlaqədar əmək münasibətləri, sosial məsələlərin həlli, işə qəbul, məşğulluq və maddi mükafatlandırma funksiyaları çərçivəsində vəzifələrin dairəsi genişlənir.

Mülkiyyət formalarının müxtəlifliyi, onlar arasında rəqabət, bazar münasibətlərinin sürətlə inkişafı xüsusilə həssas və bacarıqlı idarəetmə tələb edir. İdarəetmə sistemi istənilən səviyyədə hər bir menecerin əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün real imkanların fəal axtarışını təşkil etməyi özünün ən vacib vəzifəsi hesab edəcəyi şərait təmin etməlidir. Eyni zamanda, o, özünü tənzimləmə və özünü təkmilləşdirmə qabiliyyətinə malik olmalıdır, yeni yüksək effektivliyin geniş yayılmasına yönəldilmişdir. təşkilati formalar və idarəetmə üsulları, texnologiyaları və elmi-texniki nailiyyətləri.

İdarəetmə müəyyən idarəetmə problemlərinin həlli üsullarını, üsullarını və yollarını bilməklə, dövlət, kooperativ, qarışıq, səhmdar cəmiyyəti və s.

Elmi yanaşmaların və idarəetmə üsullarının geniş yayılması idarəetmə fəaliyyəti qəbul edilmiş qərarın etibarlılığını artırmaq və investisiyaların riskini azaltmaqla onun inkişafına təkan verəcəkdir. təşkilati heyət idarəetmə

IN müasir şərait menecer təşəbbüskar şəxs olmalıdır, yəni. adətən əhəmiyyətli iqtisadi risklə əlaqəli orijinal, qeyri-standart həllərin tapılması və praktiki həyata keçirilməsi yolu ilə konkret iqtisadi və sosial məqsədlərə nail olmaq qabiliyyətinə malikdir.

Hazırda ölkəmizdə artan idarəetmə tələbləri müəssisələrin həcminin artması, texnologiyanın mürəkkəbliyi, ən müasir idarəetmə bacarıqlarına yiyələnmək zərurətindən irəli gəlir. Maliyyə, təşkilati və digər məsələlər üzrə bütün qərarlar idarəetmənin təşkili sahəsində peşəkarlar tərəfindən hazırlanır və hazırlanır, onlar da planın icrasına nəzarət edirlər.

İdarəetmənin əsas vəzifəsi qurmaqdır effektiv fəaliyyətlər firmaların yaxın və uzunmüddətli dövr üçün bazarda olması. Məqsədlərin qoyulması və həyata keçirilməsi ilə idarəetmə şirkətin potensial imkanlarının qiymətləndirilməsi, lazımi resurslarla təmin edilməsi, rəqabət şəraiti nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Əsasında elmi idarəetmə aşağıdakı müddəalara əsaslanır: müəyyən etmək üçün elmi təhlildən istifadənin vacibliyi ən yaxşı yol məqsədlərə nail olmaq; müəyyən bir məqsəd üçün ən uyğun işçilərin seçilməsi və istifadəsinin məqsədəuyğunluğu; işçiləri onlara tapşırılan vəzifələri səmərəli yerinə yetirmək üçün lazım olan bütün resurslarla təmin etmək zərurəti.

Aktiv müasir mərhələ idarəetmədə qarşılıqlı əlaqəyə mühüm yer verilir xarici mühit, onun dəyişikliklərini nəzərə alaraq, mövcud şərait əsasında müəssisələrin bütün fəaliyyətini istiqamətləndirir.

Kiçik biznes sahəsində idarəetmə aspektlərinin xüsusi aktuallığı onunla bağlıdır ki, bu formada olan müəssisədə nəhəng maliyyə axınları, insan ehtiyatları və potensialı olan böyük korporasiyalarda hazırlanmış və sınaqdan keçirilmiş geniş idarəetmə sistemlərini tətbiq etmək həmişə mümkün olmur. bütün aspektlərdə təhlükəsizlik marjaları; onlar tənzimlənməlidir, burada - kiçik bir komandaya adekvat təsir göstərmək üçün azaldılması və dəyişdirilməsi, kiçik istehsal, tabeçilik iyerarxiyasının olmadığı yerdə, miqyasında təəccüblüdür istehsalat prosesi, çoxlu sayda şöbə və son məqsədə çatmaq üçün büdcə - mənfəətin həcminin artırılması və fəaliyyət dairəsinin genişləndirilməsi.

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar sənədlər

Kadrların idarə edilməsi sistemi. Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirliyinin "301 VKG" Federal Dövlət Müəssisəsinin 5 saylı filialının nümunəsindən istifadə edərək müəssisədə kadrların idarə edilməsinin elementləri. Ussuriysk. Kadrların idarə edilməsi sisteminin məqsədləri ağacı. Kadrların idarə edilməsi sisteminin fəaliyyət sahələrində funksiyaların tərkibi.

kurs işi, 12/04/2015 əlavə edildi

Kadrların idarə edilməsinin təşkilati strukturunun mahiyyəti, konsepsiyası və təsnifatı. NLMK ASC-nin dinamik polad istehsalı sexinin xətti-funksional strukturu. Bu müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə tövsiyələr.

kurs işi, 11/11/2011 əlavə edildi

Təşkilatın kadrların idarə edilməsi texnologiyası. Kadrların idarə edilməsinin məqsədləri. Kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin ən mühüm fəaliyyət sahələri, idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi istiqamətləri və əməyin həvəsləndirilməsi. Təşkilati idarəetmə strukturunun növləri.

test, 11/13/2011 əlavə edildi

Effektiv kadr idarəetmə sisteminin formalaşdırılması ən mühüm vəzifələrdən biri kimi müasir idarəetmə. Sapphire MMC-nin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri: təmir və interyer dizaynı, ağac emalı. Müəssisənin istehsal strukturunun təhlili.

dissertasiya, 28/11/2012 əlavə edildi

Müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin diaqnostikası. İdarəetmə sisteminin qiymətləndirilməsi və kadr göstəriciləri arasında əlaqələrin müəyyən edilməsi meyarları. Uzunmüddətli strategiyanın hazırlanması, müsbət imicinin gücləndirilməsi və monitorinq təşkilati iqlimşirkətlər.

kurs işi, 02/12/2011 əlavə edildi

Təşkilati dizayn kadr idarəetmə sistemləri. Təhlil iqtisadi fəaliyyət, Emirates Airline nümayəndəliyinin təşkilati strukturu və kadrların idarə edilməsi sistemi. Vahid kadr idarəetmə xidmətinin inkişafı.

dissertasiya, 23/10/2010 əlavə edildi

Müəssisənin kadr strukturunun öyrənilməsi və sistem tədqiqatı kadrların idarə edilməsi. “Virma” MMC-nin kadr idarəetmə sisteminin təhlili və onun effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Kadrların idarə edilməsinin avtomatlaşdırılması və şirkət işçilərinin istifadəsi üçün göstəricilərin planlaşdırılması.

dissertasiya, 09/17/2013 əlavə edildi

Təhlil xarici təcrübə kadrların idarə edilməsi (ABŞ və Yaponiya nümunəsindən istifadə etməklə). İşçilərin işə qəbulu, onların qiymətləndirilməsi və inkişafı. Kadrların idarə edilməsi prosesində kadr xidmətlərinin rolu gömrük orqanları. İdarəetmənin təşkilati strukturunun qurulması üsulları.

mücərrəd, 20/05/2014 əlavə edildi

Kadrların idarə edilməsi konsepsiyası, metodları və nümunələri. Enclave MMC-nin daxili və xarici mühitinin təhlili və qiymətləndirilməsi. Müəssisənin təşkilati strukturunun layihələndirilməsi. Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması üçün tələbləri xarakterizə edən prinsiplər.

kurs işi, 10/10/2011 əlavə edildi

Müəssisənin idarəetmə sisteminin, onun fəaliyyət qanunları və prinsiplərinin təhlili. Promkomplekt MMC-də kadrların idarə edilməsi sisteminin öyrənilməsi. İqtisadiyyatın təhlili və marketinq fəaliyyəti təşkilatlar. Kadrların idarə edilməsi və həvəsləndirmə sistemi.

Kadrların idarə edilməsi, işçilərin intellektual və fiziki qabiliyyətlərindən maksimum istifadəni təmin edən işçilərə məqsədyönlü təsir prinsipləri, üsulları və vasitələrinin məcmusudur. əmək funksiyaları təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün.

Kadrların idarə edilməsi - kadrların vəziyyəti və inkişafı ilə bağlı qərarların hazırlanması və həyata keçirilməsi. Rusiyada davam edən iqtisadi islahatlarla əlaqədar olaraq, istənilən mülkiyyət formalı müəssisələrdə bütün kadr idarəetmə sistemində kəskin canlanma baş verdi. Marketinq xidməti müəssisənin ən mühüm həlqəsi kimi kadrların idarə edilməsi mexanizmini təkmilləşdirməli və inkişaf etdirməlidir. Müasir marketoloq bilməlidir nəzəri əsas qanunlara və kateqoriyalara əsaslanan kadrların idarə edilməsi bazar iqtisadiyyatı, və onları praktikada uğurla tətbiq etmək.

Eyni zamanda, marketinq xidmətinin kadr idarəçiliyinin fəaliyyəti marketinq, nəzarət, monitorinq, auditin təşkili ilə yanaşı, marketinq sisteminin fəaliyyətini təmin etmək üzrə fəaliyyət kimi də nəzərdən keçirilməlidir. Bundan əlavə, qeyd etmək lazımdır ki, marketinq xidmətində kadrların idarə edilməsi bütövlükdə müəssisədə kadrların idarə edilməsi ilə çox oxşardır.

Heyət- bu, bütün işçilər, habelə işləyən sahiblər və ortaq sahiblər daxil olmaqla, təşkilatın şəxsi heyətidir. Əsas kadrların xüsusiyyətləridir:

onun işəgötürənlə əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilmiş əmək münasibətlərinin mövcudluğu;
müəyyən sahiblik keyfiyyət xüsusiyyətləri(peşə, ixtisas, ixtisas, səriştə və s.), mövcudluğu işçinin müəyyən bir vəzifədə və ya iş yerindəki fəaliyyətini müəyyənləşdirir;
kadr fəaliyyətinin hədəf yönümlü olması, yəni. işçilərin müəssisənin məqsədlərinə çatması üçün şərait yaratmaq.

Bütövlükdə müəssisənin şəxsi heyətinə vahid və hərtərəfli təsir göstərməklə, kadrların idarə edilməsi aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:

inteqrasiya edir ümumi sistem müəssisənin idarə edilməsi, onu strateji təlimatlar və korporativ mədəniyyətlə əlaqələndirmək, habelə tədqiqat, istehsal, satış, keyfiyyətin yüksəldilməsi və s.
məşğulluğun tənzimlənməsi, iş yerlərinin planlaşdırılması, kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi və təliminin təşkili, işin məzmununun proqnozlaşdırılması və s. üzrə daimi və proqram tədbirlərinin geniş sistemini əhatə edir;
işçilərin keyfiyyət və peşə xüsusiyyətlərinin diqqətlə nəzərə alınmasını, habelə onların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur;
əməyin idarə edilməsini müəssisə rəhbərlərindən birinin əlində mərkəzləşdirir, həmçinin kadrlarla iş mexanizminin təkmilləşdirilməsi üçün tədbirlər görür.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin qurulması qarşılıqlı əlaqədə həyata keçirilən müəyyən prinsiplərə əsaslanır: mürəkkəblik, səmərəlilik, elmi xarakter, ixtisas, ritm və s.

Kadrların idarə edilməsi üsulları üç qrupa bölünür:

inzibati (kadrların idarə edilməsi strukturunun formalaşdırılması, kadrların işə qəbulu və seçilməsi və s.);
iqtisadi ( maddi stimullar və maddi subsidiyaların müəyyən edilməsi, iqtisadi norma və standartların müəyyən edilməsi və s.);
sosial-psixoloji (komanda işçilərinin sosial-psixoloji təhlili, heyətin mənəvi stimullaşdırılması və s.).

Onların köməyi ilə komandalara və fərdi işçilərə öz fəaliyyətlərini həyata keçirmək üçün təsir üsulları hazırlanır.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas elementlərinə daxildir:
1) yüksək məhsuldar birləşmiş kollektiv yaratmağa imkan verən kadrlarla işin əsas istiqamətlərini, habelə bu işin metodlarını müəyyən edən nəzəri baxışlar, tələblər, prinsiplər sistemi kimi müəssisənin kadr siyasəti;
2) müəssisənin kadr tələbatının müəyyən edilməsi probleminin həlli kimi işçilərin kadr planlaşdırılması tələb olunan nömrə və keyfiyyət;
3) bir neçə mərhələdən ibarət olan kadrların işə götürülməsi və seçilməsi prosesi kimi kadrların işə götürülməsi və seçilməsi:

vakant vəzifələri tutmaq üçün namizədlərin axtarışı;
vakant yeri tutmaq üçün namizədə qoyulan tələblərin təfərrüatları;
seçimin aparılması;
işə qəbul;

4) yeni işçilərin uyğunlaşdırılması kimi yeni işçinin müəssisə, onun siyasəti, iş şəraiti, əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik tədbirləri və s. İstiqamətdən asılı olaraq uyğunlaşma peşəkar, psixofizioloji və sosial-psixoloji ola bilər;
5) bir neçə növ daxil olmaqla, kadrların peşəkar hazırlığı və inkişafı peşə təlimləri və müəssisədə kadrların inkişafı:

ixtisaslaşdırılmış müəssisələrdə iş yerində;
ixtisaslaşdırılmış müəssisələrdə istehsaldan ayrılmaqla;
işdə;
özünütəhsil;

6) ənənəvi sertifikatlaşdırma formasında işçilərin qiymətləndirilməsi. Sertifikatlaşdırmanın məqsədi kadrların potensial imkanlarını vaxtaşırı qiymətləndirmək və tənqidi şəkildə nəzərdən keçirməkdir;
7) kadr davranışının idarə edilməsi, kadr davranışının fərd və ətrafdakı istehsal mühiti arasında qarşılıqlı əlaqə forması olduğunu başa düşmək. İşçilərin davranışını idarə etməyin vacib elementi müəssisədəki münaqişələri idarə etmək bacarığıdır;
8) kadr uçotunun idarə edilməsi ofis işi konsepsiyası ilə birləşən bütöv bir sıra əsərlər şəklində.

Kadrlar bir təşkilatda ən mürəkkəb idarəetmə obyektlərindən biridir, çünki maddi istehsal amillərindən fərqli olaraq, işçilər qərar qəbul etmək və onlara qoyulan tələbləri tənqidi qiymətləndirmək qabiliyyətinə malikdirlər. Kadrların da subyektiv maraqları var və reaksiyası müəyyən edilməyən idarəetmə təsirlərinə son dərəcə həssasdır.

Kadrların idarə edilməsi sistemi kadrlarla işin təşkili üçün texnika, üsul və texnologiya məcmusudur.

Müxtəlif var kadr idarəetmə sisteminin qurulması modelləri Təşkilatda. Müəyyən bir təşkilat üçün müəyyən bir modelin tətbiqi ondan asılıdır. Təşkilati strukturu təşkilatın işçiləri tərəfindən yerinə yetirilən funksiyalar arasında əlaqəni (qarşılıqlı tabeçiliyi) müəyyən edir, həmçinin əmək bölgüsü, ixtisaslaşdırılmış bölmələrin yaradılması, vəzifələrin iyerarxiyası və s. kimi formalarda özünü göstərir.

Təşkilati strukturu Kadrların idarə edilməsi sistemləri bu sistemin və vəzifəli şəxslərin bir-biri ilə əlaqəli bölmələrinin məcmusudur.

Bölmələr müxtəlif funksiyaları yerinə yetirir, onların cəmi ( kadr xidməti). Kadrların idarə edilməsi xidmətinin bütün təşkilatın strukturunda rolu və yeri bu xidmətin hər bir ixtisaslaşmış bölməsinin rolu və yeri, habelə onun bilavasitə rəhbərinin təşkilati statusu ilə müəyyən edilir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin obyektləri və subyektləri

Kadrların idarə edilməsi sisteminin inkişafının xüsusiyyətləri, onun rolu təşkilati sistem onun əsas amillərinin xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirin: obyekt və subyekt, sistemin məqsədləri, funksiyaları və strukturu.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin obyektləri:

işçilər;
işçi qrupları;
əmək kollektivi.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin subyektləri:

funksional idarəetmə personalı;
xətti idarə heyəti;

Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması üçün bir neçə yanaşma var, hamısı bu fenomenin hansı aspektinin nəzərdən keçirildiyindən asılıdır.

Bir qayda olaraq, kadrların idarə edilməsi funksiyalarını həyata keçirməyə yönəlmiş təşkilatlara təşkilatın xətti idarəetmə alt sistemi, habelə bir sıra funksional kadr idarəetmə alt sistemləri (məsələn, işə qəbul alt sistemi, təlim və inkişaf alt sistemi və s.) daxildir.

Belə bir sistem çərçivəsində kadr idarəçiliyinin ayrı-ayrı aspektləri arasında qarşılıqlı əlaqələr nəzərə alınır ki, bu da təşkilatın kadr idarəçiliyinin son məqsədlərinin işlənib hazırlanmasında, onlara nail olmaq yollarının müəyyən edilməsində, habelə təşkilatın kadr idarəçiliyinin hərtərəfli planlaşdırılmasını və təşkilini təmin edən müvafiq idarəetmə mexanizminin yaradılması.

Təşkilati məqsədlər

Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin dizaynı və formalaşmasının ilkin mərhələsidir məqsədlərin ifadəsi bu sistemin. üçün müxtəlif təşkilatlar kadr idarəetmə sisteminin məqsədləri təşkilatın fəaliyyətinin xarakterindən, istehsal həcmindən, strateji məqsədlər və s. Xarici və yerli təşkilatların təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin əsas məqsədini təşkilatı kadrlarla təmin etmək, onların səmərəli istifadə, peşəkar və sosial inkişaf. Şəkil 9-da təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin məqsədlərinin strukturu göstərilir.

Təşkilati məqsədlərin məcmusunu nəzərə alaraq biz aşağıdakıları da vurğulayırıq təşkilati məqsədlərin kateqoriyaları: iqtisadi, elmi-texniki, kommersiya-istehsal və sosial.

İqtisadi məqsədlər təxmin edilən mənfəətə nail olmaq məqsədi daşıyır.
Elmi və texniki məqsədlər məhsulların verilmiş elmi-texniki səviyyəsinin təmin edilməsi, eləcə də texnologiyanı təkmilləşdirməklə əmək məhsuldarlığının artırılması ilə bağlıdır.
İstehsal və kommersiya məqsədi planlaşdırılmış mənfəət səviyyəsini əldə etmək üçün zəruri olan həcmlərdə məhsulların istehsalı və satışı ilə bağlıdır.
Sosial məqsədlər - təşkilatlar müəyyən bir işçi məmnuniyyət səviyyəsinə nail olmalıdırlar.

düyü. 9. Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin məqsədləri

Sosial məqsədlər təşkilatlar hesab edilə bilər iki baxımdan, yəni: kadrların vəzifələrindən və inzibati vəzifələrdən. Bir tərəfdən, kadrların idarə edilməsi sisteminin məqsədləri işçilərin idarəetmə tərəfindən təmin edilməli olan xüsusi ehtiyaclarını müəyyən edir. Digər tərəfdən, bu məqsədlər mahiyyət və şərtləri müəyyən edir əmək fəaliyyəti rəhbərliyi tərəfindən təmin edilir. Əhəmiyyətli bir şərt Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyi bu iki məqsəd qolu arasında ziddiyyətlərin olmamasıdır. Gəlin onlara daha ətraflı baxaq.

Kadrlar nöqteyi-nəzərindən təşkilatın sosial məqsədləri əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsinin insan ehtiyaclarının ödənilməsinə nə dərəcədə töhfə verməsi ilə müəyyən edilir. Belə məqsədlərin strukturu Şəkil 10-da təqdim olunur.

düyü. 10. Kadrlar baxımından təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin məqsədləri

İdarəetmə baxımından təşkilatın sosial məqsədləri ilə bağlıdır iqtisadi məqsədlər. Bu aspektdə kadrların idarə edilməsi sistemi əsas məqsədə - qazanc əldə etməyə xidmət etməlidir.

İdarəetmə baxımından sosial məqsədlərin strukturu Şəkil 11-də təqdim olunur.

düyü. 11. İdarə nöqteyi-nəzərindən təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin məqsədləri

Sosial məqsədlərin hər iki qolu (heyət və idarəetmə) bir-biri ilə ziddiyyət təşkil etmir, bu da yaradır effektiv əsasümumi məqsədlərə çatmaq üçün bu iki qurumun qarşılıqlı əlaqəsi üçün. Kadrların idarə edilməsi sisteminin ziddiyyətli məqsədlərinin olması səbəb olur işçi heyəti və rəhbərlik arasında maraqların toqquşması, bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətinə mənfi təsir göstərir. Onu da vurğulamaq lazımdır ki, administrasiya nöqteyi-nəzərindən olsa da, əsas məqsəd qazanc əldə edir, başlanğıc nöqtəsidir müasir nəzəriyyə kadrların idarə edilməsi təcrübəsi isə işçilərin təkcə maddi deyil, həm də sosial ehtiyaclarını ödəmək ehtiyacının dərk edilməsidir.

Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin funksiyaları:

Kadrların planlaşdırılması funksiyası inkişaf etdirməkdir kadr siyasəti və HR strategiyaları; təşkilatın kadr potensialının və əmək bazarının təhlili; təşkilatlar kadr planlaması və kadr tələbatının proqnozlaşdırılması; ilə əlaqələr saxlamaq xarici mənbələr, təşkilatı kadrlarla təmin etmək.

İşə qəbul və kadrların idarə edilməsi funksiyası vakant vəzifəyə namizədlərin işə qəbulunun təşkilindən ibarətdir; kadrların seçilməsi (müsahibə və qiymətləndirmə) və işə qəbulun təşkili; kadrların qəbulu, yerdəyişməsi və işdən çıxarılmasının uçotu; məşğulluğun idarə edilməsi, sənəd dəstəyi kadr idarəetmə sistemləri.

Kadrların qiymətləndirilməsi, təlimi və inkişafı funksiyası kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılmasının həyata keçirilməsindən ibarətdir; yeni işçilərin işə cəlb edilməsi və uyğunlaşdırılması; kadrların qiymətləndirilməsi tədbirlərinin təşkili və keçirilməsi; karyera inkişafının idarə edilməsi.

Personalın motivasiyasının idarə edilməsi funksiyasıəmək prosesinin normalaşdırılmasından və əmək haqqının tarifləşdirilməsindən ibarətdir; maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemlərinin işlənib hazırlanması, habelə şəxsi heyətin mənəvi həvəsləndirilməsi üsullarının tətbiqi.

Nəzarət funksiyası sosial inkişaf iş günü ərzində yeməklərin təşkilindən ibarətdir; işçilərin və onların ailə üzvlərinin sağlamlığının qorunması və istirahətinin təmin edilməsi; inkişaf təşkilatları bədən tərbiyəsi; sosial sığorta təşkilatları.

Kadrların idarə edilməsinə hüquqi dəstək funksiyasıəmək münasibətlərinin hüquqi aspektlərinin həlli, habelə kadrların idarə edilməsi üzrə inzibati və digər sənədlərin razılaşdırılması ilə bağlıdır.

Funksiya informasiya dəstəyi kadrların idarə edilməsi kadrların uçotunun və statistikasının aparılmasından ibarətdir; kadrların idarə edilməsi sisteminə informasiya və texniki dəstək; kadrları onların işi üçün zəruri olan elmi-texniki məlumatlarla təmin etmək.

Normal təmin etmək üçün funksiya psixofiziologiya və əmək erqonomikası, əməyin mühafizəsi və mühit və s.

Xətt idarəetmə funksiyası bir təşkilatın kadr idarəçiliyi həm də bütövlükdə təşkilatın idarəetmə səviyyəsində həyata keçirildiyindən ibarətdir. Bu funksiyanı təkcə PM xidməti deyil, həm də bütün səviyyələrdə menecerlər həyata keçirir.

FEDERAL TƏHSİL Agentliyi

dövlət Təhsil müəssisəsi daha yüksək peşə təhsili

Sibir Dövlət Aerokosmik Universiteti

akademik M.F.Reşetnevin adını daşıyır

NKPU şöbəsi

TEST

İntizam üzrə: "Kadrların idarə edilməsi"

Mövzu üzrə: Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin əsas elementləri.

İcra edildi:st gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Yoxlandı:Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010

Giriş 3 səhifə

1. İdarəetmə sisteminin elementləri 4-8 səhifə.

2. Kadrların idarə olunması sistemi 9-11 səh.

3. Kadrların idarə edilməsi prinsipləri 12-13 s.

4. Kadrların idarə olunması metodları 14-22 s.

5. İdarəetmə metodlarının xüsusiyyətləri və çatışmazlıqları 23 s.

Nəticə 24 səhifə

İstinadlar 25 səhifə.

Giriş

Bu mövzunun aktuallığı ondan ibarətdir ki, çox sayda müəssisə köhnəlmiş kadr idarəetmə sistemi ilə işləyir və bu, işçilərdən yeni bilik və bacarıqlar tələb edən transformasiyalara obyektiv ehtiyac yaradır.

Bu baxımdan, kadrların idarə edilməsi sistemi probleminin tədqiqi təkcə aktual deyil, həm də zəruridir.

Mənim mövzum sınaq işi“Bir təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin əsas elementləri”. İşimin əsas hissəsində idarəetmənin elementlərini, metodlarını, təşkilatın kadr idarəçiliyi prinsiplərini, habelə idarəetmə metodlarının xüsusiyyətlərini və çatışmazlıqlarını açıqladım.

1. Nəzarət sisteminin elementləri

Hər bir təşkilat mürəkkəbdir sosial sistem, iki elementdən ibarətdir - menecer və idarə olunan. Bütövlükdə təşkilatın alt sistemi olmaqla, idarəetmə elementinin özü eyni zamanda çox mürəkkəb bir formalaşmanı təmsil edir, biz onu idarəetmə sistemi adlandıracağıq.

Quruluşun müəyyən konfiqurasiyası, mərkəzləşmə və ya mərkəzləşdirmə dərəcəsi, rəsmiləşdirmə və tənzimləmə, sabitlik və ya dəyişkənlik, açıqlıq və ya qapalılıq (xarici təsirlərə qarşı həssaslıq və ya toxunulmazlıq) ilə xarakterizə olunur.

Struktur olaraq idarəetmə sistemi idarəetmə subyektini təşkil edən vəhdətdə olan nəzarət və idarə olunan alt sistemdən (aralarındakı sərhədlər çox ixtiyaridir), habelə səlahiyyətlər, prinsiplər, metodlar, qaydalar dəsti daxil olmaqla, onların qarşılıqlı əlaqə mexanizmindən ibarətdir. , nəzarət obyektinə münasibətdə idarəetmə tədbirlərinin həyata keçirilməsi qaydasını tənzimləyən normalar, prosedurlar. Sistem yanaşması idarəetmənin subyekti və obyektinin vahid bütövlükdə və xarici mühitlə əlaqədə nəzərdən keçirilməsini tələb edir.

İdarəetmə sisteminin idarəetmə alt sistemi dedikdə onun idarəetmə qərarlarını hazırlayan, qəbul edən və ötürən, icrasını təmin edən hissəsi başa düşülə bilər, idarə olunan altsistem isə onları qəbul edən və praktikada həyata keçirən hissəsidir. İerarxik idarəetmə şəraitində onun əlaqələrinin çoxu konkret vəziyyətdən asılı olaraq ya idarəetməyə, ya da idarə olunan alt sistemə aid ola bilər.

Nəzarət altsisteminin başında idarəetmə təsirlərini təcəssüm etdirən onun direktoru (mərkəzi əlaqə) dayanır. Bu, fərdi (menecer) və ya kollektiv (idarə heyəti) ola bilər Səhmdar Cəmiyyəti).

Nəzarət alt sisteminə onun idarə olunana təsir mexanizmləri də daxildir - planlaşdırma, nəzarət, stimullaşdırma, koordinasiya və s.

İdarə olunan alt sistemə idarəetmə hərəkətini qəbul edən və obyektin davranışını ona uyğun dəyişdirən idarəetmə obyektinin elementləri, habelə bu elementlərin qarşılıqlı əlaqə mexanizmi (şəxsi maraqlar, işçilərin məqsədləri, münasibətləri və s.) .

Tipik olaraq, idarəetmə alt sistemi idarə olunandan daha kiçikdir və mürəkkəbliyi daha azdır; lakin o, daha aktiv, dinamikdir. İdarə olunan alt sistem, əksinə, böyük ətalətə malikdir, bunun öhdəsindən gəlmək üçün adətən xeyli enerji tələb olunur. Bu sistem idarəetmə qərarlarını öz xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq rədd edir ki, bu da onların həyata keçirilməsinin effektivliyini böyük ölçüdə müəyyən edir.

Əgər idarəetmə rəsmi xarakter daşıyırsa, onda onun subyekti təşkilati-hüquqi cəhətdən vəzifə və ya idarəetmə vahidini (inzibati aparatı) təşkil edən vəzifələr toplusu şəklində rəsmiləşdirilir. Əks halda mövzu ola bilər fərdi, yaxud müəyyən vəzifələrlə rəsmi əlaqəsi olmayan insanlar qrupu. Burada əsas odur ki, nəzarət subyekti idarəetmə obyektinin fəaliyyətini tənzimləyən qərarlar yaradır.

İdarəetmə fəaliyyətinin subyektlərini idarəetmə subyektindən - idarəetmə münasibətlərinin təcəssümü olan canlı insanlardan - aparatın rəhbərlərindən və işçilərindən fərqləndirmək lazımdır.

İdarəetmə və idarə olunan alt sistemlər arasında qarşılıqlı əlaqənin effektiv olması üçün bir sıra şərtlər yerinə yetirilməlidir.

Birincisi, onlar bir-birinə uyğun olmalıdır. Əgər belə bir yazışma yoxdursa, onların “uyğunlaşması” çətinləşəcək, iş prosesində bir-birlərini başa düşə bilməyəcəklər və nəticədə öz fikirlərini reallaşdıra bilməyəcəklər. potensial imkanlar. Təsəvvür etmək asandır, məsələn, özündə ağıllı və bacarıqlı bir insanın az təsəvvürü olan bir fəaliyyət sahəsində liderə çevrildiyi bir hadisə. Aydındır ki, onun qəbul etdiyi qərarlar tabeliyində olanlar üçün çətin başa düşüləcək və sonuncular lazımi səmərə ilə işləyə bilməyəcəklər.

Bundan əlavə, idarəetmə və idarə olunan alt sistemlər bir-biri ilə uyğun olmalıdır ki, onların qarşılıqlı əlaqəsi öz vəzifələrini yerinə yetirə bilməməsinə səbəb ola biləcək mənfi nəticələrə səbəb olmasın. Deməli, əgər rəhbər və tabeçiliyində olan işçi psixoloji cəhətdən uyğun deyilsə, gec-tez onların arasında konfliktlər başlayacaq ki, bu da iş nəticələrinə ən çox mənfi təsir göstərəcək.

İkincisi, birlik çərçivəsində idarəetmə və idarə olunan alt sistemlər nisbi müstəqilliyə malik olmalıdır. Mərkəzi idarəetmə əlaqəsi hadisələrin baş verdiyi yerdən məsafənin olması, detalların, obyektin maraqlarının və onun mümkün psixoloji reaksiyalarının, xüsusən də gözlənilməz şəraitdə bilməməsi səbəbindən konkret vəziyyətlərdə bütün zəruri hərəkətləri təmin edə bilmir. Ona görə də yuxarıda verilən qərarlar optimal ola bilməz.

Üçüncüsü, idarəetmə və idarə olunan alt sistemlər əks əlaqə prinsiplərinə əsaslanaraq, qarşı tərəfdən alınan idarəetmə məlumatlarına müəyyən şəkildə reaksiya verərək bir-biri ilə ikitərəfli qarşılıqlı əlaqəni həyata keçirməlidir. Belə bir reaksiya, nəzarət subyektinin və obyektinin təkcə xarici vəziyyətdəki dəyişikliklərə deyil, həm də bir-birinin yeni vəziyyətinə uyğunlaşmasını təmin edən sonrakı hərəkətləri tənzimləmək üçün təlimat rolunu oynayır.

Dördüncüsü, həm idarəetmə, həm də idarə olunan alt sistemlər aydın qarşılıqlı əlaqədə maraqlı olmalıdır; biri müəyyən vəziyyətdə lazım olan əmrlərin verilməsində, digəri isə onların vaxtında və dəqiq icrasındadır. Subyektin idarəetmə qabiliyyəti obyektin daxil olan əmrləri yerinə yetirməyə hazır olması ilə müəyyən edilir.

İştirakçıların şəxsi məqsədləri olduqda oxşar vəziyyət yaranır idarəetmə prosesiüst-üstə düşəcək və eyni zamanda nəzarət obyektinin məqsədlərinə uyğun olacaq. Buna görə də, onların məqsədlərinə çatmaq imkanı birbaşa nəzarət obyektinin ehtiyaclarından irəli gələn məqsədlərinə çatma dərəcəsindən asılı olmalıdır.

Sadalanan amillər obyektin idarəolunmasını təmin etməlidir, idarəetmə alt sisteminin idarə olunan vasitəsilə ona münasibətdə həyata keçirdiyi nəzarət dərəcəsi ilə xarakterizə olunur.

İdarəetmə qabiliyyəti subyektin tabeliyində olan, idarə olunan obyektinin və ya bütövlükdə idarəetmə sisteminin idarəetmə təsirinə reaksiyası kimi özünü göstərir. Müvafiq tələblərin yerinə yetirilməsi, hərəkətsizlik, müqavimət, formal hərəkətlər formasında ola bilər, yəni idarəetmə tələblərini yerinə yetirməyə və əməkdaşlıq etməyə hazır olması ilə xarakterizə olunur. İdarəetmə qabiliyyəti kadrların biliyi və təcrübəsi, idarəetmə növünün daxili və xarici vəziyyətin şərtlərinə uyğunluğu, menecerin səlahiyyətlərinin kifayət qədər olması, sosial-psixoloji iqlim kimi hallardan asılıdır.

İdarəetmə sistemi çərçivəsində onun idarəetməsi ilə idarə olunan altsistemlər arasında çox müxtəlif əlaqələr mövcuddur: birbaşa və dolayı; əsas və ikinci dərəcəli; daxili və səthi; daimi və müvəqqəti; təbii və təsadüfi. Bu əlaqələr vasitəsilə təsir vasitələri və üsullarının məcmusu kimi başa düşülən idarəetmə mexanizmi fəaliyyət göstərir. idarə olunan obyekt onu aktivləşdirmək üçün, eləcə də onun ən mühüm elementi kimi kadr davranışının motivləri (maraqlar, dəyərlər, münasibətlər, istəklər).

Nəzarət mexanizmi obyektin məqsəd və vəzifələrinə, onun fəaliyyət göstərməsinin real şərtlərinə uyğun olmalı, obyektə etibarlı, qarşılıqlı balanslaşdırılmış təsir üsullarını təmin etməli, təkmilləşdirmə imkanlarına malik olmalıdır.

İdarəetmə sistemi effektiv olmalıdır ki, bu da aşağıdakıları nəzərdə tutur: səmərəlilik və etibarlılıq, qəbul edilən qərarların keyfiyyəti; əlaqəli vaxt xərclərini minimuma endirmək; idarəetmə aparatının saxlanması üçün ümumi xərclərə və məsrəflərə qənaət, əsas fəaliyyətin texniki-iqtisadi göstəricilərinin və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, təşkilatın bütün heyətində idarəetmə işçilərinin payı.

Nəzarət sisteminin səmərəliliyi daha etibarlı istifadə etməklə artırıla bilər rəy, məlumatların vaxtında və dolğunluğu, iştirakçıların sosial-psixoloji keyfiyyətləri nəzərə alınmaqla, optimal ölçü bölmələr.

2. Kadrların idarə edilməsi sistemi

FEDERAL TƏHSİL Agentliyi

dövlət ali peşə təhsili müəssisəsi

Sibir Dövlət Aerokosmik Universiteti

akademik M.F.Reşetnevin adını daşıyır

NKPU şöbəsi

TEST

İntizam üzrə:"Kadrların idarə edilməsi"

Mövzu üzrə: Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin əsas elementləri.

İcra edildi:st gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Yoxlandı: Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010

Giriş 3 səhifə

İdarəetmə sisteminin elementləri 4-8 səhifə.

Kadrların idarə edilməsi sistemi 9-11 s.

Kadrların idarə edilməsi prinsipləri 12-13 s.

Kadrların idarə edilməsi üsulları 14-22 s.

İdarəetmə metodlarının xüsusiyyətləri və çatışmazlıqları 23 s.

Nəticə 24 səhifə

İstinadlar 25 səhifə.

Giriş

Bu baxımdan, kadrların idarə edilməsi sistemi probleminin tədqiqi təkcə aktual deyil, həm də zəruridir.

Testimin mövzusu “Bir təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin əsas elementləri”dir. İşimin əsas hissəsində idarəetmənin elementlərini, metodlarını, təşkilatın kadr idarəçiliyi prinsiplərini, habelə idarəetmə metodlarının xüsusiyyətlərini və çatışmazlıqlarını açıqladım.

Nəzarət sisteminin elementləri

Hər hansı bir təşkilat iki elementdən - menecerdən və idarə olunandan ibarət mürəkkəb sosial sistemdir. Bütövlükdə təşkilatın alt sistemi olmaqla, idarəetmə elementinin özü eyni zamanda çox mürəkkəb bir formalaşmanı təmsil edir, biz onu idarəetmə sistemi adlandıracağıq.

Nəzarət altsisteminin başında idarəetmə təsirlərini təcəssüm etdirən onun direktoru (mərkəzi əlaqə) dayanır. Bu, fərdi (rəhbər) və ya kollektiv (səhmdar cəmiyyətinin idarə heyəti) ola bilər.

Nəzarət alt sisteminə onun idarə olunana təsir mexanizmləri də daxildir - planlaşdırma, nəzarət, stimullaşdırma, koordinasiya və s.

Əgər idarəetmə rəsmi xarakter daşıyırsa, onda onun subyekti təşkilati-hüquqi cəhətdən vəzifə və ya idarəetmə vahidini (inzibati aparatı) təşkil edən vəzifələr toplusu şəklində rəsmiləşdirilir. Əks halda, subyekt fərdi şəxs və ya müəyyən vəzifələrlə rəsmi əlaqəsi olmayan insanlar qrupu ola bilər. Burada əsas odur ki, nəzarət subyekti idarəetmə obyektinin fəaliyyətini tənzimləyən qərarlar yaradır.

İdarəetmə və idarə olunan alt sistemlər arasında qarşılıqlı əlaqənin effektiv olması üçün bir sıra şərtlər yerinə yetirilməlidir.

Birincisi, onlar bir-birinə uyğun olmalıdır. Əgər belə bir yazışma yoxdursa, onların "uyğunlaşması" çətin olacaq, iş prosesində bir-birlərini başa düşə bilməyəcəklər və nəticədə potensial imkanlarını reallaşdıra bilməyəcəklər. Təsəvvür etmək asandır, məsələn, özündə ağıllı və bacarıqlı bir insanın az təsəvvürü olan bir fəaliyyət sahəsində liderə çevrildiyi bir hadisə. Aydındır ki, onun qəbul etdiyi qərarlar tabeliyində olanlar üçün çətin başa düşüləcək və sonuncular lazımi səmərə ilə işləyə bilməyəcəklər.

Oxşar vəziyyət idarəetmə prosesində iştirakçıların şəxsi məqsədləri üst-üstə düşdükdə və eyni zamanda idarəetmə obyektinin məqsədlərinə uyğun olduqda yaranır. Buna görə də, onların məqsədlərinə çatmaq imkanı birbaşa nəzarət obyektinin ehtiyaclarından irəli gələn məqsədlərinə çatma dərəcəsindən asılı olmalıdır.

İdarəetmə sistemi çərçivəsində onun idarəetməsi ilə idarə olunan altsistemlər arasında çox müxtəlif əlaqələr mövcuddur: birbaşa və dolayı; əsas və ikinci dərəcəli; daxili və səthi; daimi və müvəqqəti; təbii və təsadüfi. Bu əlaqələr vasitəsilə idarəetmə mexanizmi fəaliyyət göstərir ki, bu da idarə olunan obyekti aktivləşdirmək üçün təsir vasitələri və üsullarının məcmusu kimi başa düşülür, habelə onun ən vacib elementi kimi kadr davranışının motivləri (maraqlar, dəyərlər, münasibətlər, arzular).

İdarəetmə sisteminin səmərəliliyini daha etibarlı əks əlaqə, məlumatların vaxtında və dolğunluğu, iştirakçıların sosial-psixoloji keyfiyyətləri nəzərə alınmaqla, vahidlərin optimal ölçüsünü təmin etməklə artırmaq olar.

Kadrların idarə edilməsi sistemi

Kadrların idarə edilməsi özünəməxsus xüsusiyyətləri və qanunauyğunluqları ilə səciyyələnən çoxşaxəli və son dərəcə mürəkkəb prosesdir. Kadrların idarə edilməsi problemlərin hərtərəfli həllinə və yenidən qurulmasına əsaslanan ardıcıllıq və tamlıq ilə xarakterizə olunur. Sistem yanaşması son məqsədlərə nail olmaq, onların həlli yollarını müəyyən etmək, sistemin hərtərəfli planlaşdırılmasını və təşkilini təmin edən müvafiq idarəetmə mexanizmini yaratmaq üçün problemin ayrı-ayrı aspektləri arasında əlaqələrin nəzərə alınmasını nəzərdə tutur.
İdarəetmə sistemi, funksional məqsədləri ilə fərqlənən, müstəqil fəaliyyət göstərən, lakin ümumi məqsədə çatmağa yönəlmiş bir-biri ilə əlaqəli elementlərin sifarişli dəstidir.

Sistem təşkilati olaraq struktur bölmələrə və işçilərə müəyyən funksiyalar verir, həmçinin idarəetmə sistemində məlumat axınını tənzimləyir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi sistemi daim inkişaf edir və təkmilləşir. Cəmiyyətin inkişafının hər bir mərhələsində onun ayrı-ayrı elementlərinə düzəlişlər edilməklə, məhsuldar qüvvələrin inkişafının tələblərinə uyğunlaşdırılmalıdır.

Kadrların idarə edilməsi idarəetmə və idarə olunan sistemlərin qarşılıqlı əlaqəsi ilə təmin edilir.

İdarəetmə sistemi (subyekti) müəyyən fəaliyyət miqyasına, səlahiyyətlərə və funksiyaların yerinə yetirilməsinin spesifikliyinə malik olan idarəetmə orqanlarının və idarəetmə işçilərinin məcmusudur. Təşkil edən və nizamsızlaşdıran amillərin təsiri altında dəyişə bilər. İdarəetmə sistemi kadrların yenidən yaradılması və istifadəsi üçün iqtisadi və təşkilati tədbirlər kompleksini hazırlayan xətt rəhbərləri ilə təmsil olunur.

İdarə olunan sistem (obyekt) personalın istirahəti və istifadəsi prosesi ilə bağlı sosial-iqtisadi münasibətlər sistemidir.
Kadrların idarə edilməsi mürəkkəb sistemdir, onun elementləri kadr işinin istiqamətləri, mərhələləri, prinsipləri, növləri və formalarıdır. Əsas istiqamətlər kadrların işə götürülməsi və saxlanılması, onların peşəkar hazırlığı və inkişafı, hər bir işçinin fəaliyyətinin təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq baxımından qiymətləndirilməsidir ki, bu da onların davranışlarını tənzimləməyə imkan verir.

Müasir cəmiyyətdə mövcud olan təşkilatların bütün müxtəlifliyi və məşğul olduqları fəaliyyət növləri ilə, insan resursları ilə işləyərkən, xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq eyni vəzifələri həll edirlər.

Birincisi, hər bir təşkilat lazımi sayda işçi cəlb edir. Seçim üsulları təşkilatın xarakterindən və iş şəraitindən asılıdır.

İkincisi, istisnasız olaraq, hər kəs öz işçilərinə tapşırığı izah etmək, bacarıq və qabiliyyətlərini tapşırığın tələblərinə uyğunlaşdırmaq üçün öyrədir.

Üçüncüsü, təşkilatlar hər bir işçinin fəaliyyətini qiymətləndirirlər. Qiymətləndirmə formaları, təşkilatların növləri də müxtəlifdir.

Və nəhayət, hər bir təşkilat bu və ya digər dərəcədə öz işçilərini mükafatlandırır, yəni onların məqsədlərinə çatmaq üçün sərf etdikləri vaxtın, enerjinin və intellektin əvəzini ödəyir.

Adı çəkilən funksiyalar istənilən təşkilatda mövcuddur, lakin onlar müxtəlif formalarda və müxtəlif inkişaf dərəcələrində ifadə oluna bilər.

Nəticə etibarilə, müvəffəqiyyətlə inkişaf etmək üçün təşkilat kadrların işə qəbulu, təlimi, qiymətləndirilməsi və mükafatlandırılmasını idarə etməli, yəni bu proseslərin təşkili üçün metodlar, prosedurlar və proqramlar yaratmalı və təkmilləşdirməlidir. Ümumilikdə və birlikdə metodlar, prosedurlar, proqramlar kadr idarəetmə sistemini təşkil edir.

İdarəetmə sisteminin əsas elementləri eyni zamanda idarəetmənin obyekti və subyekti kimi çıxış edən insanlardır. İnsan resurslarının eyni zamanda həm idarəetmənin obyekti, həm də subyekti kimi fəaliyyət göstərə bilməsi idarəetmənin əsas spesifik xüsusiyyətidir.
Buna görə də sosial iqtisadi sistem idarəetmə və idarə olunan sistemlərin vəhdətini təmsil edir, idarəetmə mexanizmi isə formalaşması, bölüşdürülməsi və istifadəsinə təsir göstərən əlaqələr, forma və üsulların məcmusudur. əmək resursları dövlətdə.

Təşkilatda kadrların idarə edilməsi sistemi bir-biri ilə əlaqəli alt sistemlər (elementlər) kompleksindən ibarətdir.

Alt sistem funksional elementlərin bir hissəsidir və ya təşkilati xüsusiyyətlər sistemin hər biri müəyyən edilmiş vəzifələri yerinə yetirən hissələri avtonom işləyir, lakin ümumi məqsədin həllinə yönəlmişdir.
Altsistemlər sistemi çoxsəviyyəli struktura malikdir, çoxlu sayda fəaliyyət sahələrinə malikdir.

Ənənəvi olaraq, insan resurslarının idarə edilməsinin əsas funksiyalarına uyğun gələn alt sistemlər fərqlənir.

Kadrların idarə edilməsinin prinsipləri

Kadrların idarə edilməsi aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır:

Elmi yanaşma, demokratik mərkəzçilik, nizam-intizam, nizam-intizam birliyi;

Fərdi və kollektiv yanaşmaların, mərkəzləşdirmə və qeyri-mərkəzləşdirmənin, xətti, funksional və hədəf idarəetmənin kombinasiyası;

Qərarların icrasına nəzarət.

İnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilati idarəetmənin mürəkkəb və ayrılmaz tərkib hissəsidir. O, mürəkkəbdir, çünki insanlar öz təbiətlərinə görə digər resurslardan fərqlənirlər və xüsusi yanaşmalar və idarəetmə üsulları tələb edirlər. İnsan resurslarının spesifikliyi onda ifadə olunur ki, birincisi, insanlara intellekt verilir, onların idarəetməyə reaksiyası mexaniki deyil, emosional, düşüncəli olur, bu isə münasibətlər prosesinin ikitərəfli olması deməkdir; ikincisi, insanlar daim təkmilləşir və inkişaf edir; üçüncüsü, insanın iş həyatı 30-50 il davam edə bildiyi üçün münasibət uzunmüddətli əsasa əsaslanır; və nəhayət, insanlar təşkilata şüurlu şəkildə, müəyyən məqsəd və motivlərlə gəlirlər.

Hazırda insan resurslarının idarə edilməsi aşağıdakı vəzifələrə diqqət yetirməlidir:

İnsan gəlir mənbəyidir;

Təşkilatın bütün fəaliyyəti iqtisadi nəticələr əldə etməyə və mənfəət əldə etməyə yönəldilmişdir;

Uğurlu iş o zaman mümkündür ki, təşkilat yüksək peşəkar işçi heyəti ilə təmin olunsun, şirkət öz işçiləri üçün dəyərlidir.

Bir çox xarici iqtisadçıların fikrincə, insan resursları ilə işləməkdə əsas məqam bunlardır:

Təşkilatın strateji məqsədlərinə uyğun olaraq işçilərin fərdi qabiliyyətlərindən istifadə edərək, ilk növbədə, mənimsəmək yeni texnologiya və texnologiyalar;

İşçilərin istəklərinin, ehtiyaclarının və motivlərinin şirkətin maraqları ilə inteqrasiyası. İnsan resurslarının idarə edilməsinin mahiyyəti, müvafiq səriştələrə malik olan istehsal personalını təchiz etməklə təşkilatın məqsədlərinə nail olunmasını təmin etməkdir. İnsan resurslarının idarə edilməsi, işçilərin köməyi ilə təşkilatın rəqabət qabiliyyətini gücləndirmək və saxlamaq üçün xarici mühitin imkanlarından istifadə edən bir plandır. İnsanların idarə edilməsi təşkilati idarəetmənin əsasını təşkil edir.

Kadrların idarə edilməsi üsulları

Kadrların idarə edilməsi metodları (HRM) təşkilatın fəaliyyət prosesində onların fəaliyyətlərini əlaqələndirmək üçün komandalara və ayrı-ayrı işçilərə təsir üsullarıdır.Elm və təcrübə MUP-nin üç qrupunu inkişaf etdirmişdir: inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması üçün təkliflərin çoxşaxəli inkişafı və konkret istehsal şəraiti üçün ən rasional variantın seçilməsi.

HR sistemi nə qədər sadə olsa, bir o qədər yaxşı işləyir. Təbii ki, bu, kadrların idarə edilməsi sisteminin istehsalın ziyanına sadələşdirilməsini istisna edir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması bazar şəraitində ictimai istehsalın inkişaf qanunauyğunluqlarının dəyişməsi nəzərə alınmaqla idarəetmə sahəsində elmin nailiyyətlərinə əsaslanmalıdır.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin istənilən şaquli bölmələrində idarəetmə əlaqələri (struktur bölmələr və ya şöbələr, menecerlər) arasında iyerarxik qarşılıqlı əlaqə təmin edilməlidir, bunun əsas xarakterik xüsusiyyəti məlumatın "aşağı" (parçalanma, detallaşdırma) və "yuxarı" asimmetrik ötürülməsidir. idarəetmə sistemi vasitəsilə (aqreqasiya).

Kadrların idarə edilməsi sisteminin hər hansı üfüqi və şaquli bölmələrində struktur bölmələrinin və ya ayrı-ayrı menecerlərin rasional muxtariyyəti təmin edilməlidir.

Şaquli olaraq iyerarxik bölmələr arasında, eləcə də üfüqi olaraq kadrların idarə edilməsi sisteminin nisbətən muxtar bölmələri arasında qarşılıqlı əlaqə ümumiyyətlə təşkilatın əsas məqsədlərinə uyğun olmalı və zamanla sinxronlaşdırılmalıdır.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin dayanıqlı işləməsini təmin etmək üçün xüsusi “yerli tənzimləyicilər” təmin etmək lazımdır ki, onlar təşkilatın verilmiş məqsədlərindən kənara çıxarsa, konkret işçi və ya şöbəni əlverişsiz vəziyyətə salır və onları tənzimləməyə təşviq edir. kadr idarəetmə sistemi.

Kadrların idarə edilməsi həm şaquli, həm də üfüqi olaraq müxtəlif kanallarla həyata keçirilə bilər: inzibati-iqtisadi, iqtisadi, hüquqi və s.

Kadrların idarə edilməsi sistemi konseptual birliyə malik olmalı, vahid əlçatan terminologiyanı ehtiva etməli, bütün şöbələrin və menecerlərin fəaliyyəti iqtisadi məzmunu ilə fərqlənən kadrların idarə edilməsi prosesləri üçün ümumi “yardımçı strukturlar” (mərhələlər, mərhələlər, funksiyalar) üzərində qurulmalıdır.

Kadrların idarə edilməsi sistemi əsaslandırma, inkişaf, qəbul və həyata keçirilməsinin yaradıcı prosesləri üçün maksimum rahatlığı təmin etməlidir.

İnzibati üsullar güc, nizam-intizam və cəzaya əsaslanır və tarixdə “qamçı üsulları” kimi tanınır. İqtisadi üsullar iqtisadi qanunlardan düzgün istifadəyə əsaslanır və təsir üsullarına görə “kök üsulları” kimi tanınır. Sosial psixoloji üsullar motivasiyaya və insanlara mənəvi təsirə əsaslanır və “inandırıcı üsullar” kimi tanınır.

İnzibati üsullar əmək intizamına dərk edilən ehtiyac, vəzifə hissi, insanın müəyyən bir təşkilatda işləmək istəyi və iş mədəniyyəti kimi davranış motivlərinə yönəldilmişdir. Bu üsullar təsirin birbaşa xarakteri ilə fərqlənir: istənilən normativ və inzibati akt məcburi icraya tabedir. İnzibati üsullar idarəetmənin müəyyən səviyyəsində qüvvədə olan hüquq normalarına, habelə yuxarı idarəetmə orqanlarının akt və sərəncamlarına uyğunluğu ilə xarakterizə olunur. İqtisadi və sosial-psixoloji üsullar idarəetmə təsirinin dolayı xarakteri daşıyır. Bu üsulların avtomatik fəaliyyətinə arxalanmaq mümkün deyil və onların son təsirə təsir gücünü müəyyən etmək çətindir.

İnzibati üsullar idarəetmə komandanlıq, intizam və məsuliyyət vəhdəti münasibətinə əsaslanır və təşkilati-inzibati təsir formasında həyata keçirilir. Təşkilati təsir istehsal və idarəetmə prosesinin təşkilinə yönəldilmişdir və təşkilati tənzimləmə, təşkilati tənzimləmə və təşkilati-metodiki göstərişləri özündə birləşdirir.

Təşkilati tənzimləmə idarəetmə işçisinin nə etməli olduğunu müəyyənləşdirir və təşkilatın bölmə və xidmətlərinin və onların rəhbərlərinin vəzifələrini, funksiyalarını, hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini müəyyən edən struktur bölmələri haqqında əsasnamələrlə təmsil olunur. Əsasnamə əsasında bu bölmənin ştat cədvəli tərtib edilir və gündəlik fəaliyyəti təşkil edilir. Müddəaların tətbiqi struktur bölmənin fəaliyyətinin nəticələrini qiymətləndirməyə və onun işçilərinin mənəvi və maddi həvəsləndirilməsi ilə bağlı qərarlar qəbul etməyə imkan verir.

Təşkilati tənzimləmə çoxlu sayda standartları nəzərdə tutur, o cümlədən: keyfiyyət və texniki standartlar (texniki şərtlər, standartlar və s.); texnoloji (marşrut və texnoloji xəritələr və s.); istismar və texniki xidmət (məsələn, planlı profilaktik təmir üçün standartlar); əmək standartları (sınıflar, dərəcələr, mükafatlar miqyası); maliyyə və kredit (öz dövriyyə kapitalının məbləği, bank kreditlərinin ödənilməsi); gəlirlilik standartları və büdcə ilə əlaqə (büdcəyə ayırmalar); material, təchizat və nəqliyyat normaları (material sərfi normaları, vaqonların yükləmə-boşaltma üçün boş qalması normaları və s.); təşkilati və idarəetmə standartları (daxili qaydalar, işə qəbulun, işdən çıxarılmasının, köçürülməsinin, ezamiyyətlərin qeydiyyatı prosedurları). Bu standartlar təşkilatın fəaliyyətinin bütün aspektlərinə təsir göstərir. Xüsusi məna məlumatların axını və həcmi durmadan artır, çünki onun norması var. Avtomatlaşdırılmış idarəetmə sisteminin işləməsi kontekstində informasiya-hesablama mərkəzində (İKM) kompüter informasiya daşıyıcılarında norma və standartların massivləri təşkil edilir.

Təşkilati-metodiki göstəriş formada həyata keçirilir müxtəlif göstərişlər və təşkilat daxilində qüvvədə olan təlimatlar. Təşkilati-metodiki göstəriş aktlarında müəyyən müasir idarəetmə vasitələrindən istifadəyə dair tövsiyələr verilir, idarəetmə heyətinin zəngin təcrübəsi nəzərə alınır. Təşkilati-metodiki göstəriş aktlarına aşağıdakılar daxildir: idarəetmə heyətinin hüquq və funksional vəzifələrini müəyyən edən vəzifə təlimatları; bir-biri ilə əlaqəli və ümumi məqsəd daşıyan iş dəstlərinin yerinə yetirilməsini təsvir edən metodiki göstərişlər (tövsiyələr); ayrıca texniki-iqtisadi tapşırığın yerinə yetirilməsi üçün işin qaydasını, üsullarını və formalarını müəyyən edən metodiki göstərişlər; idarəetmə prosesini təşkil edən hərəkətlərin ardıcıllığını müəyyən edən iş təlimatları. Onlar operativ idarəetmə proseslərinin həyata keçirilməsi prosedurunu göstərirlər.

Təşkilati tənzimləmə aktları və təşkilati-metodiki göstərişlər normativ xarakter daşıyır. Onlar təşkilatın rəhbəri tərəfindən, mövcud qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda isə müvafiq ictimai təşkilatlarla birgə və ya razılaşdırılmaqla dərc olunur və ünvanlandığı idarələr, xidmətlər, vəzifəli şəxslər və işçilər üçün məcburidir.

İnzibati təsir qeyri-normativ xarakterli hüquqi aktlar olan əmr, göstəriş və ya göstəriş şəklində ifadə edilir. Mövcud qanunvericiliyə və digər normativ hüquqi aktlara riayət olunmasını, icrasını və tətbiqini təmin etmək, habelə hüquqi qüvvə vermək məqsədilə dərc olunurlar. idarəetmə qərarları. Sifarişlər təşkilatın xətti rəhbəri tərəfindən verilir.

Əmr və göstərişlər istehsalat bölməsinin, bölmənin, təşkilatın xidmətinin və ya funksional bölmənin rəhbəri tərəfindən verilir. Sifariş müəyyən bir problemi həll etmək və ya müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün menecerdən yazılı və ya şifahi tələbdir. Əmr tabeliyində olan işçilərə qarşıya qoyulan vəzifə ilə bağlı müəyyən məsələləri həll etmək üçün yazılı və ya şifahi tələbdir.

İnzibati təsir, təşkilati təsirdən daha çox, aydın şəkildə təşkil edilməli olan icraya nəzarət və yoxlama tələb edir. Bu məqsədlə əmr, göstəriş və göstərişlərin icrasına uçot, uçot və nəzarətin vahid qaydasını müəyyən edir.

İqtisadi üsullar- bunlar təşkilatın mütərəqqi inkişafının təmin olunduğu təsərrüfat mexanizminin elementləridir. Kadrların idarə edilməsinin ən mühüm iqtisadi üsulu bütün iqtisadi idarəetmə üsullarını birləşdirən və sintez edən texniki-iqtisadi planlaşdırmadır.

Planlaşdırmanın köməyi ilə təşkilatın fəaliyyət proqramı müəyyən edilir. Təsdiq edildikdən sonra planlar onların icrası üzrə işlərə rəhbərlik etmək üçün sahə rəhbərlərinə göndərilir. Hər bir bölmə müəyyən bir sıra göstəricilər üzrə uzunmüddətli və cari planlar alır. İstehsal xərclərini və bu istiqamətdə real nəticələri azaltmaq üçün ehtiyatların tapılması üçün aydın maddi həvəsləndirmə sistemi tətbiq etmək lazımdır. Maddi həvəsləndirmə sistemində səmərəli təşkili böyük əhəmiyyət kəsb edir əmək haqqıəməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə uyğun olaraq.

Bazar iqtisadi sistemi və qiymətlər, mənfəət və zərərlər, tələb və təklif sisteminin kompleks qarşılıqlı əlaqəsi şəraitində iqtisadi üsullar idarəetmə. Onlar sosial əmək əməkdaşlığında digər təşkilatların bərabərhüquqlu tərəfdaşı kimi bazarda çıxış edən təşkilat üçün vahid, səmərəli və çevik iqtisadi idarəetmə sisteminin yaradılmasının ən vacib şərtinə çevrilirlər. İqtisadi inkişaf planı məhsula olan bazar tələbi, zəruri resurslar və əmtəə və xidmətlərin istehsalı arasında tarazlığın təmin edilməsinin əsas formasıdır. Dövlət sifarişi tələb və təklif nəzərə alınmaqla təşkilatın sifariş portfelinə çevrilir, burada dövlət sifarişinin artıq dominant rolu yoxdur.

Qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün iqtisadi inkişaf planında müəyyən edilmiş göstəricilər toplusu şəklində səmərəlilik meyarlarını və istehsalın yekun nəticələrini dəqiq müəyyən etmək lazımdır. Beləliklə, iqtisadi metodların rolu son nəticələrə nail olmaq üçün işçi qüvvəsini səfərbər etməkdən ibarətdir.

Sosial-psixoloji metodlar idarəetmə sosial idarəetmə mexanizmindən (kollektivdə münasibətlər sistemi, sosial ehtiyaclar və s.) istifadəyə əsaslanır. Bu metodların spesifikliyi kadrların idarə edilməsi prosesində qeyri-rəsmi amillərdən, fərdin, qrupun və komandanın maraqlarından əhəmiyyətli dərəcədə istifadə edilməsindədir. Sosial-psixoloji metodlar sosiologiya və psixologiya qanunlarından istifadəyə əsaslanır. Onların təsir obyektləri insan qrupları və fərdlərdir. Təsir miqyasına və üsullarına əsasən bu üsulları iki əsas qrupa bölmək olar: insanlar qruplarına və onların iş prosesində qarşılıqlı təsirinə yönəlmiş sosioloji metodlar; müəyyən bir insanın şəxsiyyətinə xüsusi təsir göstərən psixoloji üsullar. Bu bölgü kifayət qədər ixtiyaridir, çünki müasir ictimai istehsalda insan həmişə təcrid olunmuş bir dünyada deyil, müxtəlif psixoloji xüsusiyyətləri olan insanlar qrupunda hərəkət edir. Bununla belə, yüksək inkişaf etmiş fərdlər toplusundan ibarət olan insan resurslarının səmərəli idarə edilməsi həm sosioloji, həm də psixoloji metodları bilmək tələb edir.

Sosioloji üsullar kadrların idarə edilməsində mühüm rol oynayır, onlar işçilərin komandada məqsəd və yerini müəyyənləşdirməyə, liderləri müəyyənləşdirməyə və onlara dəstək verməyə, insanların motivasiyasını istehsalın son nəticələri ilə əlaqələndirməyə, səmərəli ünsiyyəti və münaqişələrin həllini təmin etməyə imkan verir. Komanda.

Sosial məqsəd və meyarların müəyyən edilməsi, sosial standartların (yaşayış səviyyəsi, əmək haqqı, mənzil tələbatı, əmək şəraiti və s.) və plan göstəricilərinin işlənib hazırlanması, yekun sosial nəticələrin əldə edilməsi sosial planlaşdırma ilə təmin edilir.

Kadrlarla işdə elmi vasitə olan sosioloji tədqiqat metodları kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi və hazırlanması üçün lazımi məlumatları təmin edir və əsaslandırılmış kadr qərarları qəbul etməyə imkan verir. Sorğulama xüsusi anketlərdən istifadə edərək insanları kütləvi şəkildə sorğulayaraq lazımi məlumatları toplamağa imkan verir. Müsahibə söhbətdən əvvəl ssenarinin (proqramın) hazırlanmasını, daha sonra həmsöhbətlə dialoq zamanı lazımi məlumatların əldə edilməsini nəzərdə tutur. Müsahibə - lider, siyasi və ya dövlət xadimi ilə ideal söhbət yüksək ixtisaslı müsahibəçi və xeyli vaxt tələb edir. Bir komandada işgüzar və dostluq münasibətlərini təhlil edərkən, işçilər arasında aparılan sorğu əsasında insanlar arasında üstünlük verilən təmasların matrisi qurulduqda, bu da komandadakı qeyri-rəsmi liderləri göstərən sosiometrik metod əvəzolunmazdır. Müşahidə üsulu işçilərin bəzən yalnız qeyri-rəsmi şəraitdə və ya ekstremal həyat vəziyyətlərində (qəza, döyüş, təbii fəlakət) aşkar edilən keyfiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verir. Müsahibə işgüzar danışıqlarda, işə qəbulda, təhsil tədbirlərində, kiçik kadr vəzifələrinin qeyri-rəsmi söhbətdə həll edildiyi zaman ümumi bir üsuldur.

Psixoloji üsullar kadrlarla işləməkdə mühüm rol oynayırlar, çünki onlar müəyyən bir fərdi işçiyə və ya işçiyə yönəldilmişdir və bir qayda olaraq, ciddi şəkildə fərdiləşdirilmiş və fərdidir. Onların əsas xüsusiyyəti, insanın daxili potensialını təşkilatın konkret problemlərinin həllinə yönəltmək üçün insanın daxili dünyasına, şəxsiyyətinə, intellektinə, obrazlarına və davranışlarına müraciət etməkdir.

Psixoloji planlaşdırma təşkilat işçilərinin effektiv psixoloji vəziyyətini formalaşdırmaq üçün kadrlarla işləməkdə yeni bir istiqamət təşkil edir. O, əmək kollektivinin geridə qalmış hissəsinin deqradasiyasında mənfi tendensiyaları aradan qaldıraraq, şəxsiyyətin hərtərəfli inkişafı konsepsiyasının zəruriliyinə əsaslanır. Psixoloji planlaşdırma inkişaf məqsədləri və fəaliyyət meyarlarının müəyyən edilməsini, psixoloji standartların işlənib hazırlanmasını, psixoloji iqlimin planlaşdırılması üsullarını və yekun nəticələrin əldə edilməsini əhatə edir. Psixoloji planlaşdırmanın təşkilatın sosial psixoloqlardan ibarət peşəkar psixoloji xidməti tərəfindən həyata keçirilməsi məqsədəuyğundur. Psixoloji planlaşdırmanın ən mühüm nəticələrinə aşağıdakılar daxildir: işçilərin psixoloji uyğunluğu əsasında bölmələrin (“komandaların”) formalaşması; komandada rahat psixoloji iqlim: təşkilatın fəlsəfəsi əsasında insanların şəxsi motivasiyasının formalaşması; psixoloji münaqişələrin minimuma endirilməsi (qalmaqallar, şikayətlər, stress, qıcıqlanma); işçilərin psixoloji oriyentasiyasına əsaslanan karyeranın inkişafı; komanda üzvlərinin intellektual qabiliyyətlərinin və onların təhsil səviyyəsinin artması; davranış normalarına və ideal işçilərin obrazlarına əsaslanan korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması.

İdarəetmə funksiyalarına (standartlaşdırma, təşkili, planlaşdırma, koordinasiya, tənzimləmə, motivasiya, stimullaşdırma, nəzarət, təhlil, uçot) aid olmasına görə də kadrların idarə edilməsi üsullarını təsnif etmək olar. Müəyyən bir kadr idarəetmə funksiyasına mənsubiyyətinə əsaslanan kadr idarəetmə üsullarının daha ətraflı təsnifatı onları kadrlarla işin bütün dövrünün texnoloji zəncirinə daxil etməyə imkan verir. Bu əsasda aşağıdakı üsullar fərqləndirilir: kadrların işə qəbulu, seçilməsi və qəbulu; biznesin qiymətləndirilməsi kadr; kadrların sosiallaşması, peşəyönümü və əməyinə uyğunlaşdırılması; işçilərin əmək fəaliyyətinin motivasiyası; kadr hazırlığı sisteminin təşkili; münaqişələrin və stressin idarə edilməsi, personalın təhlükəsizliyinin idarə edilməsi, personalın əməyinin təşkili, biznes karyerasının idarə edilməsi və personalın peşəkar yüksəlişi; azad edən şəxs

İdarəetmə metodlarının xüsusiyyətləri və çatışmazlıqları

Ənənəvi kadr idarəetmə metodlarının xüsusiyyətləri və çatışmazlıqlarına aşağıdakılar daxildir:

Kadrların idarə edilməsinə mövcud yanaşmaların müxtəlifliyi ona gətirib çıxardı ki, bu idarəetmə intizamının nə ümumi qəbul edilmiş konsepsiyası, nə də ümumi peşəkar ideologiyası yoxdur.

Kadr işi ənənəvi olaraq korporativ liderlərin diqqət mərkəzində olmuşdur. HR mütəxəssislərinin əsas rolu ondan ibarət idi ki, onlar rəhbərlik üçün məsləhətçi kimi çıxış edirdilər və təşkilatın strategiyasının işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsinə birbaşa cavabdeh deyildilər. Və maliyyə və istehsal mülahizələri, bir qayda olaraq, korporasiyanın ümumi strategiyasına zidd olan kadr işçilərinin təklifləri üzərində həmişə üstünlük təşkil edirdi.

İnsan resurslarının idarə edilməsi mütəxəssisləri adi işçilərin maraqlarının müdafiəçisi rolu ilə xarakterizə olunurdu ki, bu da öz menecer yoldaşlarının fikrincə, təşkilatın məqsədlərinə çatmağa mane olur.

Kadrların idarə edilməsi xüsusi hazırlıq tələb etməyən fəaliyyət kimi şərh edilirdi

Xüsusi peşə hazırlığının olmaması və müvafiq peşəkar ixtisaslar azaldılmış səlahiyyət kadr işçiləri yuxarıların və xətt rəhbərlərinin gözündə.

Son 15-20 il ərzində korporativ idarəetmədə baş verən köklü dəyişikliklər fonunda kadr idarəçiliyi əsl çiçəklənmə dövrünü yaşayır.

Nəticə

Bu işi bitirdikdən sonra peşəmdə gələcəkdə faydalı olacaq bir çox faydalı məlumatlar öyrəndim.

Özüm üçün başa düşdüm ki, şirkətin düzgün seçilmiş işçi qüvvəsi idarəetmə planlarını başa düşməyi və həyata keçirməyi bacaran həmfikir insanlardan və tərəfdaşlardan ibarət komandanı təmsil etməlidir. Müasir şirkətin fəaliyyətinin innovativ xarakteri və xidmət keyfiyyəti məsələlərinin prioritetliyi işçilərə olan tələbləri dəyişir, işə yaradıcı münasibətin və yüksək peşəkarlığın əhəmiyyətini artırır. Bu, artıq kadrların idarə edilməsinin prinsipləri, metodları və sosial-psixoloji məsələlərində əhəmiyyətli dəyişikliklərə səbəb olmuşdur.

Sosial nəzarət sistemi təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur səmərəli iş texniki sistem. Onunla sıx əlaqədə yaradılır və istehsalat idarəetmə bölmələrinin sərəncamına verilmir. Sosial sistemə aşağıdakılar daxildir: kadrların seçilməsi və yüksəldilməsi; qərarların qəbulu zamanı məsuliyyətin bölüşdürülməsinin təmin edilməsi; səmərəli əmək haqqı və bonuslar sistemi; status probleminin həlli.

Biblioqrafiya

Bazarov T.Yu. Personal İdarəetmə. – M.: BİRLİK, 2007. – 219 s.

Qorfinkel V.Ya. Sahibkarlıq. – M.: BİRLİK – DANA, 2008. – 735 s.

http:// www.persona-nova.ru

Tsypkin Yu.A. Personal İdarəetmə. – M.: BİRLİK-DANA, 2001. – 437 s.